当前位置：文档库 › 企业人力资源管理师-四级-基础知识

企业人力资源管理师-四级-基础知识

企业人力资源管理师(四级)总复习

一、职业道德

1.社会主义职业道德的基本要求:

以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求，以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会为主要规范和主要内容，以社会主义荣辱观为基本行为准则

2.社会主义核心价值体系的基本内容:

马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神、社会主义荣辱观构成社会主义核心价值体系的基本内容

3.职业活动内在的道德准则: 忠诚、审慎、勤勉

4.诚信的特征:

通识性、智慧性、止损性、资质性

二、基础知识

第一章劳动经济学

1.两个最大化与劳动力市场的供求方(P2)

市场运作的主体是企业和个人

两个最大化：1.个人追求的目标是效用的最大化 2.企业追求的目标是利润的最大化

3. 利润最大化是效用最大化的变形

4.效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设，用以分析和预测

劳动力市场：1.在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方

2. 劳动力市场的供求运动决定着工资

3. 就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能

2.劳动经济学的研究方法(P3-P5)

劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法实证研究方法: 1.其重点是研究现象本身“是什么”的问题

2.两个特点：一是目地在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑

二是对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行验证规范研究方法：1.解决客观经济现象“应该是什么”的问题

2规范研究方法研究经济现象的出发点和归宿离不开价值判断

3.经济运行过程中，阻碍互惠交换不能实现的主要障碍包括：信息障碍、体制障碍、市场缺陷

3.劳动力供给弹性与需求弹性的概念及其分类(P6,P8-9)

劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标（总人口劳参率=劳动力/总人口）

劳动力供给弹性概念：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性(E S )，其公式是劳动力供给量变动的百分比()与工资率变动的百分比的比值(W W /?)

S S /?

一般将劳动力供给弹性分为5类:

① 供给无弹性，E S =0 ② 供给有无限弹性，E S →∞ ③ 单位供给弹性，E S =1 ④ 供给富有弹性，E S >1 ⑤ 供给缺乏弹性，E S <1

劳动力需求弹性概念：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性（E d ），计算公式是劳动力需求量变动的百分比（D D /?）与工资率变动的百分比的比值(W W /?) 一般将劳动力需求弹性分为5类:

⑥ 需求无弹性，E d =0 ⑦ 需求有无限弹性，E d →∞ ⑧ 单位需求弹性，E d =1 ⑨ 需求富有弹性，E d >1 ⑩ 需求缺乏弹性，E d <1

工资：1.货币工资是指工人单位时间的货币所得，受三个因素影响：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排

2.工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用以及劳动的负效应

3.实际工资=货币工资/价格指数

4.货币工资=工资标准*实际工作时间

福利：福利的支付方式有两个，实物支付（免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务）和延期支付（保险支付，退休金、失业保险）

福利特征：1.福利支付以劳动为基础，不与个人劳动量直接相关 2.法定性 3.企业自定性和灵活性劳动市场均衡的意义：1.劳动资源的最优配置（产出最高） 2.同工同酬 3.充分就业

增加知识点：1.由增加一单位劳动要素投入所增加的产量定义为劳动的边际产量，也叫边际产品

2. 短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入

3. 局部均衡分析方法的代表人物是A.马歇尔

4. 一般均衡分析方法的代表人物是L.瓦尔拉

4. 就业总量的决定(P18-20)

就业含义：1.劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，能够参加某种劳动

2.所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益

3.所从事的劳动为有酬劳动

总供给含义：指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价格总量总供给= 消费+储蓄

= 各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理） = 各类生产要素相应的收入的总和总需求= 消费品需求+投资品需求均衡国民收入（Y ）=总供给=总需求 =消费(C)+储蓄(S) =消费(C)+投资(I) 社会就业总量取决于均衡国民收入，或取决于总需求水平

5. 失业的类型及度量(P20-22)

失业类型（4点）：

①摩擦性失业*：劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。摩擦性失业是一种正常性失业，即使劳动力市场处于劳动力供求均衡状态时也会存在这种类型的失业

②技术性失业：在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业

③结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业

④季节性失业：由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响所引致的失业

失业的度量：1. 反映失业程度指标2个，失业率和失业持续期

失业率=（失业人数/社会劳动力人数）*100%

=（失业人数/（就业人数+失业人数））*100%

2.年失业率取决于失业人数所占社会劳动力的比例和平均失业持续期

3.失业造成的影响：家庭生活困难、劳动力资源浪费、劳动力精神需要的满足程度

6. 就业与收入的客观调控政策及其措施(P24-27)

政府支出：包括各级政府支出的总和，总要分为政府购买和转移支付

劳动力市场的制度结构要素：1.最低劳动标准2.最低社会保障3.工会（此三个制度受法律保护）

对就业总量影响最大的宏观调控政策：财政政策、货币政策和收人政策

①财政政策：分为2类，扩张性的财政政策，扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率

紧缩性的财政政策，减少政府购买、减少政府转移支付、提高税率

政府实施财政政策的措施是调整政府购买水平、调整政府转移支付水平、变动税率

②货币政策：分为2类，扩张性的货币政策，增加货币供应量、降低利率，用以刺激消费投资

紧缩性的货币政策，消减货币供应量、提高利率

政府实施货币政策的措施是调节法定准备金率（货币供应量）、调整贴现率（包含利

率）、公开市场业务

③收入政策：作用有利于宏观经济的稳定、有利于资源的合理配置、有利于缩小不合理的收入差距

收入差距的衡量指标是基尼系数（0~1）

接近0，收入接近绝对平等

接近1，收入接近绝对不平等

正常值在0.2~0.4，小于0.2差距小，大于0.4差距大

第二章劳动法

1.劳动法基本原则的特点、作用与内容(P29-32)

劳动法基本原则的特点：

a.劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范

b.不同的法律部门有着不同的基本原则，劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性

c.劳动法的基本原则有着高度的稳定性

d.基本原则具有高度的权威性

劳动法基本原则的作用：

a.指导劳动法的指定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调

b.指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差

c.有助于对劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意义，弥补劳动法律规范存在的缺陷，

补充劳动法律的不足

劳动法基本原则的内容：

1.保障劳动者劳动权的原则:

a. 平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心

b. 劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体地体现为基本保护、全面保护和优先保护

基本保护--是对劳动者的劳动权的最低限度的保护

全面保护--是对劳动者权益和权能的保护，包括人身、财产、法定和约定权益

优先保护--是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者

2.劳动关系民主化原则：

a.劳动者有参加和组织工会的权利

b.政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家协会（雇

主协会）共同参与决定

C.工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权，但无决策权

3.物质帮助权原则：

a.物质帮助权作为公民的基本权利，主要通过社会保险来实现。

b.社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选

择保险项目

c.社会保险的基本属性是强制性，其他还有社会性、互济性和补偿性

2.劳动法律渊源的类别及其含义(P32-36)

