绩效管理实验报告三

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成绩：教师签名：

绩效管理作业答案

第一章作业 一、单选题： 1.所有资源中最有可能不断优化组合的资源是（ D ） A．信息资源 B．自然资源 C．资本资源 D．人力资源 2.从现代企业管理的大视野角度来看，企业的生存和发展都取决于（ B ）A．效果 B．绩效 C．效率 D．成本 3.绩效管理的基本功能在于（ C ） A．提取有关人与工作适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整B．提取有关人与人适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整C．提取有关人与环境适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整D．监督、管理员工，以提高组织生产效率 4.现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别在于（ C ） A．前者忽视绩效沟通，后者注重绩效沟通 B．后者忽视绩效沟通，前者注重绩效沟通 C．前者关键在于改进人和工作的分配关系，提高工作绩效，后者只是确认事实，决定惩罚 D．后者关键在于改进人和工作的分配关系，提高工作绩效，前者只是确认事实，决定惩罚 5.绩效管理的根本目的在于（ A ） A．公司与个人全面绩效提升 B．提高组织效率 C．降低组织运营成本 D．激发员工积极性 6.绩效管理在企业的人力资源管理中占据（ D ）地位 A．首要 B．中心 C．领导 D．核心 7.人力资源管理系统以（ C ）为核心 A．招聘计划 B．人员配置 C．绩效管理 D．职位评估 8.绩效管理的基础是（ B ） A．关键指标 B．职位说明书 C．职位资格 D．职位评估 9.传达公司目标与期望的关键通道是（ A ） A．沟通 B．会议 C．报告 D．文件 二、多选题： 1.完备的绩效管理系统建立与实施非常有挑战性主要体现在（ ABCD ）A．在所有人力资源开发与管理工作中，绩效管理面临的冲突最多 B．要搞好绩效管理，需要人力资源管理和其他管理模块的配合 C．绩效管理的建立与实施要求相关领导者的绩效管理思维有高度和宽度

天津大学在线作业做题答案管理学(第三次作业) -

天津大学在线作业-管理学-第三次作业 作业答题结果 题目正确答案你刚刚晋升为车间主任，在你被提升之前，车间生产平稳发展，但现... B 企业在挑选人才的时候一定要本着候选者越多越好的原则，最大可能... B 人力资源管理中认为，既有企业中没有用好之人，也有本身无用之人... B 在极为有利的情况下，人际关系型的领导者是有效的领导者。 B 参与型的领导是设定富有挑战性的目标，并期望下属发挥他们的最佳... B 在企业人力资源管理过程中，针对某个空缺的职位，对申请者进行有... C 确立目标是（）工作的一个主要方面 A 最基本的，又是比较简单的结构形式是（） A 组织变革的阻力是消极的，应该坚决予以杜绝。 B 事业部制的优点之一是高层权力比较分散。 B 本次作业总分

作业答题结果 题目正确答案下列那一项没有正确描述现代绩效管理 A 在极为有利的情况下，人际关系型的领导者是有效的领导者。 B 判断一个组织分权程度的主要依据是： D 从组织工作角度看，下面哪种情况会造成组织工作的窒息? D 在人员的配备中，以下哪一条不是需要考虑的人员配备原则： A 一个管理者如果想在管理生涯中获得成功一定要在一个工作岗位上做... B 企业在挑选人才的时候一定要本着候选者越多越好的原则，最大可能... B 某公司高层决策者对人力资源部提出目标，要求经过努力必须在一定... D 领导效率的高低和领导工作的成功与否是由领导行为本身决定的。 B 领导者是激发他人自己找到解决问题的方法，而管理者是解决问题以... A 本次作业总分 作业答题结果

题目正确答案人力资源区别于其他物质资源的一个最重要的特定，就在于它是一种... A 领导者是激发他人自己找到解决问题的方法，而管理者是解决问题以... A 领导者的职位影响力与其本人的素质条件有一定的关系。 B 职业生涯规划因一般只是涉及到个人，一般只是对员工具有重要意义... B 从组织工作角度看，下面哪种情况会造成组织工作的窒息? D 人力资源管理中认为，既有企业中没有用好之人，也有本身无用之人... B 你刚刚晋升为车间主任，在你被提升之前，车间生产平稳发展，但现... B 一个管理者如果想在管理生涯中获得成功一定要在一个工作岗位上做... B 人力资源管理中最难建立、最难操作的是有效的员工绩效评价。 A 下列那一项没有正确描述现代绩效管理 A 本次作业总分 作业答题结果

绩效管理实验报告

:绩效管理实验报告 专业:人力资源管理 班级: 姓名: 学号:

1,实验目的: 本次实验，目的有两个。一方面在于通过对绩效管理的首个环节，即绩效计划了解并熟练地运用这一步来对整个绩效管理系统进行有理有度的控制。另一方面，则是对人力资源管理职责绩效标准的一次深刻探究。这两方面，都是对人力资源管理的专业性提出的必需要求。 绩效计划，可以看作对目标具体化的前瞻。计划既是制定目标的过程，也是这一过程达到的预期目标。它的基本目的在于，给出行动的方向，降低变化的冲击，减少浪费和冗余，设定标准以利于控制。而本次实验布置的任务，亦是使我充分理解到计划的重要性及实用性。熟悉了制定计划的各步骤，以及对各项关键指标进行量化具体化的严格逻辑思考。 人力资源管理经理作为这次计划的对象，则是对所学专业知识的一次考验。既把专业所具体涉及的各项工作顾全到，有突出了绩效管理的中心地位。因此这次实验在另一方面也是对我专业知识的检测。 2,实验内容: 人力资源管理经理绩效计划书

