人员招聘与测评
1、企业招聘人员的一般程序是什么？
答：企业招聘程序步骤：
(1)人力资源计划职务说明书
(2)招聘计划时间人数岗位任职资格
(3)招募了解市场发布信息接受申请
(4)选拔初步筛选笔试面试其他测试
(5)录用作出决策发出通知
(6)评价程序技能效率
上述程序中，人力资源计划和职务说明书是招聘的依据，人力资源计划决定了招聘的时间。人数。岗位等，职务说明书则明确了招聘人员的要求，根据人力资源计划和职务说明书，就可以制定具体的招聘计划，从而指导招聘的工作。
2、内部招聘与外部招聘各有何利弊? 企业应如何应用这两种途径?
答：人员招聘的途径不外乎两个方面：内部招聘和外部招聘。内部招聘与外部招聘各有利弊，两者基本上是互补的，如表：
内部招聘:优点 1.了解全面，准确性高。2.可鼓舞士气，激励员工进步。3.应聘者可更快适应工作，4.使组织培训投资得到回报。5.选择费用低
缺点:1.来源局限于企业内部，水平有限2.容易造成近亲繁殖3.可能会因操作不公或员工心理原因造成
外部招聘:优点1.人力来源广，选择余地大，有利于招到一流的人才，2.新雇员能带来新理想，新方法，3。当内部有多人竞争而难以作出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾，4。人才现找，节省培训投资。
缺点1.不了解企业情况，进入角色慢2.对应聘者了解少，可能招错人，3.内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。
研究表明：内外部结合会产生最佳效果，具体的结合力度取决于公司的战略计划，招聘岗位。上岗速度以及对企业经营环境的考虑因素，需要强调的是，无论内部招聘还是外部招聘，对于高层管理人员尤其重要。一般来说，高层管理人员更需要保持连续性，但因此导致的因循守旧，降低企业创新能力和适应能力的风险也更高，关键是人员招聘最终要有助于提高企业的竞争能力和适应能力。
3、人员招聘应循环那些原则 ?
答：(1)用事择人。企业应依据人力资源计划进行招聘。
(2)公开。招聘信息，招聘方法应公之于众，并且公开进行，以防止不正之风，可吸引大批的应聘者，从而有利于招到一流人才。
(3)平等竞争。对所有应聘者应一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制，要通过考核，竞争选拔人才，以科学的方法，严格的标准对候选人进行测评，根据测评结果确定人选，就可以创造一个公平竞争的环境，这样既可以选出真正优秀的人才，又可以激励其他人员积极向上。
(4)用人所专。在招聘中，必须考虑有关人选的专长，量才使用，做到“人尽其才，事得其人”，这对应聘者个人及企业都十分重要。
4、企业选拔人员的方法有那些？
答：企业人员招聘从内部和外部招聘两方面来进行。其中(一) 内部招募有以下几种方法。
(1)查阅档案资料：即通过查讯企业人力资源信息系统(包括书面档案和计算机系统)来搜寻候选人。
(2)发布招募广告(工作公告)，向员工通报现有职位空缺以进行内部招聘的方法，邀请企业所有符合条件的雇员申请。这种方法的优点是发现可能被忽视和埋没的人才，鼓励员工对自己的职业发展负责，符合现代管理，倡导参与，开放交流，平等竞争的潮流，使员工看到可能晋升的机会，他们会更努力地提高自己的工作绩效。
(3)管理层指定：企业内有些岗位，特别是管理岗位，常常由管理层根据考核结果指定候选人，有时甚至直接任命。
除了以上三种正式的内部招募方法外，员工也常常通过非正式系统成为空缺职位的候选人，如上司同事、简单的口头要求等。
(二)企业外部招聘的方法主要有以下几种
(1)发布广告。这是企业从外部招募人员最常用的方法之一。使用这种方法需要考虑，一是媒体选择，二是广告设计。
(2)街助中介机构
企业招聘人员可借助的中介机构包括猪头公司以及各种职业介绍机构，高级管理人才一般通过猪头公司招募，职业介绍机构一般适合招募中、低层员工。
(3)上门招募。由企业的招聘人员通过到学校，参加人才交流会等形式直接招募人员。
(4)推荐。通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，这是企业招募人员的重要来源。
(5)计算机数据库。企业通过一些网络公司建立的计算机化的求职履历登记系统。来确定工作候选人。
5、怎么提高面试的有效性?
答：为提高面试的有效性，应建立面试的专门制度，使面试规范化，以减少主观判断成分，具体应注意以下几点：通过工作分析确立工作的要求。
严格根据工作分析的结果设计面试中的问题。
应编制一张包括一系列评价标准的评价表格，要求主试人根据具体项目来评价每一个申请者。
一般应在轻松的气氛下进行面试。在面试过程中要注意，面部表情和目光接触这类非语言动作都可能反映出申请者对工作的兴趣和工作能力。
面试者要经过训练。能够客观的评价行为，克服常见的认知中的偏见。如：
A第一印象作用。 B对比效应。 C晕轮效应。 D负面效应。 E面试者缺乏工作的相关知识。 F雇佣的压力。 G 非语言行为的影响。 H定势或定型效应。 I情绪影响。Ｊ因相似而引起的偏见。
6、什么是测试的信度与效度?
答：信度与效度是对测试方法的基本要求，只有信度和效度达到一定水平的测试其结果才适于作为录用决策的依据。信度主要是指测试结果的可靠性或一致性，可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或产生同样的错误。信度主要有四类：重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度。
效度即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度，一个测验的效度越高，表明它获得的结果就越能代表欲测心理的真正特征。
7、企业在人员招聘方面主要应做那些工作?
答：（1）招聘网络的开发与维护。为保证人员供给的数量和质量，企业应选择适合自己需要的人员供给渠道并与之建立良好的关系，从而形成自己的招聘网络。
（2）相关文件和工具设计。招聘过程中需要许多辅助文件和工具，包括申请表、面试评分表、书面通知、登记表等，企业要做好这些工具的设计开发，提高其科学性、实用性、有效性。
（3）笔试与面试题库建设。笔试与面试都需要大量的测试题目，题目的科学性、针对性对企业作出正确的录用决策起着关键性的作用，企业有必要根据自己的需求开发专用试题，建立题库。
（4）对面试人员的培训。
（5）人才库的建设。
思考题
1、企业怎样才能选拔出优秀的人才?