劳动法律渊源的含义：法律渊源是指具有有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式

劳动法律渊源的类别: （我国）1.宪法中关于劳动问题的规定

2.劳动法律：劳动法律是劳动法的最主要的表现形式

3.国务院劳动行政法规

4.劳动规章

5.地方性劳动法规

6.我国立法机关批准的相关国际公约

7.正式解释：正式解释分为立法解释、司法解释和行政解释

（外国）1.雇佣规则（内部劳动规则） 2.劳动（雇佣）合同

3.集体合同

4.习惯法

5.法官法和判例法

4.劳动法律关系的种类、特征及其构成要素(P40-44)

劳动法律关系的种类：

1.劳动合同关系：劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态

2.劳动行政法律关系

3.劳动服务法律关系

劳动法律关系的特征：

1.劳动法律关系是劳动关系的现实形态

2.劳动法律关系的内容是权利和义务

3.劳动法律关系的双务关系：雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互

为对价关系

4.劳动法律关系具有国家强制性：a.劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系

b.强制性规范而形成的劳动法律关系内容受国家法律强制力的

直接保障

C.任意性规范形成的劳动法律关系的内容，当其受到危害时，则

需经权利主体请求后，国家强制力才会显现

劳动法律关系的构成要素：分别为劳动法律关系的主体、内容与客体

1.劳动法律关系的主体：a.工会是团体劳动法律关系的形式主体

b.法律通常将自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人和无劳动行为能力人。

C.完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者

2.劳动法律关系的内容：是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务

3.劳动法律关系的客体：是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果（劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生）

劳动法律事实：并不是任何事实都可以成为劳动法律事实，只有依据劳动法的规定，带来一定劳动法律后果的事实才能成为劳动法律事实

法律事实分为两类：劳动法律行为（包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为）

劳动法律事件

第三章现代企业管理 1. 战略的概念与特征(P45)

企业战略的概念：是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略

其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡企业战略的特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性总体性长远性

2.战略分析的方法与内容(P47-54)

企业经营外部环境分析的方法：分为两个方面，对外部环境的调研和预测

1.外部环境的调研方法：a..获得口头信息,这是目前了解外部环境情况的主要方法 b.获得书面信息 c.专题性调研

2.外部环境的预测

经营环境的微观分析：1.现有竞争对手的分析 2.潜在竞争对手分析 3.替代产品或服务威胁分析

4.顾客力量的分析(包括企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析，有时还要分析顾客消费承受能力)

5.供应商力量的分析

经营环境的宏观分析：是指对企业经营产生影响的政治、经济、法律、技术、文化等各因素的集合

1.政治法律环境：是影响企业战略决策的首要外部条件

2.经济环境

3.技术环境

4.社会文化环境

企业内部条件分析：包括企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析、竞争优势分析

注：企业能力分析：能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务，以满足顾

客需要的一种技能。资源的开发和利用活动分为两类基本活动和支持活动

基本活动分为5种活动,1.生产加工 2.成品储运 3.市场营销 4.售后服务企业内部条件和外部环境的综合分析---明确企业的战略目标：主要采用SWOT 分析方法

S(企业内部优势strength) W(企业内部劣势weaknesses)

O(企业外部环境机会opportunities) T(外部环境威胁treats)

3战略控制的标准、要素与方法(P61)

企业经营战略的控制：其过程是制定评价标准——>进行实际成效与标准的对比分析——>针对偏差纠偏战略控制的标准：有两类，一是成效标准，二是废弃标准战略控制的基本要素：战略评价标准、实际成效、绩效评价战略控制的方法：事前控制、事中控制、事后控制

W S O

T (I)增长战略SO 防御战略WT （III ）多种经营战略ST (IV) (II) 扭转战略WO

4.企业决策的要求和方法(P63-70)

决策科学化的要求(考点)：1.合理的决策标准 2.有效的信息系统 3.系统的决策观念

4.科学的决策程序

5.决策方法科学化

确定型决策方法（考点）：1.量本利分析法（盈亏分析法）：当经营安全率低于20%时，企业就要做出

提高经营安全率的决策

2.线性规划法：线性规划的模型由变量、约束条件、目标函数三者构成

3.微分法

风险型决策方法: 有收益矩阵、决策树、敏感性分析（3种）

1. 收益矩阵：又称决策表，与决策树原理相似

2. 决策树：有四要素构成，决策点、方案枝、状态节点和概率枝决策树的分析程序，绘制树形图-->计算期望值-->剪枝决策

3. 敏感性分析：又称灵敏度分析

不确定型决策方法：1.悲观决策标准：又称华德决策准则，“小中取大”法，“不利中求有利”准则

2.乐观系数决策标准：赫威斯准则

3.中庸决策标准：各方案收益期望值=（最乐观值+最可能值*4+最保守值）/6

4.最小后悔决策标准：又称萨凡奇决策准则，“后悔值大中取小”法

5.同等概率标准：机会均等标准，又称拉普拉斯决策标准

5.企业经营计划(P70-73)

企业计划的作用：1.使决策目标具体化 2.提高企业的工作效率 3.控制提供标准

制定企业计划的原则：1.可行性与创造性相结合 2.短期计划和长期计划相结合 3.稳定性和灵活性相结合编制经营计划的方法：1.滚动计划法 2.综合平衡法

*3.PDCA 循环法（P:Plan 计划 D ：Do 执行 C:check 检查 A ：action 处理）

*企业经营计划的目标管理特点：1.它是一种系统化的管理模式 2.要求有明确完整的目标体系

3.更富于参与性

4.强调自我控制

5.重视员工的培训和能力开发

6.市场的概念及分类(P74-75)

市场的概念：市场是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和

市场包含的三个主要因素：1.具有某种需要的人 2.为满足这种需要的购买能力 3.购买欲望（其公式是：市场=人口+购买力+购买欲望）市场的分类：

1. 按交换对象不同：分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场注：服务市场它具有不可储存、无法转售、不可触知等无形特征

2. 按照买方的类型：分为消费者市场、组织市场

3. 按照活动范围和区域不同：世界市场、全国性市场、地方市场

决策点

方案枝

状态节点

0.3 0.5

0.2

0.3 0.5

0.2

组织市场的三种类型：产品市场、转卖者市场、政府市场

注：其中产品市场最具代表性，是最多样化和最庞大的组织市场，是市场营销分析主要对象消费者市场概念：是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场产业市场：购买者多为企业单位，数量较少，购买规模较大

影响消费者市场购者购买行为的主要因素:文化因素、社会因素、个人因素、心理因素影响产业市场购买者购买行为的主要因素:环境因素、组织因素、个人因素、人际因素消费者的购买决策过程：

1. 参加购买的角色：倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者

2. 消费者购买行为类型：习惯性购买行为、化解不协调的购买行为、寻求多样化的购买行为、

复杂的购买行为

3. 购买决策过程：引起需要—收集信息—评价方案—决定购买—买后行为产业的购买决策过程：

1. 产业购买的决策参与者：使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者

产品购买者的购买类型：直接重购、修正重购、新购

7.市场营销策略(P84-96)

