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硕士研究生个人培养计划表格

学号：

江西财经大学

攻读硕士学位研究生个人培养计划

学院（研究所）__________________________ 学科（专业）__________________________ 研究方向__________________________ 指导教师__________________________ 硕士生姓名__________________________ 入学日期__________________________ 学习期限__________________________

年月日制

填表说明

一、本培养计划应该按照江西财经大学培养硕士学位研究生的基本要求和本学科专

业培养方案有关规定及专业研究方向，在导师指导下填写。

二、填写时一式四份，一份交研究生院、一份交学院（研究所）、一份交导师、一

份由硕士生本人备存。

三、本培养计划是对硕士研究生审核授予学位的根据，应在每年12月30日前制定完毕。

公司人才梯队建设方案

XXX公司人才梯队建设方案一、后备人才梯队建设概要（一）建设类别 1、针对中层梯队人才（在职骨干管理层人员）——“精英计划”； 2、针对骨干管理梯队人才（在职骨干操作层）——“提升计划”； 3、针对骨干操作梯队人才（在职操作层人员）——“发展计划”。（二）建设原因 1、公司发展战略要求。为提升公司服务品质，塑造公司品牌形象，需要有一批专业化、职业化、素质化过硬的人才库做支撑。 2、职业团队建设要求。通过人才建设、培训，提高团队的市场竞争力。 3、人才状况。学历水平：硕士学历占 0.9%、本科学历占 3.2%、大专学历占 10.3%、中级职称以上员工占5.7 %；离职率：2011年离职率34.5%。（三）建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥XXX公司各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。（四）建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作采用周期式培养方式，保证优秀人才生生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及项目作为培养基地，共同实施培训工作。 4、人才共享，推荐部门/项目优先选用的原则。推荐部门/项目因业务发生变化等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。 5、“三个性”。需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间

的系统性。

（五）组织形式 1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门/项目人才培养工作提供支持。 2、各部门/项目负责所在部门/项目的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。 3、具体分工为：公司人力资源部负责中层梯队及管理梯队的培训工作，各项目负责骨干操作层的培训工作。二、后备人才梯队建设程序（一）战略地图请参见附件一。（二）甄选程序 1、梯队人员选拔标准：中层梯队人员： ①认同企业文化，品德端正，上进心强、责任心强，纪律性强，团队意识强。 ②知识面广，业务技能较强。 ③学习能力突出，思维有逻辑，工作有条理。 ④善于沟通交流，善于抓问题要点，善于给出解决方案。 ⑤性格开朗，处事沉稳，考核优异。 ⑥大专以上学历，工龄6个月以上。管理梯队人员： ①认同企业文化，品德端正，考核优异，业绩显著，业务娴熟。 ②具备从事本专业（行业）的专门知识和技能。 ③有较好的沟通能力和团队意识。 ④高中以上学历，1年以上工龄。绩效考核优异者。保洁、绿化人员学历可适当放宽要求。骨干操作层梯队人员：

《人才梯队培养计划执行方案》

目录一、后备人才梯队建设概要 (2) （一）建设类别 (2) （二）建设目的 (2) （三）建设原则 (2) （四）组织形式 (2) 二、后备人才梯队建设程序 (3) （一）战略地图 (3) （二）甄选程序 (3) （三）梯队对照表 (4) 三、后备人才梯队建设培养实施 (4) （一）培养原则 (4) （二）实施方式 (5) （三）内容来源 (6) （四）培养内容 (6) （五）过程管控 (7) （六）培养考核 (7) 四、后备人才梯队建设激励 (7) 五、退出及处罚机制 (8) 六、费用投入及约束机制 (8) 七、补充内容 (9) 八、附件 (9)

xx地产人才培养“飞鹰计划”执行方案 ——暨中高层后备管理人才梯队建设方案一、后备人才梯队建设概要（一）建设类别 1、针对现职高层管理者——“火车头计划” 2、针对高层梯队人才（在职中层人员）——“接班人计划” 3、针对中层梯队人才（在职骨干员工）——“精英计划” （二）建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥xx地产各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。（三）建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。 4、人才共享，推荐部门优先选用的原则。推荐部门因业务发生变化等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。 5、“三个性”。需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统性。（四）组织形式 1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。 2、各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。

后备人才培养与梯队建设方案

后备人才培养与梯队建设方案一、后备人才培养与梯队建设概要（一）人才梯队建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发视野，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥XX各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的长效培养机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题（二）人才梯队建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由综合管理部制定，各职能部门及各客服中心作为培养基地，共同实施培训工作。（三）人才梯队建设的目标 1、坚持“专业培养和综合培养同步进行”的干部人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 2、通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才培养计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响，并为公司可持续发展提供人才资本支持。

