如何解决一线人员流动性高、凝聚力差的难题

如何解决一线人员流动性高、凝聚力差的难题21世纪是知识经济时代，也是人才主权时代，人才的流动性导致了企业人才流失的严重性。这无疑会给企业带来不利的影响，一方面，一线员工流动率高会降低企业的生产率；另一方面，会降低企业员工的工作积极性。

首先，我们来分析一下什么是导致一线员工流动性高、凝聚力不强现象的成因。

第一、企业缺乏合理的招聘机制

企业在初期招聘中带给员工多高的期望，比如某企业在招聘中告知员工企业在日后会给员工提供多少的福利待遇，当员工来公司入职后才了解到自己所获得的权利达不到自己所期望的。

中国人自古就以诚信为本。企业在招聘过程中所告知给员工在晋升制度、薪酬福利、工作环境、情感等方面，员工在工作过程中无法达到实现。员工就会担心公司诚信度问题，会打击到员工的工作积极性，甚至会令员工对公司产生敌意的态度。

第二、企业当中员工晋升通道不完善

近几年来，中国的本土企业对现代企业制度进行完善和改进，晋升制度的完善和改进是现代企业制度必不或缺的一部分。晋升制度的单一、晋升标准的不规范，没有明确的职位下降通道是大多数企业的通病。

首先，晋升制度的单一、晋升标准的不规范。长期以来，大多数的企业都采用了以行政管理职位晋升通道为主导的晋升模式。这种模式导致了行政管理职位人才的不断膨胀，同时也导致了技术岗位人才的流失和浪费。不健全的晋升标准，对员工的晋升缺乏了足够的依据和严格的标准，从而降低了晋升制度的公平、公正性。其次，没有明确的职位下降通道。在大多数企业当中存在着员工能上但是不能下的现象，考核制度中没有设定很多的量化指标，员工在工作中没有出现很大的失职现象就不会出现降职、减薪等危机。换而言之，员工在工作中做好或做坏，能力强或不强都差别不大。

没有明确的晋升制度是对企业和员工工作的一种不负责现象，企业无法看到员工在工作当中的能力以及员工在工作当中丧志了工作的积极性。

第三、企业缺乏合理的薪酬激励制度

目前很多企业，由于管理基础的薄弱，在薪酬福利和激励制度上难以做到细分，无法满足员工的需求。且外，企业对激励制度的理解十分简单，仅是单纯的奖励和惩罚制度，完全缺失长期的、有效的激励机制。例如，有一些中小型民营企业销售员业绩的提成完全按照老

板心情的好坏来决定，或提成过了一两个月之后才发放。这会让企业员工感觉到激励制度的随意性和不完善。

之所以完善薪酬制度，就是为了实现员工公平、公正、公开的业绩提成，防止企业在薪酬制度方面造成不公平的现象。通过对薪酬制度的完善，可以让员工在薪酬方面实施“按劳分配，多劳多得”

第四、企业缺乏对员工的人文关怀

员工关怀是企业坚持“以人为人”核心理念的集中体现。目前很多企业无法带给一线员工人文关怀，一线员工在工作中备受压力，在自身无法解压时，一线员工就会选择逃避。且外，对一线员工工作指导的缺失也会导致一线员工流失的因素。企业无法对员工工作进行指导，让员工在自身工作中找不出所存在的问题，最终也不会进步。

不重视人文关怀，某种意义上来讲也是对员工本身的不尊重、不爱护。人文关怀的确实会导致员工和企业之间无法形成共同的价值取向，也无法给企业带来更高的价值。

分析出了一线员工流动率高、凝聚力不强现象的原因，接下来就是对这些原因提出针对性的解决的方案。

第一、建立有效的招聘机制

建立有效的招聘机制，企业首先在人员的选择时增加工作环境测试，其次员工在入职前企业要讲清楚责权利的关系，使员工对工作内容更加的清晰，避免出现盲目上岗的现象。

企业在招聘过程中要跟员工表述清晰的职位名称、岗位职责、工作环境/条件、任职资格等基本内容；同时我们还可以描述下企业和职业发展的远景。通过对基本内容和发展前景的详细描述，让求职者对自己应聘的岗位进一步的了解，从而再次决定自己是否适应岗位的发展需求，避免盲目上岗后产生的流动性。

企业在初期的招聘中要对应聘者的薪酬、福利方面做出详细的阐述和说明，避免应聘者在日后工作中对薪酬、福利方面产生异议。若条件允许的情况下，企业对应聘者应聘岗位的晋升制度、薪酬结构、工作流程和人文关怀方面做出详细的说明。

第二、建立完善的晋升制度

建立完善的晋升制度，首先企业增强岗位的流动性，建立适度的淘汰机制。对于员工而言，晋升是一种动力，能够激发员工内在的潜力，为了实现企业的目标和自己的目标而努力工作；淘汰降职则是带给员工的一种压力，员工为了避免自己在工作中被降职，就会充分发挥出自己的个人潜能。其次，设计双重的晋升通道，企业要实施行政管理职位晋升通道和技

术职务晋升通道相并存。双重的晋升通道可以引导员工合理的选择适合自己发展的职业路径，避免企业出现技术方面人才流失的现象和浪费的现象。最后，突破传统的晋升模式，企业可以在某种特殊情况下可以采取破格提拔的晋升方式，对特别优秀的人才通过快捷晋升渠道得到提拔和任命，以给这些优秀人才更大的舞台充分发挥其才能。

第三、建立完善的薪酬、福利、绩效体系

建立完善的薪酬福利体系，首先企业要建立公平、公正的薪酬和绩效体系，其次建立合理的福利体系。通过“定岗定薪”的原则来避免公司内部不公平的薪酬体系及“大锅饭”现象。企业通过岗位的测评来评价员工的工作能力，从而给员工带来自身的发展空间和机会，对员工自身的能力有了很大的展现。

企业建立科学的绩效体系，首先要选取具体的指标来衡量员工的绩效。譬如销售人员的销售业绩、出勤的天数、客户回馈的满意度等客观数据，使用具体的数据来进行衡量，通过真实的数据反映出销售人员的销售绩效。

设立明确的奖罚制度，一方面可以提高员工的个人收入，另一方面也可以提高员工的工作积极性，员工知道只要对企业有付出有贡献，企业就会提供相应的福利政策。合理的员工福利政策可以激发员工的工作积极性，提升员工的凝聚力，也可以帮助企业留住员工，提高企业的竞争力。

