如何应对员工流动性大

一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，跟企业带来惨重损失，因此对于来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工的流失。

那么企业该采取什么措施来降低企业员工的流失呢？

一、严把进人关。

笔者在招聘员工时会经常发现，许多应聘着在简历中，往往发现许多人在短时期内跳槽频频，而询问原因时，往往不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因，所以对于此类应聘着，笔者往往不予录取。

二、明确用人标准。

企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。笔者的一位朋友朱某看到一个企业的招聘区域经理的广告，便欣然前往，结果顺利便应聘成功，但是一上任却发现所谓的区域经理就是自己管自己，并没有下属，问企业后得到的答复是――我的区域经理就是这样啊。朱某这才明白其实企业招聘的只是业务员，而不是招区域经理，于是一怒之下朱某向企业提交了辞职书。

三、端正用人态度。

现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实意图，往往会出现大批的员工流失。

小邓到某企业应聘总经理助理，企业许诺月薪三千，然后到年底再给十五万年薪，可是到了年底，老板却拍着小邓的肩膀说“小邓啊，今年公司效益不好，年薪的事等明年再说吧”。小邓只得在大呼上当之余离开了该企业。

四、放弃投机心理。

对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗？

某食品企业为了扩大规模，快速建立网络，提升销量，就从另外一家企业挖了一大批营销人员，这部分人到了企业后，果然不负众望，企业的目的迅速达到了。但是到了淡季后，老板一算帐，如果再养这么多人，可能就赚不到钱了，于是老板就把他们叫过来讲从现在起大家放假，等到旺季时大家在过来上班。老板自以为自己很聪明，谁知却搬石头砸了自己，这批业务人员都迅速办理了辞职手续，就在老板正在为自己暗暗高兴之余，意想不到的事情却发生了，不仅这批业务人员离开了企业，企业中的原员工害怕将来老板给自己也来这么一手，于是也开始离开企业，更糟的是，这些业务人员离开企业后，很快便加入其竞品企业，许多经销商也随离开的业务人员开始倒戈。

五、分析员工需求并尽可能满足

作为一个社会人，就会有各种各样的需求，作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背企业宗旨和精神、原则就尽可能去满足。应该讲企业只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。比如企业有许多员工到了谈婚论嫁的年龄，自然就会产生要找另一半的需求，尤其对于企业的营销人员来讲，天天在外奔波，没有太多的时间和精力去谈对象，这时企业就可以经常举办一些有营销人员和后勤等人员的舞会、文体活动等，增加他们之间的接触和了解机会，甚至如果有合适的，企业领导也可以出面撮合等。试想如果一个人他的另一半是在这个企业找到的，两个人有同在一家企业，员工岂有不感激之理，怎能不对企业增加忠诚度，热情去工作呢？

六、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制

笔者发现许多企业的员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在那里。于是就会产生其他企业的世界可能更精彩，从而萌生去意。

如果企业能够帮助员工去做自己的人生尤其职业生涯规划，使员工知道自己的优势的在那里，企业会给他们提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，然后结合每个人的特点通过一定的途径去培养，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向。试问如果企业能帮员工做到这一点，还会有那些员工决定离开呢？

七、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草

对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业幻想既想让员工买命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。

不过企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇，但是企业在制定员工的薪酬福利时，一定要结合行业的情况，如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。最终使企业出现“低薪低能”的不利局面，高素质、高能力的员工不仅留不住而且高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。

八、以感情留人——人都有感情

员工作为人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。

比如员工家里出现困难时，企业伸出援手；老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉；员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，老板或企业高层亲自到场祝贺或哀悼；员工的家属没有工作时，企业帮助员工给家属安排力所能及的工作等。都会让员工感激涕零，而企业实际上并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。

某企业在感情留人方面做的更绝，每当春节的时候，员工的家里就会收到企业的一封信，内容除了祝贺新春之外，就是感谢员工长辈对员工的培养和家属对员工工作的支持。结果导致如果那个员工要辞职，首先家里人会极力劝说或痛骂。

九、培训和学习，为员工增加一份福利

其实对于企业的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在这个企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的，尤其对于企业的新员工和准备干些事业的员工来讲。

这就需要企业员工的培训和学习放到一定高度去对待，同时从某种程度来讲，员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。企业何不一次投资，受益终生呢？如果在这个企业能够学习进步和成长，有何必朝三暮四呢？

十、不要在企业亏损时拿员工待遇说事

企业在经营时难免会有时出现经营不善的局面，但是企业一旦出现亏损，压缩成本、降低费用是无可厚非的。但是许多企业在企业亏损时，首先把降低员工的待遇放在了重要位置，结果是员工待遇降了，也节省了一定费用，不过等企业开始盈利时，员工也流失的差不多了。

2003年下半年和2004年上半年，由于原材料大幅度涨价，导致方便面行业出现行业性的亏损，某企业开始大幅度降低员工待遇，待遇一降许多员工纷纷辞职，后来行业情况一转暖，企业开始盈利，但是企业却出现了人才严重短缺，企业的扩张步伐受到了严重障碍。

十一、以事业留人，让员工成为企业的主人翁

对于不同的员工来讲，需求是多方面的。对于层次较高的员工来讲（一般指企业的中高级管理人员），能否满足他们实现自身价值的需求，对稳定他们至关重要。

现在许多企业的老板为了留住人才，都会进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。

河南的某企业使每个企业员工都拥有企业的股份，结果不仅该企业的人员流失非常少，而且企业的员工都把企业当作了自己的企业，积极降能节耗，为企业的发展出谋划策，使企业的发展速度和盈利能力让其它企业羡慕不一。

十二、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制企业内员工和个别核心员工的一定流失在现在的市场经济条件下，是非常正常的，但是如果一旦出现大量流失则会给企业带来沉重打击。这就需要企业的人力资源部门设立员工流失预警机制，设定员工流失的安全系数。

企业的人力资源部门日常就要对企业的人力资源状况进行动态分析和管理，一旦发现员工流失出现超过安全系数、可能和出现员工大量流失的迹象，要马上做出判断，通报企业高层以采取应对之策。

在许多企业还出现一种状况，那就是核心员工的流失往往会出现会带走一批员工或陆续从企业带走一些员工，这是企业需要引进高度重视的。就像TCI的万明坚，一个人离开却带走了大批员工等。

