(完整版)人力资源五年规划

湖南大康牧业人力资源管理五年规划

（2014年-2019年）

一、公司的现状及发展目标

目前我公司正处于转型重组后的关键起始点，转型后的大康牧业将开创多元化的产品结构，未来五年，大康牧业湖南分部将工作重心由致力于生产向稳健生产转变，着重销售盈利和终端市场开发，将致力成为湖南生猪全产业链的头把交椅。

二、公司人力资源的定位与发展目标

1、公司人力资源的现状

我公司现有员工XX人，管理人员XX人。。。。。。。。

过去五年，大康牧业本着勤俭、扎实、诚信、恒久的经营理念，致力于生猪养殖行业，培养了一批吃苦耐劳的优秀员工，但公司的地理位置与行业性质又有一定局限性，对青年人才吸引力较弱，生产工人多由农村招募，员工流动性强，管理团队的梯队培养方式不适合在公司全面开展。

企业的转型，管理方式的改变和企业发展目标的改变影响着人力资源的配置与规划。过去几年，人力资源部门与其他部门的关系就像油与水的关系，看似亲近，实则分离，这种疏远的关系导致新进员工得不到全面培养，不能充分发挥在组织中的作用，不利于团队工作的开展。

2、规划期内的发展目标

未来五年，也正是公司人力资源管理的转型阶段。人力资源管理不仅要为公司各业务部门服务，更要服从公司的经营目标，根据公司的发展战略组建人才队伍。在公司发展过程中，如何为业务部门择人、如何与业务部门沟通用好人、如何与业务部门直线经理合作培养人才是人力资源部门的工作重点。

战略层面：初始阶段2014-2015年对人力资源管理工作的内容进行重新的梳理，对部门进行全新的定位，成本部门转向创造利润部门，由服务为主转变为管理与服务并重，公司人力资源部门整合总部与下属分公司的人力资源职能，提升公司的人力资源管理水平使之步入正轨。发展阶段2016-2017年，通过不断的运行，逐步使人力资源管理工作成为整个公司管理的轴心之一，采用现代化、科学化的管理手段，使业务部门在业务工作中让人力资源管理适应业务拓展，实现业务目标为实现公司经营目标及战略目标奠定基础。整合阶段2018-2019年，通过初期和中期的发展，建立起稳定的工作团队，同时针对前四年中的问题与不足进行总结，为下一个五年计划准备出依据。

战术层面：准确及时的引进与配置人员；通过培训和考核等手段提高用工效率；通过信息化管理体系，使人力资源考勤、工资、员工关系和文件下达等工作专业化，流程规划化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展空间。通过企业文化的推动增强员工归属感；通过后勤保障手段的完善确保员工能够全身心的投入工作中。

三、人力资源管理的规划

1、组织结构的优化

组织架构建设决定着我公司的发展方向。为此，人力资源管理计划在2014年5月份首先应完成公司组织架构的优化。基于稳定、合理、健全和高效的原则，通过对公司未来发展态势的预

测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能五年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

2、建立完善各项规章制度

2014年根据公司的战略和发展计划，建立与完善的人力资源管理制度与流程。涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。建立与完善人力资源管理制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行情况不断完善，减少人力资源工作的主观行为。

3、人才的引进，建立招聘体系、丰富招聘手段

做好未来1-5年的部门人员需求预测，从简政、高效原则出发，控制人员规模，提升人员质量，加强企业品牌建设，充分发挥名企影响力。

目前我公司面临的人力资源现状是：现有一线员工老龄化较为严重，管理层员工专业性与学历偏低，大部分员工依靠内部举荐引进，用工方面有一定的局限性，并且员工整体工作效率不高。

针对目前的状况，我们应该按照公司状况严格控制员工数量，通过专业外包与劳务派遣方式，逐步优化减少一线生产员工队伍；加大力度开拓招聘渠道，例如媒体宣传，招聘网站，参与

校园招聘和社会招聘，大力引进年轻、专业的优秀人才；高级管理人员可适当依托猎头公司，进行针对性获取；公司不仅应该拓宽招聘渠道，还应该大力构建企业文化，加强企业的影响力，从而在招聘中可发挥名企效应，吸引更多优秀人才，充分利用五年时间，外引内培。

另外，人力资源部门员工积极参与同行业交流会，建立潜在的外部优秀人才资料库，以便第一时间发现优秀的管理型人才。在招聘环节中应该健全面试制度，根据应聘者的情况设计面试方案。一般面试者由人力资源部门对应聘者进行一次面试，再由需求部门主管进行二次面试，人力资源部应配合需求部门建立起一般管理职位的胜任力模型框架，着重对个人素质，又或是soft skills进行考察，对应聘者进行全面分析，为需求部门提供全面合理的建议，再由需求部门的直接领导做出选拔决定。

2、人才的培养，建立并完善培训体系

人才引进方面建议以外部招聘为主，在外部招聘中又以高校毕业生，特别是名校毕业生为主，人才培养方面包括加强与规范员工入职培训，建立起内部培训体系与内部培训团队，活用外部培训三个方面。

入职培训：员工入职培训的目的是为了帮助员工更快地了解企业文化，适应新公司的工作流程，解决工作中的实际问题，入职培训的作用不可忽视。在未来五年，公司应该逐步建立起NEO 培训体系，采取集中上课，与高层座谈、资深员工担任入职引导

