从人力资源大国向人力资源强国迈进

《规划纲要》解读：通过创新培养创新型人才

2010-12-02 [文号]：作者：来源：中国教育新闻网浏览次数：1088

面向未来的教育改革和人才培养,“创新”成为一个关键词。培养和造就一大批能够引领社会进步、科技发展和参与国际竞争的创新型人才,是当前人才工作、教育工作的重大主题和历史使命,这是由我们所处的社会环境和时代特点所决定的。人类社会已经进入了知识经济时代,知识经济就是以知识分子的创造性劳动为核心价值的。我们正在建设社会主义市场经济体制,这一体制是以最大限度地发挥人的主动性和创造性为重要特征的。同时,我们置身于一个全球化的环境,我们不仅要建立国际视野,积极地利用世界人才资源;而且要确立教育国际化的目标和战略,培养能够参与国际竞争、能够在世界舞台上发挥聪明才智的创新型人才。

《国家中长期人才发展规划纲要2010-2020》(以下简称《纲要》)反映了社会发展对创新型人才的强烈需求,将培养造就创新型科技人才作为人才队伍建设的重要任务,提出要“探索并推行创新型教育方式方法,突出培养学生的科学精神、创造性思维和创新能力”,并且提出了人才培养模式创新的目标和路径,即“建立学校教育和实践锻炼相结合、国内培养和国际交流相衔接的开放式培养体系”。

构建与社会现代化相适应的新的人才培养模式,“开放性”是一个十分重要的概念。我国现行教育体系的突出弊端,就是在计划体制和应试教育的模式中,教育和生活、学校与社会、理论与实践、研究与生产、开发等相互脱离,学校教育缺乏行业、企业和社会的广泛参与,缺乏国际化的视野,具有一种“关门办学”的封闭性。《纲要》提出构建开放式教育体系的两种主要的途径。一是学校教育和实践锻炼相结合。对于科技人才培养而言,这主要是进一步促进产学研合作,建立政府指导下以企业为主体、市场为导向、多种形式的产学研战略联盟,促进高校与企业、产业的结合,促进科学研究与知识转化、技术应用的结合,并结合重大科研项目形成研究基地和创新团队,实行“人才+项目”的培养模式,等等。这一过程,不仅可以有效地强化大学生和研究生参与科研实践,在干中学,培养科学精神和实践能力;而且有利于促进科技人才向企业集聚,强化企业的研发能力。

另一个重要路径是国内培养和国际交流相衔接。曾有人说中国制造的电脑、电视、洗衣机是按照国际标准,全球通用的;但我们培养的工程师、医生却不能与国际标准兼容,难以在其他国家就业。促进人才培养的国际化,积极参与全球化时代的国际竞争,是改革教育的时代要求。这不仅意味着实施更加开放的人才政策,实施海外高层次人才引进计划等人才项目,同时意味着加大中国教育的对外开放,通过

开放促进改革,学习借鉴国外现代大学制度和人才培养模式的先进成果,培养学生的科学精神、实践能力和创造性思维。

进一步解放和发展科技生产力,造就创新型人才,体制机制的改革处于核心地位。包括建立社会参与的人才培养质量评价机制,以及改善人才的选拔任用、流动配置、激励保障机制等等。人才培养模式的改革也还有其他许多重要内容,例如改革高等学校招生考试制度,

建立健全多元录取机制,改革研究生培养制度,重视因材施教,实施特殊人才特殊培养,大力开展创新、创业教育等等。其中一个重要内容,是大学需要形成健康的学术环境,成为学者和学生能够潜心研究、安心学问的场所。《纲要》提出了“实施有利于科技人员潜心研究和创新的政策”,提出要克服人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向,取消科研院所、学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式等等,具有很强的针对性。

这种良好环境的形成需要相应的文化支持和文化创新,需要重视“软环境”、“软实力”的建设。《纲要》明确提出“发展创新文化,倡导追求真理、勇攀高峰、宽容失败、团结协作的创新精神,营造科学民主、学术自由、严谨求实、开放包容的创新氛围。”这种大学文化和大学精神是创新型人才和创造性成果产生的丰厚土壤,它与体制机制的改革相辅相成,同样是十分重要的。（杨东平）

纲要解读：从人力资源大国向人力资源强国迈进7月29日，教育规划纲要正式发布，确定了到2020年教育改革发展的战略目标、工作方针、总体任务、改革思路和重大举措，是推动我国教育事业科学发展的行动纲领和工作指南。为深入学习领会、切实贯彻落实教育规划纲要，本报从今天起约请专家对其中的重点和亮点进行解读，敬请关注。

按照面向现代化、面向世界、面向未来的要求，适应全面建设小康社会、建设创新型国家的需要，坚持育人为本，以改革创新为动力，以促进公平为重点，以提高质量为核心，全面实施素质教育，推动教育事业在新的历史起点上科学发展，加快从教育大国向教育强国、从人力资源大国向人力资源强国迈进，为中华民族伟大复兴和人类文明进步作出更大贡献。

（摘自教育规划纲要序言部分）根据党的十七大关于“优先发展教育，建设人力资源强国”的战略部署，教育规划纲要明确提出到2020年基本实现教育现代化、基本形成学习型社会、进入人力资源强国行列的战略目标。

建设人力资源强国，是全面建设小康社会、建设人才强国和创新型国家的迫切需要。改革开放以来，我国经济社会持续发展，综合国力显著增强，然而人均自然资源不足矛盾日趋突出，能源资源需求和

生态环境压力大幅上升。我国要在2020年全面建成小康社会、本世纪中叶基本实现现代化，就要将经济发展切实转到依靠科技进步、劳动力素质提高和管理创新上来，建设人力资源强国，势必成为转变经济发展方式的基础工程。党中央、国务院先后发布了科技、人才和教育三大规划纲要，作为新世纪新阶段深入实施科教兴国、人才强国、可持续发展战略的具体举措，目标是使我国2020年跻身人力资源强国、人才强国和创新型国家行列，建设人力资源强国将是建设人才强国和创新型国家的基础。三大目标如期实现，将为全面建成小康社会、加快社会主义现代化提供可靠保障。

建设人力资源强国，是我国实现从人口大国向人力资源大国转变后的必然选择。目前我国建成了世界最大规模的教育体系，小学学龄人口入学率达到99.4%，初中和高中阶段毛入学率分别为99%和

