国外企业人力资源管理管理模式的特点.

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国外企业人力资源管理模式的特点（美、日、法、德）

人力资源管理没有一成不变的模式，不同的国家、行业、企业，甚至不同的时期，对人力资源管理的要求都会有所不同，因此有必要对人力资源管理的模式进行比较研究。日本和美国的人力资源管理模式是社会化大生产发展的不同阶段的典型代表。美国模式无可置疑的是社会化大规模生产的典范，而日本模式则可以认为是灵活大规模生产的典范。而且，美国和日本的人力资源管理模式截然不同，属于两个极端，比较具有代表性，其他国家的管理模式大多处于两者之间。比如英国的人力资源管理模式比较接近美国的模式，而德国及欧洲大陆很多其他国家的模式与日本模式有很多相似之处。随着时代的发展，这两种模式极端的模式也产生了逐步交融的趋势。

美国人力资源管理模式

美国的人力资源管理模式是在19世纪末20世纪初形成的，20世纪80年代以前在美国企业中占主导地位的人力资源管理模式。20世纪80年代以来，随着形势的变化，越来越多的美国企业开始对传统的模式进行修改，在人力资源的管理上引进新的内容。尽管如此，历史上形成的美国模式的主要特点没有大的改变。

一、人力资源的市场化配置

美国已建立起了相当成熟、完备的市场经济体系，而其市场经济的运行在很大程度上依赖于劳动力市场对人力资源的市场化配置。劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所，人力资源的市场化配置则是美国人力资源配置的最显著特征，美国政府除反对工资歧视、种族歧视、性别歧视和宗教歧视等歧视行为外，对人力资源配置基本不加限制。

美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求消息，进而以市场化的公开公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。各大企业或各州政府经常定期或不定期的向大学、社区学院、职业教育和培训机构以及社会劳动力市场公布人员需求信息，以供各级各类学校毕业生或拟转换工作的在职人员进行分析选择。而几乎所有的准劳动力从高中阶段起特别是在选择大学专业时，就十分重视分析劳动力市场的需求信息和变化动向，以使自己的所学既符合自己的兴趣特长和能力倾向，又与劳动力市场的需求变化及未来的就业价值有机结合起来。通过劳动力市场实现正式就业以后，如果对自己的兴趣特长或能力倾向有新的自我认识，或发现劳动力市场可以提供新的更理想的职业机会，人们可以通过市场实现职业流动或工作转换。市场化机制给与依靠个人能力实现职业流动或工作转换的员工充分的尊重和肯定。在这种以短期市场买卖关系为核心的就业关系下，职工的流动性很大，企业职工队伍的稳定性相对较差。

二、广泛的人力资源培训

美国的各类用人机构特别是大企业重视开展十分广泛的人力资源培训。美国的人力资源观认为学校的普通教育水平难以满足企业经营实际对于工作技能的具体、多元、多变的要求，因此需要采取一系列的措施发展员工培训（Training），以不断提高各级各类人力资源的工作适应能力。在美国企业，员工从录用时刻起首先需要接受系统的职前培训，以后，员工一般

都还需要接受在职培训（On Job Training），在职培训首先必须服从于企业人力资源规划中的再培训战略，并依据企业的人力需求和员工的潜能和可塑性。近年来，随着科学技术的迅猛发展和劳动生产率的极大提高，劳动密集型企业日渐减少，美国的一些大企业已经深刻认识到：人力资源因素在企业经营方面起着日益重要的作用，企业不仅需要具有高等教育背景的技术、管理人才，而且需要具有娴熟操作技能的员工。因此，通过开展广泛的人力资源培训以不断提高员工素质，是美国企业在实施竞争战略中的重要举措。

美国企业从竞争战略角度对各级各类人力资源的培训和再培训给予了更多的重视，除常规的教学和辅导外，还通过研讨会（Seminar）、案例研究（Case Studies）、角色扮演（Role Playing）、文件筛选（In basket Training）、管理游戏（Management Games）、工作转换（Job Rotation）等各种途径和方式，开展十分广泛的人力资源培训。

三、注重人力资源管理中的“企业文化”建设

美国的人力资源管理实践发展得益于许多人力资源管理理论的指导，包括麦肯锡的“七S”理论、“企业文化”理论、“组织具有生命周期”理论、“A战略”、“人与效益的关系七步骤”理论等。而其中最典型、最能反映美国人力资源管理的理论是“企业文化”理论和“A 战略”理论。

1.“企业文化”理论

“企业文化”是指一个组织所具有的共同的价值判断准则、文化观念和历史传统、道德规范和生活信念等。“企业文化”将企业内部的各种力量，特别是人力资源的管理和使用，统一于共同的指导思想和经营哲学之中，汇聚到一个共同的方向，进而激励员工共同努力去完成组织的共同目标。

根据彼得斯和沃特曼的总结，美国最成功公司“企业文化”原则为：（1）乐于采取行动；（2）接近顾客；（3）自主和企业家精神；（4）通过发挥人的因素来提高生产率；（5）领导身体力行，以价值准则为动力；（6）发挥优势，扬长避短；（7）组织结构简单，公司总部精干；（8）宽严相济，张弛结合。

“企业文化”论者认为“企业文化是企业生命的基础，发展的动力，行为的准则，成功的核心”。

2.“A战略”理论

舒适特的“A战略”理论强调：关心员工的需要是获得较高生产率的关键；在任何企业内，对人的管理都应重于对其他生产要素的管理，应当得到极大的和首要的关注。

在美国，“企业文化”理论和“A战略”理论倡导的关于“企业文化”的思想，进一步推动了美国企业在实施人力资源管理战略中，日益注重“企业文化”建设。目前，具有前瞻性战略眼光的企业正积极致力于建设一种管理层更加开放、员工更具参与性的“企业文化”。人力资源管理专家指出，建设更具开放、参与性的企业文化，不仅有助于提高员工的士气和满意度，而且有助于员工更好地理解管理者的想法；增进管理层与员工的合作；降低流动（离职）率；减少缺勤；减少不满和抱怨；提高对变革的认同程度；改善对工作和组织的态度。

四、以详细职业分工为基础的制度化管理

美国的职业分工极为细腻，这种职业分工的基础是详细的职务分析。明确和详细的职业分工对企业招聘新的员工，客观的评定员工的工作成绩，有依据的制定公司员工的工资水平，有目标的发放奖金，合理的从事职务提升，评价提级等打下了坚实的基础。而且在这种制度化的管理下，企业内部实行垂直领导，等级关系明确，上级对重大问题进行决策，下级对上级的指示必须执行。

五、刚性的工资制度

美国企业中，工人收入的95%甚至99%以上都是按小时计算的固定工资。这样的刚性工资制度使得工人不愿意在经济不景气时降低工资，企业在危机是无法通过降低工资来降低劳动力

成本和消除剩余生产能力，而只能采取解雇的方式。这种做法反过来又证明工人对资方的不信任是对的。这样，劳资双方都采取不合作的态度，互相作用，恶性循环的结果，就是美国企业中的工资刚性和就业的不稳定性的同时存在。这种刚性的工资制度是建立在员工与企业之间纯理性的基础上，两者的关系完全是一种契约关系，这势必造成劳资关系的对抗性。六、注重物质刺激和人才提升的跳跃性

在美国企业中，管理阶层注重个人表现，不搞论资排辈，较多的偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要以个人为鼓励对象，这是以其文化中的个人主义和机会平等为背景的。优秀员工与落后员工之间的工资福利差别相当的大，不同工种之间的工资差别也不小。美国公司的奖励制度名目繁多包括奖金、利润分成、收益分成、高层经理短期、长期奖金、股票期权、账目价值计划、股票增值计划、工作完成奖励、有限股票计划等等。其他的奖励计划包括：表现奖、员工持股计划等等。

除了物质刺激外，美国企业中人才提升的跳跃性也是激励的一个重要方式。美国企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。新员工如果有能力，有良好的工作绩效，就很快能得到提升和重用，公平竞争。这种用人原则拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了优秀人才脱颖而出的机会，但是减少了内部员工晋升的期望，削弱了工作积极性，而且由于忽视员工的服务年限和资历，导致员工对企业的归属感不强。七、人力资源的全球化引进

由于美国实行完全的市场经济制度，竞争环境相对公平，经济发展水平高；具有世界先进的科学技术及完善的教育发展条件，优秀人才较易得到良好的培育，并在科学和技术领域得到良好的发展；能包容多民族的文化，并以较强的吸引能力兼收并蓄世界各种肤色、种族、各种类型的优秀人才。这为美国以全球化的方式引进世界各国的优秀人力资源打下了良好的基础。美国人力资源的全球化引进，给美国经济发展所带来的巨大促进作用。

八、硬性的管理方式

美国企业的管理模式是以制度、标准、规范等硬性因素为特点，以效率、速度和利润为出发点，因此美国企业管理者采取的管理方式通常注重与规范化的程式，通过具体的制度和标准，以大量的具体数据和典型的实例，来分解管理的每一个过程，使整个管理过程成为看得见、摸得着的程序。在管理的各个环节，美国的企业管理者以标准、制度和规范为媒介来进行管理，确定性和目的性非常强。

日本人力资源管理模式

日本的人力资源管理模式是在二战后日本经济复苏和高速发展的时期形成的。企业在人力资源管理中注重劳资双方的合作关系，规范化和制度化的程度比较低。日本企业中独到的人力资源管理制度，为日本的经济腾飞做出了突出的贡献。

一、终生雇佣制

所谓终生雇佣制是指“公司从大学毕业生或其他年轻人中雇佣基本核心员工，规划员工的持续培训和发展计划，在公司集团内部任用员工直到55岁或60岁。除非发生极其特殊的情况，一般不解雇员工。”（JMOL日本劳动部）终身雇佣制最大的优点是有助于工作稳定，促进员工长期发展，稳定就业政策。特别对采用全面质量管理的日本制造业来说，有助于公司对员工的长期培训，发展公司独特的企业文化，减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚，提高劳动生产率，有利于新的员工在公司内部流动，对履行公司的生产营销战略也有好处。

