人力资源管理复习资料

《人力资源管理（三）》复习资料

一、单项选择题

1.（）创建了最早的工作绩效评价体系，被称为“人事管理之父”。

A.雷德里克·温斯洛·泰勒

B.休格·闵斯特伯格

C.罗伯特·欧文

D.彼得·德鲁克

正确答案：C

答案解析：最早“播下人事管理种子”的人是罗伯特·欧文（Robert Owen，1771-1858），他是英国卓越的空想社会主义者，也是19世纪初最有成就的实业家之一，杰出的管理先驱。他认为，好的环境使人形成良好的品行，坏的环境则使人形成不好的品行。他在苏格兰自己的几个纺织厂内进行了空前的试验，致力于人性化的管理，创建了最早的工作绩效评价体系，被称为“人事管理之父”。参见教材P2

2.（）是科学管理的接触代表，被称为“科学管理之父”。

A.雷德里克·温斯洛·泰勒

B.休格·闵斯特伯格

C.罗伯特·欧文

D.彼得·德鲁克

正确答案：A

答案解析：美国机械工程师弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Fredrick Winslow Taylor，1856-1915，又译作泰罗）。他是科学管理的杰出代表，被誉为科学管理之父。参见教材P2

3.（）率先提出了工业心理学的概念，被称为“工业心理学之父”。

A.雷德里克·温斯洛·泰勒

B.休格·闵斯特伯格

C.罗伯特·欧文

D.彼得·德鲁克

正确答案：B

答案解析：工业心理学方面最重要的代表是休格·闵斯特伯格（Hugo Munsterberg，1863-1916）和乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo，1880-1949）。前者在《心理学与工业效率》中率先提出了工业心理学的概念。参见教材P2

4.按照人力资源规划的性质分类，（）不属于战术型规划。

A.补充计划

B.业务规划

C.总体规划

D.员工职业发展计划

正确答案：C

答案解析：战术性人力资源规划则是短期的业务人力资源规划，主要包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等。参见教材P54

5.按照人力资源规划的性质分类，（）属于战略规划。

A.补充计划

B.业务规划

C.总体规划

D.员工职业发展计划

正确答案：C

答案解析：人力资源战略规划是在组织战略与环境发生变化的情况下做出的未来较长时间内的人力资源总体规划。参见教材P62

6.以下工作分析的方法中，不属于定性方法的是（）。

A.面谈法

B.工作日志法

C.观察法

D.功能性工作分析法

正确答案：D

答案解析：定性方法，包括经验预测法、微观集成法、工作研究法和德尔菲法等。参见教材P65

7.以下工作分析的方法中，不属于定量方法的是（）。

A.职位分析问卷法

B.工作日志法

C.管理岗位描述问卷法

D.功能性工作分析法

正确答案：B

答案解析：定量方法，包括趋势分析法、回归分析法、比率分析法、劳动生产率分析法等。参见教材P65

8.以下工作分析的方法中，不属于定性方法的是（）。

A.访谈法

B.工作日志法

C.管理岗位描述问卷法

D.观察法

正确答案：C

答案解析：定性方法，包括经验预测法、微观集成法、工作研究法和德尔菲法等。参见教材P65

9.关于会展人力资源需求预测的德尔菲法，以下说法不正确的是（）。

A.德尔菲法是一种定性分析方法

B.德尔菲法又叫专家预测法

C.德尔菲法的目的是通过综合专家们各自的意见来预测某一方面的发展趋势

D.德尔菲法选择专家要有代表性，一般以5人左右为宜

正确答案：D

答案解析：运用德尔菲法，需要注意以下关键环节：

①专家选择：可以选择在计划、人事、市场、生产和销售部门任职的经理作为专家，也可

以选择在高校、科研院所从事相关领域研究的专家。专家要求具有代表性，专家组的人数应根据问题重要性和复杂性确定，人数越多，片面性越小，一般以10-15人为宜。

参见教材P66

10.关于会展人力资源需求预测的德尔菲法，以下说法正确的是（）。

A.德尔菲法是一种定量分析方法

B.德尔菲法不主张选择在职的经理作为专家。

C.德尔菲法的目的是通过综合专家们各自的意见来预测某一方面的发展趋势

D.德尔菲法要求选择的专家要有代表性，人数要适中

正确答案：C

答案解析：运用德尔菲法，需要注意以下关键环节：

①专家选择：可以选择在计划、人事、市场、生产和销售部门任职的经理作为专家，也可以选择在高校、科研院所从事相关领域研究的专家。专家要求具有代表性，专家组的人数应根据问题重要性和复杂性确定，人数越多，片面性越小，一般以10-15人为宜。

参见教材P66

11.继任计划法经常用于（）的聘用，是一种（）方法。

A.技术型人才内部招募

B.重要岗位负责人内部招募

C.技术型人才外部招募

D.重要岗位负责人外部招募

正确答案：B

答案解析：人员接替图法又叫做人员继任计划法，是预测管理人员内部供给的最简单的方法。参见教材P70

12.激励的主要模式是（），它也是目前我国会展企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。

A.物质激励

B.职位激励

C.荣誉激励

D.待遇激励

正确答案：A

答案解析：员工激励是福利政策的延伸与补充，涵盖了物质激励和精神激励两大部分。参见教材P96

13.关于会展组织设计，以下表述不正确的是（）。

A.会展组织设计必须以组织的发展目标为向导

B.会展组织设计要达到组织整体最优化

C.会展组织设计要实现组织运作的高效化

D.会展组织设计一般不涉及组织内部的财产关系、利益分配关系

正确答案：D

答案解析：会展组织设计必须做到以下三点：

（1）会展组织设计必须以组织的发展目标为向导。

（2）会展组织设计要达到组织整体最优化。

（3）会展组织设计要实现组织运作的高效化。参见教材P112

14.工作活动中最小的单位是（）。

A.任务

B.工作要素

C.职位

D.工作

正确答案：B

答案解析：1、工作要素（element）。工作要素是工作活动中不能再继续分解的最小的劳动单位。参见教材P116

15.职位分析问卷法是（）在（）年提出的。

A.托纳（）和平托（） 1976

B.麦考密克（EJ．McComick） 1972

C.托纳（）和平托（） 1972

D.麦考密克（EJ．McComick） 1976

正确答案：B

答案解析：职位分析问卷（Position Analysis Questionnaire，PAQ）是一种结构严密的工作分析问卷。它是于1972年由麦考密克（EJ．McComick）提出。参见教材P128

16.管理岗位描述问卷法是（）在（）年提出的。

A.托纳（）和平托（） 1976

B.麦考密克（EJ．McComick） 1972

C.托纳（）和平托（） 1972

D.麦考密克（EJ．McComick） 1976

正确答案：A

答案解析：管理岗位描述问卷法（Management Position Description Questionnaire，MPDQ）是托纳（）和平托（）于1976年提出来用于分析管理人员工作的工作分析法。参见教材P129

17.（）是人力资源获取和人力资源规划两项专职活动的交汇点。

A.制定人力资源招聘计划

B.发布人力资源招聘信息

C.研究人力资源现状

D.制定人力资源获取政策

正确答案：A

答案解析：制定人力资源招聘计划、招募、甄选、录用和评估等基本步骤（如图4-1所示）。其中，制定招聘计划是人力资源获取和人力资源规划两项专职活动的交汇点。参见教材P149

18.会展人力资源获取的首要环节是（）。

A.制定人力资源招聘计划

B.发布人力资源招聘信息

C.研究人力资源现状

D.制定人力资源获取政策

正确答案：A

答案解析：人力资源招聘计划的制定是人力资源获取的首要环节，是根据人力资源获取的目

的，对招募、甄选、录用和评估等一系列工作进行安排和部署的工作计划。参见教材P150

19.可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是（）。

A.猎头公司

B.招聘洽谈会

C.校园招募

D.熟人推荐

正确答案：D

答案解析：①内部提拔容易造成“近亲繁殖”。内部招募所获得的人才往往容易形成小圈子，在观念、思维方式和眼界上比较狭窄，缺乏活力，更容易因循守旧。参见教材P155

20.通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生（）。

A.团体效应

B.远期效应

C.鲶鱼效应

D.晕轮效应

正确答案：C

答案解析：④外聘人才可以在无形中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志与潜能，形成“鲶鱼效应”。参见教材P158

