翰威特首创首创置业绩效考核规程

翰威特-首创首创置业绩效考核规程2

2002年9月

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一目

的 ..................................................................... (3)

二释

义 ..................................................................... (3)

三基本原

则 ..................................................................... . (3)

四适用对

象 ..................................................................... . (4)

五绩效管理权

限 ..................................................................... .. (5)

六绩效管理内容及频

次 ..................................................................... .. (5)

七绩效评价等级标

准 ..................................................................... (6)

一释

义 ..................................................................... (7)

二绩效管理内容及频

次 ..................................................................... .. (7)

三部门/子公司绩效考核程

序 ..................................................................... .. (7)

四、部门/子公司绩效考核流程

图 ..................................................................... . (9)

一释

义 ..................................................................... . (10)

二考核方

式 ..................................................................... .. (10)

三考核内容和频

率 ..................................................................... .. (10)

四个人绩效考核结果分

布 ..................................................................... .. (11)

五个人绩效考核程

序 ..................................................................... . (12)

六个人绩效考核流程

图 ..................................................................... (14)

一. 释

义 ..................................................................... . (15)

二. 绩效结果与绩效工资发

放 ..................................................................... . (15)

三. 绩效改进计

划 ..................................................................... (16)

四. 薪资调

整 ..................................................................... .. (16)

五. 员工发展档

案 ..................................................................... (16)

六. 晋/免职...................................................................... . (16)

七. 权限说

明 ..................................................................... .. (16)

八. 有效时

间 ..................................................................... .. (17)

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1. 核心目的

为了建立和优化首创置业公司的绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理控制手段，提高过程管理的能力；为了促进薪酬管理动态、持续的发展，提高薪酬管理的激励作用；为实现员工与首创置业公司的共同发展创造良好的人力资源管理环境，保证首创置业公司的市场竞争能力的提升和战略目标的实现——特制订本方案。

2. 基本目标

2.1 通过绩效管理体系实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体

战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能

力。

2.2 通过绩效管理流程运作提高过程管理控制能力，提升管理水平，使公司

的管理基础与业务发展相适应。

2.3 通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人

职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

2.4 在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成开放、

参与、沟通的团队氛围，增强企业凝聚力。 2.5 依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才

脱颖而出的人力资源管理体制。

2.6 通过个人薪酬与公司、部门、个人业绩分层挂钩的方式，促进公司整体

业绩的改善与提升及团队合作精神的形成。

通过对首创置业公司核心价值理念与价值驱动因素的判断，依据一定的程序、规则和方法，对部门和个人的工作过程及产出进行综合评价。

1. 公开性原则：考核者要向被考核组织、被考核者明确说明考核的标准、程序、

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方法、时间等事宜，使考核有透明度。 2. 客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核组织和被考核者的任何评

价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。 3. 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟

通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟

通。

4. 差别性原则：对不同类型组织、不同类型被考核者进行考核评价时，要根据

不同的工作内容制定切合实际的标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

5. 常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属部门及下属员

工做出正确的评价，帮助下属改善工作业绩是管理者重要的管理工作内容，绩效管理必须成为管理者常规性的管理工作。 6. 发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争机制促进个人及团队的发展，因此，

考核者和被考核者都应将通过绩效管理手段提高工作绩效作为首要的目标。

任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。

本绩效管理体系适用于以下组织和人员：

1. 首创置业公司本部各部门及子公司

2. 所有首创置业公司正式员工，但不包括以下人员：

, 公司总裁

, 兼职、特约人员

, 上岗不足２０天者

, 考核期休假、停职时间超过考核周期的１/2者

, 严重违反首创置业公司规章制度，应该按照法律或其它奖惩条例处罚

的员工

, 子公司经理、财务经理除外的其他员工

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1．考核者

考核的执行者为各级各类考核对象的直接上级，公司考核委员会对绩效结果进行审核。考核者必须将绩效管理作为日常管理工作的重要部分，成为提升管理水平和管理效果的有效途径。在绩效管理过程中，考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作，被考核组织和被考核者的工作表现和业绩是考核者业绩的重要体现。

2．被考核者

包括组织（部门、室、子公司）和个人（本部高管、中层管理人员、本部员工、子公司经理、子公司财务经理）。

3．人力资源部

人力资源部作为绩效考核的归口管理部门，负责督促绩效考核的实施，汇总整理绩效考核结果并负责绩效申诉的组织处理。

绩效管理所关注的是被考核者在考核期内的工作表现和业绩，被考核者工作之外的言行和表现不作为本绩效管理体系的考核内容。 1. 从被考核对象角度，绩效管理分为部门/子公司绩效和个人绩效。

1.1 部门/子公司绩效管理是对公司中各部门/子公司的工作业绩和表现的评

价。

1.2 个人绩效是对组织中个人工作业绩和表现的评价。

2. 从绩效管理的指标内容体系出发，绩效管理分为任务绩效、周边绩效。

2.1 任务绩效是与被考核者（组织）的职责（职能）直接相关，从工作职责、

工作计划的角度，对工作的数量、质量、时效性等方面进行评价。结合

工作产出确定衡量标准。

2.2 周边绩效与对达成工作职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工

作因素直接相关，涉及到工作责任心、团队合作、客户服务等方面。

3. 本部员工绩效考核的基本频次为季度，每年年终汇总各季度考核结果得出全

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年考核结果；本部部门经理考核的基本频次为半年，每年年终汇总半年考核结果得出全年考核结果；对副总裁和子公司经理进行年度考核。对子公司员工的绩效考核由子公司经理决定考核方式。

