现代工资理论

协议工资理论,谈判工资理论

== 什么是博弈工资理论== '''博弈工资理论'''也叫'''协议工资理论'''、'''谈判工资理论'''。该理论认为，员工与雇主之间是一种对立关系，[[员工工资]]的确定是一个双方讨价还价的较量过程。雇主需要在较高的工资较少的雇员、较低的工资较多的雇员两种方案之间选择。王宏国.《企业管人要典》[M] == 博弈工资理论的具体内容== '''1、'''工资是由雇主支付的最大量与雇员（或[[工会]]）将接受的最低量之间的某个平衡点决定的。'''2、'''在一个短时期内，工资至少在一定程度上取决于

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2.现代制度学派工资理论(4,303字节)

制度学派工资理论,现代制度学派的工资理论,制度学派的工资理论

== 现代制度学派工资理论的概述== [[制度学派]]关于工资决定因素的探讨，与[[新古典学派]]的认为相反，制度学派否定了市场性因素对工资起决定作用的说法，而从制度因素角度来解释工资的决定...[[人力资本]]。新古典学派与制度学派关于工资决定认识的分歧其实可以看成是理论与现实的不完全一致。新古典学派从理论上回答了“合理的工资水平究竟由什么决定”这个问题，而制度学派则是从现实的角度研究影响工资水平的因素。== 现代制度学派工资理论的内容== 制度学派是在与新古典学派的论战中逐步发展起来的。新古典学派强调竞争在劳动力市场上的作用，认为工资和劳动力[[资源配置]]主要是由市场性

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生存工资论,最低工资理论,最低工资论,工资生存理论,“生存工资”_理论,维持生存薪酬理论,生存薪酬理论

== 生存工资理论的概述== “生存工资理论”是18世纪末19世纪初由[[亚当·斯密]]和[[大卫·李嘉图]]提出并描述的理论，该理论更多地揭示了[[资本主义]]原始积累时期的一个现实情况...流行的工资理论，其理论的基本思想是：劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维持其生存的水平。后来，在19世纪中叶，生存工资理论逐渐被[[工资基金理论]]所替代，如今，[[西方经济学]]里的主流工资理论是[[分享工资理论]]。== 我国实行的生存工资理论== 目前，我国实行的是西方国家十八世纪末十九世纪初实行的“生存工资理论”，我国给普通[[公务员]]、工人、打工者们的工资刚好够他们生存

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4.分享工资理论(4,764字节)

分享工资论,分享工资决定理论,分享工资决定论,分享经济论

== 分享工资理论的概述== [[麻省理工学院]]的[[马丁·魏茨曼]]提出了著名的分享工资理论。分享工资，是指对生产单位——企业的[[利润分享]]，因此，也可以看作是分红工资。它是工人的工资与某些[[经济效益指标]]挂钩、随经济效益水平而同比例增减的[[劳动报酬]]制度。在西方经济学里，“分享工资理论”已经跨越18世纪末19世纪初的“[[生存工资理论]]”、19世纪中叶的“[[工资基金理论]]”、19世纪末20世纪初的“[[边际生产力工资理论]]”和20世纪中期的“[[劳资谈判工资理论]]”，成为主流的工资理论。分享经济增长的红利、分享企业发展的好处，已经成为民众的基本共识

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5.效率工资理论(17,517字节)

效率工资论,效率工资模型,Efficiency_wage_theory,效率薪酬理论

'''效率工资理论（Efficiency wage theory）''' == 什么是效率工资理论？== 效率工资理论所需要探究的是[[工资率]]水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释[[工资刚性]]而提出的理论。效率工资理论是一种有关[[失业]]的劳动理论，其核心概念是员工的生产力与其所获得的报酬（主要是指薪资报酬但亦能轻易地推广到非金钱报酬）呈正向关系，是为了...个人效用，提高员工偷懒的成本，具有激励和约束双重功效，采用效率工资制度有助于解决企业的监控困难。目前，主要存在四种效率工资理论的解释：第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响

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6.工资决定理论(7,575字节)

Wage_Determinism,工资决定论,工资决定理论（Wage_Determinism）

'''工资决定理论（Wage Determinism）''' == 工资决定理论的定义== 工资决定理论：工资由[[劳动力市场]]的供给曲线与[[需求曲线]]的交点所决定。劳动力的需求曲线...分配理论中，工资决定理论有[[边际生产力论]]、[[供求均衡价格论]]、[[集体谈判工资论]]、[[效率工资论]]和[[分享工资论]]。== 西方经济学中关于工资决定的理论== '''1.[[古典经济学派]]的工资决定理论。''' 古典经济学派在工资决定方面一直认为，工资是劳动力价格的体现，它必须等于维持这种劳动力所需的生活资料的价值。最早对劳动力价值进行论述的是英国经济学家

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7.工资基金理论(1,761字节)

工资基金论,Wage-Fund_Theory,工资基金理论（Wage-Fund_Theory）,薪酬基金理论

'''工资基金理论（Wage-Fund Theory）''' == 工资基金理论的概述== 19世纪中叶，随着[[生存工资论]]的日趋没落，一种新的工资理论——工资基金论开始产生。工资基金理论的代表人物是[[英国古典经济学]]家[[约翰·穆勒]]（John S·Mill,1806-1873）。工资基金理论是指工人的[[工资]]受人口规律支配，工人的工资水平和工人的生活状况就是随工人人口的增减而变动，而周而复始的反复下去，劳动基金，认为劳动贫民的安乐与工资的高低就完全取决于工人的人口数量。该理论的要点是：第一，工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的。第二，在工资基金确定后，工人的

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8.马克思的工资决定理论(4,040字节)

Marx's_Wage_Determinism,马克思工资决定理论,马克思的工资决定论,马克思工资决定论'''马克思的工资决定理论（Marx's Wage Determinism）''' == 马克思工资决定理论的概述== [[马克思]]在分析自由竞争的资本主义商品经济的过程中科学地揭示了许多[[市场经济]]运行共同的、一般的规律，其中包括对市场工资机制运行的精辟论述。马克思工资决定理论的实质是劳动力仅有[[交换价值]]，[[资本家]]付给工人的[[工资]]勉强能够维持工人的生存，劳动力根本没有价值决定的问题，工资的标准完全是被[[资本主义]]的经济规律和法律制度所决定的。== 马克思工资决定理论的内容== 马克思首先分析了工资的本质，他认为，工资只是劳动力价格的

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9.古典经济学家的工资决定理论(7,803字节)

古典经济学家的工资决定论,古典经济学家工资决定理论,古典经济学家工资决定论

== 古典经济学家的工资决定理论的概述== [[古典经济学派]]在工资决定方面一直认为，[[工资]]是劳动力价格的体现，它必须等于维持这种劳动力所需的[[生活资料]]的价值。最早对劳动力价值进行论述的是英国经济学家[[威廉·配第]]。他指出，工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值。此后，[[亚当·斯密]]，[[大卫·李嘉图]]等人在这基础上做了进一步的阐述。== 工资决定理论的产生...是以[[地租]]为中心，但他在阐述[[地租理论]]前首先依据[[劳动价值论]]论述了工资。他提出工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值，这是一个很有价值的见解，是[[工资生存理论]]的最早开端

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10.交错调整工资论(3,817字节)

交错调整工资理论

。==相关条目== *[[菜单成本论]] *[[职业搜寻理论]] *[[隐含合同论]] *[[效率工资理论]] *[[失业滞后论]] [[Category:经济理论|J]]...==交错调整工资论概述== '''交错调整工资论'''认为，在短期内无论是通过合同机制还是[[理性预期]]机制来稳定[[工资]]水平，都会导致[[通货膨胀]]和[[失业]]并存。交错调整工资是指劳资双方通过[[雇佣合同]]调整工资，经济系统中所有的工资[[合同]]不是同步的，它们的签订时间与到期时间是错开的，因而工资不能同时调整，而是交替地进行调整。当国家力图稳定工资水平或理性预期要求工资

