案例分析
七、案例分析
1、某公司与某外商洽谈进口交易一宗，经往来电传磋商，就合同的主要条件全部达成协议，但在最后一次我方所发的表示接受的电传中列有“以签定确认书为准”。事后对方拟就合同草稿，要我方确认，但由于对某些条款的措辞尚待进一步研究。故未及时给予答复。不久，该商品的国际市场价格下跌，外商催我开立信用证，我方以合同尚未有效成立为由拒绝开证。试分析我方的做法是否有道理？为什么？
2、北京一家公司向巴黎一家公司发盘，其中规定有效期到4月15日为止。该发盘是4月1日以特快专递寄出的，4月2日北京公司发现发盘不妥，当天即用电传通知巴黎公司宣告撤回该项发盘。问这样做是否可以？发盘是否可以撤回？根据是什么？
3、一批货物已经按发票总值的110%投保了平安险。货轮在航行途中于5月3日遇暴风雨袭击，该批货物受到部分水渍，损失货值1000元人民币；该轮在继续航行中又于5月8日触礁，货物再次发生部分损失，损失额亦为100元人民币。在这种情况下，保险公司应赔偿多少钱？为什么？
4、某奥地利商人向中国出口化工原料一批，价格条件为CIF天津，合同订有不可抗力条款。1991年海湾事件，石油价格暴涨，奥商成本增加28%，便向中方提出，要求提高出口价，因为可做不可抗力处理，否则拒绝交货。问什么是不可抗力？中方是否接受？为什么？
1、答：我方最后所发电传列有“以签定确认书为准”。事后外方提交书面合同草稿，我方尚未答复，再次证明合同成立的条件并不具备。合同既未成立，外方催我开证，理应拒绝。
2、答：可以。该发盘可以撤回，其根据有：
?根据《联合国国际货物销售合同公约》的规定，一项发盘，即使是不可撤消的发盘亦可以撤回，只要撤回通知于发盘送达被发盘人之前或同时送达被发盘人即可；
?中、法均为《公约》缔约国，适用《公约》。
上述发盘就是属于《公约》规定的“不可撤消的发盘”中的一种，只要它尚未送达被发盘人之前，是可以撤回的。4月1日的特快专递件，4月2日不可能送达巴黎公司，故4月2日发出的电传撤回通知能早于该发盘到达被发盘人。
3、答：100元。因为平安险中对自然灾害引起的部分损失免赔，该部分损失与后来的意外事故引起的损失价值可以划分清晰，所以只赔后来意外事故引起的损失100元。
4、答：（1）这应属正常商业风险，不构成不可抗力；（2）中方不同意提价，应坚持对方履行合同。
六、案例分析题（本大题10分）
45.我国某公司从国外某公司进口一批钢材，合同规定货物分两批装运，支付方式为不可撤销的即期信用证，每批分别由中国银行开立一份信用证。第一批货物装运后，外方在有效时间内向银行交单议付，中国银行也对议付行做了偿付。但我方在收到第一批货物后，发现货物品质不符合合同要求，于是中国银行应我方的要求随即对第二批货物拒付。
试分析：（1）中国银行的拒付合理吗？为什么？
（2）我方怎样才能保证货物质量符合合同要求？
45.（1）中国银行的拒付不合理。因为，信用证是一种独立的文件，不受买卖的约束；信用证是一种单据买卖，开证行只根据表面上符合信用证条款的单据付款，而不是与单据有关的货物。
（2）我方保证货物质量符合合同要求的方法是，一要在信用证中规定，必须凭
有资质的检验机构出具的装运前的检验合格证书才能付款；二要选择守信的客户；三要选择有资质的客户，并且在合同中规定高额的赔偿条款，使其不敢轻易违约，提供不符合合同质量要求的商品。
五、案例分析题(本大题10分)
44.我国某公司与外商签订了一份非常有利的出口合同，合同规定以信用证方式
支付。在我公司正准备发运货物时，突然接到通知行转来的开证行传真通知，该传真告知我方，由于开证人已宣布破产，无力支付，请我公司不要发运这批货物。
请分析说明，我方公司是否应该发运这批货物?为什么?
44. 答：主要看信用证是否是不可撤消信用证。如果是，就可以发货，因为按《UCP500》规定，信用证是一种单据的买卖，只要提供完全符合信用证的单据，银行就必须无条件付款，就能够结汇。即使是可撤消信用证，只要在撤消通知发出前，已经按照信用证的要求有所行动（如生产货物，组织发运，办理商检等），只要能提供证明，信用证依然不能撤消。
另外，如果我方的信用证是保兑的，也可以发货。
五、案例分析题（本大题10分）
44.我国某出口公司10月14日对某外商发盘，限20日复到。
16日接到对方来电：“你14日电接受，但请降价15％，即复”。
我方正在研究如何答复时，又在18日接到对方来电：
“经重新考虑，接受你方14日的发盘，我方将按时开证，请及时备货发运，致谢”。
但事过一月之后，该商品行情大幅下跌，该外商11月15日向我方来电：“因故，撤销我方10月18日电的购买，致歉”。
请分析说明，外商是否有权不购买此批货物？为什么？
44.外商有权不购买这批货物。
因为，外商16日的来电对我方14日的发盘构成拒绝。
因此，我方14日的发盘已经失效。
故外商18日的接受无效，交易没有成立。
所以，外商11月15日的来电宣布不再购买，并不构成违约。
六、案例分析题(本大题10分)
46.我方某外贸公司以CIF术语出口一个整集装箱的装物，我方在货物出运前及时投保了海运一切险。在货物从出口公司仓库运到码头装运的路途中，由于驾驶员的疏忽，集装箱货车意外翻车下崖，导致货物全部报废。
试分析说明，应该由买方还是卖方向保险公司索赔?为什么?保险公司是否应该赔偿?为什么?
