大酒店薪酬管制制1.doc

大酒店薪酬管理制1

****大酒店薪酬管理制度

一、总则

1、本制度经酒店董事会审议通过,自2０09年1月1日开始执行。

2、本制度实行的准则:坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的

原则。

3、本制度努力实现的方向:按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。

二、工资结构

员工工资的具体结构如下：

1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资;

２、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴(包括员工中、夜班津

贴）+技术津贴（仅限特殊工种）

3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定;

4、店龄津贴:依据员工服务年资（含试用期间)计算（以每年１月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整１次，在酒店服务满一年的员工,可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按

此标准递增,店龄工资最高为80元)。

5、浮动效益工资：随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动,

具体方案另拟。

6、每年６月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考

核结果进行调整。

7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。

三、岗位工资等级

1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献,将全店职能部门所有岗位自上而下划分为１0级３0档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位

确定相应的工资等级。

2、全店等级工资情况见附表《中天大酒店岗位工资等级表》。

四、职务岗位变动后的工资级别确定

1、职务提升:凡被提升为领班以上的各级管理人员,自提升之

日起，在其所在职务基础上试用一个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳

入相应职位的转正级别。

2、岗位变动：凡在酒店内部调动,自调动之日起均须经过一个月试用期,试用期内,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变;若原岗位高于现岗位等级,按现岗位等级执行,高出部分不予保留。

试用期满后，经考核合格者,按相应等级转正级别执行。

五、新进店员工等级的确定

1、新招人员:有相同工作经历,招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作

能力，纳入相应岗位等级。

2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上），实习期满,愿留店工作的,根据所在岗位确定等级,可直接进入岗位等级工资,若变动岗位,则按上

述第四点变动岗位的工资规定。

３、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级,

进入试用期,经试用三个月期满考核之后,按现岗位等级转正。

六、调薪

(一)酒店原则上根据经营业绩的成长,每年6月份进行员工调薪。

1、以本年度该员工考核结果为依据;

2、以各岗位级别工资标准为依据。

（二)下列情况不在上调薪金范围：

1、以每年6月3０日为限,一年之内因升职或变动岗位而调薪不满六个月者；

2、当年新入职员工，正式服务年限不满六个月者；

３、已达到本岗位最高薪级的;

４、调薪当月正办理离职手续者;

5、因缺勤停职达十五天以上者(缺勤指：病假和事假等,按实际天数累计，旷

工按１0倍天数累计）

６、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。

七、工资的计算与支付

(一）等级工资计算期间为当月１日至当月月底,工资发放时间为次月的１５日

(若遇节假日顺延)。

(二）每月工资以30天计算，每月享有有薪假期四天。

职务岗位等级工资总额

出勤工资＝×(出勤天数+应享有有薪假天数）

３0

（三）下列各项须直接从工资中扣除:

1、个人所得调节税;

２、社保有关费用；

3、超标水电费用等；

４、违纪罚款及赔偿费用；

5、该月应偿还酒店代垫款项;

6、其他应从工资中扣除的费用等。

(四)每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。

(五）１、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围,均从总经理批准

之日算起。

2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的,则从转正期满之日算

起。

八、工资审批权限

１、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整,由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要,进行考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后

执行。

2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定,根据总经理任职命令，人力资

源部负责执行。

3、以上人员变动,须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》

才能生效。

九、浮动的效益工资

(一）与效益工资有关的考核指标:

1、月份营业收入指标数

2、月份成本率

3、月份费用率

4、月份利润率或利润总数

5、月份其他指标(或个别特殊部门的单独指标）

特别说明：上述考核指标，将视酒店管理成熟程度,适时推进。

（二)与效益工资有关的被考核人员的范围:

１、部门副经理以上级人员

２、部门主管以上级人员

3、部门领班以上级人员

4、全体员工

特别说明:从上到下，逐层推行,直至细化，覆盖全店。

（三)考核方案（试行）

1、本方案亦称“工资与效益挂钩方案”

2、详见:《中天大酒店工资与效益挂钩方案》

中天大酒店岗位工资等级表

（讨论稿）

级别档次职级工资

标准职务及岗位具体分布

新调整后的方案

１总经理

2A副总经理元分管大部分工作的副总经理

B副总经理元分管小部分工作的副总经理

C总经理助理元总经理助理

3A部门经理元市场销售部、财务部、餐饮部、房务部行政办

B部门经理元人力资源部、工程部、保安部

Ｃ部门经理元前厅部、管家部、销售部

D部门经理元大堂副理（资深）、质检部

4A高级主管元餐饮主管（1）、房务主管、工程主管、大堂副理(高级）

B高级主管元会计主管、成本主管、电脑主管、消防主管、前厅主管、楼层主管、餐饮主管（２)、大堂副理(中级)、人事主管、培训老师(高级）

Ｃ主管元餐饮主管、物料主管、PA主管、员工宿舍、员工饭堂、餐饮主管(3)、大堂副理（初级)、培训老师(中级)

D主管元保安主管、餐饮主管(４）

５A高级领班元前台接待、收银领班、市场营销代表(高)、美工（高级）、厨房领班、餐饮领班、培训老师（初级）

B高级领班元总办文员、餐饮领班、房务领班、劳资档案员

C领班元客房、工程领班、厨师（具体人员,分别列表，划分档级)、市场营销部代表（中）、美工（中)、厨师:包括餐饮部厨

师和员工食堂厨师,均需按具体人员，分别列表,划分档次和级别，这套到领班,则为厨师最高级。

D领班元保安领班、ＰＡ领班、美工(中)、采购员、销售代表(初)