在对组织和个人的绩效评价时，均按等级评价的方式进行处理，具体的等级

物业管理服务员工月度绩效考核规程

员工月度绩效考核规程 一、目的 本程序的目的是通过对员工进行月度绩效考核；尽可能客观、公平、公正地评价员工的业绩和表现；能够加强并促进组织良好的沟通；以最大限度激励员工。 二、范围 本程序适用于公司部门经理级（含部门经理）以下员工的绩效考核工作的管理。 三、职责 （一）公司总经理办公室、公司人力资源部负责对月、周度计划工作及临时下达工作完成情况的统计。 （二）各级管理人员负责对直接下级各隔层下级人员进行评分及沟通；品质管理部负责对各部门人员质量体系执行情况进行评分。 （三）品质管理部负责对各部门人员质量体系执行情况进行评分。 （四）人力资源部负责对月考评情况的收集、存档及进行考核奖金的核算。 四、程序细节描述 （一）统计计划工作完成情况及质量体系执行情况 1. 依据《月度考核管理办法》，公司总经理办公室、公司人力资源部根据每周统计的《周计划工作完成情况表》，月底统计的《月计划工作完成情况表》、《工作备忘录》，汇总统计《计划工作完成情况统计表》于每月2日前上报各项目总经理或副总经理审批。 2. 依据《质量管理体系执行情况检查考核办法》，品质管理部于每月2日前将《质量检查考核结果记录简评表》、《质量检查考核结果评定总结表》及《质量检查考核结果打分统计表》上报各项目总经理或副总经理审批。 3. 各项目总经理或副总经理于每月4日前审批后，由品质管理部将最终审定的《计划工作完成情况统计表》、《质量检查考核结果打分统计表》下发至各部门，作为相关考核项目的评分依据。 （二）两级考核评分 1. 人力资源部于每月3日将《员工月度考核表》．《部门主管月度考核表》发至项目综合部,综合部发至各部门经理处；人力资源部于每月3日将《部门经理月度考核表》送达各项目总经理/副总经理。 2. 各级考核人员（员工、主管、部门经理）的直接上级根据被考核人上月的工作完成情况、综合素质表现．《岗位工作总册评分表》以及《计划工作完成情况统计表》和《质量

(岗位职责)首创集团办公室工作职能及岗位职责说明

（岗位职责）首创集团办公室工作职能及岗位职责说 明

首创集团办公室工作职能及岗位职责说明 （送审稿） 壹、工作职能概述 （壹）重要会议、重大活动组织服务管理职能 1．负责集团董事会、集团总经理办公会、集团工作会议及集团有关专题会议的议题程序准备、资料准备、会议通知、会议记录以及会议决议、纪要的起草、印制和分发。 2．负责集团重大活动方案的制订、重大活动的通知、筹备、协调和组织以及后勤服务；负责集团重大活动的影像制作、文字记载以及信息宣传等。 （二）综合协调管理职能 1．根据集团领导授权，办公室牵头组织集团有关部门、有关单位开展专项工作，解决、处理专项问题。 2．根据集团部门、单位的邀约，办公室牵头邀请有关部门、有关单位开展某项工作，解决、处理某个问题。 3．根据集团董事会、总经理办公会、集团工作会议的决定、决议和集团领导同志的专项指示，对集团各部门、各单位有关工作的进度情况、落实情况进行询问、督查、反馈。 4．配合集团战略规划部对集团各项规章制度的执行情况进行监督检查，围绕有关问题开展专题调研，为改进企业工作和管理提出建议或方案。 5．负责集团和市委市政府有关部门、社会有关部门、单位的事

务联络和处理。 （三）文秘和档案管理职能 1．负责董事长、董事、总经理、副总经理的日常工作安排，且协助集团领导对内对外事务的联络、接待。根据领导意图、指示或授权处理有关事务。 2．负责集团领导交办的及办公室需要的文字材料的起草、印制。 3．负责集团工作动态、简报、年报所需信息的搜集、整理，且编攥、印发。 4．负责集团大事记的编攥、印制及保管。 5．制订集团公文制作和文件管理办法且组织实施。负责集团系统、上级及有关单位各种文件、资料的领取、接收、传阅、转递、上报。负责集团各部门各单位以集团名义向上级及有关部门、单位报送文件的文字把关、校对以及文件类型、文号、主题词确定。负责集团系统文秘工作的指导检查和对集团系统文秘人员的业务培训。 6．制订集团文书档案管理制度且组织实施。负责集团各类文件、合同、协议、意向书、责任书、文字资料及声像资料的归档、保管。负责集团系统文书档案管理工作的指导、检查，组织集团系统档案管理达标升级工作。负责集团系统文书档案人员业务培训。 7．制订集团保密工作规定，检查、指导集团系统的保密工作，负责集团总部机要文件的管理，负责集团系统失密事件的调查处理。 8．制订集团总部印章、证件、证信管理办法且实施，负责集团营业执照、机构代码证书的年检和使用管理。