市场营销是经营管理的中心环节

设计市场营销组合的4个基本变量：（简称4PS ）产品（product ）、价格（price ）、地点（place ）、促销（promotion ）产品：

1. 从产品的整体概念理解可将产品分为：核心产品、有形产品、附加产品

2. 产品生命周期分为四个阶段：投入期、成长期、成熟期、衰退期

3.服务策略：

售前服务—提供咨询、协助选购、提供资料

售后服务—安装调试、提供维修、提供零件、质量三包、技术培训、特殊服务（固定和流动服务）价格：

1. 定价的方法有三类：成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法

*成本导向定价法：成本加成定价法单位产品价格=单位产品成本*（1+加成率）盈亏平衡定价法单位产品价格=单位固定成本+单位变动成本目标收益定价法单位产品价格=单位产品成本+单位产品目标利润边际成本定价法单位产品价格=单位产品变动成本+单位产品边际贡献

投入期

快速掠取策略

缓慢掠取策略

快速渗透策略

缓慢渗透策略改进和完善产品

开拓新的市场

树立产品形象增强销售渠道功效市场改善产品改善市场营销组合改善

维持策略

集中策略

收缩策略

放弃策略

成长期

衰退期

成熟期

适时降价

●需求导向定价法：理解价值定价法、需求差别定价法、逆向定价法

●竞争导向定价法：随行就市定价法、密封投标定价法

地点：

影响销售渠道选择的因素：产品因素、市场因素、企业因素、企业的销售意图、国家的法律约束、中间商的特征（6种）

促销*：（5种）

促销包括广告、人员推销、营业推广、宣传、公共关系

第四章管理心理与组织行为

1.个体差异分析(P97-104)

员工的能力与人格：a.能力分为一般能力和特殊能力

b.人格复杂，包括动机、情绪、态度、价值观、自我观念

c.责任感与工作绩效有最强的正相关

员工的态度：a.态度的分析——态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向

b.工作的满意度——指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度

影响工作满意度的因素（5个）：富有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、

融洽的人际关系、个人特征与工作的匹配

组织承诺：a.最早提出组织承诺的是贝克尔

b.阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种形式的承诺——感情承诺、继续承诺（工资待遇）、

规范承诺

C.组织承诺与缺勤率和流动率成负相关

员工的知觉和归因：

1.社会知觉*：a.概念--社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人

b.社会知觉常见的失真现象——首因效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻板印象

2. 归因*：a.概念--归因就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程

b.行为的原因可分为内因和外因，也可分为稳因（品格）和非稳因（情绪）

2.工作动机分析(P104-109)

人的多重需要与组织的报酬形式：

多重需要包括：成就需求、权利需求、亲和需求、安全需求、地位需求、生理需要（基础）

组织公平与报酬分配原则：

1. 分配公平：公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则

程序公平：即分配结果公平和分配方式公平

莱文泽尔提出保证程序公平的六项标准一致性规则、避免偏见规则、准确性规则、可修正规则、代表性规则、道德与伦理规则 3.

互动公平：互动公平是指分配结果反馈和执行时的人际互动方式是否公平期望理论：注第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是费洛姆

A. 一是要判断自己的努力是否能导致良好的业绩和评价

B. 二是要判断自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励

C. 三是要判断组织的奖励是否符合个人的需要

员工学习：

1. 强化的学习法则首创是爱德华.桑代克

2. 认知学习原理的先驱是爱德华.托尔曼

3. 社会学习理论创始人是班杜拉

3. 工作团队的动力(P113-116)

团队的有效性由四个要素构成：团队学习、绩效、成员满意度、外人的满意度

注*：团队学习：指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力

内部团队过程：沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题

注*：任务和维护的职能——团队的任务职能帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标，做出高效决策和提出解决问题的替代方案而不是扯皮。而维护的职能则关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣。（与领导行为风格的两个纬度相似）

人际关系的发展阶段：选择或定向阶段——试验和探索阶段——加强阶段——融合阶段——盟约阶段个人沟通风格：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型

4.领导角色及其理论(P122-127)

领导的特质：内驱力、自信心、创造性、领导动机、随机应变的能力（高水平的灵活性）领导行为风格分为两个纬度：关怀纬度（关于人）、结构维度（关于工作）领导行为的权变理论：4个权变类

费德勒的权变模型：由环境决定领导风格，费德勒提出了第一个综合的权变模型

决定领导行为有效性的关键地位需求*

*拥有舒适的轿车，合体的穿着 *为合适的公司工作，并拥有合适的职位 *居住在合适的社区，参加俱乐部 *具有执行官的特权

明茨伯格的经理角色

类别

角色工作内容

人际关系类挂名首脑联系员领导者执行仪式或象征性的工作建立内部和外部的信息网络指挥、协调群体的工作信息类监听者传播者发言人搜寻、接收和筛选信息传递信息给他人

通过演讲、报告、电视、广播等向外部提供信息决策类企业家障碍处理者谈判者资源分配者

制定计划，建立秩序

解决员工或部门中的各种冲突和问题在谈判中代表部门或公司决定资源分配对象和数量

程序公平比分配公平更具持续效应

领导者与被领导者的关系

任务结构

与任务和维护的职能

相通P115

2. 领导情境理论：由员工决定领导风格，把下属作为权变的变量

被领导成熟度包括：工作成熟度、心理成熟度

路径—目标理论：领导为员工提供帮助，下属达到他们的目标，伊万斯提出，后由豪斯开发确立，它是最受推崇的理论之一。

这种权变理论，领导分为四种：

参与模型：领导让员工参与的程度

5.心理测验的类型及标准(P132-134)

心理测量：就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字

一定解释的过程

心里测验：是心理测量的工具心里测验的类型：8点

1. 按测验的内容分：*能力测验、人格测验

2. 按测验的方式分：*纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验

3. 按同时施测人数多少分：个别测验、团体测验

4. 按测验目的分：描述性测验、诊断性测验、预测性测验

5. 按测验应用领域分：教育测验、职业测验、临床测验

6. 按照测验的解释分：常模参照测验、标准参照测验

7. 按测验难度分为：速度测验、难度测验

按测验要求分为：选优性测验、典型性测验

心理测验的技术标准：信度、效度、难度、标准化和常模（背诵：3度1化1模）用于招聘和筛选的心理测量：择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略

指导性（结构维度）

支持型（关系纬度）参与型成就导向型

第五章人力资源开发与管理

1.人性内容及其假设(P137-143)

人性内容：a.自然属性（又称生物属性）

b.心理属性四个方面---

人性特征：人性具有能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性

人性的四种假设：如下表

四种人性假设观点管理措施

经济人假设-X 理论（人性本

恶）①人天生懒惰，总想少干工作；

②一般人无进取心，受人引导；

③以我为中心，无目标与要求；

④缺乏理性，本质上不能自律；

⑤为满足生理安全需要才工作；

①重点是完成生产任务，不关心人的感情和

愿望；

②以金钱刺激员工的积极性，严惩消极怠工

者；

③制定严格的管理制度和工作规范，加强各

种法规管制；

④员工的责任是干活，管理是少数人的事

情；

社会人假设（群居性理论）①人是社会的人，影响人的生产积极

性包括物质条件、社会和心理因素；

②人对工作失去乐趣后，便从社会关

系中寻求乐趣和意义；

③士气决定生产率，而士气取决于家

庭和社会生活及人与人的关系；

④非正式组织群体具有的特殊行为

规范对其成员产生很大影响；

⑤领导者要善于了解员工，使正式与

非正式组织的需求取得平衡；

①管理人员除关心生产任务外还要关心员

工，满足员工的需求；

②管理者要高度重视员工之间关系，培养员

工的企业归属感；

③提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制

度；

④管理职能不断地完善和变化；

⑤实施员工参与管理的新型管理方式；

心理过程

心理状态：情绪是心理状态的主要成分

个性心理特征：是个体在能力、气质和性格等方面表现出的个性差异

个性意识倾向

人的心理现象心理过程：认知情感意志

心理状态：注意分心喜悦振奋疲劳消沉紧张松弛个性心理特征：能力气质性格

个性意思倾向：需要动机兴趣态度理想信念价值观

2.人力资源开发目标的特性及层次(P163-166)