6Ａ技工（一)元总台接待（高级）、司机、空调工(上限）、电工（上限)、

维修工（上限)、资料员(上限）

Ｂ技工(二)元营业部门的资深文员

C技工（三）元总台接待员(中级）、商务中心（高级）、咨客、洗衣技师、高级服务员(１)、资深收银员、营业部门文员、后勤部门资深文员、美工(初）、护士咨客包括：餐厅迎宾员、夜总会迎宾员等；文员商务中心

D技工（四)元高级收银员、高级服务员（2）、高级保安员、后勤部门文员、仓管员、收货员：按具体熟练和专业情况套档与级，最高不超了本级。

8A服务员（高）元高级服务员(３)、中级保安员、中级收银员、预订员、总台接待员(初级）、商务中心(中级);；

B服务员(中）元中级服务员)、初级保安员、行李生(高级）、初级收银员、PA（高级机械手)、商务中心（初级)、空调工(下限)、电工（下限)、维修工（下限)初级服务员；资深服务员;保安员；

C服务员(初)元初级服务员、、PA(机械手）、、见习保安员初

级服务

员

9传菜员元传菜员、洗碗工、缝纫工、PA（手工)、传菜员,洗碗工;

ＰＡ员;

10Ａ实习生(一）元本科毕业生(对口）、宿舍管理员（宿舍门卫)所有毕

业生均元,宿舍管理员

B实习生(二)元专科毕业生（对口）

C实习生(三)元一般学历

（一)一般说明:

1、以上各岗位的“副职人员”,均按上表退一档。

2、以上各级见习人员，均按该岗位初级人员退一档。

3迎宾员:同咨客、礼宾。

4服务员包括:楼层、餐厅等岗位服务员。

6、新产生的特殊工种岗位：各类专业技师、音响师等，适才适岗而定。

（二)重要说明:

１、本表作为中天大酒店长期基本建设重要文件之一,注意严守机密,不能外泄。

2、本表为长远需要考虑,而设立的如：副总、总助、总监等职务等职位,不等

于现在就要套满的职位。

３、某些特殊岗位,是董事会特批的工资，不受本表范围的约束。

4、凡遇现工资表与原工资表的等级工资不合时,暂按：低升、高不降的原则（即：原工资低于现工资的,可以自然升入现工资;原工资高于现工资的，暂不降低,保留至下次调整为止)，留待年度的薪资调整或经过业务考核后调整。

5、对不同部门人员的升薪，或遇特殊异议时，酒店总经理有最后解析权。

《中天大酒店工资与效益挂钩方案》

又称:浮动效益工资

大酒店宿舍管理制度1

酒店员工宿舍管理制度

为打造良好卫生环境营造舒适住宿条件，保证宿舍内安静、卫生的生活氛围，特制订本制度

１、员工上下班后进入宿舍应遵守公共秩序，不得打闹喧哗。

2、爱护公共财产,对公共物品如电梯、电线、水管、灯管、门、锁、窗等如有损坏，要照价赔偿。

3、宿舍舍长和当天值日人员负责监督、督促卫生打扫,以及监督本制度的实施,非值日员工必须无条件服从配合舍长和值日人员的工作。

４、由宿舍长和值日人员负责督促安排宿舍及周围环境卫生，垃圾统一倒在楼下的垃圾桶中;不准在宿舍、阳台、及周围乱丢一切有碍卫生的物品,更不得从窗口泼水、丢垃圾以及其它物品，所有的垃圾应放在垃圾桶里,违者罚款２0元/次。

5.、宿舍仅限于本店员工住宿,未经许可外来人员一律不得留宿；宿舍(严禁留宿非本店员工，一经发现,第一次给予１00元罚款，第二次开除处理。所有留宿外来人员,需与宿舍长请示，报知领导！

6、室内个人用具摆放井然有序，爱护公物,不得在墙上乱贴乱画、钉铁钉等,违者罚款20元/次，并仍需恢复原样；损坏公物,照价赔偿。

7、严禁私接电源线，违者罚款５0元／次。(发生触电事件后果自负）

8、严禁非休息时间开电褥子,发现者罚款50元/次,凡因开电

褥子带来直接后果的,当事人除负全部责任外，另罚款500元／次。

8、上班宿舍没人时，须将所有水电关闭，违者一次全寝室每人罚款５元，当天值日人员罚款１0元。

９、严禁在宿舍内私藏凶器、易燃、易爆等危险物品及聚众赌博，一经发现,罚款５0元/次并没收凶器及赌具。团结舍友，不得在宿舍内斗嘴及打架,违者罚款1００元,并开除出公司。

10、.晚上休息时准时(晚1１点前)熄灯就寝，值班经理负责准点检查。在外留宿人员必须经得部门经理同意,负责罚款20元。在宿舍内高声喧哗,开音响以免影响他人休息的，已经投诉查实，罚款20元/次;

