把握新员工的四个心理阶段

把握员工的四个心理阶段

目前企业存在“缺人”的现象：老板为没有趁心的管理人员而发愁；管理人员为找不到或留不住营销员而头疼。要么不趁心，要么流失快，要么招不上人来。用人部门抱怨人力资源部门办事能力差，人力资源部抱怨用人部门留不住人。久而久之，人员招不来，内部管理的混乱也由此开始了。

人力紧缺和人员流失不是一个人或一个企业的责任。这一问题关系到企业中的每一个人、每一个部门，包括这个企业的文化。企业做员工守则时，老是首先提倡企业要“欢迎员工，感激员工，让员工充分地感受到被尊重、受重视”、我把留住员工的工作划分为四个阶段，按照四个不同时期的需要，管理者要进行相应的管理和引导，更多的是对员工关心和关注的投入。

第一阶段陌生期

新员工初进企业都有疑惑

员工新到一个单位，往往在慢慢熟悉中要经历或这样或那样的“疑惑“：

选择这家企业工作，多少是因为感觉这里适合自己或有前途，心里有份自信和能做好工作的决心。可是，看到其他同事忙忙碌碌，自己的定位又在哪里呢？

人事部或领导会先做番询问或介绍，但新员工心里老是忙乱，领导的话总记不完全，原因也是不如其“所以然“，怎么办呢？

抵达新职位由区域领导试着参观介绍，虽然使出满身解数想把职位的一切要求记住，可是做不到，因为时间太短了，内容太多了。这时新员工会想，到了新职位碰到问题怎么办呢？

领导介绍完后会把自己交给较熟手的同事率领。而按照经验，同事讲的往往是个人观点，乃至会有一些对某某领导或同事的成见，自己也不知道该相信谁？

新员工往往对于以上几个问题“半信半疑”，超级疑惑，然后忐忑不安地度过一周至半个月。环境是陌生的，人是陌生的，工作是陌生的，一切都是陌生的，这时，心里的自信也丧失掉一半，在身旁每一个人的“介绍”中感觉“复杂”起来，工作起来也就变得

无法适从。他人略微一绷脸就感觉不愉快，对领导或同事话不睬解也变成了“受欺负”。这个时候，惟一的念头就是想离开。

把握员工“陌生期”的心理转变和心理问题，对留住员工超级关键，因为这处于员工心理最“脆弱”的时期。

人的第一印象很重要，企业为员工留下的第一印象更为重要。管理层领导要给他们做“依托”

管理人员首先要亲自为到岗后的员工做简单的自我介绍，如：我叫XXX，是这个公司的X领导（或部门领导），欢迎你成为这个“大家庭”中的一员，在此后的工作中如有任何困难都请随时来找我。固然，还要说清楚办公室的具体位置、办公时间和自己的联系。发言时要微笑着，给他们信赖感。虽然这番话是代表企业讲的，当事人听完后是何感想？一个新员工在陌生的环境中最想要的就是有个“依托”和“后盾”，管理层就应该给他们这个心理“依托”。基层主管要亲自率领

职位领导不能只限于介绍职位职责和内容，而先要给他们一个熟悉进程。职位领导要亲自率领新员工一个月，让他们了解环境和有分辨能力后再交给熟手带。固然此进程中要永远维持微笑，亲切，教一件工作时先亲手去做。职位领导要在隔壁指导着他们的工作小细节，然后给予鼓励说“挺好的，你真伶俐，继续尽力”之类的话，让新员工感觉到你真的视其为一分子。切忌和老员工聊作一团而不

顾新员工。职位领导对新员工接触的每项新工作都要进行指导和帮忙，固然，这个进程必然要做得自然，以朋友的身份帮忙，而不是以教师的姿态教诲。

安排熟手与他们衔接

新员工在交给熟手之前，要对这个熟手同事有个客观的评价，长处要重点讲，缺点要一带而过。这样，新员工对未来的熟手“老师”有个初步的印象，避免因熟手的个人成见而被“拉下水”。这个彼此介绍要分三步走：

第一步：把新员工领到“老师”眼前时要当着两个人的面讲：XX你要跟XX学习，他平常工作很好，有什么长处等夸赞之语。这会使两个人一路尽力，充满自信和责任感。

第二步：单独告知老员工新员工需要改良的问题，并鼓励熟手率领新员工一路进步，最后把新员工交给他说：此后他就拜托给你了。

第三步：多了解熟手和新员工的交流及融合情况，让两边在工作中互动起来。

除这些，还要在日常工作、生活上多问候和关心新员工，更多的是“微笑“对待新员工的过失，鼓励他“犯错不要怕，这样你才能学会东西”，然后告知他正确的方式方式。这样会使新员工感到被重视，即即是有些小挫折也能顺利度过“陌生期”。

