领导者的人格特质-
领导者的特质
目录
ㄧ、领导者的人格特质、、、、、、、、、、、、、、、01 （ㄧ）领导者：、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、01 （二）特质：、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、01
二、谈领导力、、、、、、、、、、、、、、、、、、、02
三、留住人才－安定是领导力的基石、、、、、、、、、03
四、社团领导壹百则、、、、、、、、、、、、、、、、04
一、领导者的人格特质
<一>、领导者：
在这里的每一个夥伴，都有着许多种角色需要你去扮演，有时要做一个严肃的带领者，有时，要做一个强力的支援者；更而甚者，当这里的人出去之後，外面的人都会把你看作是一个强力领导者。领导者，是一种象徵；对於自己社上的夥伴而言，代表的是一种精神支援，一种行动支援，更是一种友谊支援；对於社外的同学而言，是一种与活动强力划下等号的人，是一种活动、美工、文宣、戏剧，甚至是人缘交际，都有着特殊训练过的人；对於被我们带领的夥伴而言，我们可能更是一种崇拜、模仿、学习、甚至是在最短时间内引以为友、为师的对象。
<二>、特质：
身为一个领导者，在从事各种服务工作，在面对上千上万的人，并不是随便上
台说几个笑话就算成功的，总会有一些特质，是我们在台上的时候，该学着去注意的：
◆◆责任心：成为一个领导者，也许是因为外力使之，但是你自己还必须培养一些特质，使自己成为一个好的领导者；首先便是自己的责任心，不论是对学员，或是自己的工作夥伴，唯有你先对自己的工作负责，才能赢得他们的尊重，也才能要求他们完成你所交负的工作
◆◆积极心：主动求取新知，并主动去做一些大家不愿意去做的事，不论自己在群体中扮演的角色为何，随时随地的去想，自己是不是还可以把自己的工作做的更好，让自己为身边的工作团体及工作环境注入活力。
◆◆亲和力：无时无刻表示自己的关心，不坚持己见，并适时沟通团体的异议，使人人都很乐意告诉你他们的意见。
◆◆创造力：不要拘泥於前人的话或行为，保持自己的风格，也尽量为自己的活动注入想像力。
◆◆思考力：这是跟前一点互补的地方，随时对自己的看法，做法加以思考，自己这样做，是不是符合活动设计本意，活动接受者是不是能够感受到自己想要表达的东西；同时，不要一昧的反对前人的作法，想想看，他们这样设计活动是不是有哪些考量，带出来的效果是不是真的不堪一顾。
◆◆荣誉感：时时注意，随时都有底下的夥伴，或是一起共事的夥伴在以你的行为当作仿效的对象，对自己的行为，加以约束，并以此为荣，让身边的人知道，你是值得他们去学习的一个服务员。前人曾经说过许多话，这边，写一些
印像较深刻的，希望与大伙共勉：
◆◆幽默感：对事物保持高度的幽默感，并学习将这一份幽默感带给自己身边的人。
◆◆牺牲自我：这是一个领导者必备的特质，因为在很多时候，你必须是团体的领导者；身为一个领导者，就必须学会以牺牲自己的时间、金钱来完成团体的带领；好比我们出去带队，往往在带完之後，我们还得垫出一些钱，如果因此而斤斤计较，那我们要如何来带领这个团体呢？
◆◆牺牲享受、享受牺牲在带队的过程中，或许会很辛苦，也许你会怀疑，我为什麽要花时间在这里；也许，想想自己所接触到的这些人，想想自己可能已经在他们的心目中成为一个学习的对象，让自己在带领的过程中，领悟到牺牲的快乐。
◆◆以有限之资源、行无限之创造现在的带队环境，不论是金钱、支援、都已经比我们以前好多了，这里，并不是叫大家节省，只是，希望大伙不要一昧的沈醉在众多的物质资源中，如果有一天，没有了这些资源，也要能在现有的东西中，实现自己的设计。
二、谈领导力
企业的成败止於人，止上有人是企字，止上无人就不成企字。企业要能永续经营，其先决条件，必须具有带领组织团体共同完成目标的领导者。领导者充其量只不过是个精神领袖，领导者并不在於他有显赫的头衔，而在於他是否有领导力。
何谓领导力？首先必须深信领导力有它的真理。即凡事以爱为出发点，以组成一个家庭价值化的公司为经营哲学。这样才有可能创造出一个如父子、兄弟、姊妹，相互包容、付出、奉献、回馈的工作环境，人才自然不会流失。
一、领导特质
(一)以身作则，懂得激励
(二)有效沟通－以同理心为出发点。没有站在对方立场的沟通，是有沟没有通。
(三)灌能授权－先教育再授权，否则错误的授权，不仅害了部属，也会害了自
己。
(四)公开赞赏－不仅部属需要主管的公开赞赏，你四周的人都需要。吝於赞赏
别人的人，将孤芳自赏。
(五)走动指导－你要作一个关在办公室，叫你部属来找你，让他们对你产生恐
惧感，还是你正在他们身旁指导他们呢？
(六)专业知识－时常充实自己，对部属的专业领域了若指掌。
(七)回馈感恩－感谢你四周的人，因为他们的一举一动，无论是好的或坏的，
才得以让你有更深一层的体验与成长。
(八)公私分明－公与私要条理分明，以大「爱」为出发点。
二、吸引人才－心是领导力的镜子
(一)涵养气质－以你诚恳及那股令人慑服的涵养气质，创造优良企业文化，感
染你的全体同仁。
(二)机智反应－每天想着有什麽东西能给同事、如何让每个看到你的人都感到
快乐，那你的反应自然会灵敏起来。
(三)诚信原则－不讲诚信是吸引不住人才的，若能被你一时所蒙骗者一定是图
利短视者，那天没利可图时，你身旁的这些人将一个个无情的离你而去。
(四)打拼活力－做人要像骑脚踏车，头不停的点，脚不停地踩，而不要耍酷，让
人感受到你的活力。做事要像骑老式的摩托车，换档之前，要先踩离合器，不要自以为是，一意孤行。
三、训练人才－人是领导力的灵魂
(一)共同领导参与－用启迪方式，让你的部属共同参与你的训练课程。
(二)能力品质－台湾经营之神王永庆说过的话：「看一个人的能力，是以他做事
的品质来判断。」而做事的品质，绝对不是只懂得专业知识那麽肤浅，你的一举一动能否有效影响你四周的人，甘愿跟你共同达成你所负的任务，才是品质的定义。
(三)赢的团队－教你的部属，不要只会灌篮，因为没有团队的组织，是不会有
成功的企业的。
(四)老二哲学－当你的部属还如婴儿般柔软时，尽量让他们摔倒，再鼓励他们
站起来，从挫折中成长磨练成老大。
(五)勇於认错－教你的部属勇於认错，将问题突显出来，大家共同来解决，以
鼓励的方式取代一昧的责罚。
(六)追根究底、现场改善--教你的部属秉持三现主义，到现场、看现物、了解
现况，确实找出问题真正发生原因。找出原因後，马上下对策，确实执行，并要定时确认其成效，最後将已改善的作业方法予以标准化。与其做个英勇的救火员，不如做个快乐的火灾预防讲师。
三、留住人才－安定是领导力的基石
(一)安定环境－提供有爱、有关心、有远景的环境。让员工感受到安定的力量。
(二)不揭逆鳞－多看人优点，少看人缺点。
(三)有恩部属－让你的部属不论在工作或家庭中，都能感受到你有恩於他，那
你的成功将指日可待，因中国人非常重视过去。无论是恩或仇，绝不会轻易地忘却。
(四)水清无鱼－凡事以较大的度量处理，那麽整件事才得以顺利运作。
(五)寡言讷谏－自大是个「臭」字，多给部属说「不」的机会，多接受谏言，
因为你只是比部属早一点入行，你不见得比部属懂得多。
(六)重守承诺－切记！不要轻意对部属许诺，许诺後一定要记下来，尽量做到，
若做不到也要主动提出与部属沟通。
(七)共创愿景－每个人才都期盼企业能给他们愿景蓝图，你的蓝图有没有办法
实现，不在於你多麽会画，而是你的领导力他们有没有感受到。
s 善用人才－专业是领导力的阶梯 s
(一)适才适所－了解部属的专长，分派适合他可一展长才的位置。即用对的人、
以对的方法、做对的事，方能达到事半功倍之效。
(二)用人不疑－一个人的成功是要靠别人，不是只靠自己。没有可信赖的部属，
你将很难成功。
(三)从旁指导－「自觉是最好的自疗。」不要让部属依样画葫芦，先让他们涂
涂鸦，不懂，你指导他；他再不懂，你就拉着他的手教他怎麽做。
(四)有勇有谋－教你的部属要运用各种做事的技巧，达到事半功倍之效。
s 提携人才－信任是领导力的天空 s
(一)安排适当舞台－在企业里，一定有很多人才，把他们摆错了舞台，他们可
能人才变蠢才；把他们摆对了舞台，将会为企业力挽狂澜。
(二)相信人才－放心地把你的人才交给你心目中的大将，他们会做得让你自叹
弗如，同时，他们会更感激你的知遇之恩。
(三)任务导向为主－给部属很清楚的任务指示，不管过程，他们会自己走出来；
因为人才是乐於扛责任及接受挑战的。
(四)建立互信互谅－在企业里既然你能重用或被重用，那表示彼此早已有互相
信赖对方的互信基础。用他就要相信他，被赏识要懂得体谅，那就是最佳拍档。领导别人前先领导自己，试问自己拥有哪些领导力？想要面面俱到，很难，但无论你的领域在哪个阶段，一定要坚持，不能放弃，你要先领导自己做到，才能领导别人。要让自己确实做到，凡事得以爱为出发点，共组一个互相付出、奉献、回馈的工作环境。此目标必须由自己做起，你自
