公司人才队伍建设规划纲要
公司人才队伍建设
规划纲要
Xx公司人才队伍建设规划纲要
结合深入贯彻”创新驱动、转型发展”目标要求及中央、市、区各级人才工作会议精神, 为进一步落实人才强企战略, 根据xx公司十二五战略规划, 着眼于今后5年公司系统内企业经营管理人才、专业技术人才和党群工作人才队伍建设的实际需要, 按照”创新机制、服务人才, 高端带动、引领发展”的总体思路, 制定本规划纲要。
一、指导思想和规划纲要目标
( 一) 指导思想
坚持以邓小平理论和”三个代表”重要思想为指导, 深入学习实践科学发展观, 在xx公司实施新一轮定位与发展、谋划制订”十二五”战略规划的基础上, 积极稳妥地实施人才强企战略, 经过需求分析、科学规划、重点突破、整体推进, 突出加强人才资源能力建设, 推进人才结构调整, 优化人才成长环境, 完善组织文化建设, 建立完善人才选拔培养、使用管理和激励保障机制, 以此调动人才积极性, 最终为企业改革发展的顺利推进提供坚强的组织保障。
( 二) 规划纲要目标
力争经过三至五年左右的时间, 从人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障等方面形成更加科学、更具活力的一整套机制, 形成统分结合、上下联动、协调高效、整
体推进的人才工作运行机制。
具体来说:
1、牢固树立”一个观念”。
在公司系统各成员企业中树立科学的人才观, 即:
坚持德才兼备原则, 把树立正确的世界观、人生观、价值观, 弘扬爱国主义、集体主义、社会主义思想融入人才工作全过程;
善于发挥高端、领军、拔尖等人才在企业发展和人才队伍建设中的引领作用, 围绕用好用活人才, 提高人才使用效能, 支持人人都作贡献、人人都能成才;
实现各类人才队伍的协调发展, 统筹抓好企业经营管理人才、专业技术人才、党群工作人才等队伍建设。
2、努力实现”两个基本形成”。
基本形成与现代企业制度相适应的权责明确、运转协调、制衡有效的企业运作体制;
基本形成一支能忠实代表出资人利益、擅长企业经营管理的产权代表及职业经理人队伍。
3、着力推进”三个稳步提高”。
人才资源总量稳步提高, 队伍规模不断壮大。经过稳定现有人才、引进急需人才、开发专业人才等手段, 使人才队伍合理递增发展。
人才资源素质稳步提高, 结构进一步优化。着眼快速适应产业、行业结构的调整发展, 明确定向培养的目标, 加大培训的专业
性、针对性, 使团队知识结构、年龄结构搭配更趋合理化。
人才资源使用效能稳步提高, 人才竞争力得到提升。坚持重在使用, 用当适任、用当其时、用当尽才, 经过岗位育才、岗位试才、岗位炼才, 为人才在岗位实践中发挥作用、在岗位实践中接受检验、在岗位实践中证明价值提供平台。
二、主要工作举措
中国的社会主义制度决定了国有企业经营管理人才、专业技术人才和党群工作人才队伍在管理、选拔任用等诸多方面与党政干部之间有着相当多的共性, 国有企业三支队伍的建设不能完全背离开党的干部队伍建设原则, 但随着社会主义市场经济体制的逐步建立, 社会经济发展的新形势、新特点、新要求, 使得国有企业人才队伍特别是经营管理人才队伍自身的特殊性明显地凸现出来, 充分考虑这种特殊性并正确地纳入国有企业人才队伍建设的轨道, 是加强国有企业人才队伍建设的一个基本前提。为此, 拟从构建”服务保障、教育培养、选拔任用、考核激励、监督约束”这五个平台方面, 提出以下主要工作举措:
( 一) 构建服务保障平台, 切实提升为人才服务的水平和功能。
1、加强对各成员企业主要领导牢固树立科学人才观的引导。充分认识加强企业人才队伍建设的重要性, 增强抓好企业人才队伍建设的紧迫感, 注重人才的忠诚度培养, 把此项工作列入重要的议事日程, 定期研究, 常抓不懈, 形成尊重人才、渴求人才的氛
2、建立和完善企业人才队伍建设责任制。在党委制定规划纲要后, 各成员企业应根据自身发展战略, 认真研究本企业人才需求数量、素质和结构, 形成简洁明了、条理清晰、切合实际的人才建设工作方案, 做好人才选拔任用、培训培养及储备等工作。方案要有目标、有措施, 有时间节点、有责任主体; 党委将加强考评, 狠抓落实, 定期对人才队伍建设工作进行全面检查和考核, 确保各项工作落到实处。