46.应该由卖方向保险公司索赔。因为该案例为CIF合同，卖方的责任界点在装
运港船舷，从案例情况可看出，货物还没有达到风险界点，因此，应该由卖方承担货物责任，由卖方向保险公司索赔。
保险公司应该赔偿。首先，因为海运一切险的保险责任的起点是发货人的仓库，保险责任包括从发货人的仓库到港口的陆路运输阶段.。其次，货损原因是笃驶员的疏忽，该原因属于一切险的承保范图。所以，保险公司应该赔偿。
六、案例分析题（本大题10分）
45.某出口公司按CIF伦敦向英国出售一批红枣，由于商品季节性强，双方在合同规定：买方须于9月底前将信用证开到，卖方保证运货船只不得迟于12月2日抵达目的港，如果货轮迟于12月2日抵达目的港，卖方有权取消合同，如果货款已付，卖方将退还给买方。试分析这一合同的特点
45.答：本合同以附加条件改变所使用贸易属于实际意义。根据《2000年通则》对于CIF的解释，CIF 属于典型的象征性交易贸易术语，即卖方只要按期在约定的装运港完成装运并向买方提交符合合同规定的包括物权凭证在内的单据就算完成了交货义务，而无需保证到货。而本合同条文规定明显是在要求卖方要实际到货，这跟CIF定义相矛盾。
六、案例分析题（本大题10分）
45.下面是甲乙双方来往的函电，请分析他们分别属于磋商中的那个环节，为什么？
甲：（5月1日电）：“兹有5000打运动衫，规格按3月15日样品，每打CIF纽约价＄84.5，标准出口包装，5–6月装运，以不可撤销L/C支付，限20日复到。“
乙：（5月3日电）：“你方5月1日电收悉，贸易条件对我方不合适，请重新报价“
甲：（5月4日电）：“4000打运动衫，规格按3月15日内衬PP袋包装样品，每打纽约价＄80，新瓦楞纸箱，6月份装运，以不可撤销L/C支付，限10日复到有效。“
乙：（5月10日电）：“你方来电我方基本同意，将每打CIF纽约价再降至＄78，限5月20日前复到我方有效。“
甲：（5月21日电）：“你方交易条件我方完全同意。“
45.答：（1）甲的5月1日点属于发盘。因为甲的函电是向乙这一特定的人发出的，具备合同主要条款，内容十分确定完整，而且甲在函电中表明了订立合同的愿望。
（2）乙于5月3日函电属于向甲方作出的要求发盘。
（3）甲于5月4日函电属于向乙做出的再发盘，原因同5月1日函电，即符合发盘条件。
（4）乙于5月10日函电属于还盘行为，因为他更改了部分主要贸易条件。
（5）甲的5月21日的函电属于逾期接受，即无效接受。因为他的接受表示是在发盘规定的有效期之后做出的。
六、案例分析题（本大题10分）
45.一艘载运出口货物的轮船在航行中前舱起火，船长下令灭火，火被扑灭后检查船上有以下损失：（1）部分服装被烧毁；（2）灭火时一部分布匹被浇毁；（3）为了灭火方面船甲板被切开，损失一部分修理费；（4）一部分纸张被水浸毁。试问：以上各种损失哪些属于共同海损，哪些属于单独海损？为什么？
45.答：以上各种损失中（1）属于单独海损；（2）（3）（4）属于共同海损。因为构成共同海损必须具备几个条件，即共同海损的危险必须使实际存在或者是不可避免的，而不是主观臆测的；必须使船方自动有意采取的合理的措施；必须使为了船货共同安全而采取的合理的措施；必须使非常性质的损失。案例中的（2）（3）（4）符合这几个条件，故属共同海损。案例中的（1）由于是承包风险所直接导致的损失，该损失是由受损者单独承担。跟同船其他货主和船东的利益并没有直接关系。故属单独海损。
六、案例分析题（1题10分）
45.我公司以寄售的方式向科威特装运出口一批在仓库积压已久的商品，货到目的地后虽经寄售商努力推销，货物仍无法出售，最后只得在转运回国，试问我A 公司有何不当之处？
45.答：本案例中作为我A公司没有意识待寄售这种方式对于出口方来说，风险比较大，其一便是寄售货物在出售之前的一切费用与风险均由寄售人承担，代售人不负担风险与费用。基于这一点，出口方在出售自己积压已久的商品时候，就应当事先调查寄售地的市场动态、供求情况等而不能盲目使用寄售这样的的贸易方式。
沃尔玛在中国的市场营销案例分析.
沃尔玛在中国的市场营销案例分析 沃尔玛在取得批发经营执照的外资零售企业之后，明显加快了它在中国扩张的步伐，并对中国传统的批发市场发起了强劲挑战。在今年年初，沃尔玛获得了期盼已久的批发经营执照，沃尔玛就能比较准确的定位，向着理想的结构调整。 锋芒 凭借首创的现付自运仓储式连锁会员的经营模式，沃尔玛开业不久就屡创销售佳绩，"沃尔玛"这个名字一时名震京城商圈，也被当时众多零售商家"克隆"，至此名为"客隆"的超市层出不穷，堪称中国零售业一景。 屡创纪录的销售额与现付自运的形式只是沃尔玛进入中国后闪现的锋芒之一，他在当时的一系列经营举措都让中国的零售业大开眼界，受益良多。 沃尔玛的设店投资，不像其他商家那样一味追求廉价地租，而是采取购买土地使用权的方式。沃尔玛认为虽然一次性投资较大，看起来是增大了成本，实际上对于投资商更为有利：一次性投资完毕后，必然省去了今后每年的土地租金，对投资各方的实力是很好的检验，并且省去了今后的再投资。此外，沃尔玛投资的重点基本为发展中国家的大中城市，选址的地段都是很有发展前途的。若是用租地方式，租金的多少几乎是每年谈判的惯例。这必然会耗费相当的人力、物力、财力，并且不稳定；而买地投资，谈判只需一次，省人省力不说，今后地价升值，就会增加固定资产，降低经营成本。"即使沃尔玛将来不在此地开店，仅依靠土地出让的手段，也不会亏本。"一位了解沃尔玛经营方式的市场人员说。 沃尔玛是实行会员制的仓储式商场。在未开业前，需进行艰苦的招募会员工作。但沃尔玛宽松的会员制还是颇受个体消费者的欢迎。"我们的会员制与其他的会员制不同，在我们这里办卡不需要交费。只要你认同接受沃尔玛的经营模式我们就会发放会员卡给你，如果你只是临时来店里，办理一张临时卡也只需要两元钱，如果多次购买达到了一定的数量，你就会成为我们的目标客户。"这种宽松的会员制和沃尔玛那样的需要比对照片、确认身份并付费购买的会员制显然截然不同。 会员制有很强的心理诱导作用，容易迎合一般市民的好奇和趋新心理，由于只有持会员卡的人方可购物，也强化了其"薄利多销"的形象，会对非会员产生强烈的激励作用。同时，办理会员卡条件的宽松，使得沃尔玛吸引了大批个人消费者竞相加入会员的行列。 但是，沃尔玛的锋芒并没能持续闪现。在中国加入WTO的背景后，越来越多的国际零售巨头开始大举进入中国市场，同时，中国本土的零售商也在快速成长，大卖场、购物中心的形式开始分流沃尔玛的客户，在国外以零售方式从事批发业务的沃尔玛苦于在中国没有一个合法的身份，渐渐步入了长达4年的沉寂期。 蛰伏 从2000年北京店开业后的4年时间里，沃尔玛再也没有开张一家新店。回忆起那沉寂
薪酬管理案例分析