最后需要讲的很重要的一点就是，总领导（或部门领导）在一个月左右要亲临职位，询问新员工来新单位这段时间是如何度过的，有无困难或都对公司有何合理化建议等。这样，会使新员工在心里加倍相信这个企业对自己重视和需要，从而会尽力工作。

自身的价值对企业有效，这一点比拿奖金更让人高兴、充满自信和力量。一个新员工尤其需要这样的“肯定“，固然，这需要各级领导和同事付出精力和时间。

无论是顾客仍是员工，只如果人，就希望被真诚关心、真心对待，渴望“受重视“是与生俱来的，尤其一个新人到陌生的环境更是如此。像家人般生活、工作，辛苦付出，高兴收获，团结一致，让新员工有融入集体的感觉。

第二阶段信心培育期

第二阶段就是新员工的信心培育期。

严防老员工影响新员工

新员工度过“陌生期“的时间短，但超级关键，需要整个企业同心合力和各级领导的关切。有句行业内俗语讲得既露骨又贴切：新员工是被老员工赶走的。

这句话并非是指老员工坏，而是因为同是员工，位置不同，观点和角度就不一样，老员工会成心无心地宣泄自己以往的积怨，或

新员工对自己的工作造成竞争和要挟，从而宣泄到新员工身上。若是企业领导不关注这些细节，不能了解新员工的心理状况，就会通盘皆输，前期的尽力也就付东流了。

注意新员工心理脆弱期

新员工对环境、工作内容、工作程序、行为规范等了解熟悉后，也就度过了第一阶段的陌生期。这个人第二阶段的培育信心期。这个阶段员工的心理特点是，潜意识地去表现自我价值，体验自我才能，也就是说把前一阶段学到的东西用于实践，这段时期他们心理一般比较脆弱，对领导和同事的评价都很敏感。这时，必然要注意新员工的这种心态。

无论他在你心目中是伶俐或是愚笨，动作迅速或是缓慢，都让他去做，鼓励他。中间无论有什么过失，都让他继续完成，事后帮他总结，要先鼓励，赞扬好的，要继续发扬，然后再分析他为何不该该这样做，而是应该那样做。

切忌在他的工作进行中指责错误，这样你会打断他准备就绪的思路，而给他一个超级危险的“你不行”的信号。这个信号会影响员工很深，让他在整个工作中不自信。

设身处地体谅新员工

所有同仁请一路回忆下，自己刚到一个单位的情形，你就会理解你的新员工的心态。所以，这个阶段我想用自己的切身经历讲述

新员工的心理状态。

例：（饭馆服务员）我有一个朋友是一个从最基层的员工做到总领导的，她做服务员时实现跨跃的阶段是在1992年。那时她在北京京剧学院下属的一个只有八个包房的小餐厅工作，后来看到北京名噪一时、被行业人称之为“三刀一斧‘的高级饭馆——北京肥牛暖锅粤菜海鲜酒楼招聘人，就去应聘了。

那家饭馆超级高级，人均消费1000多元，经营的产品也是她这种人农村出来的孩子听都没听过的。什么佛山汾蹄、龙虾、象拔蚌、鲍鱼，对她来讲简直就是“天书”。进去那家饭馆，虽然培训期是三个月，但因为人手缺乏，一个月后她就上岗了。身旁的服务员全都是北京城里的，看都不看她一眼，更别说教她如何做了。那时的犹豫、彷徨和不自信可想而知。

让她留在那家饭馆一个关键的原因就是一名广州主管的鼓励，她的甜美笑容至今还印在她的脑海里。那时，人力资源部把她交给了一个老员工，让她先看她的服务，随着她学习，观察一两天，她就有股跃跃欲试的冲动。到了第三天下午，有一桌普通客人，主管恍如了解她的心思，她问她：“你想做服务吗？怕吗？没事的，试试吧！”她始终都维持着微笑，此刻想来都那么甜，那么亲，那么美。

她的脸通红，声音比蚊子还要小，她怯懦地说：“想试。”于是，在主管颔首微笑后，她快速地整理了一下思绪和刚了解的服务程序，

主管先交代老服务员给她打配合，让她做服务。结果却不尽人意，服务程序是失败的，几十个动作程序，她这儿只做对了一两个。整个进程中主管多数只微笑看着，在临下班前主管叫住她轻声问：“你感觉如何？没关系，你先休息一下，然后看一遍服务程序，再结合自己的表现先分析哪里不足，下次再做该是如何，等明天给我讲一遍。”第二天上班第一时间主管就找到了她，其实整个晚上她都没睡好，翻覆去回忆、整理，想老员工怎么做等问题。等她讲了一遍进程，并信心百倍地保证下次会做得更好时，主管仍是在微笑静听。然后她安慰说：“你已经很棒了，我第一次服务时比你差很多，你比我想像得棒多了。你自己分析得很好、很对，每次都要这样分析，然后再做时转头想一下看每次增进了多少。这样，情况会一次比一次好些。不过你伶俐，相信你用不了一个月就可以做好了。”这一番话没没有一句是不是定她的，除安慰就是鼓励，最后是鼓励。后来她做管理后，把这番话讲了不止百遍，也让她留下了几百个员工。