十三、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境

在许多企业许多员工的离职原因往往是对企业的用人机制和环境不满，自己有能力但是得不到晋升，庸者身据高位但无人能动，帮派主义、小团队主义盛行。尤其对于家族企业更甚。

如果这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也就只是时间问题。

所以企业如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。

十四、运用法律

企业要与企业员工尤其核心员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和便于控制。

另外某企业的做法也值得很多企业借鉴，该企业对于离开企业的持股员工并不要求其一定退股，员工离开后不影响其股份，同时一样参与分红。这在一定程度上对这些员工形成约束。因为他们知道离开企业后做出对企业不利的事情对自己没有好处反而有坏处。

总之企业要想稳定企业的员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的责任并非全在员工本身，而企业也要多方位反思来根据企业自身的情况采取有效措施降低员工的非正常流失。

超市一线员工高流动的原因及影响

超市一线员工高流动的原因及影响 本文围绕对某超市一线员工流失率过高的现象进行分析，并阐明了此现象产生的原因及对企业的正常经营所造成的不利影响，想以此来督促有类似问题的企业改善管理，建立合理的薪酬体系、企业文化，拓展员工的职业生涯和发展空间，从而增强员工对企业的认同感、归属感，使企业用好人才、留住人才，降低员工流失率。 一、一线员工高流动率现象 超市168网提供案例：一家好的企业往往能将自己的员工流动率控制在一定的范围内。通常一线员工的年流动率应当控制在10%以内，这样的企业才会有良好的发展趋势。而某超市的员工年流动率已经大大超过了这个范围，达到了30%。这里所说的流动率是针对一线员工而言，并未包含该超市的管理层。在这里平均每月至少会有10人以上递交辞职报告，一年下来就会有超过120人陆续离开这里。试想在一家400人左右的企业里一年就有将近三分之一的人要离开，那会对企业造成怎样的影响？入职的人也就更多，面试的人是一批接一批，人事部几乎每天都要忙着面试，办理入职与离职手续。就某个部门来说，每天都会有新同事的出现，这就意味着又有人离开了。 谁拥有了使用人才价值的智慧，谁就找准了撬动地球的支点。谁能激发人才的潜能，谁就能创造光辉灿烂的明天。在知识经济时代，人的因素在企业中已经被提高到了无以复加的地步，在企业所有的生产要素中，人的作用是第一位的，是决定一切事情成败的关键。只有高素质的人才，才能担任重要的工作岗位，才能生产出高品质的产品，

建立高效的渠道，塑造独一无二的品牌。21世纪最宝贵的是什么？是人才。电影《天下无贼》里的这句台词已经成了大家的口头禅。然而，现在很多企业能得到人才，却留不住人才。如何留住人才，已成为中小企业的一个关键性问题。 二、高流动率的原因分析 一个理性的员工在打算离开企业时，常常要进行很痛苦的抉择，对各种利弊进行权衡。从目前情况来看，导致该超市一线员工产生离开的念头，主要有以下几个方面的因素。 1.薪资报酬过低 员工流失率与企业的薪资报酬有密切的关系。该超市的一线员工工资在该地区同行业中算是比较低的，调查了解到该超市生鲜部的员工一个月只有930元，而其他一些部门甚至只有800元左右。然而在该地区的其他同档次的超市一线员工的月收入已将近1200元左右，可见，在同地区该超市在薪资报酬这方面已经与行业水平有了一定的差距。这样的一种差距会给员工带来心理上的不平衡。当看到所在企业薪资报酬低于同行业水平时，大多数的人都会因为这个原因而选择离开。 2.发展空间狭小 一线员工—领班—主管，这是该超市每个部门的晋升体系。其中前两个阶段大概都需要一年多的时间去锻炼，但里面还夹杂着一些不确定的因素。如果你的上一级一直没有调动，你也就没有往上晋升的机会。还有即使调动了，也不一定会轮到你，因为该超市会经常从其

员工流动性分析报告

一、员工流动与需求状况： 4. 2012年上半年度（截止于2012年7月31日） 可编辑修改

5.员工工龄数据曲线表: 1. 在公司工作年限长、稳定性高的老员工占比小。 我公司8月在职员工为91人，其中与公司建立固定期限劳动合同关系的员工有87人。91人中在公司工作满一年以上员工为53人，占员工总数的58.24% ;入职在一年以内的新员工有39人，占员工总数的42.85% 。 2. 员工离职率较高，新入职员工稳定性差。 8月1日至8月21日共有12人新入职，其中有9人为生产线员工，3人分别为费用会计、市场助理和品管专员。目前已有5人入职两天内自离，自离率达41.67%，有2人在试用期内辞职，辞职率为16.67%。离职人员均为生产线员工。 2012年上半年员工离职率达到2011年全年度离职率的水平。 、员工离职原因分析 通过对离职员工进行离职访谈，普遍反映出的离职原因由主到次主要有以下几个方面: 1、员工对公司薪酬福利制度满意度低。 薪酬福利是员工及人才流失及员工情绪波动最主要的原因，突出表现为以下几点：