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11.边际生产力工资理论(6,483字节)

== 克拉克的工资理论== 19世纪后期，美国经济学家[[约翰·贝茨·克拉克]]在其著作[[《财富的分配》]]中提出了[[边际生产力分配论]]。他认为，劳动和资本(包括土地)各自的边际生产力决定它们各自的产品价值，同时也就决定了它们各自所取得的收入。边际生产力工资理论可以说是现代工资理论之先驱，它懈释了工资的长期水平，也适用于短期工资水平的确定。克拉克的工资理论主要运用的是...工资，雇主就会增雇工人。只有在工人所增加的产出等于付给他的工资时，雇主才既不增雇也不减少所使用的工人。== 马歇尔的工资理论== 英国[[剑桥学派]]的著名领袖、[[新古典经济学派]]的

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12.保留工资理论(1,829字节)

==什么是保留工资理论== 保留工资理论是对[[职业搜寻理论]]的一种改进。该理论认为一个在[[劳动力市场]]寻找职业的人，他并不期待工资水平随着搜寻时间的延长而不断上升，更多的情况是他从搜寻...，否则就拒绝接受。==保留工资理论的观点袁志刚.《失业经济学》[M]上海人民出版社== 在市场上寻找工作时，如果雇主开出的工资条件超过他预定的价位，他就接受这个工作，否则...变化时，保留工资水平也会随之变化。== 参考文献== {{reflist}} ==相关条目== *[[职业搜寻理论]] [[category:职业发展|B]] [[category:经济理论|B]] 页面分类:经济理论,职业发展

13.集体谈判工资论(12,104字节)

集体谈判工资理论,Collective_Bargaining_Wages_Theory,集体谈判工资论（Collective_Bargaining_Wages_Theory）,集体谈判理论,劳资谈判工资理论

理论也就应运而生。对集体谈判工资理论作出过重要贡献的经济学家有被称为马克思主义学

者的英国经济学家[[莫里斯·多布]]（M.H.Dobb, 1900-1976），美国经济学家[[邓洛普...工资。多数西方经济学家对这一论争采取了温和的折衷态度，他们指出，[[集体谈判工资论]]虽然带有浓厚的实用主义色彩，仍不失为一种应用广泛的有效理论。当前经济生活中很多重要的工资率确实是由集体谈判...理论]] *[[马克思的工资决定理论]] *[[边际生产力工资理论]] *[[现代制度学派工资理论]] *[[效率工资理论]] *[[分享工资理论]] [[Category:经济理论|J]]

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14.隐含合同论(12,854字节)

隐含合同理论,隐含工资合同论,隐含合同模型,风险分担模型,隐合约模型

]]的关系。隐含合同理论的着手点是解释[[工资粘性]]及与之相关的[[价格粘性]]。在经济系统中，如果[[信息]]对于[[企业]]和工人来说都是完全的，没有信息扭曲和其他欺诈行为，企业和工人签订的...]]本人以一个复杂的[[货币幻觉]]来解释名义工资刚性。他认为，每个人都担心自己的工资相对低于其他工人，他们抵制削减[[名义工资]]，所以工资有刚性。按照这种工资理论，[[工资结构]]的“公正”是计量...关系，而且考察了自我选择机制的问题。'''1、公开信息隐含合同论。''' 公开信息条件下的隐含合同论，又叫[[完全信息]]条件下的隐含合同论。该理论认为，工资和就业不能像凯恩斯那样简单地

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15.二元经济学理论(2,974字节)

凯尔索两要素论,凯尔索的两要素理论,凯尔索的两要素论,凯尔索两要素理论,凯尔索的二元经济学理论,凯尔索二元经济学理论

索提出了[[员工持股计划]]（[[ESOP]]）。== 相关条目链接== *[[古典经济学家的工资决定

理论]] *[[马克思的工资决定理论]] *[[边际生产力工资理论]] *[[现代制度学派工资理论]] *[[效率工资理论]] *[[分享工资理论]] *[[集体谈判工资论]] [[category:经济理论|E]]...==二元经济学理论概述== 20世纪50年代，美国经济学家[[路易斯·凯尔索]]（[[Louis Kelso]]）观察到，当社会变得越发[[工业化]]时，[[资本]]要素对[[生产]]的贡献要

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16.SAS(851字节)

短期中总供给与[[物价水平]]之间关系的一条曲线。在短期内，[[总供给]]与物价水平成同方向变动，[[总供给曲线]]是一条向右上方倾斜的线。可以用粘性工资理论、粘性价格理论和错觉理论来解释这一点。

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17.职业搜寻理论(2,083字节)

了解[[工资]]分布，通过比较工作搜寻的[[边际成本]]和可能获得的[[边际收益]]来决定是否继续搜寻。职业搜寻理论的出现统一了人们对[[摩擦性失业]]和[[结构性失业]]的认识，为[[自然失业率]]奠定了微观基础。== 职业搜寻理论的假设== 1）[[劳动力市场]]的信息是不完全的；2）工资有差别，搜寻时间与高薪成正比；3）[[失业]]是找高薪工作的一种[[投资...搜寻时间到达最优点之前的这一段时期，劳动者处于失业状态就是理性的选择。==相关条目== *[[霍兰德职业兴趣理论]] *[[保留工资理论]] [[category:职业发展|Z

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18.边际生产率说(1,032字节)

边际生产率理论,边际生产率薪酬理论

== 边际生产率说== 边际生产率说是关于[[利息]]和[[工资]]的[[资产阶级庸俗经济理论]]。德国经济学家[[杜能]]首先提出，美国经济学家[[克拉克]]加以发展，为现代[[庸俗经济学...[[边际生产率]]”，它决定利息的高低；同样，当资本不变而劳动量相继增加时，则“劳动的边际生产率”决定劳动者工资的多寡。因而认为资本越多，利息越低；劳动力越多，工资越降。这一理论把生产资料也说成是创造价值的，并把资本主义制度所造成的劳动人民的贫困归之于“劳动边际生产率”下降，反映了其局限性。但其为经济学的发展也起到了一定作用。[[Category:经济理论|B]]

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19.内部劳动力市场(5,214字节)

企业内部劳动力市场

）和理论经济学家[[L.C.Reynolds]](1951)，在研究[[工资级差]]及其与劳力市场结构的关系时，指出了传统的工资理论与[[厂商理论]]的局限性，这为人们开拓视野去探索新的劳动力市场理论...问题。J.Dunlophe、R.E.Livernash在1957年分别发表了“当代工资理论的任务”和“内部工资结构”两篇文章，在其中提出了有关[[工作束]]([[job cluster]])和[[工资等高线]]([[wage contour]])的概念，这些概念为[[内部劳动力市场理论]]中关于工作晋升与工资决定的分析奠定了最初基准。== 内部劳动力市场的特点