主管言行是一致的，后来不断安排让她“练手”。到她整个服务都差不多时，突然有一天她很严肃地找到她，说有一桌特别重要的客人她决定交给她，并相信她必然能做好。她整个人激动坏了，然后下决心，那一餐她的服务超级常利用心，取得了客人的一致赞赏。她终于找到了自己的位置，找回了自信——这也是她进入这家企业一个心理转折点。

她心里很清楚，没有那位主管的安慰、鼓励和信赖，她不会坚

持到今天。主管的做法让她在那家让一干就是5年，即即是主管不久就回广州了。接下来，她因为年龄小、找不到人生目标而彷徨过，可她一直坚信我适合做餐饮行业，就因为主管对她的言行让她以为自己很棒，很自信。因为主管，她以为企业需要她；因为主管，她知道如何珍惜员工、教诲员工、留住员工……。

第三阶段情感增进期

“天下没有不好的兵，只有不会带兵的帅。”行业内的名言叫“用熟不用生”，销售是个特殊行业，讲究能力和技能，员工多用“熟手”，这样会节省磨合的时间，彼此了解，提高工作效率。按照我的经验，一个精干的“熟手”，花在他身上的精力和时间等同于花在新员工身上的四分之一，培训本钱是新手的五分之一。所以，销售行业“流水兵”作战并非能节省本钱，只会增加更多“看不见的本钱”。

如何才能省掉不断教“新兵”的麻烦呢？就要先麻烦自己不遗余力地教诲出好员工，带出“熟手”。每一个环节，管理人员都要从员工心态和立场思考，为他们着想，并坚持做好你的每一件事，为他们树立表率。给员工从陌生到熟悉的时间，让他们把学到的东西应用自如，渐渐把他们培育成“熟手”。

关注员工心理转折期

每一个人年轻时都会意高气盛，特别是在一个企业工作一段时

间后，所有的一切都熟悉、熟练了，以为这项工作没什么大不了的，头就开始向上抬。这时，最容易出现的状况是他会跳槽寻觅新的“挑战”，或以为领导个个都不及他的能力，开始与领导争执、顶撞，只按自己的立场和理解方式衡量工作。作为领导的你要及时地“敲”一下他的头脑，要在这一时期给员工增加新的内容知识，让他感觉到无论是企业和领导，都有源源不断的渊源知识和专业技术教给他，从而吸引他更多的好奇心。这样的员工最好不要放弃，因为培育已经花费了本钱，而且他的工作已经相当熟练，这个阶段最该做的就是扭转他的心理不成熟。

例：（饭馆服务员）曾有一个员工叫阿芳，通过领班、主管、领导等各级领导反映，她的表现就处于此时期的状态。她平时超级受顾客喜爱，常常有客人赞扬她的服务。于是，她有点骄傲，并开始用辞职与领导进行“谈心”。领导想提升她，可她又经验太少，工资又刚加过。

于是，她的主管找了一个很平常的机缘，与她一路在一线为顾客服务。主管先是在正常工作检查中，给她指出一些不轻不重的问题，那时她脸很红，固然主管对于她的过失只是轻描淡写了一下。然后微笑地看着她说：“阿芳，我听你的领导们反映你的工作做得超级好，客人也超级满意。今天我和你一路工作，给你打配合。咱们彼此学习好吗？”她用很自信的表情默许了。

于是在整餐中她上菜报菜名，主管讲出菜的营养价值，并分给

爱吃的客人；客人无话时主管穿插着给客人讲个笑话活跃气氛；倒酒时提示客人适量，还会对那个频繁敬酒的客人把酒偷换成矿泉水，换来客人的感激示意；上主食和水果时，主管也随机送上祝愿话；不打断客人，不打搅客人，全以客人的立场做服务。如两位客人在交谈，行规要求顺时针右边服务，主管改成两边，不在二者中间做任何打断客人的动作；上主食和上菜有一段时间距离，主管主动帮客人把菜加热等等。

这一切的服务内容都是阿芳没有想到的。送走客人后，她问主管：“是不是你对每一个菜品的营养都了解，仍是只背了今天客人的菜单？”主管告知她：“咱们菜牌上的所有菜品我都讲得出，但还有很多新菜我做了十几年都没见过，所以也就不懂了，不过我会面一个学一个，不会就请教他人。食物方面的知识，可能学一生都学不完，因为新知识很多，更新也很快。比如前几年没有听过荷兰小黄瓜，此刻见到了，那就去学，发现它比普通黄瓜甜，爽口、美观、秀气。总之要擅长掌握新知识。这样自己工作起来也高兴，无心中提升了境界。”