（1）公司目前对生产线员工的薪酬实行职级等级划分制度，普通员工基本工资按目前中山最低工资标准1100.00 元/ 月计算，初级技工和班长按1200 元/ 月的标准计算；中级技工和组长按1300 元/月的标准计算；经理助理及高级技工按1400 元/ 月标准计算。同时，工资架构中对不同职级不同工龄的员工实行不同岗位津贴补助及绩效考核，附加每月部门项目奖金、月度环境补贴、全勤奖，构成员工当月工资收入。按员工遵守公司生产安排，准时出勤和加班，全月满勤来计算，普通员工月收入为1800~2400 元；初级技工及班长月收入为：2300~2800 元；中级技工和组长月收入为：2500~3000 元；高级技工及经理助理月收入为：2900~3400 元。与宏昌工业园其他企业的生产线员工相比，广扬包装公司自8 月份起，全体员工基本工资均提高200 元，即生产线员工基本工资为1300 元/ 月；展鸿包装公司自6 月份起，全体员工基本工资均提高到1300 元/ 月；按员工每月出勤26 天计算，生产线员工月收入保持在2500 元的水平。以此看来，虽然我司薪酬福利中除了基本工资及加班费外，还有其他可以通过个人积极表现而获得的激励性福利项目，但员工最关注的基本工资不及其他公司水平，此差距让员工积极性减低，情绪波动，最终因平衡不了计算方式及工资总额而导致离职率升高。 （2）薪酬结构中浮动性奖励金额占比较小，存在不定性因素，难以把握，且难免缺乏对内公平性，难以刺激员工的工作积极性。 （3）工龄奖金额为20 元/ 年，没有挑战性和吸引力，同一岗位员工因工龄不同可能产生最终工资差距50~300 元不等，导致心理上不平衡，从而对工作失去信心。 （4）2011 年12 月、2012 年3 月，公司分两次对部分员工工资进行了小幅调整，但大部分员工工资在本年度未作改变，公司本意在等政府出通知调整工资标准后再对员工工资进行调整，但因市场环境因素及政府政策未落实等原因，本年度调薪计划未实现，员工企盼半年后，产生了失望消极情绪。 2 、缺乏良好的工作条件和环境氛围，因条件及客观原因限制，生产车间金属声及机械噪声较大，很多新入职员工适应不过来。 工作氛围主要包括良好的人际交往关系、流畅的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系，缺乏这些条件会使新入职员工很难尽快融入企业。据离职员工的讲述，公司个别老员工在平时接触中会将自己对公司的不满情绪有意无意的传递给新员工，造成新员工对公司的误解，对公司产生不全面的、歪曲的认识，影响员工对公司归属感、认同度和稳定性。 3、工作任务分配不合理。用人部门领导在员工工作任务分配时存在不合理的现象，个别员工工作任务过重、长期 工作压力大，产生不满情绪而离开公司；个别员工工作量不饱和，无所事事，觉得无法体现自身价值，也会产生不良情绪，最终流失。新员工入职后，普遍不能固定岗位，不但要熟悉生产线的各个工序，还有可能因人力配置需求，安排到仓储部跟车，如果在调动的过程中工作人员未向员工解释原因并征得员工同意的，员工因无法在公司中找到属于自己的位置和岗位而产生消极情绪。

员工流动率高的大原因及大应对策略

员工流动率高的5大原因及6大应对策略 时间:2015-07-20来源:华夏商学院?作者: 一位主管想要成功，必须建立一个作为核心的忠诚工作班底，他 们分担他对工作的考虑，提前向他提出警告，有敏锐的意识，并有能 力使他少犯错误。 企业的目标是吸引人才的磁力场，也是保住企业员工的强心剂。 管理者要不断地向员工提出目标，凝聚人气，让员工永远充满希望从 而使企业顺利成长。 大多数不断发展的公司都会遇到一个典型的问题︰如何把人才留 在技术职位上，以便充分利用他累积的专业知识和公司已付出的投 资。 在今天，企业中的沟通早已不再局限于办公室中面对面的谈话， 它以各种方式渗透在企业的每一个角落。 如果员工工作情绪低落，管理者切莫掉以轻心，因为这种现象如 同传染病一般，能够很快地让整个部门或企业陷于瘫痪。 有不少管理者也知道激励员工的重要性，并采取了一些激励的措施。但效果却不明显，有时甚至事与愿违。 管理者在与员工沟通时，不能只说不听，这种单向式的沟通效果 是非常差的，你必须张大耳朵去倾听员工说什么，他们要什么。 找到员工流失的原因 管理者在选择优秀人才的同时，员工们同样也在「良禽择木而栖」。

由于管理经营理念、经营方式、企业文化等的不同，在考虑目前社会文化背景和员工个人道德素质的同时，企业作为主体，对员工的流失有着更多的责任。 1、高阶管理者的认识不足 很多管理者虽然强调以人为本，但从根本上就没有人本管理思想，不会从员工的角度思考问题，不会为员工着想，不注重沟通，把员工视为达到目的的工具。这种观念是导致员工忠诚度下降的根本原因。 2、缺乏良好的企业文化及氛围 在一些企业中，不少员工之所以缺乏一种昂扬奋进的精神状态和美好的理想追求，有的甚至还缺乏基本的职业责任、职业纪律、职业技能和职业道德，有部分原因在于企业缺乏一种独特的文化魅力，也就是缺乏共同的、积极向上的价值观念。 3、选用人才不当 一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是仍然存在于企业中的现象。「亲」人的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德（或品德）不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。 4、薪酬指派模式落后 由于多种原因，公营企业相对于民营企业、外商公司，员工收入的差距要小得多，指派的模式也单一得多，甚至有的公营企业至今还存在着做多做少差不多、技术高低差不多的弊端。这是公营企业员工

如何应对员工流动性大

一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，跟企业带来惨重损失，因此对于来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工的流失。 那么企业该采取什么措施来降低企业员工的流失呢？ 一、严把进人关。 笔者在招聘员工时会经常发现，许多应聘着在简历中，往往发现许多人在短时期内跳槽频频，而询问原因时，往往不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因，所以对于此类应聘着，笔者往往不予录取。 二、明确用人标准。 企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。笔者的一位朋友朱某看到一个企业的招聘区域经理的广告，便欣然前往，结果顺利便应聘成功，但是一上任却发现所谓的区域经理就是自己管自己，并没有下属，问企业后得到的答复是――我的区域经理就是这样啊。朱某这才明白其实企业招聘的只是业务员，而不是招区域经理，于是一怒之下朱某向企业提交了辞职书。

三、端正用人态度。 现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实意图，往往会出现大批的员工流失。 小邓到某企业应聘总经理助理，企业许诺月薪三千，然后到年底再给十五万年薪，可是到了年底，老板却拍着小邓的肩膀说“小邓啊，今年公司效益不好，年薪的事等明年再说吧”。小邓只得在大呼上当之余离开了该企业。 四、放弃投机心理。 对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗？ 某食品企业为了扩大规模，快速建立网络，提升销量，就从另外一家企业挖了一大批营销人员，这部分人到了企业后，果然不负众望，企业的目的迅速达到了。但是到了淡季后，老板一算帐，如果再养这么多人，可能就赚不到钱了，于是老板就把他们叫过来讲从现在起大家放假，等到旺季时大家在过来上班。老板自以为自己很聪明，谁知却搬石头砸了自己，这批业务人员都迅速办理了辞职手续，就在老板正在为自己暗暗高兴之余，意想不到的事情却发生了，不仅这批业务人员离开了企业，企业中的原员工害怕将来老板给自己也来这么一手，于是也开始离开企业，更糟的是，这些业务人员离开企业后，很快便加入其竞品企业，许多经销商也随离开的业务人员开始倒戈。

