第七章人力资源管理

第七章人力资源管理

第七章人力资源管理

第七章人力资源管理

一、单项选择题

1.人员配备是（）工作的逻辑延续。

A控制

B领导

C组织设计

D计划

2.（）对一个组织来说，是各类资源中最重要的资源。

A人力资源

B物质资源

C财政资源

D信息资源

3.只从内部提升主管人员的做法存在着若干弊端。在下面所列出的几条中，那一条并不属于内

部提升制度的弊端？（）

A可能造成“近亲繁殖”

B组织对晋升者的情况不能深入了解

C会造成同事之间的紧张关系

D会引起同事的不满

4.从外部选聘主管人员是人员配备的一条主要

途径，这种做法具有若干有利之处。下面所列举

的几条优点中，哪一条不对？（）

A为组织带来新鲜的血液

B利用外来优势

C有利于提高组织成员的士气，调动工作的积极性D有可能缓和内部竞争职位者之间的矛盾

5.有位名人说过：“人们从事工作，会有各种各

样的动机，而每个人的动机又各不相同。你必须

探知你所接触的每个人的不同动机，以便掌握和

开启发挥各人潜能的‘钥匙’”。这句话表明，管理人员必须进行（）。

A授权

B激励

C人员配备

D沟通

6.（）培训形式可以帮助组织防止“彼得现象” 的发生。

A脱产学习

B职务轮换

C角色扮演

D临时职务

7.根据每个人的能力大小安排合适的岗位。这就是人员配备的（）原则。

A因人设职

B因材适用

C提高效率

D因事用人

8.让管理人员轮流在公司生产经营的不同环节工作的培训方法是（）。

A临时职务

B设置助理职务

C工作轮换

D脱产培训

9.管理人员考评的内容主要包括（）

A贡献考评和能力考评

B决策能力

C创新精神

D用人能力

10.（）方法考核的主体是被考核者周围的员工，体现了考核的民主性和群众性。

A平时考核

B主管考核

C相互考核

D专项考核

11.员工以业余时间为主，进行文化知识和劳动技能的学习培训方法是（）。

A新进员工培训

B “师带徒”培训

C在职培训

D脱产培训

12.（）是一种比较公平合理的，又能够激励员工发挥积极性，值得提倡的一种工资制度。

A结构工资制

B职务等级工资制

C技术等级工资制

D计时工资制

二、多项选择题

1.人员配备的原则包括（）。

A因人设岗原则

B因事用人原则

C因材适用原则

D提高效率原则

E人事动态平衡原则

2.内部提升制度具有的优点包括（）o

A有利于调动组织成员的积极性

B有利于为组织带来新鲜的空气

C有利于吸引外部人才

D有利于保证选聘工作的正确性

E有利于使被聘者迅速展开工作

3.人员配备工作包含（）o

A组织设计

B选配人员

C确定人员需要量

《人力资源管理》 第七章练习题

第七章 一、选择填空题： 1、绩效的特点是：、、。 2、绩效考评的特点是：、、。 3、绩效考评在人力资源管理中具重要作用，直接影响、、、等工作环节。 4、绩效考评的原则是：、、、、。 5、各级主管是绩效考评工作的，负责执行企业考评制度，运用绩效考评工具，指导、、下属员工。 6、人力资源部门是员工绩效考评工作的部门，负责制定员工绩效考评的， 设计绩效考评的，提供绩效考评的具体工具。 7、员工绩效考评是一个由多环节构成的复杂过程，其中确定具有关键意义。 8、绩效目标的制定过程包括、、三个阶段。 9、绩效目标的标准有：、。 10、绩效信息的收集方法主要有三种：、、。 11、绩效成绩评定是对工作表现所作的测量和。 12、绩效评定有两种方式，即对产出的评定和对投入的评定。对于可量化的投入产出，适 用于评分；对于不易量化的投入产出，适用于评分。 13、绩效考评产生偏差的原因大致归为以下五类：、、、、。 14、考评偏差可以通过两个方面来加以控制：合理安排，对考评结果进行。 13、绩效反馈方式可以分为正式和、定期和。具体有以下几种上方 法：、、非正式的走动管理、。 14、绩效考评结果主要有两方面作用：一是确定员工，二是改进员工的。 15、常用的员工绩效考评指标，可以分为、、三类。 16、行为类指标，重在考察员工表现出来的和态度。能力考核包 括、、；态度考核，态度包括、、。 17、因素考核法，企业可以设定以下四个绩效考核指标， 为、、、。 18考评者的类型 有：、、、、。 19、绩效的含义一类是从的角度进行定义，另一类是从定义。 20、知识、能力、价值观属于职工的。 21、绩效考评明确公开的原则要求向公开。 22、绩效考评及时反馈的原则要求向反馈。 23、绩效考评结果主要有两方面作用：一是，二是。 24、个人发展计划是根据员工特点制订的与改进计划，是绩效改进的重要途径。 25、员工与主管人员进行绩效评估沟通和绩效诊断。在的帮助下进行。