二、年功序列工资制

年功序列制就是员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作时间的延长而逐年增加。同时，连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。

日本企业里有新的工作需要时，会尽量通过重新培训已有的职工，通过内部调节来满足需要。外部招聘来的管理人员，无论其能力有多强，没有一段相当长的时间熟悉企业内部的制度和体系以及和上下左右建立起密切的工作和个人关系，是很难有效的开展工作的。因此，在日本企业中，职工的使用上有按部就班、内部提拔的特点。

三、企业内工会和合作型劳资关系

由于采用终身雇佣制，因此职工的利益和企业完全拴在一起，这样不仅促使职工关心企业的发展和成长，而且职工也非常关心企业内部的分配关系。为了使职工相信其利益得到企业的保障，企业吸收职工参加管理。在日本企业中，重要的问题一般要经过全体职工的反复讨论，形成一致意见后，方能最后决策并付诸实施，这样就形成了日本企业中合作的劳资关系。这种合作型的劳资关系的一个重要表现就是日本企业中工人工资的25%采用分红的形式，随企业赢利状况而变化。

日本企业中的工会在代表职工发表意见的同时，对企业并不采取对抗性的态度。很多经理人员曾在工会担任职务，很多工会的负责人也在企业担任管理职务，因此，经营管理者很少与工会成员发生对立冲突。企业内工会化解了大量的职工不满情绪，渲染了劳资双方家庭式的情感气氛，矛盾多以谅解和妥协加以解决。

四、重通才、轻专家

日本企业重视团队精神强调集团主义。日本经营者认为，过细的分工只能增长员工的狭隘心理，小团体意识，只能看到树木而看不到森林。因此。员工往往接受多方面的知识，并在企业内部不同部门轮班训练。日本通才管理方式的优点是能够发挥全部员工在企业中的创造力和凝聚作用，使企业整体发挥出更大的效益。

五、注重在职培训

日本企业在培训方面的投入是非常大的。职工在培训中不仅要学习技术方面的硬技能，尤其重视学习很多软知识和软技能。工人在漫长的岁月中积累了与具体工作十分密切的技术知识，促进了对企业的忠诚，对增加企业效率和提高产品质量起到了积极的作用。

六、注重精神激励的工资福利政策

日本企业工资政策不把奖励个人放在首位，认为过分奖励高层经理会给企业员工之间的和睦相处带来麻烦。日本企业忽视对员工的短期评估，重视长期评估。在人员评估上，企业表现出很强的平均主义，多以集体单位进行考核。重视集体的业绩，否定或低估特定个人成绩，并把态度作为考核的重要内容。

七、温情主义的管理方式

日本企业中的温情气氛是建立在人有被尊重的需要的基础上的。日本企业重视员工的工作条件、环境气氛等，极力发展公司人员之间“亲如一家”的温情气氛。他们认为职工受到这样的尊重和关心，就会忠诚于企业。

3 法国人力资源管理模式

一、人力资源管理的特点

在法国，人事管理的发展经历了三个阶段：第一阶段是从1850～1930年，为人事行政管理阶段，对人员的管理就是简单地付给工人工资。付给工人的工资，只是根据工作年限的不同而不同，没有技能的差别；第二个阶段是从1930～1980年，这一阶段提出人员间有技能的差别，要根据差别付工资；第三个阶段是从1980年到现在，这一阶段的显著特点，就是把人员作为一种资源、一种资本来进行管理，并需要让其带来利润。强调对员工不仅要使用，更要对其进行培训，以保证人力资源的保值增值，最终为企业创造更大的利润。基于人力是一种资源、一种资本的观点，人力资源管理部门的主要职能就是要研究如何以最少的资本投入，来获取最大的利润产出。也就是如何选人、用人，如何提高人的技能水平，如何最大限

度地发挥人的工作积极性和创造性。为此，人力资源管理部门的工作目标有六个：（1）及时拥有足够的员工；（2）员工要有一定的技能水平；（3）要保证员工有一定的工作积极性，并使其充分发挥才能；（4）员工的技能水平与工作质量要跟得上时代的发展要求；（5）人员工资成本要与目标相符；（6）创造尽可能有利的社会环境。这也是衡量人事部门工作好坏的六要素。

二、人力资源管理的重点

根据上述工作目标，法国人力资源管理部门的工作重点放在以下几个方面：

1.采取灵活多样的用工制度及工作制度

在法国，企业的用工方式很灵活。单位的所有员工分为三种类型：第一类为企业的恒定员工，即长期合同人员，该部分人员为企业的核心力量，主要指干部和技术人员；第二类为企业的临时员工，包括三个部分：定期劳动合同（主要对工人）、实习（如半工半读）、局部时间与间歇式工作；第三类为个体工作人员以及其它企业的工作人员。企业这种用工方式的多样化能够有效地降低单位的用人成本。由于生产规模随着市场或季节的变化而变化，单位对人员的需求也相应地发生变化。生产减少的时候，需要裁减人员，以降低人员成本；生产增加的时候，又需要增加人员，以满足生产增长的需要。上述用工模式能够满足企业的这种要求。在法国企业，员工一般都是合同制的，长期合同人员大约占30%，短期大约占70%。这种用工方式不仅能够有效地降低单位的用人成本，而且还能增加在职职工的工作压力。由于法国的失业率较高（大约为12%），这种用工的合同制而非终生雇佣制，能够使在职职工始终有一种危机感，从而增强了在职职工的工作责任心。一些高技术企业，如法宇航公司，还实行了人才储备政策，以保证及时提供单位所需要的人才。双方通过签订合同，需要你的时候，你就来上班，没活的时候，你可以到别处干。人事部门还要进行人才预期管理，就是先预计单位将来需要什么样的人，提前到社会上物色，并单独签订合同，以备单位需要时及时补充。

2.高度重视对员工进行培训

对员工进行培训，提高其技能水平，不仅是企业发展的需要，也是提高整个国民素质的需要。在职职工因技能水平不够而下岗流向社会，增加了社会的负担，影响了国家的稳定。因此，法国政府首先非常重视企业对员工的培训工作。为鼓励和强化企业对员工进行培训，早在1971年，法国政府就以法律的形式提出企业必须对本单位的员工进行培训，主要表现在两个方面：一方面是在培训经费上予以保证，每个单位必须向国家交纳一定数额的培训费，规定最低不得低于工资总额的1%（这笔资金不计入成本，免税），上缴国家的培训费由国家培训保险基金会、顾主协会、法国工会管理并监督使用，企业职工的培训可以向国家申请资助，国家培训组织每年都有培训资助计划。一些高技术企业的培训费也较高，远远超过1%，如法宇航公司，培训费占工资总额的10%；另一方面是在制度上予以保证，法国法律规定：企业所要解雇的员工，如果在其工作的近15年里没有被培训过，企业就不能解雇。这是对企业的培训工作提出的强制性要求，这样就在客观上强迫企业必须对员工进行培训。在法国，员工因技能不够而被解雇或下岗，不仅仅被认为是员工的问题，更有企业的责任。因为企业有义务对其员工进行培训，以使他们都能跟得上社会的进步，进而使法国整个国民的素质得到提高。另外，法国企业在主观上也非常重视对员工的培训。职工上岗前，首先要进行岗位培训，培训合格后方能上岗；对企业内部人员，也定期进行培训，使他们的知识及时更新，其目的就是为了保证本单位员工在社会上总是一流的。如对一个工程师，每年至少培训4～5次。培训方式不拘一格，注重培训效果。有时候是单位组织培训，主要是根据本单位的发展需求及现代科技发展的最新动态，有计划地组织本单位的员工进行培训；有时候是员工根据本岗位的实际需求，先由个人提出申请，填写申请表格，交给主管上司，上司同意后，再呈报上一级领导，同意后最终报人事部门，由人事部门最后核准。

3.实施鼓舞人心的激励政策和酬报政策

人员待遇与岗位紧密结合，在什么岗位拿什么钱，也就是以岗定薪。岗位主要是根据项目定，按照不同岗位在项目中的重要程度、难易程度、技术复杂程度等确定岗位的待遇。比如说，同是部门经理，待遇也不一样。销售部门的经理就比行政后勤部门的经理待遇高。技术职称与岗位和待遇也是紧密地联系在一起。在法国，技术职称体系与我国不尽相同。只有从专门的工程师学校毕业，才发给工程师资格证书，如果你被企业录用，你的身份就是工程师，可从事相应技术岗位的工作，不是从工程师学校毕业的，一辈子也当不了工程师。工程师资格实际上就是对工程技术岗位的准入控制。对于刚毕业还未进入工作岗位的工程师，有一个市场价格，其价格主要是与学校有关。名牌学校毕业的，价格就高，一般学校毕业的，价格就相应低一些。工程师被单位录用进入工作岗位后，单位再根据本单位情况及具体的岗位情况确定其报酬。工程师的月收入一般都在2万法郎以上（在巴黎，工薪阶层的月收入大概是7000法郎）。工程师有三个大的等级，一般工程师工作两年以后，可升为二级工程师，工作5～7年以后，可升为三级工程师；三级工程师又分为A、B、C三个等级，三级工程师以上者一般都在项目或部门中担任一定的领导职务。工程师晋级不是由评委会评审，而是由主要领导根据考核情况决定是否晋级。

