我心目中的企业文化

我心目中的企业文化

我心目中的企业文化有四个特点。

1．首先是以人为本的文化。越来越多的企业认识到只有以人为本，才能获得员工的认同和信赖。现在很多企业也在各种场合和媒体上宣传自己以人为本，说自己是如何如何关心职工，我希望金龙与其他企业不同之处在于将以人为本做的更彻底，做的更好，做的更令人信服。首先要给职工以最大限度的关爱。关心职工的生活，关心职工的思想，关心职工的工作。切实尊重每个普通职工的人格，认识到员工和企业在劳动合同中是平等的双方，在招聘、转正、工作、任免、福利、保险、奖罚，甚至解除合同等各个环节都要体现出人文关怀的特点。上次高律师讲课就讲的非常好，我们讲以人为本不是说对有些员工不能处罚和解除合同，关键是要以法办事，要给人以说话的机会，要给人以帮教。其次以人为本还要将企业的事业、利益与员工的事业、利益真正有机地统一起来。利益一致了，很多事情就好办了，比尔盖茨是世界首富，他领导的微软公司世界闻名。大家知道，软件行业是一个藏龙卧虎、人员频繁流动的行业，每天都有众多企业不断成立和倒闭，微软能长期处于行业的龙头地位，这里面除了盖茨本人的智慧，历史的机遇，正确的战略以外，背后还有东西。微软公司能很好好地将企业的目标、利益与员工本人的目标、利益统一起来，与员工实现自身

价值的需要统一起来。所以说盖茨不仅是位软件天才，在经营企业上也是一位罕见的天才。最后，以人为本，企业应帮助员工成就自己的事业，帮助员工认识自己，发展自己。现在很多企业过多地强调了服从，过分的强调个人服从组织，在这个服从的大背景下很多人才被埋没了，很多有个性、有创造性的人成了平庸的人。我希望我们的文化应允许出员工发展自己，帮助员工发展自己，帮助人才成就自己的事业。理想的情况是员工和企业的协调一致，他们共同发展，企业成就员工，员工成就企业。

2．是开放的，富有激情的文化。从某种程度上说，一个开放的组织，肯定是一个有活力的组织，一个封闭的组织，肯定是一个死气沉沉的组织。我希望我们的文化是一个开放的文化，象大海一样，以博大的胸怀，以非凡的气魄容纳百川。接触不同的人，交不同的朋友，容纳不同的思想，听取不同的声音。从中不断地学习、思考、比较，发现真正对我们企业有用、有益的东西。不刻意追求所谓的意见统一，所谓的绝对正确，我们认为旁人的怀疑、观望、牢骚、批评是正常的现象，我们认为客户的挑剔是他们的权利。我们不断开拓我们的思维，提倡开放、科学的

思维方式，不给自己给企业加上人为的条条框框。同时，我们的文化应是富有激情的。做同样的工作，一个有激情的人与没有激情的人是不一样的；同样的事业，一个有激情的企业与没有激情的企业也是不一样的。在现实工作中，到处充满了不可能完成的任务，到处是

矛盾，到处是思想上的条条框框，但是，创造奇迹的人，一定是富有激情和头脑的人，创造奇迹的企业，一定是富有激情和头脑的企业。如果没有激情，联想、海尔这些企业就根本不可能有今天的局面；如果没有激情，中国不可能在八九十年代连续两次提出翻两翻的目标；如果没有激情，邓小平不可能在六七十岁以后领导中国创造世界奇迹。激情加头脑，这就是我们的文化对员工的要求。

3．是鼓励学习与创新的文化。现在的社会环境，风云变换，不是三十年河东三十年河西，而是一年河东一年河西。政府在变，法规在变，政策在变，市场在变，人员在变，客户在变，竞争对手在变，供应商在变，我们自己也在变，可以说，唯一不变的是变化。在这样一个环境里，一个企业要想很好地生存下来，必须不断地学习和创新。综观一下金龙十几年的发展历程，由红火到衰败，又由衰败到起步，到发展，到今天，金龙靠的是比竞争对手更快、更主动、更好的学习与创新。我们不一定是最聪明的人，不一定能解决所有的难题，但我们一定要是最善于学习的人，我们的企业一定要是最善于学习、最善于行动的企业。只要我们比别人学的更好，学的更快，我们就有相对优势。我们的技术走在前面了，我们的质量首先上来了，我们的规模首先扩大了，这才造就了金龙的行业领先优势。但我们的竞争对手依然很强大，我们金龙仍然需要不断地进行技术创新，管理的创新，市场创新，甚至经营创新，扩大我们的优势，使对手不断地陷入被动的地位。创新就是企业活力的象征，我们需要创新的工人，技术人员、管理人员、领导，那些创新的员工企业应该给他们以荣誉，应该给他们额外的高奖赏，因为创新导致的失败应该受到企业的允许甚至鼓励。我们既

要遵守制度的员工，我们还要因创新而不守规矩的员工，甚至在有些关键岗位上，不创新的员工就要失去岗位。

4.是表里如一、上下一致的文化。很多企业给别人描述自己的企业文化总是将其描绘得令人激动、非常美好，但实际上根本不是那么回事，连他们自己的职工都不相信。企业文化成了浮在空中的一张皮，擦在脸上的一层粉。或者成了企业领导单方面热衷的一项运动，成了报纸、杂志、会议上的一种宣传资本，这确实是一种很遗

憾的一种局面。我希望我们企业的文化不是这样，他应该是统一价值观指导下的实实在在的行为和事实。如果我们的客户、朋友接触到我们的领导者、管理者，认为他们不仅是这么说的，也是这么做的，如果我们的员工观察、分析一下我们的企业，认为我们不仅是这么宣传的，而且也是这么做的，那么我们的企业文化才算是一种表里如一的，实实在在的东西。另外，推行企业文化，必须自上而下，身体力行，说到做到，这是最根本的方法。自古至今的社会现实是上行下效，而不是上说下效。上就是领导者、管理者，下就是所谓的普通员工，上面怎么做，下面也会怎么做。上面怎么说，下面自动怎么做，这样的现象有，但很少。这就对企业的领导层，管理层，技术层，按照一般员工的话，就是属于上面的这些人员提出了最直接、最严厉的要求。比如我们提倡理解、支持，那我们就首先自己反思一下自己做到了没有。有时我们的一个非常小的失

误，就会造成很大的负面影响，有些人会说，你看某某某，自己比我还差，他还在讲企业文化，我才不会去相信什么企业文化。

企业文化的实质是人心，是活力，是财富，最终是要营造一种氛围或环境，具体地说，它是这样一种场面或感觉：领导与普通员工能无拘无束地沟通，交流甚至争论；员工有强大的澎湃的工作激情；压抑的气氛和官僚的作风荡然无存；追求卓越成为员工自发需要；人人都能感觉到公司上下充满生机活力；个人与群体智慧不断畅通地交流并迸发出火花；员工敢于挑战所有困难与顽疾，不断享受着进步和成功的乐趣；只要你想进步，公司有充足的培训机会；那些阻碍企业发展的人不断被淘汰；层级的界限极大的弱化；部门间没有任何的死板隔墙………一句话，我们愿意在这里工作，我们乐意在这里工作，这里有我们的梦想，这里有我们的事业，这里有我们的家。

衷心祝愿金龙能早日实现这样一个目标。

《学习札记———人力资源的三个方面》

人力资源的开发是门大学问，现在市面上满是相关的书籍，鱼目混杂，良莠不齐，很多书甚至能看出前几年的帝王心经、御人之术的痕迹。到是其中的很多案例性质、介绍某个企业实际状况的书籍为其添辉不少，实际上最生动最精华的内容就隐藏在这些书中。

我的看法，人力资源有三个方面是应我们着重理解的。

首先是企业的发展战略，正确的发展战略（包括人力资源战略）、辉煌的事业是人力资源开发最有利的根基。人上一百，形形色色，但总的来说人

们都是奔着“奔头”来的，或事业，或靠山，或地位，或理想，或

金钱，或尊重，我相信大部分人都是这样。在一个良性作用的循环中人才和企业的发展是互相促进的，好的事业吸引人才，好的人才又不断的开创着好的事业。

其次是企业文化，重点是企业文化中的企业的价值观。人力资源的基础氛围是企业文化，良好的企业文化不仅从思想上解决了发展战略的民心问题，而且也将许多人力资源开发中的痼疾解决掉了，它使人力资源政策变的可以理解和操作。比如人才的标准问题，以前的曾流行过的标准有学历、职称、能力、修养、素质等等，每一项都说的很有道理，但每一项都显得是那样不可操作，带来很多麻烦。现在好了，“能成事者，便是人才”一句话就解决了，对于喜欢钻牛角尖的人来说可能这个标准还有不妥之处，但这句话已经抓住了最根本的要领。

再次是人力资源本身，现在人力资源理论从某个角度说已经是很系统很有操作性的，但这些东西转化为我们的东西还有距离，其中的很多问题还需要企业自己去发现和解决。我认为人力资源开发的精髓是“领导和激励，优胜和劣汰”，领导和激励解决的是人的活力和创造力问题，优胜和劣汰解决的是人的选择问题。现在公司领导在前一方面已经是费了很大精力，优胜和劣汰这层意思在公开场合还比较含蓄。实际上第二层意思更硬些，海尔的“赛马不相马”理论使海尔受益非浅，相马多累人呀，搞不好就沦