第四、树立完善的人文关怀体系

树立完善的人文关怀体系，首先企业要尊重员工、相信员工，其次企业要对员工的工作进行指导，让员工了解到自己在工作中存在的不足之处。譬如，我们到了一个新的地方去旅游，如果这时候出现一个导游为我们解说风景，这样我们会对这个风景产生更大的兴趣。在企业当中，企业的管理者本身的指导和关怀更容易获得员工的信赖，从而留住员工。

企业可以从员工是否能够顺利的融入工作中、工作状态是否不佳、工作效率是否不高等方面进行关怀，让员工感觉到自己能够融入到这个企业当中。根据不同员工的不同性格进行员工人文关怀的不同沟通技巧。

企业出现一线员工流动率高、凝聚力不强的现象是一种管理制度的缺失，对企业和个人长远的发展来说都是不利的。企业要对各项制度进行更新和完善，在更新和完善的过程中需要企业领导人的努力配合，从而奠定了企业减少一线员工流动率高、凝聚力不强的现象。

流动性风险管理-讲解学习

流动性风险管理 流动性风险定义 流动性风险是银行不能按照合理价格获得足够的现金流来保证合理资产需求或清偿到期债务而产生的风险。 金融创新使银行流动性面临挑战 (1)从资本市场融资带来流动性风险管理 (2)资产证券化带来的挑战 (3)金融工具日益复杂化带来的挑战 (4)支付结算系统相互依存性增加带来的挑战 (5)国际业务发展引起的总来那个和结构变化带来的挑战 2008年6月巴塞尔委员会发布《稳健的流动性风险管理与监管的原则》，提出17条原则，主要有 (1)高管层从战略上高度重视流动性管理 (2)建立可蹙额的流动性风险控制流程 (3)制定融资来源和期限多元化的筹资战略。 (4)根据系列压力测试制定应急计划。 (5)监管机构实施持续监督检查评估。 一、流动性风险的基本分析 流动性风险不会直接威胁到金融机构的清偿力，它通常是金融机构日常管理的内容。只有在极端情况下，流动性风险问题才会发展成清偿风险问题。 商业银行的流动性风险的根源在于负债与资产的不对称，流动性供给与流动性需求的不匹配。当流动性需求远远超过流动性供给的时候，就发生了流动性危机。构成银行流动性的来源： 资产流动性 负债流动性 资产负债表外的流动性 (一)原因 流动性风险来自于资产和负债两个方面。从负债方面看，流动性风险产生于金融机构负债的持有者(比如储户或保单持有者)要立即兑换其金融债券时，当金融机构负债的持有者要求提取存款时，它要求借入额外的资金或出售资产来满足提款的要求。最具流动性的资产是现金，金融机构使用这种现金资产来向要求提取资金的债券持有者付款。然而，金融该机构一般会尽可能减少其现金准备的持有额，因为这些准备不能带来利息收益。为了获得利息收益，大多数金融机构会对流动性较差或期限较长的资产进行投资。尽管大多数资产最终都能转变成现金，但是对某些资产而言，这种转变需要付出高昂的代价—当它需要立即出售时。资产持有者立即出售资产所获得的价格，要大大低于在较长期限内协商出售时所获得的价格。因此，有些资产或许只能按较低的甩卖价(fire-sale price)出售，从而会对金融机构的清偿力构成威胁。同时，除了出售资产之外，金融机构还可以购入或接入额外的资金。 流动性风险产生的第二个原因来自资产方面，即提供表外贷款承诺。贷款承诺使客户可以(在承诺期内)随时从金融机构借取(提取)资金。当接狂人按贷款承诺取款时，金融机构必须立即为表内贷款融资；这就对资产的流动性提出了需要。与负债被提取时一样，金融机构

超市一线员工高流动的原因及影响

超市一线员工高流动的原因及影响 本文围绕对某超市一线员工流失率过高的现象进行分析，并阐明了此现象产生的原因及对企业的正常经营所造成的不利影响，想以此来督促有类似问题的企业改善管理，建立合理的薪酬体系、企业文化，拓展员工的职业生涯和发展空间，从而增强员工对企业的认同感、归属感，使企业用好人才、留住人才，降低员工流失率。 一、一线员工高流动率现象 超市168网提供案例：一家好的企业往往能将自己的员工流动率控制在一定的范围内。通常一线员工的年流动率应当控制在10%以内，这样的企业才会有良好的发展趋势。而某超市的员工年流动率已经大大超过了这个范围，达到了30%。这里所说的流动率是针对一线员工而言，并未包含该超市的管理层。在这里平均每月至少会有10人以上递交辞职报告，一年下来就会有超过120人陆续离开这里。试想在一家400人左右的企业里一年就有将近三分之一的人要离开，那会对企业造成怎样的影响？入职的人也就更多，面试的人是一批接一批，人事部几乎每天都要忙着面试，办理入职与离职手续。就某个部门来说，每天都会有新同事的出现，这就意味着又有人离开了。 谁拥有了使用人才价值的智慧，谁就找准了撬动地球的支点。谁能激发人才的潜能，谁就能创造光辉灿烂的明天。在知识经济时代，人的因素在企业中已经被提高到了无以复加的地步，在企业所有的生产要素中，人的作用是第一位的，是决定一切事情成败的关键。只有高素质的人才，才能担任重要的工作岗位，才能生产出高品质的产品，

建立高效的渠道，塑造独一无二的品牌。21世纪最宝贵的是什么？是人才。电影《天下无贼》里的这句台词已经成了大家的口头禅。然而，现在很多企业能得到人才，却留不住人才。如何留住人才，已成为中小企业的一个关键性问题。 二、高流动率的原因分析 一个理性的员工在打算离开企业时，常常要进行很痛苦的抉择，对各种利弊进行权衡。从目前情况来看，导致该超市一线员工产生离开的念头，主要有以下几个方面的因素。 1.薪资报酬过低 员工流失率与企业的薪资报酬有密切的关系。该超市的一线员工工资在该地区同行业中算是比较低的，调查了解到该超市生鲜部的员工一个月只有930元，而其他一些部门甚至只有800元左右。然而在该地区的其他同档次的超市一线员工的月收入已将近1200元左右，可见，在同地区该超市在薪资报酬这方面已经与行业水平有了一定的差距。这样的一种差距会给员工带来心理上的不平衡。当看到所在企业薪资报酬低于同行业水平时，大多数的人都会因为这个原因而选择离开。 2.发展空间狭小 一线员工—领班—主管，这是该超市每个部门的晋升体系。其中前两个阶段大概都需要一年多的时间去锻炼，但里面还夹杂着一些不确定的因素。如果你的上一级一直没有调动，你也就没有往上晋升的机会。还有即使调动了，也不一定会轮到你，因为该超市会经常从其