21.工作公告法经常用于（）的招聘，是一种（）方法。

A.管理人员内部招募

B.非管理人员内部招募

C.管理人员外部招募

D.非管理人员外部招募

正确答案：B

答案解析：工作公告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。参见教材P161

22.下列选项中，属于会展人力资源内部招募方法的是（）。

A.档案法招聘

B.广告招聘

C.人才招聘会

D.校园招聘

正确答案：A

答案解析：内部招募方法:

1、工作公告

2、主管推荐

3、档案法

4、内部晋升和工作轮换

5、人才库和继任计划

参见教材P161

23.下列选项中，不属于会展人力资源外部招募方法的是（）。

A.档案法招聘

B.广告招聘

C.人才招聘会

D.校园招聘

正确答案：A

答案解析：外部招募可以利用广告招聘（包括报纸、杂志、广播电视和网络等），可以采取校园招聘，也可以利用各种人才市场和劳务市场等招聘，还可以委托猎头公司招聘等。参见教材P163

24.下列选项中，属于会展人力资源外部招募方法的是（）。

A.档案法招聘

B.广告招聘

C.工作轮换

D.工作公告

正确答案：B

答案解析：广告是人力资源外部招募的最常见的方法之一，它可以比较容易的从劳动力市场中招聘到所需的人才。参见教材P163

25.利用猎头公司招聘的方法经常用于（）的招聘，是一种（）方法。

A.高级人才内部招募

B.普通员工内部招募

C.高级人才外部招募

D.普通人员外部招募

正确答案：C

答案解析：猎头公司是指为组织寻找高级人才的服务机构。外部招募的主要方法有：广告、人才招聘会、校园招聘、猎头公司招聘、网络招聘、就业中介等。参见教材P165

26.（）是指用人单位通过学校或毕业生交流会等形式直接招募人员。

A.猎头公司

B.招聘洽谈会

C.发布广告

D.上门招聘法

正确答案：B

答案解析：人才招聘会是一种比较传统，也是一种最常用的招聘方法。招聘会搭建了求职者和用人单位沟通的桥梁，通过这种直接见面交流的方式，实现了人才和用人单位的双向选择。参见教材P165

27.以下不属于客观性考试的优点的是（）。

A.评分公正

B.易于评阅

C.易于考察应聘者的推理能力

D.可控制考试误差

正确答案：C

答案解析：客观性考试是以客观性试题为主要试题形式的考试，试题覆盖面广、信息量大，

可控制考试过程中的误差。客观性考试主要采用标准化的方法来控制考试过程中的主观因素。考试标准化具体包括试题编制的标准化、测试过程的标准化、评分记分的标准化、分数合成的标准化及分数解释的标准化等。优点是评分公正、抽样较广、免除模棱两可的答案，可以测出应聘者的记忆力和知识面，试卷易于评阅。参见教材P167

28.一般来说，在会展企业组织的招聘中，（）作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加下一轮测试。

A.面试

B.心理测试

C.笔试

D.个人简历

正确答案：C

答案解析：一般来说，在人力资源获取工作中，笔试作为对应聘者的初次选拔，成绩合格者才能继续参加下一轮选拔。参见教材P168

29.（）可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。

A.初步面试

B.结构化面试

C.非结构化面试

D.诊断面试

正确答案：C

答案解析：非结构化面试没有固定的面谈内容和程序，随机提问，不同的应聘者所回答的问题可能不同，这种面试的灵活性、综合性强，但耗费时间长，随意性大，不利于对面试进程的有效控制，难以保证面试的一致性和统一性，难以对被面试者之间进行比较。这种面试主要用于从事服务性和事务性的工作岗位。参见教材P169

30.一般来说，大多数岗位都不适合采用，仅用于高级管理人员测试的方法是（）。

A.压力面试

B.心理测试

C.笔试

D.背景调查

正确答案：A

答案解析：一般而言，除非岗位需要比较强的情绪稳定性和应变能力，除了高级管理人员的测试外，大多数岗位都不适合采用压力面试。参见教材P170

31.关于评价中心，以下描述不正确的是（）。

A.评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合甄选方法

B.评价中心法一般针对特定的岗位来设计、实施

C.模拟性是评价中心的最为显著的特点

D.评价中心是会展组织对员工进行考评的部门

正确答案：D

答案解析：第一，综合性。评价中心不是一种单独的测验方法或技术，而是多种测评方法与技术的综合应用。单个的心理测验、面试或工作情景模拟都不能称为评价中心法。

第二，针对性。评价中心是通过对目标岗位的工作分析所获得的工作内容和职务素质要求作

为出发点来设计测评技术的方法，因此具有很强的针对性。

第三，模拟性。评价中心方法主要通过应用与目标岗位工作具有高度相关的情景模拟练习来测量应聘者的能力与素质。评价中心一般包括一组情景模拟练习，模拟性是评价中心的最为显著的特点。

第四，公平性。评价中心在测试应聘者的素质与能力的过程中，要求有多名评价员共同对测试结果作出评价。每一位应聘者的评价结果都要由数名评价员经过多次讨论共同得出，因此能较好地避免评价的主观性，确保测试的公平。

参见教材P174

32.关于会展人力资源招聘的面试，以下描述正确的是（）。

A.一般作为初次选拔的方法

B.一般作为复试的方法

C.结构化的面试一般信度较低，应辅之以其他方法，确保面试的信度

D.非结构化面试因为面试官随机提问，所以容易节省时间

正确答案：B

答案解析：复试一般以面试的形式进行，公司中高层人员的招聘或公司所需特殊人才的招聘可以采取多轮面试或其他甄选方法。参见教材P179

33.关于绩效，以下描述不正确的是（）。

A.绩效是客观存在的有效的行为后果，是组织目标的实现程度

B.绩效是在工作过程中产生的效用

C.绩效应当有一定的可度量性

D.绩效本质上就是指产出

正确答案：D

答案解析：理解绩效的概念，需要注意以下几个方面：

（1）绩效是客观存在的有效的行为后果，是组织目标的实现程度。

（2）绩效是在工作过程中产生的效用。

（3）绩效应当体现投入与产出的对比关系。

（4）绩效应当有一定的可度量性。

参见教材P198

34.一般来说，员工绩效的基本特征不包括（）。

A.发展性

B.多因性

C.多维性

D.动态性

正确答案：A

答案解析：绩效会因时间、空间、工作任务和工作条件（环境）等相关因素的变化而不同，从而呈现出明显的多因性、多维性与动态性。参见教材P198

35.绩效反馈的主要目的是（）。

A.指出员工的不足

B.改进绩效

C.激励员工

D.提供更好的工作方法

正确答案：B

答案解析：对绩效考评出的各种资料信息进行综合分析得出如何进一步改进绩效，促进组织整体绩效的提高。参见教材P208

36.关于会展绩效考评的关键绩效指标法，以下描述错误的是（）。

A.关键绩效指标法是以组织总目标为依据，以员工绩效特征分析为基础进行绩效考评方法

B.关键绩效指标是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标

C.关键绩效指标用于衡量工作人员绩效表现，是绩效计划的重要组成部分

D.关键绩效指标是衡量流程绩效的一种目标式定性管理指标

正确答案：D

答案解析：关键绩效指标法（Key Performance Indicator，KPI）是以组织总目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映组织、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考评。

关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。在一个组织的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

关键绩效指标是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的标准体系，体现对组织战略目标具有增值作用的绩效指标，基于关键绩效指标进行管理，可以保证对组织有贡献的行为受到鼓励，同时也是连接组织绩效和个体绩效的桥梁，是进行绩效沟通的基石.参见教材P212

37.关于会展绩效考评的平衡记分卡方法，以下描述不正确的是（）。

A.本方法是由哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰创立的

B.从组织的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价

C.本方法作为一种绩效考核体系，不适合做组织战略管理

D.本方法能够通过全面、动态地考核组织、部门、个人绩效

正确答案：C

答案解析：平衡记分卡法是由哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰创立，它是具有绩效考评功能的管理系统。平衡记分卡从组织的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对组织的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制组织，最终实现组织的战略目标。参见教材P214

38.关于会展绩效考评的平衡记分卡方法，以下描述错误的是（）。

A.本方法是由哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰创立的

B.从组织的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价

C.本方法作为一种绩效考核体系，不适合做组织战略管理

D.本方法能够通过全面、动态地考核组织、部门、个人绩效

正确答案：C

答案解析：平衡记分卡法是由哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰创立，它是具有绩效考评功能的管理系统。平衡记分卡从组织的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对组织的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制组织，最终实现组织的战略目标。平衡记分卡设置了四个关键的管理层面，反映了四个方面的绩效。参见教材P214

