浅谈国有企业的人力资源管理

浅谈国有企业的人力资源管理在国有企业实现战略转型，加快步伐进入市场经济运行机制的过程中，在建立现代企业制度的过程中，国有企业精化分立、主辅分离、“三项制度”改革等重大举措，都把人力资源管理制度体系的改革推到了风口浪尖。无数的企业在激情中瞄准人事制度大刀阔斧，不断的引进西方发达国家的新理念、新机制，然而最终的结果却多半差强人意。原因似乎所有人都摇头叹语：是机制和观念的问题！但是细说下来大家又莫衷一是。旧的工作模式，早已习惯的陈旧观念，与扑面而来令人眼花缭乱的各种人力资源管理理念和管理工具，这两者之间如何才能实现准确稳健的对接，确实是个重要的课题。根深蒂固的计划经济土壤和环境，新机制、新举措如何才能水土相服呢？

一、国有企业人力资源管理现状

（一）国有企业对国家贡献巨大

据国家统计局2009年调查结果显示，2009年国有及国有控股企业集团年末资产达到198046亿元，比上年增长15.0%.国有集团呈现比重下降但实力不断增强的特点，其资产主要集中于能源、通信、交通运输等行业。

数字显示，截止到2009年底，中国国有企业集团为1446家，占全部企业集团总数的50.8%,下降14.6个百分点；而从资产规模看，国有企业集团年末资产总计占全部企业集团的85.8%,下降8.0个百分点，经营规模占79.6%,下降9.6个百分点。2009年，2845家企业集团盈亏相抵后实现利润总额10391亿元，其中，八成国有及国有控股企业集团赢利，盈亏相抵后实现利润总额8769亿元，占总数84.4%.其次，国有企业集团依然是税收的中流砥柱，2009年国有企业集团实现税金占全部企业集团总量的87.5%.

从国有企业集团对国民经济的贡献来看，根据测算结果，2006年、2008年和2005年国有企业集团增加值占当年GDP的比重分别为13.1%、14.5%和

15.2%,对经济增长的贡献率年均在22.1%左右，年均拉动经济增长约2.2个百分点。

在投资方面，2006年，2008年，2009年国有经济投资分别是21661.0、25027.6、29666.9亿元，分别占全国总数的38.98%、35.51%、33.41%,呈现绝对值上升，比重略有下降趋势。

在行业方面，国有企业集团在市场化程度较高的行业所占比重相对较低，其资产规模主要集中在能源、通信、交通运输业等。国有及国有控股企业集团资产最集中的十大行业，数量上占62.7%的国有及国有控股企业集团，拥有94.1%的资产总量。其中，石油和天然气开采业、电信和其他信息传输服务业、煤炭开采业几乎全为国有及国有控股企业集团所占据；电力、热力的生产和供应业，运输业，交通运输设备制造业等关系国家经济命脉的关键行业或领域中，国有及国有控股企业集团所占比重在90%以上。国有及国有控股企业集团在这十大行业的平均资产规模达到239.7亿元，比全部企业集团平均资产规模多100多亿元。

（二）人才流失，国有企业损失惨重

国有企业虽然对国民经济的贡献如此之大，但也不得不面临一个尴尬的问题，那就是企业人才流失。外资企业、民营企业的迅速发展，与国有企业展开了激烈的人才竞争。在这场竞争中，国有企业损失惨重。多年来，国企苦心培养的一大批技术骨干和中高级管理人才，大量流向了非公有制经济。2009年，我国大中型国企中技术开发人员为141万人，比2008年减少了6万多人。据统计，自2009年以来，仅中央企业流失的各类人才就占同期招收的大中专学生的30%以上；国企技术工人流失及转行的超过35%.北京市经委2009年对工业系统150家大中型企业人力资源结构现状的调查表明：国有企业1990年以后分到的本科以上人员流失率高达64%,研究生、博士生流失率分别是36%、59%,主要流向三资企业；而高科技民营企业的流失率仅为18.5%.据2005年一项对17家国有化工

企业统计，进入企业的大学生一年内平均流失率为12%,两年内平均流失率为35%,三年内流失率为67%.最关键的还在于走的都是企业的骨干人才，包括中高级管理人才，造成企业人才断档脱节，企业创新能力降低。随着国家宏观经济结构的大力调整，非公有制经济快速发展，人才争夺战愈演愈烈，使国有企业成为这场战争中的最大输家。

一项由零点调查、清华大学公共管理学院等共同完成的“企业危机管理现状”课题研究表明，对于国有企业而言，人才资源危机比外企和私企更为严重，中高层管理人员流失问题，正成为国有企业最主要的危机。这项调查访问了北京和上海两市400家资产规模在500万元以上的企业。统计结果显示，59.8%的国有企业存在着人力资源危机，而外商独资企业和私营企业中，这一比例分别为41.1%和52.4%.其中，中高层管理人才的流失是国有企业人力资源危机的重要表现形式。调查中，经历过或者正在经历着“中高层管理人才意外离职所导致的危机”的国有企业比例高达42%,而有同样遭遇的外商独资企业和私营企业的比例分别只有25.3%和32.9%.

大量数据表明，人才流失已经成为我国国企发展过程中制约其发展的重大隐患。人才流失直接导致国有企业创新能力下降、发展速度减缓、学习能力不足等一系列问题。大量人才的流失会使国企员工产生不安定情绪，使员工士气不足、团结程度不高、工作效率下降。此外，国有企业在人才上付出的高额成本也无法收回，也是对国企发展的巨大阻碍。

如何改善国有企业人才激励方式，减少人才流失程度，有效地激励与留住员工，已经成为国有企业发展壮大过程中亟需解决的问题。

二、激励在国有企业人力资源应用中存在的问题（一）激励方式单一，缺乏长期激励

国有企业的薪酬分配方式仍然比较单一，长期激励不足。工资拉不开差

距，企业骨干技术人员与普通员工的工资差距不大，导致严重的平均主义。薪酬分配中没有合理拉开差距，干多干少、干好干坏，在分配上得不到应有的体现。例如，在企业里的核心技术人员与普通的文职员工，前者从事有技术难度并且对企业贡献较大的工作，而后者从事一般性工作，虽然两者同样是八小时工作制，但技术人员的工作难度比普通文职人员大，对企业的贡献也要多得多。然而，在国企中，如果两者处在同样的职称等级中，工资差别并不大，造成企业核心技术人才的流失。从国企现行情况看，对资本要素参与分配比较重视，而对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现。对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。

例如：国有煤炭企业大多属于劳动密集型企业，人员多、效率低、效益差，严重存在激励方式单一，缺乏长期激励，人才流失率每达到了38%之多，人力资源管理与开发面临严峻形势，任务十分艰巨和紧迫。