答：人员选拔就是从应聘中选出企业需要的人的过程，由于这一步将直接决定企业最后所雇用的人，因而这是招聘过程中最关键的一步，同时，也是技术性最强的一步，需要运用多种测试方法，包括人事测评的有关技术。
企业通过多种不同的方式收集求职者信息，这些信息可以分为两大类：知识、技术技能能力、人格、兴趣、偏好。
根据这些信息，企业可以预测哪些求职有将来可能成功。人员选拔就是要了解应聘者的这些信息，并把它同企业的要求进行对比，然后作出判断，企业在选择使用的选拔方法时，必须考虑收集信息的成功率，、类型和数量，同时也要考虑选拔方法的有效性，选拔的步骤及方法如下：
申请表。申请表是一种初试阶段的筛选工具，目的在于收集关于求职者背景和现在情况的信息，以评价求职者是否能满足最起码的工作要求。
笔试。笔试主要用来测试应聘者的知识和能力，也可测试应聘者的性格、兴趣等，对知识和能力的测验包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力。
工作模拟。工作模拟是模拟实际工作情况，使应聘者参与，从而时其作出评价的一类测试方法，工作必须具体到工作，具体针对性才能有效。最常用的工模拟方法有三种。 A文件篓测试方法。 B无首领小组讨论法 C商业游戏。
评价中心。
所需不同的管理技能其相应的最佳测试方法如下：
A、经营管理技巧：文件篓测试法
B、人际关系技巧，无首领小组讨论法，商业游戏法。
C、智力状况，笔试法。
D、工作恒心，文件篓测试法，无首领小组讨论，商业游戏
E、工作动机。想象能力测试法。面试的模拟。
F、职业发展方向。想象能力测试法，面试、性格考查。
G、依靠它人的程度，想象能力测试法。
面试，面试分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试适用招聘一般员工，一般管理人员等，非结构化面试适用一招聘中高级管理人员。面试应建立专门制度，使面试规范化，减少主观判断成分。
心理测验。心理测验大致包含以下方面：
A成就测验。一般导用笔试和现场操作方式进行。适用于招聘专业管理人员，科技人员和熟练工人。
B性向测验。测验个人的潜在能力，即可能发展前景或可能具有的能力
C智力测验
D人格测验
E能力测验
体检
背景调查
企业通过以上几种人员选拔方法，结合各种不同岗位人员要求，选出优秀的人才。
2、怎样才能提高测试方法的信度和效度?
答： (一)。效度即测试的有效性，反映了适用某种技术得出的测试结果所真正衡量被测
试对象的程度，通俗地讲，这个指标就是看在使用该测量工具时，所实际测量的内容是否就是其最初要测的对象，测量的准确性有多大。从不同的角度效度可以分为以下三种
（1）内容效度。指实际测试内容与最初的测试目标之间的一致程度，一项测试要具有内容效度必须满足一定的条件，第一内容范围定义完好，这里的内容范围可以是一个确定的有限数量的题目群，也可以是企业招聘者事先编制好的，设计广泛的材料，第二，测试题目应当具有代表性，是所界定的内容范围的代表取样。即在测试中所出现的问题，或者所设置的难题都是在工作中可能会出现的各种情况或者问题的一个代表性样本，关于代表程度又可以从两方面来分析：测试题目应涵盖了目标测试内容的主要方面，没有遗漏任何重要成分。同时题目的结构比例适当，没有过分强调或忽视的地方，这一点主要通过检查在测评范围内的样本的比例结构是否与工作分析的结果一致来确认，最终，实际测试内容与最初的测试目标内容越一致，说明测试结果的内容效度越高，测试结果越有效。
（2）结构效度。指实际测试内容与最初测试目标的同构程度，即实际测试内容在多大程度上能够替代或真实地说明被测目标。首先，在测试中，需要给测试内容的结构模式进行操作性的定义。定义的过程如步骤：
定义结构模型
1、采用工作分析法，确定各种素质的结构成分和特征行为
2、用图表列出工作分析的结果
3、查找现成的资料，丰富已有的分析结果
4、与其他可能混淆的模型图表进行比较，进一步确认所定义
其次收集资料。可以采用证明逻辑法，也可以采用如问卷调查法、访谈法、观察法、座谈法、实验法、文献法。
最后，选取恰当的评判法，进行结构效度的评判，最常用的方法： 1专家法， 2逻辑分析法，3多元统计分析。（3）效标关联效度：测试结果与作为效标的结果之间的一致性程度，效标关联效度的分析关键在于对效标的选择，(二) 信度。主要衡量测试的一致与稳定程度，若对同一对象进行多次的测试结果大体一致，则说明测试结果越定可靠、信度越。信度与效度是表征测试质量的重要指标，在测试中，如果效度较高则信度一定较高，就不必再做信度检验了，但若是有较高的信度，则需要对效度进行检验。提高信度与效度也可以从事以下列举的测试双方、测试本身以及环境因素来考虑，包括被测试者的态度、动机，身心健康状况、兴趣、经验等，施测者对测试情境的控制以及对测试规则的执行情况等，测试题目的取样数目、比例、难度、表达方式，、编排方式等，测试场所及周围光线、温度、湿度、噪音、通风、书写工具、桌椅的舒适度等。
3、结合实际论述招聘工作对企业的重要性?
答：招聘是根据企业人力资源规划，吸引应聘者并从中选拔、录用企业所需各种优秀人才的过程。招聘是人力资源进入的入口，把好人力资源入口关，是企业人力资源管理的重要工作，其重要性主要表现在以下几个方面。
（1）确保进入企业的人员质量。
企业所招人员只有符合一定要求才可能完成相应的工作，促进企业组织目标的实现。即人适其事。众所周知，真正经久不衰的品牌都是以质取胜，这不仅包括产品和服务的质量，更重要的在其背后起支撑作用的人的质量，包括品德、体质、知识、经验、能力、兴趣等的综合素质，因为所有的产品和服务都是通过人来完成的，人力资源作为企业获得竞争优势的第一生产力，更是需要精挑细选，丝毫的差错就可能带来莫大的隐患。例如，企业招聘一名需要处理全盘帐务的财务人员，那么应试者必须具有相关的执业的资格证书及专业技能资格证书，有良好品德，敬业精神，一定的工作经验，知识，才能完成相应的工作。
（2）保证人员与岗位的匹配和组织的相对稳定性。
成功的招聘工作，可以增加人员与岗位的匹配程度，即事得其人、人尽其才，为企业的培训与开发工作奠定坚实的基础，进而减少人员的流失。在招聘工作中很重要的一点就是考察应试者的基本素质是否适合该工作，如果，招进的人员的素质远远高于工作所需，企业是难以留住人才的。人员与工作匹配带来了组织的稳定。
（3）省人工成本
有效的招聘工作可以使得进入企业的人员素质更符合空缺岗位的要求，从而可以降低培训工作投入，减少人员流失造成的成本耗费，这包括新一轮招聘的费用，对离职员工原有的培训花费及连带其他成本，而且，当人员素质低于岗位要求时，企业支付的工资就可能大于该员工为企业创造的实际价值。
（4）的完成与组织目标的实现
虽然高素质并不等于高绩效，但良好的素质无疑会是实现高绩效的有力保证，人员招聘最终要有助于提高企业的竞争能力和适应能力，完成实现企业目标，如果企业不加选择地雇佣了太多平庸无能之辈，即使最合理的组织目标，最完善的实施计划和组织系统，也难以成功。
《人员招聘与测评》在线作业1