案例一：北人富士在经过一年的调研，于2004年4月推出了“宽带岗效薪酬体系”。除 机加工车间外，对薪酬体系进行了改革—由原来的岗位技能工资体系切换到宽带岗效薪酬体 系。 北人富士公司以宽带薪酬为思路并结合北人股份有限公司2002年出台的岗效工资制， 将岗效工资同一级别的横向薪酬等级由原4个等级扩展至10个等级，在拉大薪酬浮动范围 的同时使不同级别薪酬水平部分重叠，并使某些岗位的薪酬级别还可垂直跳跃。比如对于技 术工人岗位而言，根据技能薪酬水平的高低，薪酬水平可以在6岗1级（月薪1190元）和 12岗10级（月薪6190元）中跳跃。这种拉大差距的薪酬设计提高了企业薪酬体系的灵活 性，为企业留住管理、研发、生产领域的业务顶尖人才打下了基础，由此将会提升企业的核 心竞争力和整体绩效。 此外，北人富士公司的宽带岗位薪酬体系在简化过去薪酬结构的同时，适度加大薪酬中 绩效中绩效薪酬的比例，并加大职能部门对薪酬的管理力度，部门对部属员工的薪酬具有了 决定权。公司每年将根据人才市场薪酬指导价位及公司的经济效益进行调整，在规定调整幅 度的前提下，员工的薪酬调整权归部门管理，人力资源部转向宏观控制公司的整体薪酬平衡 及公司整体升降幅度。这一举措带动了职能部门其他方面的管理，如员工的绩效管理。有些 部门经理为了使将来的薪酬调整具有说服力，已开始着手完善部属员工的绩效评价方案并建 立员工绩效档案。宽带岗效薪酬体系实现了职能部门对部属员工的聘用、考核、分配三权一
体化。 宽带薪酬实施以前，每年都有几个骨干人才要并调离企业；改革后的一年，没有一个员 工提出调走。宽带薪酬大大激励了员工的工作积极性。稳定了员工队伍，增强了企业凝聚力。 问题： 1．什么是宽带薪酬？ 2．结合案例，试说明实施宽带薪酬的作用。 3．简要说明宽带工资结构的设计程序。 案例二：佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近几年，该公 司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项 管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部 分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此， 公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级 工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资 制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季 度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。 图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。图 中横轴表示同一类员工的三种不同态度，纵轴表示该类员工人数的比例。 100% 80% 60% 40% 20% 0%
《现代推销实务》参考答案
现代推销实务习题、思考题参考答案
《现代推销实务（第4版）》习题、思考题参考答案 第1章现代推销概述 ◆思考题：客户只有先相信你的人品才会相信你所推销的产品。 ◆判断题：1、× 2、× 3、× 4、√ 5、√ ◆案例分析题： 灯具是用户经常使用的产品，如果推销员挨家挨户地进行推销，也只能在小范围内产生效果，要扩大推广范围，最终还需要中间商的支持。 第2章制定推销计划 ◆思考题：推销人员可以利用推销目标来时常暗示自己。因为制 定推销目标后会对推销员产生心理暗示的激励作用。 ◆填空题：1、部门推销计划、个人推销计划 2、必须对企业 所处的环境和条件进行深入调查研究，充分搜集资料，分析企业或部门所处现状。 3、客户基本情况、客户购买行为特征 4、推销活动目标、推销效益目标 5、推销访问计划、推销 效益计划、客户发展计划 ◆判断题：1、× 2、× 3、√ 4、√ ◆案例分析题：1、在推销之前做好准备是非常必要的。甚至你 可以准备做好几套方案，这样有利于把计划性和灵活性很好地结合起来。（这一题教师可以让学生分为两派进行辩论）
2、这一题教师可以让学生自由发挥，提出自己的见解。 第3章寻找客户 思考题：所谓商机无处不在，和尚也许自己不用梳子，但他们可以利用梳子来增加寺庙的“收入”和“人气”。 ◆填空题：1、理智型、冲动型、习惯型、不定型、经济型、想 象型 2、区间的确定 3、取信于现有客户 4、需求、购买力、购买决策权 ◆案例分析题： 案例1：因为中年乘客在同伴中的威信显得很高，所以这位列车员可以运用“中心开花”的方法展开推销。 案例2： 地毯寻找法，例：他骑着自行车，走遍大街小巷，对这300多位老乡一一登门拜访……； 中心开花寻找法，例：有一位老乡是工会主席，他向小陈介绍市文化宫招待所需要地毯，并打电话向招待所负责人推荐他们的地毯。就这样，顺藤摸瓜，他找到了一个又一个的客户……； “耳目”寻找法，例：在尝到了甜头后，干脆组成了一个推销员俱乐部，参加俱乐部的推销员推销的产品各不相同，互不竞
薪酬体系设计的意义
百乔罗经典培训课 2010年09月17-19日深圳 2010年10月21-23日上海 2010年10月29-31日广州 2010年11月12-14日北京 【主办单位】BCG-百乔罗管理咨询有限公司 【收费标准】￥3900元/人(包含：课程、讲义、午餐、茶点等费用) 【参加对象】企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等等 【报名电话】 【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！ 课程背景Course background 现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家著名教授蔡巍讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！ 课程目标 了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标， 解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评； 认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理， 学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法， 重点学习KPI、并介绍平衡计分卡， 了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。 资格认证Certification 资格证书费：中级600元/人高级800元/人(参加认证考试的学员须交纳此费，不参加无须交纳) 备注: 1. 凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由<<国际职业认证标准联合会>>颁发<<采购管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上查询）； 2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片； 3．课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员； 4．此证可申请中国国家人才网入库备案。 课程大纲curriculum introduction 一．推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题 1、企业建立绩效体系所面临的方法问题； 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？