人力资源管理电子教案-第七章--薪酬管理

第七章薪酬管理 [本章学习目标] 在学习完本章之后，你应当掌握如下内容： 1.薪酬的概念与功能、薪酬水平、薪酬管理及其影响因素、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系； 2.法律关于工资、福利的相关规定、薪酬的常规管理； 3.薪酬设计的基本程序、岗位评价的方法； 4.薪酬制度类型与结构、薪酬管理、薪酬的调整； 5.薪酬的构成及性质、常见的岗位评价方法、薪酬调查、特殊群体的薪酬管理。 第一节薪酬概述 一、薪酬的概念及其功能 （一）薪酬的概念 薪酬是指员工从事组织所需要的劳动或服务，而从组织得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿或报酬。狭义的薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。 （二）薪酬的功能 1．保障功能 2．激励功能 3．调节功能 二、薪酬的构成与水平 （一）薪酬的构成 薪酬的构成具有多层次内容,并通过不同形式体现出来,其中主要包括三个板块：基本薪酬、绩效薪酬和间接薪酬。其中基本薪酬对应基本工资、绩效薪酬对应奖金和分红、间接薪酬对应津贴、补贴和福利等。 薪酬各部分的构成、功能及特征见表7－1所示。 表7-1薪酬的构成、功能及特征

1．基本工资 基本工资是指用来维持员工基本生活的工资。它常常以岗位工资、职务工资、技能工资、工龄工资等形式来表现。它一般不与企业经营效益挂钩，是薪酬中相对稳定的部分。 2．奖金 奖金即奖励或考核工资，是与员工、团队或组织的绩效挂钩的薪酬。它体现的是员工提供的超额劳动的价值，具有很强的激励作用。 3．分红 分红也叫利润分享，是员工对组织经营效益的分享。它常常以股票、期权等形式来表现。它也可看成奖金的第二种形式，即来自利润的绩效奖金，其直接与组织效益状况挂钩。 4．津贴和补贴 它们是对工资或薪水难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等因素对员工造成某种不利影响或者保证员工工资水平不受物价影响而支付给职工的一种补偿。人们常把与工作联系的补偿叫津贴，如高温费、出差补助等；把与生活相联系的叫补贴，如误餐费。 5．福利 福利与基本工资和奖金不同，一般不以员工的劳动情况为支付依据，而以员工作为组织成员的身份为支付依据，是一种强调组织文化的补充性报酬。福利按其针对对象的范围大小，可分为全员性福利和部分员工福利。如某些企业内部有针对高层管理者的每年一周的海外旅游考察福利。福利按照其是否具有强制性，可分为法定福利与企业自主福利。法定福利包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房福利等。其中前三项保险通常称为“三金”，为强制险种，是各企事业单位必须按规定严格执行的。五项保险统称为“五金”，“五金”再加上住房公积金统称为“五险一金”。企业自主福利则多种多样，如带薪年假、晋升、培训、免费班车等。组织福利在改善员工满意度方面起着重要的调节作用。 （二）薪酬水平