（二）薪酬缺乏外部竞争力

我国国有企业尤其是一些所谓的“好行业”,如银行、电力等行业中，表面上看整体薪酬水平很高，但常常是内部收入差距过小。目前大部分企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。这种企业薪酬水平与外部劳动力市场严重脱节的行为直接导致了国有企业中的许多精英纷纷离职，或投奔外企，或投奔新兴的股份制公司，或自己创业。

例如：在劳动和社会保障部被调查企业中，由于薪酬水平缺乏外部竞争性，51%的企业存在技术人员流失现象，13%的企业存在高层管理人员流失的现象，人才流失程度严重或较严重的企业高达39%.国企工资水平与市场价位脱节致使企业想留的人留不住，想用的人招不来，想分流的人分流不出去，导致劳动

力需求配置结构不合理。企业工资水平与劳动力市场价位的严重脱节，造成了企业关键、重要职位上的人才大量流失。

（三）缺乏完善的企业培训和良好的企业文化

长期以来我国国有企业对企业培训的作用与功能缺乏正确理解，缺乏计划性，企业培训目的盲目，企业培训资金缺乏保障，不利于将企业培训与员工的发展、员工绩效评估结合起来，有针对性地进行企业培训。这样松散的企业培训管理方式和陈旧的企业培训意识，容易使员工产生知识老化，被时代淘汰的忧虑。国有企业内部官僚体制明显，人力资源管理强调的是“控制、管理”,缺少良好的企业文化，缺乏对企业成员的凝聚力和感召力，从而实现对员工的精神激励。

例如：本人在建英公司人力资源管理现状的调查中发现公司的企业培训体系不完善，主要表现在以下三个方面：

1.企业培训对象不全面

建英公司员工来自不同的渠道，公司员工的素质、工作经验不同，公司在不同的发展阶段，对员工技能、知识的要求也不同，因而要根据员工不同的状况，结合公司发展的战略和实际，进行全面的、系统的、分层次的企业培训。公司仅仅把企业培训的目光投向专业技术认证需要的技术岗位员工、中高层人员或特权员工，认为只有这些人才需要企业培训。忽略了人力资源开发的全局性和持续性，忽略了公司各个岗位上的员工都需要不断深造与完善。

2.企业培训内容形式单一

“在干中学”是建英公司的口号之一。公司更看重实践经验，主要采取师徒之间的传、帮、带形式，而岗位轮换、挂职锻炼、离岗学习等运用得少。企业培训应包括知识企业培训、技能企业培训、素质企业培训和团队文化企业培训。

公司只注重技能企业培训，而不去激发广大员工发展与公司战略目标相一致的观念、态度、行为和技能使企业培训流于形式，不能真正促进公司绩效的提高。

3.只培训不考核效果

企业培训结束后，要在恰当的时间里以书面调查或实地观察的方式，调查受训员工在工作上的获益情形，来评定企业培训成效。建英公司在企业培训结束后，基本不考核员工通过企业培训后的能力提高情况、技能改进情况和业绩是否发生变化，没有反馈机制，“企业培训完了就结束了”,员工企业培训效果不明显。

三、强化国有企业人力资源开发和管理的解决对策（一）构建企业长期激励机制

它是指在超额完成经营目标的前提下，出资者或董事会给予经营者奖励期股或期权等形式的物质奖励。同时，通过公开竞聘就职的企业经营者可以分配给其大额股份，从而使得这些经营者和企业的命运紧密联系在一起，因为企业的振兴代表着他们将来可以获得丰厚的回报。当然所分配股份是具有弹性的，股份的增加和减少与这些经营者的业绩密切相关。从而使得既有前面的大额股份预期收益的吸引，同时又有后面的股份增减机制进行牵制，这样就可以有效地把这些企业经营者的行为约束在有利于国有企业发展的范围当中。此外，企业还可试行经营者的股票期权制。即参与者在与所有者约定的期限内，享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。由于期权激励的标的与获利机制是分离的，它是一种权利，而非义务的成分，它不侵害所有者既有利益，因此，股票期权被认为是比传统薪酬机制效果更好的激励方式。

经营者较高的薪酬激励机制的实施，必须有与之配套的约束即经营者风险抵押制度，否则会出现领取高额年薪，但对公司经营不善造成的重大的亏损不负责的情形，从而不能实现应有的激励效果。经营者的风险抵押制度，包括交存

现金抵押、实物资产抵押、股票抵押、年薪延期支付或达不到利润目标扣付等多种形式。另外，还可以实行经营者决策失误赔偿制度。

（二）完善企业员工奖惩分明的薪酬制度

从某种意义上讲，企业向员工提供奖酬不仅仅是向他们提供维持生存的手段，而且奖酬的高低也意味着企业对员工工作的认可程度，奖酬的数量和形式对员工的动机强度和持久性有着深远的影响。建立奖惩分明、科学完善的薪酬制度要做到以下几个方面：

1.通过薪酬调查，确保薪酬水平的外部竞争性

现在，大多数国有企业的薪酬体系缺乏外部竞争力的一个主要原因是由于薪酬调查的缺失，没有及时根据市场变化与变革调整薪酬水平。国有企业可根据商业性薪酬调查或专业性薪酬调查的数据，结合外部市场水平调整自身薪酬水平和结构，提高普遍低于劳动力市场价位的关键管理岗位和技术人员的薪酬，使其接近和超过市场价位。同时降低与市场价位接近的一些简单操作服务类岗位的增资幅度。这样既有利于实现内部公平，又有利于企业薪酬的外部竞争。

2.适当区分薪酬档次，以岗定薪

把职工的责任、权力与利益结合在一起，加大薪资结构中“活工资”比例，拉开分配档次，从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节、工资水平不反映岗位劳动差别等突出问题，实现“能者多收、庸者减收”,对关键性管理、技术岗位和急需、短缺人才实行市场导向型的薪酬制度、薪酬标准与市场价位接轨，避免人才外流；对普通员工实行技能导向型和工作导向型的岗位工资制度，做到以岗定薪，岗变薪变，绩变薪变；实行资本、技术要素参与分配制度，探索和实行管理者期股、员工持股、技术入股等一些新办法，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，以稳住优秀人才和技术

骨干，让他们感受到个人利益与企业整体利益息息相关，从而尽心尽力地为企业发展贡献才华。

3.改变传统单一的福利模式，设计适合员工需要的福利项目国有企业薪酬管理者可以通过对组织内部员工的调查获知识型员工对福利的偏好，然后再根据单位的效益，在重视员工福利愿望的基础上制订灵活多样的福利项目规划。根据员工的特点和具体要求，制订出一些福利项目组合，让员工自行选择。这种福利模式既满足了员工的需求，又有效地控制了福利成本，使福利起到了应有的激励作用。同时应该考虑员工工作以外的生活情况以避免员工因工作和生活无法兼顾而发生的不必要的人才流失。