阿芳又问主管怎么知道那么多笑话，主管告知她：“是我平常听得多记下了，然后按照不同场合讲，但不可乱讲，不可太长。多给客人高兴及谈心的机缘，只要略微开个头，打破僵局就好了。但每一个客人、每种宴客形式都不同，所以要在客人进门后用餐前观察出，这就要用心总结经验。”

她又问主管：“给一名客人把酒换成水，不就少卖一瓶酒，少为公司赔钱了吗？”主管告知她：“客人到这里来消费就是相信你，是抱着一种满意的期望来的，你做事是真心为他的，他会常常来。这样“常常的一餐饭”贵仍是一瓶酒贵？”

从那天以后，阿芳态度转变很大，工作很踊跃，人也变得很精神，后来她对主管说，若是没有主管那次切身实践，她自己一辈都不知道缺少什么。

管理人员对员工的这个心理时期必然要把握好。

第四阶段目标树立期

一个人对一件事物的“保鲜期”有多久？有关调查表明，越伶俐好奇的人，对事物的保鲜期也就越短。

目前，咱们的员工大多诞生在八十年代，他们有些相通的特点：伶俐自大，比较自我，缺乏奉献精神。在一个公司工作一段时期，随着对工作熟悉程度的不断加深，工作就渐渐少了动力与激情，剩下的只有平淡与疲劳。

对于这个时期的员工，领导要从工作和生活两方面去帮忙引导他们，为他们分析当前的工作情况并为其未来树立一个清楚的目标，使他们在工作中不断尽力和坚持，冲着新目标前进。

生活中找例子

先是从生活方面，管理人员要抽些时间和员工一路聊天或出游。不单讲工作，要从生活入手讲工作。比如出游中看到一辆名车，你可以讲给他“我以后有经济条件了肯定也买这么一辆车”；在商场看到品牌衣物，你说“真漂亮、高雅，我以后会穿得起这个牌子”；给他们讲出这些东西的“价钱不菲”，让他们感受“物质生活优越”等。告知他们这些，让其听到，没必要有任何反映，他们自会牢记所见所闻。

然后，按照自身的经历，我给他们分析自己出来独闯世界，作出目前成绩的奋斗历史。告知他们，靠自己的奋斗过上优裕的生活，这一切要靠自己拼搏才成心义，若是他人赠予则都不接受。这样，才会让身旁的人羡慕，让自己的父母自豪。我还会给他们讲“自己文化不高，也没有什么身份背景，只是做销售见地多，只要尽力上进就会有大把的机缘。”结称身旁的例子，讲述普通营销员的升迁进程：今年组员职位，尽力1年就可以够做到主管职位，再尽力3年或许可以成为领导，并讲述每一个职位的薪水不同。还会告知他们前景；销售不是吃青春饭，等自己老了可以做顾问专家，可以开销售公司，可以自己开店……

工作中树表率

在工作中，你要不断地给他加油。留出一些职位上的空缺，帮他分析他目前优势，需要巩固掌握的地方等，告知他有空缺的职位，看谁能靠实力竞争到，以此来鼓励他；按照情况适本地施压，并鼓

励他坚持。

管理人员，你必然要相信，你的一切举动都会影响到他，或许他并没做出任何反映，可是心里已经默默记下了。人员管理中，生活细节的渗透永远比大谈工作的效果要好得多。

新员工的心理

“如果你在招聘人上不愿花费太多的时间，那么你就得花费更多的时间去管理人”这是以前的观念，现在恐怕要纠正过来：“如果你不关心和培养新员工上不愿花费太多的时间，那么你就得花费更多的时间去招聘新员工。”再譬如我们一贯的观点：“德才兼备的人优先使用,有德无才的人培训使用,无德无才的人坚决不用”，时下恐怕也不得不放宽了，无德无才的人也要改造着使用。由此可见，人员紧缺是餐饮业的大环境。企业能够做的是稳定好老员工、培育好、带教好每一个新员工。 一个新员工的加入，首先要肯定的是新员工对企业的认可。通常新员工的试用期一般是1-3个月，在这段时间内，如果引导得好，可以确保该员工在企业的稳定性。反之，会带来后续管理工作的难度。 要引导好新员工，作为管理人员要先了解一些新员工的心理状态，以及在每一个工作时段所表现的心理动向。只有把握这些，带教工作才会顺畅。 无论是从未从事过餐饮行业的新人，还是有过工作经验的老师傅一旦进入一个新的工作环境难免都会产生一定的压力。这种压力表现在四个方面： 第一、怕出错 在工作中由于不熟悉本企业的工作流程、菜品或企业的运作情况，在日常工作中难免兢兢战战，发挥失常，或者顾虑太多。往往越是这样，差错越多。 第二、怕没面子 如果此时，非正常的失误遭到同事或上级领导的批评的话，自尊心较强的新员工会因此感觉没有面子，特别是对于曾经有过工作经验的师傅而言。这些批评和指责对他是一个打击。从而消弱他对新工作的信心。 第三、怕不被人接受 信心在丧失，就会担心自己的工作成效不被人看好，这样就会产生无形的工作压力，不自信由此开始蔓延扩大。 第四、怕不能胜任工作 最后，因为有了这些思想上的压力，就会越来越觉得自己不能胜任新的工作，从而做了撤退的准备。 这四种心理压力表现如果作为管理者没有及时观察并及时做出正确引导得话，新员工是很难选择留下来的。要么就是企业觉得他不适合，要么就是他不适应企业。 这种压力就是环境的适应能力，会随时间的推移而发生变化，如果适应的能力强时，压力会随时间的推移越来越大，反之，会越来越小。