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工资理论与工资管理试卷附参考复习资料

宿迁市宿豫区职教中心函授站 《工资理论与工资管理》课程考试试卷 主办高校专业名称 考试日期姓名得分 一、单项选择题 ( 本大题共20小题 , 每小题1分,共20分 ) 在每小题列出的四个备 选项中只有一个是符合题目要求的 , 请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1、企业在生产经营活动中支付并列人成本的工资费用被称为（） A. 工资总额 B. 工资成本费用 C. 人工费用 D. 人工成本费用 2、根据边际生产率工资理论，在资本数量不变的情况下，工资水平取决于工人人数。工人人数越少，则工资水平（） A. 越高 B. 越低 C. 不变 D. 有升有降 3、按照国际通用的标准，下列表示收入相对平均的是（） A. 0.2以下 B. 0.2—0.3 C. 0.3—0.4 D. 0.4以上 4、19世纪初期，提出“按比例分配”的空想主义者是（） A. 圣西门 B. 傅立叶 C. 欧文 D. 马布利 5、在全社会范围内实现按劳分配的前提和基础是（） A. 市场工资率 B. 劳动供给的质和量的选择 C. 劳动计量 D. 按量付酬 6、以劳动者的技术业务水平或个人特质为基础确定工资结构的工资等级制度是 （） A. 年资型工资制 B. 职位型工资制 C. 职能型工资制 D. 多元性工资制 7、工资等级制度又称为（） A. 标准工资制度 B. 基本工资制度 C. 序列工资制度 D. 职能等级工资制度 8、适用于企业中担任管理职务和专业技术植物的人员的等级工资制是（）

A. 岗位等级工资制 B. 技术等级工资制 C. 职能等级工资制 D. 职务等级工资制 9、奖金制度的核心问题是正确的制订（） A. 奖励等级 B. 奖励金额 C. 奖励条件 D. 奖励项目 10、企业税后提取的公益金用于（） A. 弥补亏损 B. 扩大生产 C. 发放奖金 D. 职工集体福利 11、1915年起，发达国家逐步建立起来四种主要的工作评价体系，下列对它们按出现的时间顺序排列正确的是（） A. 排列法、分类法、要素比较法、计点法 B. 排列法、要素比较法、计点法、分类法 C. 排列法、分类法、计点法、要素比较法 D. 排列法、要素比较法、分类法、计点法 12、从价值构成看 , 相对工资或劳动分配率是指( )。 A．M/V B．V/(V+M) C．V/(C +V+M) D．M/(C+V+M) 13、就工业经济社会中如何确定短期货币工资而言 , 迄今为止作出最好解释的工资理论是( )。 A．边际生产率工资理论 B．均衡价格工资理论 C．劳资谈判工资理论 D．集体交涉理论 14、当基尼系数等于 1 时 , 表明收入分配( )。 A．完全平均 B．相对平均 C．差距相对合理 D．绝对不平等 15、影响和制约工资水平的最重要、最根本因素是( )。 A．劳动生产率水平及其增长速度 B．积累与消费的比例关系 C．农业的生产状况 D．人口的数量与规模 16、影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来 , 然后根据各因素分别设立工资标准的工资制度是( )。 A．年资型工资制 B．职位型工资制 C．职能型工资制 D．多元型工资制

马克思工资理论

马克思主义工资理论的精华和局限 马克思主义工资理论同其他经济理论一样，是对古典经济学派的批判和继承。在马克思之前的资产阶级古典经济学派的代表人物，已经形成了自己相对完整的工资理论，特别是亚当．斯密与大卫．李嘉图对资本主义工资的形式进行了卓有成效的探讨。但由于历史与阶级的双重局限，决定了其工资理论的肤浅性与矛盾性。而马克思则在严格界定劳动与劳动力、劳动力价值与劳动所创造的价值这两对范畴的基础上，创立了系统科学的工资理论。 马克思的工资理论主要包括工资的本质、工资的形式和工资的市场定位三个部分。工资本质的理论阐明了资本主义工资本质上是劳动力的价值而不是劳动的价值, 揭示了资本主义的剥削关系; 工资形式的理论阐明了各种形式的工资不过是劳动力价值的表现形式, 揭示了在工资形式上所形成的资产阶级经济学的颠倒的、虚幻的认识; 工资市场定位则阐明了劳动力价值范畴的市场形成机制, 揭示了在资本主义经济中, 市场运行必然将工资定位在劳动力价值水平, 从而保证资本主义生产关系的确立。 马克思主义经济学对辩证原则的运用，使得其工资理论在以下几个方面凸现出其独特的视角和深邃的洞察。 第一，工资在表象上体现为劳动买卖过程中的交易价格，即劳动价格；与此同时，这种市场交换行为更意味着资本主义生产方式的出现，可变资本与劳动力使用权之间的等价交换，使得工资不再成为劳动的报酬，而转变成劳动力价值或价格的歪曲的表现形式。第二，马克思主义经济学不是单纯的利益辩护学说，工资的绝对运动——无论是以名义工资还是实际工资衡量，不具有重要的理论价值；工资与利润间的相对运动不仅构成了直接生产过程中的基本矛盾运动，而且也为社会总生产过程中一般规律内在矛盾的展开奠定了基础。因此，只有在工资与利润的矛盾关系中，才能理解工资运动的本质规律。第三，工资变动与就业量变动间的关系并非简单的价格调整模式，失业的出现并非源自工资的过渡增长；相反，技术进步引发的资本技术构成的提高，造成了劳动市场上内生性的劳动供给过剩，并因此有助于压低工资的增长。第四，工资水平的变动，不仅仅是关涉到劳动市场均衡如何实现的微观问题，它更与资本主义宏观经济波动存在着紧密的内在关联；以何种尺度从新价值中分割出一部分作为劳动力价值，会对资本主义经济中积累与消费的比例关系产生重要影响，并进而为资本主义宏观经济的周期性波动路径提供基本规定性。因此，工资运动不仅是一个微观的、局部的经济现象，更是一个宏观的、整体性经济现象。第五，

效率工资理论认为

1.效率工资理论认为，在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳保要素量和 公认的努力程度取决于实际工资。 2.在薪酬体系设计工程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程成为 薪酬定位。 3.我国企业奖金来源的主要渠道有从奖励基金中提取、从节约资金中提取、从企业基金中 提取、国家或上级主管机关直接发给企业或企业某些职工的奖金。 4.员工福利的主要功能有吸引人才、节约成本、提升企业形象。 5.企业的薪酬系统一般要达到兼具有效性、公平性、与合法性三大目标。 6.一般情况下，薪酬定位有三种基本形式领先型、追随型、滞后型。 7.胜任力：胜任力是指个体具有的、为了达成理想绩效以恰当的方式一贯的使用 的特征。这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势、以及思考、感知和行动的方式。 8.工伤保险：工伤保险,是指劳动者在工作中或在规定的特殊情况下，遭受意外伤害 或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时，劳动者或其遗属从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度。 9.简述薪酬制度设计的基本原则公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则、战略原则。 10.企业薪酬制度诊断的必要性及诊断方式： 11.绩效薪酬由业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬三部分构成。 12.在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中项对应位置的决策过程为 薪酬定位。 13.员工福利的特点有补偿性、均等性、集体性。 14.基于能力的薪酬制度有技能薪酬制、只能薪酬制、能力资格制三种具体形式。 15.岗位分析是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。 16.进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用问卷调查法。 17.岗等表示的是不同职系之问的相同相似岗位等级的比较和平等。 18.工作岗位和横向分类的程序包括职门的划分、职组的划分、职系的划分。 19.岗位工资制有一岗一薪制、一岗多薪制、薪点工资制。 20.绩效工资说法; 绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结 果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标 21.企业实行经营者年薪制的必备条件： 22.薪酬水平一般的企业应注意50%点处的薪酬水平。 23.经营者年薪制的构成： 24.外在薪酬：外在薪酬是指单位针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的 收入，包括工资（薪水）、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等 25.薪酬调查：薪酬调查是指企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行 的了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动，薪酬调查的方式有：权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查等。 26.岗位评估：岗位评估，就是通过对某个岗位(非个人)多方面的分析，评定其对企 业价值的大小和重要性的高低。 27.利润分享计划： 28.企业管理诊断：