（四）加强有效的员工企业培训和文化建设

1.企业培训内容和方法的完善

企业培训内容中要明确每个企业培训项目的目的，为什么进行企业培训？要达到何种企业培训效果？企业培训目的要简单明了，具有实际操作性，最好能够量化，这样才能有效检查企业培训的效果，以便企业培训评估。一般情况下，在进行企业培训时要遵循以下几项原则：

（1）科学性原则。在制定企业培训标准时，不但要考虑现代管理和科学技术应用成果，而且还要科学的确定不同层级的员工所应具备的专业理论、文化知识和实际能力的合理比例。特别是要注重对企业员工价值观的企业培训，价值观的企业培训可以增加员工忠诚度，增强企业凝聚力和向心力。

（2）适应性原则。根据企业实际情况制定员工企业培训标准，既不能制定的太高，也不能太低，太高可能会使员工由于达不到标准而丧失积极性，太低了会无法达到激励的目的。

（3）专业性原则。在制定企业培训标准时，应该注意将不同层次员工对企业培训的要求区别对待，各取所需，以便能够突出不同层次员工的专业性，换句话说，就是制定的企业培训标准既要有特殊性，但是也必须有通用性。

（4）层次性原则。根据员工不同的专业、业务能力等本身的需要将企业培训内容分为不同的档次。企业培训的不同层次的组合要求相互衔接、相互协调，不同的层次可以存在交叉，但是交叉不易过多，交叉过多容易使企业培训失去个性。

（5）前瞻性原则。前瞻性的企业培训是以企业未来发展为重要依据的。科学技术不断进步，员工会为了在企业中谋求更好的发展而为晋升或者工作调动打算，或者是会为了适应不断更新的工作内容而要求企业培训需要具有前瞻性，当然，企业需要不断的发展，在发展过程中，也需要具有前瞻性的魄力和眼光。

员工的企业培训方法有很多，对企业能够产生效果的企业培训方法大概有八种，分别是角色扮演法、情景模拟法、小组讨论法、计算机辅助教学法、自我管理法、案例分析方法、管理游戏法、讲演法等。传统的员工企业培训多是讲授，企业培训中也极少产生互动，从而导致了企业培训的效果与预想相差甚远。角色扮演法不但可以提高员工工作技能，而且可以改造他们的工作习惯，是一种有效的方法，并且，通过角色互换，才能真正的设身处地的去理解对方的工作。情景模拟法的企业培训可以使员工身临其境的分析和解决问题，从而能够培养员工快速、准确的解决问题的能力。小组讨论法类似于头脑风暴法，人数不宜过多，5-7人为宜，是一种对员工自己解决工作问题能力的提高，也很有效。计算机辅助教学法已被很多企业采用，员工可以直接进行“人机”对话，进行“网上教育”.自我管理法可以培养员工独立自主的能力。案例分析方法往往与角色扮演法结合使用。管理游戏法的企业培训形式多种多样，可以使员工能够在“游戏”中洞察管理的本质。讲演法不但对教员要求高，而且对受企业培训者的要求也很高，讲演——讨论的形式可以使更多学员参与其中。这些也只是企业培训方法的一部分，为了企业培训的需要，企业培训的方法需要不断的推陈出新，当然前提是结

合企业培训的内容选择适当的企业培训方法，只有在企业培训内容和方法上不断的完善和创新，才能达到企业进行员工企业培训的目的。

2.企业培训的组织和实施机制的构建

完美的企业培训计划并不一定会得到彻底的执行，企业培训计划从制定到实施还有一段距离，而组织能力则是计划能够得以顺利实施的保证。同样的企业培训计划如果采用不同的组织方式，那么实施效果则会截然不同。企业培训的组织过程中需要关注五个方面：企业培训管理工作的职责层次、企业培训师资的开发与管理、课程与教材的开发与管理、企业培训内容与受训人员的匹配、企业培训方法的选用。所以，企业培训的组织过程并非简单易行，能够很好的综合各方面的因素做到面面俱到并非易事，如果组织能力强，则能够很好的保证企业培训计划的顺利实施。

企业培训的实施是企业培训工作的主要阶段。在规范性管理的组织中，企业培训的实施是对企业培训计划进行的控制与实施，要根据计划和目标，及时调整企业培训过程中出现的问题，以便保证整个企业培训过程的顺利进行。企业培训的实施有两个阶段，分别为企业培训的准备工作和企业培训的过程控制。企业培训的准备工作大致包括编制企业培训日程表、确定企业培训师、落实企业培训所需资源、发放企业培训通知四个方面；企业培训的过程控制则是企业培训管理者跟受训者进行积极的沟通和跟进，以便能够及时发现问题并采取积极有效的措施来纠正，从而保证企业培训计划的顺利实施，达到企业培训的效果和目标。

3.企业培训绩效体系的完善

企业培训绩效的评价通过运用科学的方法、理论和程序，将收集的企业培训结果数据和整个组织的需求、目标联系起来，用来确定企业培训项目的价值、优势和质量，简单来说就是用企业培训效果来衡量企业培训是否有效。这其中包括三个方面的评价：参与者评价、企业培训目标达成情况评价、企业培训前后比

较评价。参与者评价能够对企业培训内容、方法、环境和企业培训者的传授能力等提出意见，更能够对企业培训者的工作绩效进行评价。企业培训目标达成情况评价采用客观的评估方法和标准，并在合理的时间内，考察企业培训目标是否达成。企业培训前后比较评价包括纵向比较评价和横向比较评价。纵向比较评价能够比较出受训者在受训前后的表现，如果有显著的提高，那么这个企业培训即视为是有效的；横向比较评价会将企业培训过的员工与没有参加企业培训的员工进行对比，前提是进行对比的员工在企业培训前没有显著差异，如果企业培训过的员工有显著改变时，那么就证明企业培训是有效的。

对企业培训绩效进行考核时要注意使考核目标量化，有的放矢：

（1）需要确定一个标准，使之作为考察和分析员工企业培训效果的尺度。一般情况下分为相对标准、绝对标准和客观标准。制定企业培训绩效考核标准时，一定要针对不同岗位的情况制定不同职位标准的考核参数，而且尽量使考核标准细化、考核内容清晰，只有如此，考核结果才能公正；（2）是全员参与。在企业培训绩效考评时要做到人人平等，每位员工不仅能对自己进行考评，而且可以考评同事、上属以及下属；最后是能够使考核真正产生绩效。通过反馈交流的程序，使企业管理者能够与员工进行面对面和一对一的交流，倾听员工想法的同时能够给予建议，最终实现员工与员工之间，团体与员工之间、团队与企业之间的双赢。