1,绩效计划的意义 绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理的活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。它是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。 而绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。 绩效计划作为绩效管理的一种有力工具，它体现了上下级之间承诺的绩效指标的严肃性，使决策层能够把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上，确保公司总体战略的逐步实施和年度工作目标的实现，有利于在公司内部创造一种突出绩效的企业文化。 绩效计划是绩效管理体系的第一个关键步骤，也是实施绩效管理系统的主要平台和关键手段，通过它可以在公司内建立起一种科学合理的管理机制，能有机地将股东的利益和员工的个人利益整合在一起，其价值已经被国内外众多公司所认同和接受。

绩效管理实施计划方案

********** 绩效管理实施细则 第一章总则 第一条目的 （一）战略实施目的 通过绩效管理将员工行为、工作业绩与公司战略目标紧密结合起来，逐级传递压力，确保公司战略目标实现，实现企业和员工共同发展的双赢。 （二）文化导向目的 在绩效管理中促进管理者与员工之间的交流与沟通，凝心聚力，形成良好的沟通机制和统一的价值观，提高工作效能，形成争先创优的文化氛围。 （三）管理优化目的 通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，激发员工的主观能动性和创造性，促进公司向智慧型发展。 （四）人才开发目的 通过工作绩效进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据；促使员工不断提高执行力和工作效率，不断开发自我潜能，提升自我素质。 第二条原则 （一）量化考评原则 考评指标用财务性指标量化，反映员工工作业绩；行为方面准确描述每种绩效表现和对应的奖惩幅度，从而使考评者能够准确把握绩效标准，公正的对被考评者做出评价。 （二）公开公正原则 考评标准的制定是各中心讨论完成的，考评的标准是客观的，考评过程是公

开透明的，考评结果对员工公开，反映工作实际情况。 （三）客观原则 对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。 （四）反馈原则 考核结果要及时反馈给被考核本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。 （五）时效性原则 为准确反映员工的工作业绩，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。 第二章组织机构及职责 第三条组织机构 （一）绩效管理委员会成员构成： 组长：总经理 副组长：高级顾问、副总 组员：副总监、部长、主任（科长） （二）绩效管理办公室成员构成： 成员：高级顾问、综合办公室主任、人力资源人员、各部门绩效考核专员 （三）运行方式： 1、绩效管理委员会每月10号召开一次绩效考评会议。 2、各部门应指定绩效考核专员，负责本部门绩效数据收集及日常事务工作。 第四条机构及成员职责 （一）绩效管理委员会职责 1、公司绩效管理方案的设计、完善、考核、评估和执行；

绩效管理作业

1?检验同一测试内部的一致性程度的信度是指： A.分半信度 B.再测信度 C.复本信度 D.同质性信度 2?采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同等级水平的评价尺度是： A.等级式评价尺度 B.数量式评价尺度 C.量词式评价尺度 D.定义式评价尺度 3?路径一一目标理论的提出者是： A.保罗?赫西和肯?布兰查德 B.亨廷顿 C.罗伯特?豪斯 D.斯乔贝克 4?期望理论的提出者是美国学者： A.泰勒 B.弗鲁姆 C.马斯洛 D.斯金纳 5 ?适用于企业职能管理类人员的工资制是： A.以技术为基础的薪酬制度 B.市场定价法 C.工作评价法 D.以能力为基础的薪酬制度 6.第6题 员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观因素，这体现了绩效的那一特性： A.多维性 B.动态性 C.多因性 D.多元性 7.第7题 将员工按工作绩效从好到坏的顺序进行排列，从而得出评价结论的方法是： A.配对比较法 B.排序法 C.人物比较法 D.强制分配法 8.第8题 绩效薪酬的提出者是：

A.泰勒 B.弗鲁姆 C.马斯洛 D.斯金纳 9.第9题 目标管理的的理论基础是： A.X理论Y理论 B.需要层次理论 C.双因素理论 D.公平理论 10.第10题 使用具有量的意义的数字表示不同等级水平的评价尺度是： A.量词式评价尺度 B.定义式评价尺度 C.数量式评价尺度 D.等级式评价尺度 11.第11题 管理者提出明确的指示，下属不参与决策的领导风格是： A.指示型领导 B.支持型领导 C.参与型领导 D.成就指向型领导 12.第12题 需要从多个维度或方面去分析和评价绩效，这体现了绩效的那一特性： A.动态性 B.多因性 C.多主体性 D.多维性 13.第13题 将每一个评价对象按照所有的评价要素与其他评价对象意义进行对比。这属于哪一种评价方法： A.排序法 B.配对比较法 C.人物比较法 D.强制分配法 14.第23题 适用于生产性工人的工资制是： A.以技术为基础的薪酬制度 B.市场定价法