医生收受回扣案案例简介
药事管理案例分析 系别：生物与食品工程系 专业（班级）：2012级制药工程 作者：谷仁超(51206032002) 指导教师：徐世晶 完成日期：2015年11月27日
案例简介: 2001年上半年，某市人民医院（系国有事业单位）外科医生瑞某分别与5名药品和医疗器械商事先约定，瑞某在诊疗过程中开具处方时，尽量使用5名供应商已进入医院药房的药品和医疗器械，事后由供应商按实际销售量的一定比例支付回扣给瑞某。至2003年10月，5名供应商按瑞某开具处方的药品和医疗器械在该医院的实际销售量，先后送给瑞某回扣8万元，瑞某均予以收受。 案例分析： 关于瑞某的行为是否构成受贿罪，存在两种不同的看法； 第一种意见认为，瑞某的行为不构成犯罪。理由有；一是瑞某不属于刑法意义上的国家公务员。根据刑法第九十三条第二款，事业单位中“从事公务”的人员才能成为受贿罪的主体，而刑法意义上的公务员是指国家机关,企业，事业单位，人民团体中从事组织，领导，监督和履行经济职能等具有社会管理性质的活动。公务活动的性质是一种管理活动，然而临床医生运用其医学专业知识给病人诊断，治疗，行驶《执业医师法》赋予的处方权开具处方，是一种技术性的劳务活动，并不具有管理性质，因此处方行为并不属于公务活动范畴，单纯具有处方权的医师也就不属于刑法意义上的国家工作人员，其收受回扣的行为不构成受贿罪。二是瑞某收受回扣利用的是职业上的便利，而非职务上的便利。此外，医院不是公司，
企业，所以瑞某的行为亦不构成公司，企业人员受贿罪。 第二种意见认为，瑞某的行为构成受贿罪。处方权是医院管理权的延伸，医生的处方行为也对国有医院的药品销售和民事责承担由直接的影响，属于“从事公务”。拥有处方权的医生属于刑法意义上的国家工作人员，其在开处方过程中收受药品回扣构成受贿罪。 评析：笔者同意第二种意见。本案两种分歧意见的焦点在于医生的处方行为是否属于“从事公务”。处方是医生预防、治疗疾病时为病人开写的取药凭证。开具处方是医生根据病人病情选择药物治疗方案，与其他医疗人员一起共同负责病人安全合理用药的整个过程。因此，笔者认为，国有医院医生的处方行为具有公务活动的管理性特征，当属“从事公务”，理由如下：首先，处方权是医院药品管理权的一部分。国有医院对药品的管理包括采购、保管、销售等环节，其中销售环节包括处方开药、药房配药、病房（病人）用药。药房仅仅是根据处方销售药品，故决定药品销售情况的是医生的处方。现行医疗体制下，“医”、“药”关系尚未完全分开，病人拿到医生的处方后一般都会在该医院购买药品，有的医院则干脆剥夺病人的知情权，将医生的处方直接通过局域网传送至收费处，病人缴费后才能知悉处方内容。
推销实务77个案例分析和答案解析
1.有一天，某百货商店箱包柜进来一位年轻顾客买箱子。一会儿看牛皮箱，一会儿又挑人造革箱，跳来跳去拿不定主意。这时，营业员小戚上前招呼，并了解到该顾客是为出国所用，便马上把106cm牛津滑轮箱介绍给顾客，并说明了飞机持箱的规定，最大不超过106cm。牛津箱体轻，又有滑轮，携带较方便，价格比牛皮箱便宜的多。年轻人听了觉得他讲的头头是道、合情合理，而且丝丝入扣、正中下怀，于是就选定了滑轮箱高兴而去了。 问题（1）小戚在推销时运用了怎样的推销观念 （2）顾客为什么觉得小戚讲的丝丝入扣、正中下怀 （3）小戚的成功推销给你什么启示 （1）小戚在推销时运用的是现代推销观念。 （2）因为小戚在了解顾客消费需求的基础上，设法协助顾客得到他想得到的东西，使顾客购得出国所用的皮箱，顾客的满足度很高。 （3）启示是推销人员在开展推销工作时，所推销的应是某种需求满足的方式，即应是推销产品的功能。 公司是一家生产销售家用计算机的企业。先生毕业于计算机专业，从事计算机推销工作已有5年，在三家公司干过。A公司十分信任他，让他负责华中地区的销售工作。他分析了家用计算机的现状，认为计算机市场竞争激烈，要想扩大销售必须从体改服务质量入手，并提出了具体的措施：一是选用了同好最好的服务规和标准，要求所有的员工必须认真履行；二是建立了全过程的监控服务质量跟踪系统；三是发现顾客投诉，即对推销人员实行严厉处理，直至辞退。通过上述措施，该公司华中地区销售业绩实现上升，受到A公司的奖励。问题（1）先生为什么要选择提高服务质量作为突破口 （2）先生在推销中采用的是什么样的推销观念 （3）你认为取得较好的销售业绩关键在服务质量么 （1）在产品质量相差无几的现代市场条件下，竞争的中心已经转向服务质量，提高服务质量是提高竞争力的重要条件。 （2）现代推销观念 （3）良好的销售业绩不仅依靠服务质量，还要考虑产品能否满足顾客需求、产品质量、产品价格等诸多因素，但拥有好的服务质量是现代市场竞争的一个主要容。 3.以为办公设备推销人员去拜访他的以为客户，这位客户正在机房里复印文件。推销人员向他打招呼：“您好！这么忙啊！” 客户回答;“是啊，这个破复印机，复印速度太慢，浪费了我不少的时间。” 推销人员忽然眼前一亮，着不是顾客表述的一种需求么为什么不抓住这个机会。于是，他忙说：“我们公司有一种新型复印机，速度很快，一分钟能达到30页，肯定能满足你的需要。” 像往常一样，顾客的态度不冷不热，一副很随意的样子。“那么，你的复印机是什么牌子的你的复印机耗材成本如何你的复印机复印效果如何你的复印机操作哦是否方便” 推销人员并不介意他的这种态度，他拿出那种新型复印机的说明书，准备给顾客详细介绍，“我们这种复印机···” 这时候复印工作已经结束了，于是，顾客打断推销人员的话说：“我要开始工作了，你的介绍。不过，我不准备换掉它。” 推销人员很沮丧，难道自己捕捉到得信息是错误的么难道他只是抱怨而已么难道他只是拿这个作为一种聊天的主题吗最后他判断这位客户只是在抱怨，而根本没有换一台复印机的需要。
分析化学专业博士研究生课程