39.以下属于描述法的绩效考评方法是（）。

度考核法

B.关键绩效指标法

C.强制比例法

D.比较排序法

正确答案：A

答案解析：描述法：（一）360度考核法（二）关键事件法。参见教材P215

40.以下属于绝对评价法的绩效考评方法是（）。

度考核法

B.关键绩效指标法

C.强制比例法

D.比较排序法

正确答案：B

答案解析：绝对评价法（绩效目标考核法、关键绩效指标法、等级考核法、平衡记分卡法）。参见教材P226

41.关于会展薪酬管理，以下选项中错误的是（）。

A.薪酬管理的目标是基于人力资源战略设立的

B.薪酬管理不但要注重日常行政工作，还要重视团队性、战略性、规范性和制度性的规划设计调控工作

C.薪酬管理就是及时准确地给员工发放薪酬

D.薪酬管理的目的不仅是让员工获得一定的经济收入，而且还要引导员工的工作行为、激发员工的工作热情，不断提高他们的工作绩效

正确答案：C

答案解析：会展薪酬管理是薪酬管理的理念、流程和方法等在会展组织运营管理中的具体应用，是会展企业针对员工所提供的服务来确定薪酬水平、薪酬结构以及薪酬形式的动态管理过程。参见教材P235

42.以下不属于职务工资制特点的是（）。

A.严格的职务分析，比较客观公正

B.职务津贴高，比较稳定

C.严格的职务等级

D.科学评价职务能力

正确答案：D

答案解析：职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，比较稳定；严格的职务等级，并对应严格的工资等级。职务工资制的弊端是：容

易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。参见教材P239

43.以下不属于职能工资制特点的是（）。

A.基于员工能力

B.职务津贴高，比较稳定

C.薪酬指标的设计难度大

D.科学评价职务能力

正确答案：B

答案解析：职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。设计职能工资制的难点在于：能不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。职能工资制相比职务工资制要相对科学、合理，它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不是把员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。但是，由于评估员工能力相对困难，设计基于能力的薪酬指标的难度也很大，所以科学评价能力是这一工资制度的难点。职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。参见教材P240

44.员工的薪酬主要根据其所担任职务的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的来决定。员工的薪酬随职务的不同而变化，这种工资制度类型为（）。

A.职务工资制

B.职能工资制

C.绩效工资制

D.组合工资制

正确答案：A

答案解析：职务工资制是指首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。这种薪酬体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。参见教材P240

45.以下属于绩效工资制特点的是（）。

A.基于员工能力

B.职务津贴高，比较稳定

C.薪酬与绩效挂钩

D.薪酬与绩效挂钩

正确答案：C

答案解析：绩效工资制的特点，一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例较高，浮动部分比较大。参见教材P240

46.关于岗位工作评价，以下描述错误的是（）。

A.岗位工作评价是测定每一岗位在其企业内部价值结构中所占位置的技术

B.岗位工作评价是解决薪酬内部公平性的重要工具

C.岗位工作评价侧重对员工所在岗位的工作中支出的劳动量的衡量

D.岗位工作评价同时考虑员工的工作能力或在工作中的表现

正确答案：D

答案解析：岗位工作评价是一种系统地测定每一岗位在其企业内部价值结构中所占位置的技术，是解决薪酬内部公平性的重要工具。它以岗位职责和任务在整个工作中的相对重要程度的评价结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对任职者的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑员工的工作能力或在工作中的表现。参见教材P245

47.关于薪酬预算，以下描述不正确的是（）。

A.会展薪酬预算方法主要有自上而下预算法和自下而上预算法两种

B.薪酬预算与企业的财务状况关系不大

C.薪酬预算最为重要的目标就是实现劳动力成本和企业收益之间的平衡

D.薪酬预算规定了预算期内可以用于支付薪酬费用的资金

正确答案：B

答案解析：薪酬预算对企业的财务状况有着重要影响，它可以清晰地反映出组织的人力资源战略，直接关系到企业的经营状况和员工的心理感受，所以具有相当的敏感性。参见教材P251

48.以下不属于薪酬控制的主要指标的是（）。

A.人均薪酬成本

B.人工费比率

C.人工成本比较

D.营运成本

正确答案：D

答案解析：薪酬控制的主要指标包括人均薪酬成本、人工费比率和人工成本比较。参见教材P253

二、多项选择题

1.人力资源信息收集的方法有（）。

A.普查法

B.统计报表法

C.文献法

D.重点调查法

E.档案法

【本题3分】

正确答案：ABD

答案解析：人力资源信息收集方法有：普查法、重点调查法、典型调查法、抽样调查法和统计报表法等。参见教材P63

E

2.关于会展人力资源信息系统，以下表述正确的是（）。

A.会展人力资源信息系统对会展企业人力资源管理所有领域提供支持

B.会展人力资源信息系统应记录会展企业的全部信息

C.会展人力资源信息系统用于收集、汇总和分析有关人力资源的信息

D.会展人力资源信息系统不但对员工管理提供支持，还对员工有内部扩展功能

E.一个有效的人力资源信息系统能够动态直观地反映企业人力资源的现状

【本题3分】

正确答案：ACDE

答案解析：在会展企业构建与实施人力资源信息系统的过程中，需要注意以下事项：

1、项目需要由主要领导全力支持和推动

2、成立项目小组

3、关键成员不能兼职

4、建立良好的项目组织体系和项目管理制度

5、与软件设计人员要进行充分沟通

6、明确项目的实施目标，做好过程控制

7、企业要建立自己的辅助实施队伍

8、培训工作必须到位

参见教材P85

E

3.参加招聘会前，关于招聘人员的准备，说法正确的有（）。

A.招聘人员的服装服饰整洁大方

B.现场人员要有用人部门的人员

C.所有的人在回答问题时要口径一致

D.现场人员最好有人力资源部的人员

E.对求职者可能问到的问题对答如流

【本题3分】

正确答案：ABCDE

答案解析：招聘前应做好以下准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。参见教材P94

E

4.在工作说明书中，以下属于“工作职责”部分的有（）。

A.职责概要

B.技能要求

C.教育经验

D.工作权限

E.考核标准

【本题3分】

正确答案：ADE

答案解析：工作职责包括以下几个方面：

1、职责概要；

2、具体职责；

3、工作权限；

4、注意避免的过失；

5、考核。

参见教材P132

E

5.工作说明书的内容包括（）。

A.资料

B.岗位基本资料

C.政治面貌

D.心理品质要求

E.工作内容和要求

【本题3分】

正确答案：BDE

答案解析：编写日期

工作状况

职位名称

工作概要（工作职责提要）

工作职责和责任的详细清单

所受监督

重要联系

要参加的有关会议和要归档的报告

能力或职位要求

所需的教育和经验

职业流动（工作承担者以后可以胜任的职位）

参见教材P132

E

6.外部招募的不足主要体现在（）。

A.进入角色慢

B.筛选的难度大且时间长

C.招募成本高

D.影响内部员工的积极性

E.决策风险大

【本题3分】

正确答案：ABCD

答案解析：外部招募的缺点主要有：

①由于信息的不对称，对应聘者的甄选难度大、成本高，应聘者实际水平和能力很难准确判别。因此，不称职者会占有一定比例；

②应聘者带来的文化可能与企业文化有冲突，即出现所谓的“水土不服”现象，无法融入企业文化的潮流中，可能使本企业成为外聘人员另谋高就的“中转站”；

③应聘者入选后对组织的各方面情况需要有一个熟悉的过程，需要花费较长的时间来进行培训和定位，不能迅速进入角色开展工作，培训成本高；

④如果组织中有胜任能力的人未被选用或提拔，外部招募的做法会挫伤组织员工的积极性。参见教材P157

E

7.非结构化面试的优点主要体现在（）。

A.灵活自由

B.问题因人而异

C.标准统一

D.得到信息较深入

E.效率较高

【本题3分】

正确答案：ABD

答案解析：非结构化面试：非结构化面试没有固定的面谈内容和程序，随机提问，不同的应聘者所回答的问题可能不同，这种面试的灵活性、综合性强，但耗费时间长，随意性大，不利于对面试进程的有效控制，难以保证面试的一致性和统一性，难以对被面试者之间进行比较。这种面试主要用于从事服务性和事务性的工作岗位。参见教材P169