（四）人才梯队建设的组织形式 1、公司成立人才梯队战略领导小组，负责指导后备管理人才培养工作；成立人才战略工作小组，负责实施具体培养工作。 2、总经理办公室负责实施总经办的后备人才培养工作，并为总经办人才培养工作提供支持和指导，各职能部门及XX中心负责职能部门及XX中心的后备人才培养工作，并配合综合管理部实施相关培训工作。（五）适用范围 1、本方案适用于XX各部门及各XX中心所有主管以上岗位及其他关键岗位：包括各部门经理、XX中心经理、XX中心主管及技术关键岗位。 2、后备人才定义：指组织为适应未来1-3年新业务发展需要，从组织内选定、有明确任用职位，在管理方面具备一定管理知识、技能和发展潜力或在技术方面具备一定技术素养和发展潜力，能够快速接任管理者职位或担任重要技术职位和关键职位，达成组织目标的人员。 3、建立后备梯队人才库：根据高级后备人才，一般从中级员工中挑选；中级的后备人才，一般从下一级员工中挑选；其他关键岗位的后备人才，一般从有相关经验且所在岗位技能等级为最高等级的员工中挑选的原则，建立高级后备人才库、中级后备人才库和关键后备人才库。如此就形成了一个后备人才的储备梯队。二、梯队建设及人才储备（一）后备人才梯队建设战略地图

人才梯队培养计划方案

3、新员工上岗培训； 4、老员工在职培训； 5、内部见习，岗位轮换，； 6、人员培养的考核评价； 7、员工晋升、淘汰与选拔。第五条适用范围第四项目部各部门员工。第六条名词定义 1、项目部高层管理者：项目部经理、项目部副经理、项目部总工程师 2、项目部中层管理者：项目部经理助理、项目部总经济师、项目部副总工程师、项目部各部门部长、副部长 3、项目部基层管理者：项目部各小组组长、副组长、项目部各班组班长、各部门一般管理人员 4、普通工人：项目部从事一线施工生产的工人第二章职业发展通道第七条目的通过划分岗位序列和职位等级，制定各岗位序列的职位晋升路径，以引导人才合理流动，充分开发企业人力资源，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。第八条岗位序列

XX集团管理人才梯队培养实施方案

XX集团管理人才梯队培养方案

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XX管理人才梯队培训方案一、XX管理人员梯队培养计划概要（一）项目类别 1、针对中层梯队人才（在职潜力优秀主管）——“潜龙计划” 2、针对高层梯队人才（在职潜力优秀部长）——“腾龙计划” （二）培养目的（培养具有XX魂的XX管理人） 1、XX集团2013年将进入快速扩张及跨越式阶段，配合公司人才战略，需要一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。（三）培养原则 1、选有所用的原则。潜入后备管理人才库的人员，应有明确的职涯规划和任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由集团人力资源部提出，集团部室及子公司作为培养基地，共同实施培养计划。（四）组织形式 1、集团人力资源部及培训部负责组织实施梯队人才培养工作，并为各公司及部门人才培养工作提供支持。 2、各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。二、XX管理人才梯队培养项目程序（一）甄选流程 1、梯队人员选拔标准： ●认同XX企业文化及核心价值观 ●德才、才德 ●忠诚、专业、敬业、创新、勇敢、 2、入库程序 1）【报名】部门组织推荐，或由个人自己报名，提交至人力资源部。

人才梯队培养计划

人才梯队培养计划Sheet1 人才梯队培养计划阶段新人融入优秀资深基层管理中层管理高层管理高层中层运营与管理人力资源管理成本管理市场分析餐饮营销领导艺术教练法则基层服务改善管理改善日常费用控制高效会议时间管理卓越沟通电脑常识督导技巧二培训技巧二进阶3 推销技巧团队管理工作计划

服务管理管理方法 B训技巧排班技巧培训技巧一督导技巧一客诉处理二进阶8><#004699'>2 心态训练菜肴FAB 点菜基础沟通技巧顾客投诉一进阶1 服务标准菜肴品种菜肴售价酒水知识产品销售沟通意识岗前培训服务流程产品介绍酒水服务上菜服务席间巡视清理台面核单结账产品大类职责与权限人际关系处理服务宝典二

入职培训环境布局摆台收台托盘基础8.0h 迎客送客拉椅让座落巾开位茶水服务分汤上汤上菜步骤撤换餐具名词释义招呼回应服务宝典一新人定位企业文化1.5h 行业简介1.0h 规章制度<#004699'>2.0h 意识心态4.0h 仪容仪表<#004699'>2.0h 仪态1.0h 礼仪礼貌<#004699'>2.0h 电话礼仪0.5h 消防安全3.0h 五常概念<#004699'>2.0h 宿舍五常1.0h 入职指引致欢迎词新人定位 1天 3天 4天 1-<#004699'>2-3 3-6-9 9-1<#004699'>2-18 1<#004699'>2-18-<#004699'>24