己做到了，你的同事一定会受你影响，流氓到绅士窝也会变成绅士。要心存感谢，感谢那些让你深深感受到过去一直无形中领导你的点灯人。最後你一定会发觉到，我们的领导力已正在魅力四射中 ----- 你的四周都是领导力。
四、社团领导壹百则
01.好的社团可以使成员发挥潜，提高价值；提高每一成员的水准，社团水准才
能提高。
02.社团的成功与否，取决於成员们是否满足其参加动机，以及是否发挥潜能，
提高价值，内
容是否和谐，而非决定於决定於社团名气是否响亮，对外竞赛是否获胜。
03.社团的特色应依设立宗旨目的而建立，依成员之特徵而修正。各个社团应有
其特色活动，
也有专属於自己的口号标语。
04.社团活动不必限於与社团名称有关，但其主题活动应环绕其宗旨目的行。
05.好的社团常常有其传统精神与作风。
06.不完美的活动使社团必须求进步，因此不怕不完美，只怕没进步。
07.参与是社团活动的最重要原则。
08.「诚」是最好的领导术，信赖是干部工作的根本。
09.社团负责人是取得一项责任，而非权利。
10.社团负责人做一协调中心的角色，远较做指挥重要。
11.社团负责人最主要的工作是对内而非对外。
12.社团负责人要掌握方向，而让大家共同努力去做。
13.社团负责人懂得尽量制造机会给别人。
14.社团负责人站在台上的时间并非最多的一位。
15.领导者的言行与喜怒哀乐，对於群众有感染的作用
16.领导者懂得如何正确而适时地指出别人优点，而予赞美。
17.领导者懂得如何在适当时机请「无名英雄」出来接受大家喝采。
18.领导者懂得人前或人後赞扬别人，都是同等重要。
19.领导者很少批评别人，尤其是在人背後，或指名批评。
20.领导者懂得如何使想表现的人表现，而不影响别人情绪。
21.领导者要随时默察全局，纵然在说话、活动时亦然。
22.领导者不随便发表谈话。
23.领导者的口头语是「我们」而非「你们」。
24.领导者要善用并活用干部的优点。
25.对於干部的成功，领导者记性很好，对於失败，则有健忘症。健忘不代表无
知，更非冷漠，
要协助干部不再失败。
26.「任劳任怨」这句话总是比做容易。
27.社团负责人要设法去认识每一成员，并要求干部也做。
28.社团负责人叫干部名子或小名，而非连名带姓。
29.社团负责人与大家共享成功，但若失败，则自行负责。
30.社团负责人与工友同义，可以当工友，才能当社长。
31.社团负责人了解每一干部之学业、生活、情绪。
32.最笨的社团负责人是办好活动，而弄坏了人际关系，尤其学校方面；或者把
功课弄得一团
糟。
33.鼓励是劝过最好的方法之一。
34.干部性格完全柤同的社团不易有杰出表现。
35.委员会轮流制的社团组织常能促使大家参与而发挥实力，但必需要有统一的
领导与一致。
36.异性相吸的自然法则，许多埸合均可适用。
37.社团要有新陈代谢，但过程要缓和，老将与新兵同时存在。
38.异动职务也是一种新陈代谢。
39.社团成败常决定於幕後之无名英雄；幕後者要有传奇精神。
40.怠慢是互不信赖的主因。
41.辅导正常的嫉妒心可使社团进步。
42.干部间不可过分相容，领导者则要。
43.进步中的新干部要给予机会，但不能太快太多。
44.以自己为榜样来督促别人做事。
45.情绪不佳者暂不用，丧失人缘者退出第一线。
46.有时要给干部一点点特权。
47.有目的的活动才能超越。以超越为目的工作永不疲倦。
48.为自我的目的工作永难超越。
49.瞬息决定永恒。
50.大处着眼，小处着手。
51.一棵树能否生存决定於树干树根，模样的好坏则看枝叶。
52.基本认识(动作)是团体活动之本。
53.任何活动要做高水准计划。
54.第一流的设计者能预见效果。
55.双套作业的原因是：不怕一万，只怕万一。
56.记住「头脑是越用越灵光，不用就生锈。」
57.社团活动的实用价值与友谊同样重要。
58.第一次活动不准时，以後就难准时。
59.任何人都喜欢特殊，也喜欢是特殊团体中的一份子。
60.为「特殊」而牺牲一些是值得的。
61.在活动中培养成员之自律精神。
62.纪念卡比生日蛋糕更好，但大家更爱分吃蛋糕--不一定要很多
63.考试期间不必停止活动，但方式要改变。
64.任何活动都要有主要干部在场。
65.特别的事、特别的人。某人的特别情况都可造成活动的高潮而令人难忘。
66.活动成果要具体且，要与全体有关。
67.全期活动要预估情绪低潮。
68.遇见低潮要找出原因。
69.转换情绪是避免低潮最好的方法。
70.遇见低潮，再转换情绪，或可造成另一高潮。
71.要让成员知道要做什麽，但不必知道细节。
72.任何活动随时可能有偶发情形，处理的方法一是照常办理，一是顺水推舟，
一是借题发挥。
73.缓冲是应变的准备，也是应变的办法。
74.与其他社团比较，是刺激自己的良好机会，但不要太多，更不要与实力相差
太多者比较。
75.观摩高水准活动，可提高意境；观摩低水准，活动可增加信心。
76.团体活动四项准备是：了解对象、了解自己、了解活动、参考有关资料。
77.活动之前五分钟是决定活动成败之最重要时刻。
78.转向与解冻同样重要。
79.活动前的状况模拟是成功的要诀。
80.领导者不宜公开透露真意。
81.每学期至少要有两个特别活动。
82.团体活动中没有一个人静止，纵然坐着的人也要使他心动。
83.活动没有「绝对」。
84.有问题要去接近，而非逃避，要有支持到底的决心。
85.擒贼先擒王是解决小组织的良法。
86.「以小吃大」、「各个击破」可用以控制团体骚动。
87.失败了要检讨，成功了更要检讨。
88.每个人都有很大的潜能，但往往自己不知道，有朝一日知道，他将终身难忘。
89.超职训练也是潜能激发术，与脑力激荡同格。
90.共患难与同享乐一样令人难忘。
91.迎新会之成败是一年活动成败的关键。
92.迎新会可赶走一半人，也可再招一倍人。
93.迎新会的成败不在於活动是否辉煌，而在於新成员是否适应与被重视，旧成
员是否被遗忘。
94.鼓励畏怯的人是每一个干部的责任。
95.分组辅导及大学中的家族制都是帮助新人的良法。
96.一切活动主体是成员而非干部，更非设计人。
97.徵社员比赛可拉很多人，问题是拉来了要拉住。
98.最好的宣传是社员本身。
99.惜别会的成败决定於被送者是否依恋，送人者是否觉得社团和谐。
100. 新旧很难协调，但好好的协调则有意外效果。
◎大爱【人间有爱、亲如ㄧ家】游戏人间–营队档案制作
文书的气质:愿要大、志要坚、气要柔、心要细。
愿要大
发愿为营队写历史，为活动做见证。
重要的是在营队前做妥善的规划，大概可以包含三部份:
1、档案的规划:营队讯息的蒐集(营队缘起、营前筹备的说明) 、文件表格的
整理(报名表、行前通知、各组所需的表格档及会议记录…)…等。
2、营队进行中所需的物件资料:美宣道具的制作(配合各组如组牌、桌牌、课
堂海报、邀请卡、感恩卡、奖品…)、营区的布置(校区平面图标示各定点方位、静思语海报…)、组员的工作配置及训练(营前及营中工作分配，除了一般性事务外，要建立专人做专事的概念;以及营後档案制作人员的确立…)、营队的文件准备(各类文件都要影印备份，多准备几份简易版的营队企划书、活动回馈单) 、手册规划(工作人员:着重营队进行的事务工作提醒;学员:可做尺寸较小较易携带)
3、其它:各种人员资料的整理(保险名单、学员资料建档、工作人员通讯
录…)、与各组形成工作默契(ex.将所需要的表格电子档制成磁片发给各组长、建立工作模式及窗口…)
气要柔
接下来我们谈谈与各组的协调与合作方面:
与行政组
我们要随时把营队的资料掌握好、譬如人员资料、课程表，最好是能准备几份资料内有简单的营队企划书、课程表等，一但有外宾或是学校师长要了解时，可以提供行政组呈报。协助领队把营队在活动进行中值得记录的花絮片段整理成新闻稿也是很重要的，并且可以到亲民学报投稿，与全校的同学分享。
与队辅组
如果你当过小队辅，你会了解，总是会有许多大大小小的事情需要请队辅组协助调查，或者你是一位学员不会抱怨一天一份资料的调查与回收，不但占用了宝贵的小组时间，而且因为无法使每一位队辅都充份了解各资料的用途，所以往往事倍功半，惹得怨声载道。这时後如果我们可以事先把需要调查的文件资料(ex.回程车次调查、平安家书、采买单、各组学员核对资料、课程配合表、小卡、心得分享调查表学员回馈量表、标签贴纸…)都准备好一份份的放进小队辅的资料袋里，顺便装入小组牌、奇异笔、外出要用到的防虫药膏、另外附上一份使用说明标示各资料物件使用方式及回收时间，这样子队辅和文书之间就有了加乘的功效了。
与课务组
课务组也算是文书组庞大工作量的来源之一，而且常常是突如其来的大量物件或大型道具的制作，不过也不能全说是课务组夥伴美丽的错误，因为课务组有时是为了要配何讲师的课程所做的变更。这时候文书组夥伴更是要好好准备一碗四神汤(知足、感恩、善解、包容)好好的服用罗!!