绩效考核实施细则完整版

1、目的 通过绩效考核，了解员工工作业绩与表现情况，发现优势发扬光大，找出差距寻求改善，持继不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司经营目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。 2、适用范围 2.1公司除总经理以外的全体人员适用，事业部可参照本规则自行制定本事业部内部考核办法。 2.2部门负责人适用组织绩效考核，不作岗位绩效考核。 2.3以下几类人员不参与绩效考核或绩效奖金分配： 2.3.1职务晋升未满一个月的员工不参与当月绩效考核。 2.3.2入职未满三个月的新员工进行绩效考核，但不享有绩效奖金，入职前三 个月若有被评为E级（不合格）的，则不符合录用条件，予以辞退。 2.3.3员工当月考勤中有缺勤的，绩效奖金按缺勤天数扣除。 3、职责 3.1人力资源部 3.1.1负责公司绩效考核制度及相应办法的拟订、修正及管理； 3.1.2负责主导公司绩效指标系统的建立； 3.1.3组织与督导部门负责人进行绩效考核和反馈； 3.1.4受理不公正绩效评定的申诉处理； 3.1.5组织实施相关的绩效考核培训和研讨，以及绩效推行日常指导； 3.2各部门管理人员： 3.2.1负责执行公司绩效考核制度； 3.2.2负责建立、完善、执行本部门的绩效指标体系； 3.2.3考核员工绩效表现并反馈； 3.2.4保持与员工持续不断的绩效沟通，对员工进行绩效辅导； 3.2.5帮助员工制定绩效改进计划。 4、定义 4.1绩效考核是在一定期间内，根据一定的程序，运用特定的指标和标准，客观、公正对员工工作业绩与表现进行衡量与评定的一种管理方法。 4.2 KPI指标：关键业绩指标（Key performance indicator），用于考核和管理被

翰威特首创首创置业绩效考核规程

翰威特-首创首创置业绩效考核规程2 2002年9月 1 共17页 一目 的 ..................................................................... (3) 二释 义 ..................................................................... (3) 三基本原 则 ..................................................................... . (3) 四适用对 象 ..................................................................... . (4) 五绩效管理权 限 ..................................................................... .. (5) 六绩效管理内容及频 次 ..................................................................... .. (5)

七绩效评价等级标 准 ..................................................................... (6) 一释 义 ..................................................................... (7) 二绩效管理内容及频 次 ..................................................................... .. (7) 三部门/子公司绩效考核程 序 ..................................................................... .. (7) 四、部门/子公司绩效考核流程 图 ..................................................................... . (9) 一释 义 ..................................................................... . (10) 二考核方 式 ..................................................................... .. (10) 三考核内容和频 率 ..................................................................... .. (10)

软件部绩效考核规范

软件部绩效考核方案 第一部分、考核对象 研发全体人员 第二部分、工作职责 一、项目经理 与客户方对接需求，合理分配内部资源，统筹所负责项目的整体规划，监控跟踪开发过程进度，着手解决棘手问题，并应对突发情况对项目整体计划做出调整。 二、开发人员（程序员、中级程序员、高级程序员） 根据需求文档，在项目经理的任务划分负责范围内，按效率每天完成固定功能的编码工作，并承担该部分的维护工作。 三、测试人员 按指定的文档编写测试用例，并对相关项目进行单元，集成及系统测试工作。 四、美工人员 负责直接和客户沟通UI方面的相关业务，并针对所负责项目的软件交互进行美术及交互设计,并按需切图，主要输出产物为牵引图，UI指引，拓展图，PSD原图，及切图。

第三部分、开发及测试人员的考核内容（初，中，高） 一、质量考核 1. 度量指标 质量度量主要是根据度量指标来进行评价的；质量指标是指软件开发程序缺陷率（bug的数量）。 2. 度量指标计算方法 （1）度量指标评分标准 根据软件开发程序的缺陷率（bug量）来确定，缺陷率越高，其评价分就越低。 （2）缺陷率来源 主要是软件经过测试组测试后，所产生的测试报告； ◆软件交付使用后一年内产生的软件维护记录表; ◆开发人员的缺陷率考核，主要依据测试报告和软件维 护记录； ◆测试人员的缺陷率考核，依据软件维护记录。 （3）缺陷率单位

以程序单元为单位，相比较而得出缺陷率的值（原理：缺陷数/单元总数）。这里所指的程序单元，是WBS分解后的内容。 （4）开发人员缺陷率计算方法 根据测试报告和软件维护记录中的缺陷类别，分别统 计各类别的缺陷率，然后依据度量指标的计分标准表 来打分。 错误级别发现难易开发难易缺陷数计算公式为：Total = ∑(Ci*Fi*Ki)； 缺陷率计算公式为：V = Total / U； 其中 i=1,2,...n代表每个缺陷； U代表开发人员负责的、已完成且已被测试的程序单元总数； C代表缺陷所对应的缺陷级别的权重系数；通常权重系数以"一般"缺陷 级别作为基数（权数设为1），"轻微"缺陷级别可不用计算缺陷率（权数 设为0）。 序号缺陷级别权数备注 1致命3死机，数据丢失，主要功能组完全丧失，系统悬 挂 2严重2主要功能丧失，导致严重的问题 3一般1次要功能丧失，不太严重，如提示信息不太准确 4轻微0微小的问题，对功能几乎没有影响，产品及属性

绩效考核制度完整版

绩效考核制度集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]

绩效（模板） 【注】本模板仅供参考，各班组根据岗位工作内容增减完善，所设置项目不能违反国家法律、公司相关规 定。 一、目的： 通过绩效考核，使部门内部员工充分了解自己的工作成绩和不足，从而明确努力方向，不断提高自身素质和工作绩效；让管理者全面掌握每位员工的德、能、勤、绩等情况，更有效的发挥沟通、引导、帮助、激励的作用，调动部门内员工的工作积极性，提高部门的生产、管理水平。 二、范围： 本制度明确规定了绩效考核的目的、范围、奖惩项及考核规定等。 本办法适用于xx班组全体员工。 三、处罚项规定 （一）工作任务 1.未按时完成领导交代的工作任务，一次扣x分或x 元。 2.未按规定进行工作前的检查，一次扣x分或x元。 3.未办理工作前的手续，如《两票》、《业务联系单》等，一次扣x分或x元。