<#004699'>24-36-60 48-60 月数开始 Sheet<#004699'>2 Sheet3 Sheet4 Sheet5 Sheet6 Sheet7 Sheet8 Sheet9 Sheet10 Sheet11 Sheet1<#004699'>2 Sheet13 Sheet14 Sheet15 Sheet16 Sheet17 Sheet18 Sheet19 Sheet<#004699'>20 Sheet<#004699'>21 Sheet<#004699'>2<#004699'>2

人才梯队培养计划执行方案

中高层后备管理人才梯队建设方案一、后备人才梯队建设概要（一）建设类别 1、针对高层梯队人才（在职中层人员）——“A+计划” 2、针对中层梯队人才（在职骨干员工）——“精英计划”（二）建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥衡阳格致核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。（三）组织形式 1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。 2、各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。 3、甄选程序 1）【报名】由个人自己报名（填写《后备梯队推荐表》、人数不限），提交至人力资源部。 2）【初选】应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。其中，甄选程序至少要包含以下环节： ●基本资格条件筛选【人力资源部组织】 ●职业性向测试：MBTI性格测试【中层梯队和高层梯队同时进行】 ●能力潜质考核：无领导小组讨论（商学院MBA案例分析与讨论）、“就职演说” 【分中层梯队和高层梯队两个群体，按照安排组别进行，题目进行抽签。人力资源部牵头组织、各部门和公司领导相关方共同参与考评】

3）【复选】高层领导面谈 4）【公示】甄选过程应公开、公正，选拔结果将通过公司微信平台公示，且公示时间不应少于一周。 5）【结果】公示批准后的各梯次后备人才正式进入后备人才库。二、后备人才梯队建设程序（一）战略地图

（二）梯队对照表三、后备人才梯队建设培养实施（一）培养原则 1、人力资源部制定人才梯队总体培训计划，计划的制定必须遵循以下原则：需要体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性和三个层级的系统性； 2、培养的实施必须充分利用公司各种资源人力资源部和各部门采取分工协作的方式来实施培养计划。（二）实施方式 1、培养模型——TACT TACT 是以教育培训（Training）、个人提高（self- Arise）、导师辅导（Coaching）、行动学习（Task assignment）为核心环节的后备人才培养体系。

研究生个人培养计划填写说明

研究生个人培养计划填写说明研究生个人培养计划是研究生培养全过程的纲领性文件，是导师指导和研究生学习、开展科学研究或实习实践工作的依据，包括课程学习计划和学位论文（或实习实践）计划两部分。所有在校研究生必须提交个人培养计划，以便及时了解和掌握培养计划的执行情况。一、制定程序培养计划由导师（或导师组）和研究生按照专业培养方案的要求，结合研究生自身特点，共同制订。 1．电子版操作流程研究生登录数字化校园门户系统（https://www.wendangku.net/doc/1612975488.html,/）→研究生服务大厅→研究生系统学生端→培养过程服务（若无相关菜单，见下文“注意事项”）→个人培养计划→下载“中文模板”中对应层次和类别的表格→完整填写表格，在研究生在系统上传电子版并确认→学院教学秘书在系统审核电子版。 2．纸质版提交流程研究生登录数字化校园门户系统，打印纸质版→导师审核并签字→学院研究生培养指导委员会审核，主任签字→学院收齐签字盖章的纸质版2份原件，研究生部培养办公室和学院各归档一份；导师和研究生可根据需要各自留存复印件。二、提交时间请于2017年6月30日前完成个人培养计划的纸质版收集，按照学号排序，交至研究生部培养办公室（松江校区行政楼307室）。三、注意事项 1．学院名称必须填写正确（见附表1）。 2．学科专业、学位类别和专业领域要填写录取名称，填写规范参考《东华大学有权授予博士、硕士学位的学科、专业目录》（见附表2-表4）。 3．博士研究生的研究方向必须与本专业培养方案中所列研究方向对应一致。 4．凡列入课程学习计划的课程应符合本学科专业培养方案的要求，其课程名称、课程编码应与本学科专业培养方案所列课程一致，以“研究生系统学生端→培养过程服务→专业培养方案→课程信息”为准。其中，英语课程须填写实际选课的课程名称和课程编码（指分套具体的课程名称和课程编码，而非模块课程）。