79.2%，高等教育毛入学率24.2%，20岁至59岁主要劳动年龄人口和新增劳动力的平均受教育年限分别增加到9.5年和12.4年。从若干国际组织的评价看，我国人力资源开发水平步入中等收入国家行列，表明我国完成从人口大国向人力资源大国的转变是有依据的。当今世界，人力资源越来越成为推进经济社会发展的战略性资源，许多国家纷纷制定教育战略规划，将其作为抢占国际竞争制高点的重要举措。我国要在激烈的国际竞争中赢得主动，就要把建设人力资源强国作为国家战略选择，这是党中央、国务院为教育改革发展确定的重要战略目标。

建设人力资源强国，是未来10年经过全党全社会共同努力可以基本完成的重要任务。就是要在保持人力资源开发数量占明显优势的同时，使人力资源开发质量也居于世界较好水平。从人力资源开发的存量、能力、潜力、贡献和负债等国际可比指标看，2020年我国可望达到全球第12至15位（也有预测进入前10位的）。从大中小学在校生规模结构看，在200多个国家中，呈现金字塔形状的往往是欠发达国家，正梯形乃至桶形结构的仅占1/3。预计2020年我国小学、初中、高中阶段和高等教育总规模将分别达到1.1亿人、5500万人、4700万人和3550万人，基本完成从金字塔形向正梯形转型，也可视为进入人力资源强国行列标志之一。教育规模结构转型，往往与产业就业结构调整联系在一起，也同社会消费结构从生存型转向发展型有关，社会教育需求将呈现高质量、多样化和终身化趋势，势必需要教育体制改革的深化，需要全党全社会共同的不懈努力。

建设人力资源管理制度对企业的影响

建设人力资源管理制度对企业的影响 现代企业建设人力资源管理制度是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。加强建设人力资源管理制度，它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是-种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。 建设人力资源管理制度不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。 要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视加强建设人力资源管理制度，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。 加强建设企业人力资源管理制度，人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。加强人力资源管理，在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。 加强建设企业人力资源管理制度，人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。加强建设人力资源管理制度，企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。 加强建设人力资源管理制度，企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。 1、加快建立适应各类人才成长的管理体制。加强人力资源管理，要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。 熊鹤龄——既具备全球500强背景又拥有北京大学学术研究经历的实战专家！ 社会资历： 1、国家人力资源和社会保障部全国高级人才评荐中心高级咨询顾问 2、国务院发展研究中心《国家软实力之企业软实力标准I版》课题专家组成员 3、北京大学教育文化与品牌战略研究所战略发展部副主任 4、北京大学民营经济研究院、中国人民大学EMBA班特聘教授

人力资源建设的重要性及途径探析

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/2c11385372.html, 人力资源建设的重要性及途径探析 作者：杨超 来源：《现代经济信息》2013年第09期 摘要：随着世界经济的不断进步，我国的企业在近年中也得到了飞速的发展，而企业的人力资源又是企业发展过程中一个十分重要的部门。在本文中将对人力资源建设的重要性进行分析，并根据现阶段我国人力资源中存在的问题指出未来我国人力资源建设的发展方向。 关键词：人力资源见着；重要性；途径 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-00-01 一、引言 在经济全球化的带动下，我国的国民经济不断的繁荣和发展，企业的人力资源问题直接关系到企业的兴亡，但是在我国的很对企业中人力资源问题还没有引起大家足够的重视。一个企业只有具备完善的人力资源制度，才能够更好地促使企业朝着健康的方向发展，保证企业在激烈的市场竞争中能够立于不败之地。以下笔者将对人力资源建设的重要性及途径进行讨论。 二、人力资源建设的重要性 在企业的发展过程中，人力资源是非常重要的一项工作，只有做好人力资源管理才能够保证企业能够适应当今时代的发展潮流。 1.人力资源建设能够提高企业的适应能力 随着经济全球化的发展，我国已经成功的加入了世界世贸组织，各种各样的商业活动在人类社会中不断的改进以新的方式展示给人们，这对于我国目前的经济发展模式来说是一种全新的考验，在这种世界型的经济浪潮中，只有通过人力资源建设才能够保证我们在世界经济的竞争中占据优势。 在如今的世界经济浪潮中，科学技术不断的进步与发展，人们对于生活品质的要求也越来越高，企业过去的产业经营模式以及不能够适应时代需求，要根据市场需求及时的对企业自身做出调整，通过激励企业的员工去不断的创新科技，通过人力资源建设去提升企业的市场竞争力才能够保证企业不断的进步与发展。 2.人力资源建设直接关系到企业的竞争能力 企业的市场竞争能力指的是企业中科技的进步与行业的认知水平，是指企业在自身行业所处的水平的一种表现。企业的竞争力是企业优越性、不可复制性、以及不可交易性等的综合，

人力资源建设的步骤和内容

人 力 资 源 管 理 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：2013年3月15日——3月27日

1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成，12天以内） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成，12天以内） 第二阶段：2013年3月27日——4月15日（20天） 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成，5天完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2． 编制绩效考核方案（5月5日完成，15天完成） 根据职务说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日（56天） 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1． 第一阶段： （1） 公司人力资源管理建设框架图的建立 （2） 健全建立现有的人事制度 2． 第二阶段：职务分析与职务说明书的编制