人员流动分析报告

2011年度XX公司人员流动分析报告 目录 一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 1.2.2人员新进率 1.2.3人员流动率 二、公司总体人员流动分析 三、公司人员离职与司龄的分析 四、人员流动组织结构分析 4.1人员离职组织结构分析 4.2人员新进组织结构分析 五、员工流动背后的问题诊断 5.1招聘环节的问题 5.2公司管理者的问题 5.3工作设计或岗位设计的问题 5.4薪酬政策与奖罚政策的问题 5.5企业文化的问题 5.6用人、育人、留人的问题 六、尾声

一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 通过对2011年度人员流动分析，采取公司和职能部门作为两条分析主线，采用离职率、新进率、流动率三个分析指标，从月度、年度、司龄三个维度进行分析，全方位的分析员工流动情况，深入发掘企业在日常管理中所存在的问题，并将此作为2011年度的人力资源工作策略的重要参考依据，也为企业的长远发展排除隐患。 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 【定义】 离职率是指在统计周期范围内，离职总人数与累计在册人数的比例。其中离职人员包括辞职、自行离职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员；累计在册人数是指在统计周期范围内曾经在册的员工的总数，它等于期初员工数量加上周期内新进员工数量，也等于期末员工数量与周期内离职人员之和。 【公式】 离职率=离职总人数/累计在册人数的比例×100% 【意义】 离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。 1.2.2人员新进率 【定义】 人员新进率是指在统计周期范围内，入职总人数与累计在册人数的比例。 【公式】 新进率=入职总人数/累计在册人数的比例×100% 【意义】 新进率是企业用以衡量企业内部人力资源活力的一个指标，在企业发展的不同阶段，应有适当的新进比率以优化内部人员整体素质。该指标往往与人力资源策略和离职率一起综合分析。 1.2.3人员流动率 【定义】 流动率是指统计周期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）与累计在册人数的比例。该指标是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。 【公式】 流动率=（流入人数＋流出人数）/累计在册人数 【意义】 流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控

工厂人员流动性大分析及结合鑫润实际的应对措施

工厂人员流动性大分析及结合鑫润实际的应对措施 工厂工人是公司利润的主要直接创造者，在某种程度上讲工人的生产力将直接决定着企业的生死存亡。特别是有经验的老员工, 无论是生产效率还是品质保证都具有较大的优势，所以现代企业如何去留住人，不仅仅是一项管理技术，更是一种人文艺术。 员工分析 1、鑫润现有员工状态分析1、工作时间长、稳定性高的员工占比小 截止10月11日，公司共招进员工90名，其中离职48名，离职率 53.3%,在职员工42名（含管理人员）42名员工中，除管理、后勤外，车间员工工作超过3个月的仅4人，且不够稳定。 2、新进人员离职率高 以8、9月份为例，公司共新招31人，其中离职19人，离职率61.2%，其中3天内离职的6人。 2、员工离职原因分析 通过对离职员工面对面交谈以及电话沟通，普遍反应出的离职 理由主要有一下几个方面: 1、薪酬福利制度不合理，员工满意度低 (1)在本地几乎没有与公司同类型的企业，缺乏对外的参考，员工在与其他行业工资进行对比时，存在一定差距(特别是男工)，缺乏对外的竞争性。 (2 )薪酬结构中浮动奖励性工资占比较小(只有一个180元的勤工奖)，缺乏

对内公平性，难以刺激员工工作积极性。 (3)福利保障制度不合理，除社保有买之外，其他的奖励性福利, 如员工生日福利、过节费、年终奖等问题，导致员工对公司满意度差。 2、缺乏良好的工作环境、氛围以及硬件设施，员工缺乏归属感 (1)良好的工作环境是指公司为员工提供办公场所的舒适度，如二次硫化间气味较大、磨产品的工序噪音太大，硫化工长时间站立腿会酸等。 (2)良好的工作氛围是指良好的人际交往关系、平等互敬的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系等，缺乏这些条件很难尽快使新入职员工融入企业。据离职员工说，某些领导在说话方式上使他感觉自尊心受到打击，还有公司某些老员工会将自己对公司不满的情绪无意或者有意传递给新员工，造成新员工对公司的误解，对公司产生不全面的、歪曲的认识，这些因素的叠加会造成员工认同度降低，久而久之便对公司失去兴趣。 (3)良好的硬件设施是指公司的相应配套设施，如员工宿舍、食堂、 活动室、厕所等。根据电话调查离职者，公司没有宿舍使他们上下班不方便，同时也增加了他们的经济负担，让他们很没有归属感。 3、日常工作任务、时间设置不合理 (1)据离职员工甚至在职的员工反应，工作中缺乏中途休息的时间, 连轴转的工作一天下来感觉很疲劳(尤其是硫化)。 (2) —些员工工作任务过重，长期工作压力大，产生不满情绪而离开；有些员工的工作量又不饱和，无所事事，觉得无法体现自身价值，也会产生不满情绪而离开。 4、员工自身原因 包括员工身体健康原因、家庭原因、自身喜好、发展原因，以及一些其他不可抗的原因。 5、企业之间的人才竞争 据相关数据显示，本地区目前有200余家规模性企业，年用工缺口高达20000余人，以立达信、权昱等为代表的较大规模企业几乎天天招人，且用工门槛逐步放低，所以使用工市场处于以求职者为主导的局面，员工不再惧怕失业，因为失业后很快就会找到新的工作，在这种情况之下员工一旦不满意便马

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一线员工流失原因分析报告1 一线员工流失原因分析 报告 经不完全统计，公司自2011年1月至今，一线员工的流失情况比较严重，具体情况如下：表一：2011年1—5月份人员流失明细 人员流失对企业的影响 员工流动对于公司的运营和绩效具有重要的意义。员工流动过于频繁，则会对于公司产生极不利影响。对于公司来说，过高的员工流动率同时即意味着公司人力资源的流失，意味着企业在员工身上所进行的人力资源投资的丧失，包括招聘，岗位培训等等费用的空耗，还面临着巨大的人员重置成本。 如果公司长期员工进出频繁，便可能导致工作岗位长期由新手占据，从而导致生产效率降低，产品和服务质量下降。并且人员常出常进，必然导致员工的忠诚度和整体士气的降低，员工流出会对身边的在职人员造成刺激，某些人可能因此人心思动，工作效率降低，间接给企业造成损失。从而陷入一个“高离职——高招聘——高离职”的恶性循环。同时人员频繁流动也许会影响公司团队凝聚力的建设。 随着大环境下经济格局的形成、国家产业政策的调整以及因用工法规出台而导致用人成本的增加，企业特别是劳动密集型企业的用工形势日趋严峻，想要大规模招工已根本不可能。那么对