【奥鹏】[南开大学]18秋学期（1709、1803、1809）《人员招聘与测评》在线作业 试卷总分:100 得分:100 第1题,下列不属于试题编制注意事项的是()。 A、明确招聘岗位的任职资格条件 B、控制试题的难度 C、把握候选人的性格特点 D、注意发问技巧 第2题,实施结构化面试常需要编制面试试题,下列不属于试题编制程序的是()。 A、确认测评要素 B、选择面试题型 C、征求意见 D、编制试题 第3题,测量人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格的方式,属于()。 A、人格测量 B、行为测量 C、能力测量 D、个性测量 第4题,在众多选拔方式中，准确率最高的是（） A、评价中心技术 B、结构化面试 C、工作样本调查 D、能力测验 第5题,校园招聘的优点不包括()。 A、形式灵活 B、深度沟通 C、成功率高 D、时间灵活 第6题,基于人格特质理论编制的人格测验量表是() A、迈尔斯-布雷格斯类型指标
B、罗夏墨迹测验 C、韦克斯勒量表 D、卡特尔16中人格因素问卷 第7题,()是企业的总战略，是企业一切经营管理活动的行动纲领。 A、事业层战略 B、公司层战略 C、管理层战略 D、职能层战略 第8题,世界上最早的智力测量表是() A、比奈-西蒙量表 B、斯坦福-比奈量表 C、韦氏成人智力量表 D、瑞文标准推力测验 第9题,以下哪项不会导致测量误差() A、测量对象 B、测量结果 C、测量工具 D、施测过程 第10题,考官在提问时要避免()的原则。 A、问准 B、问实 C、问巧 D、问倒 第11题,（）是根据企业内外部环境的变化，对未来某一时间人力资源需求进行预测，并制定相应的措施来满足需要。 A、人力资源规划 B、人力配置规划 C、人员招聘规划 D、人员录用规划
十个人员素质测评机构(1)
万宝盛华 万宝盛华公司（Manpower Inc）(NYSE: MAN)是全球范围内领先的全方位人力资源雇佣与管理服务商，成立于1948年，在全球80个国家和地区拥有超过4,500家分支机构，2007年度公司总收益达210亿美元。万宝盛华于1964年首次将业务拓展至大中华区，如今，在中国大陆地区拥有超过14年的本地经验，在19个主要城市拥有超过650名专业招募人员。在中国大陆地区，万宝盛华拥有超过3500家跨国企业和本土企业的客户，包括超过80%的世界前50强企业。 智睿 DDI（美国智睿咨询有限公司）是全球领先的人力资源咨询公司。DDI独有系统化的创新方法，协助企业快速提升现有人才能力，将其培养成为能成功执行企业未来商业战略的栋梁。DDI两大专长领域包括：设计和实施人才遴选系统，助您迅速聘用优秀人才；发掘和发展能构建高绩效工作团队的杰出领导人才。 DDI 已在全球26 个国家成立了75 家办事处并拥有1000 多名员工。遍布全球60个国家的逾2,000家机构使用我们的系统和服务来构建高效敬业的工作团队。DDI 已为各行各业的19000 多家企业提供过服务，平均每天均有9,200 人通过DDI 的选才系统进入各家企业。 艺珂 Adecco艺珂是全球最大的国际性人力资源服务公司。Adecco艺珂能根据企业的需求，提供最好的专业人才招聘及人才派遣等相关人力资源服务，协助企业跨越文化、地域及语言上的限制，招聘最合适及可信的人才。Adecco艺珂总部设于瑞士，2007年在《财富》杂志500强排名第261位。目前已有6,700多家分公司遍布于世界70个主要国家及地区，
全球员工超过33,000名，每天更有超过700,000名的派遣雇员为公司客户提供服务。 翰威特 翰威特（Hewitt)咨询公司是全球最大的综合性人力资源外包和人力资源管理咨询公司(NYSE: HEW)，在全球拥有65年的人力资源管理咨询服务经验。翰威特咨询为全球2,300多家企业提供过咨询业务，并且为340多家公司数百万的员工和退休人员提供薪资和福利管理服务。翰威特领导力咨询结合了世界一流的咨询能力、先进的评估诊断工具和方法，及领先的发展战略帮助亚洲的领先公司建构强有力的领导力计划，推动经营的成功。在翰威特分布于35个国家的办事机构中现拥有近24,000名员工。 德勤 德勤（Deloitte)为各行各业的上市及非上市客户提供审计、税务、企业管理咨询及财务咨询服务。德勤成员所网络遍及全球140个国家，凭借其世界一流的专业服务能力及对本地市场渊博的知识，协助客户在全球各地取得商业成功。德勤150,000 名专业人士致力于追求卓越，树立典范。德勤是中国大陆及港澳地区居领导地位的专业服务机构之一，共拥有7,000名员工，分布在北京、大连、广州、香港、澳门、南京、上海、深圳、苏州和天津。早在1917年，德勤于上海成立了办事处。德勤以全球网络为支持，为国内企业、跨国公司以及高成长的企业提供全面的审计、税务、企业管理咨询和财务咨询服务。 中智 中国国际技术智力合作公司（中文简称中智，英文简称CIIC）是中央直接管理的国有重点骨干企业。中智适应全球知识经济时代新生产力的发展，适应全球服务产业结构转移的变革性调整和全外包、离岸化的新趋势，适应中国服务产业结构的提升和新型经济增长方式的需求，在智力服务第四产业凝聚核心竞争力，以人力资源服务为主业，以投资服务、国际贸易
人员招聘逻辑思维能力测试题目及答案
请在括号中填入“是”或“否” 1 大象是动物，动物有腿。因此大象有腿。（） 2 我的秘书还未到参加选民的年龄，我的秘书有着漂亮的头发。所以我的秘书是个未满18周岁的姑娘。（） 3 这条街上的商店几乎没有霓虹灯，但这些商店都有遮蓬。所以， （1）有些商店有遮蓬没有霓虹灯。（）（2）有些商店既有遮蓬又有霓虹灯。（） 4 所有的A都有一只眼睛，B有一只眼睛。所以A和B是一样的。（） 5 土豆比西红柿便宜，我的钱不够买两斤土豆。所以， （1）我的钱不够买一斤西红柿。（）（2）我的钱可能够，也可能不够买一斤西红柿。（）6 韦利是个和斯坦一样强的棒球击球手，斯坦是个比大多数人都要强的棒球击球手。所以， （1）韦利应是这些选手中最出色的。（）（2）斯坦应是这些选手中最出色的。（）（3）韦利是个比大多数人都要强的棒球击球手。（）7 水平高的音乐家演奏古典音乐，要成为水平高的音乐家就得练习演奏。所以演奏古典音乐比演奏爵士乐需要更多的练习时间。（）8 如果你的孩子被宠坏了，打他屁股会使他发怒，如果他没有被宠坏，打他屁股会使你懊悔。所以， （1）打他屁股要么使你懊悔，要么使他发怒。（）
（2）打他屁股也许对她没有什么好处。（）9 正方形是有角的图形，这个图形没有角。所以， （1）这个图形是个圆。（）（2）无确切结论。（）（3）这个图形不是正方形。（）10 格林威尔在史密斯城的东北，纽约在史密斯城的东北。所以， （1）纽约比史密斯城更靠近格林威尔。（）（2）史密斯城在纽约的西南。（）（3）纽约离史密斯城不远。（）11 绿色深时，红色就浅；黄色浅时，蓝色就适中；但是要么绿色深，要么黄色浅。所以， （1）蓝色适中。（）（2）黄色和红色都浅。（）（3）红色浅，或者蓝色适中。（）12 如果你突然停车，那么跟在后面的一辆卡车将撞上你；如果你不这样做，你将撞到一个妇女。所以， （1）行人不应在马路上行走。（）（2）那辆卡车车速太快。（）（3）你要么让后面那辆卡车撞上，要么撞到那个妇女。（）13 我住在农场和城市之间，农场位于城市和机场之间。所以， （1）农场到我住处比到机场要近。（）（2）我住在农场和机场之间。（）
人员招聘与测评
南开大学现代远程教育学院在线考试中心 企业选择的人才应该是最适合招聘职位的，而不一定是最优秀 的，这一条件属于“6R”的() A Right source B Right people C Right rate V D Right p osition 在人力资源供给预测方法中，将时间序列看作是一个随机过程，通过对事物不同状态的初始概率与状态之间转移概率的研究， 定状态变化趋势，预测事物未来的方法是() V A马尔科夫分析法 B德尔菲法 C人员核查法 D人员替换法 招聘信息渠道中报纸的缺点是() A发行时间较长，发行地域太大，见效期较长 V B制作质量比较差，对象没有针对性，容易被忽视 C费用高，传递的信息简单，持续时间短，不能选择特定的应聘者 D信息过多，容易被忽略，有些人不具备上网条件