分析化学专业博士研究生课程 教学大纲 课程名称：激光光谱分析技术 课程编号：0703021X04 学分：4 总学时：80 开课学期：2 考核方式: 开卷（结合各阶段学习讨论、报告等） 课程说明： 现代分析化学学科的发展新阶段，分析科学阶段，融合各学科先进的研究成果和技术，对物质进行全方位深入的表征和测量。激光技术的发展和引入，极大的促进了分析科学及相关联用技术的发展，已成为分析化学学科重要的前沿热点研究方向之一。国际各发达国家及重点实验室均竞相开展该方向的研究。我们在国内较早开展该研究方向，已取得系列创新性的研究成果。本博士学位课程：激光光谱分析技术，包括激光光谱分析技术、方法基本理论、仪器装置、应用以及部分激光光谱分析实验等。课程内容与国内外处于同步。既立足于激光光谱分析基本理论知识和实践，又着眼于国内外分析科学发展趋势和研究动态。致力于博士生宽厚的理论知识和创新能力的培养。通过该学位课程的学习，掌握现代激光光谱分析基本理论和方法，现代光谱分析理论知识进一步增强，从而在其博士学位论文研究以及今后的
工作实践中做出创新性的成果。 课程内容： 第一章：激光基本原理和特性 激光基本原理； 激光的特性（指向性、单色性、能量密度和光谱亮度）； 连续波激光、超短脉冲激光 第二章：长池（多光程）激光吸收光谱分析技术 吸收定律；池结构； 长池程激光吸收光谱分析技术； 多光程激光吸收光谱分析技术 第四章：激光内腔吸收增强激光光谱分析技术 内腔吸收增强效应； 仪器装置； 激光内腔吸收增强光谱分析及应用 第六章：激光电离光谱分析技术 基本原理； 共振电离光谱分析； 激光增强电离光谱分析； 激光增强电离光谱分析新进展及应用 第七章：激光光声光谱分析技术 光声效应（气体、固体、液体光声效应）； 光声池结构；仪器装置（连续波、脉冲）；
技能能力薪酬体系案例分析文本
第2组：D1******* 陈莉、D1******* 胡梦霞、D1******* 胡昀、 D1******* 李雪菲、D1050030谢希健 中国石化集团石油勘探开发公司能力薪酬案例分析 一企业背景 中国石化集团国际石油勘探开发公司(Sinopec International Exploration and Production Corporation ，以下简称“SIP公司”)是中国石化集团(Sinopec Group)的全资子公司，代表中国石化集团统一对外进行上游油气合作，是中国石化集团海外油气勘探开发投资与经营作业一体化的战略经营单位，是中国石化集团从事上游海外投资经营的唯一化专业公司。国际石油勘探开发公司成立于2001年1月，总部设在北京，实行两级管理模式，总部为投资决策和生产经营管理中心，国家公司为执行中心。 SIP公司的主营业务有石油天然气勘探开发、生产、销售、储运领域的投资；石油炼制、石油及天然气(含液化天然气)化工产品生产、销售、储运领域的投资；石油、天然气伴生矿产资源的综合利用；进出口业务；对外经济贸易咨询服务及技术交流。 作为中国石化集团公司“资源战略、国际化战略”的排头兵，SIP公司按照中国石化集团新一届党组“建设世界一流能源化工公司”整体部署，抢抓机遇，加快发展，大力开拓新项目；认真部署，深化管理，全力实施好已有项目；强化“三基”，严格管控，努力提高经济效益；细化措施，落实责任，不断增强沟通力和执行力。经过全体员工艰苦细致、扎实有效的工作，新项目开发取得了重大成果，油气储量、产量持续快速增长，经济效益各项指标年年取得新突破，2011年全年获得海外权益产量达到了2280多万吨，累计获得权益产量7770多万吨。自2009年以来，连续三年被中国石化集团授予“特别贡献奖”。SIP公司总部设有19个职能部门，在海外设有多个分支机构，中外员工总数达到了4739人，员工国际比例达到77.3%。 SIP公司继续以科学发展观为指导，坚持友好、诚信和互利双赢的原则，
经典销售管理案例分析
经典销售管理案例分析 “张总，公司这个月的销量只有950件，比上个月还要低”业务经理一边看着销售报表，一边走进张老板的办公室。“业务员天天守着办公室，啷个会有销量吗？”听了业务经理的汇报，张老板感到公司的提成办法非改不可了。 张老板的公司成立于九十年代初，主要业务是向重庆城内大大小小的餐馆推销鸡精。这两年，由于很多人也做起了鸡精生意，张老板感到生意越来越难做了。去年的时候，公司每个月的销量还有1200件左右，今年连1000件都难保了。善于动脑筋的张老板发现，除了竞争的因素，公司目前的提成政策也是销量下滑的主要原因。前几年，因为生意比较好做，张老板一直采用的是固定工资加年终奖的办法支付业务员的工资；可是现在竞争这么大，这个办法都快把业务员养成老爷了。 点评：早期的中国市场还是一个物资匮乏的市场，推销的作用并不突出，因而很多企业都采用固定工资制，因为这样可以享受更多的超额利润；然而现在的市场已经是买方市场了，继续采用这样的分配制度显然很难适应竞争的需要。 赶鸭子上架行不通 老办法看来是行不通了！很快，张老板制定了一个新的提成办法：业务员一律取消底薪，卖一件提成10元；业务经理的底薪降至500元，其奖金和总销量挂钩，每件提成1元。（注：方案内容有所简化） 新办法果然“见效奇快”，短短两个月公司就发展了20多家新客户，月销量又回到了以前1200件的水平；业务员也纷纷主动出击，不再“眷恋”办公室了。看着公司内外一片繁忙的景象，张老板暗自得意……..。 不料，没过多久张老板就碰到了一件麻烦事。 “张总，周胖娃的火锅馆今天上午关门了”业务经理急匆匆地赶回公司告知张老板。“啥子，周胖娃上个月才和公司签了一年的合同啊”，张老板顿时急火攻心。“周胖娃的灯箱、雨棚、围腰都是公司赞助的，他一关门公司的赞助不就泡汤了吗？”。（注：为了争取生意好的大店，“赞助”是鸡精行业普遍采用的促销手段，甚至是与大店合作
推销案例分析
推销案例分析 推销案例看推销技巧 例一：与众不同的推销语言 有个人十年来始终开着一辆车，未曾换过。有许多汽车推销员跟他接触过，劝他换辆新车。甲推销员说：“你这种老爷车很容易发生车祸。” 乙推销员说：“象这种老爷车，修理费相当可观”这些话触怒了他，他固执地拒绝了。有一天，有个中年推销员到他家拜访，对他说：“我看你那辆车子还可以用半年；现在若要换辆新的，真有点可惜！”事实上，他心中早就想换辆新车，经推销员这么一说，遂决定实现这个心愿，次日他就向这位与众不同的推销员购买了一辆崭新的汽车。 例二：出奇制胜的推销 美国雷顿公司总裁金姆曾当过推销员。在一次定货会上，规定每人有10分钟登台推销的时间。金姆先将一只小猴装在用布蒙住的笼子里带进会场，轮到他上台时，他将小猴带上讲台，让它坐在自己肩膀上，任其跳窜,一时间场内轰乱。不一会，他收起小猴，场内恢复平静，金姆只说了一句话：“我是来推销‘白索登’牙膏的，谢谢。”说完便飘然离去，结果他的产品风靡全美。 金姆采用的陪衬推销法，独出新裁，别具一格，短短一句话给人留下极深刻的印象，达到了最佳的广告宣传效果。 例三：推销中的感情战术 有个出售办公用品的推销员，他把感情战术使用到了科学高度。上门推销时，他在衬衣口袋里装一只跑表。这位善于揣摸顾客心理的推销员，实际上从一进门就没有停止说话。当觉得将失掉这次推销机会时，他就站起来走向顾客，表面上是说再见，实际上眼睛向下看着地，情绪低落，在拖时间的握手中又停下来。