保险公司流动性风险管理报告(模板)

XX保险股份有限公司 流动性风险管理半年度报告（模板） 201X年X月

一、流动性风险管理的基本情况 （一）流动性风险管理的组织架构与履职情况 参考示例： 流动性风险是指公司无法及时获得充足资金或无法及时以合理成本获得充足资金，以支付到期债务或履行其他支付义务的风险。公司目前主要面临……等流动性风险。 公司按照分工明确、相互制衡原则，已建立由董事会承担最终责任，董事会风险管理委员会、总裁室、计划财务部、投资管理部、产品精算部、战略企划部等相关部门构成的流动性风险管理体系。其中，计划财务部负责定期评估公司流动性风险水平及管理状况，向董事会风险管理委员会定期汇报公司流动性风险状况，及时汇报流动性风险的重大变化或潜在转变。计划财务部与产品精算部负责执行公司的相关政策、策略和程序，组织实施压力测试和情景分析，并定期将测试结果向总裁室、风险管理委员会及董事会汇报，推动压力测试成果在战略决策和风险管理中的应用。 …… （二）流动性风险管理制度建设与改进情况 参考示例：

公司于201X年X月至X月期间，拟定了《XX保险股份有限公司流动性风险管理办法》和《XX保险股份有限公司流动性风险应急预案》，明确了流动性管理总体目标和管理原则，并制定了流动性风险管理机制。 流动性风险管理的基本目标，是在满足客户支付结算、公司日常经营、偿还债务的前提下，保持合理的流动性水平，科学配置资产负债，最大限度地减少因流动性原因产生的支付风险及突发事件给公司造成经济损失，维护广大客户的利益，确保公司稳健发展。公司根据业务规模、产品结构、风险状况及场环境等因素，在充分考虑其他风险对流动性风险的影响和公司的整体风险偏好的基础上，确定了201X年度流动性风险偏好和容忍度。 （三）当期的重大流动性风险事件描述、成因分析与应对措施（如有）参考示例： 公司目前处于快速发展时期，新业务保费每年流入较多，即使不考虑存量资产的到期现金流以及通过回购融入现金的能力，也足以支持保险赔付支出，面临的流动性风险较小。在基本情景下的压力情景测试结果显示，公司的净现金流无论现在或未来都为正值，公司可以保证现金的流动性，满足业务量的持续上升。 公司根据保监会要求对未来三年的现金流入和流出情况进行预测（仅包含业务现金流），根据基本情景的测试情况，公司总体流动性充裕，未出现现金

流动性风险管理

第六章流动性风险管理 流动性：衡量商业银行在一定时间内、以合理的成本获取资金用于偿还债务或增加资产的能力，其基本要素包括：时间、成本和资金数量。 流动性风险是指银行无力为负债的减少或资产的增加提供融资，而造成损失或破产的可能性。 商业银行的流动性状况直接反映了其从宏观到微观的所有层面的运营状况及市场声誉。保持良好的流动性状况能够对商业银行的安全、稳健运营产生积极作用： （1）增进市场信心，向外界表明银行有能力偿还借款，是值得信赖的； （2）确保银行有能力履行贷款承诺，稳固客户关系； （3）避免银行资产廉价出售，损害股东利益； （4）降低银行借入资金时所需支付的风险溢价。 第一节流动性风险识别 资产流动性：商业银行持有的资产可以随时得到偿付或者在不贬值的情况下进行出售，反映了商业银行在无损失或微小损失情况下迅速变现的能力。资产变现能力越强，银行的流动性状况越佳，其流动性风险也相应越低。因此，商业银行应当估算所持有的可迅速变现资产量，将其与预期的流动性需求进行比较，以确定流动性适宜度。 背景知识： 巴塞尔委员会将银行资产按流动性高低分为四类： （1）最具有流动性的资产，如现金及在中央银行的市场操作中可用于抵押的政府债券，这类资产可用于从中央银行获得流动性支持，或者在市场上出售、回购或抵押融资； （2）其他可在市场上交易的证券，如股票和同业借款，这些证券是可以出售的，但在不利情况下可能会丧失流动性；

（3）商业银行可出售的贷款组合，一些贷款组合虽然有可供交易的市场，但在流动性分析的框架内却可能被视为不能出售； （4）流动性最差的资产包括实质上无法进行市场交易的资产，如无法出售的贷款、银行的房产和在子公司的投资、存在严重问题的信贷资产等。 需要注意的是，在计算资产流动性时，抵押给第三方的资产均应从上述各类资产中扣除。 负债流动性：商业银行能够随时以合理的成本吸收客户存款或从市场获得需要的资金，反映了商业银行在合理的时间、成本条件下迅速获取资金的能力。如果商业银行获取资金的能力较弱，则容易导致银行的流动性状况欠佳，其流动性风险也相应较高。由于零售客户和公司/机构客户对商业银行风险状况的敏感度存在显著差异，因此负债流动性还应当从零售负债和公司/机构负债两个角度进行深入分析： （1）零售客户对商业银行的风险状况和利率水平缺乏敏感度，其存款意愿通常取决于自身的金融知识和经验、银行的地理位置、产品种类、服务质量等感性因素。因此，从商业银行负债流动性的角度来看，零售存款相对稳定，通常被看做是核心存款的重要组成部分。 （2）公司/机构客户可以便利地通过多种渠道了解商业银行的经营状况。例如，根据监测和分析商业银行所发行的债券和票据在二级市场的成交量和成交价格，能够对商业银行的风险状况作出判断，进而决定存款的额度和去向。因此，公司/机构存款对商业银行的风险状况和利率水平高度敏感，通常不够稳定，很容易对商业银行的流动性造成较大影响。特别值得注意的是，大额公司/机构存款的变动对中小商业银行流动性的冲击尤为显著，积极开拓中小企业客户存款，有助于显著分散和降低流动性风险。 商业银行流动性风险管理的核心是尽可能的提高资产的流动性和负债的稳定性，并在两者之间寻求的最佳风险-收益平衡点。 一、资产负债期限结构