4.注重正面激励，充分调动员工的工作积极性

为充分调动员工的积极性，法国企业很注重对人的激励，不主张对人进行处罚。法国航天企业人员的整体素质较高，待遇与社会上其它行业相比也算是较高的，能进入法国航天企业工作的人员都有一种自豪感，都很珍惜自己的本职工作，工作责任心较强。当发生事故时，单位领导不是制裁责任人，而是在查清事故原因的基础上，以教育为主，进行正面引导，让他们从失败中吸取教训。例如，阿里亚娜5首次发射失利后，公司没有追究责任人，也没有对责任人进行处罚，而是重点查清事故原因，让员工从中吸取教训。当然这也基于员工的工作责任心较强，不会发生人为事故。单位对员工的奖励方式，是以集体奖励为主，不主张奖励个人。以航天为例，因为航天是一个大的系统工程，成绩的取得是许多人共同努力的结果，是集体智慧的结晶，如果奖励某一个人，往往会伤害其他人的工作积极性，所以宜采取集体奖励的方式。

5.法国企业注重对高层领导干部的选拔和培养

企业决策层人才的优劣常常决定企业的生死存亡。在竞争日趋激烈的市场经济中，如何寻找和培养企业未来的管理人才已经成为法国各公司的当务之急。这些企业未来的“领导人”必须经得起全球经济竞争的压力，面对错综复杂、危机四伏的市场他们必须以最快的速度做出涉及企业生死攸关的决定。这就要求企业未来的“领导人”素质起点要高，因此企业很注重高层领导后备人选的学历高低。在法国企业的高层领导中，大部分都是重点高等院校毕业的。在后备人选的选拔途径上，大部分企业将希望寄托在各地分公司的经理和人事负责人的联系网上，通过他们每年递送的不同档案材料来为决策层提供这方面的信息。如阿尔卡特公司在世界各地的分公司安排了一位专门负责此事的经理，并由他与这些人进行谈话摸底。现在比较流行的一种做法是企业内部建立“评审中心”，这些后备人选必须花费一天或两天时间，面对一些戏剧演员或另外候选人来表演一些关于充当“领导人”后的小品，比如如何活跃公司的气氛或如何解决员工的冲突等等。担任评委的是企业内部一些严肃认真的资深顾问，通过这些即兴表演他们观察着候选人是否具备高层次管理者的能力。对那些被选中的候选人，通常进行两方面的培训：一是经常不断地调换工作岗位，通过这样的流动来考察这些人的适应能力，同时使他们在不同的岗位得到了锻炼；二是对他们进行大量的企业管理课程的培训，培训方式也是多种多样的，有的直接送到高等院校去进修深造，有的是几个公司联合创办教育中心，请来欧洲商业管理学院的著名教授给那些后备人选上课，同时这些企业的“未来领导”们利用在这里的学习机会结识了其它公司集团的“未来领导”，为他们将来的业务活动建立了必须的关系网络。总之，法国人力资源管理部门紧紧围绕上述几个方面开展工作，其

机构设置简洁明了，管理职责非常明确，所开展的每一项工作都是为了确保本单位人力资源的保值增值，满足单位发展对人力资源的需求，充分调动员工的工作积极性，从而保证企业的正常运作。

4 德国人力资源管理模式

战后，德国在完全丧失海外领地、国内市场狭窄以及自然资源缺少的情况下，仅仅用了三分之一世纪的时间，就重新崛起，成为世界经济强国，靠的是有效的人力资源管理，走的是一条以人力资本为依托的经济发展道路。

一、行之有效的教育培训体系

德国非常重视教育、培训在人力资源开发中的重要作用，把它作为人力资源管理的重要环节去抓。

1.政府和企业重视对教育、培训的投资

德国实行从六周岁始至十八岁的十二年义务教育。所有公立学校都是免费的，由各种不同承办者创建的私立学校在财政上也得到各州政府的资助。因此，政府对教育的投资额很高。德国企业界认为企业要在竞争中生存、发展，必须拥有训练有素的员工，有生产经验的、经过认真培训的专业人员对维护和提高企业自身效率及竞争能力是必不可少的，因而对职业教育、培训的投资是对企业发展的一种战略投资。基于这一共识，各企业都乐于职业教育培训的投资。目前，德国就业人口的三分之二都参加过系统的职业培训。德国企业每年为职业培训大约花费260亿马克，相当于工资总额的4%。

2.精心实施双轨制的职业教育

在德国，凡初中毕业不再升学读书的学生，就业前必须接受二年半至三年的双轨制职业培训。德国双轨制职业教育有以下三个主要特点：

（1）工厂企业中的职业技能实践培训与职业学校里的基础理论学习有机结合。接受双轨制教育的学生，他们既是企业的学徒工，又是公立职业学校的学生。在工厂企业中着重进行职业技能方面的实际操作训练，在职业学校则着重接受专业理论和文化基础方面的知识学习。（2）国家和经济实体共同对职业教育的实施负责。双轨制职业教育的培训任务是由公立职业学校和工厂企业一起负责承担实施的。联邦政府负责校外的职业教育，职业学校归各州政府管辖，经费由各州政府承担。职业技能实践培训在各企业中进行，各个企业在整个职业教育培训过程中，必须按照全国确定的380个工种的具体培训内容进行，按照统一的教学大纲教学，进行国家统一的考试，学生取得的证书也能在全国通用，这就保证了学生不论在何处受训，都能达到规定的教育质量。

（3）职业教育的供需双方联系密切。在德国社会市场经济条件下，职业教育的供方和需方是在科学预测基础上，通过职业咨询、合同签约等手段密切联系起来的。需要接受双轨制教育培训的学生，早在毕业前就向各有关部门及企业咨询。咨询是双向的，既指导学生选择企业，又帮助企业选择学生。这种双向选择的结果在学生参加双轨制教育前就以合同形式加以确定，使职业教育的供需双方密切联系在一起。

总之，德国的职业教育事业之所以相当普及和发达，是国家、社会团体、经济界的高度重视、密切配合及强有力的介入分不开的。成功之处在于他们建立起一整套的职业技术教育培训的法律法规，有较完善的职业教育体系及运行机制，还在于他们在培训方面的“双轨制”和企业职工培训方面许多有效措施和做法。整个国民的素质，通过继续教育和再培训，整体上很高，正是依仗这种良好资质和人才优势，才使德国跻身于世界经济大国的地位。

3.大力开展强化综合素质提高的职后培训

德国不仅重视做好职前培训和就职培训，而且也十分重视做好职后培训。蓬勃开展的德国职后教育培训有个明显特点，就是着眼于培训者的综合素质提高，重点增强受训者的实际操作

能力、处理问题的能力和创新能力。企业职后培训渠道主要有：（1）开展日常在岗培训。着重提高员工适应新技术、新产品发展的岗位适应能力。（2）企业自办培训中心进行脱产进修培训。培训计划由企业教育培训部门负责制定，人事部门协调，培训大纲经董事会认可。（3）产学合作进行培训。由企业直接向高校投资，高校则按照企业要求培训人才；或企业与大学之间进行人才交流，联合举办各种培训班，以培训企业所需的各类人才。（4）组织各种业余培训。通过举办各种业余大学、讲座、训练等，来进行职业继续教育和职业转业培训。

国家公务人员的在职培训，已成为一种制度并在公务员管理机制运行中起着重要作用。公务人员的录用、晋升、转任等，都要经过一定的培训。如每个公务员到40岁时，都要经过一次国家考试，决定其是否可由初级公务员升到中级公务员。提任州一级的最高行政人员要经过为期15个月的培训，其中包括学习管理理论、经济知识和到国外实习等。公务员的培训任务是由各级行政管理学院（学校）承担。这种行政管理院校的培训融合在整个公务员管理之中。一方面，公务员进入政府机关前就受到系统的、严格的培训；另一方面，进入政府部门后要不断接受培训，因而这种培训贯穿于整个行政工作过程，形成一个“培训—就职—再培训—晋升”这样一个循环上升的体系。

4.应用型人才的培训。

德国的应用型人才的增加除一般的高等职业技术学校和学徒工培训外，高等学校对学生的培养也按社会的实际需要进行培养，表现在高校学生学习的整个过程。首先，强调学生必须从事一定时间的生产实践；其次力求使学生的课程设计与毕业论文接触和解决生产实际问题；第三，适应有关企业部门的要求，开设专门化的训练课程。德国对实用型人才的培养还体现在对应用型技术工人的培养上。德国把工人作为人才来培养，他们认为培养技术工人，职业教育有两大具体任务，一是造就人才，即培养能干的熟练工人；二是能力的充分发挥，即帮助个人在尽可能大的范围内发挥其内在和现实的能力。正因为如此，德国工人的技术水平和生产率在世界上是首屈一指的。

二、高度发达的人力资源市场

德国的人力资源市场已达到相当发达的程度。其人才的社会化程度很高，流动性较大。据统计，德国每年有700—800万人职业流动，劳动力的年流动率高达23%左右。德国劳动力市场有以下几个特征：

1.发挥国家职业介绍的主渠道作用。德国从1922年开始实行劳动力市场（又叫职业介绍所），这个市场开始时由国家垄断。全德16个州的150多个地方劳动局均设有职业介绍处，组成了覆盖全国的人力资源市场体系。国家有责任无偿地为劳动者介绍职业，保护他们的利益。德国从1994年开始开放私人职业介绍，据统计，1995年德国政府职业介绍机构介绍了320万个岗位，而私人职业介绍机构只介绍了3000个岗位，仅占全年职业介绍总数的1%。

2.人才信息发达联网。德国人力资源市场是公开营业的常设机构，有固定的场所与工作时间，无论是职员的择业还是工人择业都统一在同一个市场内，用人单位与求职人员随时都能前往联系。目前，全德各地的600多家人力资源市场上的人才供需信息已基本实现全国联网沟通，可以通过各种现代化手段，使求职者了解用人单位的性质、岗位对人员的要求等信息。