第七章人力资源管理

第七章人力资源管理

第七章人力资源管理 第七章人力资源管理 一、单项选择题 1.人员配备是（）工作的逻辑延续。 A控制 B领导 C组织设计 D计划 2.（）对一个组织来说，是各类资源中最重要的资源。 A人力资源 B物质资源 C财政资源 D信息资源 3.只从内部提升主管人员的做法存在着若干弊端。在下面所列出的几条中，那一条并不属于内 部提升制度的弊端？（） A可能造成“近亲繁殖” B组织对晋升者的情况不能深入了解

C会造成同事之间的紧张关系 D会引起同事的不满 4.从外部选聘主管人员是人员配备的一条主要 途径，这种做法具有若干有利之处。下面所列举 的几条优点中，哪一条不对？（） A为组织带来新鲜的血液 B利用外来优势 C有利于提高组织成员的士气，调动工作的积极性D有可能缓和内部竞争职位者之间的矛盾 5.有位名人说过：“人们从事工作，会有各种各 样的动机，而每个人的动机又各不相同。你必须 探知你所接触的每个人的不同动机，以便掌握和 开启发挥各人潜能的‘钥匙’”。这句话表明，管理人员必须进行（）。 A授权 B激励 C人员配备 D沟通 6.（）培训形式可以帮助组织防止“彼得现象” 的发生。 A脱产学习 B职务轮换 C角色扮演 D临时职务 7.根据每个人的能力大小安排合适的岗位。这就是人员配备的（）原则。

A因人设职 B因材适用 C提高效率 D因事用人 8.让管理人员轮流在公司生产经营的不同环节工作的培训方法是（）。 A临时职务 B设置助理职务 C工作轮换 D脱产培训 9.管理人员考评的内容主要包括（） A贡献考评和能力考评 B决策能力 C创新精神 D用人能力 10.（）方法考核的主体是被考核者周围的员工，体现了考核的民主性和群众性。 A平时考核 B主管考核 C相互考核 D专项考核 11.员工以业余时间为主，进行文化知识和劳动技能的学习培训方法是（）。 A新进员工培训 B “师带徒”培训 C在职培训

人力资源管理第七章

第七章薪酬管理 第一节薪酬概述 一.薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。这些贡献包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。实质上是组织和员工间一种交易。员工为组织付出自己的劳动，组织为员工提供货币或者非货币的报酬。 二.薪酬的作用——吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略目标（简答）：组织实施薪酬管理的目的就是协调组织与员工个人的发展目标。 （1）补偿劳动消耗——员工通过劳动得到薪酬，购买物质生活所需要的必需品，以恢复脑力和体力，从而保证劳动力的生产和再生产。（2）吸引和留住人才 （3）保持员工良好的工作情绪（4）合理配置人力资本 三.薪酬管理的原则（7.1简答）： (1）公平性原则——薪酬需实现外部公平、内部公平和员工公平。 外部公平：是指同一行业或同一地区或同等规模的不同组织中类似职位的薪酬水平基本相同。 内部公平：是指同一组织不同职位所获得薪酬与职位贡献成正比。 员工公平:是指同一组织中相同职位的人所获得薪酬可比。 (2）竞争性原则——组织提供的薪酬水平在人才市场上有吸引力，能够招聘到所需人才。(3）激励性原则 四. （1 值中较为固定的价值。 （2）绩效工资是报酬中的变动部分，它是随员工工作绩效的变化而变化，是基本工资之外的增加部分，反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异。 （3）激励工资是与员工将来业绩挂钩的部分，它在实际业绩达到间就已经确定，通过支付工资达到影响员工将来行为的作用。如对于超额完成工作部分设立的悬赏，对高层管理人员或者高级技术人员分发的股份或红利。 （4）福利是一种固定的劳动在本，又叫做间接薪酬。包括国家法定福利和组织自愿福利两部分。 国家法定福利包括养老、失业、工伤、医疗保险、住房公积金和法定节假日休假 组织自愿福利包括法律咨询、心理咨询、员工服务、教育补助等 五.薪酬体系的影响因素（简答） 秀的管理、生产和销售人才。总体薪酬刚性应当低一些。——基本工资和福利所占的比重要小，而绩效工资所占的比重大，因此激励工资部所占比重往往也很大 ②快速成长阶段——这一时间对于薪酬的内外部竞争力都有较高的要求 ③成熟阶段——薪酬政策旨在鼓励新技术开发和市场开拓，使基本薪资处于平均，奖金所占比例较高，福利处于中等水平。这些组织提供较有竞争力的基本工资、激励工资和福利。 ④衰退阶段——组织为了加强成本控制，应在较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制 ①市场领先：组织支付给员工的薪酬高于市场上的大多数竞争者，从而使组织更具有吸引和保留人才的竞争能力——有利于促进差别化战略目标的实现。 ②市场滞后：组织支付给员工的薪酬低于市场上的大多数竞争者——有利于促进低成本战略目标的实现。 ③市场匹配：组织紧跟市场薪酬水平。——可能有利于差别化战略目标的实现，但不利于低成本战略目标的实现。 2.职位：指一组工作职责、任职资格相类似的岗位。职位以职责为中心，反映对组织的价值