E

8.面试应避免的误区有（）。

A.晕轮效应

B.经验主义

C.个人偏好

D.首因效应

E.以偏概全

【本题3分】

正确答案：ABCDE

答案解析：面试应避免的误区

由于面试带有很大的主观色彩，因此在实施过程中，会受到一些人为的因素影响。面试应避免以下误区：

（1）晕轮效应

（2）首因效应

（3）个人偏好

（4）以偏概全

（5）经验主义

参见教材P172

E

9.关于心理测试，描述正确的是（）。

A.遵循严格的程序

B.一种比较先进的测试

C.与笔试相比，更加规范

D.在国外被广泛采用

E.将人的某些心理特征数量化

【本题3分】

正确答案：ABCDE

答案解析：心理测验是通过一系列的科学方法测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。根据测验的内容，可把心理测验分为能力测验、人格测验和职业兴趣测验等。参见教材P173

E

10.评价中心一般主要采用（）方法。

A.专家面谈

B.小组讨论

C.文件筐测验

D.心理测验

E.情景模拟

【本题3分】

正确答案：BCDE

答案解析：评价中心法从广义上讲，包括笔试、面试、心理测验、公文筐、演讲、角色扮演、情景模拟、小组讨论、管理游戏、案例分析等等在内的全部的人力资源测评方法。参见教材P175

E

11.具体来讲，会展企业在进行人才测试时，主要采用（）方法。

A.专家面谈

B.小组讨论

C.文件筐测验

D.心理测验

E.情景模拟

【本题3分】

正确答案：BCDE

答案解析：会展人力资源甄选的主要方法有：笔试、面试、心理测试、评价中心等方法。其中，评价中心的方法是一种以情景模拟为主要形式的综合性的人力资源甄选方法，该方法综合了公文筐、角色扮演、无领导小组讨论、演讲、管理游戏等多种方法，评价具有很强的针对性，有效避免了主观性。参见教材P189

E

12.采用目标管理法来考评绩效，在制定目标时应注意（）。

A.目标的具体性

B.目标数量不宜过多

C.目标要可测量

D.员工参与目标制定

E.应制定达到目标的详细步骤和时间框架

【本题3分】

正确答案：ABCD

答案解析：首先，设定绩效目标。由员工来制定特定的目标，而这些目标往往要与上司进行讨论、回顾和修改，从而最终使双方都满意，员工在设定目标的同时，还必须制定达到这一目标所应采取的方式、方法；其次，制定被考核者达到目标的时间框架，通过对时间的有效约束，保证组织总目标的实现；再次，将实际绩效水平与设定的绩效目标进行比较，查找工作实施过程中的优缺点，并进一步完善绩效标准。最后，回顾员工工作与会展组织工作之间的联系。参见教材P211

E

13.采用目标管理法来考评绩效，在制定目标时应避免（）。

A.目标的不具体

B.目标数量过多

C.目标不可测量

D.员工参与目标制定

E.制定达到目标的详细步骤和时间框架

【本题3分】

正确答案：ABC

答案解析：目标考核法的实施步骤及过程包括以下几个方面：首先，设定绩效目标。由员工来制定特定的目标，而这些目标往往要与上司进行讨论、回顾和修改，从而最终使双方都满意，员工在设定目标的同时，还必须制定达到这一目标所应采取的方式、方法；其次，制定被考核者达到目标的时间框架，通过对时间的有效约束，保证组织总目标的实现；再次，将实际绩效水平与设定的绩效目标进行比较，查找工作实施过程中的优缺点，并进一步完善绩效标准。最后，回顾员工工作与会展组织工作之间的联系。参见教材P211

E

14.以下属于会展薪酬管理原则的有（）。

A.合法性原则

B.经济性原则

C.公平性原则

D.平衡性原则

E.动态性原则

【本题3分】

正确答案：ABCE

答案解析：（一）合法性原则

（二）公平性原则

（三）经济性原则

（四）及时性原则

（五）动态性原则

参见教材P237

E

15.会展企业员工薪酬管理的基本目标不包括（）。

A.确立薪酬激励机制

B.保证内部公平

C.吸引并留住优秀人才

D.保证外部公平

E.合理控制企业设备成本

【本题3分】

正确答案：DE

答案解析：薪酬管理的目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。因此，薪酬管理作为一种人力资源职能管理活动，它必须服从于企业战略管理的需要。薪酬设计必须充分考虑组织发展战略和自身的发展阶段，应有利于强化企业的竞争优势和组织战略的实现。参见教材P237