员工流动率高的大原因及大应对策略

员工流动率高的5大原因及6大应对策略 时间:2015-07-20来源:华夏商学院?作者: 一位主管想要成功，必须建立一个作为核心的忠诚工作班底，他 们分担他对工作的考虑，提前向他提出警告，有敏锐的意识，并有能 力使他少犯错误。 企业的目标是吸引人才的磁力场，也是保住企业员工的强心剂。 管理者要不断地向员工提出目标，凝聚人气，让员工永远充满希望从 而使企业顺利成长。 大多数不断发展的公司都会遇到一个典型的问题︰如何把人才留 在技术职位上，以便充分利用他累积的专业知识和公司已付出的投 资。 在今天，企业中的沟通早已不再局限于办公室中面对面的谈话， 它以各种方式渗透在企业的每一个角落。 如果员工工作情绪低落，管理者切莫掉以轻心，因为这种现象如 同传染病一般，能够很快地让整个部门或企业陷于瘫痪。 有不少管理者也知道激励员工的重要性，并采取了一些激励的措施。但效果却不明显，有时甚至事与愿违。 管理者在与员工沟通时，不能只说不听，这种单向式的沟通效果 是非常差的，你必须张大耳朵去倾听员工说什么，他们要什么。 找到员工流失的原因 管理者在选择优秀人才的同时，员工们同样也在「良禽择木而栖」。

由于管理经营理念、经营方式、企业文化等的不同，在考虑目前社会文化背景和员工个人道德素质的同时，企业作为主体，对员工的流失有着更多的责任。 1、高阶管理者的认识不足 很多管理者虽然强调以人为本，但从根本上就没有人本管理思想，不会从员工的角度思考问题，不会为员工着想，不注重沟通，把员工视为达到目的的工具。这种观念是导致员工忠诚度下降的根本原因。 2、缺乏良好的企业文化及氛围 在一些企业中，不少员工之所以缺乏一种昂扬奋进的精神状态和美好的理想追求，有的甚至还缺乏基本的职业责任、职业纪律、职业技能和职业道德，有部分原因在于企业缺乏一种独特的文化魅力，也就是缺乏共同的、积极向上的价值观念。 3、选用人才不当 一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是仍然存在于企业中的现象。「亲」人的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德（或品德）不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。 4、薪酬指派模式落后 由于多种原因，公营企业相对于民营企业、外商公司，员工收入的差距要小得多，指派的模式也单一得多，甚至有的公营企业至今还存在着做多做少差不多、技术高低差不多的弊端。这是公营企业员工

关于流动性风险管理方法的说明

关于流动性风险管理方 法的说明 公司标准化编码 [QQX96QT-XQQB89Q8-NQQJ6Q8-MQM9N]

附件 1 关于流动性风险管理方法的说明 一、现金流测算分析和限额设定 （一）商业银行应当在涵盖表内外各项业务基础上，按照本外币合计和重要币种，区分正常和压力情景，并考虑资产负债未来增长，分别测算未来不同时间段的现金流入和流出，并形成现金流量报告。 （二）未来现金流可分为确定到期日现金流和不确定到期日现金流。确定到期日现金流是指有明确到期日的表内外业务形成的现金流。不确定到期日现金流是指没有明确到期日的表内外业务（如活期存款）形成的现金流。商业银行应当按照审慎原则测算不确定到期日现金流。 （三）商业银行应当合理评估未提取的贷款承诺、信用证、保函、银行承兑汇票、衍生产品交易、因其他履约事项可能发生的垫款、为防范声誉风险而超出合同义务进行支付等所带来的潜在流动性需求，将其纳入现金流测算和分析，并关注相关客户信用状况、偿债能力和财务状况变化对潜在流动性需求的影响。 （四）商业银行在测算未来现金流时，可以按照审慎原则进行交易客户的行为调整。商业银行所使用的行为调整假 1

设应当以相关历史数据为基础，经充分论证和适当程序审核批准，并进行事后检验，以确保其合理性。 （五）商业银行各个时间段的现金流缺口为该时间段的现金流入与现金流出的差额。根据重要性原则，商业银行可以选定部分现金流量少、发生频率低的业务不纳入现金流缺口的计算，但应当经其内部适当程序审核批准。 （六）商业银行应当由负责流动性风险管理的部门设定现金流缺口限额，确保现金流缺口限额与流动性风险偏好相适应，并经其内部适当程序审核批准。商业银行应当至少每年对现金流缺口限额进行一次评估，必要时予以修订。 （七）商业银行应当按照以下原则设定未来特定时间段的现金流缺口限额： 1.商业银行应当预测其未来特定时间段内的融资能力，尤其是来自银行或非银行机构的批发融资能力，并依据压力情景下的调减系数对上述预测进行适当调整。 2.商业银行应当按照合理审慎的方法计算优质流动性资产变现所能产生的现金流入。 3.商业银行设定现金流缺口限额时应当充分考虑支付结算、代理和托管等业务对现金流的影响。 二、流动性风险压力测试的参考压力情景 （一）流动性资产变现能力大幅下降。 （二）批发和零售存款大量流失。 2

努力提高发现和解决问题的能力

努力提高发现和解决问题的能力 解决问题是领导干部的天职与使命。问题作为一种客观存在，与领导干部是此消彼长的关系。你不强大，问题就会强大。没有解决不了的问题，只有不想解决问题的人。 （1） 实践告诉我，解决工作中的问题是领导干部的天职与使命。工作是在解决一个一个问题中推进的。要做一名称职乃至优秀的领导干部，必须注意提高自己发现和解决问题的能力，自觉地把发现问题、分析问题、解决问题作为领导工作的生命线和价值追求。 （2） 问题是什么？是工作中需要解决的矛盾。工作中的矛盾是客观存在的，所以问题也客观存在。问题之所以称其为问题，是因为它永远不会自动消失。你不去解决它，它就会持续不断地给工作带来负能量。解决存在的问题，一方面要看能力的大小；另外一个非常重要的因素是对待问题的心态。成功者与失败者主要差别之一，就在于他们对待和解决问题的心态迥然不同。世界上没有解决不了的问题，只有不想解决问题的人。“为官避事平生耻”。既然登上了领导岗位，一定要做一名敢于负责、勇于担当、主动积极地解决问题的好“官”。 （3） 要树立把问题当财富的理念。存在问题固然不好，但只要认识到它的存在，并致力于真正去解决它、攻克它，我们就可以在解决问题的过程中收获丰厚的财富。问题具有开拓新知的价值，发现问题往往是进步的开始。把问题当作财富，不仅是成功者践行和推崇的成才之道，也是推动事业发展的经验总结；盯着问题开展工作，不仅是事业取得成功的秘诀，也是确保社会向前发展的必然要求。问题实质上是提高领导能力的支点。领导干部的素质能力，是在解决前进道路上的一个又一个问题过程中提高的。 （4） 提高解决问题的能力，首先要增强问题意识。所谓问题意识，是指人们对待问题的态度和认识问题的感悟性，从哲学角度讲，是人们对存在问题的能动性、探索性和前瞻性反应。唯物辩证法告诉我们，矛盾无处不在，问题无处不在。工作的过程就是不断发现问题、解决问题的过程。作为领导干部，一定要有强烈的问题意识。增强问题意识，目的在于解决问题，核心在于分析问题，关键在于认识问题。有没有强烈的问题意识，（注：本文所提供的关于行业或项目或个人的一些总结及计划，或策划方案或如何写总结的方法，培训等内容；仅供参考，不作具体使用）