3.实行公平竞争的择优机制。德国企业在人员使用上，都提倡公平竞争、优胜劣汰。不少企业招聘用人政策是“先内后外”，在内部职位竞争、择优上岗后，尚有空缺岗位再向社会招聘，一般有60-70%岗位能从内部找到员工，从社会上招聘来的主要是大学毕业生、专家等。德国的机关、企业、学校等用人单位在人员招聘、考核、任免等各个环节，都建立有一套操作制度和操作程序，以确保公平竞争，优胜劣汰。

4.提供综合性的各种服务。德国职业介绍机构除了肩负收集和提供各类就业信息，介绍用人单位情况，在用人单位和求职之间牵线搭桥这一主要服务功能外，它还提供培训、咨询、就

职服务等各种服务，而且服务比较规范，同时它的服务范围很大，不仅仅只局限于本州或本地区，而是立足本地、辐射全国。

三、比较完备的社会保障制度

健全的社会保障制度是促进人才合理流动和社会稳定的重要条件。德国广泛建立了社会福利保障制度，国家制定了一系列的社会福利法，从对生病、事故以及年老时的保障直至住房补贴或失业救济金等来保障劳动者基本的生活条件，使人力资源能在全国范围内进行流动配置和利用，推动了德国经济的不断发展。

德国社会福利保障的几项主要内容：一是养老金保险。法定的养老金保险是德国社会福利保障的支柱，它保证就业者退出职业生活之后能够保持适当的生活水平。根据法律，所有的工人和职员都参加养老金保险。养老金保险费目前为总收入的17.5%，由雇员和雇主各付一半。保险公司在职工丧失职业与丧失劳动能力后支付养老金与社会保险金。一般年满60岁就可领取。二是医疗保险。几乎所有的德国公民都参加医疗保险。保险费由投保者和雇主各付一半。三是事故保险。在发生工伤事故以及职业病的情况下，法定的事故保险提供保护和帮助。在德国，所有雇员和农民按法律规定都参加事故保险。四是社会救济金。在德国，无力自助与无法获助者可得到社会救济金。根据社会救济法，德国每一个处于上述困境的居民都可要求提供社会救济，包括生活费用补助等。社会救济金主要由州和区县提供。

四、十分注意人力资源开发利用的法制规范

德国人力资源开发利用的法制规范，主要体现在以下几方面：一是制定了许多法律条文。涉及人力资源开发利用的各主要方面都有立法，对人力资源的录用、考核、晋升、奖惩、培训、仲裁、工资福利、保护、退休等作了立法规定，形成了人力资源开发利用方面的法律体系，使人力资源开发利用工作有法可依。二是规范了政府行为。详细确立和规定了与人力资源开发利用有关的政府各职能部门的法律地位、相互关系及各自应承担的职能内容，使其职责分明、各司其职。同时又以法律形式明确规定政府行使职能的运行方式，并十分注重职权运行过程的程序化。三是建立了一套专业化的司法组织。德国除设有普通法院外，还专门设立了对人力资源开发利用实施法律保护监督的专业法院，其中有劳工法院、行政法院、社会法院、财政法院等。如劳工法院，负责审理劳资关系中的纠纷等；社会法院受理所有社会福利保险方面的纠纷；行政法院，则受理公民对公务人员违法行为的上诉

国际工程的项目管理模式

国际工程的项目管理模式 由于大多数国际工程都具有规模大、工期长、结构复杂等特点，在施工过程中会受到外界各种因素的干扰，包括水文气象、地质条件的变化、规划以及设计的变更、所在国家或地方法律的变化及其他人为因素等，这些因素都会对工程项目的工期造成影响由于大多数国际工程都具有规模大、工期长、结构复杂等特点，在施工过程中会受到外界各种因素的干扰，包括水文气象、地质条件的变化、规划以及设计的变更、所在国家或地方法律的变化及其他人为因素等，这些因素都会对工程项目的工期造成影响。 由于在工程项目的工期和费用方面都存在着不稳定、变化的因素，超出 合同条件规定的事项可能层出不穷，因此绝大部分国际工程的计划工期不能如期实现，工程项目只能是在实际条件下通过对进度计划的更新并根据新的进度计划进行运作。目前，人们利用各种项目管理软件，力图从实用的角度分析在工程项目管理过程中，从进度计划的编制、进度、费用控制、实际进度分析等方面完善项目管理。 但是，任何项目管理都有一定的思想和方法，而采用国家通用的、最切 合业主实际的管理思想和方法的管理软件才是有生命力的。以下是在国际上传统的和近年来发展应用较多的一些项目管理模式。传统的项目管理方式这种项目管理模式在国际上最为通用，世行、亚行贷款项目和采用国际咨询工程师联合会(FIDIC )的合同条件的项目均采用这种模式。这种模式的各方关

系如图1所示。 国际上传统的项目管理模式这种方式由业主委托建筑师和咨询工程师 进行前期的各项有关工作，待项目评估立项后再进行设计，在设计阶段进行 施工招标文件准备，随后通过招标选择承包商。业主和承包商订立工程施工 合同，有关工程部位的分包和设备、材料的采购一般都由承包商与分包商和 供应商单独订立合同并组织实施。业主单位一般指派业主代表与咨询方和承 包商联系，负责有关的项目管理工作，但在国外大部分项目实施阶段有关管 理工作均授权建筑师/咨询工程师进行。 建筑师/咨询工程师和承包商没有合同关系，但承担业主委托的管理和 协调工作。 通用模式的优点是：由于长期地、广泛地在世界各地采用，因而 管理方法较成熟，各方都对有关程序熟悉；可自由选择咨询设计人员，对设 计要求可进行控制；可自由选择监理人员监理工程。 通用模式的缺点是：项目周期长，业主管理费较高，前期投入较高；变 错误!不能读取或显示文 图1

新加坡城市管理的模式及其借鉴意义

新加坡城市精细化管理模式及其借鉴意义 摘要：本文从新加坡学习成功的城市管理模式出发，结合工业新区城市管理现状，阐述工业化模式下城市管理的基本理论内涵、内容和意义出发，分析工业新区城市管理存在的问题的现状，以及对一系列的城市建设过程中出现的社会问题，经济和环境问题，城市政府职能的体系进行讨论分析，并且针对这些方面提出一些改善工业新区城市管理存在问题的对策和建议。 关键词：工业新区、城市管理、问题、思路 1．引言 威海工业新区是经省政府批准、国家发改委审核设立的省级开发区，也是市委、市政府倾力打造的新兴城市板块和经济增长点，发展定位是建成半岛地区的先进制造业基地和生态化工业新城。工业新区位于威海市区南部，总规划面积297平方公里，辖草庙子、苘山、汪疃3个镇，169个行政村，5个居民委员会，12万多人口。围绕“先进制造业基地和生态化工业新城”的发展定位，主要经济指标持续保持高位增长，综合发展水平位列全省172家省级开发区前五名。基础设施建设坚持高起点规划、高标准建设、高速度推进、高效能管理。截至目前，全区累计完成基础设施投资40多亿元，硬化道路150多公里，新建绿化面积155万平方米，铺设地下管线500多公里，建成了污水处理厂、净水厂、热电厂、集中供热站等一批重点市政工程，实现了道路、雨水、污水、自来水、天然气、电力、热力、通信、有线、宽带、场地平整等“十通一平”；累计引进过亿元的大项目160多个，总投资近千亿元，培植了新材料、新能源、新医药、新信息、海洋科技开发和高端装备制造等产业集群，成为威海外来投资的密集区和外向型经济发展的主阵地，被评为“中国最佳综合实力开发区”、“中国十大最具投资价值工业区”、“山东最佳投资园区”、“山东省低碳经济十佳开发区”。 工业新区总体经济发展速度较快，具有了促进具有经济发展的实力和作用。但以城市城市经济结构看，发展水平不平衡，大多处于工业化和城市化成长初期，城市功能还不完善，发展水平仍处于城市化初期工业化初期，城市功能和作用还未得到充分发展，城市带动力和幅射影响力还较弱。因此，大力提高和进一步增强新区的经济实力及发展水平，突出各地的比较优势，充分发挥城市核心功能，推动区域经济的快速协调发展就摆在新区发

国外典型社区管理模式

国外典型社区管理模式及对我国社区建设的启示 　不论发达国家，还是发展中国家，社区管理模式无外乎三种类型：政府主导模式、社区自治模式和混合模式。它们的主要区别在于政府与社区结合的紧密程度不同。正是由于这种结合紧密程度的不同，使社区的组织管理工作各具特色。在国外众多的社区管理模式中，较为突出的有以美国为代表的社区自治模式、以新加坡为代表的政府主导模式和以日本为代表的混合模式。本文汇编了三国的社区建设模式，供大家参考。 美国:公民自治的典型 一、美国社区治理的模式 美国的社区治理一直被认为是一种公民自治的典型形态，社区并不是作为政府的一个基层管理单元(行政区划) 而存在。联邦各州乃至各个市、镇，都有其独特的社区治理方式，但是社区发展和管理上，基本都采取了“政府负责规划指导和资金扶持，社区组织负责具体实施”的运作方式。他们将具体事务交给社区组织和民间团体，政府只负责宏观调控。在社区的日常运作中，社区委员会、社区主任、专业社区工作者、非营利组织和社区居民、志愿者均是社区治理的主体, 对社区建设和社区发展负有职责和义务。 (一) 政府机构制定政策 美国政府一般通过制定政策影响社区的发展。例如，联邦、州地方政府一方面负责评估和修改社区的社会和经济政策，另一方面又采取措施消除在就业、信誉和住房等问题的种族、民族以及其他形式的歧视。联邦、州地方政府鼓励和支持社区组织的发展，并和慈善部门、社区企业形成合作伙伴关系，通过这些活动，联邦、州地方政府可以建立一个合作机制，探索社区发展的途径。联邦、州地方政府还通过扩展社区组织来执行有关政府社区开发项目，为了推动社区发展，政府还通过各种政策(包括税收优惠)和法规，引导私营企业投入社区建设。 (二) 第三部门提供服务 国际上一般将非政府非企业的机构称为非政府组织(NGO)，又称第三部门，它是美国社区治理的支柱力量。上世纪60年代以来，随着美国政府的财政缩减，