为股评家一类，把赛场（发展战略）建好，把比赛规则（人才评价体系）定好，把比赛秒表（运行监控监督体系）摆好，至于哪位是千里马，自己去证明吧——就这么简单（当然，实际过程中不可避免还是有“相”的）。现在很多企业都搞末位淘汰，尽管其中有很多问题，但我认为总体上是种进步，应该是利大于弊的。

任何理论都是死的，区别仅在于他在实践中的生命力。流行歌手一样的企业到处都是，长久的企业为数不多，适合自己的人力资源开发系统是企业长久发展的保证，也是中外成功企业的共同的核心竞争力（对与多元化的企业更是如此）。金龙各方面现在正逐步正规化，人力资源开发上也是，完全可以大胆的借鉴并且大胆的扬弃别人的成功经验，探索适合自己的一套办法。

三《可能的竞局》

董事长：

金龙现在正是大发展的时期，您对金龙铜管主业的战略规模布局，其主体将在明年形成。同时您筹划的金龙花园项目和电池项目大致轮廓也出来了。但我有个直觉，在主业上，我们还要为近三年内可能出现的兼并主要竞争对手的机会加以关注，将来铜管的规模可能比您原来预想的还要大，因此在资金布局投放上要有更

充分的考虑。

我厂的下半年储存铜管策略已经定下，明年的竞争格局实际是怎样还是个未知数，如果我们对价格战采取观望和审慎态度的话，竞争对手也很可能不会主动打响全面的价格战。那么，行业内几个主要的生产厂家（包括我们）保持相对的均衡格局是很有可能的，其时间甚至到明年的旺季。

但是制冷铜管的行业规模毕竟只有这么大，将来最终的结果很可能是只有为数很少、规模很大的几家，其管子的主要品种可能象松下的“自来水哲学”描述的一样是大量薄利的销售形态。我们现在还没有对其他厂家的决定性打击优势，而且我们还要面对较大的赢利压力（如果金龙股份没有成功上市，我们已经启动了金龙花园和电池两大资金投入项目，我们将会有更大的贷款压力，因此我们必须仍保持大副赢利才能有较大的主动性），我们的对手现在相对我们有成本价格优势，原来我们能做的管子，现在人家也能做，而且价格上有优势，我们现在的铜管品种主要在细管和薄壁上，但铜管不可能无限制地细和薄，迟早别人也能做，这样对手一路逼下来我们的回旋余地将越来越小。这段宝贵回旋时间也就是1到2年，到时也许我们的电池和新类型的铜管能接上步子，能够大副盈利，我们仍然比竞争对手活的好，这是一种理想的情况，可以朝这个方向谋划。但我们不能不在我们的铜管主业上做更多的考虑，在未来的三年中也许会发生很多事情，市场中的厂家中也可能会壮大几家，倒下一批，其中就有可能出现有利与我方的兼并机会，我们以前兼并的都是比我们弱小得多的厂家，这次的也许是有与我们有实质竞争能力和影响的厂家。另外我认为如果这样的机会出现，而兼并对象又非常合适的话，我是主张兼并的，兼并对我方有利，

规模越大价格影响力也越大。一个企业的规模是在市场上做出来的，是市场角力的结果，到底多大是好，不是书本上的理论所能解决的，也不是事先假设的。

四《硬碰硬》

商场如战场，不是你死就是我亡，这是企业竞争客观存在的规律。但另一个事实是在企业竞争中倒下的往往是大多数，胜利的是极个别，也就是说大多数企业知道这个道理而实际并不具备真正的实战能力，往往是暂时的存在或繁荣让他们自己麻痹，一轮竞争下来就死掉或陷入被动。

每一个行业与产品都有它自己固有的某些特性和规律，对产品制造行业来说又能从中找出一些共性。玻璃行业在辉煌时全国各地都要上，随之而来的恶性降价最终导致全行业亏损，但也有个别企业在这场战争中大发特发。作为制冷行业配套用的铜管，其特性在于一部分是

高科技和高质量，一部分是无差别的低端产品，一部分是技术性的和以客户满意为目的服务。当某种产品大家都能做而且能做好时，产品就不再是什么高科技的产品，而是客户杀价宰割的对象，那么价格就成了决定企业生死的因素，这就是为什么我们能占领进口铜管的市场分额，同时又面临国内其他厂家的抢夺的原因。在铜管行业一窝蜂的现象正在重演，铜管厂家都在上规模，上产量，让我们自己都有些害怕，

可以说真正的行业淘汰赛在今年刚刚拉开了序幕。公司决策层凭着对行业和市场的深刻理解和领悟，制定了正确的战略战术，我们可以说在起跑线上占了先机，但这并不能说明任何问题，竞赛的最终胜利者并不一定是最先起跑者。长虹最先受益于价格战，但最后几次价格战没有什么效果，后来海尔甚至看准空挡从彩电行业中轻松切走自己的奶酪；万燕是VCD的鼻祖，但在VCD真正大发展的时候却走不动了，爱多挑起VCD的大发展但现在已经找不到它在什么地方了。

为了取胜，我们现在一方面要谋求必胜的无竞争境界，大家已经看到了公司决策层在这方面的努力，另一方面必须认识到与竞争对手硬碰硬的短兵想接，狭路相逢不可避免。现在的态势与行业的特性决定了这是一场在局部甚至全部的战场上以技术战和价格战为主要内容的硬碰硬的战斗，胜利的唯一理由是你比别人更硬。

什么是硬碰硬？拿价格战来说，当你满怀自信报出10元的价格时，对方已经报出了8元，你合计了一下，报出了7元的微利价，不想对方报出了6元的价格而且还面带笑容，你不想丢掉饭碗，咬咬牙亏本报出5元价，不想对方说什么亏不亏我胳膊都不要了就4元吧，你七窍生烟，为什么我就得被淘汰，不行，他不要胳膊我还不要大腿了呢，3元！………这就是硬碰硬，市场就是这样让人不可理喻，这样让人不可相信，最后的生存者往往只是比对手多一口气而已。而在那些对手已经倒下，自己还毫发无损的企业，当之无愧成了竞争中的英雄，令人尊敬的英雄。

“硬”，表面上看是是价格的硬，质量的硬，技术的硬，但更多的是企业整体综合实力的硬，是“体质”。可是我们反观公司现在的现状，可以说

是先进的地方可以和国内的一流公司相媲美，落后的地方简直就是原始社会，差别大的很。其中一点就是由于规模的快速扩大而暴露出基础管理上的薄弱甚至落后。有经验的人都知道，基础管理很难搞，往往出力不落好甚至没有效果，所以大家都有畏难情绪。另一方面很多人能认识到问题却不能解决问题，知识、能力和实践本身就不是一个概念，这是客观事实。但市场

不管这些，优胜劣汰就是它的规律。我们在进步，对手也在进步，当我们还陶醉在今年的成绩中的时候，也许对手已经做到了我们想还没想到的事情。我们的技术进步和管理创新如果不能跟上形势，基础性的工作不扎实，不能在企业竞争上给决策层制造更多的腾挪空间，我们的战略再正确，也只能如中国队在世界杯上的表现一样，就那个水平，再好的战略战术也没用。我们就只能眼看着别人吃香喝辣风风光光，而自己卷铺盖回家。

下定决心，牢骚也罢、意见也罢、被骂也罢，硬着头皮实实在在抓基础工作，这就是我们管理技术层直至普通员工的一个任务。

五《中庸的三种境界》

中庸之道，自古至今绵绵不绝，成了国人待人处事的主流哲学，冠之以国粹或东方文化的代表应是毫不夸张。但究竟什么是中庸？我不是学问家，

不会引经据典解释一番，只知大概是不偏不倚谓之中庸，但这只是个大概，实际上大家对中庸之道的理解是千差万别的，每个人都在用不同的行动来解释什么是中庸之道。

中庸有三种境界。

在第一种境界之前是保守，保守的意识，保守的思想，保守的人，基本上大家对保守的解释差别不是很大，这里就不费笔墨了。

第一种境界，离传统意义上的概念“保守”只一步之遥，紧随社会主流人群的动向，在后面亦步亦趋，。这群人吃一堑长一智似的、囫囵吞枣似的理解着中庸，信奉枪打出头鸟，从不出头，坚信只要大家都这样做那么我也就不会错，大家常说的从众心理就是描述的这种现象。他们虽然随着“大家”在行动，但还没有落后到顽固不化的地步，因为他们一发现自己掉队了，会马上紧走几步跟上形势的发展。