三年级数学上册5 倍的认识第2课时 解决问题(1)

编号：76854125658544289374459234 学校：麻阳市青水河镇刚强学校* 教师：国敏* 班级：云云伍班* 第2课时解决问题（1） ?教学内容 教科书P51例2，完成教科书P53~54“练习十一”第3、4题。 ?教学目标 1.经历将“求一个数是另一个数的几倍”的实际问题转化为“求一个数里含有几个另一个数”的过程，初步学会用转化方法解决简单的实际问题。 2.会用自己的语言表达问题的大致过程和结果，培养学生独立思考和合作交流相结合的良好学习习惯。 3.通过学习体会身边的许多事物之间的数量关系，感受数学的应用价值。 ?教学重点 学会用转化的方法解决求一个数是另一个数的几倍的实际问题。 ?教学难点 用画图的方法来表示数量关系，理解用除法计算的方法。 ?教学准备 课件。 ?教学过程 一、创设情境，导入课题 1.情境导入。 课件出示教科书P51例2主题图。 师：从图中你们发现了哪些数学信息？◎教学笔记

【学情预设】预设1：准确找出参与各项劳动的人数。例如：擦桌椅的有12人，扫地的有4人。 预设2：只关注图片，不关注文字，没有获得正确的参与各项劳动的人数。 表扬全面观察、用数学语言表达的学生，积极发言、准确表达的学生也要予以表扬。 根据学生发言，在主题图中圈出信息，或者让学生上台去指出自己所找到的信息。 师：根据这些信息，你们能提出什么数学问题？ 【学情预设】预设1：提出能够用以前所学的知识解决的加、减法的问题。可让学生当时解答。 预设2：提出有关“倍”的问题。 课件出示其中一个问题。 2.揭示课题。 师：今天我们来学习解决求一个数是另一个数的几倍的问题。［板书课题：解决问题（1）］ 【设计意图】直接用情境图导入，培养学生的观察能力，同时可以了解学生的基本学情。看学 生通过第一节课的学习是否能认识到“倍”是两个数量之间的关系，有没有想到这些数量之间存在 倍的关系。 二、自主探索，寻求方法 1.自主尝试，画一画。 师：你能用画图的方法表示擦桌椅的人数是扫地的几倍吗？ 学生尝试画图，教师巡视。 教师收集学生作业展示交流。 【学情预设】预设1：用简易图形代替人数，直接画出擦桌椅的人数。 预设2：画12个圆，每4个圈在一起，得到了3个4人。 预设3：先画出12个圆，表示擦桌椅的人数，再画4个圆，在前面写明是扫地的人数，最后圈 一圈，得到了3个4人。 有顺序地展示学生不同的画示意图方法。展示过程中，引导学生说这样画的理由。 结合学生展示的画图板书： 师：通过画一画，你能得到擦桌椅的人数是扫地的几倍吗？你是怎么知道的？三种画法中，你 觉得哪种更好？为什么？ 【学情预设】画的图中表示出了两种对比的量，能一眼看出两者的倍数关系。 指导学生在对比中发现画图时应注意的事项。 2.由画一画抽象出算式。 师：你能根据我们画的图列出算式吗？为什么这样列算式？ 【学情预设】学生能够根据图中的对比很快找到擦桌椅的人数是扫地的3倍。部分学生能列出 除法算式，但也有学生不知道怎样列式，教师要适时引导、提问。如：谁和谁比？为什么是3倍？ 为什么选择用除法计算？除法算式表示的是什么意思？ 师小结：以扫地的人数为标准，看擦桌椅的人数里面包含几份扫地的，包含了3份，所以是3 倍。也就是求“12里面有几个4”，用除法计算。表示两个量之间的倍数关系，结果不带单位。（教师 适时补充完善板书） 3.回顾与反思。 ◎教学笔记 【教学提示】 针对画图策 略，不仅要让学生 学会如何用图来 描述题意，更重要 的是如何表达不 同数学对象之间 的关系。 【教学提示】 回顾与反思

人员流动分析报告

2011年度XX公司人员流动分析报告 目录 一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 1.2.2人员新进率 1.2.3人员流动率 二、公司总体人员流动分析 三、公司人员离职与司龄的分析 四、人员流动组织结构分析 4.1人员离职组织结构分析 4.2人员新进组织结构分析 五、员工流动背后的问题诊断 5.1招聘环节的问题 5.2公司管理者的问题 5.3工作设计或岗位设计的问题 5.4薪酬政策与奖罚政策的问题 5.5企业文化的问题 5.6用人、育人、留人的问题 六、尾声

一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 通过对2011年度人员流动分析，采取公司和职能部门作为两条分析主线，采用离职率、新进率、流动率三个分析指标，从月度、年度、司龄三个维度进行分析，全方位的分析员工流动情况，深入发掘企业在日常管理中所存在的问题，并将此作为2011年度的人力资源工作策略的重要参考依据，也为企业的长远发展排除隐患。 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 【定义】 离职率是指在统计周期范围内，离职总人数与累计在册人数的比例。其中离职人员包括辞职、自行离职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员；累计在册人数是指在统计周期范围内曾经在册的员工的总数，它等于期初员工数量加上周期内新进员工数量，也等于期末员工数量与周期内离职人员之和。 【公式】 离职率=离职总人数/累计在册人数的比例×100% 【意义】 离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。 1.2.2人员新进率 【定义】 人员新进率是指在统计周期范围内，入职总人数与累计在册人数的比例。 【公式】 新进率=入职总人数/累计在册人数的比例×100% 【意义】 新进率是企业用以衡量企业内部人力资源活力的一个指标，在企业发展的不同阶段，应有适当的新进比率以优化内部人员整体素质。该指标往往与人力资源策略和离职率一起综合分析。 1.2.3人员流动率 【定义】 流动率是指统计周期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）与累计在册人数的比例。该指标是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。 【公式】 流动率=（流入人数＋流出人数）/累计在册人数 【意义】 流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控