工资理论与薪酬管理考题及答案

《工资理论与薪酬管理》复习题及答案 一、名词解释 拉克计划199 是由艾伦W拉克于1933年提出的，其基本原理类似于斯坎伦计划，都强调鼓励员工的合作与参与，只是在计算奖金支付基准时采用了更为复杂的公式。拉克计划使用一个增加值公式来计算生产力，以拉克比率作为奖金发放的基准。其计算公式为；拉克比率= 增加值 计划参与人的雇佣总成本（薪金、工资、工资税和边缘薪酬） 增加值=净销售额－原料成本、购买供给和服务的成本 斯坎伦计划198 该计划由联合钢铁工人工会的官员约瑟夫。斯坎伦于1937年首次提出的，该计划最核心的特点在于强调员工的参与及合作，它通过手艺的分享与非配机制来推广员工间相互合作的管理哲学；同时推崇通过积极参与使个人目标与组织目标达成一致，激励员工通过实现个人目标而实现团体目标；最终与员工分享由于他们的成本节省而带来的收益。 斯坎伦计划包括包括下列5个基本要素：合作理念（philosophy of cooperation）、认知（identity）、技能（competence）、融合系统（involvement system）和分享利润构成（sharing of benefits formula）等。其核心是设计一个促进合作、参与和利润分享的新型的劳资关系和企业管理系统 斯坎伦计划在分享收益时，一般通过计算斯坎伦比率作为奖金支付的基准，基本公式为： 斯坎伦比率= 劳动成本/产品销售价值 其中产品销售价值是销售收入和存货价值之和，斯坎伦比率较小时，说明劳动力成本较之于产品销售价值较低，这个比例越小，劳动力成本就获得了越多的节省，节省而来的收益就作为奖金分配给大家。 利润分享计划201 利润分享计划是当公司达到利润目标时，将一部分利润作为奖金分配给员工。利润分享计划一般是针对公司的全体员工，所以也可以作为组织奖励计划话的一种形式。 利润分享计划有两种形式，一种是现金现付制(Current Profit Sharing),即每隔一段

经典工资理论

经典工资理论梳理 （一）早期的工资学说 ①生存工资论 创始人概况：魁奈．杜阁尔提出，亚当．斯密与大卫．李嘉图全面论述。 主要内容： 工资是“劳动的自然价格”这种“自然价格”除包括工人本身能够维持生存部分的生活费外，还包括能够在工人人数总体上不增不减地延 续后代所需要的生活费。劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维 持其生存的水平。 该理论更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实情况，生存工资论的应用有利于早期资本主义原始资本的积累。 ②工资基金论：水平高低取决于工资基金数量与人口数量之间比例。 （二）边际生产力工资论 创始人概况：19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在其著作《财富的分配》中提出了边际生产力分配论。 主要内容： 克拉克的工资理论主要运用的是静态分析，他是在没有任何经济扰动的情况下，在社会的组织形式和活动方式(人口、资本、技 术、组织、消费倾向等)没有变化的条件下，经济自发力量对于财富 生产和分配的决定所起的作用的分析。他认为，工资决定于劳动的边 际生产力，即厂商雇佣的最后一个工人所增加的产量——劳动的边际 产品。因此，如果继续增加劳动投入，每增加一个单位的劳动所生产 出来的产品必然少于前一单位劳动所生产的产品。这就是边际生产力 递减规律。克拉克就是用边际生产力概念来解释工资水平。他认为工 人的工资水平是由最后追加的工人所生产的产量来决定。如果工人所 增加的产出小于付给他的工资，雇主就不会雇佣他；反之，如果工人 所增加的产出大于所付给他的工资，雇主就会增雇工人。只有在工人 所增加的产出等于付给他的工资时，雇主才既不增雇也不减少所使用 的工人。边际主义学派是以边际效用价值论为理论基础的经济学学 派，主要盛行于19世纪70年代到20世纪初。其奠基者是三位几乎同时 各自独立提出主观价值论的经济学家：英国的杰文斯、奥地利的门格 尔和法国的瓦尔拉斯。 边际主义学派在方法论上反对德国历史学派，他们主

关于薪酬管理的理论综述

关于薪酬管理的理论综述 工商管理09-1

关于薪酬管理的理论综述 薪酬管理是现代企业人力资源管理的一项重要内容，是组织对员工报酬的支付形式、支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、调整和分配的过程。它主要包括确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构四个方面。近年来薪酬管理发展迅速许，如多西方公司在薪酬方面探索出了一些成功的经验，比如收益分享、利润分享、股票期权等；摩托罗拉以及其他许多大公司根据市场行情及员工业绩制定和实施了动态薪酬制度，实施动态工资调节机制等；在我国，随着经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励机制得以发展和强化，薪酬管理理论和实践有了较大的发展，主要研究成果主要有：一是当信息不对称时对激励机制的选择问题，得出了不同风险下的最优激励机制；二是团队生产中分成制与相对绩效评价机制的优化；三是多重激励机制的设计；四是企业组织激励研究；五是企业经营者的道德风险分析等。 （一）薪酬理论理论及其发展 随着思想和实践的发展，薪酬管理形成了大量的理论，主要有威廉·配第的“维持生存理论”、克拉克的“边际生产率薪酬理论”、庇古德“集体谈判理论”以及效率薪酬理论等。近现代的西方企业管理者建立了一套有效激励的理论，了解和促进员工从事劳动的内在动机，在当今越来越受到企业管理者的重视，成为现代薪酬管理的重要理论基础。按照研究的侧重与行为关系的不同，激励理论可分为内容型、过程型和综合型三大理论类型。 1.内容型激励理论 主要包括：第一，需要层次论。马斯洛的需要层次理论认为，人的需要是由一个从最基本需要到高等级的需要所构成的有序等级链。当一个人的低级需要得到满足时，高级需要就会变得富有激励性，而当需要得不到满足时，人们就会产生挫败感。该理论使企业能够了解和发现员工的心理活动和需要，采取有效措施调动员工的积极性。 第二，双因素理论。20世纪中期，赫兹伯格（F·Herzberg）提出了双因素理论。他认为，员工的行为会受到保健因素和激励因素两种因素的影响，其中，前者是对员工的不满意产生影响的主要因素，后者是对员工的满意产生影响的主要因素。 第三，成就需要理论。对照需要层次论与双因素理论，麦克利兰（D.C.McClelland）着重研究了人们的高层次需要，他认为：人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和归属需要，三种需要排列层次和所占比重因人而异同，而且这些需要是通过后天的学习获得的。该理论的贡献在于使管理者注意，对具有不同类型高层次需要的人分配不同的工作，要创造有利的组织环境培养和训练，使管理者成为具有高层次需要的人。 内容型激励理论的主要贡献在于找出了有助于更好地理解激励问题的重要概念，然而，由于不同文化中价值观念往往有差异的缘故，很难找到一套适用于所有人的激励需要层次。因此，内容型激励的研究结果至今缺乏结论性的支持。 2.过程型激励理论 主要包括：第一，目标设置理论。20世纪60年代末，爱德温·洛克（Edwin Locke）提出，指向一个目标的工作意向，是工作效率的主要源泉。后来他通过研究还发现自我效能感（Self-Efficacy）和文化等因素，均会对目标的作用产生影响。目标设置理论说明在适当的条件下，设置一个有难度但可以实现的目标会带来高绩效，而且反馈较没有反馈更能提高