第二种境界，这些人是真正的传统意义上的中庸分子，他们不仅在人数比例上占据着整个社会的大多数或者说信奉中庸的人中的大多数，而且在行动上他们真正体现了中庸的特点。他们有时会显得开明而富于创造性，积极主动，有时又会显得迟钝，落后，封闭；在大多数时间和大多数情况下，他们显得不急不慢从容不迫，既不正确也不错误，既不先进也不落后；既不左来也不右，既不傲来也不谦，既不上来也不下；既不光明也不黑暗，既不正义也不邪恶………一团和气谁也不偏向，而且很多情况下，他们的观点与行动代表了当时主流人群的普遍认为正确的观点与行动，具有极大的稳定性和包容性。从社会发展的角度上看，很难说他们社会发展的动力还是阻力，因为只有他们行动了，社会的主流动向或者说历史潮流才真正

形成，并且不可逆转。但是，无论多么先进、正确或完美的理论，只要不被

他们理解和行动，就显不出理论的正确性和威力，也看不出有什么生命力。整体上不偏不倚，正是他们在解释着什么是主流的中庸之道。

第三种境界，相对来说，这种境界最不好理解，因为它是一种超出了第二种境界的状态，这种境界的人真正理解了中庸的哲学含义，并且领悟了中庸的利弊得失。他们信奉中庸，对中庸的社会作用有着中肯的评价，他们利用中庸之道稳定、支撑着全局，同时他们带领或容忍新生力量剑走偏锋，与种种弊端甚至中庸本身做斗争，他们深刻理解着现实的社会，明白思想和行动、理论和现实、说和做的巨大差距，知道怎样去打破事物又怎样去建设事物，知道往哪个方向走和怎样走，但他们不是激进分子，他们不会犯以偏概全和急噪冒进的毛病，他们真正在改造着社会（暂且不说这种改造是前进还是后退），引导着社会发展的方向。在一般的意义上讲，这些人好象不是中庸之道的拥护者，他们表现出的形象是愚钝者、激进者、不明事理者、平平常常者，也好象是改革者、领导者、智者、冒险者。

在第三种境界之后，就是激进者的层面，激进不一定是好事也不一定是坏事。可能它是事物的发展方向，可能它恢复了事物的本来面目，可能它是一种不成熟的偏激的思潮，也可能是理论家的过于追求完美的理想化的幻

想，也可能只是一种个人情绪的反映。不管它在现实生活中表现出什么状态和面目，它们的根本特点是一样的，即只求打破现在的饭碗，却不管下一顿马上要饿肚子。这也是它与第三种境界的根本区别。

以上几种境界，由于人生机遇的不同，形势环境的不同，很难说它们孰优孰劣，个中得失成败，只能自己体会了。

六《建设自己的企业家队伍》

这次机构调整与人员精简，犹如疾风暴雨一般，咔嚓、咔嚓、咔嚓三刀下去大局已定，干净利落。个人认为这次改革无论从方式、方法、手段、时机、方向等哪个方面来说都是值得称道的，充分展示了领导层的智慧与魄力，随着时间的延长大家将会越来越认识到它在金龙发展史上的里程碑意义。当然，这次改革给很多人造成了一定的冲击与阵痛，也将很多或新或旧或大或小的问题完完全全暴露在我们面前，这些负面的影响都需要我们去消化和解决。但改革的更将许多企业发展的机遇与空间展现在我们面前，许多顽症痼疾失去了存在的基础并且有可能彻底治愈，许多新的设想和秩序可以借机逐步展开。建设自己的企业家队伍就是其中之一。

纵观企业的发展历程，感觉总体上是领导层在拉着大家在跑，作为企业中坚力量的管理技术层特别是主管层的积极性

、主动性、创造性远未发挥出来。有的老是感觉

跟不上领导层的发展思路，亦步亦趋很是被动。有的思想顾虑太多，包袱太重，总怕自己做错了挨批评。有的过于关注自己的小帐本小圈圈，团队合作意识不强。有的管理粗放，观念陈旧，效率低下，总认为不犯错就是好干部。现在企业越来越大，市场也越来越复杂多变，行业竞争越来越白热化，而且许多新的项目马上就要展开，光靠领导层远远不够，因此按照“企业家”的标准建设强大的富有战斗力的主管层就很有必要。我总有一种感觉，一个企业要想真正做到“数一数二”并且长治久安，它必须要有大胸怀大气魄，如果某一天它能达到随便一个主管级的干部，站出来就相当于其它企业企业家的水平，那才叫成功的企业！

建设自己的企业家队伍离不开四个字“拉，策，育，赛”。“拉”，即用事业，用高收入（当然要他们用业绩去挣），用尊重来在前面拉，在前面引；“策”，即鞭策，灵活运用经济的、非经济的，传统的、现代的考核激励手段在后面推，在后面赶；“育”，即培训教育，在自己学、主动学的前提下，在良好宽松的生存氛围发展氛围的基础上，企业应该提供必要的高层次的培训机会，例如MBA课程教育等专业化的培训；“赛”，正如真正的将军只能在战争中产生一样，真正的企业家一定是在企业实战中产生，在竞争中产生，MBA毕业也不一定成为企业家。企业应提供相应的环境和机会，赛马不相马，让他们自己证明自己，自己发展自己，落后的自动淘汰，优秀的越来越好，改变许多人那种犯了错误才会被免职的传统认识。

管理上很多规律的存在是有条件的，海尔成为典范后很多企业都在学，但真正融会贯通学到精髓的凤毛麟角。同样，建设自己的企业家队伍在其他企业可能不行，但金龙有这么好的企业文化基础和氛围，企业又处于恰当

的发展阶段，正是着手为一年、两年、三年、五年以后的金龙准备干将的大好时机。到那时就不单是领导层在带着大家在跑，而是大家在带着大家在跑，这样的企业才有动力，才有后劲。

优秀企业文化十大特征

优秀企业文化的十大特征 企业文化是以人为核心的企业资本要素有机融合而共同创造的 全部财富的总和。它包括企业物质文化和非物质文化。企业文化的创造者包括企业资本的各个因素，如生产资本、科技资本、劳动力资本，其中人是创造企业文化的精灵和根本。这些企业资本不是简单的堆积和凑合，而是科学合理地配制和互益共赢地融和。企业文化建设的先进性原则要求社会主义企业必须致力打造优秀的企业文化，这也正是卓越原则为我国企业所内化的原因。优秀企业文化的先进性特征主要体现在以下10个方面： 一、优化的资本结构 从一定意义上说，企业文化是企业资本所有者理念的繁衍和放大，资本是企业文化的遗传基因。资本的属性与资本组合的形式和比例，决定企业文化的社会属性，影响企业文化的自然属性。优化的资本结构是建立和谐企业利益格局的基础。它能够集资本所有者、科技所有者、劳动力所有者和管理者之长，形成优势企业文化。否则可能相反。 二、科学的企业机制 企业内部资本、人力、技术、品种、主体设备等各部分的构成数量比和质量等级比，必须合理、配套、有效，其相互之间形成紧密的、协调的、有机的、互益的联系，使企业机体产生效益上的“放大”功

能、运行中的“免御”功能、发展中的“消化”功能、风险中的“自救”功能和复杂环境中的“应变”功能。让企业文化不断分泌出生命激素，保持企业旺盛的生机与活力。 三、优质的劳动产品 企业的产品与服务是企业文化的结晶。当今社会，产品和服务已经从满足人们的基本生活需求发展到提高人民的生活水平和质量上，假、冒、伪、劣和落后的产品不可能提升人类文明的档次，不可能给企业带来好的、持久的经济效益，也不可能蕴涵先进的企业文化。优质的劳动成果，它于消费者有利、于公众无害；于当代有益、于后人无弊。新产品新服务的开发生产和应用，引导人们文明、健康、有益、进取的消费潮流，促进人性的解放、人类的进步和社会的发展。 四、先进的生产工艺 先进的生产工艺蕴涵着优秀的文化，是创造优秀成果的生产资料，是优秀企业文化的母体。优质的劳动成果必然来自先进的生产工艺和服务规程。没有先进工艺做保障的优质产品与服务是不稳定和不长久的，甚至是不可能的。国有企业的改制、改造和所有新企业的建立，特别是非公企业和外资企业，都必须采用先进工艺，禁止低水平的重复建设，坚决取缔淘汰工艺，为提升整个国民经济的水平和企业文化的档次打下物质基础。 五、优良的管理体系 第一，模式先进。从家长式、家庭式、家族式管理模式向现代化企业管理体制转变，从“一长制”以“我”为核心，居高临下的管理

公司企业文化建设情况介绍

国网****市供电公司 企业文化建设情况简介 国网**市供电公司位于一代宗师李叔同故里**市，西瓜之乡，瓜灯之城，有“金**”之美誉，她，人文荟萃、风光旖旎，水源丰富，是一颗镶嵌在杭嘉湖平原上的璀璨明珠。而电让这颗明珠更加五彩缤纷、光彩照人。公司设办公室、人力资源部、发展建设部等7个职能部室；检修建设工区、客户服务中心2个业务支撑和实施机构；当湖供电所等三个供电营业分支机构，现有职工418人（全民217、集体33、农电168）。公司上下高度重视企业文化建设，几年来取得了不错的成绩，下面我从机制建设、价值引领、文化认同、融入中心、基础规范、工作成效等六个方面的企业文化建设工作情况进行介绍，情况如下： 国网**供电公司高度重视企业文化建设，成立了企业文化建设领导小组，下设工作推进小组，通过规划、试点、推进，管控、考评等5个步骤常态推进**公司企业文化示范点建设。**公司围绕文化建设四大难题逐一分析破解(价值引领难——解决办法“”共鸣点切入，中心融入难——“四种形象“一强三优”驱动，行为固化难——主题抓手长久推动，习惯养成难——长效氛围培育、熏陶），围绕价值引领、中心融入当前县供企业文化建设两大核心，以**瓜灯节为灵感，