新员工培养的四个阶段

新员工进车间的四个培养阶段对于现在的新员工进车间，很多人会显得很迷茫，学习也好，工作也好，自己没有一个目标，造成大多数人工作起来积极性很低，以至于产生一些思想矛盾，顾虑重重，或在工作中对自己造成一定的安全事故和质量事故，也有可能对周边的同事也带来一些影响。 针对现在的现状，我结合一些书本知识，计划给普遍的新员工制定了一个短期的职业生涯计划： 第一：自我约束阶段。不做不该做的事情，强化职业道德；可以参考的资料和书籍有：《奇瑞公司的员工守则》、《奇瑞公司员工行为准则》、《轿车一厂焊装车间员工的行为规范》、《八荣八耻》、《轿车一厂焊装车间员工考核细则》。 第二：自我管理阶段。做好应该做的事情——本职工作，加强专业技能；可以参考的资料和书籍有：《岗位职责》、焊接方面的专业书籍。 第三：自我激励阶段。思考的立足点需要从自己转移到整个团队；参加一系列的培训，从与别人好的工作经验培训中加深自己对团队的认识，以及很好的运用到日常工作中。 第四：自我学习和提升阶段。学海无涯，随时随地都能找到学习的机会，只有找到学习的途径，自身专业技能和综合管理素质得到一定的提高，自己的职业生涯才有可能得到提升，达到一个新的起点。可以参考的资料和书籍有：《奇瑞公司员工的三条成长路径》、《轿车一厂焊装车间后备人才管理办法》、《现场改善案例的学习和运用》。

另外，对新员工的几个问题的解答： １、这样的工作我不知道我是否能够适应？ ２、我是一名新员工，我如果在工作过程中有困难，我的每一项工作都有人来给我指导吗？ ３、我是一名新员工，我如何才能将我的工作开展好呢？- ４、我如果努力的工作，不知道我是否能得到我的上司的赏识？ ５、我在这样的一个全新的环境里工作，我不知道我是否能够与同事们很好的融洽相处呢？ ６、我们自己的业余时间不知道如何去打算？ ７、我是一名外地人，如果我在芜湖市有点困难我来找谁求助呢？ ８、如果我对我的上司安排的工作不满意，我应该如何去解决？ ９、如果我对我的住宿条件有疑义的话，请问我应该找谁？１０、如果我出了安全事故的话，我应该如何去处理？ １１、目前的工作时间为什么这么长，有没有人可以给我合理的解释？ １２、我对我的工作职责不是很明白，请问我应该找谁去问呢？

做好试用期：新员工必须具备的能力和心态

做好试用期：新员工必须具备的能力和心态做好试用期：新员工必须具备的能力和心态 2023年，随着全球经济的逐渐复苏和企业的不断扩张，每年都有大量的新员工加入各个公司，他们会面对一个叫做“试用期”的阶段。试用期是企业对新员工进行考察的时间，通常数月至半年不等。在这个阶段，新员工需要具备一些能力和心态，以确保在试用期内表现出色，从而得到正式入职的机会。下面，我们将给大家详细介绍这些内容。 一、态度：做好心理准备 试用期对于新员工来说是一个新的挑战，因此他们需要做好心理准备。他们需要知道试用期的目的以及自己的职责，了解公司的文化和价值观，并根据公司的要求制定明确的工作计划。同时，新员工需要保持积极的态度，主动学习和沟通，以便更快地适应新环境并融入公司的团队中。在试用期内，新员工需要充分利用时间，提高自己的工作能力，尽可能地展示出自己的潜力和价值。 二、能力：满足公司的要求 试用期是新员工证明自己能力的时间，在这个阶段，新员工需要具备一些能力，才能满足公司的要求。首先，他们需要具备较强的沟通能力，能够与同事、客户和上级进行良好的沟通和协作。其次，他们需要具备较强的学习能力，愿意接受新事物并能够快速学习和适应新的工作方式和流程。再次，他们需要具备较强的解决问题的能力，能够独立思考和找到解决问题的有效方法。最后，他们需要具备较强的责任心和团队合作精神，能够为公司的发展做出贡献。