工资理论

（一）早期的工资学说： ①生存工资论： “生存工资理论”是18世纪末19世纪初由魁奈．杜阁尔提出，亚当·斯密和大卫·李嘉图全面论述的理论。 生存工资论是早期比较流行的工资理论，其理论的基本思想是： 劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维持其生存的水平。 工资是“劳动的自然价格”这种“自然价格”除包括工人本身能够维持生存部分的生活费外，还包括能够在工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费。 后来，在19世纪中叶，生存工资理论逐渐被工资基金理论所替代。 这个由古典经济学派大师亚当?斯密和大卫?李嘉图描述的理论，更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实——从长远看，在工业化社会中，工人的工资等于它的最低生活费用。 也就是说，工资只能保持在维持其生存、使其勉强糊口的水平上。 ②工资基金论： 关于工资取决于人口与资本比例的一种理论，19世纪中期由英国的边沁、马尔萨斯和詹姆士·穆勒提出，后由麦克库洛赫、约翰·穆勒加以发展。 这种理论认为： 工资取决于雇主为支付工资而留出的固定数量的资本和工人人数。 一个国家在一定时期内的资本额是一个固定的量，其中用来支付工资的部分即工资基金，是固定的。 工人的工资总额受工资基金的限制。

由于这种理论的基础是一定数量的工人的工资基金是预先确定而不可变动的，所以必然得出这样的结论： 从长远看，工人的总人数越多，每一个工人所得到的工资额就越少；只有减少人口才是大幅度提高最低工资水平的有效方法，工资水平的高低取决于工资基金数量与人口数量之间比例。 可见，工资基金论实际上是以马尔萨斯的人口论为基础，是最低工资论的翻版，强调工资只能短期高于最低水平。 19世纪后半叶人们普遍放弃了工资基金论，主要原因是人们认识到工资不仅可以从某一基金中支付，而且还可以从现时生产中支付。 20世纪初期，边际生产率工资论逐渐取代了工资基金论。 （二）边际生产力工资论： 19世纪后期，美国经济学家约翰?贝茨?克拉克在其著作《财富的分配》中提出了边际生产力分配论。 他认为，劳动和资本(包括土地)各自的边际生产力决定它们各自的产品价值，同时也就决定了它们各自所取得的收入。 边际主义学派在方法论上反对德国历史学派，他们主张抽象演绎法，认为经济生活是人们无限的需要和有限的资源之间的关系。 他们认为人在经济方面的行为及其后果是由需求决定的，而假定每个人行为的最高目标是追求效用的最大化，也就是花费最小的代价，获得最大的满足。 从而，个人为了追求需求的满足，就要适当地处理同周围有限资源的关系，在这个过程中发生的主观心理活动和行为，就成为该学派进行理论分析和数学论证的依据和典型模式。 边际主义学派把社会看作仅仅是个人的机械总和，认为个人是社会的缩影。

经济学20大经典理论

经济学20大经典理论 1、蝴蝶效应:上个世纪70年代，美国一个名叫洛伦兹的气象学家在解释空气系统理论时说，亚马逊雨林一只蝴蝶翅膀偶尔振动，也许两周后就会引起美国得克萨斯州的一场龙卷风。蝴蝶效应是说，初始条件十分微小的变化经过不断放大，对其未来状态会造成极其巨大的差别。有些小事可以糊涂，有些小事如经系统放大，则对一个组织、一个国家来说是很重要的，就不能糊涂。 2、青蛙现象：把一只青蛙直接放进热水锅里，由于它对不良环境的反应十分敏感，就会迅速跳出锅外。如果把一个青蛙放进冷水锅里，慢慢地加温，青蛙并不会立即跳出锅外，水温逐渐提高的最终结局是青蛙被煮死了，因为等水温高到青蛙无法忍受时，它已经来不及、或者说是没有能力跳出锅外了。 青蛙现象告诉我们，一些突变事件，往往容易引起人们的警觉，而易致人于死地的却是在自我感觉良好的情况下，对实际情况的逐渐恶化，没有清醒的察觉。 3、鳄鱼法则：其原意是假定一只鳄鱼咬住你的脚，如果你用手去试图挣脱你的脚，鳄鱼便会同时咬住你的脚与手。你愈挣扎，就被咬住得越多。所以，万一鳄鱼咬住你的脚，你唯一的办法就是牺牲一只脚。 譬如在股市中，鳄鱼法则就是：当你发现自己的交易背离了市场的方向，必须立即止损，不得有任何延误，不得存有任何侥幸。

4、鲇鱼效应：以前，沙丁鱼在运输过程中成活率很低。后有人发现，若在沙丁鱼中放一条鲇鱼，情况却有所改观，成活率会大大提高。这是何故呢? 原来鲇鱼在到了一个陌生的环境后，就会“性情急躁”，四处乱游，这对于大量好静的沙丁鱼来说，无疑起到了搅拌作用;而沙丁鱼发现多了这样一个“异已分子”，自然也很紧，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。 5、羊群效应：头羊往哪里走，后面的羊就跟着往哪里走。 羊群效应最早是股票投资中的一个术语，主要是指投资者在交易过程中存在学习与模仿现象，“有样学样”，盲目效仿别人，从而导致他们在某段时期买卖相同的股票。 6、刺猬法则：两只困倦的刺猬，由于寒冷而拥在一起。可因为各自身上都长着刺，于是它们离开了一段距离，但又冷得受不了，于是凑到一起。几经折腾，两只刺猬终于找到一个合适的距离：既能互相获得对方的温暖而又不至于被扎。 刺猬法则主要是指人际交往中的“心理距离效应”。 7、手表定律：手表定律是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，而当他同时拥有两只时却无法确定。两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会使看表的人失去对准确时间的信心。 手表定律在企业管理方面给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个企业或者个人无所适从。

效率工资理论

效率工资理论 效力工资理论概述 事实证实，效力工资已经成为企业吸惹人才的利器，它可以相对进步员工尽力工作、对企业忠诚的小我效用，进步员工偷懒的成本，具有鼓励和束缚双重功能，采取效力工资轨制有助于解决企业的监控艰苦。 今朝，重要存在四种效力工资理论的解释： 第一种解释实用于穷国的效力工资理论认为，工资影响养分。多给工人点工资，工人才吃得起养分更丰富的食物，而健康的工人临盆效力更高； 第二种实用于蓬勃国度的效力工资认为，高工资削减了劳动的流动性。工人因为很多原因离职--接收其他企业更好的职位，改变职业，或者迁徙到其他处所。企业向工人付出的工资越高，留在企业的鼓励越大年夜。企业经由过程付出高工资削减了离职的频率，从而削减了雇佣和培训新工人的时光和费用。 第三种效力工资理论认为，劳动力的平均本质取决于它向雇员所付出的工资。假如企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低本质员工。 固然这四种理论在细节上不合，但它们都有一个合营的理论：因为企业向内部工人付出高工资就能更有效的运行，所以企业发明使工资高于供求均衡的程度是有利的。 效力工资理论模型的类型 依效力工资理论模型的特点，重要可分成下列几种： 1.标准的（或初步的）效力工资模型（standard or rudimentary efficiency wage models） 这类模型直接外生设定员工尽力函数(effort function)的存在，也就是说，直接外生假设员工的临盆力与其所获得的待遇呈正向关系，用以解释为安在非自愿性掉业的情况下厂商不降薪增雇是相符其经济理性的行动。 2.偷懒（或道德危机）模型（shirking or moral hazard models） 不合于标准的效力工资模型直接外生设定描述员工临盆力与待遇呈正向关系的尽力函数，偷懒模型内生化处理员工若何决定其尽力程度的问题。偷懒模型认为雇主因为讯息的劣势无法精确不雅察到员工真正的尽力程度，所以应用给付高于员工机会成本的工资的正面策略，合营解雇被抓到偷懒的员工的负面办法，