企业培训绩效的评价在整个企业培训过程中起着承上启下的作用，如果结果与预期的期望相一致，那么就可以说明企业培训是成功的；如果不一致，那么就需要重新对需求进行选择、调整和确定，这样，新一轮的企业培训过程会在不断的推陈出新中重新开始循环。

3.企业培训评估与监督体系构筑

如果评估和监督体系能够做到尽善尽美，那么企业培训工作不但会给组

织带来经济效益，而且会带来社会效益，这就不仅仅是企业培训的目标能否实现或者实现程度的问题了。企业培训评估与监督体系能够为企业培训管理者提供与企业培训项目相关的系统信息，以便企业培训管理者能够做出明智、正确的判断，决策需要高可信度与高质量的信息，企业培训评估与监督体系就是提供决策所需信息的最佳手段。

企业培训评估与监督体系是一项系统性的工作，企业培训部门管理者在实施评估与监督时要注意以下几方面：

（1）树立正确的企业培训评估和监督观念。使评估和监督贯穿企业培训的始终，当然，不能把评估与监督作为增加员工企业培训绩效压力的手段；要以积极的态度来对待，也不能抗拒批评和弄虚作假。

（2）需要建立反馈系统。企业培训部门把评估反馈给员工，员工所在部门将员工企业培训表现反馈给企业培训部门，员工、企业培训部门和员工的工作部门将企业培训师的教学质量反馈给企业培训师。

（3）评估制度化。每项评估与监督必须是连续不断的、长期的，才可能真正发挥评估与督的功能作用。

企业培训评估和监督体系能够促进和提升企业培训管理水平，可以有助于企业培训管理者审视企业培训全过程的各个环节。在这个过程中，企业培训体系的各个环节的有关人员及其部门都可以从中取其精华，吸取经验教训，使企业培训需求的确定更加的准确和及时，使企业培训计划更加的符合实际和员工需要，使企业培训内容和方法更加相得益彰，使企业培训的绩效评价更加公正和准确，并且有利于对企业培训进行纠偏和调整。只有如此，才能使企业的员工企业培训不断的更新和跃上新的台阶。通过企业培训评估和监督，也可以使企业培训的资源得到更加广泛推广、有利的利用和共享。不但能够使参加企业培训活动的各方明确自己对企业培训的需求以及测量目前的水平差距，而且能够增强员工参

加企业培训的愿望以及积极性，从而间接促进员工企业培训的深入开展。

浅析如何提高企业人力资源管理水平

浅析如何提高企业人力资源管理水平 摘要人力资源的开发与管理，是指通过一定的手段调动人的积极性，挖掘人的潜能，发挥人的创造力，使人力资源为乃至社会的发展做出最大的贡献。人力资源管理部门的目标任务就是：搭建统一的人力资源管理平台；研究人力资源管理政策、战略方向及技术方案；为各下属部门提供政策指导。 关键字企业；员工；资源管理 人力资源管理工作要把促进员工把个人目标和企业的组织目标有效结合起来，实现企业与员工的共同成长。 1在人力资源规划与人才引进方面，要力求组织与个人的和谐发展 人力资源规划和管理要求企业不仅要考虑企业组织的发展需要，更要考虑员工的发展需要，要让员工个人的职业生涯在企业得以顺利发展，这个顺利就是指不可以存在非主观障碍，意即如果员工有职业发展的需求和实力，不能没有机会实现，职业发展通道应该是畅通无阻的。员工这种人力群体相对于其他普通人力群体来讲更重视自身的专业成长，他们对其自身的发展道路和成长环境极为关注。因此，营造有利于人才成长的良好环境和条件是人力资源管理中的一个重要环节，也是体现人本管理的重要方式。 由于缺乏有效的人力资源规划与管理，导致优质人力资源短缺，数量不足或结构失衡，人才重复引进和人才严重外流，人才浪费和人才阶梯建设不合理以及职称晋升“瓶颈”等问题。为此，笔者认为，一是应建立有关人力资源发展数学规划的模型和条件来预测人力资源的供求趋势。二是应分析现有人才的不同特性，依据人才的特性来安排相应的岗位，确保人力资源能够安排在其既有能力，又热爱的岗位上，实现人力资源的最优配置。三是为人才的成长创造良好的条件。作为人才密集度很高的场所，其组织成员具有更强的事业心和进取心。人力资源发展规划的制定，需要根据人才本身的成长需求和不同成员的差异，给予更多的机会去进修，锻炼，除此之外做好人事任命工作，制定合理的人员继任规划和晋升规划，让员工知道前途是光明的，帮助其树立追求的目标。四是应提供多种发展路径。使用灵活度更高的激励措施，让不同专业、不同性质的工作人员，都能有适合自己的发展通道。减少人才分布不均衡或晋升中的“瓶颈效应”现象的发生。五是应提供相关的职业咨询与指导。企业人力资源管理部门应采取积极措施为组织成员提供职业发展咨询，帮助组织成员了解自己的发展方向，提供发展策略的指导。包括向组织成员提供与职业发展相关的信息，比如企业的人才招聘计划、特色建设规划、专业建设规划，以及年度的教学计划、科研计划、奖励计划，让组织成员可以随时掌握与个人发展的相关信息。在制定人才职业生涯规划时，不但需要注意其可行性、科学性，而且还需要保持其长远性、连续性。良好的职业生涯规划能够实现人力资源管理的良性发展，一方面有助于留住有限的人才资源并充分发掘他们的潜力，还将有利于增强在竞争越来越激烈的人才市场中的竞争力，最终达到和人才的双赢的目的。

最新版-人力资源管理现状与发展趋势

人力资源管理现状与发展趋势 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施，以下为人力资源管理的重要意思及实施措施敬请查阅。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然

浅谈企业人力资源管理问题

浅谈企业人力资源管理问题 浅谈企业人力资源管理问题 摘要：现代管理学认为，人力资源、经济资源、物质资源和信息资源是现代企业生存与发展的四大资源，而人力资源又是企业四大资源中最重要的资源。本文将从我国企业在人力资源管理的现状出发，分析存在的问题，再探究如何做好人力资源管理工作，从而达到企业与员工双赢的目的，最终帮助提高企业的竞争力。 关键词：企业人力资源管理 现代企业的人力资源管理，主要是指企业采用制度化、法律化以及科学化的手段与方法， 做好企业人力资源在量与质综合的管理。随着知识经济时代的到来，企业对人力资源的重视程度日渐提高，人力资源的管理在企业中的地位也日趋重要。作为企业来说，人力资源不仅是企业赖以生存和发展的无形资产，同时也是企业核心竞争力的重要体现。因而加强人力资源管理工作，建立适合企业人力资源管理体系，具有特别重要的意义。 一人力资源对企业发展的重要作用 1. 良好的人力资源管理制度和机制是增强企业活力的源泉。 人力资源管理要求企业根据发展战略，合理配置人力资源，调动全体员工的积极性，发挥员工的潜能和创造性，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。其核心和要义体现为“以人为本”的管理理念，力图实现董事、监事、高级管理人员和全体员工与企业之间的良性互动和共同发展。健全和实施良好的人力资源管理制度与机制，企业可以实现公开、公平、公正的用人自主权，引进需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，员工能进能出的灵活竞争机制，搞活企业，提高生产效率，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到全面发展，同时为企业和社会作出更大贡献。 2. 良好的人力资源管理制度和机制是提升企业核心竞争力的重要基础。