提出“***”实践主题，引领**公司长效推动国网五统一企业文化落地实践，为国网优秀企业文化基本价值理念深植企业，扎根班组提供工作思路。 国网**市供电公司通过搭建平台、精选载体、组织活动等方式，紧紧围绕“***”主题实践活动，分别规划建设了文化礼堂、道德讲堂等文化传播阵地，文化礼堂以点亮梦想、强基固本等6方面内容，倡导务实、守信、崇学、向善。道德讲堂，以身边的人说身边故事的方式，每季度由各党支部轮流承办，潜移默化提升党员干部的道德素养。开展了“政工师进班组”、“中国梦国网情”等主题活动，精心编写了统一企业文化传播实践手册，打造了三所一工区文化示范点，实现“五统一”企业文化真正入眼、入耳、入脑、入心到行为自觉，为构建“共享心灵阳光、共筑温馨家园”提供典型借鉴。 **公司围绕劳动最美推出了两个劳动模范典型：分别为徐**，以培育新人、传授技能为典型的劳动模范，潘**劳模，以技术创新、立足岗位做榜样为典型劳模，为**公司务实发展，建功立业提供典型榜样。在此基础上建立劳模工作室，让劳模精神大力传承。公司注重人才教育培养，劳模工作室已在公司企业文化宣教、人才梯队建设、课题攻关、履行社会责任、虚拟团队建设等方面发挥示范引领作用，成为“劳模精神传播地、工作技能传授地、优秀成果培育地、企业文化传承地”，是我公司重要工作平台。被评为省公司A级劳模创新工作室，并在**市公司2014年年底考评中排名第一。

个中小企业文化建设的成功案例

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案例1：卓望的成功源于创立初期就开始重视企业文化建设 卓望科技CEO谢峰认为，卓望科技的成功之处就在于它从创立初期就十分重视企业文化建设。从卓望科技三年来走过的路来看，从当初成立时的一个人发展到如今的三百多人，卓望科技建立了一支快速响应客户的技术支持队伍，开发能力不断增强，管理结构初具规模。在此中间他们时时刻刻到处可以体会到员工的工作激情和创业动力，以及对理想的孜孜不倦的追求。这使他们能在这个竞争异常激烈的行业生存下来，而且获得了业界瞩目的高成长。在谢峰看来，正是卓望人敢于挑战自我的精神，对瞬间而逝的市场机遇显示出高度的敏感性和灵活性，对内关注员工的需求以及营造积极的工作氛围的努力，才造就了卓望科技今天的成就，而这些正是卓望科技企业文化的重要体现。 案例2：企业文化并非大企业的专利 济南九阳电器有限公司董事长王旭宁认为企业不论大小，都应重视企业文化的建设。企业文化不是一次运动，用三年两年时间就能够达到。最好是从企业小的时候就开始着手企业文化的建设，因为大了以后，再去建设企业文化就比较困难了。一个企业文化底蕴有多深，企业发展就有多大，浅薄的企业文化不可能发展成强势企业。九阳的目标是要做一个百年企业。综观世界上的百年不衰的企业，他们都有一个共同特点即是：重视企业文化建设，不以追求利润为唯一的目标，都有超越利润的社会目标。这是他们共同的企业价值观，也是企业文化的核心之一，这也正是九阳公司努力学习的典范。具体到九阳企业，企业文化概括为八个字，即“人本、团队、责任、健康”。以人为本就是既要尊重员工，又要发挥其潜能；其次是鼓励员工自觉地融入团队中，在九阳，自私的、本位的、不协作的员工是不受欢迎的，也是没有前途的；九阳企业的价值观是做有责任感的企业，对员工、消费者、合作者与社会负责任，并在企业经营中努力让他们感到满意。同时倡导每一位员工都要做有责任感的人；九阳的健康理念是让员工拥有健康的身心和健康的生活方式，企业拥有健康的机制，以保证长期生存和发展。 案例3：把握先进文化促进亚联进一步发展 四川亚联高科技有限责任公司董事长王业勤坦言：“一个没有优秀企业文化的企

公司的企业文化范文

公司的企业文化范文 公司的企业文化范文1 音乐传播文化公司简介 美音无限是一家致力于以器乐演出为职责，推广教育为己任，集策划、组织、服务为一体的大型高端音乐文化传播品牌。企业自成立以来，本着“诚信做人，踏实做事，高效，高质完成客户要求”的企业精神，广泛服务于社会各企、事业单位、团体和个人。服务范围涵盖会议、庆典、婚礼、展览、晚会、宴会、发布会、公司年会等关乎百姓生活的多方面，多领域。优秀的演出团队，贴心的服务态度，完美的服务水平，更贴近生活的娱乐理解，美音用真诚的服务态度，专业的演出品质，细致严谨的服务要求，赢得了广泛赞誉，获得众多客户的信任与青睐。 美音四大优势 专业 以““美音无限时尚乐团”为核心的演出团队，具备专业的演出素质，丰富的演出经验，并且在此基础上，持续广纳贤才，与知名流行团体合作，不断丰富演出模式与内容，增加演出的专业性、多样性与可看性。为客户提供更为全面，高端，细致化的优质服务。 优质 美音无限注重演出内容的贴切性、艺术性、专业性、创新性、多样性、时尚性和娱乐性，高端的演出团队，高质的演出效果，更贴近百姓生活的演出服务，用音乐的力量传达爱与责任，幸福，快乐! 责任 责任是企业的生存之本，美音无限以“客户的满意就是对我们服务的最高认可”作为企业服务宗旨，专业，专注，严谨执行，努力做好每一场演出，给客户带来无上的完美享受。

创新 文库分享网收集整理 在保持原有高端演出模式与服务品质的基础上，跟随时代发展脚步，结合市场及客户需求，美音无限不断推陈出新，开拓进取。丰 富演出内容，演绎形式更加多样化，服务需求更加细致化，演出质 量更加优质化，为客户提供更加完美的娱乐饕餮盛宴! 公司的企业文化范文2 为了使新员工能更快、更清楚地了解公司的概况、规章制度和企业文化。增强新员工的自信心和工作意识，使其尽快投入到工作和 融入xx的企业文化。 为此，行政人事部定于XX年11月18日下午(星期二)举办新入 职员工培训，具体安排如下： 日期时间课程内容及安排负责部门培训地点 11月18日14:00-14:10签到集团行政人事部、 物业公司行政管理部集团公司一号会议室 14:10-14:20宣读欢迎词 14:20-15:00破冰游戏 15:00-16:00公司概况简介 16:00-16:05休息 16:05-16:30公司制度学习(行政方面) 16:30-17:00与丽景共成长(沟通无限小游戏) 请新员工所在部门提前做好工作安排，以保证新员工能及时参加培训。参加培训学员自备笔记薄、笔及《员工手册》，并准时出席，如因工作关系确实不能参加者，请以书面形式经部门负责人批准后，向行政人事部请假方可。

公司企业文化工作总结

XX公司企业文化工作总结 XX公司企业文化工作在集团新闻办和公司管理层指导下，在各部门员工的大力支持与积极参与下，紧紧围绕公司创新、发展的实际，切实发挥企业文化工作的自身优势，坚持以加强贯彻指导为基础，以推进工作创新为目标，以文化活动为载体，以服务生产和服务基层为推广手段，积极探索企业文化建设的新思路、新途径和新方法，使公司企业文化建设得到了长足发展。 一、坚持正确的舆论导向，办一份务实的反映企业特色的内刊，以集团导向指引为宣传核心，导入内化集团文化，贴近管理层、员工工作和生活开展各种宣传工作。 一份企业内刊是连接公司管理层和员工的纽带，是沟通公司各层级的桥梁。企业内刊自创办以来一直是企业文化展示核心平台，是企业与员工沟通的渠道。公司员工可以从中得到知识的学习和企业文化的渗透。《XX报》目标值全年不少于10期，计划每月一期，按计划进行出版，截止11月共出版9期。公司内刊服务对象是全体员工，内刊现为四版，每月出版一期。版面囊括公司新闻、企业专题、企业管理、生活频道；内容一直围绕着员工所密切关心的话题和问题。通过专专版、专题策划加强宣传造势，如：今年我们针对节约成本、每个寓教于乐的培训效果巩固课题等素材专门精心策划了专题进行报道。加强对公司现阶段的重要工作、重要活动前期策划，把专题做大、做深、做活，使得内刊有生命力，有特色。 内刊是我们企业文化工作的传播工具之一，通过这个媒介，为企业的战略实施和经营管理服务。从员工的角度来讲，他们通过这个媒介最希望了解到的也恰恰是企业的发展与相关的工作。除此之外，我们重点把握以下两个方面的工作： 1、栏目建设根据调查，读者关注一份报纸往往只关心某几个甚至某一个栏目，可见栏目建设的重要。我们在内刊栏目建设方面一直都在不断探索和加强。“总经理信箱”、“员工来信”、“班组风采”都是广大工人喜闻乐见的栏目；“高层访谈”、“管理时评”更是广大干部员工了解公司战略部署以及相关工作部署的重要窗口。 我们除了继续办好这些栏目外，在接下来的工作中，我们计划开设“啄木鸟”