三、认知：明确自己的职责 在试用期内，新员工需要明确自己的职责，了解自己的工作范围和目标，并制定相应的计划。新员工需要牢记自己加入公司的原因和目的，积极融入公司的文化和价值观，并尽快适应公司的工作方式和习惯。同时，新员工需要严格遵守公司的规章制度和职业道德，保护公司的利益和声誉，为公司的发展做出贡献。 四、思维：独立思考和创新能力 在试用期内，新员工需要具备独立思考和创新能力。企业不仅需要员工能够按照规定的流程进行工作，更需要他们能够在实践中发现问题，并提出创新的解决方案。因此，新员工在试用期内需要多做思考和总结，了解企业的发展战略和市场现状，通过不断地学习和思考，提高自己的创新能力，为企业的发展贡献自己的力量。 以上就是新员工在试用期中应该具备的能力和心态，只有具备这些能力和心态，才能在试用期中表现出色，获得完美的转正机会。在今后的工作生涯中，新员工需要不断提高自己的能力和品质，始终保持良好的心态和积极的态度，为企业的发展做出更大的贡献。

参加新员工培训的心态调整与变化

参加新员工培训的心态调整与变化 参加新员工培训的心态调整与变化 随着时代的发展和经济的快速增长，各行业都在不断地壮大和发展。为了更好地适应市场需求和公司发展需求，各个企业都在不断地招聘新员工，以补充公司的实力。而新员工在加入公司后，一般都需要接受一定的培训。通过培训，新员工将会更好地了解公司的文化和规范，并掌握自己所在岗位的技能和知识。这对于新员工来说是非常重要的一步。那么，本文将探讨新员工在参加培训时的心态调整与变化。 一、心态调整 1. 积极乐观的态度 新员工在参加培训时，首先需要调整的就是心态。应该保持积极乐观的态度，愿意去学习，去探索未知的领域。我们应该相信自己的能力，相信自己能够成功完成这项工作。把压力转化为动力，努力拼搏，才会走向成功。 2. 消除恐惧心理 很多新员工在参加培训时，都会有一些恐惧和不安的心理。这是很正常的，毕竟在陌生的环境中，不知道自己是否能够适应。而我们需要做的就是尽可能地去了解这个公司，认识同事，尽量缩小自己的心理障碍，并对未来的工作充满信心。 3. 调整好自己的情绪 情绪的稳定对于工作的顺利开展是非常重要的。在培训中，由于接收的信息量较大，工作压力较大等原因，很容易出现情绪不稳定的

情况。因此，我们需要在内心中调整好自己的情绪，尽可能地放松自己，这对日后的工作是很有益的。 二、心态变化 1. 加强对公司文化的认识 在培训中，新员工将会更好地了解公司的文化和规范。公司的文化和规范对于每个员工来说都是非常重要的。通过了解公司的文化和规范，每个员工可以更好地融入公司的氛围，还可以为公司的发展奠定良好的基础。 2. 拓展知识面 在参加培训过程中，我们会学到很多新的知识和技能。这些知识和技能，不仅可以应用到工作中，还可以在生活中帮助我们更好地成长。因此，在培训中，我们需要认真思考、广泛学习，在积累知识方面不局限于所在部门，而要积极拓展自己的知识面。 3. 增强自信 随着参加培训的深入，我们可以更好地了解公司和业务，这对于我们的自信心也有着很大的提升。我们可以学到更多的知识和技能，掌握新的工作方法，从而更加自信地应对未来的工作挑战。 综上所述，在参加新员工培训的过程中，我们需要以积极乐观的心态去面对各种挑战。同时，通过不断地学习和成长，我们可以不断地提升自己的能力和水平，更好地创造价值，促进个人和企业共同进步。

员工心态培训内容

员工心态培训内容篇一：员工心态培训内容 一、平常心态的十三棱镜。 1、得失平常心。 2、进退平常心。 3、贫富平常心。 4、功利平常心。 5、成败平常心。 6、是非平常心。 7、褒贬平常心。 8、善恶平常心。 9、恩怨平常心。 10、顺逆平常心。 11、悲喜平常心。 12、真爱平常心。 13、生活平常心。

1、学业，分数不代表一切。 2、恋爱，分手不是坏结果。 3、婚姻，经典的爱情电影。 4、家庭，成就两代人基础。 5、事业，并不一定当老板。 6、朋友，相交淡如凉白开。 7、健康，心适胜过无病痛。 三、七剑下天山，赢在平常心！ 1、立足实际，拒绝职场的大跃进。 2、认清自我，知道自己能做什么。 3、认真规划，知道自己要做什么。 4、付诸行动，莫让梦想成为空谈。 5、坚持到底，竭尽全力实现目标。 6、专注工作，抛却工作中的杂念。 7、发挥主动，不为拖延寻找借口。

1、用积极武装希望。 2、用知足遏止欲望。 3、用放弃代替悔恨。 4、用勇敢创造生活。 5、用豁达解释你我。 6、用乐观彩绘人生。 篇二：员工心态培训内容 一、“空杯心态”的五大价值。 1、提升事业和人生境界。 2、无限激发的生命潜能。 3、职场发展的“金钥匙”。 4、剪掉无形的“长辫子”。 5、成为杰出的“创新者”。 二、空杯心态的四大法则。 1、融入环境，主动空杯。