第七章企业人力资源开发与管理

石家庄科技职业学院教案首页 章节课题：第七章企业人力资源开发与管理 课时:8 书写时间: 本章节在教学过程中的地位作用及前后关系 ： 对企业而言，人力资源最为重要，因为人力资源是所有资源的运作者。本章通过对企业人力资源 的开发与规划，引导学生建立人力资源最优配置的原理以及企管中人资的开发与使用的基本职能。 知识、技能传授目标要求 ： 通过学习，使学生掌握企业管理中人力资源的开发与使用的基本技能。 教学重点与难点及解决方法 ： 重点：人力资源的开发、规划、评价 难点：人力资源的组织与使用效率的管理 教学手段实施设计： 讲授、案例分析、讨论。 作业辅导计划： 课后作业及案例分析。 课后札记： 系领导审批 授课时间： 教师：韩思媛 课堂教学小结 年 月曰 年 月曰 年 月曰

教案续页 教学程序及讲授提纲或讲稿方法手段时间复习上一章的内容 利用案例导入新课 7-1人力资源开发与管理概述 讨论案例 一、人力资源及其特点 （一）人力资源的含义 是指能够推动生产力发展，创造社会财富的能进行智力劳动和体力劳案例讲授 动的人们的总称。 （二）人力资源的特点 主导型、社会性、主动性、自控性、成长性 二、人力资源开发与管理的含义与内容 （一）人力资源开发与管理的含义由一定管理主体为实现人力扩大再生产和 合理分配使用人力而进行的人力开发、配置、使用、评价诸环节的总和。 （二）人力资源开发与管理的主要内容 1 ?人力资源的规划与决策。 2 ?人员的招聘与更新。 讲授 3 ?人力资源的评价。 三、人力资源开发与管理的基本原理 系统优化原理 能级对应原理 共协反应原理 系统动力原理 弹性冗余原理 互补增值原理 7-2人力资源开发 一、人力资源开发的基本途径案例分析讲 授 1?人力投入 2?人力配置 3?人力发展 4?人员激励 二、人员选聘

《人力资源管理概论-第七章》

第七章职业发展 课后习题答案 1．职业发展的内涵与作用是什么？ 职业发展又称职业生涯，是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历，是由一个人在一生中所担任的一连串工作职务构成的一个连续的终身过程，与组织关联密切。 作用：⑴职业发展是建立和完善人力资源管理体系的重要措施；⑵职业发展可以增加员工的工作满意度；⑶职业发展可以使得现代企业有效的使用人才。 2．如何正确认识职业生涯路径？ 职业生涯路径指的是员工依照何种路径或沿何种方向实现职业生涯的不断进步和发展的。包括职业发展路径的类型和职业发展路径的运动方向；职业发展路径的类型分专业技术型路径和行政管理型路径；职业发展路径的运动方向分横向运动方向和纵向运动方向。 3．员工职业发展阶段有哪些？请举例说明他们是如何发挥作用的。 格林豪斯?凯莱提出五阶段模式：⑴职业选择：出生到18岁；⑵进入组织：18岁至25岁；⑶生涯早期：25岁至40岁；⑷生涯中期：40岁至55岁；⑸生涯晚期：55岁到退休。 举例略。 4．管理人员开发的性质与目的是什么？ 性质：⑴管理人员开发是国际宏观经济环境的要求；⑵管理人员开发是企业自身发展的需求；⑶管理人员开发是员工提高职业能力的需求。