从人力资源大国向人力资源强国迈进

《规划纲要》解读：通过创新培养创新型人才 2010-12-02 [文号]：作者：来源：中国教育新闻网浏览次数：1088 面向未来的教育改革和人才培养,“创新”成为一个关键词。培养和造就一大批能够引领社会进步、科技发展和参与国际竞争的创新型人才,是当前人才工作、教育工作的重大主题和历史使命,这是由我们所处的社会环境和时代特点所决定的。人类社会已经进入了知识经济时代,知识经济就是以知识分子的创造性劳动为核心价值的。我们正在建设社会主义市场经济体制,这一体制是以最大限度地发挥人的主动性和创造性为重要特征的。同时,我们置身于一个全球化的环境,我们不仅要建立国际视野,积极地利用世界人才资源;而且要确立教育国际化的目标和战略,培养能够参与国际竞争、能够在世界舞台上发挥聪明才智的创新型人才。 《国家中长期人才发展规划纲要2010-2020》(以下简称《纲要》)反映了社会发展对创新型人才的强烈需求,将培养造就创新型科技人才作为人才队伍建设的重要任务,提出要“探索并推行创新型教育方式方法,突出培养学生的科学精神、创造性思维和创新能力”,并且提出了人才培养模式创新的目标和路径,即“建立学校教育和实践锻炼相结合、国内培养和国际交流相衔接的开放式培养体系”。 构建与社会现代化相适应的新的人才培养模式,“开放性”是一个十分重要的概念。我国现行教育体系的突出弊端,就是在计划体制和应试教育的模式中,教育和生活、学校与社会、理论与实践、研究与生产、开发等相互脱离,学校教育缺乏行业、企业和社会的广泛参与,缺乏国际化的视野,具有一种“关门办学”的封闭性。《纲要》提出构建开放式教育体系的两种主要的途径。一是学校教育和实践锻炼相结合。对于科技人才培养而言,这主要是进一步促进产学研合作,建立政府指导下以企业为主体、市场为导向、多种形式的产学研战略联盟,促进高校与企业、产业的结合,促进科学研究与知识转化、技术应用的结合,并结合重大科研项目形成研究基地和创新团队,实行“人才+项目”的培养模式,等等。这一过程,不仅可以有效地强化大学生和研究生参与科研实践,在干中学,培养科学精神和实践能力;而且有利于促进科技人才向企业集聚,强化企业的研发能力。 另一个重要路径是国内培养和国际交流相衔接。曾有人说中国制造的电脑、电视、洗衣机是按照国际标准,全球通用的;但我们培养的工程师、医生却不能与国际标准兼容,难以在其他国家就业。促进人才培养的国际化,积极参与全球化时代的国际竞争,是改革教育的时代要求。这不仅意味着实施更加开放的人才政策,实施海外高层次人才引进计划等人才项目,同时意味着加大中国教育的对外开放,通过

人力资源管理需要具备的能力有哪些

人力资源管理需要具备的能力有哪些？ 一、管理胜任力——人力资源管理者能力建设的重点 人的能力非常丰富，涵盖面也很广。只有那些与工作绩效密切相关的能力才是我们关注的重点，才是人力资源能力建设的重心。这些能力被称之为管理胜任力。胜任能力包括三个部分：通用胜任能力、业务胜任能力、专业胜任能力。其中专业胜任能力对于管理者来说就是管理能力，即管理技巧和个人特质。人力资源管理者的专业胜任能力主要包括以下几个关键成分。 1、学习能力。人力资源管理在我国起步较晚，现有的人力资源管理者大多缺乏专业背景，这尤其需要人力资源管理者树立终身学习理念，培养终身学习能力，通过学习系统把握国家的政策法规，掌握心理学、经济学、管理学及人际关系学知识，提升自己的专业管理水平。 2、创新能力。“创新是管理的生命力”。而我国一些企业，尤其是国企的人力资源管理者由于传统文化环境，已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务。这种状态远远不能适应当今的人力资源工作要求。时代趋势要求人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。 3、育人能力。组织竞争能力来源于员工能力的开发，人力资源管理者要善于培育人才，通过为员工设置职业发展通道，提供施展才能的舞台以及培训和发展机会，充分挖掘员工潜能，调动员工内在积极性，促进企业目标的实现。 4、影响力。人力资源管理者作为人力资源产品和服务的提供者，

必须具备影响力。这种影响力主要表现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”，同时成为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响推动企业变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用。 5、沟通能力。管理中的70%的错误是由于不善于沟通造成的。作为人力资源管理者来说，归根结底是做人的工作，沟通更是一门必修课，人力资源管理者要不断增强人际沟通的本领，包括口头表达能力、书面写作能力、演讲能力、倾听能力以及谈判的技巧等。 6、协调能力。只有协调才能取得行动的一致。人力资源管理部门同组织内所有其他部门有着密切的关系，人力资源管理者必须具备良好的协调能力，指导和帮助其他部门的经理做好人力资源管理工作。同时还要善于协调人力资源部门内部关系，使人力资源部成为一个富有战斗力的团队。 7、信息能力。信息对人力资源管理十分关键，无论是人力资源招聘、绩效考核还是薪酬管理都需要来自政府人事法规政策、人才市场行情、行业动态、客户态度、员工满意度等方方面面的信息。只有拥有准确、丰富的信息并对信息进行仔细的分析，才能形成各项正确的人力资源管理决策。所以人力资源管理者要养成强烈的信息意识，提高信息感受力。 8、危机处理能力。对突发事件的处理是人力资源管理的一个新课题，它包含很多内容，如企业优秀人才突然跳槽，生产经营中的突发事件，劳资关系紧张……一系列危机往往给企业造成巨大的损失。

湖南建设人力资源网长沙2019年土建职称考试报名官网

2019年湖南土建职称考试开始备考啦，最近长沙有很多新考生不知道应该如何做?该如何报名?小编在此整理了土建报名等相关指导信息，希望可以帮助到各位! 长沙2019年土建职称考试报名时间大概为2019年9月中旬左右。届时，考生可登陆湖南建设人力资源网报名。想要关注土建中级职称考试最新报名信息，可以关注中华考试网土建职称考试频道，小编每日为您送上最新土建报考资讯。 土建职称报名官网:湖南建设人力资源网 申请人登陆湖南建设人力资源网进行报名，确认报名条件后并按要求真实、准确填写《考试登记表》的各项信息，上传本人近期免冠一寸数码电子照片(须为JPG格式的证件专用)。填报个人信息应真实、准确、完整，报考行为将记入个人信用档案。报名截止后，将关闭报名系统，不再接受报名报考方式为网上报名。虽然2019年土建职称考试报名时间暂未公布，但是根据往年考试时间安排，小编预测2019年土建中级职称考试报名将于2019年9月份启动，更多报名报考资讯，可以进入中华考试网土建职称频道(https://www.wendangku.net/doc/2c11385372.html,/tujian/)查看。 长沙2019年土建职称考试报考条件 1.基本条件 土建工程专业初中级职称考试适用于在湖南省内的企事业单位从事土建类工作的专业技术人才,或外省来湘参与项目服务的专业技术人员。 2.初级报考条件 除具备上述基本条件外，还须具备下列条件之一：