企业文化建立管理制度

企业文化建设管理制度 1.总则 为规范公司企业文化管理工作，营造良好的企业文化建设氛围ie，促进公司企业文化管理工作健康有序推行，特制定本制度。 2.职责 2.1总经办 2.1.1审议确定公司企业文化核心内容。 2.1.2审批公司各项企业文化管理制度。 2.1.3审批公司企业文化发展规划。 2.1.4审批公司企业文化的年度工作计划。 2.1.5对相关企业文化的各项重大事项进行决定。 2.2人力资源部是企业文化管理的执行机构，在总经理领导下开展如下工作： 2.2.1研究和制定公司企业文化核心内容。 2.2.2制定公司各项企业文化管理制度。 2.2.3制定公司企业文化发展规划。 2.2.4制定企业文化年度工作计划。 2.2.5制定公司对内、对外宣传规范，并监督实施。 2.2.6组织开展对企业文化重要议题的相关研究。 2.5.7开展公司对内、对外企业文化宣传，组织公司企业文化活动。 3.企业文化建设的目标 3.1提升公司形象美誉度。 3.2提升公司价值认同感。 3.3提升公司内部凝聚力。 3.4提升公司行为规范性。 3.5提高员工的文化水平、整体素质、增强工作动力。 4.企业文化建设 4.1企业文化建设的基本内容：

4.1.1物质文化建设（表层文化），包括生产资料文化、产品文化、环境文化，如：品牌、包装、厂容厂貌等。行为文化建设（中层文化），主要是对企业的人、财、物、事的各种动的和静的状态都有明确的标准和规定，如：行为、公关、服务等。 4.1.2理念文化建设（深层文化），包括变革观念、竞争观念、效益观念、市场观念、服务观念、价值观念、道德观念、战略观念，还有民主意识、思维方式、经营管理思想，具体表现在劳动态度、行为取向和生活方式方面。 4.2企业文化建设的步骤 4.2.1确定MI（理念识别），包括： 4.2.1.1确定全体职工的价值观。企业价值观是企业文化的核心，决定企业的命脉，关系企业的兴衰。现代企业不仅要实现物质价值，还要是文化价值，要充分认识企业竞争不仅是经济竞争，更是人的竞争、文化的竞争、伦理智慧的竞争。企业的最终目标是服务社会，实现社会价值最大化。 4.2.1.2 确立企业精神。培育有个性的企业精神是加强企业文化建设的核心，培育具有鲜明个性和丰富内涵的企业精神，最大限度地激发职工内在潜力，是企业文化的首要任务和主要内容。企业精神是指：企业广大职工在长期的生产经营活动中逐步形成的，由企业的传统、经历、文化和企业领导人的管理哲学共同孕育的，并经过有意识的概括、总结、提炼而得到确立的思想成果和精神力量，必须是集中体现一个企业独特的、具有鲜明的经营思想和个性风格，反映企业的信念和追求，并由企业倡导的一种精神。培养企业精神，要遵循时代性、先进性、激励性、效益性等原则，不仅要反映企业本质特征，而且要反映出行业的特点和本单位特色，体现出企业的经营理念。 4.2.2确立符合集团实际的企业宗旨是企业生存发展的主要目的和根本追求，它是以企业发展的目标、目的和发展方向来反映企业价值观。企业道德是在企业生产经营实践的基础上，基于对社会和对人生的理解作出的评判事物的伦理准则。企业作风是企业全体干部职工在思想上、工作上和生活上表现出来的态度、行为，体现企业整体素质和对外形象。 4.2.3确立VI（视觉识别），统一标识、服装、产品品牌、包装等，实施配套管理。在企业发展中还要以务实的态度不断完善企业视觉识别各要素，做到改进—否定—再改进—再确定。包含企业标识、旗帜、广告语、服装、信笺、徽章、印刷品统一模式等等。以次规范员工行为礼仪和精神风貌，在社会上建立起企业的高度信任感和良好信誉。 4.2.4确立BI（行为识别），主要体现在两个方面，一方面是企业内部对职工的宣传、教育、培训；另一方面是对外经营、社会责任等内容。要通过组织开展一系列活动，将企业确立的经营理念融入到企业的实践中，指导企业和职工行为。

公司企业文化介绍

公司企业文化介绍 xx公司座落在江海之滨的南通市郊，环境优美，处于上海经济区内，水、陆、空交通运输方便快捷。公司多年来生产氯化、胺化、脂化、加氢、合成、复配等系列产品，在蒸馏、精馏工艺上拥有独特的技术及经验。公司先后有五种产品荣获省、市“优质产品”称号及“科技进步”奖，连续八年被评为市“重合同守信用”、“一级信用”及“科技进步先进”企业，九O年获南通市“明星企业”称号。 公司始终贯彻执行'坚持质量第一,满足用户需求”为质量方针，秉承着“工业报国，光明正大，团结一致，奋发向上，礼节谦让，适应形势，感谢报恩”的公司企业精神，依靠科技进步和严格管理，在以董事长佘道才先生为首的各位领导和全体员工的共同努力下，企业得到了飞速的发展,取得了突出的成就。 公司的企业文化属于硬汉型文化。这种文化具有鼓励内部竞争和创新，鼓励拼搏，竞争性较强，产品更新快的企业文化特点。在xx，公司有明确的标准，严格的奖惩制度，组织结构富于灵活性，内部竞争激烈。公司董事长xxx先生的的创业事迹充满着传奇色彩。在这位领头人的拼搏进取，锐意创新，艰苦奋斗的竞争精神的带领下，公司全体员工的身上都充满了一股干劲，拼搏进取，富有创新精神，使得整个公司蓬勃发展，带有年轻与活力。 与此同时，xx公司的企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的

价值观念形成了共同的目标和理想，公司员工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”是全体公司员工的实际行动。共同的价值观念——“厂兴我荣，厂衰我耻”使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现使得全体公司员工的最高精神需求得到了一种满足，激励大家不断为了公司这个大家庭而奋斗。 除此之外，xx有着他的独特的包容性和特殊性。公司对于外来的优秀文化具有很强的吸收学习能力，能够吸收经济发展、文化进步和社会变革中的积极因素，吸收其他企业在实践中形成的好的思想和经验；同时，对于与企业文化主流相悖的其他思想意识则有着相应的抵御能力。“去粗取精，去伪存真”，公司在这样的企业包容文化的影响下，形成了自己独特的鲜明个性——蓬勃、创新、团结、奋斗。 最后，忠心祝愿我们的xx不断进取，永远兴旺。

企业文化总结

企业文化总结 在矿两委的带领下，财务部党支部大力开展建设企业文化，培育具有积极、乐观、团结、向上的企业文化，以客户为中心，打造良好服务形象；以员工为中心，打造以人为本的和谐氛围；以矿为中心，树立企业良好形象，明确发展和奋斗目标，打造“你中有我，我中有你，我为人人，人人为我”的强势价值链体系。企业文化建设活动大力地增强了企业的凝聚力、向心力。 一、提炼远成智慧精华，形成远成独特企业精神 财务部党支部充分地认识到企业文化的作用和意义，针对企业发展的不同阶段对原有文化进行整合和创新，逐渐形成了“志存高远，成其伟业”的企业精神，“至诚笃信，袖手共赢”的经营之道，“重在内功，成在细节”的管理方略，同时，还加大企业文化的宣传力度，使员工在潜移默化的过程中，渐渐地认识、理解，认同、接受集团公司企业文化。 二、完善各项制度 “无规矩不成方圆”，企业也是一样的，没有一定的制度约束，生产经营活动就很难高效、有序的进行。发展到今天的财务部党支部更加需要完善、有效地制度来保证整个部门的运转。制度的实施、执行和完善，规范了各项工作的运作，规范了员工的行为，大力地推动着朝着正规的轨道中运行。 （三）推进党组织建设，统领企业文化建设工作党建工作是国有企业文化建设的根本，半年来财务部党支部积极推进党建工作，健全党组织，发展基层党员。为便于工作开展，财务部党支部根据机构调整情况，增设1个