人力资源开发目标的特征：

A. 人力资源开发目标的多元性--社会发展需要多元性、个体发展需要多元性

B. 人力资源开发目标的层次性--人力资源开发的主体有国家、组织和个人

C. 人力资源开发目标的整体性--目标制定的整体性、目标实施的整体性人力资源开发的目标层次：

A. 人力资源开发的总体目标

*促进人的发展是人力资源开发的最高目标：人的发展特征

*开发并有效运用人的潜能是根本目标

3. 人力资源开发的理论体系(P167-171)

人力资源开发的理论体系包括人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发、环

境开发（6点）

A.人力资源的心理开发：激励理论-调动人的积极四个途径需要、目标、行为、综合四种激励

B.人力资源的生理开发: 工效学

C.人力资源的伦理开发: 义与利

D.人力资源的创新能力开发: 人力资源的创新能力是企业竞争优势的根本

为国家社会所广泛接受和应用的创新概念是熊彼特创新理论，包括引进新产品、引用新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新组织

三种典型的人力资源类型：一般型人力资本、专业型人力资本、创新型人力资本影响创新的因素*：天赋、知识、技能、个人努力、文化、经济条件

人力资源创新能力的运营体系三个部分*：创新能力开发体系、创新能力激励体系、创新能力配置体系对创新能力的激励机制主要有三种*：市场激励机制、社会激励机制、企业激励机制 E.人力资源的教育开发：重点是职业教育

自我实现人假设-Y 理论（人性本善）

①人是勤奋的，乐于工作； ②人具有自我指导和自我控制力； ③人对工作的态度取决于对工作的理解和感受；

④人具有相当程度的想象力、智谋和创造力；

⑤人体之中蕴藏着极大潜力； ⑥如有机会，员工会自动把个人目标与组织目标相结合；

①重视人的作用和人际关系，物质因素置于次要地位；

②管理者根据不同人分配其富有意义和挑战性工作；

③采用更深刻、持久的内在激励； ④保证员工充分发挥自己才能、积极性和创造性。

复杂人假设- 超Y 理论（权变理论）

①人的需求和动机多种多样； ②同一时间内，人的需要和动机相互作用，可以结合统一； ③人是可变的；

①善于发现员工之间的差异，因人而异管理；

②根据工作采取不同的组织形式或固定组织形式或灵活多样的组织形式；

充分发展的可能性发展方向的多样性发展结果的差异性

区分：人力资源开发的内容与方法职业开发、组织开

发、管理开发、环境开发

4. 人力资源的组织开发(P176-178)

组织开发是提高组织能力的一套技术措施，其基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化

组织开发三种最受欢迎的方法:一是库尔特.利温（解冻、改变、重新冻结）、二是拉里.格雷纳、

三是哈罗德.莱维特

管理开发的基本手段包括：法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段

人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境、国际环境

5. 现代人力资源管理的特征(P183-184)

人力资源是现代企业管理的核心

人力资源管理在现代企业中的作用：1.科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力

2.现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点（人才、资本、技术、产品和市场的制高点)

6. 现代人力资源管理的基本原理（P187-188）

基本原理：

1. 同素异构原理：总体组织系统的调控机制

2. 能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制

3. 互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制

4. 效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制

5. 公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制

6. 动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制

7. 现代人力资源管理的对象特征(P190-191)

员工的基本特征*：生理性的行为和需求（多选）

心理性的行为和需求

社会性的行为和需求

道德性的行为和需求

员工的动态特征：

1.员工激励: 特点--A.激励员工的尝试不一定会产生直接的反应或达到满意的效果

B.要使员工对激励做出相应的反应，通常需要一定的时间

C.任何一种刺激方法都不是万能的，没有一种刺激方法能在各种场合和任何时

间下都适合

2. 员工的自我保护机制

3. 员工的成熟和发展

企业人力资源管理的职能（5种要知道）：1、吸收、录用2、保持3、发展4、评价5、调整

8. 现代人力资源管理的三大基石

1.定编定岗定员定额（四定）

2.员工的绩效管理（6个环节）：绩效计划、监测、沟通、考评、诊断、结果的应用

3.员工技能开发：教育、培训、训练

9. 现代人力资源管理的两种测量技术

1、工作岗位研究

2、人员素质测评

秘书需具备的秘书基础知识

秘书需具备的秘书基础知识指出下面文书中哪些属于行政公文，事务文书与商务文书。 1、行政公文是在指行政机关在行政管理过程中形成的具有法定效力和规范体式的文书，是依法行政和进行公务活动的主要工具，（通常被称为通用公文，在经济、司法、企业、商务、科技等各行各业的日常工作中常用）共有13种行政公文：命令、决定、公告、通告、通知、通报、议案、报告、请示、批复、意见、函、会议记要。（决议属党委机关专用）共有事务文书如下：传真稿、备忘录、请柬、邀请信、贺信、感谢信、启事、简报、会议记要、计划、总结、述取报告、讲话稿、（这是机关、单位、团体和个人为处理日常事务所用公文）。共有商务文书如下：这是机关、单位、团体为处理商务业务所使用的文书，意白书、订货单、商品说明书、市场调查报告、招标书、投标书、合同、可行性研究报告。二、根据下面内容，拟人写一份公文，要求具有眉首、主体、版记。公文正文可略写。2006年6月30日，海天电器集团就做好安全保卫工作事宜，给各公司下发了通知。发文字号是海天电[2006]79号。（注：我们要写的公文是一份通用公文也属于行政公文。文种是通知。通用公文的格式要素为（1）眉首、（2）主体、（3）版记三个部分。红色反线以上的个要素统称为眉首；红色反线（不含）以下至主题词（不含）之间各要素统称为主体；主题词以下的各要素统称为版记。 1、眉首的各要素：（1）公文份数序号（2）秘密等级（3）保密期限（4）紧急程度（5）发文机关标识（6）发文字号（7）签发人（8）线色反线 2、主体的各要素：（1）公文标题（2）主送机关（3）正文（4）附件（5）成文日期（6）印章和附注等 3、版记的各要素：（1）主题词（2）抄送机关（3）印发机关（4）印发日期（5）版记中的反线等因此该公文的格式应为：