国有企业人力资源管理的现状分析

国有企业人力资源管理的现状分析 贾立亮梁文莉 人力资源的发展与一个国家的发展密切相关，人力资源能否有效开发与管理，决定了组织竞争力的兴衰，已为世人共识。人力资源管理对传统的人事管理提出了挑战，重视人力资源管理并努力开发人力资源，成为每个企业所面临的重要课题。 一、当前国有企业人力资源管理的现状 在计划经济下，国有企业可以说是政府的附属物，是一种垄断式经营，企业的命运主要取决于国家计划而不是市场的竞争压力。国家经济成分的单一，国有企业的人事制度和“大锅饭”式的工资待遇制度，保证其能够获得优秀人才。随着社会主义市场经济体制的日趋规范，现代制度的逐步建立，多种经济成分的共存和发展，特别是随着改革开放的逐步深入，经济全球化的日益推进，以及中国加入WTO，人力资源和人力资本的国际化，全球化趋势越来越明显，国有企业面临着更为复杂多变的外部环境，企业的边界日益模糊和淡化，阻碍人才流动的壁垒正在消失，这使得国有企业面临着较为严峻的人才危机。 人才危机极大制约了国有企业的持续、高速、健康发展。由于企业内部人力资源管理缺乏科学化、规范化、系统化，相关的人力开发政策不配套，给新老员工的待遇的不同，造成企业内部的矛盾，加剧了人才的外流。由于企业内部存在的自身缺陷没有改善，新员工在加盟企业后不久便滋生了不满；严格但不合理的规章制度在客观上遏止了员工的个人发展，从而进一步阻碍企业的发展；不合理的制度，使员工的个性被扭曲，同样会导致内部员工的强烈不满，使员工对企业产生严重的不信任感，造成信任危机，激化了人才的流失；不规范的做法给企业带来越来越多的法律纠纷，增加了管理的成本；土政策使企业口碑变的很坏，严重损害了企业的形象，增加了员工引进的难度。 现在国有企业人才危机直观的表现在两个方面，即入口和出口。在引进人才的入口，表现为员工招聘困难，特别是对一流人才和优秀人才难以引进，企业缺少新鲜血液，供血不足。在人才流失的出口，表现为企业培养的大批成熟人才、优秀人才流向竞争对手（主要是外资企业和民营企业），失血过多。供血不足和失血过多的双重压力，使国有企业的人才队伍在数量、质量、层次、结构等方面

中小企业人力资源管理现状分析

黄冈师范学院 本科生毕业论文 论文题目: 中小企业人力资源管理现状分析 作者：骆文淋 专业班级：工商管理200802班 学号： 200816240219 指导老师：王庆 二○一二年五月

目录 中文摘要 (Ⅰ) 中文关键词 (Ⅰ) 英文关键词 (Ⅱ) 英文摘要 (Ⅱ) 正文 中文摘要 (1) 中文关键词： (1) 1问题的提出 (3) 2 相关文献综述 (3) 3我国中小企业的发展状况 (7) 3.1中小企业目前发展的基本情况 (7) 3.1.1企业成本增加 (7) 3.1.2中小企业融资难度增加。 (8) 3.1.3结构性用工短缺矛盾凸显。 (8) 3.2中小企业目前在人力资源管理方面的发展情况 (8) 3.2.1对人力资源规划的认识不全面。 (10) 3.2.2中小企业人力资源管理的投入不足 (10) 3.2.3公司战略目标不明确 (11) 3.2.4没有清晰明确的薪酬制度 (11) 3.2.5过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制 (12) 3.2.6 企业人才观念之后，人才稳定性差 (12) 4、当前我国人力资源管理问题的原因 (13) 4.1企业自身原因 (13) 4.1.1企业规模因素的影响 (13) 4.1.2中小企业的行业和地区分布的影响 (13) 4.1.3中小企业的企业性质因素的影响 (15) 4.1.4中小企业管理者的因素 (15)

4.2 当前的经济状况的影响 (16) 4.3当前管理思想的影响 (16) 5、促进中小企业人力资源管理水平提升的建议 (17) 5.1加强对人力资源管理的认识，改变用个人理念 (17) 5.2制定和企业发展相匹配的人力资源战略规划 (17) 5.3加大人力资源管理投入 (17) 5.4规范绩效考评制度，完善企业薪酬管理 (18) 5.4.1制定科学的考评制度 (18) 5.4.2确定绩效考评的目标 (18) 5.4.3制订科学的考评指标 (19) 5.4.4选择合适的考评方法 (19) 5.4.5实行考评结果的反馈 (19) 5.4.6健全考评的配套机制 (20) 5.5完善企业激励机制，激发员工潜力 (20) 5.5.1建立科学的、公正的激励制度。 (20) 5.5.2建立健全企业激励制度的配套制度。 (20) 5.5.3多种激励机制的综合运用 (21) 参考文献 (21) 致谢 (22) 调查问卷 (23)

人力资源管理毕业论文选题

人力资源管理毕业论文选题参考精品大全介绍一些选题经验、希望对大家有所帮助，不会因为选题迷茫！ 选题就是确定论文写作的题目，一篇论文写的好坏，能否顺利导师和评审团的审核，选题占很大因素，选题尽量选择自己熟悉的，百度知网等数据库里面有资料可用的题目，虽然无人研究或者相关文献资料比较少的题目容易写出新意，可能会让你的论文被评为“优秀毕业论文”，但是写作难度大，面临的挑战也不小。本着保险的原则，可以结合已有的资料在边缘处稍做扩展，从而确定自己的论文题目。 有的院校和老师会要求选择新颖的，要有创新，要有自己的研究价值，在这里提醒大家千万别掉坑，因为你要知道，大部分同学也有是以通过毕业为前提，越新颖说明越少人研究，意味着没资料，没数据，没前人经验借鉴，这样的你什么什么资料都看不到，自己去憋，那有的玩了，三天憋两字不是开玩笑的哦。累死累活写的乱七八糟还被老师喷的畅快淋漓。 总结：越多人写越好，题目越老越好。知网、维普、万方等数据库有文献资料可用才好。另外，选定题目先给老师过目，让老师给个确定答复，是否通过，我遇到过很多学生题目自己随便想一个就写，最后老师不同意题目，白干活了。 大家可直接添加小 1、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用 2、中国劳动力流动及户籍问题研究 3、中国农村劳动力转移与城市化问题研究 4、中国民族企业的人力资源管理问题分析