2、正处顺境，主动空杯。 3、遭遇逆境，勇于空杯。 4、基业长青，永远空杯。 三、空杯心态的九大心法。 1、忆昨思今。 2、憧憬未来。 3、转移情绪。 4、向人倾诉。 5、拓宽兴趣。 6、宽以待人。 7、忆乐忘忧。 8、淡泊名利。 9、时刻归零。 四、如何让你的“杯子”空下来？ 1、倒空你的“优秀”，你可以更加优秀。 2、倒空你的“高见”，也许它正是偏见。

职业生涯的四个阶段

职业生涯的四个阶段 在一个人的职业生涯中，大致可以划分为四个阶段：一是14-23岁之间，称为技能准备期。个人承担学习与求职者双重角色。这一阶段解决的主要问题是“我将做什么？”或“我能做什么？”由于缺乏自信和社会经验，职业生涯早期的主要任务是学习、教育、锻炼，为将来能胜任工作做好必要的职业技能和知识储备。在学习期间，要尽可能多地在专业学习中获取收益，多参加社会实践活动，以提高和升华各方面知识和能力。努力学好专业课程是职业设计的重要前提。要善于学习，同时要善于归纳、总结，把单纯的知识真正内化为自己的智慧，为自己多准备点后备能源。 二是23-28岁，为职业尝试期。一些求职者往往上来就追求工作待遇、职务，这样做或许可以光彩一时，却往往悔在后面，不利于自我职业发展。在尝试期内，工作经验的积累是最重要的，应该有针对性地选择尽量与职业目标相一致的工作项目，坚持不懈地努力工作，从辅助他人逐步到独立，积累起独立工作的知识、能力、经验。 经过一段时期后，再开始考虑个人的发展目标与单位提供的机会和职业道路是否一致。 衡量单位所提供的信息，如工作环境、职业梦想是否匹配，适合自己的发展；当理想和现实不相符，是否需要重新选择？并开始考虑自己做过的事情中最成功的是什么？ 如何成功的？通过分析，可以发现自己的长处，以此作为个人深层次挖掘的动力之源和魅力闪光点，形成职业设计的有力支撑。 三是29-35岁，称职业稳定期。这是个人职业发展的重要阶段，工作技能已日趋成熟，个人积累了比较丰富的社会经验，为提升或进入其它职业领域打下了基础。 四是36-59岁，一般属于职业成熟期。在这一阶段里，不少人帮成功的企业或老板做事，积累了一定的资金、经验；或者谋求与成功人士、企业合作，找比自己更成功的人士、企业来帮自己做事。有些人可能会成为管理者或者咨询顾问；有的人可能仍然一直保持着自己原来的工作，继续专业钻研，保持技术权威地位；可能要被组织转换到另一横向职业领域。在机会面前，很多人不敢贸然决定，因为从心理上理解了人生的有限，开始重新衡量事业和家庭生活的价值。在45岁左右，一般会发生职业生涯危机，出现“中年危机”、“事业暗淡期”等现象。实际上，每个人的职业发展不可能总是“随心所欲”，如何在不可把握的客观世界中通过主观上的努力来达到事业的成功，这是每个人都企盼的，此时生涯设计在顺应人们的这种职业需求方面就显得尤为重要。 职业生涯的阶段划分，有助于我们更好地规划成功的人生。每个年龄段，都有自己职业发展的特点，在进行生涯设计时，要在充分认识自身的条件与相关环境的基础上，结合每个年龄段职业发展的特点进行。这样做出的生涯设计才会有效、可行。值得注意的是，很多人往往认为选择最热门的职业就意味着对自己最有前途，业内人士提醒：选择职业重要的是能正确地分析自己，找到自己最适合做的专业，然后努力成为本行业的佼佼者。 工作不等于职业。工作只是一个人在组织里所拥有的一个特别的职位，或许人们以此为荣，并为之兢兢业业；但是工作却不一定能提供一种看待事物的广阔视角，也不一定意味着某人因为这个工作而有所进步。而职业，则是指一个人在一生中所做工作的集合体，以及他对自己所从事的工作所持的态度；职业包括一个人在工作环境下的整个生活，意味着心理上的融入，所以，拥有职业的人会在某份工作的要求之外拓展自己。