在招聘预算中，招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算及其他预算各自所占比例是（） A 4:123 B 3:2:1:4 C 2:1:4:3 V D 4:3:2:1 当组织出现岗位空缺的时候，优先召回以前解雇、退休或下岗待 业的员工来填补职位空缺，这指的是（） A提拔 B调用 C轮岗 V D返聘 校园招聘的周期比较长，从供需洽谈会的见面到人事关系的接转 '般要（） A三个月 B五个月 V C半年 D 一年 招聘网站的生存之本是（） A网站的功能 B网站的服务水平 C网站的内容
VD网站的信誉度 企业招聘渠道的选择原则包括（） V A目的性 V B经济性 V C可行性 D高效性 认为企业战略是一个企业基本的长期目标和目的的确定，以及为实现此目标所必须采取的行动和对资源的分配的学者是() B调查法
人员招聘与测评
南开大学现代远程教育学院在线考试中心 第1题 企业选择的人才应该是最适合招聘职位的，而不一定是最优秀的，这一条件属于“6R”中的() A Right source B Right people C Right rate √ D Right position 第2题 在人力资源供给预测方法中，将时间序列看作是一个随机过程，通过对事物不同状态的初始概率与状态之间转移概率的研究，确定状态变化趋势，预测事物未来的方法是() √ A 马尔科夫分析法 B 德尔菲法 C 人员核查法 D 人员替换法 第3题 招聘信息渠道中报纸的缺点是() A 发行时间较长，发行地域太大，见效期较长 √ B 制作质量比较差，对象没有针对性，容易被忽视 C 费用高，传递的信息简单，持续时间短，不能选择特定的应聘者 D 信息过多，容易被忽略，有些人不具备上网条件 第4题
在招聘预算中，招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算及其他预算各自所占比例是() A 4:1:2:3 B 3:2:1:4 C 2:1:4:3 √ D 4:3:2:1 第5题 当组织出现岗位空缺的时候，优先召回以前解雇、退休或下岗待业的员工来填补职位空缺，这指的是() A 提拔 B 调用 C 轮岗 √ D 返聘 第6题 校园招聘的周期比较长，从供需洽谈会的见面到人事关系的接转一般要() A 三个月 B 五个月 √ C 半年 D 一年 第7题 招聘网站的生存之本是() A 网站的功能 B 网站的服务水平 C 网站的内容
√ D 网站的信誉度 第8题 企业招聘渠道的选择原则包括() √ A 目的性 √ B 经济性 √ C 可行性 D 高效性 第9题 认为企业战略是一个企业基本的长期目标和目的的确定，以及为实现此目标所必须采取的行动和对资源的分配的学者是() √ A 艾尔弗雷德·钱德勒 B 肯尼斯·安德鲁斯 C 迈克尔·多特 D 明兹伯格 第10题 ()是企业的总战略，是企业一切经营管理活动的行动纲领。 A 事业层战略 √ B 公司层战略 C 管理层战略 D 职能层战略 第11题 属于JCAM的核心工具的是() A 观察法 B 调查法
人力招聘测评复习题的判断
三、判断改正题 1、测评是测评主体运用多种测量技术和统计方法对被测评者的功能或行为进行量化描述的过程。（） 2、动态测评的优点是最易于看清被测者之间的相互差异以及他们是否达到了某种标准的要求，便于横向比较。（） 3、鉴定功能指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，发现测评对象在哪些方面为优，哪些方面为良，哪些方面还存在着不足与缺点，用来帮助被测评者做出相应的改进。（） 4、区分性是诊断测评的突出特点。（） 5、察举制真正发展完备，成为一种系统的选官方式是在汉文帝时期。（） 6、美国的公务员制度要求必须通过竞争性考试才能成为政府雇员。（） 7、扎根理论严格遵循归纳与演绎并用的推理、比较、假设检验等科学原则，但这并不是说它无任何弹性可言。（） 8、素质测评的对象包括人员的素质、绩效和工作等因素，这些因素都是无形的。（） 9、以“1”、“2”、“3”、“4”等表示的刻度形式表示的是数量式标度。（） 10、基于中国大多数组织的现实性情况，员工的胜任特征测评结果不宜公开，只供员工本人择业择岗以及组织作选聘、任用、调配、培训等人力资源管理工作需要时使用。（） 11、对于人员测评的要素指标要确保标准、直观、有效、明确，避免重复或漏缺现象的发生。（） 12、问卷法的最大优点是运用范围广。（） 13、智力测验、人格测验、成就测验都倾向于使用文字测验。（） 14、标准情境要求用同样的刺激方法引起所有被测者的反应，测验的内容、提问方式等是不统一的。（） 15、霍兰德职业偏好测验将人格分为六大类型，这六大类型可分为相邻、相隔和相对三种关系。（） 16、所谓特殊能力是指从事某种专业活动的能力，如运动能力、机械能力、音乐和艺术能力、飞行能力（） 17、面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。（） 18、假设式提问是面试的一项核心技巧。（） 19、在面试流程中的确认阶段最好可以提出几个新的问题。（） 20、评价中心的测评对象一般限于管理人员，包括企业组织的基层、中层和高层管理人员。（） 21、公文筐作业是评价中心最具特点、最具典型的测评技术。（） 22、评价中心最主要的特点是它的情境模拟性。（） 23、测评结果的可靠性主要靠效度来衡量。（） 24、运用等值信度进行分析时，主要看副本是否能够起到重复测评的作用，这也是制约副本信度的主要因素。（） 25、关联效度指测评结果与某种标准结果之间的一致性程度。（） 26、T分数是一种标准分数，当假定原始分数的总体呈正态分布时，原始分数可以转化为T分数。（） 27、百分位数既可以表示被测评者素质的名次，也可以确定被测评者素质的优秀程度。（） 28、素质测评整体报告的格式主要包括需求分析、测评设计、测评手段、总体特点、团体测评结果、结果分析、讨论和专家建议八个部分。（）
《人员素质测评》期末考试复习
华工资料 单项选择题： 1、在特定工作岗位、组织环境与文化氛围中，可将工作中卓越成就者与表现平平者区分开得个人深层次特征称为（） A.共情B工作成熟度C组织承诺D、胜任特征 2、在胜任特征模型中，一个人在她人面前想表现出得形象被称为（） A.自我概念B、社会角色C技能D、动机 3、通过建立胜任力特征模型能够帮助企业全面掌握员工得需求，有针对性地采取员工激励措施。这体现了胜任特征模型对（）得作用。 A.员工培训B、工作分析C、人员选拔D、员工激励 4、以概念及其关系得方式存储与积累下来得经验系统就是（） A.知识B、气质C、技能D、个性/人格 5、下列选项中对注意力要求非常高得行业就是（） A.彩色印刷工人B、教师C文秘D、律师 6、目前在我国组织人员得招聘过程中被广泛应用得就是（） A.面试B、心理测验C、专业笔试法D、评价中心 7、人员筛选中，企业最常用得测试手段就是（） A.面试B、笔试C、申请表D、心理测验 8、在面试中，考官应（） A.尽量充分地展现自己得瞧法与观点B、提问带有提问者本人倾向 得问题