公司来说，留住现有的员工特别是熟练工已迫在眉睫。 对于员工来说，流动既意味着巨大的机遇，也意味着巨大的风险。而对于私有企业的员工来说，在风险的威胁和机遇的诱惑之下，难以指望企业对其有终身的保障和承诺，无法对企业产生终身的依赖感，一有风吹草动，便纷纷另觅高枝。 各车间原因调查 经过前段时间深入员工调查以及所有生产管理干部集中讨论，员工离职的主要原因总结 如下（分车间分析）： （一）、成型车间 1、员工的付出与收入不匹配，收入偏低。纵观公司全体车间的工资水平，在上个旺季，成型车间的平均工资偏低，与其他车间形成鲜明的对比，工资作为工人的最低需求，吸引不了员工。 2、工作时间偏长。员工没日没夜的加班，不能过正常人的生活，又没有加班计酬，员工抱怨较大。 3、淡季时间偏长。今年淡季时间长达2~3个月，工人收入无保障，加上物价上涨，生活开销大，导致工人另谋出路。 4、外界同行业工资水平的上涨，诱惑力较大。 5、公司的相关做法或者制度的执行，员工不理解，导致员工流失。如：淡季调去别的工序帮忙，产量低，无收入保障。

员工流动性分析报告

关于公司员工流失率大的原因分析 一、员工状况分析 1、在公司工作年限长、稳定性高的老员工占比小。 我公司9月在职员工为56人，其中与公司建立固定期限劳动合同关系的员工有47人，大永项目施工管理人员有9人。47人中在公司工作满一年以上员工为25人，占员工总数的53.20%；入职在一年以内的新员工有22人，占员工总数的46.80%。新老员工之间比例不合理。 2、员工离职较高，新入职员工稳定性差。 8月在职员工总数为56人，离职员工人员有11人，月离职率为19%；9月在职员工总数为56人，离职员工人员有5人，月离职率为9%。8、9月新入职员工在入职三天内离职的人员有6人。 二、员工离职原因分析 通过对离职员工进行离职访谈，普遍反映出的离职原因由主到次主要有以下几个方面： 1、薪酬福利制度不合理，员工满意度低。 薪酬福利是员工及人才流失最主要的原因，突出表现为以下几点： （1）公司目前的大多数岗位的薪酬标准与行业内其他企业的相同岗位相比，存在一定的差距，缺乏对外的竞争性； （2）薪酬结构中浮动奖励性工资占比较小，缺乏对内公平性，难以刺激员工的工作积极性； （3）福利保障制度不合理，如社保的购买、年终奖金的计发等问题，导致员工对公司的满意度较差。 2、缺乏良好的工作条件和环境氛围，挫伤员工的工作积极性。 工作条件主要是指公司为员工提供的办公场所的舒适度，因为目前公司个别部门办公场地不足，较为拥挤、嘈杂，影响到如会计、标书制作人员、资料员、预算员等岗位员工的工作状态。 工作氛围主要包括良好的人际交往关系、流畅的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系，缺乏这些条件会使新入职员工很难尽快融入企

员工高流动率原因、影响及对策分析

员工高流动率原因、影响及对策分析一线员工流动率高是当前各零售企业普遍存在的问题，对此文章分析了零售企业一线员工流动率过高的原因和高流动率对其经营造成的不利的影响，提出了应对一线员工高流动率的对策。 面对零售业与世界全面接轨，中外零售企业竞争日益激烈。由于零售业是一个劳动密集型的行业，随着近几年来的零售业的飞速发展，伴随着新兴商业业态的兴起和竞争的加剧，市场对于零售业人才的需求尤为紧迫。据调查显示，有73%的本土零售企业认为它们发展遭遇的最大瓶颈是人才。但各家零售商之间的明争暗斗，以优厚待遇高薪聘请的均是中高层次的零售、管理人才。而零售业最基层的一线员工的高流动率却没有得到应有的重视，甚至忽视了一线员工的重要作用。在我国，零售业基层的员工的年流动率达到20%—40%，甚至更高。 虽然今天员工流动已经成为企业正常的新陈代谢活动。从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，提高人力资源的使用效率；从零售业企业的角度来看，适度的人员流动，可优化企业内部人员结构，使企业充满生机和活力。合理的人员流动无论是对社会还是对零售业企业来说，是必须而合理的。但目前的问题是，对于我国大部分零售企业，它们的一线员工存在着流动率过高的现象。 一、零售业一线员工流失原因分析 理性的员工会谨慎对待离开工作岗位的问题。一般情况下，员工不会由于单一的因素而决定离开，导致员工流失的原因常常是多方面的。从我国的情况来看，导致零售业一线员工产生离开念头的主要有以下几个方面因素： （一）寻求更高的报酬 美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企

业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。而这也是造成零售业一线员工高流动率的主要原因。众所周知，零售业的一线员工的工资非常低，与他们的高劳动强度很不相称。很多省市的零售业一线从业人员的年收入低于社会平均水平。不仅如此，一线员工们基本上没有什么福利，很少有企业为其一线员工购买基本保险，甚至连节假日的加班补助都难以到位。由于一线员工收入的增长缓慢和相对较低的收入水平与福利待遇，导致一些员工离开。 （二）寻求更好的发展机会 报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们做出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了得到更多的发展机会，宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，他们就会离开。由于零售企业对于基层员工的高流动率已习以为常，调整出对应的人员安排方式，对这部分流动率高的一线员工，企业不会指派复杂性高、重要的工作给他们，而是让他们从事一些简单性、重复性的工作。这种有限、单调的工作无法满足员工更高层次的需要，限制了他们的个人发展，使他们感到前途渺茫，因此一旦他们找到更有吸引力的职位就会离开。 （三）寻求更优的工作环境 零售企业员工，尤其是身处第一线的工作人员，工作时间通常都较长，而且越是节假日他们越是忙，很多都是强制性的加班。他们不仅工作时间长，而且工作量大、工作辛苦，再加上很多零售企业片面使用先进管理方式，制定各种严格的规章制度，员工稍有违反，就会被罚款。这往往给员工很大的工作压力，影响他们的工作积极性和自信心。一旦员工心灰意冷，就会离开，造成流动。 （四）零售企业内部管理因素 许多零售企业重视质量控制，重视工作效率及企业效益，往往忽视了员工思想、福