电大《人力资源管理概论》第三次积分作业

一、单选题 1、在我国实行职工代表大会制度的企业中，职代会的职权包括以下（）项。 A.听取和审议厂长的工作报告 B.推荐厂长或经理人选 C.决定董事会组成 D.否决或同意工资方案 2、对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（）。 A.基本工资 B.奖金 C.激励工资 D.津贴 3、想如何避免在绩效评价中可能出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题，可以从（）做出努力。 A.确保评价者清楚地了解各种在绩效评价过程中容易出现的问题 B.选择正确的评价工具 C.对评价者进行如何避免在绩效评价过程中容易出现的问题的培训 D.以上都对 4、在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（）。 A.趋中效应 B.工作绩效评价标准不明确 C.晕轮效应 D.评价者个人偏见 5、ba下列各项属于非经济类报酬的是（）。 A.工资 B.奖金 C.员工获得的成就感 D.津贴 6、《劳动法》第54条规定，用人单位必须为劳动者的劳动提供符合（）的劳动条件。 A.国家劳动安全卫生法规的标推 B.企业上级主管部门制定的有关标准 C.企业制定的岗位工作规范标准 D.劳动合同双方约定的劳动保护和劳动条件标准 7、qi收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程是（）。 A.人员测评 B.绩效考核 C.工作分析 D.薪酬管理 8、绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（）。 A.建立共识 B.成立考核评审委员会

C.面谈和跟踪改进 D.公布考核结果 9、劳动者解除劳动合同的法律程序是（）。 A.提前15日以书面形式通知用人单位 B.提前15日以任何形式通知用人单位 C.提前30日以书面形式通知用人单位 D.提前30日以任何形式通知用人单位 10、标准工资的计算公式是（）。 A.标准工资=月工资标准 B.标准工资=月工资标准–缺勤天数×日工资标准 C.标准工资=日工资标准 D.标准工资=缺勤天数×日工资标准 二、多选题 1、薪酬调整是对薪酬体系在执行的过程中与环境变化的不适应性进行调整，以便更好地发挥薪酬的激励作用，具体的调整方式有（）。 A.奖励性调整 B.效益性调整 C.生活指数调整 D.工龄性调整 E.目标性调整 2、可用以解决员工心理健康问题的措施有（）。 A.宣泄 B.适当设置目标 C.培养抗压能力 D.培养业余爱好 E.咨询 3、下列现象中属于绩效评价中的评价者的个人偏见问题的是（）。 A.评价者给大多数员工中等的评价 B.评价者对老年员工给予较低的评价 C.评价者对女员工给予较低的评价 D.评价者给大多数员工过高的评价 E.评价者给大多数员工过低的评价 4、薪酬的职能可以体现在（）方面。 A.补偿职能 B.激励职能 C.调节职能 D.效益职能 E.统计与监督职能 5、进行绩效考评时运用民意测验法适用于哪类员工（）。 A.技术人员

实验室绩效考核管理制度

实验室绩效考核管理制度（暂行） 1 目的 为了完善实验室薪资管理体系中绩效管理办法，提供检测员职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障实验室有效运行，特制定本制度。 2 适用范围 适用于惠州市海洋与渔业环境监测站实验室检测人员。 3 考核原则 3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； 3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 4 考核周期 4.1考核以一个季度为周期。 5 职权 5.1质量负责人负责组织对检测员进行绩效的评估。 5.2综合部负责编辑每个月的绩效评估表上报给质量负责人。 5.4质量负责人对绩效评估结果进行审核，并报给站长审批。 6 绩效评估流程 6.1 综合部在每周一把上一周检测员的《周工作任务汇报表》进行汇总（见附表1）。

6.2 综合部在每个季度第一月10号左右统计好上个季度的《周工作任务汇报表》发给实验室负责人，并把每季度的《周工作任务汇报表》纳入到绩效评估中。 6.3质量负责人在每个季度至少组织一次实验室内部检查，见评分细则，具体项目责任到人，并根据扣分情况纳入到绩效评估中。 6.4质量负责人负责每季度组织盲样考核（包括内部的日常质量考核和外部的能力考核样和比对样），根据考核通过率情况进行加分或扣分并纳入到个人绩效评估中。 6.5 公布绩效评估中的《周工作任务汇报表》和《实验室绩效评分量化表》的得分情况。 6.6 检测员在20日前可以提出申诉，组长或部门负责人作相应的解释沟通。 6.7 质量负责人上报站长进行审批，站长进行奖励和惩罚的评定。 7 奖励和惩罚（后续配套相应的奖惩措施）