(1)土建类专业中专学历，毕业后在岗从事土建类专业技术工作5年以上。 (2)土建类专业大学专科学历，毕业后在岗从事土建类专业技术工作2年以上。 (3)土建类专业大学本科学历，毕业后在岗从事土建类专业技术工作1年以上。 3.中级报考条件 除具备上述基本条件外，还须具备下列条件之一： (1)获得土建类专业硕士学位，毕业后在岗从事土建专业技术工作1年以上; (2)土建类专业大学本科毕业，毕业后在岗从事土建专业技术工作4年以上; (3)土建类专业大学专科毕业，毕业后在岗从事土建专业技术工作6年以上。 (4)土建类专业大学中专毕业，毕业后在岗从事土建专业技术工作15年以上。 4.申请人和资格审查部门在学历、资历、专业等方面须按以下要求掌握： (1)申请人需获得国家教育、人力资源社会保障行政部门承认的正规学历。正规学历即能在学信网上查询，或湖南省大中专学校学生信息咨询与就业指导中心网站、湖南省教育科学研究院学历学位认证中心网站查询，或能在技工院校毕业证书网上查询系统查询，或人力资源社会保障部门的技工院校毕业学籍认证查询。 (2)工作年限计算到当年12月31日。 (3)报考专业要求参照《土建工程大类专业参考目录》(所列本科、高职高专、中职中专参考目录报考专业可以互通)执行。所学专业在“专业参考目录”中未列出的，可提交在校学习专业基础课和专业课的“课程设置表”(由原业院校出具)，由所属考区资格复审部门予以审核认定。 如果您想更快报名成功，可以进入中华考试网进行咨询，我们将会有专门的老师帮您协助报名，我们在考试网等你来>>> 弄清楚了长沙2019土建职称考试报考入口、条件，大家就可以安心备考啦。针对考生的实际情况，中华考试网校为大家量身定制了土建培训辅导课程，一起来看看。

三一重工人力资源战略与规划

三一重工人力资源战略与规划 ●人力资源环境分析 ●人力资源战略 ●企业战略与人力资源战略 ●人力资源规划 ●人力资源存量分析 ●人力需求预测分析 ●人力资源供给分析 ●人力资源规划体系 三一重工为三一集团核心企业。三一是全球工程机械制造商50强、全球最大的混凝土机械制造商、中国企业500强、工程机械行业综合效益和竞争力最强企业、福布斯“中国顶尖企业”，中国最具成长力自主品牌、中国最具竞争力品牌、中国工程机械行业标志性品牌、亚洲品牌500强。 人力资源环境分析 机械制造业是国民经济的基础性产业和事关国家经济安全的战略性产业，对国民经济发展起着支撑作用，对其他产业发展起着带动作用，对国防安全起着保障作用，体现了一个国家的综合国力和国际竞争力。现代化的机械制造业是国家工业化和国防现代化的根本保证，是决定一个国家在世界经济发展中所处地位的关键因素。世界上最大的100家跨国公司中，80%集中在制造业领域，最发达的美、日、德三国，其制造业也是最先进的，竞争力最强的。可以说，装备制造能力的强弱攸关一个国家的兴衰。尤其是现在中国经济开始迅猛发展，我们国家支持该类工作人员的培养与发展。目前制造业行业被普遍看好，更多的人愿意掌握一个技术活，来参加这个行业。而且三一重工在外界看来，是一个很适合工作的地方，无论是员工福利还是发展前景，都可以吸引大量的人员前来工作。在企业

内部，由于员工已经充分享受到了企业的发展给自己带来的利益与前景，他们更愿意再接着为这个企业出力，来为企业及自己创造更好的未来。 人力资源战略 “帮助员工成功”的核心经营理念之一，也是三一人力资源管理工作的关键和中心。为了使每一位三一员工成就自己的职场梦想，人力资源部努力为员工打造全方位的展示平台，从以下方面实践“帮助员工成功”的核心理念： 一、清晰可见的职业通道 在三一，无论什么专业、什么层次，都有畅通的职业发展通道，如管理人员、技术人员、营销服务人员从初级到高级都有明确的发展通道。 二、市场领先的薪酬水平 随着近年公司的快速发展和经营业绩的增长，三一员工的薪酬水平也水涨船高。三一员工本科学历起薪3000元、研究生学历起薪6000元，并规定主管和主任工程师月薪不低于7000元。 三、无微不至的员工福利 公司为员工办理五险一金；每月为员工提供伙食补贴，高级职员可免费就餐；提供设施齐全的员工宿舍；公司每天安排空调大巴接送员工上下班，春节安排专车接送周边县市员工，公司为总监助理及以上领导配备专车并提供车补；每年节假日为员工发放节日物资；每月为当月过生日的员工送上一份精美生日礼物。 四、先进完善的培训机制 给员工最大的福利，就是使他们的能力持续提升。目前，三一已建立了营销、研发、服务、技工、管理、入司等方面的一系列培训体系。 除公司培训外，近年来，三一还选送数批公司优秀人员到全国各大院校研读MBA、EMBA、工程硕士，一线的优秀工人被送往高等院校学习。 五、不论资排辈提拔人才 随着近年来人才竞争的日趋激烈，三一高层日益认识到从内部培养人才和选拔干部的重要性。在实际工作中，三一充分发挥民营企业机制灵活的特点，保留职务上的公平竞争机制，不拘泥于资历与级别，不论资排辈，大胆任用，对有突出才

人力资源管理专业建设方案

山西管理职业学院人力资源管理专业建设方案 根据《教育部财政部关于支持高等职业学校提升专业服务产业发展能力的通知》（教职成[2011]11号文件）精神，我院与临汾市人才市场、五洲集团、临汾市万佳福超市、临汾市陶唐会馆餐饮有限公司等单位进行了沟通与合作，特制订本专业建设方案，通过两年重点建设，促进专业与产业对接、课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接、学历证书与职业资格证书对接、职业教育与终身学习对接，全面提升高等职业学校专业建设水平、条件装备水准和产业服务能力，大力培养高端技能型专门人才。 第一部分专业建设基础 一、行业、产业基础 人力资源管理者的能力开发，是一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。在人才竞争趋于全球化的今天，做好人力资源开发与管理的工作已经成为赢得整个世界的前提。 1.行业需求量持续上升。据调查，目前我国专业人力资源从业人员十分稀缺，60%以上都是干行政出身，尽管部分高校开设人力资源管理专业，但人力资源管理专业学生的培养规格与市场需要还有一定的差距。据2010年权威机构调查显示，国内现在需要中高级人力资源管理专业人才量为600多万，其中一线城市如北京、上海等缺口均在50万人左右，二线城市如武汉、太原均在30万人左右等。“十二五”期间，伴随着山西省转型跨越发展及推进新型工业化的进程，山西省人力资源管理专业人才在各行各业的需求也将有更大的提高。同时，随着国家对中小微型企业的快速发展，三线城市对人力资源管理专业人才的需求也将持续上升。据2011年调查，临汾地区的人力资源管理专业人才缺口已达1000人左右。 2.行业人才现状亟需提高。企业人力资源管理者主要负责企业的人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利、培训开发、劳动关系协调等工作。据调查，目前人力资源管理人才队伍整体结构有待优化。第一，人才分配结构上有待调整。在对毕业生的追踪与调查中发现，人力资源管理专业的毕业生就业倾向于大中城市，而很少有毕业生愿意在三线城市尤其是县级城市从事人力资源管理工作。因此，有针对型地为三线城市的一些中小微企业培养人力资源管理专业人才将是十分必要的。第二，人才培养质量有待提高。抽样调查表明，人力资源管理专业从业者通过考试取得资格的从业人员从业资格等普遍较低，其中，高级人力资源管理师4%，人力资源管理师19%，助理人力资源管理师28%,人力资源管理员49%。可见，高校人力资源管理专业应承担起培养人力资源管理专业从业者知识、能力、素质的重