一线员工高流动率原因、影响及对策分析

一线员工高流动率原因、影响及对策分析 摘要：一线员工流动率高是当前各零售企业普遍存在的问题，对此文章分析了零售企业一线员工流动率过高的原因和高流动率对其经营造成的不利的影响，提出了应对一线员工高流动率的对策。 关键词：零售业一线员工；高流动率；对策分析 面对零售业与世界全面接轨，中外零售企业竞争日益激烈。由于零售业是一个劳动密集型的行业，随着近几年来的零售业的飞速发展，伴随着新兴商业业态的兴起和竞争的加剧，市场对于零售业人才的需求尤为紧迫。据调查显示，有73%的本土零售企业认为它们发展遭遇的最大瓶颈是人才。但各家零售商之间的明争暗斗，以优厚待遇高薪聘请的均是中高层次的零售、管理人才。而零售业最基层的一线员工的高流动率却没有得到应有的重视，甚至忽视了一线员工的重要作用。在我国，零售业基层的员工的年流动率达到20%—40%，甚至更高。 虽然今天员工流动已经成为企业正常的新陈代谢活动。从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，提高人力资源的使用效率；从零售业企业的角度来看，适度的人员流动，可优化企业内部人员结构，使企业充满生机和活力。合理的人员流动无论是对社会还是对零售业企业来说，是必须而合理的。但目前的问题是，对于我国大部分零售企业，它们的一线员工存在着流动率过高的现象。 一、零售业一线员工流失原因分析 理性的员工会谨慎对待离开工作岗位的问题。一般情况下，员工不会由于单一的因素而决定离开，导致员工流失的原因常常是多方面的。从我国的情况来看，导致零售业一线员工产生离开念头的主要有以下几个方面因素： （一）寻求更高的报酬 美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。而这也是造成零售业一线员工高流动率的主要原因。众所周知，零售业的一线员工的工资非常低，与他们的高劳动强度很不相称。很多省市的零售业一线从业人员的年收入低于社会平均水平。不仅如此，一线员工们基本上没有什么福利，很少有企业为其一线员工购买基本保险，甚至连节假日的加班补助都难以到位。由于一线员工收入的增长缓慢和相对较低的收入水平与福利待遇，导致一些员工离开。 （二）寻求更好的发展机会 报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们做出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了得到更多的发展机会，宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，他们就会离开。由于零售企业对于基层员工的高流动率已习以为常，调整出对应的人员安排方式，对这部分流动率高的一线员工，企业不会指派复杂性高、重要的工作给他们，而是让他们从事一些简单性、重复性的工作。这种有限、单调的工作无法满足员工更高层次的需要，限制了他们的个人发展，使他们感到前途渺茫，因此一旦他们找到更有吸引力的职位就会离开。 （三）寻求更优的工作环境 零售企业员工，尤其是身处第一线的工作人员，工作时间通常都较长，而且越是节假日他们越是忙，很多都是强制性的加班。他们不仅工作时间长，而且工作量大、工作辛苦，再加上很多零售企业片面使用先进管理方式，制定各种严格的规章制度，员工稍有违反，就会被罚款。这往往给员工很大的工作压力，影响他们的工作积极性和自信心。一旦员工心灰意

企业一线员工高流动率原因、影响及对策

企业一线员工高流动率原因、影响及对策 ——从人力资源的角度去分析 欣平兴包装工业公司是一个劳动密集型的企业，伴随着商品经济的飞速发展和竞争的加剧，企业对于专业的生产管理人才十分重视，而最基层的一线员工没有得到重视，甚至忽略了一线员工的重要作用，对一线员工的高流动率也习以为常。笔者经常可以听到企业内管理者这样的议论：“有各车间主管在，走再多操作工也没事，还怕招不来操作工吗！”在我们企业，据统计，基层的员工的年流动率达到120%—140%，甚至更高。 虽然今天员工流动已经成为企业正常的新陈代谢活动。从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，提高人力资源的使用效率；从企业的角度来看，适度的人员流动，可优化企业内部人员结构，利于较高素质的人才进入企业，利于促进员工的优胜劣汰。合理的人员流动无论是对社会还是对企业来说，是必须而合理的。但目前的问题是，在我们企业，一线员工存在着流动率过高的现象。 一线员工流动率高是当前各中小型制造企业普遍存在的问题。对此，笔者针对本企业的特殊情况，分析了一线员工流动率过高的原因和高流动率对其生产、经营和管理等造成的不利的影响，并提出了应对一线员工高流动率的对策。 一、企业一线员工流失原因分析 理性的员工会谨慎对待离开工作岗位的问题。一般情况下，员工不会由于单一的因素而决定离开，导致员工流失的原因常常是多方面的。从我们企业的情况来看，导致一线员工产生离开念头的主要有以下几个方面因素： 1.企业生产的不连续，不稳定性 软包装行业是季节性比较明显的行业，有很明显的旺季、淡季之分。在旺季的时候为满足大量的订单要求，员工通常是每天12小时超负荷工作，没有休假日，这时候需要的员工数量多，生产时间长，产量高，员工相应的工资水平也比较高。然而到淡季的时候，由于市场生产量的需求决定，这两三个月的淡季时期企业是很少接到订单的，所以员工每周双休，每日8小时很清闲的工作，甚至部分车间会放两个月的假期，不用员工来企业接受考勤，这时候需要的员工不多，生产时间段，产量低，工人相应的工资水平也低，有的甚至只能拿到“保底”的约六七百元的工资。 这种由市场决定的、不可避免的生产情况，就导致了在淡季的时候很多的技术熟练的员工离职，到旺季的时候企业为赶生产又需要较多数量的员工，而不得不组织招聘新员工。据笔者了解，这样的不良循环一直持续着。而企业的管理者对此也显的很无奈：企业无法承担在淡季的时候支付给员工与旺季的时候相同的工资的，这样的生产成本太大。