但是与课务组夥伴难道只有这样的相处方式吗其实也不然，文书组长在开营前多多的了解课务组的想法与课程包装规划，其实，文书组长在听取课务组夥伴的请求支援时，也可以运用专业的角度与智慧了解课务组的需求以便两方能合作的更有效率。只要想到我们文书夥伴的巧思与化腐朽为神奇的力量都会化作一件件的道具、课堂辅具或是场地布置一起陪学员学习成长，再多的辛苦都是一份勇於付出、乐於配合的动人力量。
与生活组、器材组、总务组
其实，生活组和我们同样都是属於营队的幕後人员，所以总是能互相体谅惺惺相惜，比较需要互相协调的应该是报到的动线规划，及圆缘典礼的支援，尤其若是报到牵涉到要购买衣物物品是绝对少不了生活组的，不过我们在外出队以一切崇简。不过最最重要的是生活组必须仰赖文书组每天回报的全营队人数来决定正餐与点心的数量，如果消息提供错误可是会酿成大祸，严重时会有「惜福餐」的出现!所以我们一定要把份内的事做好唷!!
关於器材、总务的部分，可以视需要进行支援，主要是部分表格与清单的整理。
◎小熊的足迹–校内档案制作
当你见到所有的书面资料时，你或许从来不去珍惜，也未曾想过这份东西是如何产生的它的资料是从何而来它的文章如何能如此流畅它的编排是否让我看了如此舒服使用起来是否方便
然而，这些点点滴滴的累积，小地方的用心，耐劳、耐烦、默默奉献，却都是文书组修行的功夫。
凡走过的必留下足迹，为的不是彰显功德，而是为後人铺路，意即「传承」。任何一个小地方都要用心，眼光放的远，从别人的角度看看怎麽样才能最便利、最舒服、最有收获，如此去做就是修行。
给第一次担任文书组长的你￠文书地图(文书组的工作内容)
一、资料制作与管理:行事历、通讯录制作、社员资料建档、各式文书资料
建档管理。
二、宣传:海报文宣制作(大型海报、宣传单) 、各式卡片、网路宣传
三、纪录:会议记录、活动纪录、撰写活动新闻稿(出刊物)。
四、摄影:活动影像留存、照片/底片的管理。
五、网路上讯息的汇整与流通:管理社团BBS版、上网将社团讯息随时汇整
与公告、网页制作管理。
六、资料蒐集规划:
一项活动所需蒐集的档案资料包括(按时间顺序)
●(活动前)
活动申请书
活动企划书
活动工作分配表
活动预算表
筹备会(包括开会通知&会议记录)
行前会(包括开会通知&会议记录)
小宣传单
邀请卡
报名表
行前通知
●(活动中)
活动签到表
营手册或讲义类等纪录资料
活动照片纪录
(依活动大小决定照片的多寡)
●(活动後)
活动心得或回响纪录
“统计好”的回馈表
支出明细表
收支差异明细表
活动检讨会(包括开会通知&会议记录)
活动评估分析表
七、档案制作:将活动足迹完整纪录与呈现，也是给下届学弟妹一个参考的
宝库。
:
及活动结束後的收拾、检讨，都不要忘记为每一位辛苦的同学留下
(或影印一份)给每位组长，在活动筹备中即可以直接留下资料档，又不怕缺了哪样。
!!
、excel、asscess、电子邮件、网页建置、
绘图软体等。
美工:POP、卡片巧思
￠锦囊妙计(问题解决Q&A)
Q:要怎样才能把档案做好呢
A:做档案前一定要仔细规划档案的内容要放些什麽东西，先将档案内容大纲你出来，决定要以何种方式呈现(注1,2)，有了确定的资料蒐集方向，就能够提
醒自己与别人在活动中留下该留的资料、不会有遗漏之憾。切记不要没有计划，只看活动後有什麽资料才来做档案，通常这样的方式会使很多宝贵资料追不回来(不能否认活动完後还要大家补齐资料是很困难的一件事)，而档案也难有完整的呈现。
【注1】通常档案类别分为:文字传承档、影像照片档或两者结合
【注2】内容资料排列方式:
1)按活动时间：从筹备→活动中→检讨，所有资料按时间顺序放入档案中;
2)按资料性质：会议记录类、活动企划书类、功能组工作类、照片类。
3)照片档:
每幅照片下最好都能有「活动时间、地点、活动名称、照片内容、摄影
者、编号」等项目，让观看的人能分享盛况。而且最好能在档案後面放
上所编列再档案中的照片的底片或光碟，这样子的话如果有人认为这张
照片拍的不错想要加洗，他只要拿出在档案後面所附的底片或光碟去加
洗即可，而不用还要找寻做档案的人问照片的去处。
Q:活动时常常照了很多照片，可是有一大半都没有用处，感觉很浪费。
A:在活动时照相，除了精采画面的纪录，重点该在於活动档案的制作。建议活动时的摄影，也应该做事前的规划。摄影者应该:(1) 在之前了解活动流程:(2) 计划照片的内容:哪些时候可能会有精采镜头、视活动的重要时刻【注1】;(3)活动依照事前计划摄影，若有其余精采画面也不要冲动，想想你照的这张照片会不会是有用、有效的照片再按下快门。
另外，活动的照片可以让大家加洗提高有效价值。(跟总务配合)
【注1】活动照片应该有全景、局部景、远近镜头都要有。在照人的时候不要
!!
￠悄悄话(
将档案完整的做出来，是一件很有成就感的事，虽然之前的资料蒐集不容易，面对一些资料的缺少甚至会有无力的感觉，但是:事前的规划绝对是档案制作的不二法门。加油，文书组!
参考文献
亲民技术学院 92年社团领导干部训练手册
人格特质的自我分析
人格特质的自我分析 学号：0911011001 姓名:潘建丽 班级：09应用心理要分析自我的人格特质,先要明白其内涵。哪什么是人格呢？一般说，某人有人格，某人无人格。这里指的是尊严、独立性等。奥尔波特指出：要从心理结构来理解人格。艾森克说，人格是人所具有的，相对来说较为稳定的特质。它可由外因激发或促成，是生理冲动、社会环境及自然环境之间相互作用的产物。它通常指的是情感——意志品质、情操、态度、心理状况、无意识机制、兴趣和理想，它能确定人的特性或特有的行为和思想。 这个阐释包括四个含义：1、人格是稳定的，不可能今天是这种，明天是那种。2、人格具有完整性，各种表征如情操态度等是相互联系的。3、人格是人的生理机制及周围相互作用的结果即人格具有社会性。4、每个人的人格是独特的。 人格是个人各种稳定特征的综合体，显示出个人的思想、情绪和行为的独特模式。这种独特模式是个体社会化的产物，同时又影响着个体与环境的交互作用。 特质是构建人格结构的基本成分，有关于人格的发展问题，卡特尔注重人格的决定因素和结构特质的发展形态。卡特尔强调人格发展受遗传与环境两者的相互作用，就外部环境而言，学习尤为重要。 下面是我对自己的人格分析： 我是具有社交型和协调型的人格特质。根据大五人格因素，我具有外倾性因素，回顾我往日的生活，我认为我的人格特质是相对稳定的，但又伴随着变化。 一、影响因素 1、遗传因素的影响 我的爸爸具有外倾性的人格特征，虽然他是文盲但是他喜欢交友，个性豁达、开朗，而我妈妈则是一位温柔、恬静的农村妇女。而我则吸收了爸爸、妈妈的优点。 2、早期的童年经验 和大多数同学一样，我生活在一个幸福美满的家庭，虽然因为生活很艰苦，我必须早早的学习干家务和地理的农活，回忆那时的童年生活真的很充实、美丽。我从七岁就开始做饭、干家务，还得照顾妹妹。培养了我坚忍不拔的毅力和吃苦耐劳的精神。 二、形成过程 1、童年 我爱我的家人，受到爸爸、妈妈的影响，尤其是我的爸爸，虽然是文盲，但他凭借自己的顽强的毅力和吃苦耐劳的精神支撑起整个家，他是家里的顶梁柱。我学会了爸爸的乐观与坚强不屈，学会了妈
领导行为
领导行为 摘要 在这个知识经济的时代，激烈的竞争和瞬息万变的市场环境要求企业管理者不得不跟上外界的变化，并带领员工适应变革的要求。其中领导行为是一个重要因素。本文首先阐述了领导的内涵及内涵，并在此基础上对三个经典领导理论进行了介绍；其次，详细介绍了变革型领导行为和交易型领导行为的产生与发展，并将变革型领导行为和交易型领导行为做了比较分析；然后，介绍了变革型领导行为和交易型领导行为对员工的影响；最后又指出我国对领导行为理论研究的不足与欠缺，并介绍了领导行为的研究发展趋势。 关键词：领导理论、领导权变理论、领导行为、趋势
1前言 (1) 2领导理论概述 (1) 2.1领导的定义 (1) 2.2领导与管理 (2) 2.3经典领导理论 (3) 2.3.1领导特质理论 (3) 2.3.2领导行为理论 (4) 2.3.3领导权变理论 (6) 3领导行为的产生与发展 (7) 3.1变革型领导行为 (7) 3.2交易型领导行为 (9) 3.3变革型与交易型领导行为的比较 (10) 4两种领导行为对员工的影响 (12) 4.1交易型领导行为对员工的影响 (12) 4.2变革型领导行为对员工的影响 (13) 5领导行为的研究趋势 (14) 6结论 (15) 7参考文献 (17) 8致谢 (18)