国家经济建设和社会发展对人力资源开发的需求

全面强化人力资本投资，全面建设学习型社会，全面提高人民的素质和能力 当前，中国实现了现代化建设“三步走”战略的第一步、第二步目标， 人民生活总体上达到小康水平，这是中华民族发展史上一个新的里程碑。但是， 现在达到的小康还是低水平的、不全面的、发展很不平衡的小康，人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾仍然是我国社会的主要矛盾。 现在的人力资源开发也还只是低水平的、不全面的、发展很不平衡的人力资源开发。经济日益增长的人力资本需求同人力资源开发不全面之间存在着突 出的矛盾，人民全面发展的教育需求同教育发展不全面之间也存在着突出的矛 盾。 新世纪前20年，是中国必须紧紧抓住并且可以大有作为的重要战略机 遇期，中国将在这20年中集中力量全面建设惠及十几亿人口的更高水平的小康 社会，使经济更加发展、民主更加健全、科教更加进步、文化更加繁荣、社会更 加和谐、人民生活更加殷实。 这一目标为教育和人力资源开发带来重大的机遇。中国如果能够在全面建设小康社会的历史机遇期中全面强化人力资本投资，全面建设学习型社会，全面提高人民的素质和能力，就有可能使中国从人口大国迈向人力资源强国，使得中国教育与人力资源总量更加充足、结构更加合理、质量更加提高、体系更加完善，人民学习能力和就业能力更加发展。因此，今后20年，即中国全面建设小康社会的这一历史时期，将成为全面开发人力资源的最为重要的历史机遇期，成为中国教育与人力资源开发历史上的黄金时期。 必须指出的是，教育与人力资源开发的重大历史机遇期同时也伴随着重 大的历史挑战。如果中国不能很好地把握这一时期全面开发人力资源，2001—2020年，也可能是中国人力资源开发和教育发展上的失落期、滞后期， 整个中国现代化也将经历一个危机孕育期，全面建设小康社会和现代化建设的第三步战略目标将会落空！ 经济起飞:人力资源开发的有力支撑和巨大需求 2001—2020年，我国经济发展处于经济起飞的中后期。1978年以来中国进入经济起飞阶段，工业化迅速推进，服务业的比重也不断上升，农业比重持续下降，中国经济开始崛起，并出现向发达国家趋同现象。2001—2020年，中国将进一步推进工业化，特别要以信息化带动工业化，最终完成新型工业化，使工业部门的就业人数占总劳动力的比重达到历史最高水平。服务业也将加速发 展，服务业就业人数占总劳动力的比重持续上升。农业劳动力大量向工业和服务业转移，农业就业人数占总劳动力的比重迅速下降。在这一阶段，经济保持很高的增长速度，是一国实现经济崛起或者经济追赶的最重要的时期，此后，中国经济发展就将进入成熟期。正是从这个意义上讲，我们才说这一时期是中国经济发展历史上最重要的战略机遇期。

《中国的人力资源状况》白皮书

目录 前言………………………………………………… 一、中国人力资源的基本状况……………………… 二、人力资源开发的法律体系……………………… 三、履行政府公共管理服务职责…………………… 四、发挥市场配置的基础性作用…………………… 五、加强对劳动者权益的保护……………………… 六、积极开展国际交流与合作……………………… 结束语………………………………………………… 前言 中国是世界上人口最多的发展中国家，１３亿人口中蕴涵着极其丰富的人力资源。积极开发人力资源，充分发挥每个人的潜能和价值，促进人的全面发展，为国家现代化建设提供强大的人力和智力支撑，实现由人力资源大国向人力资源强国的转变，是中国政府始终面临的重大课题和不懈推进的重大事业。 新中国成立后特别是２０世纪７０年代末实行改革开放以来，中国政府坚持以人为本的理念，积极贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，制定了一系列解决就业问题和发展教育、科技、文化、卫生、社会保障事业的政策措施，努力为实现人的全面发展创造良好的环境和条件。当前，中国就业形势保持总体稳定，国民受教育程度和健康水平显著提高，一大批国家建设急需的各类人才脱颖而出，为推动中国经济社会各项事业发展发挥了重要作用。 按照建立社会主义市场经济体制的要求，为推动科学发展，促进社会和谐，中国政府注重发挥市场配置人力资源的基础性作用，大力推进经济、科技、教育等体制改革，不断深化干部人事制度改革，实施科教兴国战略、人才强国战略和积极的就业政策，建立和完善人力资源培养、吸引、使用和保障机制，加快人力资源法制建设，走出了一条适合中国国情的人力资源开发道路。 一、中国人力资源的基本状况 人口众多、劳动力资源丰富是中国的基本国情。多年来，中国政府采取积极有效的政策措施，大力加强人力资源的开发利用，使中国的人力资源状况发生了显著变化。人力

人力资源部胜任素质模型

人力资源部胜任素质模型 10.1人力资源部人员胜任素质模型 10.2人力资源部人员职业素养定义表 原则性 指以相关的规章制度、法律条文作为自己做事、做人的准则 一种对自己的观念、决定、完成任务的能力、有效解决问题的能力的自职自信心 我信仰 业素养诚信意识以诚实、善良的心态行使工作权利、履行义务 服务意识在工作中善于站在对方立场思考问题，满足对方需求的意识 主动性指在日常工作中不需他人指派，主动承担相应工作 指个人形体上所具备的能让周围的人感觉其和蔼可亲，不受到职位、权亲和力 威的约束所流露出的一种情感力量