基层管理人才梯队培养计划

基层管理人才梯队培养计划目录一、目的 (2) 二、培养基层管理人才工作的指导思想 (3) 三、培养通道 (3) 四、基层管理人才梯队培养与使用流程 (4) 五、角色与甄选条件 (4) 六、候选人甄选 (5) 七、基层管理人才梯队候选人培养 (9) 八、人才梯队考察调整 (14) 九、候选人入库考核及使用 (14) 十、后备人才的档案建设 (15) 十一、指导人奖励政策 (15) 十二、实施 (15) 十三、附件 (16)

[背景]在企业高速发展的道路上，每个员工都要迫使自己不断的自我提升，跟上企业的发展节奏和步伐；与此同时，企业也要搭建符合战略需求和员工职业发展路径的人才梯队培养模式。这样，才能实现企业与员工的共同发展。在企业迅速成长的道路上，存在着基层管理严重短缺，主要源于员工现有知识结构及能力素质与发展目标的差距，表现在：个人基本能力，团队管理层次上技能的欠缺。因此，以岗位胜任能力结构为依据加强基层管理人才梯队培养。一、目的为进一步加强后备基层管理队伍建设，实现后备人才储备，为公司核心岗位培养人才；发展员工多项技能，提高员工综合能力和素质；指明员工发展方向，为员工提供职业发展支持；合理配置人力资源，实现企业和员工共同发展。实现后备人才选拔、培养、管理工作的规范化、制度化，推动建设高素质领导干部队伍，结合公司实际，特制订本方案。二、目标 A 有计划的优化人员素质结构，提升专业素质以支撑公司战略发展； B 搭建好人才梯队，为公司的持续稳定发展培养中高级管理人才、高级专业技术人才； C 建立一支基本素质和专业水平双高的稳定团队。

三、培养基层管理人才工作的指导思想 1.培养后备人才工作方针：充实数量、提高质量、优化结构、合理使用。 2.后备人才的数量至少达到一岗一备，一职一备，力争达到一职多备。提拔任用和调整后应及时补充。 3.通过有计划、有步骤的培养锻炼，不断提高后备人才的综合素质，使其日臻成熟，能够直接走上高一级技术、管理岗位。 4.后备人才的储备注重性别年龄、性格气质、知识结构、技能经验等因素的多样性、互补性。 5.备用结合，对后备人才及时优先有效选用四、培养通道 1、按照员工职业生涯发展方向，员工培养分为“人才梯队培养计划”和“全员素质提升计划”两部分。 2、人才梯队培养计划课程体系针对不同层级岗位胜任能力要求进行编排，力求课程设置与能力模型相匹配，一门课程促进一项能力的提升。

新人培养计划表

兴信担保信贷部员工培训手册第一章: 新人培训篇一、培训目的使新员工尽快熟悉公司概况，了解公司企业文化及管理规章制度，建立良好的职业道德。使新员工全方位的了解公司经营业务，认识并认同公司的事业及文化，坚定自己的职业选择，增强团队意识。使新员工明确自己的岗位基本职责，熟悉日常开展工作所需要的工作程序，尽快进入岗位角色。培训对象：公司所有新入职员工二、培训内容 1、办公场所及工作环境介绍。 2、公司周边环境指引：就餐，交通等。3 、公司介绍担保公司的定义个人或企业在向银行借款的时候，银行为了降低风险，不直接贷款给个人，而是要求借款人找到第三方（担保公司或者资质好的个人），为其做信用担保。担保公司就充当了这么个信用中介的角色。本公司的历史与情况：温州兴信担保有限公司，为浙江省担保协会，温州市担保协会会员企业，公司注册资金人民币6600 万元，本公司目前以汽车贷款担保为主要经营业务，在温州各县均设有办事处，业务面向温州地区广大企业主，家庭消费。公司组织机构健全，管理机制完善，拥有一支由经济，法律，信审，管理等方面的业内资深专业人士为基础组建的经营团队和管理人员，具备业务决策的科学性，有效地防范风险，提高公司的核心竞争力。公司本着“一路护驾，真诚服务”的服务理念，诚实信用，有约必守的经营原则，与各大银行和车行紧密合作，竭诚为广大车友全程提供一条龙服务。服务宗旨：一路护驾，真诚服务，提供车贷一条龙服务，令您全程无忧风险控制：实施全员，全过程，动态的风险管理手段对风险进行防范控制承担责任：严格依照国家法律法规及相关政策的规定开展各项业务，为经济交往提供保障 4 、培训计划简介，讲解下培训的主要内容。 5 、公司和部门制度手册的阅读，抄写以及考试。 6 、公司组织架构、职位架构、岗位职责说明（手册）。 7 、欢迎新员工及新人自我介绍。新人如果是第一天上午过来，则下午举行欢迎仪式，如果是下午来的，那就放到第二天上午举行欢迎仪式。 8 、业务技能培训安排职位以及培训老师，新员工业务技能培训从手抄工作开始。新员工一旦开始业务技能培训，就要填写流程卡。一周适应时间以后，开始执行公司绩效制度。手抄速度达到10 本/天或40分钟/本时，算是基本培训合格。培训老师负责对其培训期的所有资料的补充检查，并填写培训记录，培训合格以后，导师评语签字。培训记录存入员工档案。手抄工作的注意事项：抄写过程中不可以涂改或使用任何涂改工具，务求字迹端正，无错别字，抄写时如遇到不懂的问题，具体可以参照攻略。抄写完之后还需复印，复印时尽量用废纸。待手抄技能过关合格以后，手抄数量超过50本以上，可以根据情况，安排整理资料的培训。整理资料之前，先要进行业务技能培训，阅读、抄写、考核信贷部业务说明，考核合格以后，开始正式进行业务技能培训，指定一名培训老师，负责对其培训期的所有资料的补充检查，并填写培训记录，培训合格以后，导师评语签字，培训记录放在员工档案内。整理的相关事项：整理时需要按照很严谨的顺序来操作，务必先整理齐全的资料，等整理完齐全的资料，再整理不齐全的资料，优先整理贷款额稍大的，客户的签字要清晰，不能潦草，涂改。整理的文字方向必须一致。整理的顺序参见攻略。业务技能掌握熟练，考试合格，整理资料数量超过50 本的，视为初步技能合格。培训导师__________________ 培训内容________________________________________________ 篇二：新人培训计划表培训计划一、员工手册培训（9.21 —9.22 ）