自从中国加入WTO之后，中国企业面临着来自国外企业的强大竞争力。在经济全球化趋势下、国内外贸易竞争日益激烈的今天，人才是企业的核心。但企业管理者面临的最大难题既不是市场和信息，也不是资金和技术，而是人才的问题。许多企业的优秀人才选择离开公司，不是因为薪酬和福利待遇不高，更主要的原因是对管理者的领导方式不认可。但领导行为发挥作用的机理仍然是个“黑箱”。因此，为了提高中国企业竞争力，适应新世代的发展，并且更好的发挥员工的积极性，对中国企业中的领导行为的研究具有重要的意义。 2领导理论概述 2.1领导的定义 从世纪初开始，学者们就进行了领导理论的系统研究。但是迄今为止，对于领导仍没有统一的定义。学者们都是根据个人的观点，从他们个人所感兴趣的角度来定义领导。Stogdill曾对学者们对领导的定义做了综述，最后发现：学者们对领导的定义完全不统一，有多少人去定义领导就有多少个定义，而且都是从不同的角度来定义的，包括特质、影响、行为、角色关系等等。1998年美国著名领导理论研究学者Yukl提出了8种代表性的领导定义。具体的定义如表1所示： 表1 领导定义说明 时间研究者定义 领导是指个体引导团体活动朝向共同目标的行为。1957 Hemphill&Coon s 1978 Katz&Kahn 领导是超越组织例行指导之机械式顺从的一种影响 力。 1984 Rauch&Behling 领导是影响有组织的团体的行动以达到团体目标的 一种过程。
领导者人格特质的研究报告
重庆科技学院 关于领导者人格特质的 研究报告 学院：工商管理学院 专业：人力资源管理 年级： 组长： 组员： 年月日 关于领导者人格特质的研究报告 一、问题的提出 1、问题提出的背景 1）伟人特质研究 该理论盛行于19世纪和20世纪早期。它主张，领导者与追随者具有根本性差异。领导者不仅更有能力，而且具有一系列完全不同的个性特质。与生俱来得。正是因为人们认
为领导者是天生的，具有领导别人的特殊才能，所以才能对领导者拥有坚定的信念。如果一个人具有这种特定的领袖才能和品质，那么不管在什么情况下，他们最终都将被推向领导者的位置。 伟人理论引发了大量对伟人特质的研究，但所有这些研究所产生的一般结论却与研究的初衷相反，人们发现领导者与追随者之间并没有根本性的差异。导致这种结论的一种主要原因是，成功领导者并不只有一类，而是多种多样的。人们无法用一组有限数量的特质来概括所有这些领导者的个性特征。 2）领导者特质研究 20世纪早期，伟人理论演进为领导的特质理论。这一时期，研究者们虽然仍然认为领导者与非领导者有着不同的特质，但不再假设这些特质是天生的。他们所研究的领导者特质包括了很广的范围，如生理特质、个性特质、智力特质、工作特质、社会特质，等等。普遍倾向是：将各种杰出人物的最优秀素质集于领导者一身，如哲学家的思维、经济学家的头脑、组织家的才干、政治家的度量、军事家的果断、幻想家的想象、律师的善辩、战略家的眼光、外交家的纵横、新闻记者的敏锐等。令人望尘莫及。 3）与有效领导相关的领导特质研究 20世纪中期，斯托格蒂尔的研究表明，具有某些特质的领导者，在某一情境下会成功，但在另一情境下就可能不成功。具有不同特质的领导者，可能在同样情境下都成功。同时，单一特质与领导效能之间并没有高度的相关性；各种特质的组合与领导效能之间的相关度较高，但也仅限于某几种情境。 这一结论使得许多领导特质的研究者将研究角度从领导者与非领导者的特质比较，转向领导特质与领导效能关系的研究。他们提出的新口号是：人人都能成为领导者。 4）对变革时代领导者的特质研究 20世纪80年代以来，变革的时代使组织中领导者的作用突显出来。于是对变革时代领导者特质的研究成为新的热点。在这种研究中，对领导者魅力的研究使研究者更关注领导者特质中的情感因素。成功的领导者与其他人是不同的，对他们来说，某些特殊的特质确实起到了关键的作用，这些特质是成为领导者的前提条件。 领导者并不一定是绝顶聪明或是先知全能的伟人，但他们需要具备“极好的特质”，而这种特质并不是每个人都具有的。领导是一种要求很高而又无情的工作，需要承担巨大的压力和沉重的责任。拥有这些特质的人比那些不具备这些特质的人更有希望成为成功的领导者。但特质只是前提，拥有某些必要禀赋的领导者，还必须采取正确的行动，才能获
领导者的人格特质-
领导者的特质 目录 ㄧ、领导者的人格特质、、、、、、、、、、、、、、、01 （ㄧ）领导者：、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、01 （二）特质：、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、01 二、谈领导力、、、、、、、、、、、、、、、、、、、02 三、留住人才－安定是领导力的基石、、、、、、、、、03 四、社团领导壹百则、、、、、、、、、、、、、、、、04 一、领导者的人格特质 <一>、领导者： 在这里的每一个夥伴，都有着许多种角色需要你去扮演，有时要做一个严肃的带领者，有时，要做一个强力的支援者；更而甚者，当这里的人出去之後，外面的人都会把你看作是一个强力领导者。领导者，是一种象徵；对於自己社上的夥伴而言，代表的是一种精神支援，一种行动支援，更是一种友谊支援；对於社外的同学而言，是一种与活动强力划下等号的人，是一种活动、美工、文宣、戏剧，甚至是人缘交际，都有着特殊训练过的人；对於被我们带领的夥伴而言，我们可能更是一种崇拜、模仿、学习、甚至是在最短时间内引以为友、为师的对象。 <二>、特质： 身为一个领导者，在从事各种服务工作，在面对上千上万的人，并不是随便上
台说几个笑话就算成功的，总会有一些特质，是我们在台上的时候，该学着去注意的： ◆◆责任心：成为一个领导者，也许是因为外力使之，但是你自己还必须培养一些特质，使自己成为一个好的领导者；首先便是自己的责任心，不论是对学员，或是自己的工作夥伴，唯有你先对自己的工作负责，才能赢得他们的尊重，也才能要求他们完成你所交负的工作 ◆◆积极心：主动求取新知，并主动去做一些大家不愿意去做的事，不论自己在群体中扮演的角色为何，随时随地的去想，自己是不是还可以把自己的工作做的更好，让自己为身边的工作团体及工作环境注入活力。 ◆◆亲和力：无时无刻表示自己的关心，不坚持己见，并适时沟通团体的异议，使人人都很乐意告诉你他们的意见。 ◆◆创造力：不要拘泥於前人的话或行为，保持自己的风格，也尽量为自己的活动注入想像力。 ◆◆思考力：这是跟前一点互补的地方，随时对自己的看法，做法加以思考，自己这样做，是不是符合活动设计本意，活动接受者是不是能够感受到自己想要表达的东西；同时，不要一昧的反对前人的作法，想想看，他们这样设计活动是不是有哪些考量，带出来的效果是不是真的不堪一顾。 ◆◆荣誉感：时时注意，随时都有底下的夥伴，或是一起共事的夥伴在以你的行为当作仿效的对象，对自己的行为，加以约束，并以此为荣，让身边的人知道，你是值得他们去学习的一个服务员。前人曾经说过许多话，这边，写一些
领导力的五种行为
卓越领导者的五种行为，十个使命 以身作则--使命 ?通过领导者个人的直接参与和行动，为自己赢得领导的的权利和尊重。 ?领导者必须站出来维护自己的信念。 ?语言与行动必须一致。 在以身作则方面，处于各个等级水平的团队的典型特征是： ?低分——自己埋头干活，但不说，只用行为来影响别人，却没有使别人了解自己的做事理念和原则 ?中等——自己亲自做事，同时也说明自己的信念与原则，会让别人遵循自己的方式、跟着自己的示范去做事 ?高分——提前说好大家应该怎么干，自己带头去干，兑现自己的承诺，而且边干边鼓励和引导他人，使众人形成统一的行为规范 共启愿景-使命 ?每一个组织，每一个社会运动都始于一个梦想。 ?梦想与愿景是改变未来的力量。 ?领导者需要激活其他人的希望和梦想，让他们看到他们完全有可能抓住这样的未来。 ?通过描绘团体的愿景，点燃众人的激情。 在共启愿景方面，处于各个等级水平的团队的典型特征是： ?低分——领导者知道目标但是不说，或者只告诉阶段性的目标和分解目标，吩咐下面的人做事，下面的人光干活，但是不知道这有什么意义 ?中等——领导者明确说明团队的大目标，也给了下面每个人的分解目标和阶段性目标，但是整个团队怎样配合和协同不清晰 ?高分——领导者不但清楚地设定了目标、分解目标、阶段目标，而且能够有效地组织全体队员相互协作，达成共同目标