注:1、员工在宿舍违反规定不服务舍长及值日人员管理的，一经查实，第一次罚款１０0.第二次直接免去住宿资格。

2、宿舍纪检出现的问题与当天值日人员负有连带责任。

海尔集团薪资福利管理规定

标题:JT050301《***集团员工薪酬福利管理规定》 1.目的：深化企业内部分配制度，明确各类人员的责、权、利，加强竞争激励机制，以市场目标为主要考核依据，把市场效果与职工报酬挂钩，充分调动各级人员的工作积极性，体现以效果取酬动态管理的按劳分配原则。 2.适用范围：集团内所属全体员工。3.薪酬管理：3.1.市场链工资：3.1.1.解释：“市场链”主要是指把市场经济中的利益调节机制引入企业内部，在集团的宏观调控下，把企业内部的上下流程、上下工序和岗位之间的业务关系由原来的单纯行政机制转变成平等的买卖关系、服务关系和契约关系，通过这些关系把外部市场订单转变成一系列内部市场订单，形成以“订单”为中心、上下工序和岗位之间相互咬合、自行调节运行的业务链就是“市场链”。市场链工资就是基于市场链的一种工资分配模式，人人都是一个市场，人人都面对一个市场，每个人的收入是由其市场来考核和支付的。3.1.2.操作说明：市场链工资的直接体现就是SST机制，即索酬、索赔、跳闸，简称“两索一跳”。我给你提供更好的服务，你应该给我更多的报酬（索酬）；如果我干的不好，下道工序应该向我索赔；如果既不索赔也不索酬，第三方就会跳闸，闸出问题何在。3.2.岗位技能工资3.2.1.解释：岗位技能工资是根据不同岗位工作责任大小、简繁、劳动强度程度、劳动环境状况、上岗需掌握和运用技术及知识程度等因素综合评价而确定的工资。实行一岗一薪、一职一薪，工资随工作岗位的变化而变化，并随个人实际工作负荷率（实际完成量与计划量的比率）、工作成绩及效果考

核而计发的工资，简称岗位工资。3.2.2.适用范围：主要适用于管理岗位和一些特殊工人岗。3.2.3.考核办法：岗位工资是根据每个岗位各项指标完成情况（一般体现为指标完成率）来考核的。3.2.3.各类岗位技能工资标准：见附表1 3.3.计件（点数）工资 3.3.1.解释：点数工资是根据企业效益，依据各岗位通用的10项指标即10要素（定额节拍要求、操作复杂程度、上岗技能要求、上岗体力要求、对产品成本所负责任、对产品质量所负责任、所负设备责任、工作环境、人心流向、工作安全程度等）对各岗位进行综合评价而确定点数的一种工资形式。 3.3.2.计算公式：各岗位计件单价=岗位总点数*点值其中：点值=∑（档案工资总额+国家补贴总额）/总点数岗位工资收入=计件单价* 产量+各种补贴±各种奖惩。 3.3.3.适用范围：主要适用生产分厂的操作工人。 3. 4.年薪工资 3.4.1.解释：年薪工资即以年度目标值而确定的年度工资标准，完成指标可得到全额工资，超额奖励，未完成扣罚，工资收入与职工个人的年度工作成绩相挂钩，实行月份预支工资，年底统一结算。3.4.2.公式：年薪工资=年薪标准×实际完成率-∑月度预支额±各种奖惩±∑补贴3.4.3.年薪标准的确定需根据该岗位的年度目标值（如销售值、回款值或效益值等）来确定，并包含该岗位从业人员所应有的各种国家及企业的补贴。3.4.4.月度预支额可根据职工所在的岗位确定一固定的金额，并按月发放，对当月完成效绩不好的可否决当 月的预支额； 3.4.5.每月收入下保最低工资320元/月,但月度预支工资原则上需依据考核≤3000元,年终时根据目标完成情况一次性兑现,

国际大酒店薪酬体系设计方案

国际大酒店薪酬体系设计方案 1

宜昌国际大酒店 薪酬体系设计方案 北大纵横宜昌国酒项目组 2

目录 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (6) 第五章年薪制 (7) 第六章岗位效益工资制 (8) 第七章销售提成工资制 (9) 第八章计件工资制 (10) 第九章协议工资制度 (11) 第十章其它 (11) 第十一章附则 (12) 附表一:岗位分类表 (13) 附表二:岗位工资档次表 (14) 附表三:总经理年薪表 (15) 附表四:常务副总、主管经营副总年薪表 (15) 附表五:主管工程安全副总、主管咨询副总、书记年薪表 (15) 3

第一章总则 第一条薪酬释义: 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围: 公司全体正式员工。 第三条目的: 适应公司组织结构调整的要求,使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才,留住、激励人才的目的。 第四条基本原则: (一)公平性原则:按劳计酬,以体现外部公平、内部公平和个人公平,在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据,同时适当拉开差距。 (二)经济性原则:薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系,将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 (三)激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,经过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 (四)竞争性原则:在薪酬相对值调整的同时,薪酬总体水平也有一定幅度的提高,在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构: 4

xxx大酒店薪酬福利管理制度案例教程

XXX大酒店薪酬福利管理制度 根据XXX大酒店的实际情况，本着公平、公正，按劳分配，多劳多得的原则。XXX 大酒店实行岗位等级薪酬制为主，福利与奖励为辅的薪酬福利管理制度。具体规定如下： 一、员工岗位等级工资 岗位等级薪酬是根据岗位的职务高低、责任大小、业务技能水平、劳动繁重程度等因素来确定的。酒店实行每级四档制，薪酬级别分管理人员与员工级。 （一）管理人员级 XXX大酒店管理人员薪酬等级表

注： 1、协议聘请的经理不给予本企业的股份分红；合同聘请的经理参与本企业的股份分红，前提是，其本人必须购买本企业的股份。 2、协议聘请的经理如加入本企业，其工资由协议经理工资级别转入合同聘请经理相应的级别，并购买相应的股份。 3、经营部门经理参加所有的考核；后勤部门经理不参与考核中的业绩考核，但其管理考核百分比提至30%。 4、业绩考核与管理考核，要根据实际情况作相应的百分比。 （二）员工级