工资理论与工资管理复习笔记

工资理论与工资管理 第一章 1、货币工资，亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。（名词解释） 2、实际工资，是货币工资或名义工资的对称，是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资。（名词解释） 3、工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。工资率可以按小时、日、周、月、年分别规定。（名词解释） 4、工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物支付的。（名词解释） 5、工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特别情况下支付的工资组成。（名词解释） 6、一、企业职工工资来源并形成于国民收入的初次分配。（单选） 7、在国有企业，初次分配是在劳动者、企业和国家之间的分配。 8、二、非企业单位职工工资来源并形成于国民收入的再分配。（单选） 9、再分配有国家预算、劳务费用、价格调整和银行信贷等多种途径。 10、工资除了经济意义上的概念外，西方经济学家认为还有一些其他意义上的概念，如工资是一种心理概念，因为工资是个人与企业间的一种心理契约；工资是一种社会概念，因为工资在企业内和社会上，是一种必位的象征；工资是一种政治概念，因为企业、工会、群体和雇员出人阔都运用他们的力量来影响工资；工资是一种公平概念，所谓公平，就是分配的公整——也就是报酬应与贡献成比例；工资是一种多学科概念，因为工资可分别由不同的学科来加以研究。 11、工资的职能：分配职能和经济职能 12、工资的经济职能主要体现在：（一）、工资的强制性，（二）、工资的激励性，（三）、工资的调节性。 13、工资问题的重要性： 一、工资是劳动者维持生活的收入的主要来源，在很大程度上决定着劳动者的生活水平和劳动力再生产。 二、工资关系到产品的价格、产品竞争能力和产业结构的合理性。 三、工资直接关系到就业水平。 四、工资是现代社会中劳资之间或者说劳动者与出资者之间利益冲突的焦点， 是处理劳动者、企业和国家相互之间利益难以回避的问题。 五、合理的工资是决定合理的劳动力资源合理配置的基础。 六、工资关系到劳动者积极性、聪明和创造力的发挥，是企业活力的源泉。（论述） 第二章 1、工资的边际生产率理论是美国经济学家约翰·贝茨·克拉克（1847~1938）提出的。被公认为是对长期工资水平所作的最令人满足的解释。 2、均衡价格工资理论，其创始人是英国的经济学家阿弗里德·马歇尔（1842~1924）。均衡价格工资理论，从需求和供应两个方面来说明工资水平的决定。 4、集体交涉理论，就工业经济社会中如何确定短期货币工资而言，迄今为止可能是作出最好解释的一种理论。 5、现代市场工资理论研究上的里程碑是边际生产率论、均衡工资论和集体交涉论。 第四章 1、衡量工资差别的标准——基尼系数，是一条45°线和洛伦茨曲线之间的面积，同整个直角三角形面积之比。（A单）

国外最低工资制度理论研究及启示.(一)

国外最低工资制度理论研究及启示.(一) 内容摘要：最低工资制度的实行曾备受争议，国内也有学者对其提出质疑。本文归纳了国外最低工资理论研究结果，对我国最低工资的理论研究和最低工资标准的制定提出有益启示。 关键词：最低工资理论研究启示 最低工资制度甫诞生，经济学家便就其对经济的影响展开了深入的理论探讨，赞成者认为，最低工资制度可以保证工人购买基本生活必需品的收入，可以防止雇主剥削工人，维护社会公平；最低工资会使雇主更注意技术效率，提高劳动生产率，从而在很大程度上缓解了传统经济理论所预期的失业后果。但是，反对者认为它增加了低技术工人的失业并带来了社会资源配置效率的损失。 国外最低工资经济效应模型的理论研究 斯蒂格勒1946年发表的《最低工资立法经济学》是传统最低工资经济理论的代表，他指出为减轻贫困制定的这种政策不仅未能对减轻贫困起到作用反而扭曲了资源配置。其后越来越多的经济学家相信，最低工资法是政府对劳动力市场的一种干扰。 斯蒂格勒认为在完全竞争性的劳动要素市场，如果最低工资高于均衡工资，劳动力的供给会大于劳动力需求，企业愿意招用的劳动者人数少于愿意就业的劳动者数量，社会将会出现失业。如果政府采取扩展性的政策来刺激经济增长，并以此减轻失业的压力，这些措施会导致价格水平提高使实际最低工资下降，就业暂时增加；当物价上升，实

际最低工资下降到一定程度时，政府不得不提高最低工资，结果形成恶性循环，这一循环的代价，是经济和就业的波动，工人遭受失业之痛苦，价格水平螺旋上升。而如果最低工资低于均衡工资，虽然对就业不会产生影响，却会严重损害劳动者的利益。 在斯蒂格勒后，许多学者不断深化最低工资的经济效应模型，人们逐渐认识到，最低工资对就业和收入的影响并不完全如斯蒂格勒所言，而是一个较为复杂的问题。随后提出的一些理论包括： 竞争性的劳动力市场中两部门问题。在两部门的劳动力市场中（即一部门企业适用最低工资规定，另一部分企业不适用最低工资规定），如果最低工资标准高于不适用最低工资制度企业的工资水平，并促使适用最低工资制度的企业提高工资，这会导致该种企业，劳动力供给增加，需求减少，从而增加这一部门就业竞争的强度。 竞争性市场中的冲击效应。理论界还认为竞争模型中有一定的冲击效应，即指在某些情况下，工资率的提高将增加劳动的边际产品，因而增加了劳动需求。这种可能性适用于强制实行法定最低工资的情况，其原因是：工资率的提高将冲击厂商，使其从雇用低工资的劳动力转到提高管理水平，使用更先进的技术，或者更有效地利用现有资本。从理论上来讲，最低工资引起的冲击效应能够完全抵消任何对失业和资源分配的负面影响，但这种可能性很小。 劳动力市场中的垄断模型。在雇主垄断的情况下，即在买方决定的市场，如果是非歧视性的雇主垄断，理论界认为在这种市场中当最低工

经典工资理论梳理

经典工资理论梳理 一．早期的工资学说 ①生存工资论 创始人概况：魁奈．杜阁尔提出，亚当．斯密与大卫．李嘉图全面论述。 主要内容：工资是“劳动的自然价格”这种“自然价格”除包括工人本身能够维持生存部分的生活费外，还包括能够在工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费。劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维持其生存的水平。 评价：该理论更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实情况，生存工资论的应用有利于早期资本主义原始资本的积累。 ②工资基金论：水平高低取决于工资基金数量与人口数量之间比例。 二．边际生产力工资论 创始人概况：19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在其著作《财富的分配》中提出了边际生产力分配论 主要内容：克拉克的工资理论主要运用的是静态分析，他是在没有任何经济扰动的情况下，在社会的组织形式和活动方式(人口、资本、技术、组织、消费倾向等)没有变化的条件下，经济自发力量对于财富生产和分配的决定所起的作用的分析。他认为，工资决定于劳动的边际生产力，即厂商雇佣的最后一个工人所增加的产量——劳动的边际产品。因此，如果继续增加劳动投入，每增加一个单位的劳动所生产出来的产品必然少于前一单位劳动所生产的产品。这就是边际生产力递减规律。克拉克就是用边际生产力概念来解释工资水平。他认为工人的工资水平是由最后追加的工人所生产的产量来决定。如果工人所增加的产出小于付给他的工资，雇主就不会雇佣他；反之，如果工人所增加的产出大于所付给他的工资，雇主就会增雇工人。只有在工人所增加的产出等于付给他的工资时，雇主才既不增雇也不减少所使用的工人。边际主义学派是以边际效用价值论为理论基础的经济学学派，主要盛行于19世纪70年代到20世纪初。其奠基者是三位几乎同时各自独立提出主观价值论的经济学家：英国的杰文斯、奥地利的门格尔和法国的瓦尔拉斯 边际主义学派在方法论上反对德国历史学派，他们主张抽象演绎法，认为经济生活是人们无限的需要和有限的资源之间的关系。他们认为人在经济方面的行为及其后果是由需求决定的，而假定每个人行为的最高目标是追求效用的最大化，也就是花费最小的代价，获得最大的满足。从而，个人为了追求需求的满足，就要适当地处理同周围有限资源的关系，在这个过程中发生的主观心理活动和行为，就成为该学派进行理论分析和数学论证的依据和典型模式。边际主义学派把社会看作仅仅是个人的机械总和，认为个人是社会的缩影。这样，从个人的需求以及如何满足这些需求出发，边际主义学派就能够解释整个社会的经济现象 评价：边际生产力工资理论可以说是现代工资理论之先驱，它解释了工资的长期水平，也适用于短期工资水平的确定。在假定其他生产要素的投人不变的条件下，当劳动的投人增加时，其所增加的产量开始以递增速度增加，到一定量后，由于每一单位劳动所分摊的机器设备、原料等逐渐减少，会出现技术供应不足 三．供求均衡工资论 创始人：马歇尔 主要内容：边际生产率工资理论仅从劳动力的需求方面研究了工资的形成，忽视了劳动力供给对工资决定的作用和影响，是不全面的，应当从需求和供给两个方面来研究工资问题。1.均衡价格工资理论认为：工资是由劳动力的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的。 2.劳动力的需求价格取决于劳动的边际生产率，即取决于边际劳动者生产的产品（收益）；