国际项目管理模式及其发展趋势

国际项目管理模式及其发展趋势 工程项目管理是按客观经济规律对工程项目建设全过程进行有效的计划、组织、控制、协调的系统管理活动。从内容上看，它是工程项目建设全过程的管理，即从项目建议书、可行性研究分析、工程设计、工程施工到竣工投产全过程的管理。从性质上看，项目管理是固定资产投资管理的微观基础，其性质属投资管理范畴。工程项目管理模式，是指将管理的对象作为一个系统，通过一定的组织和管理方式，使系统能够正常运行，并确保其目标的实现。 近年来，一些国际上比较先进的工程公司如BECHTEL、FLOUR、FOSTER、WHEELER、KBR、AMEC、JGC、LUMMUS等为了适应项目建设大型化、一体化以及项目大规模融资和分散项目风险的需要，推出了一些成熟的项目管理方式。 传统的项目管理模式（DBB模式） 即设计-招标-建造（Design-Bid-Build）模式。该管理模式在国际上最为通用，世行、亚行贷款项目及以国际咨询工程师联合会（FIDIC）合同条件为依据的项目均采用这种模式。最突出的特点是强调工程项目的实施必须按照设计-招标-建造的顺序方式进行，只有一个阶段结束后另一个阶段才能开始。在DBB模式中，参与项目的主要三方是业主、建筑师/工程师、承包商。 优点：通用性强；可自由选择咨询、设计、监理方；各方均熟悉使用标准的合同文本，有利于合同管理、风险管理和减少投资。 缺点：工程项目要经过规划、设计、施工三个环节之后才移交给业主，项目周期长；业主管理费用较高，前期投入大；变更时容易引起较多索赔。 建筑工程管理方式（CM模式） 又称阶段发包方式，业主在项目开始阶段就雇用施工经验丰富的咨询人员即CM经理，参与到项目中来，负责对设计和施工整个过程的管理。它打破过去那种待设计图纸完成后，才进行招标建设的连续建设生产方式。其特点是：由业主和业主委托的工程项目经理与工程师组成一个联合小组共同负责组织和管理工程的规划、设计和施工。完成一部分分项（单

境外企业安全管理制度

境外企业安全管理制度 第一章总则 第一条本公司对外劳务输出本着“互利共赢、共同发展”的经营理念，积极开展属地化经营，依据实际需要确定国内人员的派出，为本地创造就业机会。为完善公司各项工作流程和服务规范，保障员工合法权益，落实“安全第一，预防为主”的方针，加强公司人身安全管理，特制定本制定。 第二条本制度适用于公司各部门和各劳务输出员工。 第二章安全管理组织机构设置 第三条安全管理小组 （一）安全管理小组为公司安全管理机构 （二）安全管理小组组成成员 组长： 组员： 第四条安全管理小组主要职责 （一）贯穿国家安全政策，负责公司安全制度体系的建立与完善，制定、执行各类安全管理措施。 （二）负责对本部门安全工作进行考核，检查，督促不安全措施的整改落实；（三）出现安全事故，及时组织人员对公司重大安全事故的调查，并拟订可行性处理方案； （四）组织公司安全教育培训，安全大检查等安全管理工作。 第三章境外企业和员工安全管理指引 第五条要认真了解和研究我国及东道国法律法规，特别是与劳动用工相关法律政策规定，并严格遵守，做到知法、守法、用法律规范用工行为，维护双方合法权益。 第六条要认真遵守我国有关规定，严格人员选派工作，派出人员应熟悉业务，身体健康，并拥有合法的出入境手续和工作许可。 第七条要重视派出人员的语言能力建设。派出人员应具有一定使用外语与对外沟通的能力。如派出人员不懂外语，要对其进行日常用语的基本培训外，还应配

备必要的翻译人员。 第八条要加强对派出人员的行前教育、培训和考核。有关商（协）会应帮助企业开展出国人员培训。培训重点是外事纪律、涉外礼仪、东道主社会概况、相关的法律法规、风俗习惯、宗教信仰等。培训考核合格后不合格人员不能派出。第九条关注平等就业，避免出现种族、部落、肤色、宗教、性别方面的歧视做法。 第十条招聘员工应严格按照法律法规履行必要的招聘程序，与雇员签订劳动合同，与雇员签订劳动合同，为雇员提供符合法律法规规定及双方合同约定的工资待遇和社会医疗保险。 第十一条境外企业要为雇员提供必要劳动保护，遵守东道国有关生产、技术和卫生安全标准，制定安全生产操作规程，避免安全事故发生，并为雇员办理相应的意外伤害保险。 第十二条境外企业应建立与员工日常沟通机制，认证对待雇员提出的合理诉求，及时答复，妥善解决，避免矛盾激化。 第十三条慎重对待裁员，对确实需要解聘的雇员，要按照当地有关规定履行合法的程序，并进行必要的解释。 第十四条应首先通过友好协商方式解决与雇员产生的分歧和纠纷：如双方无法达成一致，应通过法律途径解决。 第十五条应加强与印尼政府主管部门、有关行业组织的联系，必要时征求其对劳资问题的意见和建议；若发生劳资纠纷，应及时向印尼有关部门通报并寻求帮助，避免与雇员发生直接冲突。

国外企业人力资源管理模式的特点

国外企业人力资源管理模式的特点（美、日、法、 德） 人力资源管理没有一成不变的模式，不同的国家、行业、企业，甚至不同的时期，对人力资源管理的要求都会有所不同，因此有必要对人力资源管理的模式进行比较研究。日本和美国的人力资源管理模式是社会化大生产发展的不同阶段的典型代表。美国模式无可置疑的是社会化大规模生产的典范，而日本模式则可以认为是灵活大规模生产的典范。而且，美国和日本的人力资源管理模式截然不同，属于两个极端，比较具有代表性，其他国家的管理模式大多处于两者之间。比如英国的人力资源管理模式比较接近美国的模式，而德国及欧洲大陆很多其他国家的模式与日本模式有很多相似之处。随着时代的发展，这两种模式极端的模式也产生了逐步交融的趋势。 美国人力资源管理模式 美国的人力资源管理模式是在19世纪末20世纪初形成

的，20世纪80年代以前在美国企业中占主导地位的人力资源管理模式。20世纪80年代以来，随着形势的变化，越来越多的美国企业开始对传统的模式进行修改，在人力资源的管理上引进新的内容。尽管如此，历史上形成的美国模式的主要特点没有大的改变。 一、人力资源的市场化配置 美国已建立起了相当成熟、完备的市场经济体系，而其市场经济的运行在很大程度上依赖于劳动力市场对人力资源的市场化配置。劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所，人力资源的市场化配置则是美国人力资源配置的最显著特征，美国政府除反对工资歧视、种族歧视、性别歧视和宗教歧视等歧视行为外，对人力资源配置基本不加限制。 美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求消息，进而以市场化的公开公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。各大企业或各州政府经常定期或不定期的向大学、社区学院、职业教育和培训机构以及社会劳动力市场公布人员需求信息，以供各级各类学校毕业生或拟转换工作的在职人员进行分析选择。而几乎所有的准劳动力从高中阶段起特别是在选择大学专业时，就十分重视分析劳动力市场的需求信

中外城市管理体制的比较及启示

中外城市管理体制的比较及启示 中外城市管理体制的比较及启示 1、我国与西方国家城市管理体制的比较。由于经济体制和政治体制的背景不同，我国的城市管理体制与西方城市管理的体制是不同结构的。 (1)我国城市管理政企不分，管理和作业不分。我国的城市政府既是城市建设的组织者，又是城市管理的施行者，政府身兼建设和管理两个角色，而西方国家的城市管理实行的是政企分开，组织管理机构健全，权限职责清晰。市长的主要精力用于城市管理，市长首先是抓城市规划，压滤机滤布组织智囊班子帮助编制规划，并组织实施。市长通过抓规划，把国家的经济结构模式在城市结构中具体体现出来。 (2)我国的城市管理重视思想教育，带有较明显的人治色彩。西方国家的城市管理重视法规制度，法制意识较强，政府各部门也围绕城市管理，依法行政。各部门虽然分工不同，但是依法办事的立场和价值观一样，由此就降低了内耗，也有利于提高效率。全民法制意识下的城市管理对于西方市场经济的发展起到了十分重要的作用。 (3)在城市管理中，我国的政府常常扮演着“全能政府”的角色，相形之下，社会发育不够完善。.freekan.西方国家一般是“市民社会”，大量的社会中介组织分担了城市管理的传统职能，典型的“小政府，大社会”模式，政府仅充当教练和裁判的角色；非政府非营利组织在社区发展中具有重要作用，社区志愿者组织更是发挥举足轻重的作用。

2、西方城市管理模式和改革趋势对我国社区体制改革的启示。体制背景、社会基础等的变化，使得我国原有的城市社区组织管理体制已不适应新时期社区发展、社区建设的根本要求，社会需求的多元化与社区管理的单一行政模式构成了转型期社区组织体系的结构和功能分化，产生了新的结构要素，社区组织管理体系面临新的重组、整合与再造。尽管西方城市管理的理论和模式对我国的城市管理实践与研究有很大的启发意义，滤布但必须结合中国的意识形态、政治经济和社会文化特点加以借鉴。我国城市社区管理必须从结构上对管理体制进行调整，遵循“社会化、协调性、专业化、法制化”的原则，从两个层面上着手构建全新的“小政府，大社会”的多元互动的城市社区组织管理体系： 一是从社区组织结构着眼，根据社区内部各要素的有机联系，重构合理的社区体系； 二是根据社区发展的需求，重建新型的社区组织，并赋予其独立法人地位。据此，要完成我国城市社区管理“街道体制”向“社区体制”的转化，我国的城市社区管理体制创新至少有四个方面的工作要做： —是法规建设。法规建设是实施社会化社区管理的前提，为适应新型城市社区管理模式，必须制定和完善有关社区管理的法规，以法律形式确定各社区组织的职能关系，使社区管理步入规范化管理轨道。 二是制定科学的社区发展规划。按照“以人为本，可持续发展”的原则，根据其内容制定社区发展的长期、中期、短期规划。规划的制定应有社区居民的参与，并且体现满足大多数居民的利益。