(完整版)《绩效管理》付维宁主编部分课后题答案

内涵：绩效管理是组织期望的为实现目标而展现在不同层面的经过评价的工作行为、方式及结果，他反映了组织和员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程。 性质：多因性----绩效优劣由组织内外部多种因素决定 多维性----绩效需要从多个维度或方面去分析和评价 动态性----绩效会随着时间推移而变化 2.影响绩效因素有哪些？ 技能---员工工作技巧与能力水平 激励---通过提高员工积极性来发挥作用 环境---组织内、外部环境因素 机会---机会能促进组织创新与变革 4.什么是绩效管理？他的特点？ 绩效管理：为了达到组织目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为 特点：⑴绩效管理以组织战略为向导，是综合管理组织、团队和员工绩效的过程 ⑵绩效管理是提高工作绩效的有力工具 ⑶绩效管理是促进员工能力开发的重要手段 ⑷绩效管理是一个持续过程，是一个包括若干环节的完整系统 5.绩效管理对组织、管理者、员工各有什么作用？ 组织：⑴强化完成工作的动力，提高员工胜任能力 ⑵增加管理者对下属的了解，使管理活动更加公平和适宜 ⑶使组织目标更清楚，工作内容更易界定 ⑷便于及时区分绩效优良与绩效不佳的员工 ⑸使组织变革更易推动 管理者：⑴组织目标的传达 ⑵组织目标的分解 ⑶传达对员工工作期望及工作衡量标准 ⑷了解工作计划、执行情况、员工状况等 ⑸及时发现问题并纠正绩效偏差 员工：（1）明确自己绩效责任与目标 （2）参与目标、计划制定 （3）寻求上司支持及所需资源 （4）及时获取评价、指导、认同 （5）获取解释机会 6.绩效管理与绩效评价联系和区别？ 联系：绩效管理是在绩效评价基础上产生的，是绩效评价的拓展。 区别：（1）绩效管理是一个动态循环系统；绩效评价是绩效管理系统的一个局部。 （2）绩效管理是一个完整过程；绩效评价从属于绩效管理过程。 （3）绩效管理能前瞻性发现问题并规划未来；绩效评价主要回顾过去，未来考虑较少。 （4）绩效管理借助计划、引导、监管、控制等一系列管理手段；绩效评价对绩效进行监督。 （5）绩效管理过程中，管理者扮演指导者；绩效评价过程中，管理者扮演评判者。 （6）绩效管理注重过程和结果；绩效评价注重结果。 （7）绩效管理关注当前和未来绩效；绩效评价是对过去绩效总结。 （8）绩效管理注重组织和员工绩效提高；绩效评价关注评价结果。 环节：绩效计划、绩效执行、绩效评价、绩效反馈。 有效整合：应重视每个环节，绩效管理过程是一个连续不断的循环过程，一个绩效管理循环过程的结束，是另一个绩效管理循环过程的开始。应在本轮绩效管理的基础上进行总结，制定下一轮绩效管理工作计划，使得绩效管理能持续进行下去，达到组织绩效再上一个台阶的目的。 6.影响绩效管理系统的因素？ 环境因素：外部环境（政治、经济、社会、技术）； 内部环境（组织战略、组织文化、组织架构、业务流程、全面预算）

绩效管理-第一次作业

《绩效管理》阶段作业（一） 1.简述绩效管理在人力资源管理中的地位和作用。 答：绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，它对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用。 其一、绩效管理促进组织和个人绩效的提升。绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。 其二，绩效管理促进管理流程和业务流程优化。企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。 其三，绩效管理保证组织战略目标的实现。企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经

营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。 2.简述如何实现绩效管理沟通。 答：1、营造良好气氛，沟通态度要坦诚，给员工以信任感和安全感； 2、沟通应具体，尽量获得具体信息； 3、要让员工知道自己的想法和需要； 4、不能仅仅看到问题，更要看到成绩（会批评、会表扬）； 5、注意聆听； 6、运用一定的沟通技巧（如恰当的沟通反馈、恰当运用肢体语言、丰富问题提问方式等）； 7、沟通要及时； 8、沟通应具有建设性。 3.简述职位评估的方法。 答：职位评估（Job Evaluation，或称为岗位评价、岗位测评）是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。是一种职位价值的评价方法。很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的）。

绩效管理实验报告

绩效管理实验报告 绩效管理实验报告 编制 精选管理方案审核 批准 生效日期 地址： 电话： 传真: 邮编: :绩效管理实验报告 专业:人力资源管理 班级: 姓名: 学号: 1,实验目的: 本次实验，目的有两个。一方面在于通过对绩效管理的首个环节，即绩效计划了解并熟练地运用这一步来对整个绩效管理系统进行有理有度的控制。另一方面，则是对人力资源管理职责绩效标准的一次深刻探究。这两方面，都是对人力资源管理的专业性提出的必需要求。 绩效计划，可以看作对目标具体化的前瞻。计划既是制定目标的过程，也是这一过程达到的预期目标。它的基本目的在于，给出行动的方向，降低变化的冲击，减少浪费和冗余，设定标准以利于控制。而本次实验布置的任务，亦是使我充分理解到计划的重要性及实用性。熟悉了制定计划的各步骤，以及对各项关键指标进行量化具体化的严格逻辑思考。 人力资源管理经理作为这次计划的对象，则是对所学专业知识的一次考验。既把专业所具体涉及的各项工作顾全到，有突出了绩效管理的中心地位。因此这次实验在另一方面也是对我专业知识的检测。 2,实验内容: 人力资源管理经理绩效计划书 1,绩效计划的意义 绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理的活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。它是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手 段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。 而绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。 绩效计划作为绩效管理的一种有力工具，它体现了上下级之间承诺的绩效指