私企员工流动性大的五大原因

私企员工流动性大的五大原因 2011-01-14 13:06:59来源：中人网作者：张弘点击：101 摘要：私营企业在企业观念、经营与管理中的种种问题是导致私营企业员工高流动率的真正原因。 员工频繁跳槽是令私营企业老板头痛的问题。据统计，私营企业普通员工有50%的年度流动率，中高级管理、技术人员每年也有约20%在流动。“员工虽不是说来就能来，但总是说走就可以走的。”巨人集团总裁史玉柱也把员工高流动列为导致巨人危机的原因之一。私营企业员工的不稳定和频繁流动，已给私营企业发展带来严重的负重影响。 私营企业在企业观念、经营与管理中的种种问题是导致私营企业员工高流动率的真正原因。 原因之一：私营企业的私有观念 私营企业其所有权和经营权均为个人或家族所掌握，实行的也多为所有权和经营权高度统一的家长式管理。个人利益或家族利益是私营企业老板的第一优先考虑，在他们眼里，企业只是为个人或家族谋福利的工具，是从属于个人或家族的附属品。即使私营企业老板已把企业看成是他的生命，但从维护个人和家族利益出发，他们最信任的人还是具有血缘关系的亲人，而且常让他们占据企业的高级职位，所以私营企业中多兄弟伙、父子兵。这种企业私有观念很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感，企业中的员工很难跨越这种血缘的界限，对企业有所认同。于是私营企业员工打工心态日益严重，“合则留，不合则去”成为私营企业员工的择业标准，企业老板和员工的关系成了“你先对我好，我才对你好”的博弈并系。这种情况下，私营企业员工也就不可能有很高的忠诚度，频繁跳槽也就有所难免了。 原因之二：私营企业的经营目标短期化 与国有企业相比，私营企业经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。私营企业象游击队，在市场上捕捉到一个市场机会后，就迅速获利，转移目标。私营企业经营目标的短期性，使企业员工看不到企业的未来，从而缺乏小环境的安全感，加上私营企业本身社会地位就低，私营企业员工便频繁流动。私营企业经营目标的短期性决定了其经营行为的短期性，私营企业在用人时都想要能够立即工作的人，而不愿化费时间和钱财对员工进行培训，于是他们纷纷到其他企业控墙角，竞相抛出诱饵，从而一家比一家的职位高，一家比一家的薪水厚，使私营企业员工纷纷加入流动大军。 原因之三：私营企业的非规范性用人制度

制造业企业一线员工流失原因分析及对策

制造业企业一线员工流失原因分析及对策 【摘要】中小制造业一线员工的流失问题是困扰企业管理者的难题。该文以L企业为例，分析了该企业一线员工流失的原因，并从管理理念、员工薪酬、培训与职业发展四个方面提出了对策建议。 【关键词】一线员工流失以人为本员工薪酬员工培训职业发展 中国制造业在飞速发展的过程中，也面临着诸如原材料涨价、融资难、转型难以及环境成本、劳动力成本上升等问题。其中，企业用工难和员工流失问题，是当前许多制造业管理者共同面临的问题。而中小制造业企业由于缺乏技术创新，过去依靠低劳动力成本、低价格和数量竞争的发展模式又难以为继，一线员工流失问题更为突出。 L公司现状与面临的问题 L公司成立于2007年，从事专业设计、制造和销售汽车部件产品，目标市场以日系品牌汽车为主。现有员工847人，其中大、中专学历718人，高级技术人员23人。在L公司除段、组长以外，2年以上工龄的一线老员工寥寥无几。2011年，L公司一线员工主动流失率超过50%，离职员工大多集中在入职不满1年的一线员工，也有基层管理者。 大批优秀员工离开公司，留下众多的岗位空缺，造成了公司生产现场人员结构的失衡。由于人员紧张，员工请假和正常上下班很难，再加

上工资水平不高和没有加班费等问题，一线工人的离职现象不断涌现，给公司带来了难以估量的损失。为了弥补员工流失产生的空缺，公司大量招聘新员工甚至暑期临时工，导致员工水平参差不齐。由此，公司员工流失与产品质量形成了恶性循环：一方面，员工特别是熟练工与核心技术员工的流失造成产品质量不稳定;另一方面，产品质量不稳定，产品良品率持续得不到有效提高，导致生产成本提高和效率低下，公司效益下滑，进一步加剧员工流失。因此，找到一线员工流失的原因并采取相应措施，实现企业员工稳定与产品质量的良性循环，成为L公司亟需解决的问题。 L公司一线员工流失的原因 薪酬水平低。薪酬水平低是中小制造业企业一线员工离职的主要原因。一方面，企业管理者根据经验认为我国劳动力供给是充裕的，不存在劳动力资源稀缺问题，刻意压低薪酬水平，把人口红利作为企业的利润源。事实上，不断出现的“技工荒”和“普工荒”显示我国开始进入劳动力短缺时代。据统计，与2000年相比，2010年中国20岁至29岁年轻劳动力的规模已缩减了近15%。根据学者王丰的计算，最快到2013年，人口红利就将由正转负。另一方面，许多传统中小制造企业没有实现转型升级，产品的附加值和科技含量不高，产品本身的利润空间有限，也导致中小制造业企业薪酬水平低。L公司一线员工的收入包括基本工资和计件工资收入，计件工资是一线员工工资的主要收入，它与公司良品率、效益挂钩，往往很不稳定。

如何解决一线人员流动性高、凝聚力差的难题

如何解决一线人员流动性高、凝聚力差的难题21世纪是知识经济时代，也是人才主权时代，人才的流动性导致了企业人才流失的严重性。这无疑会给企业带来不利的影响，一方面，一线员工流动率高会降低企业的生产率；另一方面，会降低企业员工的工作积极性。 首先，我们来分析一下什么是导致一线员工流动性高、凝聚力不强现象的成因。 第一、企业缺乏合理的招聘机制 企业在初期招聘中带给员工多高的期望，比如某企业在招聘中告知员工企业在日后会给员工提供多少的福利待遇，当员工来公司入职后才了解到自己所获得的权利达不到自己所期望的。 中国人自古就以诚信为本。企业在招聘过程中所告知给员工在晋升制度、薪酬福利、工作环境、情感等方面，员工在工作过程中无法达到实现。员工就会担心公司诚信度问题，会打击到员工的工作积极性，甚至会令员工对公司产生敌意的态度。 第二、企业当中员工晋升通道不完善 近几年来，中国的本土企业对现代企业制度进行完善和改进，晋升制度的完善和改进是现代企业制度必不或缺的一部分。晋升制度的单一、晋升标准的不规范，没有明确的职位下降通道是大多数企业的通病。 首先，晋升制度的单一、晋升标准的不规范。长期以来，大多数的企业都采用了以行政管理职位晋升通道为主导的晋升模式。这种模式导致了行政管理职位人才的不断膨胀，同时也导致了技术岗位人才的流失和浪费。不健全的晋升标准，对员工的晋升缺乏了足够的依据和严格的标准，从而降低了晋升制度的公平、公正性。其次，没有明确的职位下降通道。在大多数企业当中存在着员工能上但是不能下的现象，考核制度中没有设定很多的量化指标，员工在工作中没有出现很大的失职现象就不会出现降职、减薪等危机。换而言之，员工在工作中做好或做坏，能力强或不强都差别不大。 没有明确的晋升制度是对企业和员工工作的一种不负责现象，企业无法看到员工在工作当中的能力以及员工在工作当中丧志了工作的积极性。 第三、企业缺乏合理的薪酬激励制度 目前很多企业，由于管理基础的薄弱，在薪酬福利和激励制度上难以做到细分，无法满足员工的需求。且外，企业对激励制度的理解十分简单，仅是单纯的奖励和惩罚制度，完全缺失长期的、有效的激励机制。例如，有一些中小型民营企业销售员业绩的提成完全按照老