注：1、在试用期内，各岗位员工享受本岗位级别最低档薪酬。试用期满后，经考核合格者，薪酬上调一个档次。半年后，工作表现优异者，薪酬可再上调一个档次。 2、因工作需要，酒店特聘的管理人员和专业技术人员除外。 说明： 1、原则上，所有招聘人员的试用期为三个月。 2、内部员工晋升或调职，员工薪酬将随岗位的变动而变动。 3、酒店为提高员工素质、技术水平和管理水平，定期对一些管理人员、技术人员采取轮岗培训。轮岗培训期间，该员工仍按原级序发放薪酬。 二、员工的奖励 1、部分岗位（销售经理、按摩师、美容师等）的员工将采用基本薪酬和绩效考核薪酬（提成）的薪酬发放的办法。（方案另定） 2、酒店为提高和激励员工的士气，为酒店的发展作出贡献，根据酒店经营情况，再制定相关政策发放奖金，并根据经营部门和职能部门的不同采取不同的考核评定标准。奖金全额浮动，对员工个人上不封顶、下不保底。（方案另定） 三、员工福利 （一）非经济性福利 非经济性福利多采取服务或改善环境形式，不涉及钱与实物，故称为非金钱性福利。其主要包括：员工公休、员工休假、员工教育培训、员工住宿、员工用餐、洗浴、图书室、电视室、娱乐场所等，以及员工病假期间的福利待遇等。 （二）经济性福利 经济性福利指以金钱或实物为形式。其主要包括： 1、工服、劳保用品； 2、有薪假日、文体旅游性福利、教育培训性福利、体检等； 3、其他福利 （三）补贴 酒店将对特殊岗位的员工发放岗位补贴：长期夜间值班岗位补贴、高温岗位补贴、低温岗位补贴、有毒有害岗位补贴等。

等级薪酬管理制度(完整)68739

等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值* 工资调整系数* 工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％ 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表： （公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）

酒店薪资体系与福利待遇

园林国际酒店薪资与福利体系方案 第一章总则 第一条目的：为建立有效地薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有 关规定，结合酒店实际制定本方案。 第二条适用人员：本方案仅适用于与酒店签订《劳动合同》的正式员工。 特聘人员、临时聘请人员、实习学生由酒店与当事人另行约定。 第三条支付原则： （一）根据酒店实际发展阶段，参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、酒店经营战略目标等多方面因素，确定一下薪资体系指导原则：处于本地区同行业工资中上水平、相对较高的福利水平和工作生活环境。 （二）酒店实行薪酬公开透明，但仅限于部门内部，酒店不鼓励员工随意讨论薪资待遇。 第二章薪资管理办法 第一条薪资结构 （一）.薪资=月薪+年终奖。 （二）.月薪=基本工资+岗位津贴+提成（视岗位而定） （三）.基本工资：占月薪的70%，为员工最低生活保障工资。（低于当地最低工资标准的按当地最低工资计算） （四）.岗位津贴：占月薪的30%。 （五）.年终奖：为体现酒店对员工的关心而设立，根据行业惯例，于，每年农历年底（春节前）根据酒店上年度的营业情况，成本控制情况及绩效考评状况给与额外发放的奖励。部门经理以下员工年终奖以年底双薪的方式发放，部门经理以上人员年终奖发放另行规定。 第二条薪资计算方法

（一）.工作时间：酒店实行每周40小时工作制，特殊岗位实行综 合工时制。每周休息两天。 （二）.考勤起止时间：每月26日至次月25日 （三）.考勤计资天数：酒店考勤计资天数统一为30天，工作未满 30天按实际出勤天数计算。 （四）.日新：日新=月工资总额÷当月天数 （五）.时薪：时薪=日薪÷8小时 （六）.非法定节假日加班：酒店提倡员工资工作时间内高效率完成本职工作，不提倡加班。部门因经营需要加班，须做好加班记录，以补休形式冲抵加班时间。 （七）.法定节假日加班：国家法定节假日加班，按国家政策执行。 （八）.经理级（含）以上无加班费，在年底以补贴形式同年终绩效一起发放。 （九）.病假工资：病假领取70%基本工资。 （十）.事假工资：事假属无薪假。 (十一).工伤假：工伤假根据国家有关条例执行。 (十二).婚假：入店一年以上者可享有有薪婚假，普通婚假为3天，晚婚为13天。 （十三）.年假：入店一年以上者每年可享受有薪年假5天，部门经理及以上可享受有薪年假10天。 （十四）.丧假：直系亲属可享受有薪丧假3天，旁系亲属1天。 （十五）.产假及计划生育假：享有基本工资。一线部门5个月后可根据情况调二线工作，如确实不能安排的，可休妊娠假；二线部门8个月后可休妊娠假，其他产假规定根据国家相关规定执行。 第三条工资职等：酒店员工工资职等根据酒店组织架构和职务分类不同分为“四个职等”，用A、B、C、D表示； 第四条工资标准表：人事主管根据以上职等职级标准、参考酒店本地区周边酒店同行业标准、结合酒店实际情况，制定各部门统一的工资标

大酒店薪酬与福利待遇管理方案

**大酒店薪酬与福利待遇管理方案 目录 一、工资部分：结构、等级、调薪、计算……………………( ) 二、职务岗位工资等级表：10级30档…………………………( ) 三、浮动效益工资：考核标准室…………………………………( ) 四、月度超产奖：标准与计算……………………………………( ) 五、年终双薪奖：标准与计算……………………………………( ) 六、福利待遇：内容与标准………………………………………( ) 附：1、浮动工资的主要数据表…………………………………( ) 2、全店管理架构图…………………………………………( ) 3、试算与对比………………………………………………( ) **大酒店总经理 2004年4月12日 **大酒店薪酬管理制度 一、总则 1、本制度经酒店董事会审议通过，自2004年4月1日开始执行。 2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。 3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。 二、工资结构 员工工资的具体结构如下： 1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资； 2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种） 3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定； 4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。 5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。 6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。 7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。 三、岗位工资等级 1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。 2、全店等级工资情况见附表《**大酒店岗位工资等级表》。 四、职务岗位变动后的工资级别确定 1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。 2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。