人等方式来让新员工更快地融入集体，更好地投身于工作岗位。

内部培训：在未来1-5年，人力资源管理应建立起集团内部可持续发展的职业经理人团队。对新进员工进行针对式培养，制定优才计划，具体可设立“储备干部培训班”。首先在初期建立起基本的内部培训体系，根据胜任力模型框架培养4名左右内部培训师对各个业务领域进行培训。未来2-3年内，开始深入开展培训，可从优秀管理人员中再选定几名内训师，对员工进行定期培训。未来4-5年，建立起完善的培训团队，甚至可以筹建职工大学，进行专业培训。实行优秀管理者直接带领新生队伍。人才的培养离不开管理者，换句话说，企业的管理团队就是企业最好的内训团队，建议将团队管理和人才培养的责任通过KPI指标落实到各级管理人员的业绩合同中，比如“优秀成才指数”、“员工敬业度与满意度”，从而增强各级管理者带队伍意识和能力，促进人才加速培养。今后五年我公司应该强化直线经理在打造组织能力和人才队伍方面的责任，建议由企业中最好的管理者担任来自校园的新雇员的最初上司。

外部培训：除每季度邀请专业讲师来企业进行综合素质培训之外，还要积极与同行业先进企业例如正大、新五丰、唐人神进行交流，建立起骨干人才培养计划，即每年选拔综合素质优秀、忠诚度高的员工到先进企业进行生产、销售、管理等方面的短期学习。

3、人才的职业规划

当公司在未来几年发展相对成熟之后，人力资源管理就会由外求为主发展到以内升为主。特别是对于中高层管理人员的挑选政策应该遵循基本内部培养，少数外部招聘的原则，从而内部竞聘应该成为内部晋升的主要途径。在制定竞聘计划时，应该全部公开竞聘岗位的信息、竞聘方案、评审内容标准、评分等级、统一申请及评价表格，并广泛接受员工的反馈和意见外，竞聘上岗的制度化、规范化、定期化才是解决竞聘公平性问题的根本。完善的竞聘上岗配套制度，包括竞聘上岗实施完成后相应的新上任人员的薪酬制度、绩效考核制度、落聘人员调整制度等，有利于竞聘前后企业管理制度的有效对接，保证竞聘结果的切实执行，达到安抚民心、稳定企业经营发展的目的。制定竞聘计划时一定要公开公正，宣扬团队精神与个人发展的联系，鼓励员工展现个性，积极对待竞聘、落聘，避免发生消极情绪。内部竞聘上岗竞聘包括（笔试与面试）笔试考察业务能力，建立竞聘题库。对各个岗位设置专业性题库，以及常识题库。面试主要考察竞聘者思路和条理及分析解决问题能力。

4、人才的激励，增强团队凝聚力

企业的发展应该建立在对人永远尊重的基础上，坚信人才是企业的资本。在未来五年企业趋于成熟的同时，应该更加注重员工激励，坚持激励制度多方面发展。

1.薪酬激励，是激励政策的核心。管理层面侧重于企业经营业绩；生产层面侧重于养殖量与产品质量；市场层面侧重与销售

利润；服务部门侧重于市场工资水平。可以试行高级管理人员以年薪制为基础，结合期股奖励模式、高额福利、商业保险的多元化组合；中层以业绩导向的薪酬为基础，个人发展机会及分享企业成果为辅；基层干部激励政策的核心是具有竞争力的薪资水平以及个人发展机会并重。

2.精神激励，对员工的激励措施不仅包括物质激励（如提供有竞争力的薪酬待遇，广阔的发展平台），还包括精神激励，在未来五年，可实行员工参与，咨询监督，民主监督，设立企业意见箱、总裁信箱，实现基层员工与管理层对话，每月设立员工接待日，经营管理决策委员会成员与员工进行一对一沟通交流；每季度进行新老员工交流会，举办全体员工聚餐，增进员工间沟通交流；制定员工援助计划，未来五年公司将不断得到扩充与壮大，设立员工关怀基金会，对困难员工进行援助，充分体现公司人性化管理的一面，提升员工的敬业性和忠诚度。

5、完善绩效考核体系

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚，相反而是要进行有效激励员工对工作方法的改善和对工作品质的提高，从面达到提高工作效率的根本目标。

2014年底完成对《绩效考核制度》和配套表格的撰写，提交公司部门经理会议审议并修改通过；2015年春节后各职能部门依据《绩效考核制度》提交部门各岗位考核指标，人力资源部进行梳理；2015年3月绩效考核指标与评定方案确定，提交部门

经理会议审议，修改完善后经总经理审批后，全面实施绩效考核；2016年初针对运行的考核系统进行评估，形成考核向侧重指标的绩效考核的转变，2016年12月前后完成。

未来五年是充满挑战的五年，HR部门唯有将业务作为工作的起点，从关注投入到关注产出，从关注专业活动变成关注成果与贡献，才能够从企业的实际出发，制定出切合企业实际的人力资源计划。

xx公司人力资源5年战略规划

XX公司人力资源5年战略规划 一、总体目标 根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构 建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人 力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。 二、目标解读 积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操 守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队 伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标 一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队， 构建企业文化：公司成立和动作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量”。但是这种” 文化"与刘总倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。希望五年之内可能形成一 个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。 整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。通过整合组织流程，规范各 部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理支作可以整合各部 门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。 规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。因此需要建立科学规范的集团职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰 选拔机制。这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。 建立素质模型：员工对企业的贡献主要取决于两个因素：业务能力和工作动力。其中业务能 力是基础和前提。企业在不同的发展阶段，对于不同的职位，业务能力的要求是不同的，也 就是要求员工具备不同种类和程度的能力。这些能力的种类和程度要求的组合就是能力素质 模型。协助员工建议素质模型一方面有利于员工的职业生涯发展，另一方面有利于员工根据 公司的实际情况实现终身学习，为打造学习型企业打基础。