支部，共设立7个党支部，党员人数共计59名，定期开展党员活动，确保企业文化正确的发展方向。 （四）实践以人为本理念，关心关爱员工 科学发展观的核心就是以人为本，而以人为本最基本的就是以员工利益为本，财务部党支部“想员工之所想、急员工之所急”为员工办好事、办实事，关心员工长远发展，解决员工面临的实际困难。具体有以下几个方面：开展明星员工评选活动，并予以相应奖励、培训等机会，从而激励优秀员工，树立先进；5、对于生病的员工，领导及时看望，并送去关爱，对于家庭有困难的员工，财务部党支部也予以补贴，帮助他们度过难关。 虽取得了一定成绩，但财务部党支部企业文化建设工作的提炼、整合还不够，系统化的企业文化建设工作才刚刚起步。 1、由于现在企业文化工作还是不完善，无论是人员配备还是专业技能上，我们都存在很大的问题和不足。我们建议由专业人员进行全面的企业文化诊断，并据此提出下一步详细的建设工作计划。 4、在后续的工作上，我们将拟定出台企业文化建设相关的制度、规范，为企业文化建设工作提供政策支持和操作规范，全面推进企业文化建设，为企业的发展壮大、做大做强提供强力的支持和坚强的后盾，进一步发挥企业文化在生产经营和发展过程中助推器的作用。

企业道德与企业文化

企业道德与企业文化最新的研究成果与实践经验表明，企业道德建设也是企业文化建设的重要组成部分。企业道德具备了企业文化的基本特征，属于企业文化的高层次意识。关注企业道德问题，将有助于增强企业文化的辐射力。只有培育良好的企业道德，才能营造良好的企业文化。企业道德是社会道德在企业活动中的具体体现，是企业中的所有职业道德的总和。企业道德具体规范了职工与职工之间及职工与社会之间的行为关系，是职工在履行本职工作时必须遵循的包括信念、习惯、传统诸多因素在内的道德要求。企业道德具备了企业文化的基本特征一是阶级性。企业道德与企业文化同属于企业的意识形态，都是在企业特有的经济基础上产生和决定的，因而都带有这种经济基础留下的某些深刻烙印。同时，企业道德与企业文化又是为企业经济基础服务的，并通过对经济基础的反作用来间接地影响企业生产力的发展水平。二是历史性。尽管企业领导经常变动，尽管企业职工不断变化，但只要企业产品与企业环境没有太大的变迁，企业道德与企业文化便同样具有历史性。三是操作性。为了完善企业道德，可以遵循两个思路：一是通过有效的思想教育、行为示范来引导；二是凭借严格的服务公约、规章制度来约束。同样，企业文化也可选择经济手段、教育手段、舆论手段、文化手段来培育。企业道德与企业文化都不是空洞抽象的，都具有操作性。四是理想性。企业道德是人们在企业实践活动中必须遵循的行为准则与道德要求。一般说来，企业道德是生产、业务工作的实际需要，既来自于企业活动，又必然影响企业活动。企业道德是人们期望的最佳意识状态，并非人们实际表现出来的行为，而是人们努力争取达到的行为目标。至于企业文化，它所体现的不仅仅是文化传统与文化实践，更是一种适合于企业发展的文化追求目标。正因为企业道德与企业文化具备这种理想性，才使得它们对企业实践产生显著的指导作用。五是稳定性。企业道德是特有的企业活动所需要的道德要求。只要企业活动的性质与内容没有根本变动，在此基础上形成的企业道德也往往具有相对的稳定性。同样，企业文化在体现行业特征与环境特征方面也保持着相对的稳定。由于存在着这种稳定性，就必然促使企业道德与企业文化形成的优良的行为典范世代沿袭。企业道德是企业文化的高层次意识企业道德是企业文化的衡量尺度，是企业精神的表现形式，是企业氛围的组成要素，是企业文化的高层次意识。作为一种特殊的文化现象，企业道德在企业文化中确实具有十分重要的地位。总体来看，企业道德完全具备企业文化的各种主要功能。具体表现在三个方面：一是约束功能。在很多时候，企业成员及企业本身的行为够不上法律与规章的制裁条件。在这种情况下，道德信念与舆论压力却常常能起到极大的约束纠正作用。例如，某些企业的分场界限很不明确，相邻地段的清洁卫生往往被人忽视。如用规章制度去卡，极易导致推诿扯皮现象。但在道德舆论的驱动下，这类问题反倒容易解决。这一点已被大量事实所证明。二是调节功能。企业员工的工作责任感、集体荣誉感是一种无形的力量，也是员工道德信念的具体体现。在这种道德信念的支配下，即使没有管理者现场督促，员工也能自觉调节自己的各种行为。三是导向功能。企业常常评选先进人物、劳动模范，其实就是树立一种道德榜样。这种道德榜样的感召力是很大的，往往会影响到一大片员工的道德观念与道德行为，进而形成良好的企业风尚。事实证明，借助于企业道德的导向功能进行正面教育的确是一种行之有效的方式。由此可见，企业道德确实具备了企业文化的基本特征与主要职能，属于企业文化的高层次意识。要想加强企业文化的建设，就必须注重企业道德的建设。企业道德的培育依赖于企业文化的辐射功能一个企业道德低下的企业的企业文化肯定是失调的或畸形的，一个企业文化偏激的企业的企业道德肯定是粗俗的或偏颇的。建设企业文化绝对不能忽视企业道德的培育工作，而企业道德的培育工作又势必依赖于企业文化的辐射功能。第一，企业道德的培育需要强调员工价值。企业文化的真谛是以人为本，讲究尊重人、理解人、关心人。企业道德培育必须克服短期行为，必须创造一种竞争平等、待遇公正、畅所欲言、身心愉快的企业文化氛围，形成强烈的企业凝聚力。要大力开展教育培训及文化娱乐活动，提高职工的技术素质，陶冶职工的思想情操，帮助员工树立正确的世界观、人生观、

中小型企业如何构建企业文化

现代企业管理作业“中小企业如何构建企业文化” 院系: 材料科学与工程学院 班级: 94110202班 学号: 2 姓名: 齐绍杰

中小企业如何构建企业文化 企业文化就是企业在生产经营时间中逐步形成的,为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观与经营理念,以及这些思想在生产实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的总与。可见企业文化对一个企业的重要性。中小企业的存续时间一般较大型企业短,企业规模小,人员少,所以对企业文化问题也未重视,成立不久的小型企业就更就是如此。下面就中小型企业如何构建自己的企业文化发表一下自己的简介见解。 企业文化对于中小企业的重要性 宏基董事长施振荣曾说:“企业文化不就是一次运动,用三年两年时间就能够达到。最好就是从企业小的时候就开始着手企业文化的建设,因为大了以后,再去建设企业文化就比较困难了。”她不同意企业小的时候应更多地考虑眼前利益而顾不上企业文化的说法,“比方说,信用对我们很重要,即使在企业小的时候也不能选择破坏信用的方式来达到短期的目的。”她的这些观点就就是对中小企业需不需要重视企业文化的最好解答。 作为中小企业的老总,有些问题可能没有得到充分的重视,如:1、您的公司有没有足以令员工激动并愿意与您共进退的发展目标;2、您有没有将您的思路与价值观与您的员工分享;3、您有没有经常刻意去创造一种让员工充满激情的工作氛围。如果没有,那么在企业文化建设方面,可能就已经存在着很大的欠缺。大多数中小企业往往就就是不够注重企业文化的建设,以至于员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强, 造成个人的价值观念与企业的理念的错位,这也就是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 中小企业建设企业文化的基本要素 中小企业的文化建设与大型企业有区别,显得更实在,更简单。因此,在建设的过程中必须注意: 第一、确定核心价值观。 企业文化分为三个层次,即物质层,制度层,核心层。其中核心层就是最主要的,中小企业应该花大力气进行核心层的建设。一个只关心物质层与制度层的企业,其企业文化的建设必定要失败。 第二、体现在行动当中。

公司简介及企业文化

广西南弓世家网络科技有限公司，是一家以装饰建材家居服务与互联网思维有效结合的一站式电商平台机构。同时是专业从事网络科技研发、商务服务、商务信息、装饰建材销售及家居服务为一体的高新技术企业。公司自成立之初起，一直注重把网络技术研发与家居服务及顾客实际需求相结合，注重市场创新、客户创新和技术创新的统一，用互联网思维与运用颠覆传统装修建材家居行业，在电子商务现代企业信息化建设实践中，积极开拓创新、市场资源整合、网络技术信息共享以铸造家居服务第一平台为己任。 公司旗下品牌“管家工”是一个传统建材与现代家居完美结合的一体化服务平台，从B2B、B2C、C2C网络模式结构中提取经验，创新出符合现代未来消费者需要的家居生活简单化、便捷化的O2O发展模式。 使命：让生活变得简单、便捷、有意义 愿景：做最优秀的一站式家居服务平台 精神：实干、创新、学习、创业、服务 文化：知恩图报，心存感激；人文责任，团结互助 经营理念：诚信为本，力创品牌，打造核心竞争力； 服务第一，品质至上，一心一意为客户。 发展理念：战略联盟，资源整合；竞合共赢，一个支点撬动地球。 服务理念：将心比心，竭诚为顾客服务到家 竞争理念：超越自我，挑战皆有可能；无限努力，突破永恒不息 发展目标：做中国最有竟争力的家居物联电子商务平台； 成为集装饰建材家居服务为一体的第一品牌。 价值观：以给用户及消费者提供健康安全的产品和便捷一体的服务为己任， 以给客户及合作伙伴打造持久的发展平台和提供稳定的后台保障为宗旨； 给客户提供倍增利润的服务，为顾客提供免除后顾之忧的保障； 用真诚的服务感动客户和开拓市场，以持久的信誉赢得顾客和打拼未来。