4.未严格执行《两票》中的安全措施，一次扣x分或x 元。 5.工作中监护不到位，被监护人超出工作地点进行工作，工作中有违章行为未及时制止的，一次扣x分或x元。 6.在工艺操作或者原始记录报表上弄虚作假，一次扣x分或x元。 7.对出现的设备缺陷未能及时提出安排消缺处理的，一次扣x分或x元。 8.未按规定时间汇报工作进展和工作完成情况，一次扣x分或x元。 9.发生不安全现象隐瞒不报、迟报、谎报，一次扣x 分或x元。 （二）工作质量 1.产品质量不符合相关标准，刚检修完成的设备存在质量问题，一次扣x分或x元。 2.未检查或检查不认真造成缺陷扩大，给安全生产造成威胁，一次扣x分或x元。 3.工作消极怠慢，拖延工期，出工不出力，一次扣x 分或x元。 4.主要备品、备件准备不及时，导致生产陷入被动状态，一次扣x分或x元。

公司人事绩效考核规程

XX公司人事考核规程 第一章总则 第一条目的 1、鼓励员工的工作热情，有效改进员工工作绩效。 2、发掘员工潜能，帮助员工成长与发展。 3、促进完善公司人事管理工作的公正、民主、奖惩公平合理，提高员工工作热情，并为晋升、提薪、奖励、教育培训和自我开发等提供依据。 4、增进管理者与被管理者之间的相互了解。 第二条考核对象 适用于公司所有员工。考核期内有下列情况者除外： 1 、入职不满三个月（不参与年度考核）。 2 、仍在试用期内（按试用期培训考核规定执行）。 3、于考核期内辞职、辞退人员。 4、受行政警告以上处分者。 第三条考核依据 以员工在考核期内工作成果与工作表现为依据，各级管理人员对直接下属员工平时成绩随时记录，严密考核。 第四条考核原则 做到客观、公正、公平。各级管理人员对所管辖员工的工作评价，应尽可能用数字化指标或典型事例来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。 第五条考核形式分月度（日常）绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核、特殊情况考核四种。 （一）月度（日常）绩效考核及运用 主要针对主管级（含主管）以下岗位员工的日常考核。 1、一般员工（操作层）的考核内容完成任务、工作质量、服从执行、工作纪律、团结协作、班组 活动、安全节能。 2、基层管理员工（督导层）的考核内容 完成任务、工作质量、现场督导、服从执行、协调沟通、安全节能、考评培训。

3、日常考核结果运用。 当月绩效考核为A、B等级的员工将获得奖励，考核为C等级的员工绩效工资不奖不罚， 考核为D、E等级的员工将扣罚绩效工资。连续3次考核为D级或连续2次考核为E级的 员工作降薪或降职处罚。半年中有4次考核为D级或有3次考核为E级的员工作辞退处理。 月度（日常）员工考核绩效奖惩标准表 （二）季度绩效考核 主要针对承担部门、公司管理责任的中层以上管理岗位人员的考核。 1、考核内容 计划执行、成本控制、协调沟通、责任心、品德言行、安全管理、绩效考核管理。 2、考核结果运用。 季度绩效考核为A、B等级的员工将获得奖励，考核为C等级的员工绩效工资不奖不罚， 考核为D、E等级的员工将扣罚绩效工资。连续3次考核为D级或连续2次考核为E级的 员工作降薪或降职处罚。半年中有4次考核为D级或有3次考核为E级的员工作辞退处理。 季度（日常）绩效考核奖惩标准表 （三）年度绩效考核及运用 可分为上年度和下年度考核，对象为全体员工。 1、主管（含主管）以下员工的年度考核结果主要运用：薪资调整，人事调整、年终效 益奖励（服务奖励）、评比优秀员工及奖励、外出培训或参观考察学习。 2、主管以上员工的年度考核结果运用：薪资调整、人事调整、年终效益奖励（服务奖励）、年薪发放、外出培训或参观考察学习等。 3、考核权限设定

员工绩效考核细则

员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率， 提供公司保持可持续发展的动力； 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性 和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激 励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司 同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行， 综合部是本制度执行的管理部门。 （1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门 负责人考核下属岗位。 4.公司对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取3：7 的办法：本人评价占30%，上级评价70%。 6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不 同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层干部：定量考核70%，定性考核30%。生产岗位：生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位：定量60%，定性 40%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。定性考 核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行 为准则等软指标）。 三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考 核工作。组长：副组长：成员： 工作职责： 1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周一组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考 核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：(各部门岗位考核标准附后)

公司绩效考核规程

山东起重机厂有限公司 绩效考核规程 （讨论稿） 第一章总则 第一条目的 为了建立和优化山起的绩效管理与绩效考核体系，并为建立科学、系统、高效的人力资源管理体系打下坚实的基础，保障山起的可持续发展与繁荣，实现员工职业生涯的发展与辉煌，特制定本规程。 第二条释义 绩效考核是根据山起核心价值评价理念与标准，依据一定的程序与方法，针对山起各管理部门的工作产出与业绩所进行的综合性考核与评价。 第三条定位 作为山起人力资源管理体系的核心组成成分，绩效考核及其结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。 第四条基本目标 绩效考核规程的基本目标是： 1．通过绩效考核体系实施目标管理，保证山起整体经营战略目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争实力。 2．通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。 3．依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。 4．在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的团队氛围，增强企业的凝聚力。 5．通过对各部门的工作绩效进行评估，促进其实现业绩的改善与提升。 第五条基本原则 山起绩效考核规程运行的基本原则是：