E

16.薪酬调查经常使用的方法有（）。

A.电话调查法

B.非正式讨论

C.问卷调查

D.权威资料法

E.询问应聘和录用人员

【本题3分】

正确答案：ABCDE

答案解析：薪酬调查的方法

1、非正式调查（1）电话询问（2）非正式讨论（3）询问应聘和录用人员（4）其他方法

2、正式调查

3、权威资料法

参见教材P247

E

17.会展人力资源培训与开发的作用体现在（）。

A.有利于员工的自我实现

B.有利于提高员工的专业能力

C.有利于提高会展企业工作效率

D.有利于企业文化的传播和发展

E.有利于企业核心竞争力的提升

【本题3分】

正确答案：ABCDE

答案解析：（一）有利于提高员工的专业能力

（二）有利于提高会展企业工作效率

（三）有利于员工的自我实现

（四）有利于企业文化的传播和发展

（五）有利于企业核心竞争力的提升

参见教材P274

E

18.在跨文化人力资源管理的实践中，存在四种主要的模式，分别是（）。

A.民族中心主义模式

B.多中心主义模式

C.威权主义模式

D.全球中心主义的模式

E.地域中心主义模式

【本题3分】

正确答案：ABDE

答案解析：在跨文化人力资源管理的实践中，存在四种主要的模式，分别是：民族中心主义模式、多中心主义模式、全球中心主义的模式，地域中心主义模式。参见教材P339

E

19.关于会展人力资源管理的挑战，以下选项正确的是（）。

A.全球化深刻地改变着这个世界，跨国会展企业越来越多，会展人力资源管理正面临着全球化的挑战

B.新技术深刻地推动着会展企业员工素质的转型和管理模式的变革

C.会展产业发展的地域差异带来的人力资源管理难题

D.人力资本开发的挑战

E.会展网络化发展的挑战

【本题3分】

正确答案：ABD

答案解析：会展人力资源管理的挑战主要来自三个方面，分别是：全球化的调整。新技术的挑战和人力资本开发的挑战。参见教材P341

E

20.以下选项中，属于国际会展产业发展趋势的有（）。

A.全球化趋势

B.区域化趋势

C.集团化趋势

D.专业化趋势

E.网络化趋势

【本题3分】

正确答案：ACDE

答案解析：从总体来看，国际会展产业发展呈现以下发展态势：

（一）全球化趋势（二）集团化趋势（三）专业化趋势（四）网络化趋势（五）大数据趋势参见教材P311—313

E

三、判断题

1.人力资源的能动性是区别于其他资源的最根本的特点。（）

正确答案：对

答案解析：人力资源的能动性被认为是区别于其他资源的最根本的特点。参见教材P8

对错

2.如何有效地设置岗位和科学地配置资源的问题是会展组织与工作体系设计的核心。（）正确答案：对

答案解析：参见教材P30

对错

3.对于会展组织人力资源管理来说，战略性原则是第一原则。（）

正确答案：对

答案解析：对于会展组织人力资源管理来说，战略性原则是第一原则。参见教材P52

对错

4.薪酬计划是组织保持竞争力的关键。（）

正确答案：对

答案解析：薪酬计划是组织保持竞争力的关键。参见教材P55

对错

5.中层部门是人力资源需求最敏感的部门，做好人力资源需求的测算需要充分考虑中层部门的意见。（）

正确答案：错

答案解析：各基层业务部门是人力资源需求最敏感的部门，做好人力资源需求的测算需要充分考虑基层部门的意见。参见教材P59

对错

6.重点调查法是从全部调查对象中选择一批具有代表性对象的进行调查。（）

正确答案：错

答案解析：典型调查法是从全部调查对象中选择一批具有代表性对象的进行调查，而重点调查则是选择一批重点进行调查。参见教材P63

对错

7.人员接替图法又叫做人员继任计划法，是预测管理人员内部供给的最简单的方法。（）正确答案：对

答案解析：人员接替图法又叫做人员继任计划法，是预测管理人员内部供给的最简单的方法。参见教材P70

对错

8.马尔可夫分析法是组织内部人力资源供给预测的一种方法。（）

正确答案：对

答案解析：马尔可夫分析法应用于人力资源管理领域，是组织内部人力资源供给预测的一种方法。参见教材P71

对错

9.人力资源是关系到会展项目管理成功与否的决定性因素。（）

正确答案：对

答案解析：参见教材P75

对错

10.人力资源信息系统只包含会展企业内部人力资源的数据。（）

正确答案：错

答案解析：人力资源信息系统应涵盖从人力资源规划、招聘、选拔到薪酬管理、培训与开发等各个环节，并提供各种查询统计功能与报表输出功能。参见教材P75

对错

11.会展企业、会展行业社团、各行各业的产业组织的会展部门都属于会展组织。（）

正确答案：对

答案解析：会展企业、会展行业社团、各行各业的产业组织的会展部门都属于会展组织。参见教材P111

对错

企业人力资源管理分析

企业人力资源管理分析 摘要：“一带一路”是经济发展新常态下提出的集政治、经济、文化为一体的重要倡议，范围从国内延伸到亚非欧各国，对推动经济发展一体化具有重大意义，同时也为企业发展提供了更广阔的空间和平台。本文基于“一带一路”的发展背景，着重分析企业人力资源管理存在的问题以及“一带一路”的发展对企业人力资源管理的推动和创新。 目前，企业管理者都清楚地认识到人力资源在企业发展中的作用，尤其是“一带一路”的发展进一步突出了人才的重要性，但大多数企业并没有树立科学的人力资源管理理念，仍用简单、机械的制度对人力资源进行管理。而且，许多企业管理者只重视员工技能的培养，忽略了综合素质的提高。但随着现代人力资源管理的发展及“一带一路”倡议的实施，许多企业人力资源的管理模式已经不能适应当前的经济发展形势，必须进行调整和完善。 一、缺乏科学长效的人力资源规划 人力资源规划是企业从自身战略目标出发，根据内外部环境的变化，对企业未来人力资源的需求和供给状况进行分析，以确保在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，从而实现人力资源与其他资源的合理配置。目前，许多企业的人力资源规划管理还处于较低水平，企业在制定自身发展战略时，并没有制定相应的人力资源管理规划，无论人力资源的整合还是人力资源的开发等，均存在着许多问题。往往在管理发生问题后才采取措施进行补救，如在岗位空缺时才考虑招聘；在员工素质水平不符合需要时才考虑培训。由于缺乏系统、有效的发展规划，导致人力资源管理存在较大的随意性，人才闲置、浪费、流失现象严重，严重制约企业的发展。在“一带一路”发展背景下，企业必须制定科学的人力资

源管理规划，加大人才建设的投资，吸收高素质人才，以适应新时期企业发展的需要。 二、企业人才选用不合理，培训不足 人才选拔是人力资源管理的首要环节，关系到整个企业发展的人员质量。但目前许多企业缺乏合理的人才选拔制度，选拔方式仍然以领导任命为主。面试环节缺乏科学设计，主要依靠招聘人员的经验及主观印象来选拔人才，对潜在能力及综合素质的挖掘不足。在家族式企业中还普遍存在用人唯亲、用人唯近的情况，裙带关系普遍，造成人才浪费和流失。此外，大多数企业缺乏合理的培训规划，培训内容以应急需求为主，所谓对员工的培训仅仅局限于师傅带徒弟，并没有进行系统化的安排。同时许多企业管理者认为现在的人才市场供过于求，用人完全可以直接到市场上招聘。这一系列问题不仅不利于员工自身能力的提高，也不利于企业的长远发展。目前“一带一路”倡议的实施对接受过专业培训的高素质人才尤其是国际化人才的需求强烈，企业必须完善人才选拔与培训机制，更好地适应“一带一路”倡议来促进自身的发展。. 三、缺乏科学的绩效考核与激励制度 人力资源是企业最宝贵的资源，设计一套行之有效能调动员工积极性的科学考评机制，不但能成倍挖掘出员工潜在的价值，而且还会极大地避免浪费和损耗，从而降低成本，提高自身的竞争力。但目前我国许多企业考评机制不科学、不严谨，考核方法多为定性的，主要侧重对员工态度的考核，在考核实施过程中较多依据领导的主观判断，而考核内容也多局限于员工对工作任务的完成程度和出勤情况，员工处于被动地位，绩效考核没有发挥很好的作用。由于企业内部缺乏一个公平有效的考核机制，很难对每位员工做出合理对待，容易引起员工的不满，打击员工的工作积极性。另外，大多数企业的激励机制比较单一，过于看重物质激励，忽视了精神激

浅谈企业人力资源管理工作的难点

浅谈企业人力资源管理工作的难点 从事人力资源工作多年，不同的阶段有不同的感受。在做人事文员的时候，总认为人事工作虽然繁杂，但只要认真努力就可以做好；做主管的时候，觉得规划做好了，自己监督着完成就不会有什么问题；等做经理做总监的时候，越来越深刻感觉到人力资源管理工作的诸多难处和无奈。 首先，做人力资源管理难，难于企业文化的营造。我看过一些调查报告，说中国企业平均只有两年多的寿命，这是令人深思的问题。一般民企做不长，做不强，技术和管理问题都是表面的，最根本原因是企业文化和团队没有建设好。企业文化不是一种口号，而是一种要求，是企业主对企业发展的目标和规范准则，也就是企业主的要求和愿望。而这种要求和愿望又是通过企业管理制度、战略目标和行为规范体现在具体的工作中的每一点、每一滴的要求，是企业发展的内在动力，是一种内涵的东西。这要求全员紧紧团结在这种要求下，形成强大的团队凝聚力，这样才能战无不胜，攻无不破，形成王者之师。然而，一些企业内部缺乏团队精神，企业内耗就多了。我和各行业人事经理说起这个问题时，大家都感慨将近有一半的工作时间是去解决这些无谓的内耗。因为部门间的摩擦太多，个人间的摩擦太多。这不是一个管理制度或者管理手段的问题，而是一个文化的问题。没有包容心，只站在自己立场，就不会顾全大局；不顾全大局，就学不会妥

协；不会妥协，就天天吵架，你争我斗———企业就在这样的内耗中完蛋了。 人力资源管理必须要用文化管理，因为价值管理是没有上限的，一定会有人出更高的价值。拥有了企业文化这个杠杆，管理会来得容易而且有效的多。我们要打造一支强大而具有竞争力的王者之师，就要建设好我们的企业文化。一个公司的辉煌并不是仅仅由业绩和大单组成，而是源于我们身边的每一件小事，我们是否都是按照统一的标准来要求自己了，这些是否已经成为我们自觉的行为，是否形成企业的凝聚力，是否形成具竞争力的公司特有的企业文化。企业文化的形成就是这样一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程。重视企业文化宣导，包括战略规划、制度制订、业务推介、各种会务及活动组织开展，都要紧紧围绕企业文化主导思想开展。长久以后，企业文化的宣传潜移默化，员工就会潜意识贯彻和执行企业文化的思想去做事，也会在这种规范的指引下形成一种良好的习惯和准则，形成和创造了公司的文化氛围，从而沉淀文化底蕴，这样才能形成一个企业的文化。在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。种下一粒种子，只能收获一颗大树，而播种一个思想，却能影响一片森林。只有文化基础做好了，让企业文化好好地引导我们年轻的热情和冲动，将我们狼性十足的年轻激情团结在一起，才能促使公司稳定增长和飞速的发展。 人力资源管理工作难处之二在于沟通协调。劳资之间存在利益关

现代企业人力资源管理概论

现代企业人力资源管理概论 总分：100 一、单选题（共20题，共20分） 1、企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最小的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（）(1分) A:优化原理 B:能位匹配原理 C:互补原理 D:激励强化原理 2、一个人在职业生涯中主要关心工作中的的成长，发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（）(1分) A:立业与发展阶段 B:职业探索阶段 C:职业维持阶段 D:职业衰退阶段 3、确定和持续追踪高潜能员工计划，以满足高潜能员工发展的需要的是（）(1分) A:管理梯队 B:管理继承人计划 C:员工接替模型 D:双重职业发展通道 4、一种信息双向性交流培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，并且是一种非常有特色的培训方法，是指（）(1分) A:案例研究法 B:角色扮演法 C:头脑风暴法 D:个别指导法 5、因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（）(1分) A:安置成本 B:重置成本 C:机会成本 D:离职成本 6、下列属于工兵型员工的激励技巧的是（）(1分) A:别试图告诉他们怎么做 B:给他们机会，充分地和他人分享感受 C:肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D:多给他们出主意、想办法 7、作为一种有效的激励措施，晋升对下列哪种人员最具吸引力（）(1分)