C、尽量使用封闭型得问题 D、问题得内容尽量与应聘者得过去行为有关9、通过收集、评价候选人曾经做过得事情信息，从而预测其将 来得行为，这种面谈方法被称为（）A.行为事件面谈法B、初步面试C、非结构性面试D、情景面试 10、下列面试方法中，比较适合于招聘中高级管理人员得就是（） A.行为事件面谈法B、非结构性面试C、情景面试 D、半结构性面试11、人事领域中使用得最早得心理实验方法就是（） A.能力测验B、人格测验C、面试测验D、评价中心 12、在面试中，招聘单位如果主要就是想了解被试者得工作经验，可以这 样问（）A、您大学毕业后得第一个职业就是什么B、您大学学得就是什专业 C、您喜欢什么运动 D、请谈谈您现在得工作情况 13、以下对话时属于面试过程中得哪一阶段（） 主考官：您就是瞧到广告还就是朋友推荐来得？ 被试者：我一直敬仰贵公司，这次就是从广告上瞧到而来得 A、导入阶段 B、确认阶段 C、关系建立阶段 D、结束阶段 14、评价中心就是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化得一组评 价活动，它就是（）A、一种程序而不就是一种具体得方法 B、既就是一种程序也就是一种具体得方法 C、既不就是一种程序也不就是一种具体得方法 D、不就是一种程序单却就是一种具体得方法15、在测 试中，小组成员各被分配一定得任务，并且相互间必须合作才能较好地完成，例如购买供应、装配或 搬运等。通过被试者在完成任务得过程中所表现出来得行为来测评被试者
人员招聘与测评
1 单选题 1 下列不属于个性的主要特征的是()。 A 整体性 B 个人稳定性 C 相对稳定性 D 个体性 2 测量人的兴趣、态度、动机、气质和性格等方面心理特征的(),在心理测试中占有很大的比重。 A 人格测试 B 投射测验 C 心理量表测试 D 智商/情商测试 3 （）非常适合测评从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获得信息，并最后把握事实的能力。 A 搜寻实施 B 角色扮演 C 模拟面谈 D 案例分析 4 投射测验的核心技术在于()。 A 被试者的反应与选择唯一化 B 对行为的无意识或隐藏的内容敏感
C 通过测验指示语和刺激引导被试者 D 被试者能够清晰发现测验的目的 5 世界上最早的智力测量表是() A 比奈-西蒙量表 B 斯坦福-比奈量表 C 韦氏成人智力量表 D 瑞文标准推力测验 6 正如我国公务员考试中的“行测”,用来测量与行政职业有关的一系列心理潜能的测试,属于()。 A 个性测试 B 职业能力测试 C 价值观测试 D 心理测试 7 主考官在面试前无需作问题准备,面试时所提问题可能具有很大隐蔽性和随意性的方式,属于()。 A 压力面试 B 结构性面试 C 非结构性面试 D 初步面试 8 在测量中,人员测评的对象是人的素质,主要是指人的()。 A 身体素质 B 心理素质 C 道德素质
D 文化素质 9 对在不同种类的活动中表现出来的共同的能力,如观察力、注意力、想象力、思维/操作能力等,进行测量的方法为(),属于一般能力范畴。 A 智力测验 B 心理测验 C 逻辑测验 D 文化测验 10 （）测量的是与人的认知活动有关的心理特征。 A 认知测验 B 人格测验 C 诊断测验 D 描述性测验 11 ()是指企业采取一些科学的方法,寻找、吸引具备资格的个体,并从中选出适宜人员予以录用,并对各项活动加以评估的管理过程。 A 招聘 B 甄选 C 考核 D 测评 12 通过得出一组不同的能力倾向分数,从而描绘出个人特有的长处和短处的能力轮廓的方法,是() A 鉴别能力倾向测验 B 操作能力测评 C 机械能力测评
人员招聘与测评
1、企业招聘人员的一般程序是什么？ 答：企业招聘程序步骤： (1)人力资源计划职务说明书 (2)招聘计划时间人数岗位任职资格 (3)招募了解市场发布信息接受申请 (4)选拔初步筛选笔试面试其他测试 (5)录用作出决策发出通知 (6)评价程序技能效率 上述程序中，人力资源计划和职务说明书是招聘的依据，人力资源计划决定了招聘的时间。人数。岗位等，职务说明书则明确了招聘人员的要求，根据人力资源计划和职务说明书，就可以制定具体的招聘计划，从而指导招聘的工作。 2、内部招聘与外部招聘各有何利弊? 企业应如何应用这两种途径? 答：人员招聘的途径不外乎两个方面：内部招聘和外部招聘。内部招聘与外部招聘各有利弊，两者基本上是互补的，如表： 内部招聘:优点 1.了解全面，准确性高。2.可鼓舞士气，激励员工进步。3.应聘者可更快适应工作，4.使组织培训投资得到回报。5.选择费用低 缺点:1.来源局限于企业内部，水平有限2.容易造成近亲繁殖3.可能会因操作不公或员工心理原因造成 外部招聘:优点1.人力来源广，选择余地大，有利于招到一流的人才，2.新雇员能带来新理想，新方法，3。当内部有多人竞争而难以作出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾，4。人才现找，节省培训投资。 缺点1.不了解企业情况，进入角色慢2.对应聘者了解少，可能招错人，3.内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。 研究表明：内外部结合会产生最佳效果，具体的结合力度取决于公司的战略计划，招聘岗位。上岗速度以及对企业经营环境的考虑因素，需要强调的是，无论内部招聘还是外部招聘，对于高层管理人员尤其重要。一般来说，高层管理人员更需要保持连续性，但因此导致的因循守旧，降低企业创新能力和适应能力的风险也更高，关键是人员招聘最终要有助于提高企业的竞争能力和适应能力。 3、人员招聘应循环那些原则 ? 答：(1)用事择人。企业应依据人力资源计划进行招聘。 (2)公开。招聘信息，招聘方法应公之于众，并且公开进行，以防止不正之风，可吸引大批的应聘者，从而有利于招到一流人才。 (3)平等竞争。对所有应聘者应一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制，要通过考核，竞争选拔人才，以科学的方法，严格的标准对候选人进行测评，根据测评结果确定人选，就可以创造一个公平竞争的环境，这样既可以选出真正优秀的人才，又可以激励其他人员积极向上。 (4)用人所专。在招聘中，必须考虑有关人选的专长，量才使用，做到“人尽其才，事得其人”，这对应聘者个人及企业都十分重要。 4、企业选拔人员的方法有那些？ 答：企业人员招聘从内部和外部招聘两方面来进行。其中(一) 内部招募有以下几种方法。 (1)查阅档案资料：即通过查讯企业人力资源信息系统(包括书面档案和计算机系统)来搜寻候选人。 (2)发布招募广告(工作公告)，向员工通报现有职位空缺以进行内部招聘的方法，邀请企业所有符合条件的雇员申请。这种方法的优点是发现可能被忽视和埋没的人才，鼓励员工对自己的职业发展负责，符合现代管理，倡导参与，开放交流，平等竞争的潮流，使员工看到可能晋升的机会，他们会更努力地提高自己的工作绩效。 (3)管理层指定：企业内有些岗位，特别是管理岗位，常常由管理层根据考核结果指定候选人，有时甚至直接任命。
人员素质测评与招聘实习报告
人员素质测评与招聘B 实习报告 姓名张佳 所在学院经济与管理学院 专业班级会计1202班 学号 234567 指导教师刘文 日期 2015年 9 月30日 人员素质测评与招聘B成绩评定表