工资理论与工资管理考试重点

第一章工资与工资总额 P3 名词解释 工资定义：工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 P4 名词解释 1，货币工资：即以货币表示的工资数量。 2，实际工资：是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后，实际得到的工资。3，工资水平：是指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。 4，绝对工资水平：是指某一区域内职工群体平均工资的高低程度，它间接地决定了工资总额水平，即从宏观角度考察的职工工资在国民生产总会中的份额，或从微观角度考察职工工资在企业新创造价值中的份额。 5，相对工资水平：即工资差别，或工资结构，是指从不同角度考察的不同类别的劳动者之间平均工资的对比关系。 6，工资总额：是指各单位在一定时期支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。 P6 多选或者简答 1，工资总额的组成：1，工资、2，件工资、3，奖金、4，津贴和补贴、5，加班加点工资、6，特殊情况下支付的工资。 2，津贴和补贴： 1）补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，具体有：高空津贴、井下津贴、流动施工津贴、野外工作津贴、林区津贴等。P7略 2）保健性津贴，具体有：卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保健津贴、各种社会福利职工特殊保健津贴等。 3）技术性津贴，具体有：特级教师补贴、科研津贴、工人技师津贴、中药老药工技术津贴、特殊教育津贴等。 4）年功性津贴，具体有：工龄津贴、教龄津贴、护龄津贴等。 5）其他津贴：具体有：略P7 P9 选择 1，薪酬的四种形式：1，基本工资、2，绩效工资、3，激励工资、4，福利和服务。 2，构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，还包括非货币收益。非货币收益包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习的机会、可能还包括成功地接受新挑战以及与有才华的同事一起工作的自我满足感。 P11 选择 工资管理职位的职责是： 1，制定和实施人工费用的使用计划。

公务员考试经典效应理论汇总

经典效应理论汇总 蝴蝶效应: 上个世纪70年代，美国一个名叫洛伦兹的气象学家在解释空气系统理论时说，亚马逊雨林一只蝴蝶翅膀偶尔振动，也许两周后就会引起美国得克萨斯州的一场龙卷风。 蝴蝶效应是说，初始条件十分微小的变化经过不断放大，对其未来状态会造成极其巨大的差别。有些小事可以糊涂，有些小事如经系统放大，则对一个组织、一个国家来说是很重要的，就不能糊涂。 木桶理论： 组成木桶的木板如果长短不齐，那么木桶的盛水量不是取决于最长的那一块木板，而是取决于最短的那一块木板。 马太效应： 《圣经-马太福音》中有一句名言：“凡有的，还要加给他，叫他有余;没有的，连他所有的，也要夺过来。” 社会学家从中引申出了“马太效应”这一概念，用以描述社会生活领域中普遍存在的两极分化现象。 鳄鱼法则： 其原意是假定一只鳄鱼咬住你的脚，如果你用手去试图挣脱你的脚，鳄鱼便会同时咬住你的脚与手。你愈挣扎，就被咬住得越多。所以，万一鳄鱼咬住你的脚，你唯一的办法就是牺牲一只脚。 譬如在股市中，鳄鱼法则就是：当你发现自己的交易背离了市场的方向，必须立即止损，不得有任何延误，不得存有任何侥幸。 鲇鱼效应： 以前，沙丁鱼在运输过程中成活率很低。后有人发现，若在沙丁鱼中放一条鲇鱼，情况却有所改观，成活率会大大提高。这是何故呢? 原来鲇鱼在到了一个陌生的环境后，就会“性情急躁”，四处乱游，这对于大量好静的沙丁鱼来说，无疑起到了搅拌作用;而沙丁鱼发现多了这样一个“异已分子”，自然也很紧张，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。 晕轮效应： 晕轮原指月亮被光环笼罩时产生的模糊不清的现象。晕轮效应是一种普通存在的心理现象，即对一个人进行评价时，往往会因对他的某一品质特征的强烈、清晰的感知，而掩盖了其他方面的品质。 青蛙效应： 从前有一则水煮青蛙的寓言：如果把一只青蛙放在沸水中，它便会纵身而出；如果把一只青蛙放进温水中，它会感到舒舒服服的。然后你再慢慢升温，即使升至摄氏80°，青蛙也仍然会若无其事地待在那水里。随着温度的继续上升至90°- 100°时，青蛙就会变得越来越虚弱，在此情况下，青蛙已经失去自我脱险的能力了，直至把它煮熟为止。在第二种状况下，青蛙为什么不能自我摆脱险境呢？这是因为青蛙内部感应自下而上威胁的器官，只能感应出激烈的环境变化，而对缓慢、渐进的环境变化却不能及时做出感应。这就是一种“青蛙效应”。 “青蛙效应”告诉我们一个道理：“生于忧患，死于安逸。” 二八定律(巴莱多定律)： 19世纪末20世纪初意大利的经济学家巴莱多认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的。社会约80%的财富

效率工资的博弈思想及其制度安排人力资源

效率工资的博弈思想及其制度安排人力资源 The Standardization Office was revised on the afternoon of December 13, 2020