人力资源五年规划

凡事预则立，不预则废。人力资源规划的目的，在于结合集团五年发展战略，通过对集团人力资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证集团目标的顺利实现。 短期目标 –建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等） –建立完善的人力资源管理体系 中期目标 –大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础 –建立职业生涯规划体系 长期目标 –建立并推广能力模型 –实现统一规范的人力资源管理流程 –提升总体人力资源管理水平 依据以上的工作目标，根据集团工作情况，结合目前集团发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展今后五年的工作： 一、集团人力资源的日常招聘与配置。 招聘工作应符合佳田企业的发展战略，并服务于企业人力资源规划。既要避免冗员，又要有人才储备，形成合理的人才梯队。 招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。人力资源部根据公司的发展战略和经营状况，基于现有的人力资源存量，并严格依照集团组织架构的岗位编制，在每年年底前编制下一年度人力资源需求计划。 年度招聘计划应提交总经理办公会议审批。审批通过的年度招聘计划，须经总经理签字生效，方可实施。公司总经理对年度招聘计划有否决权。

补充招聘是指未纳入年度招聘计划又急需补充人员而进行的招聘。比如新上马项目、新设立分公司、新设立部门，以及因员工辞职、辞退、调动、转岗、晋升而出现岗位空缺等。补充招聘必须经总经理办公会议审批通过，由用人单位向人力资源部提交《人员增补申请表》，人力资源部审核后，制定招聘计划或方案，报总经理批准实施。 招聘方式分内部招聘和外部招聘，内部招聘可解决人员富余问题，也可促进内部人才流动与优化配置，使每一位员工获得与其个人职业生涯规划相一致的工作岗位。外部招聘可引进竞争机制，吸纳优秀人才，提升公司人力资源质量。外部招聘录用的人员必须有良好的职业道德、专业素养、业务知识和技能。 二、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。 为了建立与市场经济相适应的薪酬制度，充分发挥薪酬的激励作用，体现按劳分配、多劳多得的分配原则，调动员工的工作积极性，人力资源部将制定与集团发展相配套的薪资方案。 本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将对公司现有薪酬状况，本地区同行业薪资状况进行分析，结合公司组织架构设置和各职位工作情况来制订未来五年的薪资方案，为了进一步调动员工努力工作和学习业务的积极性，增强员工的责任心和上进心，切实保证贡献大、责任重、素质高的员工多劳多得，薪资方案以岗位技能工资为主进行分配，并考虑员工发展通道以及晋升通道，充分体现薪资的激励机制。 三、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度。 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的，而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团状况，计划对集团福利政策进行大幅度的变革，使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现，使集团在人才竞争中处于优势地位。

人力资源部年度工作计划和中长期发展规划.doc

xxx家具有限公司 人力资源部年度工作计划和中长期发展规划2011年即将过去，根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从八个方面开展2012年度的工作及中长期的发展规划。 2012年度人力资源部工作目标之一： 各职位工作分析 一、目标概述： 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 二、具体实施方案： 1、 2012年2月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。 2、 2012年3月完成职位分析的基础信息搜集工作。3月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在3月15日前完成汇总工作。3月30日前完成公司各职位分析草案。

3、 2012年4月人力资源部向公司董事会提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。 2011年度人力资源部工作目标之二： 人力资源招聘与配置 一、目标概述： 2012年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。 人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。 二、具体实施方案： 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以本地安吉人才人事网。 2011年度人力资源部工作目标之三： 薪酬管理 一、目标概述： 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司

某集团人力资源五年战略规划(2016-2021年)

XX集团有限公司 人力资源五年战略规划 （2016~2021年） 二零一六年十二月

前言 前言 XXXXXX公司（以下简称XX）前身的基础企业是成立于XX年的XX厂。沐浴在改革开放的春潮中，XX企业实体从无到有、从小到大、从弱到强，以超前的战略智慧、百折不挠的坚定信念和开拓进取的实 干精神，创造了中国XXXX工业发展史上的奇迹，如今已是行业内颇 具影响的区域性强势企业集团之一。 XX立足矿业、面向未来，参照国家XXXX行业的产业政策，以及XXXX行业“十五”规划的相关内容，在全面、详实分析企业内 外环境基础上，本着“统筹兼顾、规划全局、突出重点、整体推进、 跨越发展”的原则，制定完善并实施2005年至2015年发展战略规划纲要，以此作为企业全员参与，并共同致力于实现其中各项内容的全 局性、长期性、指导性的行动指南和纲领文献。 为实现公司发展目标，公司必须针对未来的开发和经营活动，持续和系统地分析人力资源需求，制定与公司长期发展相适应的人力资 源政策，培养和吸纳公司需要的人才，不断优化公司人才结构。 配合公司五年发展规划及发展设想，特制定XX人力资源规划，通过分析公司的人力资源需求及现状，提出相应的管理策略，重点阐明公司需要什么样的人才和如何开发人才。 本次规划的范围包括公司总部和分子公司，规划期为2016~2021年。