西安邮电大学经济与管理学院院(系)
人员素质测评与招聘B 实习过程考核表
实习报告 一、实习目的 我们班级举行的一次模拟招聘会。目的是在招聘单位云集一地，招聘职位铺天盖地的时候，我们该如何才能更好地选择，如何才能在学生独享的求职“专卖店”上让招聘单位眼前一亮。 二、实习时间及地点 2015年9月28日----2015年10月2日东区 三、实习过程及内容 招聘会开始之前，我们先浏览了学校的就业信息网上招聘的问题、职位以及相关的薪酬等内容。通过上网查资料，我们了解到了参加这次招聘会企业的类型以及他们要招聘的职位，然后向应聘学生推荐其匹配的企业。由于在此之前，我们专门开展了宣讲会，于是我们小组成员每人可以直接开始收简历并进行面试。并提前告诉大家通过网络进一步了解公司，熟悉它的企业文化与经济效益。招聘会正式开始之后，我们进入会场，做好各种工作准备。仅仅不到半个小时，现场便变得火爆起来，很多学生都来到现场投简历。通过具体的观察和询问，我们了解到，我院12级学生主要还是应聘财务类等与专业直接挂钩的工作，也有少数的人去应聘销售、营销和文员等与专业无关的工作。并且薪酬大多不是很高，而且较高级的职位也非常稀少，这说明企业都是抱着历练毕业生的想法来招聘的，他们想让毕业生通过在基层工作中得到历练，然后才能胜任更高层的工作，同时也体现企业希望毕业生能够从基层工作中增加对企业的忠诚度。在投简历的
人力资源 招聘与配置习题及答案
人力二第二章选择题 第二章单选： 1、以下不属于员工素质测评的基本原理是( ) (A)个体差异原理 (B) 同素异构原理 (C) 工作差异原理 (D)人岗匹配原理 2、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是( )。 (A)等距量化 (B)当量量化 (C)类别量化 (D)模糊量化 3、测评目的具有隐蔽性的品德测评法是( )。 (A)访谈技术 (B)FRC法 (C)投射技术 (D)问卷法 4、报告测评指导语的时间应控制在( )以内。 (A)1分钟 (B)5分钟 (C)10分钟 (D)15分钟 5、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于( )。
(A)经验性面试 (B)非结构化面试 (C)情境性面试 (D)半结构化面试 6、在( )阶段，面试考官应进一步对上一阶段所获得的信息进行确认。 (A)确认阶段 (B)结束阶段 (C)核心阶段 (D)导入阶段 7、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于( ) (A)背景性问题 (B)知识性问题 (C)思维性问题 (D)经验性问题 8、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是( )。 (A)无情境性讨论 (B)不定角色的讨论 (C)情境性讨论 (D)指定角色的讨论 9、答案范围广且不固定的面试题目类型是( ) (A)排序选择型问题 (B)开放式问题 (C)资源争夺型题目 (D)两难式问题
10、( )具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。 (A)选拔性测评 (B)考核性测评 (C)开发性测评 (D)诊断性测评 11、量化对象具有明显数量关系的量化形式是( ) (A)一次量化 (B)二次量化 (C)类别量化 (D)模糊量化 12、在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为( ) (A)几何平均数和中位数 (B)算术平均数和中位数 (C)几何平均数和标准差 (D)算术平均数和标准差 13、以下不属于岗位知识的测评的是( ) (A)基础知识测验 (B)专业知识测验 (C)职业素养知识 (D)外语考试 14、面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是( ) (A)关系建立阶段 (B)导入阶段 (C)核心阶段
人事专员招聘测评方案
人事专员招聘测评方案 一、招聘目的 本公司受2008年金融危机的持续影响，公司效益受损严重，甚至人力资源部职员出现了跳槽离职。为了解决此问题，公司决定招聘二名人事专员，希望通过新鲜血液的注入能够解决公司人员流动问题，配合公司战略转型的需要，实现企业更好的发展。 二、招聘准备工作 1、进行人事专员工作岗位工作分析，制作工作说明书。 2、设计招聘信息表和招聘申请表，如下表1、2所示： 招聘信息表1 公司：海诺集团招聘岗位：人事专员时间:2014年8月27日 岗位基本信息职位名称：人 事专员 招聘人数：2 工作地点：鞍山性别：不限 职位职责及要求年龄：28—38 周岁 学历：本科及以上专业：人力资源管理专业 工作经验：从 事人事工作 2年及以上 证书：熟练操作办公 软件（office等）； 英语六级及以上 薪资：3000——3500 相关知识：熟识人力资源管理相关知识（招聘、培训、绩效、法律法规政策等）并能熟练运用；了解一定的混凝土机械产品知识（种类、用途、销路方向等） 能力要求：具备良好的沟通能力、组织协调能力、语言表达能力；具备一定的文书能力、阅读能力、英语能力 其他素质：具备良好的职业道德与素养，团队合作意识及责任心强、能承受较大的工作压力；具有健康的体魄和充沛的精力。
招聘申请表2 应聘职位：人事专员 个人基本信息 姓名性别民族 政治面貌身高婚否 身份证号固定电话 手机E-mail 通讯地址及邮编： 教育经历 学历毕业学校名称专业就读时间高中 大专 本科 硕士 外语语种：通过等级：□四级□六级□其它 其它专业等级、专业资格认证、以及个人曾经获奖情况： 业余爱好： 家庭基本情况 关系姓名年龄现住址、工作单位/职务（若退休在家请填退休前单位名称） 父亲 母亲 社会实践或社团活动经历：填写说明：请按参加社会实践、社团活动、工作的时间由近至远（倒序）填写（如果超过2项，请填写你认为最重要的2项）；以下内容请尽可能详细的填写。 经历1 起止时间年月－年月服务的组织名称所担任职位
人员招聘与测评-徐晓日论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)
南开大学现代远程教育学院考试卷 《人员招聘与测评》 主讲教师：徐晓日 一、请同学们在下列（20）题目中任选一题，写成期末论文。 1. 设计一份招聘计划书（以本人所在企业为例） 2. 设计一份无领导小组讨论面试方案 3. 设计一份新任员工培训计划书 4. 浅谈激励机制在企业人力资源管理中的应用 5. 小微企业薪酬激励机制研究 6. 现代物流企业人力资源柔性管理问题研究 7. 人工智能对人力资源管理的影响研究 8. 现代企业用人与留人问题研究 9. 人才招聘中的信息不对称问题研究 10.人才招聘失效的原因与对策 11.提高员工招聘有效性问题研究 12.企业人员考核存在的问题与对策 13.事业单位改革中员工招聘存在的问题与对策 14.公务员绩效考核问题研究 15.论人员素质测评（或能力测评、职业性向测评等）在大学生就业指导中的应用 16.现代企业员工招聘风险与对策 17.现代企业人力资源管理信息系统及其应用 18.校园招聘会存在的问题及对策 19.胜任力模型在人员招聘中的应用 20.党政机关紧缺专业人才引进问题研究 论人员素质测评（或能力测评、职业性向测评等） 在大学生就业指导中的应用 当今世界，各种竟争归根到底都是人才竞争。谁拥有第一流的人才，谁就会