目的：⑴提高企业竞争力；⑵提高管理人员综合素质；⑶形成良好的组织文化；⑷健全和发展组织职能。 5．如何进行个人职业管理与组织职业管理？ 个人职业管理：⑴初步了解职业生涯规划知识，明确自身职业生涯开发需求；⑵树立清晰的职业发展目标，确定自己未来的职业发展方向；⑶展现良好的工作绩效，主动寻求更大的职责；⑷主动展开横向、纵向沟通，积累职业发展路径实现的资本。 组织职业管理：⑴提高员工对职业发展管理的认识；⑵要确定发展原则和发展对象；⑶员工进行自我分析，设定职业发展目标；⑷拟订职业发展计划；⑸实施员工职业发展计划；⑹职业发展总结评估。 6．管理人员的培训方法有哪些？高层管理人员开发有哪些注意要点？ 管理人员的培训方法：分为代理性学习和亲验式学习，亲验式学习法主要包括结构性练习、角色扮演、心理测试三类。 对公司高层管理人员进行培训和开发是必不可少的。但对他们的培训也是一种风险行为。因此企业要建立完善的针对性约束机制来控制这些不良影响，包括内部约束机制和外部约束机制。 企业高层管理人员培训的对象，应该从忠诚度、方向感、变革管理能力和影响力几个方面进行选拔。开发方式和开发时间的选择、开发课程的设计和建立开发效果反馈体系是具体实施时应注意的问题。

人力资源管理一第七章至第十章

一，单项选择题 1.列出岗位任职者所应从事的各项工作活动，以及各项活动的重要程度和执行时所需花费的时间，然后据此排出培训活动的优先次序的方法是（） A，任务分析记录表B，工作盘点法C,工作日志法D，绩效分析法 2.以培训环境和工作环境完全相同为强调重点的培训成果转化理论是（） A，同因素理论B，双因素理论C，激励推广理论D,认知转化理论 3.受训者能积极主动地应对所学的知识技能解决实际工作中的问题，而且能思考培训内容在实际工作中的应用。这表明受训者处于培训成果转化的（） A，依葫芦画瓢式的运用的层面B，举一反三的层面C，融会贯通的层面D,自我管理的层面 4，所选案例不能只包含唯一的答案，案例应该只有情况没有结果，有激烈的矛盾和冲突，没有唯一的处理方式和结论。这是指案例选择的（） A，典型性B，真实性C，可操作性D,结果的多样性 5.绩效管理不仅关注“如何管理”问题，更对“因何而管”这一根本性价值问题发问，通过价值目标明确的绩效活动最终保障组织战略目标的实现。这表明绩效管理系统在组织中发挥着（） A，引导性作用B，价值型作用C，战略性作用D，保障性作用 6.关键事件法德创立者是（） A，福莱·诺格和伯恩斯B，罗伯特·卡普兰C，大卫·诺顿D，布賴恩 7.从组织视角出发，对各类绩效目标重要性价值的评判和展示（） A，绩效权重B，绩效信都C，绩效效度D，绩效常模 8.以下不属于员工个人绩效目标的来源的是（） A，组织的绩效目标B，岗位职责C，内外部客服需求D，员工个人对自身的要求 9.英国管理学家盖茨指出“绩效某种程度上是组织偏好的同义词。”这表明绩效管理具有（） A，引导性作用B，价值型作用C，战略性作用D，保障性作用 10.某一层次的评估工作主要考察受训者接受培训后在实际工作中行为的变化，以判断其知识、技能对实际工作的影响。这是指柯氏四级评估法中的（） A，反应层B，学习层C，行为层D，结果层 11.头脑风暴法德目标是获得尽可能多的设想，追求数量是它的重要任务。每个与人员都要抓紧时间多思考，多提设想。至于方案的质量问题，可留到设想处理阶段去解决。者指的是头脑风暴法应遵循的原则中（）A，禁止批评和评论B，以量求质C，异想天看D，鼓励综合 12.雇主购买员工的学识、才能、经验，员工运用这些在工作岗位上付出时间，努力实现价值，为企业带来贡献，这表明（） A，薪酬的基础是雇佣关系B，薪酬的主体是雇主C，薪酬的客体是雇员D，薪酬的本质是一种等价交换过程13.平衡计分卡是一种全新的组织绩效管理方法。它的提出者是（） A，班杜拉B，卡特尔C，罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿D，福莱·诺格和伯恩斯 14.下列不属于行为，锚定法的实施步骤的是（） A，选定绩效考核要素B，获取关键事件进行行为描述C,对关键事件进行评定，建设行为性评定量表 D,上级、同事、下属、客户等对被考核者进行全方位的匿名评价 15.按照薪酬基本发生机制不同，可将薪酬分为（） A，外在薪酬和内在薪酬B，计时薪酬和计件薪酬C,短期薪酬和长期薪酬 D，能力薪酬、绩效薪酬和职位薪酬 16.所反映的信息真实度高，便于保存于核查的绩效沟通方式是（） A,书面报告B，面谈沟通C，会议沟通D，间接沟通 17.当对一定时期的工作绩效进行考核时，考核者过多地受被考核近期工作表现的影响，而无法全面地考察被考核者在较长时期的工作表现。这指的是绩效考核中常见的（） A,晕船效应 B ，近因效应C，对比效应D，定势效应 18.为员工提供基本生活保障和稳定生活来源，也是确定可变薪酬的一个主要依据的是（） A,基本薪酬B 激励薪酬C，绩效薪酬D，福利薪酬 19.基本薪酬是劳动者在法定工作时间内从事劳动并正常条件下所完成的定额劳动的报酬。这表明基本薪酬具有（）