上市公司流动性风险管理分析与策略

上市公司流动性风险管理分析与策略 摘要：财务流动性风险管理包括事前、事中和事后对流动性风险进行防范、评估、监控和补救的一整套方案。基于流动性管理的公司财务理念，重点阐述流动性风险日常管理中的资产负债管理模块、保险与业务外包模块以及套期保值模块的具体内容。 关键词：财务流动性；风险管理 目前，我国上市公司存在不同程度的财务隐患。根对某年上市公司的年报统计，有12家公司长期偿债能力、49家公司短期偿债能力令人担忧，有261家公司赚取现金能力削弱等等，在对不到1000家左右的公司指标的统计中，居然有500家以上发生某项财务指标达不到标准值，再加上无法评论的上市公司，约有50%以上的上市公司有不同程度的财务问题。在这些问题中，流动性风险比一般的风险更致命，它很可能导致财务危机甚至使公司面临破产的危险。对其的研究急需加强和重视。 一、财务流动性风险管理新框架 财务流动性风险是指企业资金的供给无法满足资金的需求而导致财务困境的可能性。而财务流动性风险管理就是运用一系列的风险管理策略，在事前、事中和事后对流动性风险进行防范、评估、监控和补救的一整套方案。 成功实现财务流动性管理最重要的因素就是建立一个科学的流动性管理体系并将其严格、一致地应用到财务管理的实践中去。为了达到这个目标，公司财务部门应该致力于建立一套公司各个部门都能充分认同和理解的，思路清晰的流动性管理理念。一个有效的流动性管理结构要求采用“自上而下”的模式，这意味着流动性管理首先要得到高层管理者的理解和支持。高层管理者必须具有明确的流动性风险意识，并将这种意识传达给公司内部的各个部门，建立企业良好的流动性风险管理氛围。在流动性风险管理过程中，公司财务部门务必遵循统一的流动性风险管理标准，并将其一致地贯彻下去。笔者认为企业财务流动性管理框架必须进行重构，应分为流动性日常管理、流动性评估与监控以及流动性危机管理三个方面的内容（见图1）。

(完整版)一线员工流失原因分析报告1.doc

一线员工流失原因分析报告1 一线员工流失原因分析 报告 经不完全统计，公司自2011年1月至今，一线员工的流失情况比较严重，具体情况如下：表一：2011年1—5月份人员流失明细 人员流失对企业的影响 员工流动对于公司的运营和绩效具有重要的意义。员工流动过于频繁，则会对于公司产生极不利影响。对于公司来说，过高的员工流动率同时即意味着公司人力资源的流失，意味着企业在员工身上所进行的人力资源投资的丧失，包括招聘，岗位培训等等费用的空耗，还面临着巨大的人员重置成本。 如果公司长期员工进出频繁，便可能导致工作岗位长期由新手占据，从而导致生产效率降低，产品和服务质量下降。并且人员常出常进，必然导致员工的忠诚度和整体士气的降低，员工流出会对身边的在职人员造成刺激，某些人可能因此人心思动，工作效率降低，间接给企业造成损失。从而陷入一个“高离职——高招聘——高离职”的恶性循环。同时人员频繁流动也许会影响公司团队凝聚力的建设。 随着大环境下经济格局的形成、国家产业政策的调整以及因用工法规出台而导致用人成本的增加，企业特别是劳动密集型企业的用工形势日趋严峻，想要大规模招工已根本不可能。那么对

公司来说，留住现有的员工特别是熟练工已迫在眉睫。 对于员工来说，流动既意味着巨大的机遇，也意味着巨大的风险。而对于私有企业的员工来说，在风险的威胁和机遇的诱惑之下，难以指望企业对其有终身的保障和承诺，无法对企业产生终身的依赖感，一有风吹草动，便纷纷另觅高枝。 各车间原因调查 经过前段时间深入员工调查以及所有生产管理干部集中讨论，员工离职的主要原因总结 如下（分车间分析）： （一）、成型车间 1、员工的付出与收入不匹配，收入偏低。纵观公司全体车间的工资水平，在上个旺季，成型车间的平均工资偏低，与其他车间形成鲜明的对比，工资作为工人的最低需求，吸引不了员工。 2、工作时间偏长。员工没日没夜的加班，不能过正常人的生活，又没有加班计酬，员工抱怨较大。 3、淡季时间偏长。今年淡季时间长达2~3个月，工人收入无保障，加上物价上涨，生活开销大，导致工人另谋出路。 4、外界同行业工资水平的上涨，诱惑力较大。 5、公司的相关做法或者制度的执行，员工不理解，导致员工流失。如：淡季调去别的工序帮忙，产量低，无收入保障。

流动性风险管理办法

xx银行流动性风险管理办法（草案）第一章总则第一条为适实现可持续的、科学的经营发展，增强风险预测、计量和调控能力，提高本行的资金流动性风险防控水平，有效降低经营风险和波动，科学、合理、有效平衡资产负债结构和水平，提高本行经营效益，切实增强本行经营管理水平，特制定本办法。第二条流动性风险管理是本行资产负债管理过程的重要组成 部分，是指本行能够在任何时间里以合理的价格筹措到资金来满足契约或关系债务的过程。 第三条流动性风险管理的基本目标是：在有效满足客户支付结算、偿还债务本息和发放贷款的现金支付需要的前提下，保持合理的流动水平，科学配置资产负债结构和比例，保障本行经营的持续、稳健，实现盈利能力最大化。 第四条流动性风险管理主要是对现金资产的科学管理，包括：库存现金、存放中央银行准备金款项以及存放、省本行（同业）的活期存款等。 第五条流动性风险产生的原因主要有资产与负债的期限结构 不匹配；资产负债质量结构不合理；利率变动；货币政策变化及金融市场发展程度等。 第六条流动性风险主要分为资产流动性风险和负债流动性风险。资产流性动风险主要表现为存贷款比例过高，资产负债结构

不匹配；负债流动性风险主要表现为备付金不足，出现支付缺口。 管理原则和方法第二章． 第七条为实现流动性风险管理的基本目标，应遵循以下三项原则： 一、总量均衡原则。即在保证支付准备的前提下，通过负债和营运资金总量对资产总量的制约，保持负债、营运资金和资产的总量均衡，控制超负荷经营； 二、结构对称原则。即负债与资产要在期限、利率结构上保持对称关系。通过及时调整流动性缺口，保持资产和负债的偿还期对称关系，建立资产和负债的期限对称结构；保持资产与负债在利率结构上的对应，严格控制非生息资产占比，保持和提高利差水平； 三、适时调节原则。即资产和负债保持一种流动性状态，当出现流动性缺口时，通过资金调剂、主动负债的方式来满足流动性需求，扩大经营规模；当流动性需求减少、出现多于头寸时，又可投资于短期金融工具，获取盈利。 第三章监测管理 第八条流动性风险管理采取“统一管理，分类指导，适时监控”的办法进行。 统一管理：即由本行经营管理层统一制定本行流动性风险管理目