企业人力资源管理师四级教材

企业人力资源管理师（四级）教材课后题参考答案――商英HR051全体贡献第一章：人力资源规划 ★1，说明企业组织信息采集的主要内容和方法。答：基本原则：准确性原则；系统性原则；针对性原则；适用性原则；经济性原则。程序：一.调研准备阶段.1.初步情况分析；2.非正式调研；3.确定调研目标；二.正式调研阶段：1.相关信息的来源，2.选择抽样方法，设计调查问卷；3.实地调查；方法：1.档案记录法；2.调查研究法。 2，说明组织结构的类型及其结构图的制作方法。答：一，类型：直线制；职能制；直线职能制；事业部制；超事业部制；矩阵制。二，制作方法：1.框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。 2.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。 3.表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或左端横向引出线相接。 4.命令指挥系统用实践，彼此有协作服务关系的用虚线。 5.具用参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。 ★3，简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法。答：步骤：一，岗位写实前的准备工作， 1.根据岗位写实的目的确认写实的对象； 2.进行初步岗位调查； 3.制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序和步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。 4.培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。 5.写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作。二，实地观察记录；三，写实资料的整理汇总。 4．简述作业测时的基本程序、步骤和方法。答案：（一）测时前的准备 1）根据测时的目的选择测时对象。测时对象确定后，调查人员要将测时的目的、意义和要求向员工解释清楚，以便取得员工的配合，共同把测时工作做好。 2）了解被测对象和加工作业方面的情况。 3）根据实际情况，将工序划分为操作或操作组。划分的原则是：基本时间和辅助时间要分开；机动时间、手动时间和手工操作时间要分开。在划分操作的基础上，确定定时点，作为区分上下操作的界限，以保证每次观察记录的一致性和正确性。 4）测时最好在上班1~2小时后，待生产稳定后进行。（二）实地测时观察。（三）测时资料的整理、分析（1．根据测时的记录，删去不正常的数值，以便求出在正常条件下操作的延续时间。（2. 计算有效的观察次数，求出每一操作的平均延续时间。（3. 计算稳定系数，检验每一项操作的平均延续时间的准确和可靠程度。（4.由每个操作平均延续时间，计算出工序的作业时间，再经过工时评定，得到符合定额水平的时间值，作为制定时间定额的依据。 5.简述岗位抽样的基本程序、步骤和方法。

人力资源四级基础知识第四章习题及答案.doc

第四章管理心理与组织行为 1．( )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 A．认知B．态度C．智慧D．谦虚 2．( )是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 A．工作成就B．工作绩效c．工作满意度D．工作态度 3．最早提出组织承诺的是( )。 A．科特B梅耶c．阿伦D．贝克尔 4．( )与缺勤率和流动率成负相关。 A．组织效率B．组织承诺c．工作绩效D．工作分析 5．( )是指个体对其他个体的知觉。 A．个体知觉B．社会知觉C．归因D．群体知觉 6．( )是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。 A．光环效应B．投射效应C．首因效应D．刻板印象 7．( )是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。 A．光环效应B．投射效应c．首因效应D．刻板印象 8．( )是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。 A．首因效应B．光环效应C．投射效应D．刻板印象 9．( )就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 A．内因B．外因C．归因D．知觉 10．( )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。 A．归因Ｂ．内因c．外因D．知觉 11．( )包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用、他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。 A．知觉B．内因C．外因D．归因 12．( )是指行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等。 A．内因B．外因C．稳因Ｄ．非稳因 13．第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是( )。 A．赫兹伯格B．亚当斯c．莱文泽尔D．弗洛姆 14_第一个对学习中的强化做出理论分析的是( )。 A．弗洛姆B．莱文泽尔c．爱德华·桑代克D．赫兹伯格 15．社会学习理论的创始人是( )。 A．弗洛姆Ｂ．爱德华·桑代克Ｃ．莱文泽尔D．班杜拉 16．( )是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。 A．绩效B．成员满意度C．团队学习D．外人的满意度 17．帮助团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、做出高效决策和提出解决问题的替代方案的是( )。 A．团队任务职能B．团队维护职能c．团队沟通职能D．团队决策18．关注于人际关系，它让团队成员们结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣的是( )。 A．团队沟通职能B．团队任务职能c．团队维护职能D．团队决策19．领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系的是( )。

文秘基础知识试题以及答案精选

( 秘书基础) 姓名：____________________ 单位：____________________ 日期：____________________ 编号：YB-BH-025118 文秘基础知识试题以及答案精Secretary basic knowledge test questions and answer selection

文秘基础知识试题以及答案精选篇一多项选择题 31.秘书学具有特点。 A.政治性B 综合性C 应用性D 稳定性 32.以个性特征与能力划分，秘书可分为等多种类型。 A.参谋型秘书B 秀才型秘书C 公关型秘书D 办事型秘书 33.秘书工作的政治性体现在等几个方面。 A.阶级性B 政策性C 思想性D 机要性 34.秘书人员应具有的职业道德有等。 A.忠于职守B 廉洁奉公C 团结合作D 相关知识 35.秘书人员需有包括等几个面较合理的知识结构。 A、基础知识 B、综合知识C 专业知识D 相关知识 36.人际关系一般具有这样几个特点，即。 A.个体性B 情感性C 易变性D 对应性 37.写作过程中的准备阶段包括几个方面。

A.明理B 储材C 辨体D 修改 38.杂文类是报刊上内容广泛、形式繁多、笔法灵活、风格多样、短小精悍，带有文学色彩的、战斗性极强的社会论文。包括日记、等各种短文。 A.通讯B 书信C 序跋D 随笔 39.传播文体的一般特点可以概括为公开性、、可读性。 A.真实性B 针对性C 事宜性D 说明性 40.通讯最常风的是人物通讯、。有时以“巡礼”、“侧记”、“见闻”、“报告”等形式写的报道也属于通讯范围。 A.事件通讯B 工作通讯C 旅游通讯D 小通讯 41.消息写作要领有以下几点：、要有立场、要让事实说话。 A.抒情B 客观C 公正D 全面 42.请示写作应注意：、不要事无大小，样样都请示。 A.内容要单一B 以事实为依据，以法律为准则 C.避免多头请示D 夹叙夹议，叙议结合 43.批复写作应注意掌握等要领。 A.口气婉转B 态度明确C 内容简短D 紧扣请示 44.会议的作用，主要包括。 A.决策指挥作用B 组织协调作用C 动员教育作用D 信息交际作用 45.调查的方法，主要有文献调查法等。 A.问卷调查法B 访问调查法C 实地调查法D 电话调查法篇二现行公文的种类与用途