10.3人力资源部人员知识分级定义表 素质名称定义级别行为表现 包括行业知识、了解员工手册与职位相关内容，了解公司发展历史，熟悉与本岗 1级 公司文化（发展历史、价值 位有关的管理制度、流程 了解行业状况，熟悉公司的历史、现状、未来发展方向以及相关2级 公司知识 管理 知识观等）、组织结 构、基本规章 制度和业务流 程等 包括管理学、 经济学、人力 资源管理、战 略管理等 包括公司法、 3级 1级 2级 3级 管理制度、整体运作流程，了解公司整体战略规划以及战略步骤 洞悉行业状况重大变化与趋势，能基于公司整体战略规划以及战 略步骤对公司运作流程与制度提出系统、科学的建设方案，以支 持、保证战略目标的实现 初步了解管理学原理及企业经营管理知识，工作中能够理解企业 的一些人事政策、管理措施 掌握管理学、人力资源管理、组织行为等相关管理知识，能够进 行下属员工工作分配、落实工作计划、对工作结果进行考核评价 等管理工作 在生产经营管理、战略管理、管理心理学等方面具备一定修养， 精通管理学、企业管理等相关学科知识，并能够运用于实践，为 企业的财务管理、经营管理服务 了解与工作相关的各项法律、法规，使自己的工作合法、合规，1级 税法、经济法、 证券法及国家 避免出现原则性错误 掌握工作相关法律知识，了解其他法律知识，并能够运用于工作2级 法律知识颁布的有关财 务会计的规定， 例如会计准则、 之中，确保企业的经营在合法的条件下运行 精通与公司运营、财务工作相关的全部法律知识，并能够灵活运 用，在不违反法律、法规的情况下进行税务筹划、投融资等，控3级 企业财务通则 等 主要包括三大 制经营成本，提高资金运营效率，保证企业经营战略的实现 了解A、B、C类知识的一般概念及内容框架、一般原理和方法， 人力资源1级 类知识，具体有一定的人力资源管理意识，并能够独立处理人力资源工作 知识 内容请参考表2级1．掌握A、B、C中任意一两类知识的操作运用原理，对人力资

人才库建设方案.doc

集团人才库建设方案 分类:人才梯队建设 2007.2.9 14:03 作者：tssyhr0302 | 评论：1 | 阅读：3261 一、目的 1. 适应集团公司战略发展要求，建设具有三友特色的人才梯队，为公司跨越式发展提供强大的人才支撑。 2. 强化公司人才观念，创新用人理念，拓宽公司用人选人视野，打造人才建设平台。 3、优化公司人力资源配置，做好人才储备工作，建设人才高地，规避人才流失风险。 二、人才库入库原则：公司战略发展中急需、替代性小、专业技能要求高、市场紧缺的人才，具备支撑公司战略发展，主持公司重大项目，掌握公司核心技术，解决公司重大和疑难问题等能力的人才。 三、人才库构成 人才专业分类： 1.高级经营管理者队伍 2.科技研发人才队伍 3.高技能“蓝领”人才队伍 4.复合型高级思想政治工作者队伍

5.财务、审计人才队伍 6.高级市场营销人才队伍 人才层次分类及比例： 1.核心人才（10％） 2.关键人才（30％） 3.后备人才（50％） 4.社会人才（10％） 四、入库标准 （一）核心人才 具备以下条件之一者，可列入入库资格评审对象： 1、技术精湛，业务过硬，在国内同行业具有影响力，对三友改革发展做出重大贡献，被公司普遍公认； 2、主持过公司重点科研、技术改造项目和经营管理课题，成果达到国内先进水平，取得省部级二等奖及以上奖励； 3、具有正高级专业技术职务任职资格，从事受聘专业工作； 4、集团副职及以上级别领导干部； 5、提出并实施且经公司确定对公司有重大影响的合理化建议项目，年创效益100万元以上者； 6、在国家一级刊物发表两篇论文或有一部专著出版，在全国同行业具有一定影响力，且经专家鉴定能够改进公司管理并能产生效益者； 7、具有集团主任工程师或首席技师资格，并连续聘任主任工程师或首席技师4年及以上者； 8、连续3次获得集团职工技术比武工种技术状元。 （二）关键人才 具备以下条件之一者，可列入入库资格评审对象： 1、正规高等院校本科及以上学历，从事本专业对口工作满5年； 2、具有高级及以上专业技术职务任职资格，从事受聘专业工作满3年；

某国有大型企业集团人力资源现状诊断和初步建议

某国有大型企业集团人力资源现状诊断和初步建议 业务类别：人力资源管理 项目名称:某国有大型企业集团人力资源现状诊断和初步建议 项目概况: 客户是一家从事工程承包、施工、设计、监理、房地产开发的铁道部直属的国有大型企业集团，是国内最大的道路桥梁建筑企业。近年来收入和销售年年大幅增长,是建筑行业中表现突出的绩优公司。 客户关键问题： 目前企业内国企色彩浓,企业发展目标规划不清晰，各部门没有明确的工作目标，造成部门及员工绩效考核的低效率,员工工作积极性不高。如何对岗位进行科学、有效的绩效考核是该企业的关键问题之一。 企业人员流动性较差，人员整体学历水平不高,关键是由国企体制，不能建立起有效的人员引进机制和淘汰机制。 企业内论资排位现象较严重，职务设置层级过多，且副职位人员比例较大，严重影响了企业决策机制的灵活性和有效性。 企业薪酬结构不合理，基本没有浮动部分的薪酬。其福利水平高于同行业,管理人员工资也处于行业高位水平。总体来看,企业人工成本偏高，而人员劳动产值偏低,因此有必要调整工资结构，提高员工劳动产出率。 企业对员工的培训教育不够重视,供没有建立有效的培训体系； 天矶咨询的工作内容及分析思路: 天矶咨询根据该企业提供的基础资料,并结合天矶咨询数据信息库和外部行业信息的搜集，对其人力资源情况做了以下分析。 １、人力资源结构分析 （１) 人员结构单项分析:部门人员年龄、学历、专业、本企业工龄、现岗位任职年限、职务结构分析、人员流动分析