公司海外管理人员薪酬办法

中建三局东方装饰设计工程有限公司文件 建三东方人字[2008]19号 关于印发《公司海外薪酬管理办法（试行）》的通知 司属各单位： 现将《公司海外薪酬管理办法（试行）》印发给你们，请遵照执行。 二○○八年二月二十七日 抄送：总部各部门。 中建三局东方装饰有限公司办公室 2008年2月27日印发

公司海外薪酬管理办法（试行） 第一条为保证公司海外经营生产所需人力资源供给，充分调动海外员工的积极性，特制定本办法。 第二条海外人员的薪酬实行分公司经营者年薪制、分公司机关管理人员岗位能级工资制、项目管理人员承包兑现制、操作工人计件制等形式。 第三条本办法适用于公司在海外工作的职工。 第四条分公司经营者实行年薪制 1、分公司经营者实行年薪制，年薪最高不超过50万人民币。 2、分公司经理、书记:按2700美元/月预发；分公司领导班子其他成员按2500美元/月预发。 3、年薪标准及考核办法另行制定。 4、执行年薪制人员实行不定时工作制。 第五条机关管理人员实行岗位能级工资制 1、分公司机关管理人员的薪酬由岗位能级工资和绩效工资两部分组成，绩效工资在年度兑现时发放。 2、岗薪能级标准如下：

备注：部门无正职而由副职主持工作的，享受正职待遇。 3、绩效工资：分公司机关管理人员的绩效工资与个人工作绩效挂钩，经过严格考核后兑现，考核按照《两级机关管理人员绩效考核办法》执行。绩效工资＝绩效工资基数×岗位绩效系数×绩效考核分数。 （1）分公司机关绩效工资总额的确定，实行年度总额控制，绩效工资总额不得超过本单位经济效益总额的20％。 （2）岗位绩效系数由分公司根据实际情况确定，基数按效益控制比例进行测算。绩效工资的发放方案要报公司审批。 第六条项目管理人员实行项目承包兑现制 1、项目管理人员薪酬由预发基薪和承包兑现两部分组成。 2、预发月薪标准。按照项目规模分为两类，合同额3000万元以下为小型项目，合同额3000万元以上为大型项目。 3、承包兑现：项目部管理人员实行项目承包兑现。项目竣工后，经审计部门审计认可，根据公司项目管理文件相关规定和项目

XX国际大酒店薪酬体系设计方案

宜昌国际大酒店薪酬体系设计方案 北大纵横宜昌国酒项目组

二?二?年一月 第一章总贝y (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (6) 第五章年薪制 (7) 第六章岗位效益工资制 (8) 第七章销售提成工资制 (9) 第八章计件工资制 (10) 第九章协议工资制度 (11) 第十章其他 (11) 第十一章附则 (12) 附表一：岗位分类表 (13) 附表二：岗位工资档次表 (14) 附表三：总经理年薪表 (15) 附表四：常务副总、主管经营副总年薪表 (15) 附表五：主管工程安全副总、主管咨询副总、书记年薪表 (15)

第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围： 公司全体正式员工。 第三条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。 第八条岗位工资的分类： （一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职 工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。

大酒店薪酬管理办法

酒店薪酬管理办法 第一章总则 为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。 本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。 薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。 第二章工资结构 一、基本组成 员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资;技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度;质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩;效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。 二、技能工资 技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。 三、质量奖 根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。 部门经理以上人员每月开展一次管理评审;主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。 四、效益工资

根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置(见附件)，其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下： 1、确定月度效益工资应发总额 将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。 2、确定部门效益工资实发总额 根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门;部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。 为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。 3、部门内员工效益工资的分配 由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。 五、相关补贴 设以下两种补贴： 夜班津贴：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的员工(含季节工和实习生)，享受每天2元的夜班津贴。 店龄补贴:以时间为单位，每满一年补贴10元。 第三章工资确定与调整 根据不同岗位、工种、对个人能力的要求和发挥因素，实行等级工资制，各岗位的工资级别标准见工资等级表。 新员工入职前，根据工资等级表，用人部门与其共同商讨对转正工资 达成初步意向，其中试用发转正工资的80%，报人力资源部审核、相关领导审批。双方对转正工资所达成的初步意向不作为转正工资的依据，只作为参考。试用期三个月，试用期满，用人部门应根据试用情况在给定的级别范围内确定其定级工资，如定级工资与转正工资所达成的初步意向一致，报人力资源部审核备