由于他们离得很近，默默无语，这位预期的顾客此时就能听到微弱的嘀哒声，他会问道：“这是什么声音？” 推销员假装吃惊，然后轻轻拍着心窝道，“噢，这是我的心脏起搏器，对啦，麻烦你给我来杯水吧。”据说他总能要得到的，并且随后也能达成交易。提供这个故事的，就是一个上过这种感情战术当的人。正如他所说：没有等我悟出‘起搏器’的奥秘，已推销给我一个孔机、一只钉书机和一个计算器了”。 例四：坦率地说出缺点 大名鼎鼎的推销行家阿玛诺斯由于善于推销，业绩极佳。不到两年，就由小职员晋升为主任。下面看看他是如何进行推销活动的。 现在要推销一块土地，阿玛诺斯并不依照惯例，向顾客介绍这地是何等的好，如何的富有经济效益，地价是如何的便宜等等。他首先是很坦率地告诉顾客说：“这块地的四周有几家工厂，若拿来盖住宅，居民可能会嫌吵，因此价格比一般的便宜。” 但无论他把这块地说得如何不好，如何令人不满，他一定会带顾客到现场参观。当顾客来到现场，发现那个地方并未如阿玛诺斯说得那样不理想，不禁反问：“哪有你说的那样吵？现在无论搬到哪里，噪音都是无可避免的。” 因此，在顾客心目中都自信实际情况一定能胜过他所介绍的情形，从而心甘情愿地购买了那块土地。 例五：说话的艺术 一句话说得人家跳，一句话说得人家笑。同是一句话，不同的说法，效果大不相同。 食品推销员马休正想以老套话“我们又生产出一些新产品”来开始他销售谈话，但他马上意识到这样做是错误的。于是，他改口说：“班尼斯特先生，如果有一笔生意能为你带来1200英镑，你感到有兴趣吗？”“我当然感兴趣了，你说吧！”“今年秋天，香料和食品罐头的价格最起码上涨20%。我已经算好了，今年你能出售多少香料和食品罐头，我告诉你……”然后他就把一些数据写了下来。多少年来，他对顾客的生意情况非常了解，这一次，他又得到了食品老板班尼斯特先生很大一笔定货，都是香料和食品罐头。 第二部分 例一：灵活推销法 李嘉诚年轻时在一家塑胶厂当推销员。他推销产品时根据不同对象采取灵活方法。有一次，他推销一种塑料洒水器，走了几家都无人问津。于是他想了一个方法，说洒水器可能出了问题借水管用用。于是他便表演起来，不出所料一下子卖掉了十几个。
销售案例分析 一、
销售案例分析一 本总结共收集了23个案例，经分析，我们认为虽然在与不同客户交往与谈判的过程中采用的手段和攻关的重点有所不同，但核心的思想却是一致的，总结出来9个字：“找对人、说对话、做对事”，这就是当前我们大客户合作的九字真经。我们一些销售人员话说了一箩筐、事做了一大堆，结果却徒劳无益，究其原因，就是没有找对人，找对了人没有说对话，说对了话也没做对事，导致最后功败垂成，令人惋惜。 1、找对人 找对人就是要在我们日常接触到甚至只是听说过的众多人员中找到可以符合我们特约工程商条件的意 向客户从而进行高效的攻关，避免找错对象、缘木求鱼、徒劳无功。优秀的销售人员能够在与形形色色的人员进行接触的有限时间内，迅速地识别出那些符合我们特约工程商条件的人员，同时在后期接触的过程中，能够及时发现对推进合作进程具有影响力的关键人物，进行辅助攻关加快合作过程，例如，在启蒙合作意向阶段，此时的关键人是我们直接面对者，而在加强合作意向阶段，关键人可能就是他的合作者甚至爱人；而在确定保证金交付阶段能够起到决定作用的，极有可能就是他的爱人。 2、说对话 说对话是建立客户关系的基础。从最初会面开始的寒暄到观念认同，再到价值观达成一致，认可我们的合作方式到最后的签订合同、交纳保证金，这些都需要销售人员说对话。没有话题找话题；找到话题聊话题；聊完话题没问题，这是销售人员说对话的最高境界。 3、做对事 做对事就是指了解客户的需求，有针对性地进行行动上的攻关，对于我们的销售人员来说，就是加强对工程项目信息的了解及实际运做，及时与我们的准客户沟通，让其看到我们做事的风格，建立我们自己的人脉网，让其看到我们运做工程的实力以及确认我们运用人脉做工程的思路，同时尽最大努力带回分公司、工业园参观，同时辅以必要的“酒局”攻关或者我们的“人脉”压阵，关系固然重要，但在实际合作的过程中，不可能只是在乎关系，而忽略我们产品的性能，我们企业的实力。所以，人要做好，事情也要做对。 一、客户分类： 根据客户特点，我们将开发成功的特约工程商分为五类：①政府部门领导人；②水暖承包、材料供应商； ③管道行业经营者；④其他建材经营者；⑤其他行业经营者（资金大人脉广的行业）。 一般来说，①政府部门领导人目前与我们合作基本都是一些对口的政府职能部门，像税务、消防、工商、基建（铁路）、市政、水利、建委、质监、规划等，这些人有雄厚的人脉资源，表面上的钱赚得又不是特别多，但又不敢大肆贪污，因此我们的大户思路很对他们胃口，需要注意的是他们的特殊性，他们更注重的是自己的仕途，要注重安全性和保密性，尽量在工作时间外进行实质性接触。另外同他们沟通要坚持自己的态度，体现企业的正规，这样能增加他们对企业的信任感；②水暖承包、材料供应商目前与我们合作基本的都是有工程实力背景，经常就是在跑工程的过程中遇到的，他们都是往工程里面供应材料（很多材料本大利薄，因此我们管材本小利大让他们很有兴趣），与他们沟通要注意最好展示我们的工程人脉和工程跑动量，这些人喜欢“强强联合”，所以只要我们展现出来够“强”，他们很愿意和我们合作；③管道行业经营者，这些人当中有一些是经销商、有些可能是公司，但是他们都有工程背景，他们或者经营竞争对手的管子，或者经营其他类型的管道（如铸铁管），由于目前经营的产品质量或服务不好，或者受市场需求的影响，他们非常想找个好的（塑料管道）厂家合作，这类客户重在考察他们的工程背景，只有有工程背景的才有往特约工程商发展的潜力，和他们沟通要注重行业对比，同时要明确告诉他们我们会考察他们的工程实力，因为这些人对于我们是有求而来，相对“弱势”的；④其他建材经营者和⑤其他行业经营者一般集中在资金厚、利润薄或者人脉广的行业，他们要么受所经营行业的盈利方式所累（投入大、垫资多、利润薄）想找个相对好点的产品经营，要么就是想借助他们已经建立起来的人脉资源“顺手牵羊”找些产品来做，因为这些人都相对比较熟悉行业特点或者行业规则，一般比较重视利润以及与公司合作的顺畅性，我们针对这类客户的攻关重点：1、实在的办法：就是最好让他切实看到合作前景，可以介绍我们与其他大户合作成功的案例，或者近期正在运作的工程项目，同时可以利用参观等手段；2、虚一点的办法：刺激法，可以利用限制配额来刺激他们，可以在僵持阶段告诉他其他行业的一些意向客户或其他部门寻找的一些客户正在积极与我们联系，谁先签谁
经典薪酬设计案例分析