挑战现状-使命 ?领导者的主要贡献在于能够识别好主意，支持好主意，愿意挑战现有的体制得到新产品、新服务和新程序，并改变现有的体制。 在挑战现状方面，处于各个等级水平的团队的典型特征是： ?低分——遇到困难和问题时敢于尝试，但是对结果无法预知，或者没考虑后果，蛮干?中等——勇于突破现状，在尝试突破困难和障碍时，对于结果有一定预知，但不够清晰，做事的时候缺乏创新的办法 ?高分——能够预知变化，提前做出准备，能够承受挑战过程中的压力，提出创新的办法一步一个脚印地前进，并且最低程度地降低风险 使众人行-使命 通过强调共同目标和建立信任来促进合作 1.永远都说我们。 2.充分利用别人的技术专长和能力 3.一种相互依赖的意识,一种人人都知道如果其他人不能成功自己也不可能成功的意识 4.分享信息和资源,与他人形成合力 使众人行-使命 分享权利和自主权来增强他人的实力 1.分配好关键性的工作,增加人员在决策方面的能力和经验,引导他们承担各自的责任。 2.利用榜样的力量开发人们的能力。 3.注重培训,营造组织的学习氛围。 在使众人行方面，处于各个等级水平的团队的典型特征是： ?低分——领导者只是简单地安排任务让大家做，在做的过程中缺乏无监督和监控，下属只是机械地完成被安排的任务 ?中等——能够对属下进行明确分工和责任划分，使团队中的每个人责权利明晰，但所有事情都是由领导者来制定和推动的 ?高分——对下属进行充分授权，使众人有明确目标，并能够为自己做事的过程和结果负责，做出创造性的工作 激励人心—使命 通过表彰个人的表现来认可他人的贡献 1.积极的期望产生积极的结果,高期望产生高绩效,使认可个性化。 2.用你的眼睛和心去注意他人的行动 3.过程中反馈 4.公开自己 庆祝价值的实现和胜利 1.以自己的方式当好啦啦队长。 2.富有乐趣,一个团队如果没有乐趣,很难承受高强度和辛苦的工作 3.把庆祝活动列入日程,立即筹划庆祝活动。 在激励人心方面，处于各个等级水平的团队的典型特征是： ?低分——能够确定明确的行为标准和奖惩制度，奖惩分明，但是轻奖严惩，以惩罚为主?中等——以正向激励为主，惩罚为辅，而且能够将物质和精神激励相结合，在这个过程中能足够尊重他人，营造和谐的环境，适时适度激励 ?高分——以精神激励为主，能够帮下属设置足够的目标并提供充分成长空间，让每个人形成足够的责任感和荣辱感，并创造和谐的团队文化
个人人格自我分析报告
个人人格自我分析报告 人格会对一个人的成长产生重大影响，人格在相当的程度上决定着一个人的前途、命运和幸福。本文是WTT小雅整理的个人人格自我分析报告，仅供参考。 个人人格自我分析报告篇一： 通过自我人格测验，结果为多血质12分，胆汁质3分，粘液质4分，抑郁质-9分。单单从结果上来分析，本人的气质类型为一般型的多血质。根据书本上对于多血质气质类型的描述，多血质: 活泼好动,敏感,表情外露,反应迅速,善于交往,适应性强,但注意力容易转移,兴趣容易变换,做事缺乏持久性。(活泼型) 我觉得该测验结果不完全符合我对自己气质、性格的认识。根据该分析报告的要求表明，得分在20分以上者为典型气质类型，10~20为一般气质类型;而多种气质类型的得分相当时，就可以划为混合气质类型。我个人还是倾向混合气质类型，因为我个人的行为习惯上许多与粘液质表现相符合。粘液质: 安静,稳重,沉着,善于忍耐,但沉默寡言,情绪不易外露,反映较慢,不够灵活,因而比较固执。我个人举觉得此项也比较符合自己。 为什么会出现气质类型测验结果的差距呢，个人认为是由于个体差异的缘故。 人格分析报告，是由国外的心理学家提出的，具有相当的概括性，概括了人的4种典型人格特征。然而国外学者的主要研究
对象是针对国外的心里情况现状。我们众所周知，人具有民族和人种特点，虽然生理结构上大同小异，但是思维、行为习惯和受环境影响是不同的。最典型的例子就是文化上的不同，所以还有待我国心理学者开发属于国人的人格分析。 外向测验结果为78分，即稍外向型。这点我还是比较赞同的。 内一外向的概念首先是荣格提出的。外向是一种定势指向外部环境。外向性格是爱交际、好外出、坦率、随和、乐于助人、轻信、易于适应环境。荣格认为，纯粹内向或外向性格的人是很少的，只是在特定场合下，由于某种情境的影响而倾向于一种占优势的态度，大多数人是介于内向和外向之间的中间型。 个人人格自我分析报告篇二： 人格包括先天的气质和后天的性格。首先，我来分析一下我的气质。气质具有天赋性，是一种典型的和稳定的心理特征，人的气质不要受个人活动的目的，动机和内容的影响，在目的，内容不同的活动中，人的气质特征都会以同样的方式表达出来。对气质的研究源于古希腊医生希波克里特的体液说，他认为人体内有四种体液：黏液、黄胆、汁黑胆、汁血液，这四种体液的配合比率不同，形成四种不同的人。约520xx年后，罗马医生盖伦进一步确定了气质类型，提出人的四种气质类型是胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。根据上次老师给我们做的测试，得分结果如下：胆汁质2分;多血质6分;粘液质-2分;抑郁质-5分。我较
自我分析(性格分析+气质分析)
自我分析 ——11美术学（师范）蔡吟雪一、气质类型分析 影响人的心理活动的速度、强度、灵活性和指向性的动力特点就是气质。古希腊的哲学家希波克拉底（特）于2500年前提出，人分四种：胆汁质、黏液质、多血质和抑郁质。气质本身没有好坏之分，也不能决定一个人的社会价值和贡献大小，像普希金是典型的胆汁质特征，赫尔岑是典型的多血质特征，克雷诺夫有着明显的黏液质特征，而果戈理又有着抑郁质特征，但他们在文学上都取得了非凡的成就。不过，不同的气质类型确实会影响到人对工作和对他人的态度及方法。 根据课上所做测试，我的胆汁质得分12，多血质得分20，粘液质得分0，抑郁质得分-7，综合来看我应该是多血质-胆汁质的混合类型。所以很多行为找到了依据，很多性格中的特点得到了印证。 胆汁质的人反应速度快，具有较高的反应性与主动性。这类人情感和行为动作产生得迅速而且强烈，有极明显的外部表现；性情开朗、热情，坦率，但脾气暴躁，好争论；情感易于冲动但不持久；精力旺盛，经常以极大的热情从事工作，但有时缺乏耐心；思维具有一定的灵活性，但对问题的理解具有粗枝大叶、不求甚解的倾向；意志坚强、果断勇敢，注意稳定而集中但难于转移；行动利落而又敏捷，说话速度快且声音洪亮。 多血质的人行动具有很高的反应性。这类人情感和行为动作发生得很快，变化得也快，但较为温和；易于产生情感，但体验不深，善于结交朋友，容易适应新的环境；语言具有表达力和感染力，姿态活泼，表情生动，有明显的外倾性特点；机智灵敏，思维灵活，但常表现出对问题不求甚解；注意与兴趣易于转移，不稳定；在意志力方面缺乏忍耐性，毅力不强。 根据测试的结果，下面我具体分析一下我的气质类型： 1、活泼好动，善于交际，在新环境里不感到拘束。就这点而言，在小的时候我和这点是完全不符合的。在幼儿时期的我是一个沉默寡言并且怕生的小女孩，当时我的妈妈发现了我的怕生后，便经常带我参加各种活动，经常出门玩，只要她有聚会她就会带上我。渐渐的，我变得没有原来的那么内向。随着年龄的增长，我变得越来越外向，再也不会像小时候的怕生了，同时变得活泼好动，并且在新的环境里也不会感到那么拘束。我想这和我小时候妈妈的培养是离不开的。就这点我就能明显的发现，人的气质是可以后天培养的，并且可以改变的。 2、思维敏捷，容易接受新鲜事物。在生活中，我就特别的喜欢接触新鲜的事物并且勇于尝试。我的父亲是一个喜欢新鲜事物的人，每次有些什么新的发现都会告诉我，和我交流。可能就是在这种交流当中，造就了现在喜欢尝试并且接受新鲜事物的我。就思维敏捷这块来说的话，我认为这里的有一部分要归功于小时候学的珠心算与奥数，它们让我的思维变的很是活跃，可以很快的反应一些事物。 3、情绪情感容易产生也容易变化和消失，容易外露。就这点而言确实是这样的，我是一个特变感性的人，在看电影与连续剧的时候很容易就会被情绪感染，但是哭完笑完马上就忘了。生活中的高兴与不高兴也都写在脸上，直到现在长大一些后才开始学会控制情绪，不那么外露了。 4、体验不深刻。这点我觉得体现在我的作文水平上，上了十几年学作文一直没什么起色，平平淡淡，没有太深沉的感受，写的东西不痛不痒，就连日记也是一堆堆地记些流水账，
领导行为和领导风格