薪酬管理制度

XXXXXXX有限公司 薪酬管理制度 1 目的 为规范安徽蓝德公司电气科技有限公司（以下简称公司）及下属控股公司（以下简称各子公司）的非生产人员的工资管理，强化激励与约束机制，特制定本制度。 2 适用范围 本制度适用于与公司、各子公司签订正式劳动合同且非从事一线操作工种（含后勤部门）的员工的薪酬管理。实行协议目标工资制、经营目标工资制及承包经营工资制等的员工薪酬管理不在本制度范围之内。 3 职责 3.1 行政运营中心 3.1.1 负责起草公司薪酬及考核相关制度，并适时提出调整建议； 3.1.2 负责依据人力资源规划组织编制年度薪酬计划； 3.1.3 负责依据岗位设置、工作分析等，组织公司的岗位评估及调整工作； 3.1.4 负责依据员工能力、绩效表现等，组织公司的员工胜任力评估及调整工作； 3.1.5负责依据管理计划、经营结果等，组织公司的绩效及业绩评估工作； 3.1.6 负责编制公司各职能中心月度工资表，在每月20日前完成编制并报批； 3.1.7负责编制公司年度奖金分配方案； 3.1.8负责代表大股东审核各子公司薪酬及考核相关细则，不定期抽查工资表； 3.1.9负责审核公司各职能中心所有人员调岗调薪等申请。 3.2 各职能中心负责人 3.2.1 负责依据中心职能分配和工作分析等，提出下属岗位的设置或调整意见； 3.2.2负责拟定下属岗位的绩效考核方案，经批准后组织对下属员工开展绩效考核； 3.2.3依据下属员工的工作能力、绩效表现等，提出员工胜任力评估或岗位调整、调薪等意见。 3.3 财务管理中心 3.3.1 负责拟定公司年度薪酬预算并进行控制； 3.3.2负责复核公司月度工资表、绩效考核表，在每月25日前完成入帐与发放； 3.3.3负责组织办理相关涉及薪资税务、社保费用的申报与缴纳工作； 3.3.4负责复核公司年度奖金分配方案。 3.4 总经理 3.4.1负责审核公司年度薪酬计划； 3.4.2负责审核公司年度薪酬与绩效管理制度； 3.4.3负责根据公司岗位评估结果，审核公司薪酬与绩效实施方案； 3.4.4负责对公司中层管理人员进行岗位胜任能力评估和绩效表现等考核，批准进行岗位定级定等、岗位调整、薪资调整等； 3.4.5根据部门负责人建议，负责审批公司基层人员的岗位定级定等、岗位调整、薪资调整等； 3.4.6负责审批公司月度工资表和绩效考核表； 3.4.7负责审核公司年度奖金分配方案； 3.4.8负责审批新进员工在薪酬制度规定之外的薪酬标准（涉及董事会聘任的岗位，由董事会批准确定）。 3.4.9负责对子公司薪酬和考核制度、高层管理人员薪酬和绩效考核方案提出建议。

万豪国际大酒店绩效考核方案

万豪国际大酒店绩效考核方案 （草案） 1.绩效管理的指导原则 1.1 目的 更好地把绩效管理与酒店战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机制，通过提高员工业绩，推动酒店整体业绩的提升，从而实现酒店的总体营运计划。 1.2 定义 绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。他既能增强酒店的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助酒店实现策略目标和经营计划。 1.3 目标 通过本制度的推行，帮助酒店各部实现其运营目标。 - 把酒店的经营目标转化为详尽的，可测量的标准。 - 把酒店宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责。 - 用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化。 - 及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因。 - 对酒店的关键能力和不足之处提供分析依据。 - 为酒店的经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息。 - 鼓励团队合作精神。 - 为制定和执行员工激励机制提供工具。 1.4 适用范围 本制度主要适用于酒店中高层管理人员，部门副总/经理及以上级别。 员工考核由各部门参照酒店相关制度和本制度自行制订。 1.5 实施 本制度自正式颁布之日起实施。

1.6 修改 本手册由万豪国际大酒店行政人力资源部负责解释并修改。 1.7保密政策 本制度未经万豪国际大酒店管理行政人力资源部书面许可，其他任何个人及单位不得擅自传阅、引用或复制。 2.绩效考核管理操作原则： 依据由上一级考核下一级的原则： 公司考核酒店总经理。 酒店总经理考核酒店副总、及经理； 各部门经理考核该部门下设岗位人员。 3. 酒店绩效管理小组 为能真正有效地抓好绩效管理工作，发挥绩效考核的作用。酒店成立绩效管理小组。 3.1 绩效管理小组主要成员： -由酒店总经理、副总经理、行政人力资源部经理及财务部经理组成。 总经理担任组长。 - 副总负责具体的考核督导、总结、反馈工作。 - 酒店行政人力资源部经理为绩效考评具体负责数据收集、日常行为记录和绩效考评档案管理工作。 3.2 绩效管理小组主要职能： - 负责组织召开考评会议； - 对整个酒店的考评结果负责，并具有最终考评权。 - 负责平衡各部门绩效分数； - 确定各绩效等级的薪酬系数； - 对被考评人的行为及结果进行测定，并确认； - 负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导。 3.4绩效管理月度例会 每月召集一次绩效总结会议（地点由会议召集人决定），会议召集人为绩效管理负责人（酒店总经理）。会议参加人员：酒店部门副总/经理、绩效考核主管（行

大酒店薪酬福利管理规定案例教程

大酒店薪酬福利管理规定 案例教程 Ting Bao was revised on January 6, 20021

X X X大酒店薪酬福利管理制度根据XXX大酒店的实际情况，本着公平、公正，按劳分配，多劳多得的原则。XXX 大酒店实行岗位等级薪酬制为主，福利与奖励为辅的薪酬福利管理制度。具体规定如下： 一、员工岗位等级工资 岗位等级薪酬是根据岗位的职务高低、责任大小、业务技能水平、劳动繁重程度等因素来确定的。酒店实行每级四档制，薪酬级别分管理人员与员工级。 （一）管理人员级 XXX大酒店管理人员薪酬等级表