海外员工薪酬福利制度设计方法

海外员工薪酬福利制度设计方法 有很多的企业都会关注薪酬福利这一板块，然而有很多的企业都没有做好海外员工薪酬福利的管理。下面为您精心推荐了海外员工薪酬福利设计技巧，希望对您有所帮助。 海外员工薪酬福利设计方法一、境外人员薪酬福利要分类管理 我国企业在境外的分子公司或项目公司往往既有本地人，也有总部外派人员，不同类别人员其原有的工资水准、生活成本、生活质量以及生活需求存在显著差异，在进行薪酬福利设计时，需进行区分，分类管理。 二、薪酬水平需要体现外部竞争性、内部公平性 (1)通过薪酬外部调研设计有竞争性的薪酬 本次项目外部薪酬调研不仅调查了行业内薪酬数据，还调查了行业内标杆企业海外项目公司相应职位的薪酬水平，结合项目公司目前正处于初创期，需要吸引和留住关键人才，鼓励创新。针对核心关键人才采取领先型薪酬策略，选取行业内50到70分位薪酬水平作为该项目公司薪酬设计依据。 (2)通过岗位评价，并与集团总部薪酬横向比对实现内部公平性 通过采用国际通用的美世“IPE”岗位评价工具从职责大小、职责范围、工作复杂程度三个方面，职位影响、监督

管理、工作责任、人际交往、知识技能、问题解决、工作环境七个因素对项目公司内部各岗位进行岗位评价，确定其岗位价值，根据岗位价值确定岗位薪级。 同时海外公司与国内母公司互为一体，有些集团公司也存在多家海外分支机构，其外派人员在集团内也存在横向调动情况，在薪酬设计时也要与集团内部薪酬进行横向比对，在符合集团总部薪酬管理制度的情况下体现内部公平性。 三、薪酬结构充分考虑海外工作特点 境外人员的薪酬结构与国内员工的既有共同点，又有其独特之处。主要考虑了海外人员长期在国外工作不同于国内员工能够工作和生活兼顾，在薪酬结构这块除了一般国内员工传统的固定工资、绩效工资外，还有一部分津贴补贴，以本次项目公司为例其津贴补贴的主要构成有： (1)境外地区补贴：根据员工所派出国别和地区不同，享有不同的境外地区补贴。 (2)境外员工配偶补贴：对于已婚员工享有配偶补贴，按月发放。 (3)境外职务补贴：根据员工承担职务不同，享有不同的职务津贴。 四、建立有效地海外员工绩效评估系统 海外公司与母公司存在地域跨度大，过程监管困难，在

现代项目管理模式综述及各国项目管理特点分析

欢迎共阅 现代项目管理模式综述及各国项目管理特点分析 摘要：随着经济全球化以及国际政治格局和高新技术产业化，国际企业合作逐渐成一态势。我国随着改革开放的不断加深和加入WTO 以来经济的不断向外扩张，诸多工程企业面向国际，参与国际竞争。因此，面对国际市场复杂的经济环境，政治环境以及技术环境等，工程管理的模式也需不断的改进。熟练掌握目前项目管理模式，分析发达国家管理特点，借鉴各国先进的管理模式，可以很好的促进我国企业的发展，进一步提高国际竞争力。 关键字：国际项目管理 管理模式 项目管理特点 一、 工程项目管理及管理模式 理, 二、 1即设计 2、建造80年代，通在特许这种方式的好处在于政府通过发出特许经营权给项目管理公司，利用市场机构来筹集资金米建造并经营专业项目，从而实现分散资金的有效利用。对承建商来说，首先，该对投资项目进行可行性的研究，准备基础设计，并与贷款方进行协商，进行融资；其次，与政府谈判，取得贷款方的承诺，从而使项目能够顺利实施。近年来，人多数发展中国家都在采取该项目经营模式来加速发展包括高速公路和人掣桥梁在内的人批基础设施，并取得显着的经济效益。 3、设计-采购-施工总承包( EPC) 模式 EPC 即设计、采购及施工全过程总承包, 是业主在完成项目要求或定义的基础上, 通过招标等方式选择总承包商, 由总承包商负责设计、采购及施工管理和试运营等环节的全过程服务, 工程实施过程中设计、采购、施工及安装调试等方面所出现的问题均由总承包商协调解决。

4、设计- 建造模式( DB模式) 在国际上也称交钥匙模式、一揽子工程, 在中国称设计--施工总承包模式, 是指在项目的初始阶段, 业主邀请几家有资格的承包商进行议标, 根据项目确定的原则, 各承包商提出初步设计和成本概算, 中标承包商将负责项目的设计和施工。 5、业主聘请管理承包商模式（PMC模式） 即由业主聘请管理承包商作为业主代表或业主的延伸，对项目进行集成化管理。PMC项目管理模式对国际上一些知名工程公司来说已经不是什么新东西，但就国内建设领域的实践而言还是一个新的管理方式。由于PMC 承包商在项目的设计、采购、施工、调试等阶段的参与程度和职责范围不同, 因此PMC 模式具有较大的灵活性。 6 益。 CM 用。 7 这些分 同关系， 8 在中国 但是， 三、 1、由生产企业自由组织力量建设 这种方式在国民经济恢复时期比较多，那时项目建设主要是为恢复原有企业的生产，建设与生产相结合，同时各部门还没有建立专门的设计施工机构.因此，当时采用的办法是各企业抽调人员自行设计，组织施工，小部分工程量较大且有旧中国留下私人营造商的地方，则采用部分发包，委托施工。 2、建设单位自行组织项目建设 这是很多单位进行项目建设较为普遍的一种组织管理模式。他是由业主自己筹集资金，选择建设地点，编制计划任务书，组织项目的设计、施工和材料、设备的供应，并进行工程建设的监督和管理。但作为一个单位的基建部门，其专业技术人才的数量、人才结构、水平等往往

外国人管理研究

目录 加强外国人聚居管理工作的思考与对策 (1) 一、外国人管理现有情况和突出问题： (2) （一）绝大部分留宿外国人的居民都未到当地公安机关申报登记。 (2) （二）对私人业主出租屋涉外登记管理滞后。 (2) （三）外国人以出租屋为落脚点从事“无证照经营”的现象比较严重3 （五）出租屋管理服务模式陈旧，缺乏激励机制。 (3) （六）“外管”专职人员相对缺乏。 (3) 加强外国人聚居管理工作的思考与对策 随着中国国际化程度的不断提高，来中国的外国人迅速增加，所来自的国家日趋多元化，大批外国人进入国内，带来了诸多商机，但也必须清醒地看到，在穗外国人身份背景、职业构成等均比较复杂，良莠不齐。当前国际反恐斗争形势严峻，2010年又将举办亚运会，从保障国家安全与社会稳定角度考虑，改进加强对在穗居留外国人管理迫在眉睫。 近年来，公安出入境管理部门在外管工作上虽做出了努力，但是对于外国人尤其是“三非”（非法入境、非法居住、非法经商）境外人士的管理，仍是一个比较棘手的问题。涉及到的公安、工商、城管、街道等多个政府职能部门之间还没有真正形成工作合力，管理难以到位。其中较突出的问题，是一些市相当部分留宿外国人的居民都未按照相关规定，到当地公安机关申报登记；更有不少民房长期出租给外国人后，亦未依法办理申报登记手续，租赁合同也未至辖区房管所以及出租屋管理中心登记备案，

存在着不少治安隐患。笔者充分借鉴各地在外国人居留管理问题方面的好的经验和做法。在较全面了解掌握情况的基础上，分析问题原因和影响，现将调研成果综合报告如下，供参考。 一、外国人管理现有情况和突出问题： （一）绝大部分留宿外国人的居民都未到当地公安机关申报登记。更有大量的民房在被长期出租给了外国人之后亦未按照上述程序办理申报登记手续，租赁合同也未至辖区房管所以及出租屋管理中心登记备案，造成了大量的治安隐患。 （二）对私人业主出租屋涉外登记管理滞后。出租屋管理机构在日常运作中，过多注重对出租屋主的管理和收税，忽视对出租屋主的服务，使得出租屋主常常与出租屋管理服务中心处于对立的立场，逃避办理房屋租赁登记备案手续，甚至帮助承租人逃避检查。特别是“城中村”的私人业主出租屋，数量庞大、比较分散、依赖出租屋为生的人比较多管理难度大，管理成本相对较高。具有关部门不完全统计，以广州为例，共有数十万间出租屋，如果单从出租屋居住人口来考量，已超过一个百万人口城市的发展规模，这在国内大城市中是少见的。近几年来许多来自非洲、印巴、中东、南美等地区的外籍人士，其中许多属“三非人员”以此类城乡结合部出租屋为居留点，外国人作为犯罪主体的刑事案件时有发生，并呈上升趋势，如果管理不善，出租屋就可能沦为犯罪分子的“避风港”。2006年，查处的恶意非法拘留人员200多人，主要来自中东、非洲、西南亚地区，其中半数以上以私人业主出租屋为非法居留点。