学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●了解领导的两种行为； ●认清四种不同的领导风格； ●学会领导模型的展示及应用； 领导行为和领导风格 一、两种不同的领导行为 领导者每天需要面临大量工作，包括布置任务、监督检查、制定目标、与员工进行沟通等。这些具体工作可以分为两种类型：指挥性行为和支持性行为。 1.指挥性行为 什么是指挥性行为 指挥性行为就是领导者明确告诉下属工作的过程及步骤，包括工作任务是什么、什么时候开展工作、如何开展等，在指挥过程中，领导者会进行严密监督，确保整个工作都按照指示完成。 很显然，就指挥性行为而言，领导者是决定者，是解决问题的人，指挥性行为是一种单向沟通。 指挥性行为的特征 强调结构。指挥性行为本身就是一个结构化工作，指挥性较强的领导者会按照严密步骤给下属布置工作任务。
强调组织。指挥性较强的领导者在布置完工作后，会组织相关资源来完成工作。人、财、物、时间、信息等，都是领导者的组织对象。 强调教的过程。指挥性的领导者在布置工作任务时，会告诉下属工作如何开展，这是一个“教”的过程，即向下属传授工作技能的过程。因此，指挥性行为偏强的领导者对于员工工作能力的提升很有帮助。 强调监督。指挥性强的领导者在员工工作过程中会进行严密监督，时刻关注工作进展，确保工作能够按照其所指示的方向完成。 2.支持性行为 什么是支持性行为 与指挥性较强的领导者不同，倾向于采取支持性行为的领导者从来不会告诉下属现成的答案，而是把问题抛给下属，听取下属意见，鼓励下属自动自发地达成目标。 这样的领导者会赞扬下属，提升下属的自信心，并在扩展下属思维的同时，鼓励下属去冒险。 支持性行为的特征 发问。支持性行为较强的领导者喜欢向下属发问，了解下属对工作的看法。 倾听。在向下属发问之后，支持性行为较强的领导者会认真倾听下属的意见。 鼓励。支持性的领导者善于鼓励下属，听到了下属好的意见和想法，一定会对下属表示认可和赞扬。 解释。对于下属存在的疑虑，支持性的领导者不会使用强制命令，而是耐心地解释，从根本上打消下属的疑虑。
个体人格特质分析报告
个体人格特质分析报告 学院：管理学院专业：工商管理 年级：大三班号：12132 学生：汪洋学号：1201033207 一、个人概况
本人出生于湖北省宜昌市，今年20岁，初中就读于湖北省宜昌市第十四中学，高中就读于湖北省宜昌市第二中学，大学就读于湖北省武汉市武汉工商学院。 高中是我个人来讲最舍不得最珍贵的三年。高二分班之后，进入了我恨不得呆在这个班级一辈子的高二二班，这也是我永生难忘的两年，整个班级，为了某件事情一呼百应，按照当时的说法叫做以班长带头的沆瀣一气狼狈为奸的史上最团结班级。那种感情一直到现在，也依然是只要一个短信一句话，就能召集所有人推掉所有手头上的事情聚在一起哪怕只是吃个饭上个网。这是高中友情的一方面。而高中真正教会我为人处事，教会我人际交往的，则是高二那年空前团结的校贴吧。那个时候的校贴吧，让我们引以为傲的是整个宜昌所有高校贴吧都以我们学校为首，而我们吧友和吧务也是异常团结，是我除了班级之外的第二个圈子。 至于大学，我想多半则是因为高中的一些人际交往活动，让我对于这个陌生的城市，陌生的学院至少不显得那么害怕。而从军训的副连长，到班长，到音协会长，到贴吧吧主，进一步让我对于学生团体、人际交往等等管理方面的经验进一步增加，也让我的个人人格特质有了充分的定型。而这其中不得不提到的是大学认识的一个非常要好的朋友。他喜欢看一些逻辑性强、推理性强的电影和书籍，以及一些人性方面的电影，比如《熔炉》、《追击者》一类韩国人性伦理电影，还有数不胜数的悬疑推理电影。很多时候他在我眼里就是一个睿智的、逻辑性非常强的一个人，而这一点也让他成为了我的学习目标，虽然至今我还没有成为那样的人，但也让我的人格个性里面夹杂了一些他的影子。 二、个体气质类型分析 我认为我个人的个体气质属于多血质兼具一些胆汁质的特征，主要表现在：情感发生迅速、强烈，有时持久有时又会变，心境变化异变但不太剧烈，反应速度快，喜与人交往，热情。 三、个体性格特质分析 （一）我的性格态度特征 1．对人 对人方面，我个人比较喜欢交朋友，以人性本善的思想观点去对待所有人，对人很热情，自身富有集体荣誉感，发生矛盾，经常会从自己身上找问题，而不是从别人身上找问题，因为我坚信一个巴掌拍不响，如果有矛盾，那么两个人都必有其不合格（不是不对）的地方。
[人格心理学自我分析论文]
[人格心理学自我分析论文] 用人格心理学理论进行自我分析 人格心理学是对人类心理力量的科学研究，这种心理力量使得人们成为与众不同的个体。人格是在适应社会生活的过程中，对人、对己、对事的一种态度，它包含两层意思： 人生舞台上的各种言行；面具下真实的自我。人格的基本性质包括独特性、稳定性、统和性、和功能性；广义的人格与个性同义，均指人的心理面貌，包括个性倾向性以及能力， 气质和性格等方面的个性心理特征。狭义的人格指性格和气质，不包括智力。人格理论是 人格心理学的核心，一方面它系统地说明或解释了各种心理现象，另一方面为我们提供了 研究的框架。所以人格心理学是一门科学，重要的学科，它有利于我们充实和完备心理学 的内容体系。在教育方面，教师可以根据学生不同的人格特征因材施教，健全他们的人格。在管理方面，提供了一个合理使用人才的依据，优化了群体人格特征的合理配置。而且也 有助于我们了解自己的人格特征，并选择合适自己的工作。 下面我就根据人格心理学中的一些人格理论去分析自己日常行为，处事的方式分析我 自己的人格特征，这对我自己日后更好地工作和学习有着积极的意义。 一、首先用物质流派来分析一下自己的气质特征，特质是决定个体行为的基本特性， 是人格的有效组成元素，也是测评人格所常用的基本单位。人格特质在时间上具有稳定性，在空间上具有普遍性。具有同一特质的人，对不同的情境会做出类似的反应。课上讲到， 人的气质类型分为多血质、抑郁质、黏液质和胆汁质。根据对这几种特质类型的了解，我 觉得自己是比较倾向于粘液质类型的，因为我在生活中是一个坚持而稳健的辛勤工作者， 严格恪守既定的生活秩序和工作制度，主要表现是：态度持重，交际适度，不作空泛的清谈，不常常显露自己的才能，感情丰富，稳重含蓄，能够镇静地处理各种突发事件；有时 候显得被动，但大多数时候是主动的，积极应对生活中的各种事件；做事谨慎，不允许让 自己犯多少错误，比较有思想，看待事物以辩证思想，能够比较成熟地处理各种事情。喜 欢和平宁静的生活，不太喜欢竞争，虽然自己从小到大一直处于与他人竞争状况长时间坚 持不懈。气质是个人生来具有的心理活动的动力特征，属于人格中的先天倾向，因此，我 觉得自己的气质更多的是来源于先天即遗传基础。 人格心理学中，卡特尔的特质因素论也是里程碑式的理论。他认为特质是构建人格结 构的基本成分，就像化学元素构成宇宙万物一样。通过研究，他找到许多人格特质，并将 它们从不同角度进行了分类。首先按个体与群体的角度分为个别特质和共同特质。从层次 上分为表面特质和根源特质。关于人格动力，他提出动力特质，并分为能，外能和辅助。 后来卡特尔根据大量的生活记录材料，问卷材料和客观测试材料编制了著名的十六种人格 因素调查表。根据十六种人格因素调查表测试结果，我十六种特质基本属于平均水平，自 律性偏低，敏感性，焦虑性，稳定性偏高。我既适合交际类型工作也适合偏精确性工作， 比较乐群，做事也理智不幼稚。这基本符合了我对自己的认知。卡特尔认为人格是不断发 展的，但受到遗传因素的制约，遗传的天性会影响他人对他的反应，影响他本身的学习方式，也限制了环境力量对其人格的塑造。就我个人而言，我遗传了母亲脾气暴躁的特性，
领导者大五人格的研究现状及展望