1. 公开性原则：考核者要向被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。 2. 客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。 3. 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 4. 差别性原则：对不同部门、不同类型被考核者进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 5. 常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。 6. 发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。 第六条适用范围 本考核规程的适用于山起各管理部门及全体管理人员，但下列人员除外： 1．公司总经理 2．兼职、特约人员 3．试用上岗时间不足200天者 4．考核期休假、停职时间逾半年 第七条被考核者 在本考核规程中，被考核者包括两部分——被考核部门和被考核人员。 被考核者只有通过自身的长期不懈努力，才能得到绩效考核规程的合理评价，进而享受到公司的人事待遇。 被考核人员和组织有权利了解其绩效考核的依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。 第八条考核者 在本考核规程中，考核者为各级各类被考核者的直接上级，各级考核者必须把绩效考核作为管理过程中重要组成部分，有效地利用绩效考核，提升自己的管理水平与管理效果。在绩效考核过程中，考核者有责任指导、帮助、激励和约束下属部门及员工，被考核

首创集团总部组织架构调整方案

首创集团总部组织架构调整方案 一、调整的原则和目标 调整的原则： ——符合中央关于建立现代企业制度的改革方向； ——适应我国加入WTO后国际化运作要求； ——紧密结合集团发展战略，有针对性地解决目前管理工作 中存在的突出问题和薄弱环节； ——适合首创集团的特点，精简高效，简便易行，尽量避免 调整的负面影响和引起大的震动。 调整的目标： 首创集团在二次创业中组织管理体系调整的总目标，就是建设一个以资本为纽带，主业突出、治理良好、管理高效、集权与分权适度，能够适应国际化运作，具有可持续发展竞争能力的大型控股集团公司。 二、调整的基本思路 1、集团总部的管理定位 依据集团的企业性质、发展战略及对下属公司业务的介入程度和管理现状，集团总部的管理定位和管控的目标：一方面要充分发挥各子集团公司（业务群）价值创造的潜力和竞争力，另一方面要

提升战略管理水平，通过强化各子集团公司的协调、服务和资源共享，监控和防范各业务群的系统风险，达到集团总体价值的最大化。 2、集团总部的主要管理职能 根据首创集团的管理定位，集团总部主要承担以下管理职能：——战略管理：制定集团总体发展战略和审定子集团公司（各业务单元）发展战略。 ——投资管理：决定集团的投资战略和重大投资项目，评估和审定子集团公司限额以上投资项目。 ——预算与财务管理：预算与财务管理的内容包括部署、审核批准、检查各子集团公司的财务预算、资金运用、风险防范及风险控制的实施。 ——人力资源管理：负责集团职能部门和下属公司主要管理人员的任免、管理、培训，制定集团人力资源规划、政策与激励机制。 ——产权事务管理。产权事务管理主要包括对集团资产运行状况进行监控和评价，以及产权登记、产权界定、产权处置和交易、资产评估管理。 ——监控和服务：监控集团总部及下属子集团公司的经营运 作状况、重点项目进展和关键财务指标；开展集团内部审计，建立健全内部风险预警和防范系统；促进集团范围内资源和服务共享，协调发挥各业务群的资源综合效益。

绩效考核管理要求规范

绩效考核管理规 1.目的： 为提高员工积极性和公司的生产效率，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理规。 2.围： 2.1本规适用于**电子股份制造中心 2.2考核对象：班组长及以上人员（试用期员工除外） 3.职责： 3.1 人力资源部 3.1.1 人力资源部是岗位绩效考核管理的归口管理部门 3.1.2 负责制（修）定态度、能力考核指标，并组织业绩（KPI和GS）、态度、能力考核 3.1.3 负责汇总并运用岗位考核结果，协助各部门处理员工绩效考核申诉 3.1.4 负责培训、指导与监督各部门岗位绩效管理工作，并提供相关咨询 3.2 各部门 3.2.1 负责拟定本部门负责人以下各岗位绩效考核指标库、季度岗位绩效考核表，并报总经理助理审核 3.2.2 负责实施本部门岗位业绩、态度、能力考核，并汇总、报送考核结果 3.2.3 负责本部门岗位绩效辅导、反馈面谈，并帮助员工制定和实施绩效改进计划 3.2.4 负责本部门员工考核申诉，并组织维护和使用员工绩效档案 4. 规性引用文件 5. 实施 5.1考核原则 a）公开性：考核过程公开化，制度化 b）反馈性：考评双方应对考核目标达成共识，被考核者需对绩效目标进行承诺。考核结果及时反馈至被考核者，并建立通畅的绩效申诉渠道。 c）客观性：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量和定性相结合，以数据和事实说话。 d）时限性：绩效考评仅评估考核期被考核者的综合状况，不溯及考核期之前行为。 5.2 角色定义及职责说明

5.3 绩效考核形式与周期 5.3.2 月度考核期间，该月请假15天以上的，不参与该月考核。 5.3.3 季度考核期间，该季度请假累计超出45天以上的，不参与该季度考核。 5.3.4 试用期员工不参与绩效考核。 5.4 绩效考核时间 5.4.1 月度考核：在下一月度开始后的5个工作日结束。

房地产企业绩效考核与薪酬激励

房地产企业绩效考核与 薪酬激励 培训建议书

】 背景分析】 【背景分析 经济衰退危机下，市场的不确定性激增，经营风险越来越高，房地产企业如何实现“粗放式管理”转型为“精细化管理”？ 多数企业绩效考核都流于形式，是制度本身原因还是执行原因？ 如何将企业的发展目标转化为被管理者的目标，让绩效考核发挥应有的作用？ 如何实现绩效考核标准量化，实现多项职责的综合平衡？ 如何进行充分有效授权，最大限度发挥员工的主动积极性？ 】 课程收益】 【课程收益