我国商业银行流动性风险管理存在问题探讨

我国商业银行流动性风险管理存在问题探讨-会计 我国商业银行流动性风险管理存在问题探讨 刘艳君 摘要：商业银行作为国民经济的载体，可以促进资源的配置，提高市场的效率。因此，对商业银行流动性风险的分析和规避具有一定现实意义。商业银行流动性风险管理中存在的问题大部分由银行自身体系不完备造成，同时也受部分历史遗留问题影响。为了控制流动性风险，商业银行和政府相关部门都应采取适当措施，以保证金融系统的安全运行。 关键词：商业银行；流动性风险；防范 一、我国商业银行流动性风险管理概述 商业银行流动性风险指的是商业银行难以用合理的价格获得充足的资金来用以及时应对负债的支付、自身还款的需要以及客户贷款的需要，从而使商业银行自身的信用降低的风险。商业银行流动性风险不断增加有可能导致商业银行企业的最终破产。商业银行流动性风险可概括为两个方面：负债方面和资产方面。负债方面主要产生于商业银行的债权人要求提取现金，而银行要满足其要求；资产方面表现在提供贷款业务的承诺，如果客户要求银行兑现贷款承诺，银行必须立刻为贷款提供资金，这就产生了流动性需求。 商业银行的流动性风险管理，则是指商业银行对于面临的流动性风险而制定的政策和采取措施的总和，通过对风险的预测、控制、分析，防止或者发现并纠正流动性短缺所带来的潜在危机，保证经营资金的安全。在流动性风险管理过程中，商业银行希望在收益一定的条件下将流动性风险最小化，或者在流动性风险一定的条件下将收益最大化。

二、我国商业银行流动性风险管理现状及存在问题 （一）银行风险管理工具方法落后 目前国际金融市场上，各种金融衍生工具层出不穷；此外，市场不确定性不断增强，使得银行风险管理日趋复杂。我国商业银行风险管理方法较之目前金融市场新形势来说较为落后。具体来说，我国商业银行风险管理主观性较强，过份依赖管理者的素质和个人经验，人情关系往来严重，缺乏定量分析手段，在风险识别、度量和监测方面客观性较弱，且操作成本较高。由于我国银行业起步发展较慢，市场体系并不完善，在对流动性风险管理的方面也存在一些缺陷。 （二）内控管理机制不完善 我国商业银行在内部控制方面还比较薄弱，内控不能够有效识别或防止流动性风险，也不能满足银行内部和监管单位的需要。这主要表现为：各银行在业务发展的过程中，内部控制制度建设相对滞后，银行内部普遍缺少一个规范化的详细的内控准则，且不少制度规定都较为模糊化和大致化，无法对实际操作提供切实指导。另外，银行的内部审计部门也缺乏足够的独立性和权威性，对于内部人员的违规行为查处不力，人情关系问题突出，使内部控制失去应有的功效。 （三）高素质风险管理人才的缺乏 由于我国银行业起步较晚，对相应人才的培养也相对缓慢。又由于我国目前教育体制受现实制约，经济管理类人才的理论学习与实践脱节。现代风险管理对从业人员的理论知识和专业实践能力要求较高，所涉及工作较为专业。它不仅要求从业人员必须具备很高的综合素质，经过严格的专业学习和训练，还要求其具备良好的职业素养和职业道德。而我国商业银行中符合条件的风险管理人员数量较少，无法形成职业化的风险管理人才队伍，这也使得银行业在改革和转型中

员工高流动率原因、影响及对策分析

员工高流动率原因、影响及对策分析一线员工流动率高是当前各零售企业普遍存在的问题，对此文章分析了零售企业一线员工流动率过高的原因和高流动率对其经营造成的不利的影响，提出了应对一线员工高流动率的对策。 面对零售业与世界全面接轨，中外零售企业竞争日益激烈。由于零售业是一个劳动密集型的行业，随着近几年来的零售业的飞速发展，伴随着新兴商业业态的兴起和竞争的加剧，市场对于零售业人才的需求尤为紧迫。据调查显示，有73%的本土零售企业认为它们发展遭遇的最大瓶颈是人才。但各家零售商之间的明争暗斗，以优厚待遇高薪聘请的均是中高层次的零售、管理人才。而零售业最基层的一线员工的高流动率却没有得到应有的重视，甚至忽视了一线员工的重要作用。在我国，零售业基层的员工的年流动率达到20%—40%，甚至更高。 虽然今天员工流动已经成为企业正常的新陈代谢活动。从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，提高人力资源的使用效率；从零售业企业的角度来看，适度的人员流动，可优化企业内部人员结构，使企业充满生机和活力。合理的人员流动无论是对社会还是对零售业企业来说，是必须而合理的。但目前的问题是，对于我国大部分零售企业，它们的一线员工存在着流动率过高的现象。 一、零售业一线员工流失原因分析 理性的员工会谨慎对待离开工作岗位的问题。一般情况下，员工不会由于单一的因素而决定离开，导致员工流失的原因常常是多方面的。从我国的情况来看，导致零售业一线员工产生离开念头的主要有以下几个方面因素： （一）寻求更高的报酬 美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企

业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。而这也是造成零售业一线员工高流动率的主要原因。众所周知，零售业的一线员工的工资非常低，与他们的高劳动强度很不相称。很多省市的零售业一线从业人员的年收入低于社会平均水平。不仅如此，一线员工们基本上没有什么福利，很少有企业为其一线员工购买基本保险，甚至连节假日的加班补助都难以到位。由于一线员工收入的增长缓慢和相对较低的收入水平与福利待遇，导致一些员工离开。 （二）寻求更好的发展机会 报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们做出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了得到更多的发展机会，宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，他们就会离开。由于零售企业对于基层员工的高流动率已习以为常，调整出对应的人员安排方式，对这部分流动率高的一线员工，企业不会指派复杂性高、重要的工作给他们，而是让他们从事一些简单性、重复性的工作。这种有限、单调的工作无法满足员工更高层次的需要，限制了他们的个人发展，使他们感到前途渺茫，因此一旦他们找到更有吸引力的职位就会离开。 （三）寻求更优的工作环境 零售企业员工，尤其是身处第一线的工作人员，工作时间通常都较长，而且越是节假日他们越是忙，很多都是强制性的加班。他们不仅工作时间长，而且工作量大、工作辛苦，再加上很多零售企业片面使用先进管理方式，制定各种严格的规章制度，员工稍有违反，就会被罚款。这往往给员工很大的工作压力，影响他们的工作积极性和自信心。一旦员工心灰意冷，就会离开，造成流动。 （四）零售企业内部管理因素 许多零售企业重视质量控制，重视工作效率及企业效益，往往忽视了员工思想、福