经典薪酬设计案例分析 劳动经济学院王婷22009050269 一、案例说明 XX公司是一家合资公司，公司成立于1995年，目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。 公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是他们聘请普尔摩公司就其薪酬体系进行系统设计。 普尔摩公司管理顾问经过系统的分析诊断就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行整理，认为该公司在这方面存在的主要问题有：一是在薪酬分配原则不明晰，内部不公平。不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何？如何有效地设立保险和福利项目？这需要细化。四是需要建立统一的薪酬政策。 普尔摩公司管理顾问认为：解决薪酬分配问题，需要一系列步骤，首先需要有职位说明书以作为公司人力资源管理的基础；其次，在职位说明的基础上，对职位所具有的特性进行重要性评价，我们依据国际上被广泛使用，是最权威的评估方法之一对该公司的职位等级进行评定，最终形成公司职级图。再次，公司委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据。另外，依据公司职级图、薪资调查的数据，公司的业务状况以及实际支付能力，我们对公司的薪酬体系进行设计，此项工作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等。最后形成公司可执行、公布的薪酬政策。
现代推销学心得+案例分析
推 销 学 结 课 论 文 专业:市场营销
班级:12级一班 心得体会： 我们作为市场营销专业得学生,《现代推销学》就是我们得必修课。现代推销学不仅仅只就是字面意义上向顾客推销商品而已。我们从推销学中学到了推销人员该具备得素质,品格,精神,以及专业技巧。我认为在课堂中不仅进一步得了解了推销人员得工作,还学到了如何经营自己，如何推销自己,如何培养自己得气质与自信。这在以后得面试或者工作中会起到至关重要得作用。 我认为推销不仅仅就是一种经济活动中得行为,更就是一种人与人之间交流沟通得语言艺术。推销有广义与狭义之分。广义得推销就是指推销主动发起者,采用一定得技巧,传递有关信息,刺激推销对象,使其接受并实施推销内容得活动与过程。推销就是一种说服、暗示也就是一种沟通、要求。我们得生活中时时刻刻都在推销。狭义推销就是指推销员以满足双方利益或需求为出发点,主动运用各种技巧,向推销对象传递产品或劳务等相关信息，使推销对象接受并购买相关产品或劳务得活动过程。在推销“三部曲”中表示，推销通过语言与行为首先向推销对象推销自己，再来就是商品优点，最后才就是商品。所以推销自己才就是最重要得一个步骤。顾客只有在接受推销员得基础上才会愿意更进一步得了解商品产生购买欲望。由此进一步说明,一个成功得推销员就是需要从心理到气质到行为到语言艺术等一系列得培养。一个成功得推销员,绝不就是简单靠语言就可以成功得,而就是需要综合素质。培养自信、诚信、勤奋等优秀品德就是非常之重要得。所以我觉得我们这个课程真正得核心所在就是希望我们大学生在如今这个竞争如此激烈得二十一世纪要懂得如何去推销自己。 那么从《现代推销学》中我们学到了哪些推销技巧以外得知识呢？我觉得那就就是如何成为一名真正意义上得推销应具备得素质。 1、良好得心理素质。 1、1热爱工作。我们都渴望与顾客愉快顺利得达成协议。让顾客保持满意,但事实上100次尝试中总会有９9次失败。面对失败人们总就是会感到非常沮丧与挫败。所以强烈得事业心与责任感就是坚持下去得动力。如果不够热爱自己得职业,在面对困难时会忍不住退缩,如果不够热爱自己得职业就不能设身处地得为顾客
【实例】XX公司的薪酬设计案例分析
XX公司的薪酬设计案例分析 XX公司是一家合资公司，公司成立于1995年，目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。 公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是他们聘请普尔摩公司就其薪酬体系进行系统设计。 普尔摩公司管理顾问经过系统的分析诊断就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行整理，认为该公司在这方面存在的主要问题有：一是在薪酬分配原则不明晰，内部不公平。不同职位之间、不同个人
之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何？如何有效地设立保险和福利项目？这需要细化。四是需要建立统一的薪酬政策。 普尔摩公司管理顾问认为：解决薪酬分配问题，需要一系列步骤，首先需要有职位说明书以作为公司人力资源管理的基础；其次，在职位说明的基础上，对职位所具有的特性进行重要性评价，我们依据国际上被广泛使用，是最权威的评估方法之一对该公司的职位等级进行评定，最终形成公司职级图。再次，公司委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据。另外，依据公司职级图、薪资调查的数据，公司的业务状况以及实际支付能力，我们对公司的薪酬体系进行设计，此项工作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等。最后形成公司可执行、公布的薪酬政策。 经过双方的紧密配合以及我们积极务实的工作方法，该公司领导对最终形成的方案十分满意，因为他们再也不用为每月发工资的这件事头疼了，薪酬分配政策的公平性，也消除了员工之间的猜疑，增强了其工作热情。 分析：
业务员销售中,采购员暗示吃回扣的6种主要详细方法及案例
采购，一个敏感的职业，采购，业务眼中的上帝，在采购与业务的合作过程中，需要学会认真聆听，分析对方的一些暗示和言外之意，会更利于彼此的合作与发展！以下我总结一些采购吃回扣的暗示语，希望对大家有所启发。 新官上任暗示型：很多有经验的采购，新到一公司后，会选择适当的时间给自认为有利可图的供应商打电话或发邮件，内容大概是：某某你好，我是新来的采购，主要负责**方面的工作，以前在**公司做采购在这方面有经验，以后请多关照，相信我们会合作愉快（言外之意就是，我有某些方面的权利，对市场很了解，多关照就是要回扣，有回扣就会合作愉快，不然..嘿，你懂的） 苦肉计暗示型：很多有经验的采购，当订单量增加的时候，虽然上面没有要求跟供应商谈降价，但还是会主动向供应商诉苦，大致意思是：我们订单越来越多了，价格也该优惠点了吧，我们做采购也不容易，拿一点点工资，也要尽职尽责，不然不好向老板交待呀。（言外之意就是，合作这么久了，量也大了，我累死累活的，帮你赚那么多钱了，你也不给点好处，是不是想我向上面参你一本呀）