人力资源四级知识点总结

人力资源第一章劳动经济学一．*劳动经济学的研究方法（必须会） 1.实证研究方法：实证研究方法的目的在于认识客观事实 2.规研究方法：规研究方法以某种价值判断为基础。（主观）规研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务。主要障碍有以下三类（多选）：(1)信息障碍（2）体制障碍（3）市场缺陷二．劳动力参与率的生命周期 15—19岁年龄组的青年人口劳参率下降；女性劳参率呈上升趋势老年人口劳参率下降； 25—55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平（一级劳动力市场）二级劳动力主要由中年妇女构成三．劳动力需企业雇佣意愿和支付能力的统一。四．工资形式 1.基本工资：基本工资是以货币为支付手段。计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。（单选）计时工资计算方式：货币工资=工资标准*实际工作时间 2.福利：福利的支付方式分为两类：实物支付；延期支付五．均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资设均衡国民收入为Y，消费为C，储蓄为S，投资为I，则有： Y=C+S=C+I 六．失业类型(4个)正常失业 1.摩擦性失业 2. 技术性失业 3.结构性失业 4. 季节性失业七．需求不足性失业（非正常性失业）需求不足性失业表现为两种形式：其一为增长差距性失业；其二为周期性失业。周期性失业，是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。它是一种最严重，最常见而又最难对付的失业类型。（例如金融危机，通货膨胀）缓解需求不足性失业的对策（单选）：（1）刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。投资（国家） (2)政府的宏观调控：政府通过宏观财政政策，货币政策，并将两者和产业政策紧密结合，推行积极的劳动力市场政策。八．劳动力市场的制度结构要素 1. 最低劳动标准：包括最低工资标准和最长劳动时间标准。 2.最低社会保障 3.工会 *九．对就业总量影响最大的宏观调控政策是财政政策，货币政策和收入政策（多选）财政政策的主要措施包括：调整政府购买水平，调整政府转移支付水平和变动税率。货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率，调整贴现率和公开市场业务。十．收入差距的衡量指标——基尼系数（意大利经济学家基尼）当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等；反之，当基尼系数接近1时，收入便接近于绝对不平等。基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小；基尼系数在0.4以上，则表示收入差距比较大；通常的基尼系数在0.2~0.4之间。十一.收入政策措施

秘书基础知识要点_秘书基础

秘书基础知识要点_秘书基础秘书基础知识要点1 应用文书的概念与制发 (一) 文书的含义与分类 1. 含义：应用文书是各级机关、企事业单位、社会团体以及个人处理事务中经常应用到的具有一定格式的文体总称。 2. 分类： (1) 行政公文(通用公文) 党的机关独有5种：决议、指示、公报、条例、规定。行政机关独有4种：命令、公告、通告、议案。党政机关共有9种：通知、通报、决定、报告、请示、批复、函、会议纪要、意见。 (2) 事务文书传真稿、备忘录、请柬、邀请信、贺信、感谢信、启事、简报、会议记录、计划、总结、述职报告、讲话稿。 (3) 商务文书意向书、订货单、商品说明书、市场调查报告、招标书、投标书、合同、可行性研究报告。 (二)通用公文的制发程序包括：草拟、审核、签发、复核、缮印、用印、登记、分发。 1. 草拟 (1)人名、地名、数字、引文准确。

(2)结构层次序数，一(一) 1. (1) (3)使用国家法定计量单位。 (4)公文的数字，除成文日期、部分结构层次序数和惯用的词素的数字必须使用汉字，其余应当使用阿拉伯数字。 2. 审核行文方式是否妥当，是否符合行文规则和拟制公文的有关要求。 3. 签发上行文应交由主要负责人或者主持工作的负责人签发; 下行文或者平行文由主要负责人或者授权的其他责任人签发。应用文书的格式一、通用公文的格式 (一) 通用公文用纸和印装规格 1. 公文用纸：A4纸，尺寸210mm*297mm。 2. 公文页边与版心：天头(上白边)：37mm1mm; 订口(左白边)：28mm1mm; 版心尺寸：156mm*225mm。 (二) 各要素标识规则：分为眉首、主体、版记三部分。 (1) 主题词：先标类别词，再标类属词。主题词用三号黑体字居左顶格标识，词目用三号小标宋体字，词目之间空1字。坚持谁办文，谁标引的原则。 (2) 抄送：主题词下空1行，左空1字。用三号仿宋字体标识。名称中间用逗号隔开，最后一个标句号。

国家人力资源管理师四级考试大纲(打印版)

国家四级人力资源管理师考试大纲：第一章人力资源规划第一章人力资源规划一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。工作岗位分析二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。八、岗位规范和工作说明书区别：

1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。九、工作岗位设计的原则：因事设岗。十、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。十二、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据; 3、各类人员的比便关系要协调; 2、以精简、高效、节约为目标; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。十三、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)

人力资源管理师四级简答真题(实操)及答案

1、筒述绩效考评数据处理的步骤。（1 ）表格的设计与发放；考评数据的统计；（4）数据的计算机处理；存； 2、简述基本社会保险缴费的内容。（1 ）基本养老保险缴费；（3）失业保险缴费；费（5）生育保险缴费。（12 分）（2）收集考评数据记录；（3）（5）考评数据的保（6）文档的保管。（10 分）（2）基本医疗保险缴费；（4）工 3、简述依据调节手段的不同, 劳动关系主要有哪几种调整方式? 依据调节手段的不同，劳动关系的调整方式主要有：（1）通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；（2）劳动合同规范的调整；（3）集体合同规范的调整；（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整；（6）劳动争议处理制度的调整；（7）国家劳动监督检查制度等。 l 、某公司于2006年6月11日成立，在职员工人数为80 人，6 月份以后至7 月份没有出现人员变动； 8 月1 日，该公司正式聘用20 人；8月20日，有5 名员工离职。请计算：该公司6、7、8月份的月平均人数各是多少?（12 分）（1）6 月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数（2）由于未出现人员变动，因此7 月份的月平均人数为80 人（3）8 月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数 2、某员工的岗位工资标准是3480元／月（月计薪天数为21．75天），10 月份该员工在国庆节期间休假7天，周末休息时间为6天，平时加班12 小时，因病缺勤l 天。请计算：（1）该企业10 月份的制度工时数。（3 分）（2）该员工10 月份的实际工作工时数。（3 分）（3）如果不考虑扣个人所得税和各项保险, 企业应支付该员工多少工资?（8 分）（1）10月份的制度工时数=（31-7-6 ）X 8= 144 （小时）（2）10月份该员工实际工时数= （31-7-6-1 ）X 8 + 12= 148（小时）（3）小时工资标准=月工资标准/（月计薪天数X 8）= 3480/ （21.75 X 8）= 20元/小时因此，应付该员工的工资= 3480－20X8＋20X12X150％=3480－160＋360=3680 （元） 1 、A 公司是一家大型国有企业，2004 年开始实施竞聘上岗。在实施过程中，一位候选人因是公司副总裁的亲属，在面试前一个月就拿到了全部试题，由于一不小心泄了密，公司尽人皆知。最后，竞聘上岗不了了之，对公司领导也造成了很不好的影响。第二年，由于领导重视，竞聘上岗试行办法准备工作充分，实施程序相当规范。结果，参加竞聘的人不论最后结果如何都表示很满意，因为他们都得到了公平竞争的机会，许多新闻媒体也对此作了报道，并大加赞赏。请问：（1）2004 年A 公司竟聘上岗失败的直接原因是什么?为什么会出现这种现象?