第七章-人力资源规划与薪酬管理

第七章人力资源规划与薪酬管理 第一节人力资源规划 一、人力资源规划的含义与内容 （一）人力资源规划的含义 人力资源规划是指企业根据发展战略、目标和任务的要求，科学地预测与分析企业在不断变化的环境中人力资源的供求状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和任务在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。 人力资源规划主要包括以下四个方面的含义： 1.人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务动态平衡。 2.寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点。 3.企业人力资源规划是依据企业发展战略、目标和任务对企业人力资源的数量、质量、结构进行规划的过程，因此需要相应的人力资源政策和措施相配合，以确保人力资源规划的实施与实现。 4.企业人力资源规划是要保障企业组织和企业员工都得到长期的利益。 （二）人力资源规划的内容 按照规划时间的长短，企业的人力资源规划可以分为短期规划（1年或l年内）、中期规划（1～5年）和长期规划（5年或5年以上）。 按照规划的性质，企业的人力资源规划又可分为总体规划和具体计划。其中具体计划包括人员补充计划、配备计划、使用计划、培训开发计划、薪酬计划等。 二、人力资源规划的制订程序 （一）收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求

人力资源信息可以分为企业内部信息和外部环境信息两大类，其中企业内部信息包括企业发展战略、经营计划、人力资源现状。企业外部环境信息包括宏观经济形势和行业经济形势、技术发展趋势、产品市场竞争状况、劳动力市场供求状况、人口和社会发展趋势以及政府管制情况等。 （二）进行人力资源需求与供给预测 （三）制订人力资源总体规划和各项具体计划 制订人力资源总体规划主要体现在三个方面：人力资源数量规划、人力资源素质规划和人力资源结构规划。 （四）人力资源规划实施与效果评价 三、人力资源需求与供给预测 （一）人力资源需求预测 在进行企业人力资源需求预测时，应充分考虑以下影响因素：①企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的需求；②预期的员工流动率及由此引起的职位空缺规模；③企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响；④企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响；⑤企业的财务资源对人力资源需求的约束。 企业可以采用的人力资源需求预测方法有：管理人员判断法、德尔菲法、转换比率分析法和一元回归分析法。 1.管理人员判断法 这种方法是由企业的各级管理人员，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法。这是一种粗略的、简便易行的人力资源需求预测方法，主要适用于短期预测。