A:专业技术人员 B:销售人员 C:一线生产人员 D:管理人员 8、目标管理过程中最重要的阶段是（）(1分) A:有效目标的设置 B:目标的执行 C:过程检查 D:自我调节 9、有关大型企业绩效考评的特点叙述错误的是（）(1分) A:拥有比较完善的员工绩效考评体系 B:一线经理应该承担绩效考评的职能 C:可以吸收每一位员工亲自参与考评 D:以主观考评为主 10、下列有关薪酬优点的描述属于技能或能力薪酬的是（）(1分) A:实现了真正意义上的同工同酬 B:有助于高度参与型管理风格的形成 C:有利于职业轮换 D:有利组织结构的扁平化 11、招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（）(1分) A:全国或世界范围 B:跨地区 C:招聘单位所在地 D:高校 12、下列关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点描述正确的是（）(1分) A:销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作 B:易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C:成本相对固定，却照样能鼓励竞争 D:见效快 13、企业为了实现某一目标而把不同领域工作的具体不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目，这是组织发展的（）(1分) A:小型化 B:弹性化 C:虚拟化 D:扁平化 14、下列雇员流出形式中属于自然流出的是（）(1分) A:辞职

公司人力资源管理中存在的问题与分析对策

公司人力资源管理中存在的问题与分析对策“人”的管理是企业管理中最核心、最具有挑战性的因素，企业文化建设离不开人力资源管理。公司近年来以企业文化建设为核心，倡导以人为本、厚德载物的文化理念，大力营造和谐健康的企业文化氛围，并以此引领各项工作，努力实现：员工认真工作，为企业发展献计献策，推动企业持续稳定健康发展; 企业打造员工能够发挥个人才智的平台，保障员工权益和付出得到应有的回报，最终做到企业和员工实现双赢。但是在具体实施过程中，存在着一定的问题，特别是在企业文化建设与人力资源管理之间，存在较为突出的矛盾。一方面公司自上而下大力倡导以人为本的企业文化，另一方面企业人才流失、专业人员缺乏的现状难以回避，亟需我们认真研究并加以解决。下面，针对这一问题，结合个人工作经历提出一些浅见，请各位领导和同事批评指正。 一、公司人力资源管理中存在的问题与分析 1、专业人员缺乏。7月31日召开的公司基层党政主要负责人会议上，张忠惠总经理在主题讲话中专门提到专业人员缺乏的问题，公司专业人员严重匮乏的状况由此可见一斑。一是公司新成立项目部在定岗定员选拔专业人员时，难度很大，关键岗位人员迟迟难以到位，往往需要项目部领导利用个人以往工作关系“招兵买马” ; 二是公

司人力资源公司专第 1 页

业人员储备不足，新项目成立后专业人员调配捉襟见肘，甚至一名预算员、技术员和测量工，都需要公司领导班子成员亲自过问; 三是专业人员缺乏不仅仅局限于技术、质检、测量和计经等专业，基层单位办公室、党群、物资、劳资专业同样存在人员缺乏问题，基层单位时有管理人员随意转岗的现象。 2、员工技能达不到岗位工作要求。在日常交流中，发现不少基层单位领导在员工日常管理中有一些共同的感慨和体会，即有不少下属员工不能胜任本职工作，一个人的工作有时需要两个以上的人员来完成，同时不少员工技能和能力比较单一，能搞内务的对外协调沟通差，业务能力尚可却管理水平不足，能写的不能说，能说的写不了。复合型员工普遍缺乏，成为目前基层单位工作中的一个难题。 3、专业岗位人员收入与市场行情有一定差距。随着国内市场经济的发展完善和专业人员的流动加剧，逐渐形成了专业人员的市场价值，其高低取决于市场的需求。而近年来国内基础设施建设和房地产开发如火如荼，成熟的技术、预算等专业人员在市场上谋得一份工作没有较大困难。公司受电建市场大环境、上级政策和自身决策影响，在发展中存在基层单位发展不均衡、相同岗位收入不同的问题。有些基层单位专业人员收入与市场行情有较大差距，一定程度上影响了部分专业人员的心态。

人力资源管理案例及参考答案

人力资源管理案例及参考答案一、案例分析:苏澳玻璃公司的人力资源规划 人力资源管理部门针对公司存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇,从企业总体的发展战略出发，以远景规划所规定的目标为方向制定和实施战略性人力资源管理，具体做到： 1、制定和实施提高公司在人才市场上吸引力的政策 (1)建立和完善与公司战略相匹配的薪酬战略； (2)经常进行招聘，而不是在空缺出现或将出现的时候才来填补； (3)详细说明其业务需要的人员的类型和资格要求； (4)将有才能的人安排在挑战性的工作岗位上； (5)将在职培训作为有效的培训和职业发展的基本手段： (6)让业绩不佳者及时离开职位； 2、重视新员工培训，提供现实的工作展望 工作初期的感受对激发员工对企业的忠诚度和认同感极为重要，所以应特别注意“迎新培训”。对工作初期的研究表明：绝大多数人都是怀着极大的期望走上新的工作岗位。而在工作初期的期望如果没有得到满足，结果造成员工高度不满和员工大量流失。为了减少这一问题的发生，应给予新员工现实的工作展望，向他们阐明工作和公司的吸引人和不那么吸引人的方面。 3、核查现有人力资源 这一工作是实施有效的人力资源规划的基础，它的质量将对今后的人力资源规划，招聘工作产生最直接的影响。核查现有人力资源的关键在于掌握公司目前人力资源的数量、质量、结构、分布状况及今后的走势。 4、实施有效的人力资源规划使招聘工作变被动为主动 人力资源管理部门从公司的发展战略及经营战略的制定、实施过程中。在制定或实施一个关于自己未来发展方向的规划时，充分认识到公司目前的人力资源现状与未来所要求达到的人力资源状况之间是一种怎么样关系。通过实施有效的人力资源规划，主动地进行人力储备，而使招聘工作变被动为主动。 5、加强人力资源规划的实施与评价 在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家对人力资源管理部门的工作进行检查评价。通过检查，对下季度应采取的措施达成一致意见。 二、案例分析：华为的人力资源体系基础 华为在人力资源管理上最具特色的是股权激励和任职资格体系。华为员工的薪酬包括工资、奖金、股权或期权，以及福利共四个部分。一般国内企业主要关注工资和奖金这种短期激励方式，事实上，对知识型企业的核心人才而言，股权或期权的长效激励才是最不可或缺的。采取长效激励的依据之一是所谓的“利益共同体”。由于管理层及核心员工与股东的利益不完全一致，由此会产生高额的代理成本，如果股东拿出一部分股权使双方形成利益捆绑，看起来是减少了股东利益，但最后换来的是一起把“饼”做大之后股东收益的更大化。采取长效激励的依据之二是“知识资本化”。过去只认财务资本创造价值，现在人力资本(知识资本)与财务资本共同创造价值的观念已经得到普遍认同。华为以虚拟股权的方式，让骨干员工都成为企业的虚拟股东，在基本维持原始股东地位的同时，实现了知识的资本化，从而极大地调动起了员工的积极性和创造性。单依靠物质激励还不行，正如任正非所说的：“我

公司人力资源管理工作计划2020(5篇)

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公司人力资源管理工作计划2020(5篇) 前言：工作计划是对一定时期的工作预先作出安排和打算时制定工作计划，有了工作计划，工作就有了明确的目标和具体的步骤，大家协调行动，使工作有条不紊地进行。工作计划对工作既有指导作用，又有推动作用，是提高工作效率的重要手段。本文档根据工作计划的书写内容要求，带有规划性、设想性、计划性、方案和安排的特点展开说明，具有实践指导意义。便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：公司人力资源管理工作计划2020 2、篇章2：公司人力资源管理工作计划2020 3、篇章3：公司人力资源管理工作计划2020 4、篇章4：公司人力资源管理工作计划2020 5、篇章5：公司人力资源管理工作计划2020 篇章1:公司人力资源管理工作计划2020 一、指导思想 针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象， 结合公司“十三五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工

程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。 二、编制原则 （一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。 （二）面向全员，突出重点。 （三）集中管理，统筹安排，责任明确。 （四）盘活资源，注重实效。 三、培训的主要任务 （一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。 2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手