人力资源《四级理论知识》复习题集(第3701篇)

2019年国家人力资源《四级理论知识》职业资格考前练习一、单选题 1.关于背景调查应遵循的原则，下列说法错误的是( )。 A、只调查与工作相关的情况 B、要评估调查材料的可靠程度 C、重视客观内容的调查核实 D、重视应聘者性格方面的主观评价内容 >>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第2节>背景调查的原则【答案】：D 【解析】：企业对应聘者进行背景调查时，应遵循以下原则：①只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的；②重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容；③慎重选择“第三者”，要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响；④估计调查材料的可靠程度；⑤利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。 2.某一新成立的销售公司需要招聘一名具有一定经验的销售总监，那么，其最适合的招募来源是( )。 A、学校招聘 B、竞争对手与其他单位 C、下岗失业者 D、退伍军人 >>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第1节>内外部招聘方式的选择【答案】：B 【解析】：对于需要相关专业工作经验的岗位来说，用人单位可以考虑从同一行业或同一地区的其他单位招聘人才，有时甚至可以从竞争对手单位“挖”人。对于人力资源管理人员来说，通过正常合法的途径将外单位的合格应聘者吸引过来构成了外部招聘的重要来源。 3.伤亡事故报告和处理制度是对劳动者在劳动生产过程中发生和生产有关的伤亡事故( )的规定。

A、报告、登记、调查、处理、统计、分析 B、登记、报告、调查、处理、统计、分析 C、登记、调查、报告、处理、统计、分析 D、报告、调查、登记、处理、统计、分析 >>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第3节>劳动安全卫生管理制度【答案】：A 【解析】：制定工伤事故报告和处理制度的目的在于及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生，它是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。 4.以下关于工作要项的说法不正确的是( ) A、它可能是大量的非重复性活动 B、一个岗位的工作要项约4～8个 C、它可能是对组织结果有重大影响的活动 D、抓住了工作要项就等于抓住了关键环节 >>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>绩效考评的基本步骤【答案】：A 【解析】：工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。一项工作往往由许多活动构成，但考评不可能针对每一个工作活动进行；一个岗位的工作要项，一般不应超过4～8个要项；抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评。 5.以下有关岗位技能工资制的说法错误的是( ) A、建立在岗位评价的基础上 B、由岗位工资和技能工资组成 C、有利于提高员工的业务水平 D、岗位工资和技能工资的比例很容易确定 >>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>薪酬制度【答案】：D 【解析】：有关岗位技能工资制包括岗位工资(职务工资)、技能工资两部分，其中技能工资的优点是建立在岗位评价的基础上，有利于调动员工努力提高技术业务水平的积极性，但缺点是岗

秘书基础知识：秘书速记知识 (500字)

秘书基础知识：秘书速记知识一、秘书人员运用速记对其工作有什么好处？在实际工作中能准确、娴熟地运用速记技术就能有效地提高工作效率，更好地胜任秘书工作。二、会议记录的主要方法有几种？如何区分？主要方法有4种：1、完全记录法。对讲话内容做一字不差的记录。 2、精要记录法。又称“纲要记录法”、“摘要记录法”。记录讲话时，只记录主要内容，重点或典型事例。 3、精详记录法。记录时，把可有可无的或重复的语句、段落删去，尽可能做到既要注重“精”，还要注重“详”。 4、补充记录法。此种方法主要用于有讲稿的讲话记录。三、为什么说现代技术不能代替速记？不能代替速记。任何一种记录工具都有自己的特点、功能与应用范围，不可能是万能的。不管用什么技术，什么方法速记，他们的差异在于处理信息手段的不同，作为记录语言信息的功能是一样的。因此，他们各具特色，各自发挥所长，在各种场合选择使用。他们之间相辅相成。四、汉字速记的基本原理是什么？

汉字速记就是以汉字为主，结合各种省略方法进行记录。（1）汉字速记是草书的快写，如行书“政”行草“政”草书“政”。（2）汉字速记是对汉字、词、句、段的合理精简和缩略的快写，如用非标准的简化字，宣“”面“”。（3）汉字速记是灵活运用借代的快写，如：同音借代“交”替“郊”“缴等”。拼音借代政治“zz”，经济“jj”，建设“js”，首都“首d”，北京“北j”。数理英借代大于“>”，因为“∵”，时间“t”，质量“m”,胜利“v”，公司“co”，电话“tel”。标点借代小问题“？”，大问题“？”警惕“！”（！在右下角）提高警惕“！”（！在右上角）象形会意符号借代鼓掌“”，一浪高一浪“”，一浪接一浪“～～”，螺旋式上升“”，一环套一环“”

人力资源管理师(四级)习题答案

第一章人力资源规划二、简答题 1．答：第一阶段，调研准备阶段。调研人员通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。（1）初步情况分析。（2）非正式调研。（3）确定调研目标。第二阶段，正式调研阶段。这是最主要和最关键的阶段。调研人员应确定获取相关信息的手段与方法。（1）决定采集资料信息的来源和方法（2）设计调查问卷和抽样方法（3）实地调查，又称现场调查。 2．答：工作岗位写实分为三个阶段。第一阶段，岗位写实前的准备工作。（1）根据岗位写实的目的，确定写实对象。（2）进行初步岗位调查。（3）制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序何步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。（4）培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术和技巧。（5）写实人员要把写实的意图和要求向写实对象讲清楚，以便取得他们的积极配合。第二阶段，实地观察记录。从上班开始，一直到下班结束，将整个工作日的活动情况毫无遗漏地记录下来，以保证写实的完整性。第三阶段，写实资料的整理汇总。（1）计算各活动事项消耗的时间。（2）对所有观察事项进行分类，通过汇总计算出每一类工时的合计数。（3）编制岗位写实汇总表，在分析、研究各类工时消耗的基础上，分别计算出每类工时消耗占全部工作时间和作业时间的比重。（4）分析岗位工作的内外环境和条件，掌握关联工作活动的各种信息。（5）根据写实结果，写出岗位综合分析报告。 3．答：（1）为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。