人才培养与人才梯队建设方案

人才培养与人才梯队建设方案文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]

人才培养与人才梯队建设方案第一章人才培养与人才梯队建设第一条目的建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、在职培训等人才培养与合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们的人才梯队，为可持续发展提供支持。第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。第三条主要内容关键岗位继任者与后备人才的甄选；岗位轮换；师带徒协议；在职培训与内部讲师队伍的建立；人才培养的考核评价；晋升与淘汰。第四条适用范围所有员工第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选

第五条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立用人及人才晋升理念。第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。建立出十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。（三）综合素质和潜质 1、性格特征 2、职业倾向 3、综合能力 4、心理测试第九条关键岗位继任者甄选

人才梯队建设工程人员培养方案.doc

人才梯队建设工程人员培养方案人才梯队建设工程人员培养方案更新：2018-10-13 06:01:55 一、工程目的为加强集团本部及子公司中高层管理岗位人员的培养及储备，满足发展人才的需求;有效推动人才梯队建设，保障并促进整体经营战略目标的实现;营造人才发展的良性竞争管理氛围，激励员工持续提升个人管理素质与工作技能，与企业共同发展，实现双赢。通过内部选拔方式，特制订相关人才培养办法。二、梯队培养时间：6-12个月三、培养对象选拔： 1、培训对象要求： (1)工龄六个月以上，高中以上学历; (2)诚信、正直、积极、有责任心，具备良好的职业素养和操守; (3)认同忠信集团企业文化; (4)良好的沟通协调及学习能力，较强的执行力，具备一定的创新能力; (5)绩效考核与业绩表现优良者 2、选拔原则：以内部选拔为主的原则，并按培养阶段进行考核，优胜劣汰，进行循环管理。四、培养方式： (1)在职培训：有针对性的开展对本工程人员的各类培训，

适当的组织其参加各类培训班、公开课等; (2)职责扩大：增加本工程人员的工作范围，承担更多的职责和工作，提高其在工作中的重要性; (3)轮岗：根据员工个人意向及公司发展需要，适当安排本工程人员在集团范围或者子公司内与其他同事轮换岗位，以丰富其知识和技能; (4)项目参与：可适当地安排本工程人员参与公司的重要项目，提升其工作技能，锻炼其的专业和管理能力; (5)辅导员制度：对本工程人员指定辅导员，进行一对一辅导及面谈，提升其专业技能和管理能力。 (6)自我学习：鼓励本工程人员加强自我学习，参加各类长/短期培训班、学历提升等。五、梯队建设人员选拔及淘汰人员盘点及上报： (1)各子公司于每年6月10日与12月10日前组织一次《人才盘点专题会》，参会人员子公司视情况自定，根据岗位要求的业绩指标、工作态度、日常沟通、执行力等要素对人员进行梳理，对人才梯队建设工程人员进行补充和淘汰。 (2)对上阶段培养情况进行分析和总结，特别是培养的落实及接班人培训的效果情况重点关注。 (3)每季度最后一个月20日前上报《人才梯队建设工程人才培养对象信息表》(见附表1)，要求明确人才梯队建设工程人员的姓名、培养岗位、预计培养时间等，人员信息须经子公司行政经理审核，总经理审批;集团人力资源主管备案。六、培训计划拟定及实施： 1、子公司每月根据人才梯队建设工程人员的培养方向拟