企业差异的分水岭——能否成功实施绩效管理

企业差异的分水岭-能否成功实施绩效管理 我们处在一个对绩效要求极其苛刻的时代，达尔文式的优胜劣汰使得商业竞争异常残酷。企业要想在这样的环境中生存、发展乃至于追求卓越就必须依靠企业独特出众的业绩。那么，是否成功实施绩效管理，在今后的十年里将是优秀和平庸企业的分水岭..... 我们处在一个对绩效要求极其苛刻的时代，达尔文式的优胜劣汰使得商业竞争异常残酷。企业要想在这样的环境中生存、发展乃至于追求卓越就必须依靠企业独特出众的业绩。那么，是否成功实施绩效管理，在今后的十年里将是优秀和平庸企业的分水岭。 让你的员工为效益而努力 目前越来越多的企业在人力资源管理的环节中已经加入了绩效管理这个部分。他们到底在做什么呢?以工作计划为导向，是多数企业普遍存在的模式。所有员工在考核初期都会由自己或上级定义本工作期限内的工作目标，在后续的整个工作过程中，围绕这个工作目标的完成情况来说话，无论是年中调薪、奖金发放还是年底评优及末位淘汰等。总的来讲，这样一套方法如果可以成功的推行，则企业的效益完全应该能够得到改善。但是，一个重要的因素：如何为每个员工来定绩效，成为了该方法成败的关键。

人力评估或是能力评估，也在一些岗位职责与企业关键能力定义较明晰的企业中应用，用量化的形式，为每位员工进行打分，评估结果与目标考核的结果以不同的权重来分配，成为员工最终的绩效得分。 所有应用了绩效管理的企业都想达到一个目标，那就是让所有的员工为了企业的效益而努力。为了达到这样的目标，企业可以说是想尽了办法，他们用绩效反馈与绩效跟踪来定期的让主管与员工沟通；平衡记分卡、目标管理、关键绩效指标体系、与绩效结合的薪酬制度这些都在被越来越多的企业所使用；360度绩效考核、领导力评估、甚至企业文化都成为完成绩效管理的必要手段 从纷繁中寻清晰 目前市场上主流的人力资源管理系统中均会包括绩效管理功能模块，但是除却同样的外衣我们可以看到这样的几种形态： 简单形：能够为企业提供信息平台。在功能上主要是用于记录绩效管理过程中得到的各项数据，而管理过程本身他们不曾涉及。对于那些绩效管理还未真正形成体系的企业来说，这样的信息系统将更加适合于他们来工作。 半紧密形：这样的软件可以完成绩效管理过程的定义，但在很多环节上还有

绩效管理作业doc-《绩效管理》课程平时作业一

《绩效管理》课程平时作业一 学号姓名班级得分 一、名词解释 1.绩效 2.绩效管理 3.绩效计划 4.绩效目标 二、单项选择题 1.绩效的含义“完成了工作任务”适应的对象是（） A体力工作者B高层管理者C基层员工D知识工作者 2.激励的理论基础是（） A双因素理论BX理论CY理论D需求理论 3.（）是人力资源管理系统的中枢和关键。 A绩效管理B人员招聘与选拔C人力资源战略与规划D职位评估4.绩效管理的基础是（） A薪酬体系B培训开发C绩效评估D工作分析 5.绩效管理过程的起点是（） A绩效评估B绩效计划C绩效反馈D绩效改进 6.绩效计划工作的最终责任人是（） A人力资源管理专业人员B员工C企业首席执行官D直线管理者7.（），创立的目的是刺激创造力、新思维或采取新方法。A常规目标B个人发展目标C创新目标D问题解决目标8.强化员工的长期发展的绩效结果的目标是（） A常规目标B个人发展目标C创新目标D问题解决目标 三、多项选择题 1.绩效的性质是（） A多因性B系统性C多维性D动态性E静态性 2.影响绩效评估质量的内部、外部因素有（） A组织架构B激励C技能D环境E机会 3.绩效状况的外部制约因素是（） A激励B技能C企业文化D环境E机会 4.建立绩效导向的企业文化，必须做好（） A观念的培养B完善制度保障C完善技术工具D精确绩效评估关键指标E确保各级人员的落实能力 5.绩效计划的实现必须准备好相应的信息，这些信息包括（） A关于组织的信息B关于团队的信息C关于个人的信息D关于环境的信息E关于行业的信息 6.SMART标准包括（） A具体的B可衡量的C可达到的D现实的E基于时间的 7.员工参与目标设定方法的特点是（） A单向过程B双向过程C目标由组织的最高管理者设定D上下级互动参与E目标是评估与激励下属 8.新员工试用期的目标设定原则是（） A能力评估B可测量C宽松D具体明确E持续不断的工作反馈 四、判断并改错 1.绩效等同于行为。（） 2.对个别人的激励，只有在不影响群体积极性的前提下，其效果才是积极有效的。（）