目录 前言....................................................................................................................................... I 一、公司人力资源需求分析 . (1) （一）影响人力资源需求的主要因素 (1) 1、公司性质和经营管理特点 (1) 2、公司愿景和发展战略 (2) （二）人才队伍分类及数量需求 (3) 1、人才队伍分类和数量分布 (3) 2、人才需求总量和分布 (9) （三）人才队伍素质要求 (10) （四）人力资源管理需求 (15) 二、公司人力资源现状分析 (16) （一）人力资源质量现状分析 (16) （二）人力资源数量现状分析 (20) 1、各类人才分布现状 (20) 2、人才总量和分布 (23) （三）人力资源职业能力分析 (23) （四）人力资源管理现状分析 (26) 1、人力资源理念 (26) 2、人力资源管理职能 (26) 三、公司人力资源净需求分析 (28) （一）员工潜能开发分析 (28) 1、潜能开发的意义 (28) 2、潜能开发的类型及运用 (28) 3、潜能开发对净需求的影响 (29) （二）员工流出分析 (30) 1、员工退休 (30) 2、员工辞职 (30) 3、员工淘汰 (30)

人力资源部年度工作规划

二xx八年人力资源部工作规划 人力资源部本年将从以下几点开展自己的工作 一、薪酬改革 本年度的工作重点是薪酬政策的修订。在原有的工资总额不变的前提下，重新划分工资的分配方式。 预计将根据岗位的重要程度和贡献大小，对公司的各岗位进行评估，以岗定薪。各个岗位的工作特点不一，不宜采用一刀切的方式，可以根据岗位特点，制定薪酬的等级划分，分别可以以技能、以工龄、以职务等划分等级。 将在六月前制定翔实可操作的薪酬体系方案。 二、绩效考核 薪酬的改革方案将与绩效考核挂钩，人力资源部将针对公司行政人员（计时工资制）的工作内容做出符合实际情况的量化的绩效考核指标，根据绩效考核指标，对管理干部人员进行绩效考核，每月对行政人员进行绩效考核，并与绩效工资挂钩，使工资富有弹性。 此项工作将与薪酬改革同步进行，将在六月前制定翔实的操作性强的绩效考核指标。三、完善各项人事流程 公司目前的人事工作，缺乏明确、可行的操作流程，考勤、任免、处罚、离职等均无规范流程，人力资源部将逐步完善各种流程，对于员工考勤工作，必须做到凭证齐全，处罚有据，对于奖罚措施，必须配套公司文件的颁发，逐步使公司的各项人事工作有合理、简洁、必要、操作性强的流程，摆脱事无流程，全抓全松的被动局面。 四、合同管理 全面贯彻劳动法的规定，我公司符合条件的员工均要签订《劳动合同》，并做好台帐。做到合同签订率达到100％，此项工作贯穿全年，对于通过使用的员工均适时签订合同。 五、工资核算及发放 人力资源部将提高工资核算速度，在每月15日前核算完毕，23日左右将工资发放至员工手中。并逐步分批次的为员工办理工资卡，最终取消现金发放工资的老方法，以提高工作效率。 六、员工社会保险的办理 结合劳动法和xx区社保政策的规定，人力资源部将对符合条件的员工办理各项社会保险，适时对入职及离职人员办理投保与退报手续，做到消除因为本部工作效率低下而造成的延误。

集团公司人力资源发展计划规划纲要

- ****公司 人 力 资 源 十三五规划纲要2014年12月28日

目录 转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (5) 主要目标 (7)

****公司（以下简称公司）人力资源十三五（2016-2020）规划纲要，主要阐明公司人力资源战略意图，明确人力资源工作重点，用以引导公司人力资源行为，是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向，是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南，也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，更好的服务全体员工的重要依据。 转变观念开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期，是集团公司战略目标的决战阶段，更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期，公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线，深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。 公司人力资源现状 2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下，正是由于集团公司强有力的经济、资源支持，使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革，专门的人力资源部门诞生，职工薪酬体系的优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，员工培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道，职工社会保障方面的合法合规，等等。 当期，由于国家经济形势进入新常态，集团公司以煤炭经营为主的特点，且在煤炭价格持续低迷，公司二期发展尚不明朗的状况下，我公司人力资源状况呈现以下特点： 一是企业发展受阻，员工职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。 二是职工工资总额增长放缓甚至停滞，在CPI持续增长，生活成本日益增长的压力下，员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。 三是企业发展对人员素质要求越来越高，员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。

人事部年度工作计划(最新版)

人事部年度工作计划(最新版) Frequent work plans can improve personal work ability, management level, find problems, analyze problems and solve problems more quickly. ( 工作计划) 部门：_______________________ 姓名：_______________________ 日期：_______________________ 本文档文字可以自由修改

人事部年度工作计划(最新版) 导语：工作计划是我们完成工作任务的重要保障，制订工作计划不光是为了很好地完成工作，其实经常制订工作计划可以更快地提高个人工作能力、管理水平、发现问题、分析问题与解决问题的能力。 人事部年度工作计划 一、人员调配管理 本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。 1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。 2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到合理配置。 二、劳动合同管理 做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好xx年6月30日194人劳动合同到期员工的续订

工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期（2年）、短期（1年）合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。 三、人事考核评价 为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。 四、奖惩管理 结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作任务的；不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响