研究生培养计划表教学提纲

研究生培养计划表

遵医五院骨科研究生培养计划一、培养目标 1、思想政治与品德：科学学位硕士研究生的培养必须坚持邓小平理论和党的基本路线，坚持社会主义方向，坚持德、智、体全面发展的方针，培养和造就高素质的创造性人才。具有坚定正确的政治方向，学习掌握马克思主义的基本原理及邓小平理论；树立无产阶级人生观和世界观；坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，热爱祖国，热爱社会主义，遵纪守法；服从国家需要，具有为祖国科学事业献身和为国防现代化建设服务的精神；具有高尚的思想品质和道德素质；吃苦耐劳，勤奋学习、工作，具有为科研工作献身的远大理想和奋斗精神，不为名利，具有较强的团结协作和群体精神。 2、专业知识与能力：熟练掌握骨外科领域的基础理论和系统的专业知识，掌握骨外科常见疾病的诊断及治疗原则，能单独完成骨科基本的手术操作，包括创伤骨科、简单常见骨病的手术治疗方法，熟悉各种手术适应证的掌握，较好地胜任临床骨科住院医师的工作。达到卫生部颁发的“卫生部临床住院医师规范化培训大纲”中规定要求的临床技能水平。具有合理的知识结构，有较宽广的知识面，了解本专业科技发展动向及前沿；熟练掌握一门外语，具有熟练阅读专业文献及一定的写作、会话能力。具有从事本专业科学研究工作的能力；具有较强的思维能力，创新能力和组织管理能力；具有一定的运用现代科学技术成就进行科学研究、从事教学工作和综合解决临床及科研问题的能力。具有一定的教学工作能力。 3、身体与军事素质：积极参加体育锻炼，具有强健的体魄，具备良好过硬的军事素质，能很好地适应部队需要。二、研究方向 1.骨肿瘤转移机制、恶性骨肿瘤免疫治疗等研究。 2.骨转移癌机制及治疗的研究。 3.骨肿瘤外科治疗相关研究。 4.骨再生、骨修复、组织工程学材料、相关骨生物力学研究。

人才梯队培养计划

人才梯队培养计划项目计划书一、项目名称博健手佳人才梯队培养计划项目二、项目目的 1、为公司未来1-3年的发展储备“后备人才梯队”，滿足公司经营业务发展对管理人才及稀缺不可替代人才的需求； 2、培养并提升公司现有骨干员工的管理技能、个人综合素质，提供个人职业发展机会，保留并激励骨干员工，使其树立长期服务的决心。三、项目原则 1、坚持以“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养； 2、坚持“核心能力标准”的培养原则，努力培养满足公司发展战略要求，具备各岗位胜任能力素质的人才。四、项目目标 1、公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在技术领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本中心/门店工作领域具备全面营运，有较高管理水平的人才； 2、2017年度初步建立公司的人才梯队，所有门店经理级、店总级必须有1个以上候选人，设定重点培养对象；同时建立核心人才的培养档案，为公司进行人员调配提供依据；五、项目范围博健手佳管理有限公司各门店店总/带店总层级、店助/现场经理层级、技术督导、技术教练层级六、项目管理组职责项目管理组（筹备组）：人事行政中心管理组职责： 1、负责牵头制定项目计划，并进行费用与工作的总体控制和推进协调，达成项目目标 2、负责做好项目推进情况与有关数据的记录、统计与分析，拟制和发出项目进展情况通报，以及相关信息的传递等； 3、负责各培养者培训需求的了解、收集、传递与落实及计划的制定；七、项目推进计划及关键事项 1、项目推进计划阶段NO. 具体事项（关键事项）最后完成时限责任人计划阶段1 编制人才梯队培养计划推进表 2 起草、讨论及签核人才梯队培养计划项目计划书 3 成立项目组并召开第一次项目成员会议甄选阶段1 各门店/部门甄选候选人（含自评及提交评鉴报告） 2 对各门店/部门提报的候选人进行个性测试 3 召集项目成员对各门店/部门提报的候选人进行评估 4 根据各门店/部门提报的候选人编制继任者人才库反馈阶段1 将评估结果与各门店/部门负责人进行反馈 2 与各候选人进行沟通并将个性测试结果反馈给候选人 3 对候选人的培训需求进行汇总