（２）人员结构交叉分析：职务与学历交叉分析、职务与企业工龄交叉分析、职务与年龄交叉分析 （３）同行业人员结构比较分析:专业结构比较、年龄、学历、工龄。 ２、人工成本分析 (1) 人工成本的确定内容:从业人员工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护、人员异动成本 (２）行业人工成本水平比较分析、行业人均劳动产出值比较分析 (3）人工成本结构分析:各项内容所占总成本的比例，人工成本结构行业比较分析 (4) 人工成本与销售收入交叉分析、单位人工成本利润值分析、 (５) 企业内各类部门、各类业务人均人工成本比较分析、人工成本的职位分析 3、人力资源贡献分析 （1)企业人力资源总量对业务的满足程度、分类人力资源对业务的满足程度(２）企业人力资源的总量使用效率、人力资源分类使用效率 （３）企业人力资源和企业贡献的比例,各部门人力资源和企业贡献的比例(４）行业人力资源和企业贡献的比例比较分析 4、薪酬统计现状分析 （1）同行业薪酬水平的整体分析 （2）薪酬增长与利润(产值)增长的交叉分析 （３) 薪酬的各职位层级内部比较分析 (４) 薪酬的职位均值比较分析 (５) 典型岗位的抽取

人力资源强国答案

1. 我国目前所处的时代决定了必须建设人力资源强国。知识经济的今天，人类社会正经历着深刻的变革。一个显著特点是：经济和社会赖以发展的战略资源发生了根本性变化。传统意义上的自然资源、物质资源和人力资源三大经济战略资源中,人力资源已经异军突起，成了一国经济和社会发展最重要的战略资源。当今世界，谁拥有人力资源优势就等于拥有了综合国力竞争优势。因此，把握机遇加快人力资源建设是我国实施人才强国战略的根本保证。在激烈的国际人才竞争形势下，我们必须主动适应国内外形势的发展变化，加快推进人才强国战略。通常情况下，衡量一个国家的强大与否，是根据这个国家的科技实力水平来做依据的，当然，经济发展.社会稳定。政治民主等也是很重要的考虑情形之一，但最重要的还是科技。科技的进步是由人力资源来推动的，（各项科技成果都是由各种科研人员来完成的）。人力资源素质越高，其所带来的创造力也越高，科技进步也就越明显。怎么样才能提高人力资源素与能力呢？教育，只有教育事业的发展才能从根本上提高人力资源的素质。这就是为什么我国药优先发展教育，建立人力资源强国的原因。但事实上，教育事业的发展不是一朝一夕能完成的，我国的教育事业还存在许多弊端，比如说行政化程度较深，不能独立的开展相关的研究，自身的独立程度较低等许多原因。这些问题解决起来很困难。需要时间。但随着我国的教育事业的改革，将来这些问题都会慢慢解决的 2. 人力资源强国的特征有数量特征，结构特征（年龄，学历），经济特征，教育特征，健康特征。人力资源强国的评价标准是指在人力资源开发规模，开发水平和开发质量处于优势地位的国家，具体而言，是指人力资源发展水平，发展能力，发展潜力和发展贡献方面的综合指数处于世界前列的国家。 3.中华人民共和国教育法第二章规定，中国实行学前教育、初等教育、中等教育、高等教育的学校教育制度。国家建立科学的学制系统。学制系统内的学校和其他教育机构的设置、教育形式、修业年限、招生对象、培养目标等，由国务院或者由国务院授权教育行政部门规定。国家实行九年制义务教育制度。各级人民政府采取各种措施保障适龄儿童、少年就学。适龄儿童、少年的父母或者其他监护人以及有关社会组织和个人有义务使适龄儿童、少年接受并完成规定年限的义务教育。国家实行职业教育制度和成人教育制度。各级人民政府、有关行政部门以及企业事业组织应当采取措施，发展并保障公民接受职业学校教育或者各种形式的职业培训。国家鼓励发展多种形式的成人教育，使公民接受适当形式的政治、经济、文化、科学、技术、业务教育和终身教育。国家实行国家教育考试制度。国家教育考试由国务院教育行政部门确定种类，并由国家批准的实施教育考试的机构承办。国家实行学业证书制度。经国家批准设立或者认可的学校及其他教育机构按照国家有关规定，颁发学历证书或者其他学业证书。国家实行学位制度。学位授予单位依法对达到一定学术水平或者专业技术水平的人员授予相应的学位，颁发学位证书。各级人民政府、基层群众性自治组织和企业事业组织应当采取各种措施，开展扫除文盲的教育工作。按照国家规定具有接受扫除文盲教育能力的公民，应当接受扫除文盲的教育。 4.改革开放30年来我国教育事业发展十分迅速。1978-2007年间，全国小学学龄儿童入学率从94%提高到99.5%；初中毛入学率从20%达到98%；高中阶段教育毛入学率从不到10%提高到66%；高等教育毛入学率从不到1%提高到23%；学前

新经济人力资源能力建设与管理变革

新经济人力资源能力建设与管理变革 标准化工作室编码[XX968T-XX89628-XJ668-XT689N]