注： 1、协议聘请的经理不给予本企业的股份分红；合同聘请的经理参与本企业的股份分红，前提是，其本人必须购买本企业的股份。 2、协议聘请的经理如加入本企业，其工资由协议经理工资级别转入合同聘请经理相应的级别，并购买相应的股份。 3、经营部门经理参加所有的考核；后勤部门经理不参与考核中的业绩考核，但其管理考核百分比提至30%。 4、业绩考核与管理考核，要根据实际情况作相应的百分比。 （二）员工级 XXX大酒店员工岗位薪酬等级工资表

注： 1、在试用期内，各岗位员工享受本岗位级别最低档薪酬。试用期满后，经考核合格者，薪酬上调一个档次。半年后，工作表现优异者，薪酬可再上调一个档 次。 2、因工作需要，酒店特聘的管理人员和专业技术人员除外。 说明： 1、原则上，所有招聘人员的试用期为三个月。 2、内部员工晋升或调职，员工薪酬将随岗位的变动而变动。 3、酒店为提高员工素质、技术水平和管理水平，定期对一些管理人员、技术人员采取轮岗培训。轮岗培训期间，该员工仍按原级序发放薪酬。 二、员工的奖励 1、部分岗位（销售经理、按摩师、美容师等）的员工将采用基本薪酬和绩效考核薪酬（提成）的薪酬发放的办法。（方案另定） 2、酒店为提高和激励员工的士气，为酒店的发展作出贡献，根据酒店经营情况，再制定相关政策发放奖金，并根据经营部门和职能部门的不同采取不同的考核评定标准。奖金全额浮动，对员工个人上不封顶、下不保底。（方案另定） 三、员工福利 （一）非经济性福利 非经济性福利多采取服务或改善环境形式，不涉及钱与实物，故称为非金钱性福利。其主要包括：员工公休、员工休假、员工教育培训、员工住宿、员工用餐、洗浴、图书室、电视室、娱乐场所等，以及员工病假期间的福利待遇等。 （二）经济性福利 经济性福利指以金钱或实物为形式。其主要包括： 1、工服、劳保用品； 2、有薪假日、文体旅游性福利、教育培训性福利、体检等； 3、其他福利 （三）补贴

建设 公司薪酬管理制度

X X建设有限公司薪酬管理制度 第一章总则 一、适用范围 本办法适用于XX建设有限公司（以下简称公司）副总、总工办、采购、财务、行政和其分管部门员工，包括公司所有在册员工。 本办法涉及对象包括部门分管领导（含副总）、各部门主管级员工、各部门一般员工等各类人员。 具体界定如下： 管理层领导岗位：总经理、副总、总工 生产技术负责岗位：项目经理、技术负责 各部门主管级岗位：行政、财务、采购、预算、生产、安全 各部门岗位主管：部门副主管、项目专责主管 各部门一般员工：一般“七大员”及管理、技术岗位人员 二、管理目的 员工薪酬管理的目的是通过进一步深化薪酬分配制度改革，加强和统一公司薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，努力建立客观、公正、合理的分配制度，充分调动项目员工的工作积极性和创造性，从而有效提升公司整体绩效。 三、管理原则 1、按劳分配原则：诚实劳动，勇于奉献，尤其对公司作出的贡献，是获得应有劳动报酬的基本前提。 2、贴近市场原则：岗位的薪酬水平依据行业特点、岗位性质和市场供应状况确定，反映社会必要劳动时间对薪酬的制衡作用。 3、动态管理原则：以岗定薪，上岗则有、下岗则无、薪随岗变。 4、满足需要原则：特定时期急需岗位、专业技术人员可破例高薪聘请或提出阶段性薪酬规定。 四、管理用途 管理用于且不限于以下几个方面：

1、奖金发放； 2、工资调整； 3、职务升降； 4、岗位调动。 第二章管理体系 一、公司的薪酬管理体系包括五类：年薪制，岗位绩效工资制，项目承包制，包干工资制。 二、岗位绩效工资制适用于公司除总经理、预算部外的所有在册员工。 三、项目承包制适用于公司直属项目部管理人员。 四、包干工资适用于一线操作工人、辅助生产人员、服务勤杂人员。 第三章管理标准 一、管理要素 根据公司行业特点和现行薪酬标准，对公司适用岗位绩效工资制的员工实行结构工资制，其岗位薪酬结构为： 岗位薪酬=基本工资+岗位补贴+技能补贴+工龄津贴+其他 （注：公司制定的各项薪酬标准均为税前值。） 二、薪酬构成 1、基本工资 基本工资为员工的固定收入。只要员工按照本公司正常工作时间出勤，遵守公司劳动纪律和管理规章，均可发给基本工资。 基本工资标准依职位和工作性质划分为（详见下表） 1）如果设定岗位与以下名称不一致，执行同一等级岗位基本工资标准； 2）实行项目承包制、计量承包制员工计算基本工资时，不按此标准执行。 3) 附表一：岗位基本工资标准（单位：元/月）