在发展和竞争中获得先机。人才测评作为一种新型的领域，为企事业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息。对于高校毕业生就业指导部门来说，如何让毕业生能够适应人才测评技术在企事业单位人员招聘中的普遍应用，让毕业生能从容应对并充分发挥自己的特长;如何在大学生就业指导及职业生涯规划中，充分利用人才测评“评定、诊断反馈、预测”的功用，从客观上，以量化的形式体现被测评者的职业倾向，帮助毕业生更加清晰地认识自己，找到一条适合自己今后发展的道路，从而避免因盲目选择职业而造成的就业失败，是现今大学生就业指导及职业生涯规划所面临的一项重大而迫切的课题。 一、什么是人员素质测评 所谓人才测评是指企业通过一系列的科学方法测试个体的智力水平和个性差异，以便更好的选人、用人、育人、激人。人才测评技术吸收了现代心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机科学及相关学科的研究成果，是一项综合性的科学测量技术。人才测评技术在西方已得到广泛而深入地应用，在西方已形成一个产业。以美国为例，每年仅人才测评服务的直接收入已达到十多亿美元，如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达一百多亿美元。对于个人来说，在整个生活历程中，不论是升学、就业，还是晋升、考核，几乎都要经历各种各样的测试。 二、我国大学生就业指导中的现状 （一）缺乏行之有效的职业技能与观念教育 一些高校尽管成立了就业咨询指导、职业介绍等机构，但缺乏系统的、一体化的职业知识教育，指导工作处于扫盲与应急阶段。学生职业意识较淡薄，职业选择带有盲目性。
招聘与人才测评
机密（Confidential）编号（No.）：14-15-1-040471A 试题（Test） 课程名称（Subject）：招聘与人才测评考核类别（Type of test）：考查 课程类别(Type of course) : 专业限选课考试形式(Test type) : 大作业 使用范围（Target group）：商学系2012级人力资源管理专业1—2班 2013级人力资源管理专业1—2班 一、大作业（100分） 要求：任选一题目，同一年级、同一题目论文不超过6篇；字数在3000——6000字。 1、IT企业人力资源招聘策略 2、论基于顾客满意的人员招聘策略 3、欠发达地区人才招聘策略研究 4、校园招聘策略研究 5、企业人才招聘策略研究 6、我国酒店招聘策略分析及应用 7、微型企业人力资源招聘策略分析 8、企业成功招聘策略 9、低成本高效率的招聘策略 10、中小企业人力资源管理招聘策略探讨 11、外资企业招聘策略 12、人才招聘策略探析 13、跨国公司的人才招聘战略 14、关于企业如何成功招聘优秀人才的研究 15、人力资源招聘工作中存在的问题研究 16、企业招聘的信度与效度分析 17、人才招聘问题与对策 18、中小型企业的招聘制度研究 19、论管理者的心智模式对其招聘的影响 20、浅谈面试者对招聘的误区及其对策 21、民营企业人才流失问题分析及对策研究 22、人才测评的功能 23、中国古代人才测评思想述评 24、人才测评在人力资源管理中的运用研究 25、国内外人才测评的发展与研究 26、我国现代人才测评产业化研究 27、人才测评研究 28、人才测评及其应用
29、浅议人才测评技术在高校人力资源开发中的应用 30、国有企业人才测评中存在的问题及其对策研究 31、人才测评技术应用于我国人才选拔中的问题研究 32、人才测评技术探讨 33、人才测评发展及现状研究 34、人才测评及其功能和发展 35、推动人才测评发展的对策 36、现代人才测评理论及实施策略 37、试论我国人才测评事业的发展 38、心理测验在人才测评中的应用 39、人才测评机制及其在企业人力资源管理中的运用 40、现代人才测评在人力资源管理中的应用 41、我国人才测评现状及对策研究 42、浅谈现代人才测评 43、人才测评技术在招聘中的运用 44、我国人才测评现存的问题与对策 45、浅析人才测评技术及应用 二、评分标准 （一）90-100分： 1、能按时、全面、独立地完成作业，表现出较强的综合分析问题和解决问题的能力。 2、作业内容正确，理论分析透彻，解决问题方案恰当，结论正确，并且有一定创见 性。 3、作业中使用的概念正确，语言表达准确，结构严谨，条理清楚，逻辑性强，栏目 齐全，书写工整。 （二）80-90分： 1、能按时、全面、独立地完成作业，具有一定的综合分析问题和解决问题的能力。 2、作业内容正确，结论正确。 3、作业中使用的概念正确，语言表达准确，结构严谨，条理清楚，栏目齐全，书写 工整。 （三）70-80分： 1、能按时、全面、独立地完成作业，综合分析问题和解决问题的能力一般。 2、作业内容正确，无原则性错误，结论正确。 3、作业中使用的概念正确，语句通顺，条理比较清楚，栏目齐全，书写比较工整。（四）60-70分： 1、能按时、全面、独立地完成作业。 2、作业内容正确，无原则性错误，结论基本正确。
《人员素质测评》实训报告 (2)
前言 人员素质测评是通过对个体在特定环境写外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。在此前提下，我们学习了人员素质测评这一学科并对其开展了实验、实训。 一、实训目的 人员素质测评实训这门课程让我们较好的运用所学的《人员素质测评》理论知识更直观的了解在人员的招聘中人员筛选流程及建立筛选体系。通过实训让我们掌握基础的招聘流程、招聘方法、人员选拔、人员甄别以及如何配置人员等人力资源管理技能对企业及相关组织招聘选拔运作进行了解。让我们认识到人事测评在企业招聘与选拔的作用，并根据应聘者的实际情况进行培训，为晋升调动提供依据。通过情景演练等方式以培养我们综合运用所学知识进行分析问题和解决问题的实际动手能力，强化我们实际招聘面试的技能和面试技巧以及作为面试官应怎样去甑别人才。 二、实训时间 2012年—2013年第一学期:第6周—第15周（每周一9、10节课和每周三 7、8节课） 三、实训地点 A区教学楼:每周一9、10节课(1416) 每周三7、8节课(1412) 四、实训内容 （一）相关原理的应用 1、人员素质测评的定义 人员素质测评通常我们也称为人事测量。是心理测量技术在人力资源管理领
13春学期《人员招聘与测评》在线作业答案
一、单选题（共30 道试题，共60 分。） V 1. 无领导小组讨论的方法最早出现在()领域。 A. 经济 B. 政治 C. 教育 D. 军事 满分：2 分 2. 斯塔相对重要性等级表中，相对重要程度7的定义是() A. 确实重要 B. 基本重要 C. 绝对重要 D. 略为重要 满分：2 分 3. 目的在于重点考察求职者的应变能力、人际交往能力的面试类型是() A. 结构化面试 B. 情景面试 C. 压力面试 D. 小组面试 满分：2 分 4. 在使用中要避免误导和出现尴尬冷场局面的面试试题是() A. 情境性问题 B. 意愿性问题