效率工资的博弈思想及其制度安排_人力资源管理论文-毕业论文 作者：网络收集 下载前请注意： 1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。 2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理 3：可以淘宝交易，七折 时间：2010-06-1020:14:41 [摘要]“以人为本”为核心的用人激励机制，正在全世界范围内广泛兴起。近年来，效率工资作为一种新型激励创新制度，为许多理论者和实践者所推崇。本文主要讨论效率工资形成的博弈思想和作用机理以及我国实行效率工资的制度安排。 [关键词]效率工资博弈思想制度安排 一、效率工资的经济博弈思想 效率工资是2001年两位诺贝尔经济学奖获得者——斯宾塞（Spence）和斯蒂格里茨(Stiglitz）对非对称信息市场研究时所做的杰出贡献。效率工资(efficiency-wage），指的是企业支付给高素质人才比市场平均水平高得多的工资，促使高素质人才努力工作的一种激励与薪酬制度，主要是对高素质人才起到吸引、约束激励和降低监控成本的作用，从而为企业创造更大的价值，维持企业的持续、稳定发展。 企业实行效率工资的目标是降低单位效率上总劳动成本，使其成为真正意义上的“效率工资”，要受到一系列因素的限制和约束，其博弈思想如下: 效率工资的经济博弈前提假设:通过高水平的效率工资来吸引高素质人才，如要高素质人才接受该效率工资，就必须使其得到效率工资的效用大于其它能得到的保留效用(机会成本），即满足参与约束(participationconstraint)条件;同时，企业要使高素质人才有积极性选择企业希望他选择的行动，即促使高素质人才努力工作获得高产出，就必须使高素质人才在选择企业所希望的行动(努力工作)时得到的期望效用不小于选择其它行动(如偷懒、兼职等)所得到的期望效用，即满足激励相容约束(incentive—compatibilityconstraint)条件;另外，由于会出现高素质人才在某个企业表现不佳，而换到另一个企业的情况，但其声誉会受到损害，如果企业与高素质人才之间是进行无限次重复博弈，并采取“冷酷战略”，那么被解雇者会因声誉受损而付出代价，使其找新工作的难度和成本大大提高。努力工作获取高水平效率工资，是高素质人才的最优选择;企业一旦发现其不努力工作(如偷懒、兼职等)行为，则严惩偷懒者(解雇），是企业的最优选择。所以，企业与高素质人才之间建立的互惠关系，是效率工资起作用的基本前提假设。 非对称信息条件下对效率工资提出的要求。高素质人才本身的能力素质及工作努力程度如何，只有处于信息强势的本人才最清楚，而处于信息劣势的企业却不完全清楚，所以双方存在非对称信息。那么，企业能够控制的是通过传递工资高低的信号来甄别人才素质的高低和工作努力程度:如果企业选择低工资水平，

工资理论

（一）早期的工资学说： ①生存工资论：“生存工资理论”是18世纪末19世纪初由魁奈．杜阁尔提出，亚当·斯密和大卫·李嘉图全面论述的理论。 生存工资论是早期比较流行的工资理论，其理论的基本思想是：劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维持其生存的水平。工资是“劳动的自然价格”这种“自然价格”除包括工人本身能够维持生存部分的生活费外，还包括能够在工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费。后来，在19世纪中叶，生存工资理论逐渐被工资基金理论所替代。 这个由古典经济学派大师亚当?斯密和大卫?李嘉图描述的理论，更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实——从长远看，在工业化社会中，工人的工资等于它的最低生活费用。也就是说，工资只能保持在维持其生存、使其勉强糊口的水平上。 ②工资基金论：关于工资取决于人口与资本比例的一种理论，19世纪中期由英国的边沁、马尔萨斯和詹姆士·穆勒提出，后由麦克库洛赫、约翰·穆勒加以发展。 这种理论认为：工资取决于雇主为支付工资而留出的固定数量的资本和工人人数。一个国家在一定时期内的资本额是一个固定的量，其中用来支付工资的部分即工资基金，是固定的。工人的工资总额受工资基金的限制。由于这种理论的基础是一定数量的工人的工资基金是预先确定而不可变动的，所以必然得出这样的结论：从长远看，工人的总人数越多，每一个工人所得到的工资额就越少；只有减少人口才是大幅度提高最低工资水平的有效方法，工资水平的高低取决于工资基金数量与人口数量之间比例。可见，工资基金论实际上是以马尔萨斯的人口论为基础，是最低工资论的翻版，强调工资只能短期高于最低水平。 19世纪后半叶人们普遍放弃了工资基金论，主要原因是人们认识到工资不仅可以从某一基金中支付，而且还可以从现时生产中支付。20世纪初期，边际生产率工资论逐渐取代了工资基金论。 （二）边际生产力工资论：19世纪后期，美国经济学家约翰?贝茨?克拉克在其著作《财富的分配》中提出了边际生产力分配论。 他认为，劳动和资本(包括土地)各自的边际生产力决定它们各自的产品价值，同时也就决定了它们各自所取得的收入。 边际主义学派在方法论上反对德国历史学派，他们主张抽象演绎法，认为经济生活是人们无限的需要和有限的资源之间的关系。他们认为人在经济方面的行为及其后果是由需求决定的，而假定每个人行为的最高目标是追求效用的最大化，也就是花费最小的代价，获得最大的满足。从而，个人为了追求需求的满足，就要适当地处理同周围有限资源的关系，在这个过程中发生的主观心理活动和行为，就成为该学派进行 理论分析和数学论证的依据和典型模式。边际主义学派把社会看作仅仅是个人的机械总和，认为个人是社会的缩影。这样，从个人的需求以及如何满足这些需求出发，边际主义学派就能够解释整个社会的经济现象。

薪酬激励的四大理论基础

薪酬激励的四大理论基础 2012年08月01日09:35 来源：中人网2012-08-01 作者：蒋昕字号 打印纠错分享推荐浏览量 102 随着人力资源管理理论发展，人们对“薪酬”的认识逐渐发生了变化。薪酬不再仅仅是对员工付出的回报，而成为了激励手段。有效的薪酬激励可以吸引优秀人才进入组织，可以使核心员工留在组织，可以使员工高效工作。相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程综合理论。 薪酬激励是经济学和管理学研究的重点问题。经济学视角下，比较有影响的薪酬激励理论有：委托代理理论、人力资本理论、按贡献分配理论、分享经济理论、知识价值理论。这些理论从不同侧面说明了薪酬，特别是绩效工资，是一种直接有效的激励手段。相比于经济学“理性人”假设，管理学认为现实中的个体是“社会人”，更具现实意义。尽管各种管理学激励理论阐述重点不同，使用的概念也并不一致，但有一个共同点就是都承认以薪酬为代表的物质激励是激励机制的基础。相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程综合理论。 1.需要层次理论 马斯洛（Maslow）的需要层次理论是最著名、最经典的激励基础理论。该理论有两个基本观点。①人的行为由需要推动，一旦需要满足即失去“动力”，只有需要还未满足时才有激励作用。②人的需要分五个层次，它们依次为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要和自我实现需要。只有低一层次的需要得到满足时，才能产生高一层次的需要。 阿德弗（Alderfer）重组了马斯洛的需要层次理论，并进行了实证研究提出ERG理论。他认为，人有三种核心需要：生存需要（E）、关联需要（R）和成长需要（G）。多种需要可以同时存在。如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。因此，多种需要可以同时作为激励因素。但由于个人偏好不同，具体的需要层次结构也会呈现多样性的特征。需求层次结构也会随所处的社会环境和人生状态变化而变化。此外，麦克里兰（McClelland）在批判吸收马斯洛理论的基础上，于1961年提出成就激励理论，将人的社会性需要归纳为三个层次，即成就需要、权力需要与合群需要。员工由薪酬而产生的心理感受均会影响这三种需要的满足 需要层次理论告诉我们，薪酬在满足员工低层次需要的同时，有助于员工追求高层次需要，具有良好激励效果。基本工资必须设定在足够高的水平，为满足员工的基本生活需要提供经济支持。过高的风险工资会阻碍员工满足自己低层次需要，因此激励作用有限。同时，也应注意薪酬对于员工高层次需要满足的意义。 2.双因素理论 双因素理论是赫茨伯格（Herzberg）于1959年在对企业调研的基础上首先提出的。双因素是指激励因素和保健因素，当这些因素恶化到可以接受水平以下时，就会产生“不满意”。激励因素与工作本身相关，保健因素与工作条件和工作关系相关。缺乏保健因素将阻碍员工表现组织期望的行为，但具备保健因素也不能保证员工会表现这种行为。激励因素才是激励员工的主要手段。赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论有兼容之处，保健因素和激励因素都可以在马斯洛提出的五种需要中找到对应。