新经济人力资源能力建设与管理变革 “新经济”作为一个新概念，最早的述着见于1996年12月30日的美国《商业周刊》。尽管人们对此看法不一，但是新经济已经不是一个纯粹的概念，也不等同于单纯的“网络经济”或“数位经济”，她以信息化全球化为基础，与传统经济互动，在网络与创新中产生新的增长点，逐步形成一种前所未有的经济法则和经济体制，并对人力资源能力建设与管理产生重大影响。 一、新经济与传统经济的比较 新经济与传统经济相比较，有三个明显的特点：第一、新经济是一种突变型的经济，这种经济体系的核心特征是全球资源（资本、技术、人才）被高度、高速、高效地重新分配，首先在电子、生物技术新产业突破，进而向传统产业、社会文化领域拓展；第二、新经济与旧经济并不是相互对立的，双方处于一种互动的状态；第三、新经济充分体现以人为本，人与生命、自然系统的和谐平衡即人才资本与自然资本之统一，将成为21世纪新经济的主宰。 二、人力资源能力建设与管理的重大变革 1、新经济对能力建设的挑战 从80年代末期开始，悄然兴起的知识经济趋势，已开始对现代人力管理及能力建设产生巨大的压力： 1) 经济全球化，在增加适应性、创新和竞争方面，对人才管理及人的能力建设产生巨大挑战； 2) 专门知识的价值被确认，并融入组织程序和能力考核，以应付上述压力； 3) 智力资本作为独特的生产要素，取代人力资本并排在产业资本、金融资本之首； 4) 低成本的计算机网络与宽频技术，成为全球员工交流与沟通的新工具。 在这种全球竞争中，没有一家公司是安全的，没有一名员工可以幸免。人力资本的经营面临一场新的前所未有的考验：为了争取高效率的知识工作者，必须面对更加激烈的竞争；全球化人才告急与本土化运作资源的短缺；更加倚重非正式雇员；判断网络化中有那些技能是必要的，并以此训练员工，等等。总之，新的挑战正在改变从传统经济中建立不久的人力资源管理的新理论与新方法，也刷新了各国、尤其是发展中国家刚刚建立起来的紧缺人才的目录。 2、新经济时代的管理变革 本文试图从以下二十个方面的比较来阐明，人力资源能力建设及管理在新旧经济时代所发生的重大变革，虽然这些变革有些程度深，有些并不明显，但它们的的确确在改变着当代和未来人力资源管理与能力要求。 1）组织形态：从经营型投资型+学习型 20世纪初，美国为首的跨国公司经营权掌握在创业家族手中，这就是“家庭资本主义时代”。之后家庭企业让位于管理阶层，进入“管理者资本主义”。90年代后，由于网络经济与机构投资人迅猛发展，全球资源迅速配置，投资者不再忍耐缺乏效率的经营团队，进而改组经理阶层，形成“投资人资本主义”，要求人力资源快速适应在IT环境下的发展。许多欧美重要公司，设置了首席知识执行长官或智力资本副总裁。 2）组织设计：从垂直状扁平状 面对全球竞争的残酷现实，各国不得不改变组织设计，来优化人力资源能力结构，赢得全球化优势。传统经济中的直线管理型公司正向扁平型管理转变，一批扁平型组织正在形成。扁平型公司主要特征如下：围绕工作流程而不是部门职能来管理。成功的管理往往在核心产品或项目则形成核心流程；垂直型组织扁平化，只在传统的职能部门保留少数职位，如财务与人力资源部门；管理委托到更低层次，使更多员工参与；形成新的服务能力，员工可与供应商一样与顾客联系，改善服务，增强公司竞争力。 3）管理文化：从有序、稳健、完美冒险、信任、完善 社会知识化，公司扁平化，势必使更多权利下放，从根本上改变企业文化。低层员工参与创新，被授予决策权，并对业绩改进负

全国2019年10月自考06093人力资源开发与管理试题及答案

D019·06093（通卡） 绝密★考试结束前 2019年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人力资源开发与管理试题 课程代码:06093 请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。 选择题部分 注意事项： 1.答题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号黑色字迹的签字笔或钢笔填 写在答题纸规定的位置上。 2.每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净 后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。 一、单项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.宜于从事革新、攻关或突击性工作的气质类型是 A.胆汁质 B.黏液质 C.多血质 D.抑郁质 2.基于霍兰德职业性向的研究，会计、银行职员这类职业归属的职业性向类型是 A.技能性向 B.社交性向 C.事务性向 D.经营性向 3.组织文化的特性是 A.有形性 B.共同性 C.不连续性 D.软约束性

4.组织工作效率最高的领导作风类型是 A.专制作风 B.民主作风 C.放任作风 D.权威作风 5.根据马斯洛的需要理论，最高层次的需要是 A.生理需要 B.安全需要 C.尊重需要 D.自我实现需要 6.下列关于借调的说法错误的是 A.是临时或短期借用人员的办法 B.需由用人单位与被借调人员所在单位签订借调合同 C.借调不改变人员隶属关系 D.人员借用期满后不再回原单位工作 7.人力资源风险的一个最显著标志是 A.人力资源风险有较大的隐蔽性和突发性 B.人是人力资源风险的始作俑者 C.人力资源风险不可向组织外部转移 D.人力资源风险的大小与当事人的职位正相关 8.适用于企业管理人员和工程技术人员的定员方法是 A.效率定员计算法 B.职责定员法 C.比例定员计算法 D.岗位定员计算法 9.下列属于就业人口的是 A.家务劳动人口 B.军队服役人口 C.未成年劳动者 D.在校生

2020年湖南土建职称考试报名官网：湖南建设人力资源网

按照《人力资源社会保障部关于取消部分规范性文件设定的证明材料的决定》要求，自2019年土建职称考试起，部分市州试行告知承诺制试点;2020年逐步推开告知承诺制办理。 土建工程专业初中级职称考试政策性、业务性很强，关系到广大报考人员和相关单位的切身利益，社会关注度高。各市州住房城乡建设部门和人力资源社会保障部门要密切配合，认真组织实施，严肃考风考纪，确保考试公平公正，切实维护考试的权威性与严肃性。 土建初中级职称考试实行网上报名、现场审核、网上缴费的报名方式。 申请人于报名期间登陆湖南建设人力资源网进行报名。报名前，须全面了解、准确把握报考条件，确认本人完全符合各项规定后报名，并按要求真实、准确填写《考试登记表》的各项信息，上传本人近期免冠一寸数码电子照片(须为JPG格式的证件专用)。 湖南土建职称考试报名官网：湖南建设人力资源网 网上报名结束后，报考人员按照“哪里报名哪里资格复审”原则进行资格复审。

于指定日前完成网上缴费手续，逾期不缴，视同放弃考试。缴费成功后概不退费(含已缴费人员被举报经查证属实不符合报考条件等情形)。 土建报考条件的把握 (1)报考人员需获得国家教育、人力资源社会保障行政部门认可的正规学历。 (2)工作年限计算到2019年12月31日。全日制学历(以学历证书上标注的“全日制学历”或“脱产学习”为准)的学习年限(含实习期限)，不计算为从事专业的工作年限。在职人员考取硕士生，学习时间计算工作年限;非在职人员硕士生学习时间不计算工作年限。 参加非全日制函授、自考等成人类中专、大专、本科、硕士等后续学历学习年限可累计计算工作年限。 (3)报考专业要求按照《土建工程大类专业参考目录》(所列本科、高职高专、中职中专参考目录报考专业可互通)执行。所学专业在“专业参考目录”未列出的，可提交在校学习专业基础课和专业课的“课程设置表”(由原毕业院校出具)，由所属考区资格复审部门予以审核认定。 中华考试网，是专业的职业考试辅导网站，专注于考试资讯与辅导、视频课程、考试系统研发、考试题库软件等多个方面。主要面向社会广大考证人群，提供消防工程师，一级建造师，二级建造师，造价工程师，初级会计师，中级会计师，经济师，注册会计师，教师资格证，执业药师，健康管理师，人力资源管理师，出版资格考试，成人高考，银行从业资格考试，证券从业资格考试、育婴师、翻译资格考试、公路检测工程师等多种考试的资讯与辅导。