能力考核设计及案例分析 态度考核设计及案例分析 模块3：房地产企业薪酬激励管理实务 Part1．薪酬与激励管理体系 企业运营状况与薪酬激励方案设计的关系 企业生命周期与薪酬激励方案设计的关系 薪酬体系设计的导向和基本原则 薪酬体系设计的四个依据 薪酬体系设计并实施成功的前提 Part2．薪酬的基础——岗位价值评估方法 薪酬体系设计的工作步骤 岗位价值评估的常用方法（Hay VS IPE） 案例：A房地产企业岗位价值评估咨询全过程解析 Part3．薪酬体系设计指导 第一步：岗位收入水平的确定 第二步：薪酬序列、结构 第三步：和绩效管理体系挂钩 案例：B房地产企业薪酬体系设计咨询全过程解析 Part4．长期激励 股票和期权 企业经营者的长期激励机制 长期激励通常做法：员工持股计划 长期激励通常做法：股票期权 案例：C房地产企业员工长期激励方案设计咨询全过程解析 】 推荐讲师】 【推荐讲师

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【附件附件】】 慧朴管理公司简介慧朴管理公司简介 上海慧朴企业管理有限公司是一家致力于“精益生产及精益建造”的理论研究和实践推广，专注为工程行业提供“精细化管理与精益运营”系统解决方案的专业服务机构。

绩效管理制度(2018年版)

**集团公司绩效管理制度 第一章总则 一、目的 为了加强工作计划性与执行力，激发员工动力，促进公司经营目标的达成，提高公司管理水平，特制定本制度。 二、原则 （一）相关性与关键性原则：考核内容与公司年度目标、重点工作、部门核心职能、岗位核心职责紧密关联，绩效考核以支持绩效目标实现的关键绩效指标、关键绩效事件为主； （二）业绩导向原则：业绩是衡量能力水平的唯一标准。 （三）PDCA原则：绩效管理遵循PDCA管理闭环，围绕绩效计划的制定、执行、检查、考核，建立公司绩效运行和评价机制，促进公司经营目标的实现和规范化管理。 （四）统一性原则：公司的经营目标与年度重点工作是绩效实施的导向，员工绩效有效支撑部门绩效，部门绩效有效支撑公司绩效。 （五）有效激励原则：有功者奖，有过者罚，具有时效性的奖罚才能起到激励与惩戒的作用。 三、适用范围 本制度适用于**房产公司、下属房产公司，**物业管理层。 试用期员工、工勤人员、请假超过15天的员工不参加绩效考核； 未参加绩效考核的员工，原则上不享受绩效工资待遇；

四、绩效管理机构 （一）绩效考核管理委员会 组长: 董事长 执行组长：总裁 小组成员：集团公司财务、人力资源、营销、工程、合同预算负责人 主要责任： （1）审定公司绩效管理制度； （2）审核确认公司年度经营指标、业务关键节点、年度重点工作、年度目标责任书等； （3）负责绩效申诉的最终裁决； （二）企管主要责任： （1）负责公司绩效管理制度的设计、修订、实施绩效管理培训；（2）负责目标责任书的设计与组织签订； （3）督导检查各经营单位、职能部室年度、月度经营指标与重点工作；（4）组织例行计划考核会，完成月度计划与考核； （5）组织公司中高管年终述职与考核； （三）人力资源部主要责任 （1）负责组织员工绩效考核； （2）绩效结果审核、汇总、应用； （3）处理员工绩效考核申诉；

XX集团绩效考核规程

汇仁集团绩效考核规程 九略管理顾问公司 2002年6月25日

目录 第一部分总则 (4) 一目的 (4) 二释义 (4) 三基本原则 (4) 四适用对象 (5) 五绩效考核权限 (6) 六绩效考核内容及频次 (6) 七绩效评价等级标准 (8) 第二部分部门绩效考核 (9) 一释义 (9) 二季度绩效考核实施 (9) 三年度绩效考核实施 (9) 四部门绩效考核程序 (9) 五部门绩效考核流程图 (11) 第三部分个人绩效考核 (12) 一释义 (12) 二考核方式 (12) 三季度绩效考核实施 (12) 四年度绩效考核实施 (12) 五个人绩效考核结果分布 (12) 六个人绩效考核程序 (13) 七个人绩效考核流程图 (15) 第四部分绩效考核结果使用 (16) 一释义 (16) 二绩效结果与绩效工资发放 (16) 三绩效改进计划 (17) 四薪资调整 (18) 五员工发展档案 (18) 六晋/免职 (18) 七权限说明 (18) 八有效时间 (18) 第五部分附则 (19) 一考核用表 (19) 二员工考核结果正态分布建议处理方式： (19)