人力资源管理概论笔记

人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。

企业常见的人力资源管理问 题案例解析

企业常见的人力资源管理问题案例解析 引言： 中国改革开发30年以来，经济高速发展，不少中小企业也随着发展的潮流迅速扩大规模，造成了中小型企业内部的人员冗杂等人力资源管理问题。如果没有搭建科学合理的人力资源管理体系进行指导和辅助，很容易造成人力资源的浪费以及人力资源成本的高昂等这样的人力资源管理问题。在这种情况下，这些企业搭建合理的人力资源管理体系就显得很有必要了。人力资源管理体系能够给员工们一个工作的规范及标准，让每个员工知道自己的职责所在以及减少管理人员的人力资源管理问题。这样可以提高员工的效率进而提升中小型企业的效益。那么企业该如何解决自身的人力资源管理问题呢？人力资源专家——华恒智信在这方面有着多年的关注和研究。本文是华恒智信为某企业实施的关于人力资源管理问题解决案例项目纪实。 【客户评价】华恒智信咨询团队准确把握了企业发展的阶段以及当前阶段中所面对的主要问题，转变了我们工作的思路，提出的加强渠道激励、销售服务的标准化和把握市场面向客户需求的方针有利于提高企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展，为企业提供了一种非常合理有效的管理思路。 【客户行业】电子元器件行业 【问题类型】规范人力资源管理制度 【客户背景及现状问题】 广州市某电子有限公司成立于2002年，现有员工近400人，公司是一家专业生产和销售塑封高压二极管、高压硅堆、高压整流器的企业，其生产的产品适用于微波炉、医疗器材、激光电源、负离子臭氧发生器、消毒电子、静电喷涂等领域。凭借先进的生产设备、精准的检测仪

器以及强大的销售网络，公司获得了迅速的发展。 该电子公司属于劳动力密集型的中小型企业，其生存之道就在于相对较低的人力成本所带来的较低的产品生产成本。但是，与其他同类企业一样，该电子公司面临招不到合适的人才、留不住人才的难题，自然也加大了人力资源管理的成本。因此，企业领导邀请华恒智信进驻企业，帮助企业解决人力资源管理上的问题，降低人力资源管理成本，从而保持产品成本低的竞争优势。 【现状问题】 经过深入的调查和分析，华恒智信顾问团队发现该公司的人力资源管理主要存在以下几个方面的问题： 1、欠缺长远的人力资源规划。与很多创业型企业类似，该公司的创业之初只关注“产量”、“业绩”等指标，对人力资源管理缺乏明确的概念，其所开展的人力资源管理活动也多为事务性工作。目前，该企业的人力资源管理活动多为应急性工作，存在着很大的随意性，处于缺人就招聘、社会上流行什么就培训什么的状态，并未开展必要的人力资源规划。人力资源规划的欠缺也使得企业的人力资源管理无法和企业的发展战略相结合，人力资源管理活动缺乏系统性，导致人力资源管理水平跟不上企业发展的步伐，最终影响企业发展。另一方面，“人事部”也只是执行领导的命令，或是忙于事务性工作，无暇估计人力资源管理系统的搭建，甚至部分人力资源管理职能也未有效履行，比如，员工入职培训、绩效考核等。 2、一线操作工人文化素质参差不齐，人员结构不合理。生产一线操作工人文化素质低参差不齐，导致企业缺乏自主创新的潜力，与企业要实现从“中国制造”到“中国创造”的转变这一目标要求相差甚远。另一方面，该公司生产一线操作工人的人员结构不合理，主要表现在以下几个方面：（1）普通人力资源比重比较大，占到40%；（2）技能型人力资源短缺。（3）创新型人力资源严重短缺。我国中小型电子元器件企业普遍存在高层人才匮乏的现象。 3、人力资源管理流程缺乏规范性。在人员招聘方面，由于缺乏规范

企业人力资源管理概论

第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。 一、劳动资源的稀缺性 p1 １、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。 ２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。 ３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 二、效用最大化 个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。 三、劳动力市场 劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。 就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。 劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。

劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。 四、劳动经济学的研究方法 ㈠实证研究方法 重点：研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。 特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。㈡规范研究方法 规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。 互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷 实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。

华为公司人力资源管理体系

华为公司人力资源管理体系 第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式 一、公司人力资源管理的组织体系图 华为公司人力资源管理体系 二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责： HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。 2、人力资源管理委员会的成员： 主任：人力资源总裁 成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。 秘书机构：人力资源部 3、人力资源管理委员会的运作： 会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议 三、人力资源管理部工作职责 1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。 2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。 3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。 4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。 5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，

促进员工能力的提升和人岗匹配。 6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。 7.根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。 8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。 9.根据公司对人力资源体系的要求，建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制，促进人力资源体系的成长满足业务的需要。 四、人力资源管理部与干部部（处）的工作界面 人力资源部是干部部（处）的业务主管部门，公司人力资源政策和制度由人力资源部制订后，各干部部（处）负责制度的细化，在公司的统一框架内，把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的，具有可操作性的政策和制度。 如：人力资源部制订公司的《中基层员工绩效考核办法》后，各干部部（处）在此办法的范围内，结合研发、市场、生产、技术支援、财经等不同业务的特点，将其细化为可操作性的各部门绩效考核规范。各干部部（处）细化后的政策、制度须报人力资源部审批和备案，在人力资源部的监控和指导下实施。 第二章管理者的人力资源管理职责 各级管理者是公司人、财、物、信息等各项资源的具体掌管者。在这些生产力要素中，人是最积极、最活跃、也最具有创造性的要素。财、物、信息等资源也只有通过人对其的合理使用与组合，才能使它们发挥更大的价值。各级管理者作为公司各项资源的掌管者，负有使这些资源为公司创造更大价值的直接使命。故各级管理者要使用好这些资源，首先要使用好人。正如公司在干部管理中所强调的"各级管理者首先是一个人力资源管理者"。 ■人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而是全体管理者的职责。 ■各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。 ■下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的晋升与人事待遇的重要因素。 图：管理者的人力资源管理职责 第三章职位与任职资格

《人力资源管理概论》复习提纲答案

《人力资源管理概论》复习提纲 一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？ 人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 作用: （1）人力资源是财富形成的关键要素 人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。人力资源把自然资源转化成社会财富。人力资源的使用量也决定了财富的形成量。 （2）人力资源是经济发展的主要力量 随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。“知识进展”是经济增长的最主要因素。 （3）人力资源是企业的首要资源 人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？ 人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。 功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础) 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障) 开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段) 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心) 目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。总的来说，人力资源管理的目标是，通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效的开发和激励员工潜能，最终实现企业的管理目标。 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？

企业人力资源管理现状分析

一、企业人力资源管理实践的主要问题 1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导大约有80％对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60％的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。 2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。 3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。笔者曾做过一次调查：题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。其实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。 4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员工的矛盾有加剧的趋势，员工与企业的纯经济关系已不在少数，企业对员工的吸引力越来越少，员工对企业的感情也越来越淡薄，出了问题无处反映，有了困难无处解决，心中烦恼元处诉说，长此以往，员工自然难以主动与企业同心同德，人力资源管理主体缺位的危机渐现。 5、缺乏人力资源管理的自我约束机制。人力资源管理的自我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础。良好的人力资源管理约束机制不仅是企业形成合力的基本条件，也是员工自律的保证。而我国企业多数是在不断改革探索的过程中，同时受到新旧体制的挤压，在这种环境条件下形成企业人力资源管理模式的。这种模式的先天不足表现在自我约束缺乏，机制建立滞后，其主要表现是：落后观念与先进观念碰撞剧烈，制度运行与行为干扰冲突，优势资源与劣势资源对抗，有序与无序争锋……，以上表现充分反映出我国企业在人力资源管理方面的不成熟，带有较浓厚的人治和经验主宰的倾向，由于这些问题的存在，使人力资源管理的效率大打折扣，严重影响了企业核心竞争力的形成。