领导者大五人格的研究现状及展望 2014年08月12日14:25 来源：《管理现代化》(京)2013年4期作者：字号 打印纠错分享推荐浏览量 239 作者简介】王敏，北京外国语大学国际商学院；程源，清华大学经济管理学院 一、引言 在组织中，领导者的个体行为会对企业的战略、决策、绩效等发挥至关重要的影响，因此研究者常常试图找出决定领导者行为的关键因素，领导者的个性特征就是其中重要的一类。 人格心理学认为，人的一部分是相对稳定的，对态度和行为能够发生一定程度的影响。从20世纪80年代开始，各种各样的人格特质开始逐渐统一，形成了五项核心特质，即大五人格(Big 5 personality)，包括责任感(Conscientiousness)、亲和性(Agreeableness)、外向性(Extraversion)、神经质(Neuroticism)和经验开放性(Openness to experience)。多年研究发现，大五人格能影响个体的绩效、组织公民行为、职业兴趣等多项结果变量，因此大五人格被视作研究人格差异的最有力的工具之一。然而，在人力资源管理实践中，人们却很少关注大五对领导者的影响。内隐领导理论主张，人们对领导者往往持有某种刻板印象或期望，如自信、善于沟通等；如果符合这种期望，某些性格的个体就容易成为领导者。这说明领导者的产生会受到其既有人格的影响。另外，研究者发现，领导行为的有效性等显示出了很强的遗传性，而这种遗传性无疑与个体差异的遗传性有关。鉴于此，本文回顾了目前大五人格的重点文献，集中探讨对领导者的产生(emergence)、领导行为和领导绩效三方面的影响，以促进领导领域的相关研究。 二、大五人格的涵义及影响 如上所述，大五人格把人的特质分为五类，本部分将分别介绍五项特质的含义以及这些特质对于领导者的意义。 (一)责任感 责任感包含几项特征，第一是认真、负责、细节导向；第二是勤奋、坚韧、成就导向；第三，他们通常较有组织性、自律和可靠(McCrae，&Costa，1987)。责任感是预测工作行为和绩效的最有力的因素(Mayer et al.，2007)。 就领导者的产生而言，研究发现，有责任感的个体可能更容易获得提拔或者被选中，创业者在责任感上的得分也显著高于管理者(Zhao，&Seibert，2006)。 个性能够影响领导者采用何种风格。研究者发现，富有责任感的领导者通常会恪守既有规范和程序，为员工清晰地界定角色期望和职责，因此更可能成为奖惩分明的交易型领导者，而不是变革型或魅力型领导者(Judge，&Bono，2000)。此外，责任感的领导有助于培育公平公开的工作环境，下属报告的道德领导行为也较高(Mayer et al.，2007)。
管理者的人格魅力
人格·气质·魅力 《人格魅力》讲述了一种每个人必须具备的道德品质。其核心是守信、诚实、责任、正直、坚忍。人格是一个人道德品质的集中反映，是理想和追求的外部表现，是一个人灵魂的折射。具备什么样的人格，也就决定了什么样的人生追求和价值目标。人格魅力是一种很能吸引人的力量.杰斐尔·亚瑟，全球知名的思想先锋、职业演说家，毕业于美国西点军校。曾任美国陆军特种部队高级指挥官。退役后，担任美国艾迪公司总裁，多家著名公司职业培训顾问。其著作《人格魅力》在世界范围内具有广泛影响。 魅力，指极能吸引人的一种力量，是一个人智慧与人格的集中体现。 一个人如果有魅力，他将肯定会受到社会的尊崇。 气质，是指人相对稳定的个性特征、风格以及气度。比如：性格开朗、潇洒大方的人，往往表现出一种睿智、豪放的气质；秀丽端庄、温文尔雅，多显露出恬静、高洁的气质……一个人有无魅力，人格健全是首要的。 人格是一个人品质、意志和作风的集中体现，优秀的人格本位得到他人的称赞，于是就产生了人格魅力。 人格魅力，说到底就是受公允的人格本位的“打造”。离开了公众，即使自以为有人格，那也无魅力可言。没有魅力，也丧失了影响力。对于一个人来说，人格魅力真的很重要。因为，魅力者的言行举止在无形之中就会给人留下难以磨灭的印象。 大体上说，“人格魅力”与“个人魅力”几乎没有差别。但是，若悉心琢磨，两者在侧重点上还是略有不同。前者涉及的对象比较宽泛，可以说,人格的力量在每个人身上都是存在的,只不过是量的差别;而后者多在凸现少数具有“领袖气质”者的人格价位。换句话说,"领袖气质"不是每个人都具备的. 更进一步地讲，我们可以把“领袖气质”界定为基本的交流技能和社会技能的整合。它是一种通过技术性的情绪交流来唤起或激励他人的能力。“领袖气质”来自于与人沟通，以及唤起和激励他人采取行动的出色能力。拥有“领袖气质”的关键是拥有情绪交流的技能，特别是情绪表现力。“领袖气质”在(社会表)现力、领导力、人际关系，以及心理健康的培养等方面都扮演了重要的角色。人们可以通过改善交流技能和社会技能来增强自身的“领袖气质”，发挥自身的人际效应。伦敦商学院教授杰伊．康格(Jay A. Conger) 把“领袖气质”定义为一系列行为特质的集合，这些行为特质能让他人感受到一种魅力，包括发掘潜在机遇的能力、敏锐察觉追随者需求的能力、总结目标并公诸于众的能力、在追随者中间建立信任的能力，以及鼓动追随者实现领袖目标的能力。康格认为，追随者是否认为一个领袖具有“领袖气质”，取决于该领袖所表现出来的出色行为的数量、强度、以及它们与情境的相关程度。 简言之，真正的魅力主要体现在当事者特有的气质.这种气质对同性和异性都有吸引力。这是一种潜在的、或者说是一种内在的力量。但是，无论个人魅力也好，人格魅力也罢，其共同和最大的特点是，它们能提高影响别人的能力。当人们认为你这个人很有魅力时，他们更有可能采取你所建议的行动计划与步骤。 那么,个人魅力是与生俱来的吗？回答是否定的。 每个人都可以通过思维、语言、行为、情感表达、工作表现等多渠道、多场合、多层面地打造自己、修炼提高，从而在社会大舞台上潇洒自如地展现自我，
(领导管理技能)领导者的人格特质
領導者的特質 目錄 ㄧ、領導者的人格特質、、、、、、、、、、、、、、、01 （ㄧ）領導者：、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、01 （二）特質：、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、01 二、談領導力、、、、、、、、、、、、、、、、、、、02 三、留住人才－安定是領導力的基石、、、、、、、、、03 四、社團領導壹百則、、、、、、、、、、、、、、、、04
一、領導者的人格特質 <一>、領導者： 在這裡的每一個夥伴，都有著許多種角色需要你去扮演，有時要做一個嚴肅的帶領者，有時，要做一個強力的支援者；更而甚者，當這裡的人出去之後，外面的人都會把你看作是一個強力領導者。領導者，是一種象徵；對於自己社上的夥伴而言，代表的是一種精神支援，一種行動支援，更是一種友誼支援；對於社外的同學而言，是一種與活動強力劃下等號的人，是一種活動、美工、文宣、戲劇，甚至是人緣交際，都有著特殊訓練過的人；對於被我們帶領的夥伴而言，我們可能更是一種崇拜、模仿、學習、甚至是在最短時間內引以為友、為師的對象。 <二>、特質： 身為一個領導者，在從事各種服務工作，在面對上千上萬的人，並不是隨便上臺說幾個笑話就算成功的，總會有一些特質，是我們在臺上的時候，該學著去注意的： ◆◆責任心：成為一個領導者，也許是因為外力使之，但是你自己還必須培養一些特質，使自己成為一個好的領導者；首先便是自己的責任心，不論是對學員，或是自己的工作夥伴，唯有你先對自己的工作負責，才能贏得他們的尊重，也才能要求他們完成你所交負的工作 ◆◆積極心：主動求取新知，並主動去做一些大家不願意去做的事，不論自己在群體中扮演的角色為何，隨時隨地的去想，自己是不是還可以把自己的工作做的更好，讓自己為身邊的工作團體及工作環境注入活力。 ◆◆親和力：無時無刻表示自己的關心，不堅持己見，並適時溝通團體的異議，使人人都很樂意告訴你他們的意見。 ◆◆創造力：不要拘泥於前人的話或行為，保持自己的風格，也盡量為自己的活動注入想像力。 ◆◆思考力：這是跟前一點互補的地方，隨時對自己的看法，做法加以思考，自己這樣做，是不是符合活動設計本意，活動接受者是不是能夠感受到自己想要表達的東西；同時，不要一昧的反對前人的作法，想想看，他們這樣設計活動是不是有哪些考量，帶出來的效果是不是真的不堪一顧。 ◆◆榮譽感：時時注意，隨時都有底下的夥伴，或是一起共事的夥伴在以你的行為當作仿效的對象，對自己的行為，加以約束，並以此為榮，讓身邊的人知道，你是值得他們去學習的一個服務員。前人曾經說過許多話，這邊，寫一些印像較深刻的，希望與大伙共勉： ◆◆幽默感：對事物保持高度的幽默感，並學習將這一份幽默感帶給自己身邊的人。 ◆◆犧牲自我：這是一個領導者必備的特質，因為在很多時候，你必須是團體的領導者；身為一個領導者，就必須學會以犧牲自己的時間、金錢來完成團體的帶領；好比我們出去帶隊，往往在帶完之後，我們還得墊出一些錢，如果因此而斤斤計較，那我們要如何來帶領這個團體呢？ ◆◆犧牲享受、享受犧牲在帶隊的過程中，或許會很辛苦，也許你會懷疑，我為什麼要花時間在這裡；也許，想想自己所接觸到的這些人，想想自己可能已經在他們的心目中成為一個學習的對象，讓自己在帶領的過程中，領悟到犧牲的快樂。 ◆◆以有限之資源、行無限之創造現在的帶隊環境，不論是金錢、支援、都已經比我們以前好多了，這裡，並不是叫大家節省，只是，希望大伙不要一昧的沈醉在眾多的物質資源中，如果有一天，沒有了這些資源，也要能在現有的東西中，實現自己的設計。
领导参考资料行为和领导风格