公司今后五年人力资源工作发展规划

人力资源工作五年发展规划 为建设一支高素质人才队伍，适应公司改革发展形势的需要，促进人力资源向人才资本的转变，增强公司核心竞争力，保证公司稳定、持续、健康发展，特制定本规划。 一、人力资源现状评价 包括总体评价、供求关系、定员情况、年龄结构、缺员情况、知识结构、薪资水平等内容。（一）基本情况 1、人员结构方面: 截止2018年9月30日，股份公司本部在册1055人。男职工人858，占81.13%，女职工人197，占,18.67%；其中在岗职工889人：一线工人694人，辅助工人195人，生产主管、中层以上管理人员91人，技术及一般管理人员163人。 2、年龄结构方面：公司职工平均年龄43岁。35岁以下员工人178，占总人数的16.8%；36-45岁的员工人370，占总人数的35.07%；35-45岁的员工人548，占总人数的51.9%；46岁以上的员工人507，占总人数的46.4%。 3、知识结构方面：硕士5人，占职工人数0.47%；本科128人，占12.13%；大专255人，占24.17%；中技、高中（含高职）、初中共计650人，占61.61%；其中大专以上学历人员前方车间占55.9%；后方部门占44.1% 现有专业技术人员人数249人。其中：高级职称32人，占职工人数3.03%；中级职称186人，占职工人数17.63%；初级职称31人，占职工人数2.93%；其中初级职称以上前方工人占71.8%，后方职能部门占28.2%；无职称806人，占职工人数76.63%。 4、薪资水平方面：月薪5000元以上的人61，占总人数的5.7%；月薪3000-4000元的人11，占总人数的1%；月薪-3000元的人983，占总人数的93.17%。 （二）人员现状分析 1、人才观念落后。计划经济思维模式程度不同存在于干部和职工思想中，选人用人上存在论资历、唯学历、唯职称的现象。 2、人员结构不尽合理。公司人员年龄梯次、知识结构和性别配置不合理。从年龄角度看，老、中、青配置不合理，知识结构不合理，高学历人才缺乏，重要岗位大多数为年轻的专业技术人员，他们的专业水平、工作经验和协调能力与实际工作的要求都存在着程度不同的差距，亟待锻炼成熟。从性别角度看，职能部门、经营单位本部女职工比例较高，难以满足一线生产的需要。现有人员的专业、知识、素质、年龄结构亟待改善。 3、专业技术人员不足。由于多种原因，公司形成人员既多又少的局面，即管理、服务人员偏多，专业技术人员不足，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的，从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。 二、指导思想 以科学发展观统领全局，紧紧围绕公司改革和发展的目标，以人才工作统领全局，加强人才力量整合，以育人工程主线，以人的能力开发为重点，突出培训教育、岗位培养和实践锻炼三个环节，全方位地开展人力资源工作，努力建立适应公司改革与发展需要的人才工作新机制，为公司发展战略实施提供人力资源保障，促进人力资源管理全面、协调、可持续发展。 三、基本原则 在以上指导思想的统领下，必须坚持以下几项原则： （一）人力资源是第一资源的原则。尊重人才、尊重劳动，确保“人尽其才、才尽其用、能位相适、按劳取酬“。通过大力开发人力资源、加强人力资本投资和保障劳动者权益来推动企业的协调发展。

人力资源五年规划之欧阳家百创编

人力资源五年规划服务于现代化矿 井建设 欧阳家百（2021.03.07） 摘要：本文以北阳庄矿井筹建处为例，论述做好人力资源五年规划的重要意义、规划的主要内容，为现代化矿井建设提供人事和人才保证。 关键词：人力资源五年规划矿井建设 一、北阳庄筹建处概况 北阳庄矿井筹建处为基本建设企业，主要职能为筹建新煤矿。她隶属于开滦（集团）蔚州矿业公司，其领导班子由主任、总支书记、生产安全副主任、经营副主任、土建副主任、机电副主任组成。下设九个职能部门，即综合办公室、党群人力资源部、矿建工程部、土木工程部、机电工程部、安全生产部、经营管理部、财务部、保卫部。 筹建处于2003-2006年完成单侯矿井建设，目前该矿井已经实现转型投产。筹建处目前的主要任务是北阳庄矿井的前期准备工作和单侯矿井的验收收尾工作。北阳庄矿井大部分开工手续已经办妥，待矿区环评、项目核准通过后，即可征地、进场施工。 北阳庄矿井是蔚州矿区总体规划建设的五对矿井之一，是国家发改委批准的冀中煤炭基地“十一五”规划的开工建设项目，

2007年5月被河北省政府确定为2007年开工的重点建设项目。北阳庄矿井设计生产能力180万吨/年，地质储量3.09亿吨，可采储量1.92亿吨，服务年限为71.3年，矿井建设总投资116877.69万元(含矿区配套设施5000万元)，吨煤投资649.32元，建井工期44.5个月(不包括施工准备期6个月)。北阳庄矿井，是蔚州矿区继崔家寨和单侯矿井之后的第三对大型矿井，它的尽快建成有利于企业和地方经济的发展，意义非常重大。 二、做好人力资源五年规划的目的、意义 （一）建设现代化矿井、实现资源扩张的需要。开滦作为百年老矿，资源日渐枯竭，蔚州矿区是开滦对外扩张的重要支撑。筹建处作为开滦集团重要基建企业，主要职能就是建设现代化的新矿井，是集团公司的重要经济增长点。企业赖以生存发展的自然资源、资本资源、人力资源、技术资源、信息资源、管理资源六大资源中，人才是企业的第一资源。在促进企业发展的进程中，人才是关键性要素，有什么样的人，就能干成什么样的事。筹建处的工作很复杂，囊括矿建、土建、机电安装等工程管理、技术管理、项目管理、经营管理和综合管理，接触面广，业务量大，没有高素质的人才，建不成现代化矿井。当今时代，高明的企业领导者都已清醒地认识到，只有牢牢抓住人才、技术、产品和市场四个关键点，特别是占领人才这一制高点，才能在激烈的市场竞争中处于不败之地。 （二）改变人才大量流失的现状的需要。筹建处筹建单侯矿井三年，在一片荒郊野地上建设了一座现代化矿井，建设者付出