C. 工作知识问题 D. 背景性问题 满分：2 分 5. 评价中心起源于() A. 美国 B. 英国 C. 德国 D. 法国 满分：2 分 6. 下列哪个选项不属于影响招聘的组织内部因素() A. 组织战略 B. 发展周期 C. 法律法规 D. 财务预算 满分：2 分 7. 将公文筐测验施测于一批优秀的任职者和一批没有管理经验的一般人员，目的是为了保证公 文筐测验的() A. 信度 B. 准确度 C. 区分度 D. 效度 满分：2 分 8. 被称为心理测验鼻祖的西方学者是() A. 冯特 B. 高尔顿 C. 卡特尔 D. 比奈
满分：2 分 9. 认为企业战略是一个企业基本的长期目标和目的的确定，以及为实现此目标所必须采取的行 动和对资源的分配的学者是() A. 艾尔弗雷德·钱德勒 B. 肯尼斯·安德鲁斯 C. 迈克尔·多特 D. 明兹伯格 满分：2 分 10. 在特殊能力倾向测验中，文书能力倾向测验是用来测量() A. 被试的感觉辨别力 B. 受个体意识支配的精细动作能力 C. 被试从事行政和商业业务的能力 D. 被试理解机械关系和使用机械技巧的速度 满分：2 分 11. 一般来说，反映测评分数与其他实实在在的外在标准之间的相关程度的效度指的是() A. 内容效度 B. 形式效度 C. 效标关联效度 D. 构想效度 满分：2 分 12. 世界上最早的智力测量表是() A. 比奈-西蒙量表 B. 斯坦福-比奈量表 C. 韦氏成人智力量表 D. 瑞文标准推力测验 满分：2 分 13. 属于JCAM的核心工具的是() A. 观察法
南开大学20秋《人员招聘与测评》在线作业(参考答案)
1.评价中心起源于()。 A.美国 B.英国 C.德国 D.法国 答案：C 2.外部招聘方法不包括()。 A.求职者自荐 B.内部员工推荐 C.公开征召 D.校园招聘 答案：C 3.()是指企业采取一些科学的方法，寻找、吸引具备资格的个体，并从中选出适宜人员予以录用，并对各项活动加以评估的管理过程。 A.招聘 B.甄选 C.考核 D.测评 答案：A 4.()是指企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。 A.招聘规模 B.招聘流程 C.招聘范围 D.招聘安排 答案：A 5.通常录用中层管理人员时，由()来执行录用面谈。 A.总经理 B.分管的公司领导
C.部门主管 D.人力资源部主管 答案：B 6.在心理测量学的意义上，()是指不同于认知能力的人的其他心理成分。 A.个性 B.性格 C.气质 D.品质 答案：A 7.目在于从应聘者那里获得大量的信息的提问方式是()。 A.开放式提问 B.探究式提问 C.封闭式提问 D.假设式提问 答案：A 8.()是指根据已有的信息发现和理解事物之间的关系，作出分析和判断的能力。 A.数量关系能力 B.综合分析能力 C.文书知觉能力 D.逻辑推理能力 答案：D 9.以下关于猎头公司服务的描述不正确的是()。 A.费用较高 B.时间较短 C.后备力量 D.人才保护 答案：A
10.公文筐测验中，要求应聘者设计公文、撰写文件或稿件，用书面形式表达自己 的思想和意见，这是考察()。 A.书面表达能力 B.决策能力 C.预测能力 D.分析判断能力 答案：A 11.以下哪项不属于招聘与选拔中的误区?() A.最合适的不一定最优秀 B.大企业经验信得过 C.学历重于能力 D.科班出身决定胜任力 答案：A 12.在特殊能力倾向测验中，文书能力倾向测验是用来测量()。 A.被试的感觉辨别力 B.受个体意识支配的精细动作能力 C.被试从事行政和商业业务的能力 D.被试理解机械关系和使用机械技巧的速度 答案：C 13.根据菲尔人格测验，得分在60分以上的人属于()。 A.吸引人的冒险家 B.平衡的中道 C.傲慢的孤独者 D.以牙还牙的自我保护者 答案：C 14.用于考察被试的战略规划能力、团队协作能力和领导能力的评价中心工具是()。 A.公文筐测验 B.角色扮演
人员素质测评案例集合(1)word版本
案例集合 1.人员素质综合案例 哈林斯( H a r l i n ' s )百货商店在美国各地有3 6个销售点。人力资源职能由9个人组成的人力资源班子来行使，这个人力资源班子负责每个店的经理的雇佣。当一个新的店铺开张时，一位人力资源职员出差到店铺所在地为其雇佣一名经理。然后这位新店铺的经理才被赋予为该店铺雇佣必要人员的责任。 一位人力资源专业人员迈克·巴克最近为一家在佐治亚州迈肯市新开业的店铺挑选了卢·约翰孙作为经理。在开始经营的头6个月，店铺中人员流动率达1 2 0 %。助理经理的职位已经换了3茬，一般的销售人员平均只呆两个月。迈克被派往迈肯市调查这个问题。 迈克询问并让卢描述他在挑选人员时所用的雇用实践，卢做了以下答复: “我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试。我向所有的求职者提问某些基础问题，如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加班。除此之外，我并不是按事前确定的问题顺序去发问。在面试之前，我反复阅读了求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的经历。通过这方面信息，我确定他们是否符合工作的最低资格，然后我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。在面试过程中，我试着确定该求职者是否是个喜欢与别人一道工作的性格外向的人。当面试助理经理时，我也寻找他有无领导技能。” 然后迈克问卢，他是如何确定哪一位求职者可以被雇佣的，卢做了如下陈述： “求职者给我的第一印象是相当重要的。一个人如何介绍自己、如何开口谈论以及他的服饰都很重要,并且确实对我的最后决策有一些影响。然而，可能最具影响因素的是与求职者目光的接触，当与某个人目光接触时，那就是他在聆听并且是诚恳的信号。微笑、一次坚定有力的握手、两脚平放地面的笔直的坐姿也都是我做出决策的重要因素，最终，如果一个求职者得到雇佣，他必须对为哈林斯工作感兴趣。我的第一个问题是:‘你为什么想要为哈林斯工作?’,我对那些已知道很多哈林斯事情的求职者印象很深。” 迈克现在必须对卢的雇佣实践做出评价以确定它们是否是影响流动问题的关键因素。 讨论： 1.假如你是迈克，对卢的雇佣实践的健全性你会得出什么结论? 不够健全。缺乏必要的工作分析，没有严格根据工作岗位的要求来确定对候选人的选拔标准和条件。没有使用科学的招聘流程，省略了很多必要的招聘选拔步骤，比如测评等步骤；另外面试的方法不规范不科学，随意性和主观性太强，不能很好的反映面试者的真实才干和想法。总的来说缺乏一个科学规范的招聘选拔体系 2.关于如何能改善其挑选程序，你会向卢提出什么建议? 首先认真进行工作分析，根据工作分析的结果来确定相应的工作岗位的胜任要求。根据胜任要求来确定对应聘者的选拔标准。采用规范的、科学的人员招聘与选拔流程。根据招聘岗位的具体要求来设计测试和面试的内容和方式，以求准确的获取关于应聘者素质、能力和思想的信息来判断应聘者是否与工作岗位的要求合适。这样可以降低员工流动率。 2.文件筐测试案例 （五）测试的样题(含指导语) 总指导语：这是一个“公文筐”测验，它模拟实际的管理情境，请你处理商业信函、文件和管理人员常用的信息。 这个模拟的具体假设情境是：你是瑞克有限公司的市场营销部经理。你叫“王海峰”。今天的日期是：×x××年2 月8 日，星期三。现在的时间是：上午7 点45 分。你刚刚来到办公室，正独自坐在办公桌前。今天早些时候，公司国际业务部总裁打电话通知你“公司的总经理已经辞职离开了公司。”这里为你准备了你今天需要处理的全部材料，放在专用