人才梯队培养计划方案

第四项目部人才梯队培养计划方案第一章总则第一条目的建立和完善项目部人员培养机制，通过制定有效的新员工上岗培训计划、在职老员工的培养与开发计划，员工绩效考核与建立人才档案计划，以及岗位轮换计划、内部兼职计划、合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立项目部的人员梯队，为公司可持续发展提供人力资源保障。第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“岗位见习轮换”的方式进行循环培养。第三条人员培养目标项目部人员培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的培养政策，即项目部培养专业型的技术人员和综合型的管理人员。专业型的技术人员指在建筑与隧道施工等领域内掌握较高技术水平的人，综合型管理人员指在本部门或本班组内具备全面知识，有较高管理水平的人。第四条主要内容 1、职业发展通道； 2、建立后备人才档案 3、新员工上岗培训； 4、老员工在职培训； 5、内部见习，岗位轮换，； 6、人员培养的考核评价； 7、员工晋升、淘汰与选拔。第五条适用范围第四项目部各部门员工。第六条名词定义 1、项目部高层管理者：项目部经理、项目部副经理、项目部总工程师 2、项目部中层管理者：项目部经理助理、项目部总经济师、项目部副总工程师、项目部各部门部长、副部长 3、项目部基层管理者：项目部各小组组长、副组长、项目部各班组班长、各部门一般管理人员 4、普通工人：项目部从事一线施工生产的工人第二章职业发展通道

第七条目的通过划分岗位序列和职位等级，制定各岗位序列的职位晋升路径，以引导人才合理流动，充分开发企业人力资源，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。第八条岗位序列 1、单列组岗位序列：（2）（1）财务组：新员工—基层财务管理人员—副组长级财务管理人员—组长级财务管理人员—副部长级财务管理人员—部长级财务管理人员—项目部总经济师—项目副经理—项目经理（3）合同预算组：新员工—基层合同预算管理人员—副组长级合同预算管理人员—组长级合同预算管理人员—副部长级合同预算管理人员—部长级合同预算管理人员—项目部总经济师—项目副经理—项目经理（3）人力资源组：新员工—基层人力资源管理人员—副组长级人力资源管理人员—组长级人力资源管理人员—副部长级人力资源管理人员—部长级人力资源管理人员—项目部总经济师—项目副经理—项目经理（4）安全组：新员工—基层管理人员—副组长级管理人员—组长级管理人员—副部长级管理人员—部长级管理人员—项目副经理—项目经理 2、技术管理岗位序列：（1）工程部：新员工—基层技术人员—副组长级技术人员—组长级技术人员—工程部副部长—工程部部长—项目部副总工程师（经理助理）—项目部总工程师（项目副经理）—项目经理（2）材料设备部：新员工—一般技术人员—副组长级技术人员—组长级技术人员—材料设备部副部长—材料设备部部长—项目部副总工程师（经理助理）—项目部总工程师（项目副经理）—项目经理 3、工人岗位序列：新员工—骨干员工—班组长（一级技师—二级技师—高级技师）-管理岗位第九条晋升 1、公司主要通过推荐、任命和竞聘等形式依据绩效考核结果对优秀人员进行选拔。 2、具体晋升条件参照公司相关规定。第三章建立人才档案第十条目的通过科学的测评，慎重地选择，选拔出具有潜质的后备人才，建立人才档

0人才梯队建设人员(储备干部)培养方案

人才梯队建设人员（储备干部）培养方案一、培养背景企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人力资源是企业赢得市场竞争、提升企业核心竞争力，保证企业可持续发展的关键因素，而各级管理干部则是企业人力资源的核心部分。随着公司生产规模的不断扩大及业务的迅速发展，需要有更多精通工作业务、管理经验丰富、具有良好敬业和创新精神的人才来提高公司的整体管理水平，以确保公司可续持发展。而储备丰富、优质的人力资源，适时补充新生力量，最终建设一种新型的人才梯队培养机制是保证企业人才“不断层”的有效人力资源开发管理模式。二、培养方向及目标 1、培养方向：培养一批具有良好的自我管理、团队管理和业务管理能力，较强的语言表达能力和沟通能力，健康的心理素质，较高的职业道德水平和规范的职业行为，较强的实践及创新能力，工作中能够独挡一面，适应企业发展需要的各岗位梯队人才； 2、培养目标：1-3年内成为公司生产、技术、品质、营销等职能部门管理骨干。三、适用对象 1、毕业1-2年有培养、提升价值的优秀全日制大中专毕业生； 2、每年毕业的有培养潜质的优秀全日制大专、本科毕业生。四、招聘条件要求及薪酬福利 1、招聘条件及要求： ①身体健康，善于思考，有较好的语言和文字表达能力，有一定的组织协调能力和发展潜力； ②学习成绩优良、中共党员（含预备党员），担任班级以上学生干部优先考虑； ③热爱玻璃深加工行业，愿意献身于发展中国玻璃深加工的事业； ④有强烈的事业心，富有工作激情，认同高盛的人才观、价值观等企业文化理念； ⑤愿意并能够接受在基层学习、工作、训练的考验，愿意并能够承受较大工作压力； ⑥品行端正，有良好的自律性和团队协作精神的本科毕业生； 2、薪酬福利：认定为储备培养干部的人员，按公司目前岗位月工资执行的基础上，每月增加学历工资，（标准为：中专100元，大专200元，本科300