我的课程 领导行为和领导风格关闭 ?课前测试 ? ?课程学习 ? ?课程评估 ? ?课后测试 课后测试如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 测试成绩：93.33分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 领导者的工作可以分为两种类型：√ A指挥性行为、命令性行为 B指挥性行为、支持性行为 C命令性行为、支持性行为 D命令性行为、教授性行为 正确答案： B 2. 领导者指挥性行为的特征不包括：√ A强调结构 B强调组织 C强调结果 D强调监督 正确答案： C 3. 领导者支持性行为的特征不包括：√ A倾听 B鼓励 C解释
D反馈 正确答案： D 4. 领导者的支持性行为提升的是员工的: √ A工作效率 B工作质量 C工作意愿 D工作数量 正确答案： C 5. 命令式领导风格的特征是：√ A多指挥，少支持 B多支持，少指挥 C少支持，少指挥 D多支持，多指挥 正确答案： A 6. 命令式领导风格适用于三种情境，其中不包括：√ A企业初创时期 B企业完全成熟时期 C应对危机事件 D指导发展第一阶段的员工 正确答案： B 7. 命令型领导者应做好五项工作，其中不包括：√ A帮助员工发现问题 B注意设定员工的角色、职责和目标 C提供可操作的行动计划 D鼓励和奖赏员工 正确答案： D
8. 教练型领导者应做好的工作不包括：√ A确认下属的问题 B设定下属工作的目标 C由下属做最后的决策 D倾听下属的感受 正确答案： C 9. 授权型领导者应遵循的原则不包括：√ A与下属共同界定问题，共定目标 B给下属制定发展计划，替下属决策 C鼓励下属接受高难度挑战 D定期检查和跟踪绩效 正确答案： B 10. 在现实工作中，合理使用领导模型应从四个方面进行考虑，其中不包括：× A因人而异 B因时而异 C因事而异 D因量而异 正确答案： D 判断题 11. 对于能力高、意愿高的员工，指挥、支持越多效果越好。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误 12. 支持型的领导风格适用于具有较高的工作能力，但是工作意愿容易产生波动的员工。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：正确
大五人格测验分析报告
大五人格测验分析报告 致谢： 首先，非常感谢您参加本次调研，您无私的帮助和热情的参与是我们不懈努力的动力。为了表示对您的感谢，我们将根据您在问卷上的回答进行简要的结果解释，帮助您对自己有个系统、全面的了解。参加此次调查的志愿者有1200多人，需要结果反馈的约占总数的50%，限于人力和时间，我们仅能提供您的结果和常模，并对如何解释提供说明。如果在解释的过程中您有任何疑问，都可以和我们联系，email:dw_personality@https://www.wendangku.net/doc/2b19025477.html, QQ：1319914660 再次感谢您的参与，祝您生活愉快！ 王孟成 说明：我们将通过如下表所示的方式将您的得分和常模进行比较。这里提到的常模是指比较的标准，即参与本次调查全部志愿者得分的平均值。（我们怎么知道自己的性格到底是什么样子的，就如同我们想知道自己的智力如何一样，只有当我们和他人比较之后，才能知道自己在同龄人中处于什么水平！）由于男女性在人格特质上存在差异，所以常模也相应的提供男生常模和女生常模（这也是为什么在填问卷时要求您写性别的原因啦）。在拿自己的结果与常模比较之后，而且您在问卷填写时确实是根据您的实际情况作答的，那么我们特别提醒您注意如下几点：1）任何测量都是存在误差的，心理测量也不例外，所以当看到自己的结果偏离常模很远时请不要过分担心，如果您仍放心不下，想进一步的确定测量所反映出的问题，请您找专业心理咨询师面谈以确定；2）本调查是自评调查，即你对自己的认识，由于种种原因，可能对自己的认识存在偏差，所以这仅作为一个参考，如想得到客观的评价还需要从自己熟人的角度进行评价。 解释举例：心理学研究表明，人类的大多数心理特征都是符合正态或常态分布（normal distribution）的（如下图所示），即大部分人的得分都是在平均值附近变化的，我们用标准差来表示一个分数距平均值的距离。如下图所示，正负1个标准差下包含大约68.26%的人群，而正负3个标准差包含99% 的人群。 下面以一个虚构的人物来说明如何利用上图将结果与常模进行比较。王某某，男，23岁。该男生在外向性的合群因子上的得分为27分，而男生常模得分为21.25±6.00，说明王某某的得分比常模21.25分高5.75分，约一个标准差（6），所以我们可以推算王某某在合群因子上的得分比84%的常模样本的得分要高，仅比16%的人得分低，所以我们可以说王某某是个比较合群的人。再如，该男生在严谨性的C4条理性因子得分为20分，而男生常模得分为25.80±5.48，说明王某某的得分比常模25.8分低5.8分，约一个标准差（5.48），所以我们可以推算王某某在条理性因子得分比84%的常模样本的得分要低，仅比16%的人得分高，所以我们可以说王某某是个不讲究条理的人。其他因子的结果解释与此类似。 大五人格测验结果 - 1 - 祝您生活愉快！
九型人格八号领袖型[保护者]性格特征介绍
九型人格八号领袖型[保护者]性格特征介绍 八号领袖型[保护者]性格特征介绍 欲望特质：追求权力 基本困思：我若没有权力，就没有人会爱我。 主要特征：追求权力，讲求实力，不靠他人，有正义感,要话事，喜欢做大事；是绝对的行动派，一碰到问题便马上采取行动去解决。想要独立自主，一切靠自己，依照自己的能力做事，要建设前不惜先破坏，想带领大家走向公平、正义。 主要特质：具攻击性、自我中心、轻视懦弱、尊重强人、为受压迫者挺身而出、冲动、有什麼不满意即场发作、主观、直觉。 生活风格：爱命令，说话大声、有威严，报复心理、爱辩论，靠意志来掌管生活。 人际关系： 领袖型(Leader)很多领袖都有以下特质：豪爽、不拘小节、自视甚高、遇强越强、关心正义、公平。你们清楚自己的目标，并努力前进。由于不愿被人控制，且具有一定的支配力，所以你们很有潜质做领袖带领大家。由于你们都较好胜，有时候会对人有点攻击性，让人感到压力。 侵略、挑战、反叛 第八型的你通常身兼领袖身份，可以有权力全权安排，也可指挥他人。由于你们的动力较强，有时会予人侵略之感，而这个也是你本身的动力源头，你很有争胜及控制的欲望，但却要小心运用，不要用之伤害别人！此外，你专向难度及规范挑战，就是「明知山有虎，偏向虎山行」的任性。所以很可能，妈妈叫你不要做的东西，你偏不听；老师要你学的，你偏扮傻……你会是这样子吗？要是真的话，会是于你有益吗？ 基本恐惧：被认为软弱、被人伤害、控制、侵犯 基本欲望：自己决定生命的路向，捍卫本身的利益，做强者 核心价值观：这世界充满挑战，我要作一个自强不息的人，运用我强大的自信和抑制力战胜环境，贡献社会，助强扶弱，主持正义，保持公平。 注意力焦点：什么是公平的？谁还有异议？ 情绪反应：事情说了不算，决定后还有异议时会有情绪愤怒，好胜 行为习惯：经常关注我们就这样定了，这事得我说了算 气质形态：气宇不凡，目光淡定，有大将之风，具有霸气，有时粗豪鲁莽，大情大义，有压迫感，声音嘹亮，不拘小节，昂首阔步 行为动机：渴望在社会上与人群中有作为，并担当他们的领导者，个性冲动，自信，有正义感，喜欢替他人作主和发号施令。 性格倾向：外向、主动、乐观、冲动、专制、有正义感；关注权力、独断，并且控制空间和领域；充满活力，讨厌虚伪，喜欢危险和冒险的刺激感；愤怒爆发直接、面对面、硬碰硬；很难听从别人的意见；相信“强权就是公理”，别人会觉得专横霸道；喜欢被人尊重而不是被人喜爱；通常会支持比较弱势或不利的一方；会保护、支持自己的朋友、家人和下属；喜欢控制大局和授权给别人的乐趣，但却不喜欢被控制；有坚强的意志力，相信自己能战胜一切挑战和困境而会有突破；不喜欢求人，觉得求人不如求自己，所以不停地增值自己的能力；对家人粗心大意，缺乏温柔及很难站在对方的立场来思考。但是一个负责任的好丈夫、好妻子；是一个坚强、自信、果断和会马上采取行动去解决问题的人。 精力浪费处：充沛的精力，渴求坚强，解决问题，奋力地和生活所发生的事交战，他们舍不 得浪费精力，故而反而常常是耗尽精力，弄坏身体而仍然不知休闲、懒散。 早年认同——性格形成的可能性原因：希望获得爱与关怀却得不到，却学到必须强烈坚持