星级宾馆(酒店)薪酬管理制度

一、总则1、本制度经酒店董事会审议通过，自_年_月_日开始执行。2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。二、工资结构员工工资的具体结构如下：1、个人工资收入=职务岗位等级工资店龄津贴浮动效益工资；2、职务岗位等级工资含：基本工资岗位津贴生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）技术津贴（仅限特殊工种）3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。三、岗位工资等级1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。2、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》。四、职务岗位变动后的工资级别确定1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。五、新进店员工等级的确定1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。 3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。 4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。六、调薪（一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。1、以本年度该员工考核结果为依据；2、以各岗位级别工资标准为依据。（二）下列情况不在调薪范围：1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者； 2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者； 3、已达到本岗位最高薪级的； 4、调薪当月正办理离职手续者； 5、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计） 6、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。七、工资的计算与支付（一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的15日（若遇节假日顺延）。（二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。职务岗位等级工资总额出勤工资=×（出勤天数应享有有薪假天数）30（三）下列各项须直接从工资中扣除：1、个人所得调节税；2、社保有关费用；3、超标水电费用等；4、违纪罚款及赔偿费用；5、该月应偿还酒店代垫款项；6、其他应从工资中扣除的费用等。（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。（五）1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。八、工资审批权限1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才

锦江国际大酒店绩效考核方案

锦江国际大酒店 绩效考核试行方案 人力资源部 2013年03月01日

目录 第一章总则 (2) 1. 目的 (2) 2. 适用范围 (2) 3. 考核原则 (2) 4. 绩效考核组织 (2) 第二章绩效考核体系 (3) 1. 考核类型 (3) 2. 考核期间 (4) 3 .考核内容 (4) 4. 绩效考核实施程序 (4) 5.月度绩效考核结果与薪酬挂钩办法 (5) 6. 绩效面谈 (5) 7. 绩效考核结果应用 (6) 8. 申诉处理 (6) 第三章附则 (6) 第四章附表…………………………………………………………………7-22

第一章总则 1.目的 将绩效考核与酒店战略目标紧密联系起来，使酒店各级管理人员对酒店经营战略目标达成共识，充分调动管理人员的积极性和责任感，通过提高部门整体业绩，促进酒店管理水平和整体业绩的提升。 2.适用范围 2.1本方法适用于与酒店签订劳动合同的经理级及以上管理人员（不含总经理）。 3.考核原则 3.1 将酒店总体战略目标逐层分解，强化目标一致性； 3.2 关键键绩效指标和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向； 3.3 融合常态工作与专项工作计划的完成情况，提升计划工作的执行力； 3.4 考核与指导反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果； 3.5 公平、公正、公开、客观、实事求是； 3.6 以财务性数据为主，实行指标量化。 4.绩效考核组织 4.1人力资源部 4.1.1制定、调整酒店绩效考核实施方案； 4.1.2 提供月度酒店及部门员工流失率等指标值； 4.1.2汇总、存档绩效考核结果，建立经理级以上管理人员的业绩档案，考核结 果为员工的薪酬调整、岗位调整、培训计划和职业生涯规划等提供依据。

酒店薪酬管理办法

太航大酒店薪酬改革方案 一、指导思想 通过对太航大酒店薪酬制度改革，建立起岗位责权利明晰、注重绩效的薪酬体系和薪酬结构，进一步激发酒店全体管理人员和员工的工作积极性及主动性，增强太航大酒店在市场竞争者中的综合实力，促进太航大酒店的健康持续发展。 二、原则 （一）坚持按劳分配、多劳多得，效率优先、兼顾公平的薪酬分配原则； （二）坚持与市场接轨、与绩效挂钩的原则； （三）坚持同岗同酬、岗变薪变的原则。 三、工资体系 大酒店工资体系分为三层： （一）高管（总经理、副总经理）工资结构； （二）管理人员工资结构； （三）员工工资结构。 四、高管工资结构 年薪=基础年薪+绩效年薪 （一）总经理、副总经理基础年薪由董事会确定；绩效年薪由董事会根据当年考核任务 完成情况核定。 五、管理人员工资结构 月薪=职务岗位工资（占工资的60%）+绩效工资（占工资的40%）+岗位津贴 （一）职务岗位工资：依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定； （二）绩效工资：根据酒店下达的月考核任务完成情况上下浮动； （三）岗位津贴：包括店龄津贴、太航工龄津贴、技术津贴、外语津贴等。 六、员工工资结构 月薪=岗位工资+绩效工资（奖金）+岗位津贴 （一）岗位工资：依据岗位职责、技能高低，经考核后确定； （二）绩效工资（奖金）：根据酒店下达的月考核任务完成情况上下浮动； （三）岗位津贴：包括店龄津贴、太航工龄津贴、技术津贴、外语津贴、特殊津贴等。 七、岗位津贴标准 岗位津贴作为大酒店工资结构的重要组成部分，进一步体现了大酒店鼓励员工安心酒店工作、努力学习技术，关心艰苦岗位的人本思想。岗位津贴包括店龄津贴、太航工龄津贴、技术津贴、外语津贴、特殊津贴、话费补贴。 （一）店龄津贴 是为奖励员工对酒店工作经验和劳动贡献的积累设立的津贴。 在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。依据员工在酒店（东、西楼）服务年限（含试用

某酒店薪酬体系管理案例

酒店薪酬与福利待遇管理方案 目 ? ?录 一、工资部分：结构、等级、调薪、计算 二、职务岗位工资等级表：10级30档 三、浮动效益工资：考核标准室 四、月度超产奖：标准与计算 五、年终双薪奖：标准与计算 六、福利待遇：内容与标准 附：1、浮动工资的主要数据表 2、全店管理架构图 3、试算与对比 酒店薪酬管理制度 一、总则 1、本制度经酒店董事会审议通过，自2004年4月1日开始执行。 2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。 3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。 二、工资结构 员工工资的具体结构如下： 1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；

2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴等）+技术津贴（仅限特殊工种） 3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定； 4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。 5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。 6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。 7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。 三、岗位工资等级 1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。 2、全店等级工资情况见附表《酒店岗位工资等级表》。 四、职务岗位变动后的工资级别确定 1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职