(人力资源案例)加里.德斯勒《人力资源管理》系列案例

加里·德斯勒《人力资源管理》（第六版）系列案例 卡特洗衣公司 本书的主要论题是人事管理，像雇员的招募、甄选、培训、报酬等一类的活动。人事管理不仅是某些人事管理专业人员的特定工作，而且是每一位管理者都必须从事的工作。这一点大概在典型的小型服务型企业中表现得最为充分。因为在这一类企业中，业主或管理者往往没有专门的人事职员可以依赖。不过，他或她的企业却能够取得成功（他或她及其一家人能否为衣食而保持脑子清静），在相当大的程度上有赖于他们在雇员的招募、雇用、培训、评价以及招聘方面的效率如何。因此，为了有助予描述和强调一线管理者的人事管理角色，我们在全书中将运用一个以位于美国东南部的小型服务企业为实际依据而编写的连续案例。这个案例分布于各章，它将运用各章所讲述的人力资源管理概念和技术来描述此案例的主角——业主／管理者詹妮弗·卡特（Jennifer Carter）——在日常工作小所面临的各种人事管理问题以及她是如何解决的。 第1章人事／人力资源管理导论 案例背景 詹妮弗·卡特于1984年6月毕业于州立大学，在对几种可能的工作机会进行考虑之后，她决定从事自己一直计划去做的事情——进入她的父亲杰克·卡特（Jack Carter）的企业。 杰克·卡特分别于1970年和1972年开了自己的第一和第二家洗衣店。对他来说，这些自动洗衣店的主要吸引力在于它们是资本密集型的而不是劳动密集型的，这样，一旦对机器的投资已经做出，洗衣店靠一个没有什么技术的看管员就足可以维持了，而平常在零售服务业中所常见的那些人事问题就不会出现了。 尽管靠一名无技术的劳动力就能维持运转是卡特开洗衣店的主要原因，但是到1974年，他还是决定扩大服务内容，在各洗衣店中增加干洗和衣物熨烫服务。换句话说，他增加此项服务所依据的战略是相关多角化经营战略，即增加与现有的自动洗衣业务有关联的那些服务项目。他增加这些新服务项目的一部分原因是：他所租用的场地当时尚未得到充分的利用，因此，他希望能够更为充分地把场地利用起来；另一方面，正如他所说的：“我已经厌烦了把我们自动洗衣店顾客的衣物送到五英里以外的干洗店去干洗和熨烫，而且还让它们拿走了本属于我们的大多数利润。”为了反映出服务内容的扩展，卡特将他的两家洗衣店更名为“卡特洗衣中心”，由于对两家洗衣中心的成果极其满意，所以他决定在今后的5年中再开4家类似的洗衣中心。这样，平均每家洗衣中心都需要有1名现场管理人员以及7名左右的雇员，年收入大约为30万美元。詹妮弗·卡特从州立大学毕业后所要加入的正是这样一个由六家铺面组成的连锁洗衣服务中心。 她同父亲之间所达成的共识是，她将成为替老卡特解决问题的人或顾问，她的目标有两个：⑴学习经营业务；（2）引进新的管理观念和管理技术来解决经营中的问题，从而促进这个小企业的发展。

11466现代企业人力资源管理概论-重点必读

现代企业人力资源管理概论总复习 第一章 P14 （名词解释或选择）人力资源管理中常见的误区：1晕轮效应。2.投射效应。3.首因效应。4.近因效应。5.偏见效应。6.马太效应。7.回报心理。 第三章 P47-49 企业不同发展阶段的人力资源战略核心：1.初创阶段。2.成长阶段。3.成熟阶段。4.衰退阶段。 P54 制定和实施人力资源战略规划的意义：1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。2.人力资源规划是组织管理的重要依据。3.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。 P76-77 人力资源管理业务外包的选择动机：1.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。2.可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。3.降低企业的风险。4.适用于各个不同发展阶段的企业。5.能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。6.有助于企业留住优秀员工。、 P78 人力资源管理业务外包的风险隐患：1.收费标准问题。2.专业咨询公司的规范经营和专业化问题。3.安全问题。 4.员工的利益如何保障问题。 5.可控性问题。 第四章 P90 职位设计的形式:1.职位轮换。2.工作扩大化。3.工作丰富化。4.以员工为中心的工作再设计。 P91-92 职位设计的全变因素：1.组织因素。2.环境因素。3.人员因素。4.技术因素。 P110 企业组织发展的新趋势：1.扁平化。2.小型化。3.弹性化。4.虚拟化。 第五章 P122-124 招聘规划的设计与选择：1.拟招聘人数的确定。2.招聘标准。3.招聘经费预算。 P124-125 招聘策略：1.招聘地点策略。2.招聘时间策略。3.招聘渠道和方法的选择。 P130 内部选拔的优点：1.内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高。2.由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，对组织的情况比较了解，更有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小。3.提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能做出比较长远的考虑。4.内部选拔对于组织来说，不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用，还可以节约相应的培训费用。5.有利于保持组织内部的稳定性。6.减少识人用人的失误。 内部选拔缺点：1.被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响工作的积极性和创造性，因此要加以正确的引导，认真做解释和鼓励工作。2.在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理，进而会引发拉帮结派。3.长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖。4.可能引发组织高层领导的不团结。5.缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力。

如何做好企业人力资源管理工作

如何做好企业人力资源管理工作 现代企业存在的人力资源管理并非仅仅是人力资源部一个部门的责任，它应该是企业全体员工的工作，尤其是企业各级主管的重要工作。 人力资源管理工作日益受到重视。企业管理的实质就是为了实现特定的企业目标，对各种有限资源所实行的一种培育、发掘、利用和协调的活动。企业管理的对象是与实现特定目标有关的各种有限资源，它们包括人、财、物、时间和信息等。对有限资源不仅是协调问题，更重要的是要充分发掘其潜力，有效发挥其作用，从而更好地实现特定目标。在企业管理对象的诸要素中，人是最能动的资源，也是最重要、最活跃的因素，对其它资源的管理都是通过对人的管理来实现的。 人力资源管理从概念上讲，就是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 人力资源管理实践包括：确定人力资源需要(人力资源规划)、吸引潜在员工(招聘)、挑选新员工(甄选)、教导员工如何完成他们的工作、为将来做好准备(培训和开发)、向员工提供报酬(薪酬)、对员工绩效进行评估(绩效管理)、创造积极的工作环境(员工关系)。从管理职能上看，人力资源可概括为四个方面：人力资源配臵(包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等)、培训与开发(包括技能培训、潜能培训、职业生涯管理、组织学习等)、工资福利(报酬、激励等)和制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)。 近年来国内企业对于人力资源的认识在不断提高，很多企业的人事处、干部处也换牌成为人力资源管理部门但真正成为企业战略合作伙伴的人力资源管理部门为数却并不多。人事部门的工作也仍以解决企业事务性问题和执行上级交办的事项为主，缺乏从开发人力资源的角度，以提升企业经营绩效、促进企业持续发展为目的的战略性思考。实现有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的战略性人力资源管理。 人力资源管理成为企业长远发展的助推器。企业的人力资源管理如何才能起到支持企业的战略。 首先是人力资源管理定位的转变。人力资源管理要从现在的辅助性、事务性的战术层面，提升到获取竞争优势的战略层面。它不再是

现代企业人力资源管理概论试题及答案

2014年1月高等教育自学考试现代企业人力资源经管概论试卷 （课程代码11466） 重要提示： 1、本试卷共5页，满分100分；考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力C A．数量的总和 B．质量的总和 C．数量和质量的总和 D．人口的总和 2、经管者过多地依赖被经管者近期的衰现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑个人的全部历史和一贯表现的现象．指的是D A．首应效应 B．投射效应 C．晕轮效应 D．近因效应 3、企业在某个较狭窄的领域内（如某特殊顾客群），或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略属于D A．低成本战略 B．差异化战略 C．快速发展战路 D．专一化战略 4、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测．是指B A．人力资源供给预测 B．人力资源需求预测 C．人力资源数量预测 D．人力资源预测 5、根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要的是B A．组织设计B．职位设计 C．职位分析 D．组织结构设计 6、在组织发展过程中为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大经管幅度，促进信息的传递与沟通，这属于组织结构变革的A A．扁平化趋势 B．弹性化趋势 C．虚拟化趋势 D. 小型化趋势 7、公司向员工通报组织内部现有职位空缺的方式是D A．经管档案 B．员工推荐 C．职位竞标 D．职位公告 8、员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，是指D A．技能老化 B．经管继承人计划 C．职业生涯高原 D．结构型停滞 9、人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，叫C A．职业 B．职业生涯 C．职业锚 D．职业设计 10、一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起-是一种非常有特色的培训方法，是指A A．案例研究法 B．角色扮演法 C．头脑风暴法 D．个别指导法