国内项目管理的发展与国外项目管理模式比较

目录 1 政府投资项目建设模式概述 (2) 1.1政府投资项目特征 (2) 1.1.1 投资主体单一 (2) 1.1.2政府投资项目比一般企业项目投资大、风险大、影响面大。 (2) 1.1.3政府投资项目实施效果难以评价 (2) 1.1.4政府投资项目管理程序严格，方式弊病较多 (2) 1.2 国外政府投资项目建设模式概述 (3) 1.2.1 设计-招投标-建造（design-bid-build） (3) 1.2.2 可协商合同（negotiated contracts） (4) 1.2.3 设计-建造（design-build） (4) 1.2.4 工作指令合同（Job order contracts） (5) 1.2.5 建造风险管理（ construction management at risk） (5) 1.2.6 最优价值采购（best value procurement） (6) 1.2.7 动机合同（incentive contracts） (6) 1.3 国内政府投资项目建设模式发展 (7)

1 政府投资项目建设模式概述 1.1政府投资项目特征 与一般的竞争建设项目实行的投资主体多元化、资金来源多渠道，投资选项市场化、投资决策自主化的决策特征相比较，政府投资项目的特征主要表现为投资主体相对单一，资金来源主要是由政府财政拨款，投资选项按计划，投资决策层次化等。 1.1.1 投资主体单一 由政府投资的项目大多数是为社会发展服务的非盈利性质的公益项目。由于项目具有公益性，致使以追求利益最大化为目标的一般经济组织不愿涉足；但是这往往又是国家和区域经济发展所不可或缺的基础设施，是改善投资环境，改善人民生活，加强国防安全的必要配备，所以政府充当项目的唯一的投资主体。 1.1.2政府投资项目比一般企业项目投资大、风险大、影响面大。 对于这类项目，如果没有政府资金的介入，任何其他的经济组织都不可能承受如此巨大的投资和风险。但是，倘若项目投入运行将产生巨大的生产力。并影响着与该生产力相关的诸多产业，诸多部门。影响着区域经济的发展与产业结构的调整，甚至影响到整个社会经济发展与人民生活质量的提高。 1.1.3政府投资项目实施效果难以评价 非经营性政府投资项目是以追求社会效益为主要目的，由于科学的社会效益评价指标体系尚未建立，项目的实施目标具有长期性、隐蔽性、交叉性等特点，其实施效果不能通过收入，税收等经济指标进行衡量，目标实现程度难以考核和评估。 1.1.4政府投资项目管理程序严格，方式弊病较多 政府投资项目具有比一般项目更严格的管理程序，主要包括严格的立项审批制度、严格的政府采购制度，严格的项目评审制度和严格的项目管理制度。 一般的对于传统的政府项目管理方式为：专业部门型、基建办公室型、临时机构型等方式。这些方式的主要特点是投资、建设、监管、使用多位一体，在职责功能上政企、政事不分等方面的弊病日益突出。主要体现在： （1）建管主体混淆，市场程序混乱 许多的政府投资工程的业主既负责项目的组织实施，又负责市场的监督管理，责任集勘察、设计、施工、验收、使用、管理于一体，建管合一。建设法规和市场规则对此类工程缺乏约束力，直接导致不讲节约、不讲效益，扰乱了正常的市场秩序。

国内外城市社区管理的模式_经验与启示_刘见君

DOI:10.16064/https://www.wendangku.net/doc/3a16495070.html,34-1003/g0.2003.05.015 国内外城市社区管理的模式、经验与启示 刘见君 #中共安徽省委政策研究室，安徽合肥%&’’’!$ 摘要：本文概括介绍了国外城市社区管理的主要模式及其不同特点，分析了国内城市社区管理改革实验 的两种趋向，在比较研究的基础上对创新社区管理体制问题进行了思考，提出必须坚持和完善在党的领 导和政府指导下的社区居民自治制度，培育发展主体多元化的社区管理和服务体系，在过渡时期寻求单 位与社区之间的良性互动关系。 关键词：社区管理；社区组织；模式；体制创新 文献标识码：()!*中图分类号：+ 一、国外城市社区管理的不同模式及特点 世界各国的城市社区管理大都有自己的特色，现代社区管理模式的差别往往取决于政府和社区以及其他社会服务机构之间权能配置的方式。概括来说，国外城市社区管理的模式大致可以分为三种类 型，即自治型管理模式、行政主导型管理模式和混合型管理模式。 !"自治型管理模式 欧美、日本等发达的工业化国家，由于社会政治、经济制度和专业社会工作的发展，到现代大多已经形成了比较完备的城市社区自治组织管理体系。这些国家比较重视城市社区的科学规划，社区一般 都具有明确的地理界限，作为基层社会管理单元，社区内设有社区委员会、社区服务顾问团、社区自治 会等自治组织机构。许多城市都制订有自己的宪章或者相应的法规，对社区自治组织机构的权限作出 明确的规定，保障社区依法实行自治管理。 例如，美国的市是州政府的分治区，市政体制采用的是“议行合一”或“议行分设”的地方自治制度，城市社区没有政府基层组织或派出机构，实行高度民主自治，依靠社区自治组织来行使社区管理职能。 社区自治组织不仅享有社区发展规划与目标、社区公共事务、社区文化活动等方面的决策权与管理权， 还享有对政府的社区行政管理以及专业机构的社区服务管理的建议权、监督权。社区委员会成员由居 民民主选举产生，具有一定的任期，他们大都是志愿利用业余时间义务为社区服务。社区公共卫生和公 共环境等物业方面的管理，由社区委员会聘用的专业社区管理公司负责。而大量的、具体的社区服务内 容和项目的开展，则由非政府非赢利的社区服务组织承担和实施。社区服务组织在美国第三部门中占 有重要地位，享受美国政府的资助和税收等方面的优惠政策。全方位、多层次的社区服务体系，给美国 居民生活带来极大的方便和保障，同时在提供充分就业、缓解社会矛盾、保持社会稳定等方面发挥着重 要作用。 在日本，市作为地方自治体享有法律允许范围内的自主管理权，城市社区内最小的组织单位是町，设有町内会#町自治会$，居民以户为单位加入并定期向町内会交纳会费。町内会是法定的居民自治组 织，一般由会长、会计和若干名干事组成，町内还有居民自愿参加的老人会、妇女会、消防会、中学生会、 小学生会等各种居民团体。日本町内会的成员由民主选举或平等协商产生，一般都不领取报酬在基层 町内会之上，各地还在更大的范围内选举产生町内会联合会，以至在全市成立联合自治会，作为社区和 政府联络的桥梁以及加强各社区相互联系的中心，并在更高层次上参与国家政治生活。

国外先进安全管理经验(最新版)

国外先进安全管理经验(最新 版) Safety management is an important part of enterprise production management. The object is the state management and control of all people, objects and environments in production. ( 安全管理 ) 单位：______________________ 姓名：______________________ 日期：______________________ 编号：AQ-SN-0119

国外先进安全管理经验(最新版) 与一般的交通事故不同，长途客运汽车造成的群死群伤事故更严重。美国、德国、澳大利亚等发达国家都有长途巴士运营，但并未频繁发生意外惨剧，其背后的关键是有一套行之有效、处罚严厉的管理制度，特别是对司机疲劳驾驶做出严格规定，强制性要求休息。在德国，司机每行驶2小时，就要自觉停下来休息，喝喝咖啡；如果一天累计行驶达到8小时，即使是因为遇到恶劣天气，也必须停下来，若一定要赶路，就要换另一名司机。有一些长途客运车用卡启动，如果司机驾驶超时，将会自动熄火。这些强制性措施，从根本上保证了长途客运的安全性。 美国 美国的公路运输无论是客运还是货运，都在运输行业中占有重

要地位。虽然美国家庭轿车普及率非常高，出门旅行时很多人喜欢自己开车，但自己开车旅行的距离相对较近，一般在150公里以内。在150-500公里的距离内，近半数的人出门旅行都喜欢乘坐长途公交大客车。1993年美国的一项研究结果表明，500公里距离以内，公路客运的成本最低，安全性最好。 接力法多辆车分段运送 北美三国在上世纪８０年代以前，城市间的汽车客运非常发达。最典型的客运大巴企业是美国的灰狗，它是美国唯一一家垄断性的长途大巴公司，在北美三国家喻户晓。 灰狗大巴车是采用接力的形式把旅客一站接一站地运往远方，也就是说，旅客从甲城到丙城可能有几百甚至上千公里的距离，但灰狗不是用一辆大巴车载着旅客从甲城直接到丙城，而是第一辆大巴车把旅客送到乙城，第二辆大巴车再把旅客送到丙城。 这种模式的好处在于：驾驶人可以得到充分的休息，生活有规律，有助于预防疲劳驾驶；短距离、长期重复行驶同一条路线，可加深驾驶人对路况和道路环境的熟悉程度，有助于行车安全；车辆