人力资源部年度工作规划[页]

作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 2017年度人力资源部工作规划 第一部分总体目标 一、总体目标 根据当前工作情况与存在不足，结合目前公司快速发展状况和趋势，计划2017年从以下几个方面开展人力资源部工作：文档来自于网络搜索 根据调整后的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织 架构的科学适用，保证公司运营在既有的组织架构中顺畅运行；文档来自于网 络搜索 2、完成日常人员招聘与配置； 3、在原有薪酬管理的基础上，完善员工薪资结构，实行科学合理的薪酬制度； 4、在控制总体成本的基础上，充分考虑员工福利丰富性和多样性； 在绩效考核制度基础上，参考其它先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、有效性；文档来自于网络搜索 大力加强员工企业文化、岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度，加大人才储备和干部梯队人才体系建设；文档来自于网络搜索 7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益； 8、完善公司培训开发管理体系，进行人才储备、干部选拔和培养及晋升制度建设。 第二部分建立清晰的组织架构及明确的岗位职责 一、目标概述 公司的战略目标直接决定着组织架构的制定，组织架构建设同时影响着企业的发展方向。鉴于此，首先应完成公司组织架构的完善。基于高效、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能在短期内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。文档来自于网络搜索

建公司-公司人力资源发展规划

公司人力资源发展规划 为进一步落实公司行政规划，实现企业做强做大，向特一级迈进的目标，做好人才储备，实施人才战略，全面提高企业的竞争力，为此，特制定此规划。 一、公司现有人力资源的现状： 1、目前公司在册职工3637人，其中管理人员1735人，占职工总数的47.7%。 专业技术干部情况统计表 2、在管理人员中，其中专业技术干部1549人，占管理人员总

数的

89.28%。 职称情况统计表 学历情况统计表

管理人员年龄现状表 3、未来二年的预测： 为实现公司向特一级迈进的目标，保证必要的人力资源，我们重点对中级以上专业技术干部进行分析。 预测未来二年专业技术干部减员和补充情况

预测结果：三年后，高级职称将达到70人，提高42.8%（其中：高级工程师50人，高级经济师10人，高级会计师7人，高级统计师2人）；中级职称将达到400人，提高

26.25%（其中：工程师300人，经济师50人，会计师30人，统计师10人）。 二、现状分析： 1、从目前公司管理人员的数量来看，是能够满足公司施工生产的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作。 2、从目前公司管理人员的资质来看，从人员储备和通过未来的发展的预测基本上能够保证公司向特一级目标迈进。 3、人员结构需要进一步优化，目前，公司46岁以上的管理人员占32.7%，无职称人员占26.4%，中专以下占52.9%，为此将采取措施，使公司的管理人员队伍向高素质、高职称、年轻化方向发展。 三、具体措施： 1、加强对管理人员的考核工作（办法另发）。 2、完善管理人员的岗位聘任制（办法另发）。 3、加强对外招聘的力度： 目前公司聘用人员共39人（其中返聘34人，外聘5人）为加强对外招聘工作，除了执行2002年人字第033号文件，重点强调以下几点： ①招聘前需向公司人事部提出报告，明确招聘的岗位、条件、待遇。 ②必须与公司签定聘用合同。

(完整版)人力资源五年规划

湖南大康牧业人力资源管理五年规划 （2014年-2019年） 一、公司的现状及发展目标 目前我公司正处于转型重组后的关键起始点，转型后的大康牧业将开创多元化的产品结构，未来五年，大康牧业湖南分部将工作重心由致力于生产向稳健生产转变，着重销售盈利和终端市场开发，将致力成为湖南生猪全产业链的头把交椅。 二、公司人力资源的定位与发展目标

1、公司人力资源的现状 我公司现有员工XX人，管理人员XX人。。。。。。。。 过去五年，大康牧业本着勤俭、扎实、诚信、恒久的经营理念，致力于生猪养殖行业，培养了一批吃苦耐劳的优秀员工，但公司的地理位置与行业性质又有一定局限性，对青年人才吸引力较弱，生产工人多由农村招募，员工流动性强，管理团队的梯队培养方式不适合在公司全面开展。 企业的转型，管理方式的改变和企业发展目标的改变影响着人力资源的配置与规划。过去几年，人力资源部门与其他部门的关系就像油与水的关系，看似亲近，实则分离，这种疏远的关系导致新进员工得不到全面培养，不能充分发挥在组织中的作用，不利于团队工作的开展。 2、规划期内的发展目标 未来五年，也正是公司人力资源管理的转型阶段。人力资源管理不仅要为公司各业务部门服务，更要服从公司的经营目标，根据公司的发展战略组建人才队伍。在公司发展过程中，如何为业务部门择人、如何与业务部门沟通用好人、如何与业务部门直线经理合作培养人才是人力资源部门的工作重点。

战略层面：初始阶段2014-2015年对人力资源管理工作的内容进行重新的梳理，对部门进行全新的定位，成本部门转向创造利润部门，由服务为主转变为管理与服务并重，公司人力资源部门整合总部与下属分公司的人力资源职能，提升公司的人力资源管理水平使之步入正轨。发展阶段2016-2017年，通过不断的运行，逐步使人力资源管理工作成为整个公司管理的轴心之一，采用现代化、科学化的管理手段，使业务部门在业务工作中让人力资源管理适应业务拓展，实现业务目标为实现公司经营目标及战略目标奠定基础。整合阶段2018-2019年，通过初期和中期的发展，建立起稳定的工作团队，同时针对前四年中的问题与不足进行总结，为下一个五年计划准备出依据。 战术层面：准确及时的引进与配置人员；通过培训和考核等手段提高用工效率；通过信息化管理体系，使人力资源考勤、工资、员工关系和文件下达等工作专业化，流程规划化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展空间。通过企业文化的推动增强员工归属感；通过后勤保障手段的完善确保员工能够全身心的投入工作中。 三、人力资源管理的规划 1、组织结构的优化 组织架构建设决定着我公司的发展方向。为此，人力资源管理计划在2014年5月份首先应完成公司组织架构的优化。基于稳定、合理、健全和高效的原则，通过对公司未来发展态势的预