企业文化模式的内涵与特点

企业文化模式的内涵与特点 企业文化模式的内涵与特点 企业文化模式，乃是每一个别企业组织，在长期的生产经营实践中逐步形成的，稳定的，具有特定建构方式的文化体系。它是企业在其长期的生产经营活动中生成若干文化质点，这些文化质点在不断的文化整合过程中成为丛结，进而成为模式、体系。 有人认为，企业文化模式是由企业文化的深层结构，即企业的价值观、思维方式、审美结构决定的；而企业的目标、制度、作风、风尚等则是由企业文化模式决定的企业文化形态。实际的情形是：企业文化模式的实体只能是指价值观、思维模式、企业精神等，而企业制度、企业民主等，企业实体和企业家及职工（大脑），这是它（文化模式实体）的载体，即三种基本形态；企业文化的三种基本形态亦即企业文化模式的三种基本形态。 表：氏族文化与市场文化的特征比较（略） 美国著名组织行为学教授J?斯洛坎和J?凯尔在对美国若干家公司进行了调研之后，提出两类不同文化类型（即不同文化模式）的公司特征。据此，再加上其它一些企业文化模式的情形分析，我们可以把握企业文化模式的基本特征。 第一，载体的经营普适性。凡企业文化、企业文化模式，其组织载体一定是经营性的企业组织，不是独立法人资格的组织、学校、家庭、连队等都不能成为企业文化、企业文化模式的载体，这是一个最起码的前提和条件。不论是氏族型公司还是市场型公司，不管他们在个人与组织间关系上如何不同（一个是亲情关系，一个是合同关系；一个相互有长期承诺，一个只有短期承诺等），或其它方面又有多少区别，也都是一个有独立财产，进行独立生产经营的法人。 反过来说，只要是企业，不论其大、中、小，不论它属于哪个行业，不论它在哪个区域……, 都有其特定的企业文化模式。IBM 有IBM 的企业文化模式，松下有松下的企业文化模式；我国的企业又有我国企业的自己特色的企业文化。 第二，生成的长期积淀性。企业文化模式是企业在长期生产经营过程中形成的一种文化积淀，不是一朝一夕，人为“建立”的。如在个体与组织关系上，不论是氏族型的（对待本公司历史、传统、风格、意识），还是市场型的（对个人利益的依赖，讲究功利主义），都是在企业长期生产实践及其特定文化氛围陶冶下形成并不断复加、累积起来的。氏族型企业，公司和成员之间相互长期承诺，前者对后者提供安全保障；后者对前者忠心耿耿。 这类文化在长期而彻底的社会化过程中促成了公司内部团结。成员遵循传统方式逐步得到晋升，年长的雇员为后来者充当良师益友和榜样，从而使公司文化规范（通过制度、文字、榜样三种载体）得以代代相传，延绵不断，形成日益巩固的文化模式惯性。市场文化型公司的企业文化模式大

《企业文化》-中小企业的企业文化现状及改善对策分析 (2)

南开大学现代远程教育学院考试卷 2019年春季学期期末(2020.2) 《企业文化》 主讲教师：张义明 一、请同学们在下列（20）题目中任选一题，写成期末论文。 1、共享经济模式下的企业文化建设策略 2、数字化技术革命对企业文化建设的影响分析 3、人工智能对企业文化建设的影响分析 4、平台战略对企业文化建设的影响分析 5、企业文化建设对新生代员工管理的影响分析 6、企业文化建设与企业核心竞争力培育之间的关系 7、家族企业的企业文化建设策略 8、国有企业的企业文化现状及改善对策分析 9、民营企业的企业文化现状及改善对策分析 10、中小企业的企业文化现状及改善对策分析 11、中国特色社会主义进入新时代背景下国有企业的企业文化建设路径 12、国企混改背景下的企业文化整合策略 13、跨国并购浪潮中的企业文化整合策略 14、“一路一带”战略下中国企业的跨文化管理挑战 15、万物互联时代企业文化的变革策略 16、“工匠精神”与制造业企业的企业文化建设 17、儒家文化对中国企业建设企业文化的影响 18、企业领导在企业文化建设中的作用分析 19、企业领导在企业文化变革中的作用分析 20、中国和美国企业文化比较分析（或选择与其他国家企业文化的对比，如德国、 法国、英国、日本、韩国、俄罗斯等等） 二、论文写作要求 论文题目应为授课教师指定题目，论文要层次清晰、论点清楚、论据准确； 论文写作要理论联系实际，同学们应结合课堂讲授内容，广泛收集与论文有关资料，含有一定案例，参考一定文献资料。 三、论文写作格式要求： 论文题目要求为宋体三号字，加粗居中； 正文部分要求为宋体小四号字，标题加粗，行间距为1.5倍行距； 论文字数要控制在2000－2500字； 论文标题书写顺序依次为一、（一）1. ……

公司简介及企业文化

关于歌行

上海歌行科技有限公司（以下简称“歌行”）成立于2006年，定位为高端音视频会议、广播、展览互动和体育场馆系统集成解决方案提供商和领导者。自公司成立以来，以其卓越的技术实力和高质量的服务体系使公司在竞争激烈的国内市场赢得了业内的领先地位。 歌行运用数字化的手段，把传统的音视频AV系统和计算机互联网、智能机器人、系统管理软件等科技技术和人性化相结合，以先进的技术提供多元化的专业AV系统设计集成服务，同时也是第一个把IPAV概念引入国内AV系统行业的公司。近几年中，歌行有计划性的在国内外最新系统和相关技术、产品资源上不断整合投资，紧跟国际前沿科技，充分利用了现代计算机技术、现代通信技术、现代控制技术和现代多媒体技术，提供并创新了多项AV系统设计概念和产品，把传统的AV系统行业提升至一个新的高度。 歌行秉承以高科技服务于社会的宗旨，倾其全力，以最优秀的技术方案，竭诚为客户提供现金的产品技术方案、优质的工程及最完善的服务。 企业文化与团队 歌行以“人、才、科技”为企业文化。 ●人：公司以人为本，为员工提供良好的工作氛围，让其在公司享受工作的同时，享受生 活。 ●才：公司唯才适用，让每一位员工有充分发挥的空间，良性竞争的空间，同时提供不断 学习的机会。以宽广的胸怀、开放的精神期待每一位优秀人才的加盟，让人才成为公司的核心竞争力。 ●科技：使公司的人才转化为科技竞争力，与各大厂家保持沟通，不断学习新技术，不断 更新技术方案，引导市场科技走向，引领行业发展。 歌行内部浓郁且进取的学习文化，使我们成为拥有最多智能系统专才的企业之一，在国内众多知名专家和国内外厂商的指导和培训下，所有的工程师都经过严格的培训和多项目的设计实战经验，提供了无数的智能AV系统设计和集成服务。 凭借自身的优势以及先进技术的敏锐洞察力，秉承“服务即是人品，创新即是生命，我们做得比您想得更周到”的企业文化理念，确保所有合作伙伴的利益，共享合作成果。愿歌行成为您最佳的合作伙伴，伴您一起迈步向前，成功构建高端的智能会议系统，让您实现您的光荣与梦想！ 业务范围与应用

公司企业文化建设年终工作总结

公司企业文化建设年终工作总结 企业文化体现企业整体价值观念、经营理念、信仰态度、行为准则和道德规范，是支撑企业健康、持续、快速发展的强大精神支柱和理想信念，也是员工的精神家园。五年来，我们积极加强企业文化建设，用社会主义先进文化教育、引导、凝聚广大员工，激励每一个员工养成良好思想情操和职业道德，做到爱岗敬业，刻苦勤奋工作，为企业的持续发展和美好明天而努力奋斗！ 一、加强企业文化建设，推动企业持续发展 根据公司企业文化建设规划，围绕公司“诚信、创造、健康”核心价值观，我们成立了厂企业文化建设领导小组，全面开展公司文化架构体系的宣传推广工作，制定实施宣贯的具体措施，确定了八项管理内容，九个重点管理项目，以实现“管理强企”目标。同时，我们以企业文化团结员工、凝聚员工、激励员工，为企业的发展提供不竭的发展动力。通过文化建设，提升了广大员工的思想和素质，凝聚了企业的力量，充分调动员工的学习知识、建设企业的热情，推动了企业各项工作持续、稳定、健康发展。 二、建设企业家园文化，增强企业的凝聚力 我们始终把建设家园文化作为企业文化建设的重要内容，举办了“庆祝行业成立三十周年暨家园文化节演讲会”，10名同志分别以行业成立三十周年、家园文化故事为主线进行了生动的讲演；举办了“我与企业一同成长”有奖征文活动，共收到27篇作品。在庆祝行业成立30周年暨首届家园文化节中，我们积极参加公司组织的各项活动，在公司开展的厂歌创作中，我厂推荐了13篇作品，有六篇获奖，我们对获奖作品进行谱曲，组织演唱。我们组织员工幸福指数调查问卷和知识问答，使员工能够正确认识幸福，积极去创造幸福。我们举行特色班组文化建设经验交流会，参加公司组织的卢敏班组现场交流，在青岛举办的学习活动中，我厂有四个班组做了经