人力资源管理师四级知识点上课讲义

人力资源管理师四级知识点

薪酬： 1、结构工资制也称为：多元化工资、组合工资、分解工资； 2、福利包括：带薪年假和各种社会保险；福利分为：法定福利（五险一金、法定带薪假日、特殊情况下的工资支付）和企业福利（工作餐、交通服务、企业带薪年假等）。 3、特殊情况下的工资支付包括：婚假工资、丧假工资、探亲假工资。 4、收入：员工获得的所有报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等总和）。 5、奖励：员工超额劳动的报酬。 6、工资：按工时或完成产品件数计算员工应获得的报酬。（包括计件工资和计时工资）。 7、薪酬关系实质是：雇佣关系（前提）、交换关系（劳动交换）。 8、企业薪酬制度的设计与完善包括：薪酬结构完善（即调整不同员工薪酬项目的构成）、薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计。 9、最适用于销售人员的工资制度：销售提成制。 10、技术等级工资制的确定原则包括：劳动复杂程度、繁重程度、工作责任大小；由工资等级表、技术等级标准、工资标准三项构成。 10、在技术等级工资制中，工种等级线是用来确定各工种起点登记和最高等级的等级线。 11、结构工资包括：基本（基础）工资、职务（岗位）工资、技能工资、年功（工龄）工资、奖励（效益）工资。 12、计件工资制中，劳动定额规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度；工作等级是计算计件单价的基础。 13、直接薪酬包括：基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等（不包含福利），一般按现金形式支付；间接薪酬包括：社会保险、员工福利、股票期权等，一般按非现金形式支付或延期支付。 14、绩效评价等级：卓越、优秀、合格、基本合格、不合格，将员工的基本工资上下浮动10%。 15、最低工资率：单位劳动时间的最低工资数额。 16、法定平均月工作时间：20.83；日工资=月工资标准/21.75（月制度工作天数） 17、工资线愈陡，各等级之间工资差距愈大。 18、法定节假日工作的员工得到的加班工资属于补贴。 19、津贴和补贴的特点：单一性、灵活性、补偿性。 20、有薪节假（带薪假、探亲假、节日、事假等）属于：经济性福利。 20、经济性福利：除了工资和奖金外，对员工提供其他的经济补助的福利（包括：住房、交通、饮食、教育培训、医疗保健、有薪节假、文化旅游、金融性、企业补充保险和商业保险、其他生活性）。 21、非经济性福利：①咨询性服务（法律、心理健康等）②保护性服务（平等就业权利、隐私权利）③工作环境保护（实行弹性工作时间、缩短工作时间、参与民主化管理）。22、分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配（国家与企业之间的分配、企业与员工之间的分配）。 23、薪酬管理的原则：对内公正性、对外竞争性、对员工激励性、对成本控制性、对法律法规合法性。 24、工作岗位分析与评价，是制定科学合理的工资制度的前提和依据。 25、薪点工资制中，薪点数的确定可以取决于：岗位点数、个人绩效点数、个人贡献点数、技能点数。

秘书基础知识备考试题

秘书基础知识备考试题文秘基础知识与技能包括文秘基础知识、文秘基础知识与技能、文秘基础备考试题，下面学识网小编给大家介绍关于秘书基础知识备考试题的相关资料，希望对您有所帮助。秘书基础知识试题如下 1、什么是秘书? 答：在我国现阶段，通常是指党政机关、部队、社会团体或企业、事业单位领导的助手，这一职业的工作具有辅助性和服务性。 2、秘书部门的职能性和工作特点? 答：(1)综合性。(2)辅助性。(3)门面性。(4)机要性。 3、秘书工作的主要内容?(风险题) 答：(1)处理文电。(2)撰拟文稿。(3)办理会务。(4)调查研究。(5)查办、催办。(6)根据领导意图协议本单位的有关工作。(7)安排礼仪活动。(8)处理来信来访。(9)组织机要交通。(10)档案的管理。(11)其他日常事处及领导临时交办的任务。 4、秘书工作的作用：答：(1)枢纽作用。(2)助手作用。(3)参谋作用。(4)协调作用。(5)耳目作用。 5、秘书工作的指导思想：答：一是为直接领导服务;二是为与本系统有关的部门及其成员服务;三是为广大人民群众服务。

6、秘书工作的原则：答：(1)准确。(2)迅速。(3)求实。(4)保密。 7、秘书工作者的政治素质：答：(1)具有较高的理论水平。(2)具有较强的法律意识和政策观念。 (3)具有全心全意为人民服务的思想。(4)严于律己，遵守纪律。一、单项选择题 1.秘书学，从学科大类来说，属于范畴。 A.社会科学 B.人文科学C 管理科学D 综合科学 2.“秘书”的涵义，有一个的演变过程。 A.由人到物B 由小到大C 由物及人D 由上到下 3. 朝廷中出现了最早的秘书机构一一太史寮。 A.东周B 商末周初C 秦末汉初D 隋末唐初 4.虞舜时的史官称为“ ”。 A.纳言B 出纳C 长史D 记言 5.秘书，是一种职务名称，指处于地位，主要以办文、办会、办事来辅助决策并服务于领导的人员，是领导的参谋和助手。 A.中心B 枢纽C 中枢D 中介 6.公文写作必须以党和国家的方针政策为指导，同时必须。 A.反映作者的思维活动B 在法律赋予的职权范围内进行 C 熟练掌握修辞技巧 D 有业务目的 7.秘书工作的辅助性主要体现在地位的与工作的被动性两个方

企业人力资源管理师四级重要知识点

企业人力资源管理师（四级）重要知识点第一章人力资源规划 1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。工作岗位分析 2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 3、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 4、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。 6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 8、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 9、工作岗位设计的原则：因事设岗。 10、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 11、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准；2、是企业人力资源计划的基础； 3、是企业内部各类员工调配的主要依据； 4、有利于提高员工队伍的素质。 12、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据； 2、以精简、高效、节约为目标； 3、各类人员的比便关系要协调； 4、人尽其才、人事相宜；

四级人力资源管理师考试真题

2010年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格四级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________

第一部分职业道德（第1~25题，共25 道题）职业道德理论与知识部分答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题均不得分。一）单项选择题（第1~8 题）二）多项选择题（第 9~16 题）职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

秘书基础知识要点

秘书基础知识要点基础知识要点顾名思义就是比较重要的方面，下面是为你整理的秘书基础知识要点，希望对你有用! 秘书基础知识要点1 应用文书的概念与制发 (一)文书的含义与分类 1.含义：应用文书是各级机关、企事业单位、社会团体以及个人处理事务中经常应用到的具有一定格式的文体总称。 2.分类： (1)行政公文(通用公文) 党的机关独有5种：决议、指示、公报、条例、规定。行政机关独有4种：命令、公告、通告、议案。党政机关共有9种：通知、通报、决定、报告、请示、批复、函、会议纪要、意见。 (2)事务文书传真稿、备忘录、请柬、邀请信、贺信、感谢信、启事、简报、会议记录、计划、总结、述职报告、讲话稿。 (3)商务文书意向书、订货单、商品说明书、市场调查报告、招标书、投标书、合同、可行性研究报告。 (二)通用公文的制发程序包括：草拟、审核、签发、复核、缮印、用印、登记、分发。 1.草拟

(1)人名、地名、数字、引文准确。 (2)结构层次序数，一(一) 1. (1) (3)使用国家法定计量单位。 (4)公文的数字，除成文日期、部分结构层次序数和惯用的词素的数字必须使用汉字，其余应当使用阿拉伯数字。 2.审核行文方式是否妥当，是否符合行文规则和拟制公文的有关要求。 3.签发上行文应交由主要负责人或者主持工作的负责人签发; 下行文或者平行文由主要负责人或者授权的其他责任人签发。应用文书的格式一、通用公文的格式 (一)通用公文用纸和印装规格 1.公文用纸：A4纸，尺寸210mm*297mm。 2.公文页边与版心：天头(上白边)：37mm±1mm; 订口(左白边)：28mm±1mm; 版心尺寸：156mm*225mm。 (二)各要素标识规则：分为眉首、主体、版记三部分。 (1)主题词：先标类别词，再标类属词。“主题词”用三号黑体字居左顶格标识，词目用三号小标宋体字，词目之间空1字。坚持“谁办文，谁标引”的原则。

人力资源管理师四级考试重点汇总

企业人力资源管理师（四级）考试重点第一章人力资源规划一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。工作岗位分析二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、xx提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。五、工作岗位分析的程序 1、准备阶段 2、调查阶段 3、总结分析阶段。六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。八、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人