2020人力资源部年度工作计划

在知识经济时代，如何建立适应时代要求的人力资源开发和管理制度，成为目前广泛关注和深入讨论的问题，来看看人力资源部的年度计划吧!下面是收集整理关于人力资源部年度工作计划的资料，希望大家喜欢。 人力资源部年度工作计划篇一 20XX年工作核心以稳定一线员工，降低一线员工的流动性，提高生产效率，稳定品质方面完善人力资源工作。兹报请总经理批阅，请予以审定。 1、组织架构合理化调整，提高工作效率。 2、降低生产工人离职率，稳定生产。 3、建立培训体系。 4、完善KPI考核。 5、完善公司制度。 6、团队建设，和谐部门关系，建立顺畅的沟通机制。

一、人力资源规划 1、根据预期目标和市场情况，梳理人员状况和组织结构。 2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容。 二、人力资源招聘与配置 1、梳理各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资提供科学依据。 2、调整招聘渠道和方法。 (1)原招聘尽面向一些中技人员方面有所优势，难适合我司招聘，20XX年暂停同其合作，继续与南方人才网合作，并同前程无忧网合作，以其广阔的资源增加甄选的空间。 (2)根据80后、90后的习惯，有效利用免费资源为企业拓展招聘方式，大街网、应届生网、HIALL、58同城、百姓网等。 (3)番禺人力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的场招聘阵地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但对信息获取有帮助，20XX年仍然参与。

(4根据实际招聘情)参加广东省各高校、中技的校园招聘及园内网络招聘。 (5)与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘成本。 (6)街头招聘针对普通用工，劳动强度大的技工学徒。 (7)大力推动本地招聘和员工引荐。 3、高素质要求人员三个月内到位，普通用工一个月内到位50%，两个月内完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，内部招聘率2%以上，录用率不超过15%。 4、员工总流动率不超过15%。年员工主动离职率控制在10%以下。年员工被动离职率控制在5%以下。员工留存率95%以上。 5、核心岗位人员20%产能储备，形成人员梯队，保持工作的稳定性和持续性。 三、员工培训与开发

人力资源五年规划(定版)

河南佳田实业集团人力资源规划方案 凡事预则立，不预则废。人力资源规划的目的，在于结合集团五年发展战略，通过对集团人力资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证集团目标的顺利实现。 短期目标 –建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等） –建立完善的人力资源管理体系 中期目标 –大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础 –建立职业生涯规划体系 长期目标 –建立并推广能力模型 –实现统一规范的人力资源管理流程 –提升总体人力资源管理水平 依据以上的工作目标，根据集团工作情况，结合目前集团发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展今后五年的工作： 一、集团人力资源的日常招聘与配置。 招聘工作应符合佳田企业的发展战略，并服务于企业人力资源规划。既要避免冗员，又要有人才储备，形成合理的人才梯队。 招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。人力资源部根据公司的发展战略和经营状况，基于现有的人力资源存量，并严格依照集团组织架构的岗位编制，在每年年底前编制下一年度人力资源需求计划。 年度招聘计划应提交总经理办公会议审批。审批通过的年度招聘计划，须经总经理签字生效，方可实施。公司总经理对年度招聘计划有否决权。 补充招聘是指未纳入年度招聘计划又急需补充人员而进行的招聘。比如新上马项目、新设立分公司、新设立部门，以及因员工辞职、辞退、调动、转岗、

晋升而出现岗位空缺等。补充招聘必须经总经理办公会议审批通过，由用人单位向人力资源部提交《人员增补申请表》，人力资源部审核后，制定招聘计划或方案，报总经理批准实施。 招聘方式分内部招聘和外部招聘，内部招聘可解决人员富余问题，也可促进内部人才流动与优化配置，使每一位员工获得与其个人职业生涯规划相一致的工作岗位。外部招聘可引进竞争机制，吸纳优秀人才，提升公司人力资源质量。外部招聘录用的人员必须有良好的职业道德、专业素养、业务知识和技能。 二、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。 为了建立与市场经济相适应的薪酬制度，充分发挥薪酬的激励作用，体现按劳分配、多劳多得的分配原则，调动员工的工作积极性，人力资源部将制定与集团发展相配套的薪资方案。 本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将对公司现有薪酬状况，本地区同行业薪资状况进行分析，结合公司组织架构设置和各职位工作情况来制订未来五年的薪资方案，为了进一步调动员工努力工作和学习业务的积极性，增强员工的责任心和上进心，切实保证贡献大、责任重、素质高的员工多劳多得，薪资方案以岗位技能工资为主进行分配，并考虑员工发展通道以及晋升通道，充分体现薪资的激励机制。 三、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度。 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的，而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团状况，计划对集团福利政策进行大幅度的变革，使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现，使集团在人才竞争中处于优势地位。 员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作