薪酬管理实验报告

《薪酬管理》实验报告 实验一：组织规划、职员管理 这是学习自北森人事测评软件之后接触的第二个人力资源管理软件。金蝶人力资源管理软件是一个综合性的软件，其功能涵盖了大部分的人事管理功能，将管理这门艺术变得更为规范化有利于我们加深对人力资源管理的理解。在下面为时一周的上机课程中我们将学习操作金蝶K/3软件。 在组织规划的相关试验中包括组织机构、职务设置、职位设置的新增、修改、移动及删除操作等。组织规划的意义在于组织的变动对于企业来说是必然的，组织结构是企业为了达到战略目标的一种手段，如果企业的组织战略发生了重大变化，组织结构也会发生变化来服务于战略。由于企业外部环境与企业自身条件都是时刻变化的，因而战略是时时刻刻需要改进的，组织结构的变化也就因此成为了必然的，所以组织规划对于企业来说至关重要。组织架构变动的内容有很多，最基本的就是人事变动，包括人员入职、转正、人员调动、人员晋升、人员离职、人员退休等，在实验中有相关的操作来将这些人事变动数据化，服务于人事管理。职位层级是根据员工履行岗位职责的程度而赋予员工的职位级别，在设置和调整职位层级时，要根据岗位说明做具体的分析，灵活运用职位层级的属性。 实验二：薪酬设计 薪酬设计的流程包括一开始的薪酬项目，薪点项目，计算项目的属性的设置，薪酬方案的确定，然后确定薪酬公式，定薪调薪等。其中，薪酬项目，薪点项目，计算项目的属性设置属于薪酬设计的基础设置。薪酬方案设置包括薪酬方案和公式设置，在操作时需要进行灵活调整。薪酬设计的过程较为繁琐，而且更为灵活，需要结合实际情况设计出合理的方案。合理的薪酬方案与人力资源管理的其他职能也有必要联系，一定要根据职位说明书做出准确的岗位评价，还要薪酬调查等。

(现场管理)第四章绩效管理作业

（现场管理）第四章绩效 管理作业

（1）、确定考评指标、考评折合被考评者； （2）、确定考评的方式和方法； （3）、确定考评时间； （4）、进行考评； （5）、计算考评成绩； （6）绩效面谈于申诉； （7）、制定绩效改进计划。 4）、考评方式与方法设计。主要包括： （1）、考评方式与方法：在绩效考评中，一是根据指标类别不同可以采用考核与评议，二是根据考评者和被考评者的关系可以采用上级考评和360度考评。 （2）、关键绩效指标（KPI）与岗位职责指标（PRI）考评。企业的关键绩效指标是通过整体核算的形式金乡的，有相关核算部门根据考评周期的不同核算整个企业KPI的完成情况，比照年初制定的目标和考评标准，得出这一指标的考评成绩，并赋予相应的分数。部门于班组关键绩效指标（KPI）与岗位职责指标(PRI)的制定可以按照两种方式进行：一是，即有夏季提出考评指标以及考评标准，报上级审批；二是直接由上级指定指标。在靠平时，上机考凭着根据指标完成情况进行考评打分。 （3）、岗位胜任特征（PCI）考评。对员工PCI考评具体可分为以下几个步骤：一是，测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线；二是，考察员工与其所在岗位的匹配程度。 （4）、否决指标（NNI）考评。企业的NNI考评是有绩效管理委员会通过否决考评来劲想的，根据相关部门提供的NNI的一场数据，绩效管理委员会直接考评相关的组织和个人。 5）绩效考评工具设计。考评工具一般采用绩效合同和绩效考评表格进行。绩效合同是考评的依据，其内容一般包括工作目的的描述、员工认可的工作目标机器衡量标准等。绩效考评表个是考评阶段用到的工具，其内容是被考评者的考评指标所有内容再加上指标的标准值。 4、简述绩效管理系统基础理论——关键绩效指标与目标管理理论的内容和特点。 1)、目标管理理论的内容和特点： 答：目标管理是指组织的最高领导层根据组织面临的形式和社会需求，制定出一定时期内组织所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至于每个员工根据上级制定的目标，分别制定目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标的完成情况作为各部门或个人考评的依据。其特点是： （1）、以目标为中心。目标管理强调明确的目标是有效管理的首要前提，并把重点放在目标的实现上，而不是行动的本身； （2）、强调系统管理。组织的目标的实现有赖于组织的各分目标的实现，总目标和各分目标之间以及分目标和分目标之间是相互关联的，强调目标的整体性和一致性； （3）、重视人的因素。目标管理是一种参与式的、民主的、自我控制的管理模式，也是一种把个人的需求与组织目标相结合起来的管理模式。 2）关键绩效指标（KPI）理论的内容和特点： 答：关键绩效指标（KPI）的的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含义既是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。关键绩效指标定义和衡量企业目标的过程，就是关键绩效指标产生的过程。 关键绩效指标（KPI）的主要特点是： （1）、关键绩效指标的注意力是在绩效指标与企业战略的挂钩上；