人才梯队培养计划执行方案

目录一、后备人才梯队建设概要 (1) （一）建设类别 (1) （二）建设目的 (1) （三）建设原则 (2) （四）组织形式 (2) 二、后备人才梯队建设程序 (2) （一）甄选程序 (2) （二）梯队对照表 (3) 三、后备人才梯队建设培养实施 (3) （一）培养原则 (3) （二）实施方式 (3) （三）内容来源 (4) （四）培养内容 (5) （五）过程管控 (5) （六）培养考核 (5) 四、后备人才梯队建设激励、退出及处罚机制 (5) 五、费用投入及约束机制 (6) 六、补充内容 (6) 中高层后备管理人才梯队建设方案一、后备人才梯队建设概要（一）建设类别 1、针对现职高层管理者——“火车头计划” 2、针对高层梯队人才（在职中层人员）——“接班人计划” 3、针对中层梯队人才（在职骨干员工）——“精英计划” （二）建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥各梯次核心人才中坚力量的作用。

2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。（三）建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每一季度开展一次，保证优秀人才生生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。 4、人才共享，推荐部门优先选用的原则。推荐部门因业务发生变化等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。 5、“三个性”。需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统性。（四）组织形式 1、公司行政部部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。 2、各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合行政部部实施相关人才培养工作。二、后备人才梯队建设程序（一）甄选程序 1、梯队人员选拔标准：专业、敬业、效率学习、开拓、奉献、品质智慧、监督力、自信、主动积极、果断 2、甄选程序 1）【报名】由个人自己报名（填写《后备梯队推荐表》、人数不限），提交至行政部。 2）【初选】应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。其中，甄选程序至少要包含以下环节：基本资格条件筛选【行政部部组织(由分别协助各部门的行政部助理及各部部长完成)】

人才梯队培养计划方案

第四项目部人才梯队培养计划方案令狐采学第一章总则第一条目的建立和完善项目部人员培养机制，通过制定有效的新员工上岗培训计划、在职老员工的培养与开发计划，员工绩效考核与建立人才档案计划，以及岗位轮换计划、内部兼职计划、合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立项目部的人员梯队，为公司可持续发展提供人力资源保障。第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“岗位见习轮换”的方式进行循环培养。第三条人员培养目标项目部人员培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的培养政策，即项目部培养专业型的技术人员和综合型的管理人员。专业型的技术人员指在建筑与隧道施工等领域内掌握较高技术水平的人，综合型管理人员指在本部门或本班组内具备全面知识，有较高管理水平的人。第四条主要内容

1、职业发展通道； 2、建立后备人才档案 3、新员工上岗培训； 4、老员工在职培训； 5、内部见习，岗位轮换，； 6、人员培养的考核评价； 7、员工晋升、淘汰与选拔。第五条适用范围第四项目部各部门员工。第六条名词定义 1、项目部高层管理者：项目部经理、项目部副经理、项目部总工程师 2、项目部中层管理者：项目部经理助理、项目部总经济师、项目部副总工程师、项目部各部门部长、副部长 3、项目部基层管理者：项目部各小组组长、副组长、项目部各班组班长、各部门一般管理人员 4、普通工人：项目部从事一线施工生产的工人第二章职业发展通道第七条目的通过划分岗位序列和职位等级，制定各岗位序列的职位晋升路径，以引导人才合理流动，充分开发企业人力资源，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。第八条岗位序列

后备人才梯队培养方案

目录一、后备人才梯队建设概要 (3) （一）建设类别 (3) （二）建设目的 (3) （三）建设原则 (3) （四）组织形式 (3) 二、后备人才梯队建设程序 (4) （一）战略地图 (4) （二）甄选程序 (4) （三）梯队对照表 (5) 三、后备人才梯队建设培养实施 (5) （一）培养原则 (5) （二）实施方式 (6) （三）内容来源 (7) （四）培养内容 (7) （五）过程管控 (8) （六）培养考核 (8) 四、后备人才梯队建设激励 (8) 五、退出及处罚机制 (9) 六、费用投入及约束机制 (9) 七、补充内容 (10) 八、附件 (10)