第一部分总则 1．绩效考核的释义与原则 绩效考核是指按照一定的程序、标准和规则，对部门与员工的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面的考核，并通过与薪酬、调配、培训、奖励与惩罚等因素挂钩，实现对员工的激励，在企业内部做到人尽其才、高效工作，并不断提高员工的工作能力与态度，完善企业人力资源管理体系，最终达到企业绩效最大化的一种综合的管理理念和方法。 绩效考核体系应当坚持以下原则： 1．1 公开性原则：企业所有部门和员工应当清楚的指导考核的程序、标准和规则；考核结果必须向被考核者反馈并进行沟通； 1．2 客观性原则：尽量做到以事实为依据，避免过多的主观臆断和个人感情色彩因素； 1．3 差别性原则：承认被考核者能力和业绩的差别，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义和形式主义； 1．4 层级性原则：直接上级作为主要考核者，保证考核结果的真实性； 1．5 常规性原则：绩效考核是各级管理者最重要的日常工作之一，对下属做出正确的评价，帮助下属改进工作工作绩效是各级管理者的重要职责。 1．6 激励性原则：绩效考核主要是通过激励达到提高工作绩效之目的，任何利用考核手段打击、压制、报复他人及进行小团体行为的做法都会受到严厉的处罚。 2．绩效考核的适用对象 汇仁集团的绩效考核体系包括部门绩效考核和员工绩效考核，二者相对独立但又紧密联系。 2．1 部门绩效考核体系 部门绩效考核体系是指对某个相对独立部门的整体业绩进行的考核，适用于集团各级部门，包括：一级部门（公司）、二级部门（公司）、三级部门（公司）。（集团部门层级的划分见附录） 按照被考核的一级部的性质可以将部门考核体系分为三类：

绩效考核管理办法最新版

×××股份公司 绩效考核管理办法及考核指标库 一、考核职责； 1、分管领导负责所属各部门及部门负责人考核评定及下属员工考核申诉的最终处理。 2、各部门负责本部门及部门各岗位的考核评价、结果反馈、核查资料准备，协助处理本部门员工的考核申诉。 3、行政与人力资源部负责拟定考核办法、核查考核结果、汇总考核数据、受理考核申诉、建立考核指标库，是绩效考核的监督管理部门。 二、考核要求： 1、以月度为考核周期。 2、考核必须坚持公平、公正、合理，不以个人好恶来评价。 3、考核要有核定依据，不得凭空随意考核。 4、考核打分必须数字量化表述，不得使用概括性或模糊性语言。 5、考核将不再每月通知，逾期不交考核结果则月度工资暂缓发放。 三、考核流程图及解释： 图1： 每月28日各部门提交本月计划完成情况表、下月工作计划表、部门总经理述职报告。 图2：

1、每月30 2、行政与人力资源部核查考核指标明确性，并上报各部门分管领导进行综合评定； 3、次月3日前各分管领导通知行政与人力资源部最终考评结果并由其传达至各部门； 4、次月5日各部门将本部各岗位人员考核结果提交行政与人力资源部汇总。 5、如遇节假日考核时间提前至最后一个工作日。 四、考核内容及标准 绩效考核总体上是以达成公司运营目标为方向，以目标实现过程控制为标准。根据公司现状，现阶段侧重考核任务完成、工作能力、工作态度等。 1、部门考核是以本部门月度各项计划任务完成、部门管理（员工违反制度次数、部门工作环境）为考核内容。对跨月度的工作须明确本月度应完成的标准。 2、部门总经理考核以个人工作业绩（部门建设、工作计划）、管理能力为重点，以《个人月度述职报告》陈述做为考核参考。 3、员工考核是以部门月度工作计划中个人承担的工作内容及岗位职责中最重要工作，辅以制度遵守做为考核侧重点。 在员工考核平均分值不高于部门考核总分基础上，应区分员工之间考核分差，分差限定为3分以上。 4、实行职责考核与计划考核相结合、过程考核与结果考核相结合的原则。 部门考核内容： 部门总经理考核内容：

翰威特-华润公司人力资源项目咨询-首创置业绩效考核规程

首创置业 绩效管理规程 2002年9月

目录 第一部分总则 (3) 一目的 (3) 二释义 (3) 三基本原则 (3) 四适用对象 (4) 五绩效管理权限 (5) 六绩效管理内容及频次 (5) 七绩效评价等级标准 (6) 第二部分部门/子公司绩效管理 (7) 一释义 (7) 二绩效管理内容及频次 (7) 三部门/子公司绩效考核程序 (7) 四、部门/子公司绩效考核流程图 (9) 第三部分个人绩效考核 (10) 一释义 (10) 二考核方式 (10) 三考核内容和频率 (10) 四个人绩效考核结果分布 (11) 五个人绩效考核程序 (12) 六个人绩效考核流程图 (14) 第四部分绩效考核结果使用 (15) 一. 释义 (15) 二. 绩效结果与绩效工资发放 (15) 三. 绩效改进计划 (16) 四. 薪资调整 (16) 五. 员工发展档案 (16) 六. 晋/免职 (16) 七. 权限说明 (16) 八. 有效时间 (17) 第五部分附录:考核用表 (17)

第一部分总则 一目的 1.核心目的 为了建立和优化首创置业公司的绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理控制手段，提高过程管理的能力；为了促进薪酬管理动态、持续的发展，提高薪酬管理的激励作用；为实现员工与首创置业公司的共同发展创造良好的人力资源管理环境，保证首创置业公司的市场竞争能力的提升和战略目标的实现——特制订本方案。 2.基本目标 2.1通过绩效管理体系实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体 战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能 力。 2.2通过绩效管理流程运作提高过程管理控制能力，提升管理水平，使公司 的管理基础与业务发展相适应。 2.3通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人 职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。 2.4在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成开放、 参与、沟通的团队氛围，增强企业凝聚力。 2.5依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才 脱颖而出的人力资源管理体制。 2.6通过个人薪酬与公司、部门、个人业绩分层挂钩的方式，促进公司整体 业绩的改善与提升及团队合作精神的形成。 二释义 通过对首创置业公司核心价值理念与价值驱动因素的判断，依据一定的程序、规则和方法，对部门和个人的工作过程及产出进行综合评价。 三基本原则 1.公开性原则：考核者要向被考核组织、被考核者明确说明考核的标准、程序、