兰大《绩效管理》16春平时作业3

《绩效管理》16春平时作业3 一、单选题（共 10 道试题，共 40 分。） 1. ___是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动 . 工作项目 . 工作要项 . 工作指标 . 工作效果 正确答案： 2. 绩效管理实施的首要环节是___ . 明确目的 . 制定计划 . 全面监督 . 有效指导 正确答案： 3. 在绩效管理应用开发阶段，最终目的是___ . 推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展 . 使员工的绩效得到不断提高 . 增强企业各级主管对本部门员li作状况的了解 . 使企业管理系统运行更加顺畅 正确答案： 4. 心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是___ . 人格测验 . 成就测验 . 性向测验 . 情商测验 正确答案： 5. 如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是___ . 缩短考核周期 . 增加人力、物力 . 设置更为全面的指标 . 由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标 正确答案： 6. 第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是___ . 赫兹伯格 . 亚当斯 . 莱文泽尔 . 弗洛姆

正确答案： 7. ___是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向 . 认知 . 态度 . 智慧 . 谦虚 正确答案： 8. 行为主导型的考评内容以考评员工的___为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程 . 工作效果 . 工作态度 . 工作业绩 . 工作行为 正确答案： 9. 影响员工个人行为和工作表现的内部因素是___ . 能力 . 机遇 . 人力资源制度 . 价值观 正确答案： 10. 如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工作成果产出不可以有效进行测量，而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考班次的行为的情况下，可以考虑采用的考评类型是___ . 品质特征导向 . 综合性的合成方法 . 考评中心法 . 工作结果导向 正确答案： 《绩效管理》16春平时作业3 二、多选题（共 5 道试题，共 20 分。） 1. 下列属于直接指标法的工作质量的衡量指标有___ . 产品包装缺损率 . 废品率 . 月度营业额 . 顾客投诉率

《绩效管理》在线作业

1．第3题 检验同一测试内部的一致性程度的信度是指： A.分半信度 B.再测信度 C.复本信度 D.同质性信度 您的答案：D 题目分数：2 此题得分：2.0 2．第4题 将员工按工作绩效从好到坏的顺序进行排列，从而得出评价结论的方法是： A.配对比较法 B.排序法 C.人物比较法 D.强制分配法 您的答案：B 题目分数：2 此题得分：2.0 3．第5题 使用具有量的意义的数字表示不同等级水平的评价尺度是： A.量词式评价尺度 B.定义式评价尺度 C.数量式评价尺度 D.等级式评价尺度 您的答案：C 题目分数：2 此题得分：2.0 4．第7题 将每一个评价对象按照所有的评价要素与其他评价对象意义进行对比。这属于哪一种评价方法： A.排序法 B.配对比较法 C.人物比较法 D.强制分配法 您的答案：B 题目分数：2 此题得分：2.0

5．第9题 需要从多个维度或方面去分析和评价绩效，这体现了绩效的那一特性： A.动态性 B.多因性 C.多主体性 D.多维性 您的答案：D 题目分数：2 此题得分：2.0 6．第11题 一名员工刚刚进入某一部门之初热情高涨，一下子达到了很好的业绩，给上级留下了很深刻的印象。容易产生： A.评价者首因效应 B.评价者逻辑效应 C.评价者晕轮效应 D.评价者近因效应 您的答案：A 题目分数：2 此题得分：2.0 7．第13题 领导对下属很友善，而且更多地考虑下属的要求，关怀下属的领导风格是： A.参与型领导 B.成就指向型领导 C.支持型领导 D.指示型领导 您的答案：C 题目分数：2 此题得分：2.0 8．第16题 采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同等级水平的评价尺度是： A.等级式评价尺度 B.数量式评价尺度 C.量词式评价尺度 D.定义式评价尺度 您的答案：C 题目分数：2 此题得分：2.0 9．第17题 适用于生产性工人的工资制是：

成功实施绩效管理的关键性因素解析

成功实施绩效管理的关键性因素解析 讲师：曹子祥 一、绩效管理的难点分析与应对 1.管理素质滞后 管理素质滞后有以下表现： 理念、观念等存在经验主义 有些企业管理者是经验主义者，不懂绩效管理又不愿意学习，尤其是一些资格老的高层管理者，越是能力不够、知识不多，越不愿意变化。 不喜欢实施绩效管理 有些管理者只考虑短期利益，不喜欢实施绩效管理。这些“假英雄”总是依靠欺骗、蒙混等手段在老板面前表现出专业、努力和忠诚，一旦实施绩效管理，浑水摸鱼的“南郭先生”就会暴露无遗。 知识、能力欠缺，考核目的不清 绩效考核的目的不单单是发钱，而是通过绩效管理实现战略落地、文化铸造和问题解决。员工不了解考核的目的，就会缺少实施绩效考核的动力；管理者不了解考核指标的作用，就不会签订绩效合同，而且期望不切实际。 管理者素质滞后就很难满足绩效管理的需求。对于资历较深但能力有限的“元老”，企业可以聘作顾问，但不要委以重任，否则就是对企业、股东不负责任的表现。管理素质滞后的具体表现是高层不重视、老板不参与、人力资源不专业等。 2.基础管理薄弱 企业基础管理薄弱主要有以下表现： 战略管理、岗位分析欠缺，没有岗位说明书