流动性风险管理

流动性风险管理 学习目标 ①流动性 ②流动性风险产生的主要原因； ③流动性风险的衡量； 流动风险是金融机构面临的主要风险之一。当金融机构不能及时提供充足的现金来满足客户提取存款的要求和支付到期债务时，金融机构面临着流动性危机，这种流动性危机很容易导致银行破产。保证提供充足的流动性是资产负债管理的目标之一，为达到这一目标，必须进行全面和准确的流动性分析，根据流动性分析结果，制定有效的流动性管理策略。 第一节流动性风险概述 一．流动性的概念 根据银行业约定俗成的定义，流动性指银行能够在一定时间内以合理的成本筹集一定数量的资金来满足客户当前的资金需求。流动性概念因此涵盖了三个方面的因素：资金数量﹑成本和时间。 一家银行若能够在一定时间内以合理成本筹集到较大数量的资金，该银行便具有良好的流动性；银行以合理成本，较快地区的一定数量的资金，也具有较好的流动性；或者银行在一定时间内以较低成本获得一定数量的资金，同样具有较好的流动性。 此外，可用一家银行筹集到的资金数量与它目前的需要或者潜在的需要行比较，衡量其流动性。例如，有两家银行在同一时间内以同样的成本筹集到同等额度到的资金，但是其中一家银行实际需要或预期的资金需求仅为另外一家的一半，则这家银行的流动性要优于另外一家银行。 二．流动性风险的概念 流动性风险指的是银行面临这样一种风险，即它不能随时以合理的价格筹集到足够的资金履行自己的义务，满足客户的需求。以美国为例，虽然各银行对自己所面临的流动性风险在表述上略有差异，但是基本上都部分或者全部反映可上述的流动性概念中隐含的三个要素。 J．P．摩根财团认为，流动性风险是这样一种风险，即银行不能以合理的利率筹集到期限相同或者相近的资金为其资产组合提供融资。 原第一芝加哥银行认为，流动性风险即银行不能及时地履行现在和未来的金融义务。 大同曼哈顿银行认为，流动性风险是这样一种风险，即银行不能满足客户的提款，神情新贷款或偿付到期债务的要求。 总的说来，商业银行所面临的流动性问题或风险不外乎以下四种情况： （1）银行的一切经营活动正常。信贷资金市场正常运转，银行本身并无严重问题发生；（2）银行本身出现短期危机。例如，银行出现坏账； （3）银行业整体出现短期危机。这种情况往往有国际金融危机所导致； （4）银行陷入长期危机。例如，银行不短出现营业亏损，从而存在倒闭的风险。 本章的重点将放在“银行的一切经营活动正常。信贷资金市场正常运转，银行本身并无严重问题发生”。其他情况属于流动性风险的极端情况：往往由其他风险----信用风险﹑利率风险等导致。

一线员工高流动率原因、影响及对策分析

一线员工高流动率原因、影响及对策分析 摘要：一线员工流动率高是当前各零售企业普遍存在的问题，对此文章分析了零售企业一线员工流动率过高的原因和高流动率对其经营造成的不利的影响，提出了应对一线员工高流动率的对策。 关键词：零售业一线员工；高流动率；对策分析 面对零售业与世界全面接轨，中外零售企业竞争日益激烈。由于零售业是一个劳动密集型的行业，随着近几年来的零售业的飞速发展，伴随着新兴商业业态的兴起和竞争的加剧，市场对于零售业人才的需求尤为紧迫。据调查显示，有73%的本土零售企业认为它们发展遭遇的最大瓶颈是人才。但各家零售商之间的明争暗斗，以优厚待遇高薪聘请的均是中高层次的零售、管理人才。而零售业最基层的一线员工的高流动率却没有得到应有的重视，甚至忽视了一线员工的重要作用。在我国，零售业基层的员工的年流动率达到20%—40%，甚至更高。 虽然今天员工流动已经成为企业正常的新陈代谢活动。从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，提高人力资源的使用效率；从零售业企业的角度来看，适度的人员流动，可优化企业内部人员结构，使企业充满生机和活力。合理的人员流动无论是对社会还是对零售业企业来说，是必须而合理的。但目前的问题是，对于我国大部分零售企业，它们的一线员工存在着流动率过高的现象。 一、零售业一线员工流失原因分析 理性的员工会谨慎对待离开工作岗位的问题。一般情况下，员工不会由于单一的因素而决定离开，导致员工流失的原因常常是多方面的。从我国的情况来看，导致零售业一线员工产生离开念头的主要有以下几个方面因素： （一）寻求更高的报酬 美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。而这也是造成零售业一线员工高流动率的主要原因。众所周知，零售业的一线员工的工资非常低，与他们的高劳动强度很不相称。很多省市的零售业一线从业人员的年收入低于社会平均水平。不仅如此，一线员工们基本上没有什么福利，很少有企业为其一线员工购买基本保险，甚至连节假日的加班补助都难以到位。由于一线员工收入的增长缓慢和相对较低的收入水平与福利待遇，导致一些员工离开。 （二）寻求更好的发展机会 报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们做出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了得到更多的发展机会，宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，他们就会离开。由于零售企业对于基层员工的高流动率已习以为常，调整出对应的人员安排方式，对这部分流动率高的一线员工，企业不会指派复杂性高、重要的工作给他们，而是让他们从事一些简单性、重复性的工作。这种有限、单调的工作无法满足员工更高层次的需要，限制了他们的个人发展，使他们感到前途渺茫，因此一旦他们找到更有吸引力的职位就会离开。 （三）寻求更优的工作环境 零售企业员工，尤其是身处第一线的工作人员，工作时间通常都较长，而且越是节假日他们越是忙，很多都是强制性的加班。他们不仅工作时间长，而且工作量大、工作辛苦，再加上很多零售企业片面使用先进管理方式，制定各种严格的规章制度，员工稍有违反，就会被罚款。这往往给员工很大的工作压力，影响他们的工作积极性和自信心。一旦员工心灰意