3、建立企业人才培养投入长效机制。逐步形成以企业需求为引导、企业投入为主体、个人投入为补充的多元化投入机制; 各单位应在年度预算中合理安排专项资金用于人才教育培养和表彰奖励, 严格按比例提取教育培训经费, 鼓励人才参加各种形式的教育培训。
( 二) 构建教育培养平台, 在企业人才规模与层次上求突破。
1、分层分类抓好各类人才的培养。在高级、紧缺、核心人才教育培养方面, 突出实践检验, 以项目试才、项目选才、项目育才为主; 同时重点加强如MBA核心课程学习, 专业技术知识提升培训, 人力资源开发管理以及企业发展战略规划能力方面的培训, 以培养复合型、专业型的高层次领军人才、拔尖人才、学科带头人为工作目标。在加强企业后备人才队伍建设方面, 要注重平衡好各支人才队伍建设的步伐, 建立后备人才信息库, 把培养高素质、年轻化的三支后备人才队伍作为企业可持续发展的重要保
2、创新培训方式, 加强互动交流, 体现激励作用。培训方式上可探索加强与高校和科研院所的合作, 与国内高校和科研院因此联合办学、在职进修等形式, 构建人才继续教育培养网络, 定期选送一定数量爱岗敬业的员工, 到各类院校进行定向培养, 缓解紧缺需求; 同时, 大力推进企业自主培训, 鼓励和引导企业利用业务讨论、专题讲座等途径, 采取订单式培训、菜单式教学, 由每位员工轮流主讲或主持, 进行有针对性和实效性的岗位培训交流。特别是对于员工因岗位需要, 主动参加的与其业务相关的学习和培训, 应给予鼓励, 并视具体情况在工作时间安排和经济上予以一定支持和帮助。
3、探索开展员工职业生涯规划设计。为促进人才发展, 应在员工职业生涯规划实施的制度建设上进行积极尝试, 最大限度明确各层次员工的需求目标和发展空间, 进行系统设计, 使员工学有方向、干有劲头; 应注重将员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程, 培训以本岗位专业知识培训为主, 其它相关专业知识、管理知识、基本技能培训为辅; 有条件的成员企业还可积极创造条件, 安排员工参加本专业或相关专业的学术交流、技术考察等活动, 及时掌握国内外先进技术发展动态, 拓宽视野。最终, 经过定期对员工职业规划进行评估, 适时调控, 及时建议, 带有目的地培养, 为其成才铺路搭桥, 激发其创造力, 帮助其找到最合适的位置。
( 三) 构建选拔任用平台, 加快提高人才队伍整体素质。
1、充分发挥用人单位引进主体作用。鼓励用人单位经过市场手段, 积极采取载体引进、团队集体引进、核心人才带动引进、项目开发引进等多种方式引进人才; 对高端、紧缺、急需人才实行柔性流动方式, 不求所在、不求所有、只求所用, 在更大范围内实现人才资源的共享; 把握市场化招聘第一道关口, 自简历筛选即注重好中选优, 特别是在基础岗位上, 注意录用专业对口、具从业经历的青年人才, 以快速提高企业职工队伍的整体专业素质。
2、大力推进内部公开选拔和民主推选。进一步实行岗位聘用和管理制度, 加大由身份管理向岗位管理转变的力度, 主要采用直接聘任、公开竞聘、招聘、选任和委任等多种方式给员工创造选择岗位的机会; 积极探索各种要素参与分配的方式方法, 完善以岗位工资、绩效工资为主的收入分配制度; 坚持公开、平等、竞争、择优的原则, 制定完善科学的人才选拔任用程序, 避免人才选拔中可能出现的不合理现象, 力求整个过程”阳光操作”。
3、稳妥推进企业人才队伍的新老交替, 调整三支队伍发展结构。积极促进人才内部流动, 适才适用。如以公司系统现有中层以上干部、经营管理人才、专业技术人才及后备干部、人才为主要目标对象, 探索实施”签约带教机制”, 发挥现有经营管理人才及领军人才、学科带头人等的作用, 加强对后备干部、年轻人才的培养, 有相应激励保障机制、有目标跟踪考核、有服务协议保护。同时, 有计划地加强轮岗锻炼和交流挂职, 交任务、压担子,