5、现代企业薪酬设计 6、现代企业人事测评技术及其应用 7、国有企业的管理人员培训问题研究 8、研发人员素质测评体系构建 9、中层行政管理人员评价体系的建立 10、员工持股计划在我国国有企业中的应用 11、关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨 12、国有企业经营者年薪制的思考 13、浅析企业员工绩效考核制度 14、论激励在现代企业人力资源管理中的作用 15、沟通在绩效管理中的体现研究 16、绩效考评方法体系研究 17、小型IT企业人力资源管理问题的研究 18、企业中高层管理人员的选拔研究 19、工资管理制度的比较分析

浅谈国有企业的人力资源管理

浅谈国有企业的人力资源管理在国有企业实现战略转型，加快步伐进入市场经济运行机制的过程中，在建立现代企业制度的过程中，国有企业精化分立、主辅分离、“三项制度”改革等重大举措，都把人力资源管理制度体系的改革推到了风口浪尖。无数的企业在激情中瞄准人事制度大刀阔斧，不断的引进西方发达国家的新理念、新机制，然而最终的结果却多半差强人意。原因似乎所有人都摇头叹语：是机制和观念的问题！但是细说下来大家又莫衷一是。旧的工作模式，早已习惯的陈旧观念，与扑面而来令人眼花缭乱的各种人力资源管理理念和管理工具，这两者之间如何才能实现准确稳健的对接，确实是个重要的课题。根深蒂固的计划经济土壤和环境，新机制、新举措如何才能水土相服呢？ 一、国有企业人力资源管理现状 （一）国有企业对国家贡献巨大 据国家统计局2009年调查结果显示，2009年国有及国有控股企业集团年末资产达到198046亿元，比上年增长15.0%.国有集团呈现比重下降但实力不断增强的特点，其资产主要集中于能源、通信、交通运输等行业。 数字显示，截止到2009年底，中国国有企业集团为1446家，占全部企业集团总数的50.8%,下降14.6个百分点；而从资产规模看，国有企业集团年末资产总计占全部企业集团的85.8%,下降8.0个百分点，经营规模占79.6%,下降9.6个百分点。2009年，2845家企业集团盈亏相抵后实现利润总额10391亿元，其中，八成国有及国有控股企业集团赢利，盈亏相抵后实现利润总额8769亿元，占总数84.4%.其次，国有企业集团依然是税收的中流砥柱，2009年国有企业集团实现税金占全部企业集团总量的87.5%. 从国有企业集团对国民经济的贡献来看，根据测算结果，2006年、2008年和2005年国有企业集团增加值占当年GDP的比重分别为13.1%、14.5%和

人力资源管理现状

改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。 随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。本文将从三个方面分析中小型民营企业在人力资源管理方面面临的问题。 缺乏科学的人力资源战略 随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。 但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。 用人机制有待进一步健全和规范 中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形

国有企业人力资源管理存在的问题及对策

内容摘要： [摘要] 本文分析了国有企业人力资源管理存在的问题，提出了解决国有企业人力资源管理问题的对策。 [摘要] 本文分析了国有企业人力资源管理存在的问题，提出了解决国有企业人力资源管理问题的对策。 [关键词] 国有企业人力资源管理问题对策 一、国有企业人力资源管理存在的问题 1.“人才短缺”和“人员富余”问题并存 国有企业每年都要到高校招聘毕业生充实自己的人力资源队伍，但很多引进人才到了企业后一般呆两三年后就会离开国有企业另谋生路，国有企业成了其他类型企业的“人才实习工厂”。造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人。 另一方面, 国有企业也存在着大量的闲散人员，有些甚至已经在其他企业上班了却还在国企挂名领钱，“把国企这个铁饭碗保住”。这些闲散人员不仅不能为企业创造效益，每年还要给负担大量的社保费用，使企业背上了沉重的包袱。 2.激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性 激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。 企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。 3.人力资本投资不足 企业的管理人员缺乏人力资本的投资意识，只看重眼前利益，不舍得投资，怕“为别人做嫁衣”，不敢轻易投资培训。有些企业，由于培训制度不健全，使得渴望利用学习新知识、新技术的培训机会增长才干的员工得不到培训机会，而有关系和处于一定职位的人员却秘密抢占这种机会，成了培训专业户。而有些培训却是流于形式，当问题出现时才“头痛治头，脚痛治脚”。培训方式的呆板、内容枯燥，考核脱离实际，不仅无助于员工的进步，反而造成了员工对培训产生反感，得不到应有的培训效果。 4.人才选拔机制不健全 在国有企业选人、用人的过程中存在着一定程度的灰色现象, 直接影响到了企业人力资源的质量。国有企业现在虽然大部分都已完成了改制, 建立了现代企业制度，但也有相当一部分改制企业实际上是“换汤不换药”, 一些陋习依然存在，没有实行真正意义上的竞争上岗。人际关系复杂，形成了非正式组织类型中的小团体、小圈子及利益分割，排挤优秀人才，导致人才的流失。在职务升迁、职称评聘等方面，不是公开、公平、公正地进行，而是存在着“资历”和关系的要求，论资排辈现象严重。由于国企用人制度上的弊端，使得一些学有所成的人无用武之地，人才进行闲置。