某集团人力资源五年规划

某集团公司人力资源5年战略规划 一、总体目标 根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。 二、目标解读 积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队， 构建企业文化：公司成立和动作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。但是这种"文化"与刘总倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。 整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是的基础。通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理支作可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。 规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。因此需要建立科学规范的集团职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制。这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。 建立素质模型：员工对企业的贡献主要取决于两个因素：业务能力和工作动力。其中业务能力是基础和前提。企业在不同的发展阶段，对于不同的职位，业务能力的要求是不同的，也就是要求员工具备不同

人力资源五年战略规划

企业人力资源是一个企业得以维持、发展的重要资源，也是现代企业经营战略中的一个重要组成部分。根据公司第二届第三次董事会提出“加强人才战略管理建设”的要求，着眼当前、筹谋未来，结合公司实际特制定武汉鑫锦程投资有限公司人力资源五年战略规划。 一、总体目标 依据公司总体战略经营目标，利用三到五年时间（2014-2018）围绕公司核心产业即：水务工程建设、工程监理、环保（污水处理）、投融资。以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动公司向现代化新型企业发展，打造公司可持续发展管理的升级版。 二、目标解读 1、积蓄人力资本：其基本思路是按照“一稳定、二培养、三引进、四使用”的原则，利用3至5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理、干实事的人才队伍，包括水务、市政工程建设专业人才队伍；营销策划人才队伍；环保（污水处理）技术人才队伍；监理、造价人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致，内外价值一致，内部沟通协调、专业能力互补和共担风险成果的高效能团队。 2、构建企业文化：公司成立五年来已提出“企业至上、诚信为本、爱岗敬业、协作高效”的企业精神，集中体现了公司的经营宗旨，价值准则和管理信条，已形成一定的“文化”和“习惯力量”，但企业文化的真正传播、弘扬和扎根于员工中，还有待加强。因此，需要花一段时间来逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设是一个长期工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。希望五年内能形成一个初步框架和适合本公司（企业）实

人力资源部2018年度工作计划

人力资源部2018年度工作计划 、参加现场招聘会等方式，储备公司一般岗位人才。在人员缺岗时，内部无法调配弥补时，及时从储备人才库中筛选，尽快补充，保证工作正常进行。 3、对于新开发的项目提前做好招聘计划，找寻到企业需要的人才。 五、完善薪酬福利结构，提高市场竞争力 为了配合新的绩效考核模式，拟对原有薪酬结构进行一些调整，以便更好的推动绩效考核的实施，达到激励的作用。对于绩效工资奖金额度，将提出新的方案报公司领导审批后执行。薪酬优势在市场上具有较强的竞争力，每个企业应结合自身实际情况做出定位，同时推出一些个性化的福利政策，对吸引、留住人才也有很大帮助。 六、建设和谐的劳动关系，增强企业团队合作精神及凝聚力企业劳动关系和谐，团队合作意识强，是企业持续、稳定发展的重要保障。 在日常的工作关系中，我们应倡导诚信、合作、分享的思想理念，部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作，致力于共同完成部门、公司工作目标任务。在日常公司活动中，我们计划组织开展一些有利于团队建设的活动。

1、4月份举办一次基本礼仪礼节知识竞赛。加强全体员工礼仪礼节基本常识的学习，从而进一步提升自身修养。我们将先收集日常基本礼仪知识，汇编成册，发给每个员工学习，同时进行视频培训，之后进行考试。对考核优秀的给予奖励，对不合格的要进行补考。 2、5月超市举办一次收银员技能大赛。 3、6月份物业、超市各举办一次应知应会知识竞赛。加强日常业务知识的学习，提升全体员工的服务水平和业务水平。先由人力行政部收集应知应会的内容，汇编成册，发给各部门学习，由各部门选派代表参加竞赛，竞赛分判断题、选择题、问答题等，按总分排名，并对前三名给予奖励。 4、8月份在超市举办一次大华集团员工“展现厨艺，分享佳肴”比赛。一是展示员工厨艺，二是带动超市人气。 5、6月超市组织一次管理人员外出考察学习活动。 6、8月物业公司组织一次外出考察学习活动。 7、3、6、9月份每月组织一次户外拓展活动。 8、11月份举办一次学习心得征文比赛。 2018年人力资源管理工作将是夯实基础的一年，各模块操作流程将相继完善，并按计划去逐步实施，相信在集团公司领导的大力支持与指导下，在同事的积极配合下，经过一年的实践与总结，人力资源管理各项工作将会更加规范化，员工整体业务水平、职业素养将获得更大的提高。 人力资源部2018年度工作计划【三】

公司人力资源发展规划纲要

****公司 人 力 资 源 十三五规划纲要2014年12月28日

目录 转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (5) 主要目标 (7)

****公司（以下简称公司）人力资源十三五（2016-2020）规划纲要，主要阐明公司人力资源战略意图，明确人力资源工作重点，用以引导公司人力资源行为，是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向，是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南，也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，更好的服务全体员工的重要依据。 转变观念开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期，是集团公司战略目标的决战阶段，更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期，公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线，深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。 公司人力资源现状 2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下，正是由于集团公司强有力的经济、资源支持，使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革，专门的人力资源部门诞生，职工薪酬体系的优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，员工培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道，职工社会保障方面的合法合规，等等。 当期，由于国家经济形势进入新常态，集团公司以煤炭经营为主的特点，且在煤炭价格持续低迷，公司二期发展尚不明朗的状况下，我公司人力资源状况呈现以下特点： 一是企业发展受阻，员工职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。 二是职工工资总额增长放缓甚至停滞，在CPI持续增长，生活成本日益增长的压力下，员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。 三是企业发展对人员素质要求越来越高，员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。