国内企业文化的特点

国内企业文化的特点 以传统文化伦理为基石和渊源，具有社会主义制度的基本特征（特殊的分配方式、特殊的领导模式、特殊的人际关系等等） 一、国内企业文化的大致分类（中国企业文化动物性格） 在我国的企业文化特征的分类上，从企业关注对象、企业管理风格两方面将常青企业文化分为四类：象文化(人本型企业文化，以万科集团为代表)、狼文化(活力型企业文化，以华为为代表)、鹰文化(市场型企业文化，以联想为代表)和羚羊文化(稳健型企业文化，以海尔为代表)。 1、象文化(人本型企业文化，以万科集团为代表) 万科的综合评分最高。它的创始人王石有着很好的企业威望和社会尊敬度。但对于王石来说，他和万科的文化魅力不在于“个人崇拜”的无以复加，而是公司始终倡导了一种理想主义的价值观与社会责任。同时，万科推出了“培养专业经理阶层，鼓励优秀人才为企业长期服务，提倡健康丰盛的人生和培养正确的职业操守”这样充满人本主义精神的企业人文纲领。 人才被认为是万科最重要的资源和核心竞争力。王石提出这个观念时业界还很不以为然，因为在众多房地产公司看来，土地、资金比人才更重要。但在王石看来，人才是一条理性的河流，哪里有谷地，就会向哪里汇聚。因此，万科很早就致力于成为学习型组织；成为职业经理人当家的公司；竭力打造“阳光照亮的体制”。尊重人，为优秀人才创造和谐、富有激情的工作和人生，是万科成功的首要因素。 2、狼文化(活力型企业文化，以华为为代表) 华为8年周期性大裁员宣告一种新的人力资源模式的诞生,这种激励方式产生的强烈冲击波远比华为员工频频自杀强大的多,而且很可能产生外部性——比如引导效应、模仿效应,而且有些人赞同将此模式拓展到政府体制改革中,并想象其积极意义.更多的人士对此表示担忧,这让原本就充满了忧患意识,崇尚秩序与稳定的全国人民非常焦虑,已经超出一个企业行为的范畴. 按照任正非推崇的所谓狼文化而言,这种人力资源制度本身就是狼文化的具体化、制度化体现.非常吻合"秋天来了,冬天也不远了,该是抛弃老狼的时间了."当然这仅仅是狼文化的一部分,狼为了生存竞争,狼行为的自然选择,即那些没有抛弃老狼的狼群被淘汰,而这些残暴的狼群为了小狼的食物供给充分,抛弃了老狼,完成了整个狼群的新陈代谢而生存下来.这样的狼文化曾经成就了成吉思汗,征服欧亚大陆,形成了版图无人匹敌的元帝国,任正非认为这样的狼文化同样能够成就华为,特别是在商业竞争愈加激烈,商业环境日益恶劣的条件下,华为没有别的选择,似乎也不知道别的选择.这种人力资源制度就是狼文化的必然逻辑,必然选择.

企业文化的特征有哪些

企业文化的特征有哪些 姓名：范志祥学号：91012221 1企业文化的概念 企业文化这个名词，出现于20世纪80年代，是指在特定时期内企业员工所普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和，通常表现为企业的价值观、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯等。 企业文化被称作第二只“看不见的手”，自问世以来，在短短的20多年时间里，就风靡全世界，成为许多企业走向成功的强大动力和制胜法宝。现在，经济全球化、知识经济和可持续发展已经成为当今人类社会发展的三大主题。伴随着人类观念、时代背景的变化和以信息化为基础的新经济的产生，企业文化也在发生着潜移默化的变化，无论是基本的价值观念，还是具体的行为准则，新经济时代企业文化都在很大程度上不同于工业经济中传统企业文化模式。 2新经济时代企业文化的基本特征 2．1新经济的概念 新经济是20世纪90年代中后期在美国兴起并广为传播和使用的一个概念，从经济表现来看，是指在高科技产业的带动下，美国已经出现的经济高速增长，同时又与低通胀和低失业率并存的一种经济现象，即：“一高两低”现象。而从更深层次上讲，新经济是指在信息技术突飞猛进和经济全球化浪潮的联合推动下，经济发展过程产生的一系列质和量上的变革并导致世界经济的系统关联结构、功能和所遵循的规则发生了质的变化。具体表现为经济已经由生产实体产品转变成基于全球化背景下的知识和信息的生产和运用。知识和技术已经成为经济增长的主要源泉和动力，知识、拥有知识的劳动力已经成为最主要的生产要素，信息产业已经成为新经济的支柱产业。可以说，新经济是指建立在网络经济和知识、信息经济基础上的，以知识为主要生产要素、以规模收益递增为主要特征、以享受互联网和信息技术的外部性为条件、以电子商务为主要交换手段的新型经济形态。 2．2新经济时代的企业文化的主要特征 2 ．2．1新经济时代的企业文化是一种速度文化 由于现代通讯传输工具的广泛应用和互联网的普及，现代企业之间的竞争越来越表现为时间上的竞争。美国思科系统公司信奉的企业信条是：“在未来的商场中，不再是大吃小，而是快吃慢”。因此，培育起一种重视速度的企业文化已成为现代企业的当务之急。 市场充满着机遇也同样充满着挑战，一个企业的成败取决于其快速适应变化的能力，企业采取的应对措施除了要具有针对性，更要具有时效性，其制定和实施的速度决定着企业的

中小企业文化现状问题及研究

论文摘要: 我国绝大多数中小企业企业文化缺失或者病态，从而使得企业的生存与可持续发展缺乏方向感和内在驱动力。本文分析了我国中小企业文化建设现状，明确了其中存在的关键问题，并提出相应的对策。 一、我国中小企业文化建设的现状分析 1．对企业文化的认识和重视力度不够。 绝大多数中小企业没有认清企业文化的本质，只是从口号上来理解企业文化。据调查，在我国中小企业的聚集地温州，有60％的企业领导没有充分认识到企业文化的必要性，有些企业就是有专门的机构，也是形同虚设。企业经营者不介入、不重视，没有把企业文化战略编入企业发展规划的整体战略中，企业经营理念涉及企业使命、宗旨和目标等内容的规定力度远远不够。 2．缺乏核心价值观和经营理念。 核心价值观念和经营理念是企业的灵魂，决定了企业的发展战略和未来的发展方向，对整个企业的经营管理活动产生重大的影响。一些企业片面理解企业文化建设，认为企业文化就是追求降低成本和提高效益，于是进行偷工减料、制假售假、质量和价格欺诈等缺失诚信商业道德的经营行为，致使市场萎缩。对员工重义务而轻权利，抑制了员工的积极性和创造性，导致人才流失。缺乏核心价值观的企业在提供产品和服务时，不能很好地处理眼前利益和长远利益的关系，容易为周围的市场环境变化而改变自己的经营风格，没有企业制度的连续性和相对稳定性，扼杀了一些很有潜力的项目和有发展前途的产品，无法壮大自己。 3．模仿色彩浓厚，缺乏创新。 我国中小企业绝大多数诞生于改革开放初期，当时特殊的市场环境与历史条件注定了我国的中小企业具有很大的同一性和重复性。这导致了很多中小企业的企业文化建设也以模仿其他企业为主，很少结合自己的特色进行创新，缺乏个性。如多数企业都仅将自己的形象定位于诸如“团结求实、开拓创新”等口号，既不能真正体现组织共同的价值观和精神信念，又难以真正形成全体职工愿意共同遵循的价值准则和牢固的内心信念。同时这种缺少企业自身风格的企业文化，也让消费者很难将其与其它同类企业加以区分，更难以培养自己的忠诚消费者，不利于企业的长期发展。 4．企业文化建设滞后于企业的发展。 随着市场经济的进一步完善和发展以及现代企业制度的建立，大部分中小企业的机制已经转换，如部分国有中小企业已经成功地转变为产权明晰、责任明确、管理科学的现代企业，成为自负盈亏、自我约束、自我发展的股份公司或有限公司。但是，相应的文化建设远远没有跟上来，仍然拘泥于原有的模式，根本不考虑组织结构的变动和企业性质的问题，致使企业文化不能发挥对企业推动力的作用。 5．重短期利益，轻长远考虑，缺乏战略意识。 由于企业文化需要从上向下推动，因此受领导者个人意志的影响往往很大。过去由于对民营企业在所有制上的歧视，使很多民营企业家在经营时重视短期效益，缺乏长远考虑。而国有中小企业由于领导者任期有限，在职工对企业监督机制不完善的前提下，出于个人工作成绩的需要，也会采用偏重于短期利益的企业文化，甚至经营理念与社会道德规范相违背的企业文化。如部分中小企业奉行“金钱至上”、“重利轻义”的经营理念，使企业要么成了生