欲擒故纵暗示型：一些负责设备项目方面的采购，如果采购计划上司已经批准了，但通常都会故意压在手里。如果供应商打电话来，会采用欲擒故纵的方式暗示回扣，大意就是：你的方案已经报上去了，还算比较满意，应该很有希望，但是还有不同的方案，需要再讨论研究一下。（研究就是烟酒的意思，嘿！你不意思一下，别些签合同，我们有不同方案可以选择） 比价卖乖暗示型：一些有经验的采购，对长期合作的客户，如果没有好处，也会选择适当的做些暗示，比如说：最近有一家新的供应商联系我，就在**地方，离我们很近的，价格也比你便宜一些哟，但是我们已经合作开了，还是觉得和你们合作比较放心。（言外之意就是，价格高我都选择你，不意思一下行吗？我们找到新供应商了，你知道怎么做的） 借题发挥暗示型：当交易过程中，偶尔出现一些交期和品质的小问题，对生产根本没有产生什么影响，但有些采购就会借题发挥暗示了，大意
案例分析A公司薪酬管理存在的问题
案例背景: 小张通过一番努力，终于应聘上向往已久的保健品A公司。小张觉得这个工作来之不易，其销售才能也能得到充分发挥，因此工作得特别努力，每天都拜访好几家新客户，甚至在每天回家以后都花大量时间在报纸上收集客户信息。一个月过去了,小张的工作状态越来越差，做事越来越打不起精神，在A公司工作了近两个月之后，小张向公司提出了辞职申请。由于公司人才流失严重，严重影响了公司的业绩。为了招聘到优秀的人才，公司花费大量精力和金钱。小张是本次招聘的新员工中的佼佼者，在公司的表现也很突出，为什么刚刚开始上手就要提出辞职呢？人力资源部经理一改以往的习惯做法，决心尽最大努力留住小张。在同小张的深谈中，经理了解到了小张辞职的原因，同时，也意识到了公司管理中所存在的严重问题。原来，小张在进公司之前了解到，在A公司，不论是新业务员，还是老业务员，底薪和提成都一视同仁，提成均按销售额的5%，相比其他几家应聘的公司，A公司的薪酬制度还是比较有竞争优势并且比较公平。小张的销售能力出类拔萃，A公司的品牌颇有影响，因此，小张相信自己能够干得很开心，获得高报酬。但慢慢地，小张发现，尽管自己每天不停地打电话、跑客户，但是销售业绩在公司的业绩公告栏上还是远远地落在两位老业务员后面。第一个月工资发下来，老员工比小张多出十几倍，小张很难受，也很苦恼。本来，新员工的业绩低一些纯属正常，没什么大惊小怪，可是，仔细观察下来发现，原来公司的两部客户咨询电话都放在两位老员工的办公桌上，每当有客户咨询电话，都被两位老员工据为己有。由于A公司自身有许多广告，因此客户咨询电话非常多。老员工只要坐在办公室，守住电话，便可以掌握大量的新的优质客户，而像小张这一批新进员工则只有自己开发新客户。小张愤愤地说：客户资源是公司的，现在都被两位员工据为己有，我们新员工即使这么努力，业绩与每天坐在办公室的老员工们相比，还是相去甚远，当然只有另谋生路公司也知道这样做不公平，曾经计划过采取措施改变这种状况，但是，由于两位老业务员掌握了公司的主要的客户，公司的销售主要靠他们做；并且，公司的几个大客户也都是他们以前开发的，同他们的私人关系很好，如果公司调整销售制度，担心他们两个老业务员跳槽。对此公司也很头疼。但是，这种状况不改变，公司就不可能留住新人。 1、A公司的薪酬管理存在什么问题？ 2、应该如何改进？ 以下讨论来自人力资源经理人Q群 小坏熊:1、CRM过渡依赖销售2、固有客户的需求二次开发，提成比例应与新开发客户不同3、引入全程成本管理 楚云燕山:1、CRM客户资源管理系统进行现有所有客户的梳理，使公司拥有客户，而不是业务员个人；2、对于依靠公司资源进来的客户，可以成立新的客服组来维护，其提成低于自行开发客户，对于客户续单，其提成低于新开发客户。暂时OVER 丛林奇兵:分配体系有问题，这家公司以短期业绩结果为导向，导致过去业绩积累的倾斜，角度上没有从新人的工作维度上进行评估，市场营销是有个市场种植过程，田种的好，后期的收成大，在利益分配的原则上，我认为需要销售部与市场部两个部门进行相互的监督和促进。 大客户与业务人员的私人关系，很多时候是建立在公司产品给予客户带来的价值服务，如果失去这个平台，关系再好也没用。客户更多的是在乎自利行为。只能说老业务人员掌握了一部分人脉，但这些人脉资源在今后也是共享的，随着竞争更加激烈，客户的要求也会不断提高，外来进入者也将会最大限度的满足这些客户，以求获得交易权。其实国内很多产品都局限于同质化的状态，研发力量不强,面临的是同质化市场竞争如何靠销售来取胜 瞌睡龙:首先要弄明白这个公司所依赖的力量,是用企业品牌在做产品,还是依赖推销员个人的能力,这点定位上会有很大差别二是提升营销团队的合作精神.改革薪酬结构,使个人薪酬
薪酬体系设计实例分析
基于企业战略的薪酬体系设计实例 现在很少有人怀疑薪酬是一种有效的激励手段，至于说企业在实际运用过程中如何发挥薪酬的激励作用对员工产生激励，以提升员工能力和业绩，最终促进企业经营业绩成长、战略实现，一直是企业心中一块难以治愈的心病。俗话说心病还需“薪药”医，回避即不能解决问题，也难以应对企业现今所处的商业竞争环境。面对问题，勇于探索，东方大成咨询公司在大量的咨询实践基础上，探索出一定的实践经验，并以康贝思（公司名字纯属虚构、切务对号入座）公司为例，通过康贝思公司对薪酬的变革以提升企业经营业绩的做法可能会对处于同样遭遇的公司具有借鉴意义。 康贝思公司成长之痛 康贝思公司是一家在上世纪九十年代中期创办成立的集研发、生产和销售为一体的民营家电企业。主要产品为燃气用具、厨房电器、家用电器等家电产品。自成立以来，公司抓住市场机遇，以高科技为先导，高起点、高标准引进吸收国内外先进的燃具生产技术和工艺，严格按照质量标准组织生产，通过建立自有营销渠道网络进行产品销售。经过10余年发展，公司现有员工1000多人，总资产8亿元，净资产3亿元，年销售额达到10多亿元。
近年来，由于燃具行业竞争的不断加剧、技术的快速更新、政府法规的严格管制，以及不断变化的、多样性的客户需求等因素，康贝思公司所处的经营环境发生了巨大变化。因此，进行了公司远景规划——不断追求创新的方法来改进我们所提供产品和服务的质量；不断优化和培植我们的员工队伍，伴随公司的发展不断成长；在我们的员工、供应商和客户之间体现一种团队精神，以使我们在竞争中处于优势；以我们的产品和服务，使我们的客户享受美好生活。基于公司远景，重新制定了公司战略——以颇具竞争性的价格，为我们的客户提供最优的产品和服务；超越同比市场增长，在5年内使公司市场份额进入行业前三名，以使公司股东和员工获得合理回报；在公司内建立系统运营管理平台和塑造团队协作精神，为公司可持续发展奠定坚实基础。但近一年多以来，公司出现产品开发跟不上消费者需求变化和开发周期过长、向客户提供产品不及时、生产成本与竞争对手相比居高不下、销售业绩停止不前等现象。为了应对新环境对公司产生的影响，康贝思公司和当前大多数企业一样，也推行了业务重组、流程优化、组织精简等变革措施，以期提升企业的经营业绩。然而，迄今为止，令人遗憾的是公司付出的这些努力都没有取得预期的成果。 最后，公司在内部进行了一次员工民意调查，调查结果清晰的反映出几个主要问题：除了高层外，员工大多不清楚公司远景和战略，更不知公司如何有效实施战略，以及公司战略和自己有什么关系；公司在实施变革后，员工工作责任发生变化，但薪酬还是老样子；员工薪酬的升降只以职务等级说话；员工的薪酬获取虽说以绩效考核确