梳理企业战略是成功绩效管理的前提之一。没有战略梳理，就没有岗位说明书，就会导致职责不清。 重考核，轻计划 绩效考核以计划为前提，计划包含战略，没有计划就不能考核。然而，很多企业不习惯做计划，也不知该如何做计划，到考核时，往往会措手不及。 不会制定目标 管理者要学会在每一个工作任务上分别制定目标，并努力实施。 没有全面的预算管理 企业想要做精细化的绩效考核，所有的指标都能够量化，就一定要有全面的预算管理作为基础。 没有成本分析 控制成本是企业的核心内容。无论是制造业，还是工程业，核心指标主要有质量、成本、交货期（或工期）、安全。其中，安全通常作为一票否决的指标、现场管理指标或工作环境管理指标；质量与交货期通常是客户的强制性要求，不能轻易改变；成本分析是通过绩效管理控制成本的前提，是基础管理的重要部分。 没有质量标准 企业必须要建立质量标准，所有的质量都应该由标准来支撑。 没有真实、完整的数据支撑 没有真实、完整的数据是绩效管理的基础工作问题。 管理意识淡漠、缺少管理知识 这种情况一般表现在企业老板层面、董事长层面，他们因为不懂管理而不重视管理，不愿意学习使用工具。 3.重考核、轻过程

绩效管理实验报告doc

绩效管理实验报告 篇一：绩效实验报告 绩效管理实验报告（建立评分方式） 一、实验项目训练方案 篇二：绩效管理实验报告 : 绩效管理实验报告 专业:人力资源管理 班级: 姓名: 学号: 1,实验目的: 本次实验，目的有两个。一方面在于通过对绩效管理的首个环节，即绩效计划了解并熟练地运用这一步来对整个绩效管理系统进行有理有度的控制。另一方面，则是对人力资源管理职责绩效标准的一次深刻探究。这两方面，都是对人力资源管理的专业性提出的必需要求。 绩效计划，可以看作对目标具体化的前瞻。计划既是制定目标的过程，也是这一过程达到的预期目标。它的基本目的在于，给出行动的方向，降低变化的冲击，减少浪费和冗余，设定标准以利于控制。而本次实验布置的任务，亦是使我充分理解到计划的重要性及实用性。熟悉了制定计划的各

步骤，以及对各项关键指标进行量化具体化的严格逻辑思考。 人力资源管理经理作为这次计划的对象，则是对所学专业知识的一次考验。既把专业所具体涉及的各项工作顾全到，有突出了绩效管理的中心地位。因此这次实验在另一方面也是对我专业知识的检测。 2,实验内容: 人力资源管理经理绩效计划书 1,绩效计划的意义 绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理的活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。它是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。而绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。 绩效计划作为绩效管理的一种有力工具，它体现了上下级之间承诺的绩效指标的严肃性，使决策层能够把精力集中

公司绩效管理实施方案

贵州333333333333有限公司 2013年绩效管理实施方案 为实现2013年公司经营目标，根据《贵州33333333333有限公司绩效管理办法（试行）》的规定，制定本实施方案。 一、绩效管理的目的 通过实施绩效管理，为员工营造公平、开放、共赢的发展平台，在公司树立管理的目标意识和工作的绩效意识；全面完成2013年公司经营目标，为公司的成功组建实现好开门红，为公司的可持续发展打下坚实的基础。 二、公司实行绩效管理的范围和方式 公司实行绩效管理的范围是贵州99999999999有限公司全体员工。 在设定2013年关键绩效指标时，要紧紧围绕今年公司目标设定，以实际工作产出为主。绩效指标按照各个业务部门、职能经理、主管、员工系列由上级向下级逐级设定绩效指标。指标项目设定要求简洁、便于理解和观察。2013年绩效评估不进行部门评估，按各个业务部门、职能经理、主管、员工系列由上级对下级进行个人绩效评估。 三、时间进度及主要工作安排 2013年4月20日前，制定、完善《2013年绩效管理实施方案》。

2013年4月28日前，完成2013年公司各部门工作目标分解，完善《2013年9999999各部门工作目标分解图》。 2013年4月底以前，公司各个业务板块和部门根据《2013年9999999各部门工作目标分解图》完成本部门关键绩效指标设定工作和绩效计划制订工作。将本部门工作目标转化为“关键绩效指标”分解到本部门每一位员工。 关键绩效指标按季度、半年和年度三层指标设定。 2013年7月10日-7月20日，进行第一次绩效评估。评估的范围涵盖今年第二季度和今年上半年的绩效目标。如有必要，可根据上半年绩效目标实际完成情况对第三季度绩效目标进行调整，确保全年目标的完成。 2013年10月10日-10月20日，进行第二次绩效评估。评估的范围为今年第三季度绩效目标。在绩效评估结果出来以后，结合全年公司目标有针对性地调整第四季度绩效目标。 2014年1月17日-1月27日，进行第三次绩效评估。评估的范围是第四季度绩效目标和全年绩效目标。根据绩效评估结果运用绩效管理结果，决定薪酬调整、职位调整，实施激励方案，制定2014年员工培训计划。完善《贵州9999999有限公司绩效管理办法（试行）》，制定《2014年公司绩效管理实施方案》。 2014年1月28日起，开展绩效管理结果运用。将绩效管理结果运用于奖金发放、职位调整、薪酬调整、员工发展等方面2014年2月10日-2月20日，进行2013年绩效管理工作