采取老带新、师带徒的方式, 分类选派干部、优秀人才至经营管理关键环节发挥攻坚克难作用; 至优秀典型企业学习先进管理手段; 至基层一线检验自身统筹协调能力; 丰富工作经历, 提高工作技能。特别是对于擅长技术研究的骨干人才, 应注重提高其职位升迁或发展的满意度, 避免因升迁为管理人员后而影响其技术特长的发挥, 造成技术资源流失。
( 四) 构建考核激励平台, 完善对人才能力素质的科学评估。
1、加快建立完善人才评价体系。探索有利于人才成长的多元化考核评价体系。对经营管理、专业技术、技能人员等实行分类管理, 建立不同类型的人才评价体系, 特别要重视制定适合本企业人才的评价标准体系。评价体系要向重实绩、重贡献转变, 逐步建立起以业绩为依据, 由品德、知识、能力等要素构成的经营管理人才评价指标体系, 重点考核其经营决策能力、市场应变能力、诚信守法表现, 以及经营效果, 重在市场认可和出资人认可。
2、加强考核的绩效导向, 完善激励制度。进一步实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度, 以每半年或一年为周期, 定期考核, 考核结果作为晋升依据, 使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升, 增强企业对高端、紧缺、急需人才的吸引力; 激励方面以经营管理人才为例, 注重探索行之有效的考核激励措施, 使其收入与经营业绩科学合理挂钩, 对有突出贡献的经营管理或其它优秀人才应予以重奖并形成制度, 留住人才的同时充分放大人才效应; 在激励方式的组合上, 还可探索
组织优秀人才进行健康检查和疗养、实行企业年金等方式, 尽力解决人才的后顾之忧。同时, 有条件的成员企业可适当调整薪酬结构, 进一步向知识、技能、管理、劳动等诸要素倾斜, 增强员工不断进步的动力, 激发企业优秀人才服务经济发展的积极性。
3、发挥国有企业优势, 强化人才精神激励。与政府有关部门保持密切联系, 从扶持政策获取、资格评定、优秀表彰等多方面为企业人才积极争取; 定期组织开展优秀企业经营管理者及其它相关评选表彰活动, 加大对其业绩宣传力度, 弘扬其创新、奉献精神, 形成尊重人才、重视人才价值的企业氛围。
( 五) 构建监督约束平台, 确保人才的健康顺利成长。
1、加强廉政监督。建立健全各成员企业经营管理者重大情况报告制度、任职回避制度, 推行经营管理者承诺签约上岗; 制定对各成员企业领导班子成员任期和离任经济责任审计的实施办法, 建立决策失误追究制度; 强化市场约束, 可探索委托中介机构对经营管理者开展信用等级评价, 建立职业信誉记录, 为选人用人提供真实可靠的依据。
2、加强党内监督。有条件的成员企业党组织应主动参与到企业重大问题的决策中, 如发现企业决策不符党和国家的方针政策、法律法规时, 应及时提出意见直至向上级党组织报告。
3、加强职工监督。以强化企业民主管理工作为抓手, 全面推行企务公开, 积极发挥职代会的保障作用。
三、人才队伍建设具体任务
具体围绕抓好企业经营管理人才、专业技术人才、党群工作人才三支队伍建设, 推进以下工作落实:
( 一) 企业经营管理人才队伍
按照区域经济发展要求, 结合公司发展战略, 以提高现代经营管理水平和企业核心竞争力为重点, 加快推进经营管理人才的职业化、市场化、专业化, 形成一支具有战略眼光、开拓精神和高度社会责任感的高水平经营管理人才队伍。到, 公司系统经营管理人才总量在同比基础上有所提升。
具体任务:
1、依托国内外高水平大学和类似培训机构, 加强企业经营管理人才培训, 提高战略管理和经营管理能力。
2、完善以市场和出资人认可为核心的企业经营管理人才评价体系, 健全经营管理者聘任制、任期制和任期目标责任制, 加强契约化管理, 完善年度薪酬管理制度、协议工资制度等中长期激励制度。
3、建立企业经营管理人才库, 加大培养和引进一批企业发展急需的精通战略规划、资本运作、人力资源管理、财会、法律等专业知识的企业经营管理人才队伍。
( 二) 专业技术人才队伍
适应产业结构优化升级要求, 以培养发现相关行业的领军人才、拔尖人才、学科带头人、高技能人才及其后备人选为目标, 以高层次人才和紧缺人才为重点, 形成一支能有效促进企业发展的