员工度绩效考核规程

员工度绩效考核规程 Document number：WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT

员工月度绩效考核规程 下面是某物业管理服务企业员工月度绩效考核规程，供读者参考。 员工月度绩效考核规程 一、目的 本程序的目的是通过对员工进行月度绩效考核；尽可能客观、公平、公正地评价员工的业绩和表现；能够加强并促进组织良好的沟通；以最大限度激励员工。 二、范围 本程序适用于公司部门经理级（含部门经理）以下员工的绩效考核工作的管理。 三、职责 （一）公司总经理办公室、公司人力资源部负责对月、周度计划工作及临时下达工作完成情况的统计。 （二）各级管理人员负责对直接下级各隔层下级人员进行评分及沟通；品质管理部负责对各部门人员质量体系执行情况进行评分。 （三）品质管理部负责对各部门人员质量体系执行情况进行评分。 （四）人力资源部负责对月考评情况的收集、存档及进行考核奖金的核算。 四、程序细节描述 （一）统计计划工作完成情况及质量体系执行情况 1. 依据《月度考核管理办法》，公司总经理办公室、公司人力资源部根据每周统计的《周计划工作完成情况表》，月底统计的《月计划工作完成情况

表》、《工作备忘录》，汇总统计《计划工作完成情况统计表》于每月2日前上报各项目总经理或副总经理审批。 2. 依据《质量管理体系执行情况检查考核办法》，品质管理部于每月2日前将《质量检查考核结果记录简评表》、《质量检查考核结果评定总结表》及《质量检查考核结果打分统计表》上报各项目总经理或副总经理审批。 3. 各项目总经理或副总经理于每月4日前审批后，由品质管理部将最终审定的《计划工作完成情况统计表》、《质量检查考核结果打分统计表》下发至各部门，作为相关考核项目的评分依据。 （二）两级考核评分 1. 人力资源部于每月3日将《员工月度考核表》．《部门主管月度考核表》发至项目综合部,综合部发至各部门经理处；人力资源部于每月3日将《部门经理月度考核表》送达各项目总经理/副总经理。 2. 各级考核人员（员工、主管、部门经理）的直接上级根据被考核人上月的工作完成情况、综合素质表现．《岗位工作总册评分表》以及《计划工作完成情况统计表》和《质量检查考核结果打分统计表》的得分情况，分别在《员工月度考核表》、《部门主管月度考核表》、《部门经理月度考核表》中为被考核人员打分，并对加扣分原因进行文字说明。此项工作于每月5日完成，并报被考核人的隔层上级审批。 3. 被考核人的隔层上级对被考核人的评分进行审批，并有权就自己对被考核人的表现评价意见适当修改评定分数，但必须进行文字说明。此项工作于每月6日前完成，并返回被考核人的直接上级。 （三）与被考核人沟通

XX集团财务经理岗位职责及考核评分表

XX集团财务中心财务经理岗位职责 岗位描述 财务经理 岗位名称： 财务经理 直接上级： 财务总监 直接下级： 出纳、会计 本职工作： 领导公司财和物的规划与控制工作，主要侧重集团收入筹划、应收账款、预收账款管理、应收报表统计、协助财务总监对财务制度制定、完善与实施工作。 直接责任： 1、协助财务总监管理财务中心内部各项事务，协调处理内部及外部的关系，对财务 总监负责，领导下属依法开展财会工作。

2、组织公司下属部门公司的财务管理、应收账款方面工作，合理筹划收入与应收款项、预收账款的管理，监督资金收入的合法及完整性，提高资金利用率。 3、组织配合绩效管理体系，制定财务内部相关指标，负责下属的绩效考核，并组织下属按要求完成各项任务指标。 4、对票据、凭证的真伪予以鉴别，对不合理票据、虚假票据、凭证进行监督和控制。 5、组织制定本部门年度及季度财务预算。 6、根据发展需要，协助财务总监对财务管理工作进行研究、布置、检查、总结，并不断改进和完善。 7、参加经营管理会议，参与经营决策，组织开展各项经济分析活动，为公司领导提供经济预测和经营决策依据。 8、参与制订公司年度总预算和季度预算调整，协助财务总监汇总、审核下级部门上报的月度预算，负责审核签署公司预算、财务收入计划、成本费用计划、会计决算报表。 9、负责重要内审活动的组织与实施。 10、组织审查或参与拟定经济合同、协议等经济文件，按财务管理要求做好各项合同的收款管理 11、掌握公司财务状况、经营成果和资金变动情况，及时向董事长汇报工作情况。 12、定期向董事长述职。

13、协助财务总监组织建立资产管理制度，保障资产的正常管理。 14、协助财务总监组织制定固定资产盘点计划及年度盘点清查，为固定资产的更新改造提供信息。 15、协助财务总监组织财务中心的培训和考核工作，提高财务中心人员的业务素质。 16、根据公司经营计划，编制全年财务收入计划，向财务总监和董事长如实报告财务状况和经营成果。 17、组织定期清理各种往来帐户，及时催收和清偿款项，定期做好帐务核对工作。 18、及时、准确传达上级指示并贯彻执行。 19、审阅财务中心及与其相关的文件，审核集团下属部门上报的年、月度收入计划、培训计划等工作报告和有关作业文件，视其性质内容，决定处理方式。 20、指导、监督、检查所属下级的各项工作，掌握工作情况和有关数据。 21、制定直接下级的岗位描述，定期听取述职并对其工作做出评定。 22、在必要的情况下向所属下级授权。 23、及时对所属下级工作中的争议作出裁决。 24、向上级或有关部门提供政策性建议，受理下级上报的合理化建议，按照程序处