我国国企人力资源管理状况浅析

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/3418340936.html, 我国国企人力资源管理状况浅析 作者：于洪 来源：《商情》2016年第25期 【摘要】自古以来，人才一直被置于极其重要的位置，“为政之要，惟在得人”。进入21 世纪，知识经济的浪潮更是把人才放到各类竞争力的顶端，而愈演愈烈的“国际人才争夺战”也使得每个企业把人力资源作为企业的基础，积极地吸引人才、开发人才和留住人才。但国企在人力资源市场竞争中处于劣势已是不争的事实，国企吸引不了人才，更难以留住人才，这已经成为制约国企发展的一个瓶颈。 【关键词】国企；人力资源；问题研究 一、国企人力资源管理的现状 我国传统的人事管理是在新中国诞生后逐步建立和发展起来的，它曾经发挥过积极作用。但对于经济改革的要求而言，还存在着较大差距。 （一）传统的人事管理注重作业性，忽视战略性 传统的企业人力资源管理工作一般为作业性的，主要指的是考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的土作。在国企，现行的人事部门除要管理干部劳资工作以外，还要承担上报各类统计报表，管理各种保险、住房基金，职工培训、人员调配等大量的工作。每个人都是一身多职，陷于纷繁复杂的事务性工作中。从某种程度上说这种人事管理基本上是一种业务管理，它仅在企业“需要”时发挥作用，这样的人事管理模式使人力资源部门沦为纯粹的后勤部门，不能产生最大的效益。 （二）传统人事部门地位尴尬，自主性差 虽然已经步人市场经济，但企业人事的重大决策权仍不同程度地集中在政府行政部门，企业自主权不够，影响到人事部门也只能够机械地按章办事，造成各企业人事管理千人一面，缺乏企业个性。其实一个企业人力资源管理是和一个企业经营战略、组织结构体系与文化价值紧密相联的，具有独特性和不可代替性。部分国企一直标榜重视人力资源管理，但实际上人事权一直没有在人力资源管理部门得到有力的落实。 二、当前我国国有企业在人力资源管理方面存在的问题 （一）人力资源管理理解国语简单和片面化 没有将人力资源管理作为企业管理系统中的一个子系统来看待，许多企业认为，人力资源管理就是搞活激励机制，而搞活激励机制就等于薪酬制度改革。而事实上，在没有完整的工作

企业人力资源管理现状分析与对策

企业人力资源管理现状分析与对策 摘要社会转型和市场竞争需要企业具有更强的适应能力、创新能力。而我国企业人力资源管理存在的诸多问题，在很大程度上影响和制约了这些能力的形成。因此，对企业人力资源管理存在的问题进行分析思考，并提出深化改革，理顺体制、改变观念、完善人力资源市场等方面的对策，具有十分重要的现实意义。关键词企业人力资源管理；现状；对策我国企业在近20年的社会转型和市场经济激烈的竞争中，整体实力 有所增强，管理理念有较大的改变，管理水平也有较大提高。但是，随着改革全面深入地推进，开放力度不断地加大，企业将面临更多的挑战，客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。本文拟就新形势下我国企业人力资源管理存在的主要问题进行分析，并提出解决问题的对策。一、企业人力资源管理实践的主要问题 1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、 战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导大约有80％对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60％的企业 没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不 竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。笔者曾做过一次调查：题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。 其实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停 留在口头上。4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性 化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员

浅论现代国有企业的人力资源管理

目录 摘要： (1) 关键词 (1) 引言 (1) 一、中国国有企业人力资源管理存在的问题 (1) 第一，人力资源管理的理念落后 (2) 第二，国企人事管理与企业发展战略脱节 (2) 第三，国企激励机制相对薄弱 (3) 第四，人力资源开发投资少，企业对员工综合素质培养重视度不够 (3) 第五，缺乏先进企业文化的构建 (3) 二、完善国有企业人力资源管理的对策 (4) 第一，坚持以人为本，强化人本管理 (4) 第二，做好企业人力资源规划 (4) 第三，建立健全科学的员工绩效考评体系，形成有效的员工激励机制 (4) 第四，完善人力资源管理体系 (5) 第五，建立和培养优秀企业文化，创造良性的软环境 (5) 三、总结 (6) 参考文献 (6) 1

浅论现代国有企业的人力资源管理 摘要：人力资源管理是国有企业管理的一个重要方面。目前，我国人力资源管理信息的匮乏、管理制度不严谨、管理体系不完整等问题，已经影响了现代企业的进步与发展。作为中国国民经济支柱的国有企业要提升自己的核心竞争力，必须重视和解决国企人力资源管理所面临的诸多问题，不断深入探讨和研究现代国企人力资源管理的有效途径和对策。 关键词：人力资源管理；国有企业；现状；对策 引言 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。对企业来说，人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，对能推动企业持续发展、达到企业组织目标的成员，进行一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。现代人力资源管理的发展趋势，已由传统的只是以甄选、招募、培训、薪酬、绩效评价等人力资源管理职能为主要容的活动，转入到人力资源管理不仅要具有传统的管理职能，更要进行知识管理、研修开发、战略调整以及战略更新等新的活动。随着世界经济的发展和变化，企业人力资源管理也迅速发生着变化，“以人为本”、全面发展、协调发展、可持续发展的理念正逐渐融人到人力资源管理的理论和实践中。 一、中国国有企业人力资源管理存在的问题 随着科技进步、经济的发展，国家在人才规划、人才开发、人才培养等人力资源管理方面出台一系列的战略决策，进一步提升了人力资源管理在企业中的重要性。国有企业在人力资源开发与管理方面也取得了一定的成绩。但是，从总体来看，我国现有的人才短缺，人才流动的体制性障碍尚未完全消除，国企的人事管理机制有待完善。

国企人力资源管理中存在的问题和对策(一)

国企人力资源管理中存在的问题和对策(一) 一、国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题 （一）人力资源开发中存在的问题 1、开发形式单一。培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。 2、开发管理未科学化。国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。 3、评估未社会化。现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种评估模式极易导致形式主义。 （二）人员考评中存在的主要问题 1、考评标准不规范。由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。 2、考评方法单一。在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。很多国有企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。 3、忽视定量考评。国有企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考

核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评。 4、考评结果与使用脱钩。目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力；同时，由于种种原因，很多国有企业不能实事求是地确认“不称职”等次，致使近90%的国有企业人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。 （三）人员选用中存在的问题 1、一些国有企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个员工，而且容易产生任人唯亲的弊端。 2、一些国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。 3、有些国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。比如以领导人的主观评价为依据，就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，挫伤广大国企人员的积极性。 二、解决国有企业人力资源管理问题的对策

浅谈国有企业基层人员配备的现状及建议介绍

浅谈国有企业基层人员配备的现状及建议 一、关于人员配备的基本概念解析 （一）人员配备的概念 人员配备是指对组织成员进行恰当而有效的选拔、培训和考评，其目的是为各项职务配备合适的人员，以保证组织活动正常进行，实现组织目标。理解人员配备应该从以下方面着手： 第一：人员配备的主体是企业和组织的人事部门。组织人事部门的专业管理是现代企业的重要特征，其专业的人力资源管理方式是现代人力资源管理科学性的基础，这是现代人力资源管理区别于传统“领导拍板”的人力资源管理模式的根本区别。 第二：人员配备的客体既包括主管人员也包括非主管人员。二者所采用的基本方法和遵循的基本原理是相似的，但同时主管人员和非主管人员在具体的人员配备中所采用的方法和程序也是根据具体需要而有所不同。 第三：人员配备的目标是保证组织活动的正常进行，实现组织目标。人员配备是实现组织目标的重要组成部分，其必须以组织目标实现为使命才能保障它存在的合理性。（二）人员配备的意义 1．人员配备是组织发展的基础 组织目标的确立为组织明确了工作方向，组织结构的建立为组织提供了实现目标的条件，但是，要真正实现组织目标，还要靠组织中最主要的因素-人，没有人，组织就犹如没有血肉的空骨架，人是组织最重要的资源。人员配备的恰当与否尤其重要，直接决定了组织发展的持续性和有效性。（人力招聘） 2. 人员配备是组织有效活动的保证 组织活动必须依赖于一定的资源支持，其中人力资源是必不可少的。一方面人力资