基层员工流失率高的原因及对策

基层员工流失率高的原因及对策 21世纪是知识经济时代，也是人才主权时代，人才的流动性导致了企业人才流失的严 重性。这无疑会给企业带来不利的影响，一方面，一线员工流动率高会降低企业的生产率；另一方面，会降低企业员工的工作积极性。 首先，我们来分析一下什么是导致一线员工流动性高、凝聚力不强现象的成因。 第一、企业缺乏合理的招聘机制 企业在初期招聘中带给员工多高的期望，比如某企业在招聘中告知员工企业在日后会 给员工提供多少的福利待遇，当员工来公司入职后才了解到自己所获得的权利达不到自己 所期望的。 中国人自古就以诚信为本。企业在招聘过程中所告知给员工在晋升制度、薪酬福利、 工作环境、情感等方面，员工在工作过程中无法达到实现。员工就会担心公司诚信度问题，会打击到员工的工作积极性，甚至会令员工对公司产生敌意的态度。 第二、企业当中员工晋升通道不完善 近几年来，中国的本土企业对现代企业制度进行完善和改进，晋升制度的完善和改进 是现代企业制度必不或缺的一部分。晋升制度的单一、晋升标准的不规范，没有明确的职 位下降通道是大多数企业的通病。 首先，晋升制度的单一、晋升标准的不规范。长期以来，大多数的企业都采用了以行 政管理职位晋升通道为主导的晋升模式。这种模式导致了行政管理职位人才的不断膨胀， 同时也导致了技术岗位人才的流失和浪费。不健全的晋升标准，对员工的晋升缺乏了足够 的依据和严格的标准，从而降低了晋升制度的公平、公正性。其次，没有明确的职位下降 通道。在大多数企业当中存在着员工能上但是不能下的现象，考核制度中没有设定很多的 量化指标，员工在工作中没有出现很大的失职现象就不会出现降职、减薪等危机。换而言之，员工在工作中做好或做坏，能力强或不强都差别不大。 没有明确的晋升制度是对企业和员工工作的一种不负责现象，企业无法看到员工在工 作当中的能力以及员工在工作当中丧志了工作的积极性。 第三、企业缺乏合理的薪酬激励制度

一线员工流失原因分析报告

人员流失原因分析报告 经统计，公司自2014年2月至今，公司员工的流失情况非常严重，从2014年2月至今，公司共招进新员工190人，共离职189人，人员流动率达75%左右，而一般公司正常流动率应保持在10%左右，且离职员工大部分为生产系统员工，员工离职与入职总人数能保持在平衡，生产系统已经严重缺人。公司已经陷入“高离职——高招聘——高离职”的恶性循环。 一、人员流失对企业的影响 员工流动对于公司的运营和绩效具有重要的意义。员工流动过于频繁，则会对公司产生极不利影响。过高的员工流动率同包括招聘，岗位培训等等费用的空耗，还面临着巨大的人员成本。 如果公司长期员工进出频繁，便可能导致工作岗位长期由新手占据，从而导致生产效率降低，产品和服务质量下降，同时存在较大的安全隐患。电工现有薪资根本招不到熟练工，新进工人不能满足现有生产的需要。并且人员常出常进，必然导致员工的忠诚度和整体士气的降低，员工流出会对身边的在职人员造成刺激，某些人可能因此人心思动，工作效率降低，间接给企业造成损失。从而陷入一个“高离职——高招聘——高离职”的恶性循环。同时人员频繁流动也会影响公司团队凝聚力的建设。 二、离职原因分析 1、工资水平不高，工作环境较差 我公司工资水平不高，环境较差是造成人员流失的最主要原因，五金企业员工（不包括班长以上干部，月工作26天，日10.5小时）的平

均工资为3000元左右。我们公司月薪3500是车间员工超期加班造成的，初步统计月薪3500的加班工时超过110小时。工作环境较差，特别是5、6、7、8、月份天气较热，导致大量员工离职。 2、部分中层管理者管理方式不恰当 各车间有些管理人员对人员管理方式欠妥。据对离职人员的访谈，员工离职的原因往往不是单方面的原因。部分员工本来就抱怨很多，加上与管理人员之间发生口角，或者认为管理上存在不公平，在这样的情况下，员工最容易辞职。 3、部分岗位存在同岗不同酬、周边企业的竞争 部分岗位存在同岗不同酬的现象，造成员工心理不平衡，出现离职。用工荒已经成为常态，普工已经成为抢手货，再加上今年望牛墩引进大企业，在用高工资吸引着用工人员，周边企业又给普工更好的待遇，使得部分熟练工离开公司。 4、员工个人的发展因素 个人谋求更高水平的发展：部分员工出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期从事同一个工作，希望通过换公司寻求新的发展，从而离开公司。公司投资望牛墩时，从深圳公司随迁的员工，成长为技术工或者管理员，除了得到提拔重用的，个别出现了跳槽，此种原因在制罐车间表现的尤为明显。 5、公司制度的不合理 公司在望牛墩投资以来，外出招聘经常会遇到其他企业对员工提出包吃住的条件，我们公司没有此项福利，很多应聘人员对公司环境很感兴趣，但是听到要自己交钱吃饭，即刻就不干了。 三、相关对策和建议