国内外社区现状及比较分析

国内外社区现状及比较分析 社区的概念是1887年由法国的著名社会学家斐迪南?滕尼斯提出的。滕尼斯认为社区是由共同价值取向的同质人口组成的关系密切、守望相助、疾病相抚、富有同情味的社会团体。人们加入这种团体不是有目的的选择，而是自然形成的结果。是以共同利益和共同目的，以及亲戚、邻里、朋友等血缘或地缘为纽带；是家庭、经济、教育、文化、卫生、福利、娱乐及社会保障等主体构成的一个整体。 结合我们国家历史和现实情况看，社区是与整个社会密切相连的、以一定地域为基础的关系密切的社会群体。在这样的社会群体里，人们具有共同的生活空间、共同的权利义务、共同的文化特质，利益相连、感情相依、守望相助、危困相抚。 一、国外社区现状及主要特点 社区发展（community development）在西方国家已有100多年的历史，特别是在英美等国，社区发展达到了相当高的水平，社区工作已成为城市行政管理工作中重要的一部分，在城市建设和管理中发挥重要作用。目前，社区主要形成了“自治模式”、“行政模式”和“混合模式”三种模式。 （一）“自治模式”。 “自治模式”的主要特点是：政府行为与社区行为相对分离，社区内的具体事务完全实行自主自治，与政府部门并没有直接的联系。政府对社区的干预主要以间接的方式进行，其主要职能是通过制定各种法律法规去规范社区内不同集团、组织、家庭和个人的行为，协调社区内各种利益关系并为社区成员的民主参与提供制度保障。比较有代表性的是美国和北欧国家的社区。 1.美国的社区。 美国的市是州政府的分治区，市政体制采用的是“议行合一”或“议行分设”的地方自治制度。美国的社区是政治 制度下一个最小的单位，它是一个高度民主自治的机构。社区自治组织不仅享有社区发展规划与目标、社区公共事务、社区文化活动等方面的决策权与管理权，还享有对政府的社区行政管理以及专业机构的社区服务管理的建议权、监督权。社区委员会（又称社区董事会）成员由居民民主选举产生，具有一定的任期，他们大都是志愿者，利用业余时间义务为社区服务。社区公共卫生和公共环境等物业方面的管理，由社区委员会聘用的专业社区管理公司负责。

国外大城市危机管理模式研究

【书名】《国外大城市危机管理模式研究》 【著作者】赵成根 【出版社】北京大学出版社 现代城市的发展，极大地提升了人类的社会生活质量，城市化也成为衡量一个国家现代化水平的重要标志。但是，现代城市人口集中，高楼林立，地下，地面甚至空中交通线路纵横交错，对城市的管理能力也提出了越来越高的要求。这本由赵成根主编，北京出版社出版的书籍通过介绍国外城市的先进经验，给我们带来一套大城市应对危机的管理模式。本书综合分析了西方发达国家大城市全政府、全社会型危机管理系统的基本结构和运行状况，并分别描述分析了美国的纽约市、华盛顿市、洛杉矶市，加拿大多伦多市，日本的东京市和横滨市，德国的柏林市和英国的伦敦市等你发达国家大城市危机管理组织机制及其运行情况。我主要阅读了有关美国的内容。 随着生产力的发展和科学技术的进步，在现代社会城市化的历史进程中，现代城市危机事态的种类不断增加。导致现代城市危机事态不断增加的因素是多种多样的，主要包括：在现代城市化进程中，人类运用自己的智慧，建立了发达的供水系统、供电系统、供气系统、供热系统、污水排放系统、通讯系统、四通八达的城市道路系统和地铁系统等城市基础设施系统，发展了高度发达的现代城市服务业；现代科学技术的发展，使城市居民享受了科技成果所带来的各种丰厚回报，但是危机隐患也相应潜伏着。由于人类对大自然的过度开发和掠夺式破坏家具，城市自然灾害的种类也在不断增加；自古以来，城市就是动乱、争辩、起义和革命的策源地，现代城市更成为各种社会矛盾和冲突的聚集点。 随着现代城市的发展和城市在国家政治经济生活中的低位的提升，城市灾害的规模也在不断增大，对城市以至整个国家的经济政治秩序和任命生命财产所可能造成的损失不断增加，城市灾害的爆发呈现群发性和整体联动性的新特征。现代城市灾害波及和影响的范围不断扩大1。 甚至可以这样说，人类文明发展史就是不断遭遇各种自然灾害和人为灾害冲击的历史，人类文明就是不断回应危机挑战的基础上发展起来的。为了应对灾害 1赵成根：《国外大城市危机管理模式研究》，北京大学出版社,2006年版第2页

国内外先进社区管理模式

国内外先进社区管理模式 时间：2012-03-29 来源：新华网字体：小中大 不论发达国家，还是发展中国家，社区管理模式无外乎三种类型：政府主导模式、社区自治模式和混合模式。它们的主要区别在于政府与社区结合的紧密程度不同。正是由于这种结合紧密程度的不同，使社区的组织管理工作各具特色。 新加坡：社区管理突出“严厉” 在被誉为“花园城市”的新加坡，很少有人对小区内部的环境表示不满，这主要得益于小区严格完善的规章制度。 由于新加坡地小人多，人口密度比很大，因此无论是政府兴建的租屋还是开发商兴建的公寓，大多数都是临街而建。已建成10年的共管式公寓“东陵丽晶园”也不离外。这个公寓小区西面和南面是两条繁忙嘈杂的公路，东面和北面则是比较安静的社区公园。为了减小公路噪音对居民的影响，小区的西南两侧除了栽植花草，还特别种了许多高大的树木。 根据新加坡建设发展局有关共管式公寓房屋建筑与相关设施比例的规定，开发商必须将不少于40％的土地用作花园、风景区以及其他娱乐健身设施，从而保证小区居民拥有一个结构合理、温馨舒适的居住环境。 在“东陵丽晶园”居住的每户都有一本《居住守则》，涉及日常生活、娱乐健身设施的使用、停车管理以及公共设施维修等多个方面，详细规定了住户在小区内可以进行的活动以及被严格禁止的行为。一旦有人违反了规定，保安人员会及时予以制止，物业管理处也会向各家各户发出书面通知进行提醒。如果违规者无视警告，没有在限定的时间内纠正错误或者给他人造成了损失，那么他除了要赔偿，还有可能“吃官司”。 新加坡社区管理在政府中设有国家住宅发展局负责对社区工作的指导和管理，其主要职能包括：（1）对住宅小区、邻里中心和社区中心及其公共服务设施的规划；（2）对社区管理员和居民顾问委员会、社区中心管理委员会及居民委员会等社区组织领导人进行培训；（3）为居民委员会提供场所和设施，沟通政府与社区的联系渠道；（4）发起某些社区活动，倡导特定的社会价值观念，（5）对社区建设予以财政上的支持。 新加坡的社区主要社会组织有以下三类：（1）咨询委员会。每一个

国内外项目管理现状及发展趋势(精)

国内外项目管理现状及发展趋势 在人类跨入21世纪的今天,世界经济已开始进入知识经济时代,也就是把知识转化为效益的经济时代。而项目管理正是实现这种转化的重要方法和手段。所以,项目管理作为管理科学的最新分支,无论在研究还是在应用方面都正在迅速发展。为使有兴趣于项目管理者了解当前国内外项目管理现状和发展趋势,特综合编写此文,以供大家参考。 1何为项目与项目管理 所谓项目是指为创造唯一的产品或服务而进行的临时性活动。这里的“临时”是指每一个项目都有明确的始点和终点,而“唯一”是指其产品或服务在一些识别方法上与其他项目的产品或服务都有不同。 而项目和管理则是指将相关的知识、技能、方法和技术应用于项目活动以满足项目要求。项目是由过程构成的,项目管理属于典型的过程管理,可以通过过程,如启始过程、策划过程、执行过程、控制过程和结束过程来完成项目管理。 2项目管理发展历史与阶段划分 项目管理的历史最早起源于美国,二战期间美国研制原子弹的曼哈顿计划和20世纪60年代的阿波罗登月计划最早采用了项目管理方法并取得了成功,由此而风靡全球。20世纪80年代以后,随着信息时代的到来,项目管理得到了广泛的应用。目前在美国白宫的行政办公室、世界银行、IBM、ABB、摩托罗拉、诺基亚等核心部门都采用项目管理。 我国项目管理的实践起步较晚,20世纪70年代,通过13套大化肥的引进,我们对西方公司的项目管理,特别是设计管理模式有了初步的认识,80年代通过世界银行贷款项目,如1984年的鲁布革水电站项目,开始实行项目管理,到90年代初开始倡导创建国际型工程公司,直到后来推行项目法人负责制、建设监理制和招标制等对项目管理的发展起了很大的促进作用。但与国际先进的项目管理水平相比差距仍然很大,

国内外城市公共交通发展模式概况

1国内外城市公共交通发展模式概况 交通模式理论及最新进展反映了交通要素、交通结构及交通效率的主要特征。发达国家自20世纪40年代开始，相继制定出台了有关政策来引导城市交通规划和建设这些不同的交通发展政策形成了不同的交通模式，概括起来大致分为三种类型： 第一类是依赖小汽车发展的城市，发达国家如美国，小汽车拥有率和使用率都很高，但是已经越来越受到能源短缺的影响；发展中国家如泰国，虽然人均小汽车拥有水平与发达国家相比还相差不少，但对小汽车的拥有和使用却不加任何限制，已大大超出路网及环境的承受能力。 第二类是小汽车与发达的轨道交通同步协调发展的城市，如英国伦敦、法国巴黎、日本东京和大阪等，小汽车拥有率不低于北美城市，但是使用率很低，主要靠地铁来通勤。 第三类城市主要依赖公共交通，抑制小汽车增长和使用，以此来支持城市高密度发展，如新加坡、香港。 面对日益严重的交通拥堵问题，世界各国都在积极探索有效的交通模式。美国采取TOD模式和新都市主义，发挥交通先导的作用，协调交通与土地利用的关系，促进了城市发展与城市交通的协调。英国伦敦采取设置公交车道、创造优先区域、鼓励停车换乘和中心区拥挤收费等措施，形成了一套发展公共交通的有效模式。 日本东京大力实施以轨道交通为中心的公共交通优先发展战略，轨道交通成为绝大多数东京市民的首选，有效地缓解了交通拥挤现象。 中国的一些大城市，通过吸收和借鉴国际经验，积极倡导建设轨道交通、公交专用道等，通过大力发展公共交通来缓解日益严峻的城市交通问题，优先发展城市公共交通成为中国城市交通发展的方向。 2 国内城市公共交通管理体制发展概况 目前，我国城市交通管理体制主要有以下三种模式：一是由交通、城建、市政、公安等部门对城市交通实施交叉管理的传统管理模式；二是由交通部门对城乡道路运输实施一体化管理的模式；三是“一城一交”综合交通管理模式。