源的充足与否直接决定了组织活动能否得到执行；另一方面，人力资源的优质与否直接决定了组织活动是否高效。因此，优化的人员配备是组织能够有效实践的保证。（三）人员配备的原理 1.职务要求明确原理 主要是指对主管职务及相应人员的需求越是明确，培训和评价主管人员的方法越是完善，主管人员工作的质量也就越有保证。 2.责权利一致原理 主要是指组织越是要尽快地保证目标的实现，就越是要主管人员的责权利一致。 3.公开竞争原理 主要是指组织越是想要提高管理水平，就越是要在主管职务的接班人之间鼓励公开竞争。 4.用人之长原理 主要是指主管人员越是处在最能发挥其才能的职位上，就越能使组织得到最大的收益。 5.不断培养原理 主要是指任何一个组织越是想要使其主管人员能胜任其所承担的职务，就越是需要他们去不断地接受培训和进行自我培养。 二、国有企业人员配备工作的现状 在我国目前的经济条件下，国有企业依然占据着重要的地位。国有企业是我国国民经济中的中流砥柱，是抗衡跨国公司的主力军，是我国支柱产业的重要支撑，是出口创汇的主要力量。在现代人力资源管理理论的指导下，许多国有企业纷纷摘下“人事科”或“人事部”的牌子，取而代之的是“人力资源部”，原来的人事科长或是人事部长摇身一变成了人力资源经理或是人力资源部长。但是，由于这些国有企业对现代人力资源理论的肤浅理解，以及根深蒂固的国有企业的管理方式方法，导致人力资源工作流于形式，而不能理解和运用人力资源理论的精髓。与部分民营及外资企业相比，国有企业人

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策 摘要：企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。分析当前我国企业人资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施。 关键词：企业；人力资源管理；问题；对策 1 当前企业人力资源管理存在的问题。 人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用，但目前企业人力资源管理存在着一些问题，主有： a）全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织，如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。 b）经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的：战略目的、管理目的和开发目的。 从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。 c）重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。 d）忽视长期绩效。过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员，如考核只关注销售量，而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标，结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，失去了持续的绩效提高。 2 当前企业人力资源管理改革的关键点。 2.1 管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪，技术创新水平和人才创新能力将是业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识，加激发起企业员工的使命感和紧迫感。 2.2 建立企业技术创新机制，在创新中求效益。 针对企业技术创新存在的问题，力求避免进入误区，必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企全员创新意识。企业现代化，首先是人的现代化，企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，建一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平，企业经济实力直接决定着技术新的规模强度。五是加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合 3 解决企业人力资源管理存在问题的对策。 a）建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发；在用上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。 建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。 b）加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了未来竞争的潜力。 例如国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下3 个方面进一步加强：①全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。②多样化，坚持企业内部培训外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞的需要。 c）建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效

关于公司人力资源管理现状的调查报告范本

Record the situation and lessons learned, find out the existing problems and form future countermeasures. 姓名：___________________ 单位：___________________ 时间：___________________ 关于公司人力资源管理现状的 调查报告

编号：FS-DY-20320 关于公司人力资源管理现状的调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在20xx年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下： 一、调查问卷情况： 此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77％进行调查；一线职工调查问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40％。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问

题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。（详细情况表附后） 二、目前存在的主要问题及原因： （一）人力资源管理工作方面： 1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。 3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成

浅谈国有企业人力资源管理

浅谈国有企业人力资源管理 摘要：随着知识经济时代的来临，人力资源管理日益成为企业的重要战略性资源，要保持国有企业持久的竞争优势来源于企业的人力资源管理。有效地管理人力资源，将是企业成败的最终决定因素。 关键词：人力资源管理；国有企业问题与对策 随着科技进步和全球一体化趋势的快速发展，国有企业的外部环境和内部管理随之都发生了巨大而深刻的变化，国有企业正面临着前所未有的机遇与挑战。企业全球化竞争正演变为人力资源的竞争。人力资源作为企业的最重要资源，是企业核心竞争力的基础和保证。国有企业是国民经济的支柱，确保其可持续发展是当务之急。目前国有企业对人才的垄断被逐渐打破，面临着人才的国际化竞争，原本的人才管理机制已经不适应这样的市场环境，加强国有企业人力资源管理势在必行。下面，结合理论知识与社会实践，浅谈一下自己的几点看法。 一、国有企业人力资源管理存在的问题 （一）人力资源管理理念落后。许多国有企业仍然沿用传统的人事管理理念，一些企业虽然将人事处（科）的牌子换成了人力资源开发管理部（科）的牌子，但可以发现基本上是换汤不换药，在思维方式和工作方法上依然与传统的人事管理等同，更没有将人才资源的有效开发、利用纳入到企业的整体发展战略之中。人力资源仍然只是一种成本，而不是一种资本。 （二）人事管理总体上与企业发展战略脱节 人力资源部门主要负责职工的招聘、调配、考核、提拔以及工资分配方案的制订等日常事务。人力资源战略规划是实施企业总体发展战略的基础性条件，为企业的总体战略服务。目前，人力资源部门仍未彻底扭转计划体制下消极管人的落后状态，没有依据企业的长期发展战略制订统一、详细的人力资源管理战略规划，并与企业的业务部门管理相脱节。 （三）缺乏有效的激励、约束机制 在调动员工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房等激励手段为主。尤其突出货币等物质奖励的作用，但由于企业收入分配没有与员工所做贡献挂钩，分配的平均主义严重；薪酬设计缺乏市场竞争力。另外，在人才选拔和使用中，部分企业存在着“重学历资历，轻能力水平”的现象，论资排辈和“长官意志”比较严重、未能实现由“伯乐相马”向“赛场选马”的转变，致使合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制无法形成。这导致了关键岗位人才留不住、引不进，低素质普通岗位人员沉淀、流不出。 （四）企业行为政府化，领导者素质亟待提高 行政干预过多，如国企管理者的考核任命强调政治表现，但有些业务骨干却因为不善拉关系而遭受冷遇；管理者引进的人才是为了展示重视人才的观念，并没把其放在合适的岗位上，新人才无法发挥优势。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。领导更换频繁，导致企业行为明显出现短期化；较少考虑到战略、文化层次；即使制定了战略目标，也不能保证其延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。