员工应具备的10种心态

企业员工应具备的十种心态 1、积极的心态 首先我们需要具备积极的心态。积极的心态就是把好的、正确的方面扩张开来，同时第一时间投入进去。一个企业肯定都有很多好的方面，也会有些不够完美的地方，我们就需要用积极的心态去对待。也许你在工作中遇到了很多困难，可是我们应该看到克服这些困难后的一片蓝天。同时，我们应该就正确的、好的事情第一时间去投入，唯有第一时间去投入才会唤起你的激情，唯有第一时间投入才会使困难在你面前变的渺小，好的地方在你眼前光大。 积极的人像太阳，走到那里那里亮。消极的人像月亮，初一十五不一样。某种阴暗的现象、某种困难出现在你的面前时，如果你总去关注这种阴暗、这种困难，那你就会因此而消沉；如果你更加关注着这种阴暗的改变，这种困难的排除，你会感觉到自己的心中充满阳光，充满力量。同时，积极的心态不但使自己充满奋斗的阳光，也会给你身边的人带来阳光。2、主动的心态 主动是什么？主动就是“没有人告诉你而你正做着恰当的事情”。在竞争异常激烈的时代，被动就会挨打，主动就可以占据优势地位。我们的事业、我们的人生不是上天安排的，是我们主动去争取的。在企业里，有很多的事情也许没有人安排你去做，有很多的职位空缺，如果你去主动的行动起来，你不但锻炼了自己，同时也为自己争取这样的职位积蓄了力量。但如果什么事情都需要别人来告诉你时，你已经很落后了，这样的职位也挤满了那些主动行动着的人。 主动是为了给自己增加机会，增加锻炼自己的机会，增加实现自己价值的机会。社会、企业只能给你提供道具，而舞台需要自己搭建，演出需要自己排练，能演出什么精彩的节目，有什么样的收视率，决定权在你自己手里。 3、空杯的心态 人无完人。任何人都有自己的缺陷或相对较弱的地方。也许你在某个行业已经满腹经纶，也许你已经具备了丰富的技能，但是你对于新的企业、新的岗位，对于新的客户，你仍然是你，没有任何的特别。你需要用空杯的心态重新去整理自己的智慧，去吸收现在的、别人的正确的、优秀的东西。企业有企业的文化，有企业发展的思路，有自身管理的方法，只要是正确的、合理的，我们就必须去领悟，去感受。把自己融入到企业之中，融入到团队之中，否则，你永远是企业的局外人。 4、双赢的心态 杀头的事情有人干，但亏本的买卖没人做，这是商业规则。你必须站在双赢的心态上去处理你与企业之间的、企业与商家之间的、企业和消费者之间的关系。你不能为了自身的利益去损坏企业的利益。没有大家哪有小家？企业首先是一个利润中心，企业都没有了利益，你也肯定没有利益。同样，我们也不能破坏企业与商家之间的双赢规则，只要某一方失去了利益，必定就会放弃这样的合作。消费者满足自己的需求，而企业实现自己的产品价值，这同样也是一个双赢，任何一方的利益受到损坏都会付出代价。 5、包容的心态 每个人的心中都有一些解不开的团，或多或少都会影响到你的心情……人生在世，快乐最重要！因此，能有一颗宽容的心，在现在高压力的工作生活中是很有必要的。 世界上没有一个永远不被毁谤的人，也没有一个永远被赞叹的人。所以当你被批评的时候，肯定是自己哪里出错了或者是出了问题而自己还没意识到，要感谢此人，要放开胸怀，不要因此而怨恨。夸奖我们、赞叹我们的，这都不是名师。会指导我们、帮助我们的，这才是良师，有了他们我们才会进步！水至清则无鱼，海纳百川有容乃大。我们需要锻炼同情心，我们需要去接纳差异，我们需要包容差异。仇恨永远不能化解仇恨，只有宽容才能化解仇恨，

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企业新员工必须经历的几个心理阶段 每一个刚刚到一个新的工作环境的人，都会经历以下几个过程： 第一：兴奋期，刚刚找到一份新的工作，不管是自己中意的还是自己不太满意的，总之都是自己的个人的意志的转移，个人的决定，也是自己能力被企业肯定的一种表现，是值得兴奋的!因为你被企业接纳就是被企业认可，这个在某种不同的程度上满足了个人的虚荣心，不管是什么样的方式进入企业的!所以，很多人都会将自己面试成功的经历给别人讲了又讲，重复了又重复，好像在说，你看看，那么多的人应聘，就我被录取了，我怎么样?所以，这个是一个相对比较兴奋的时期! 第二：迷茫期，到了一个新的环境，面对新的企业，新的同事，新的规章制度，我们一下还很难从原有的思维的定式中转型过来，这样，当新的企业在理念上与原有的企业有差异的时候，你就开始说：我们以前是怎么操作的!我们以前的环境是怎么样的...那是在逃避内心的迷茫和自我找借口!呵呵也是在给自己缓解压力，因为我们了解企业需要一个过程，需要时间来经历，来体验!体验企业的文化，体验企业的人，体验企业的方方面面!当然，这个也是我们最迷茫的时期!因为我们在一个全新的环境中，我们变得一无是处!!!哪怕你以前在其他企业是作高层的，也难逃一劫!! 第三：恐慌期，到了这个阶段，已经没有借口了，要么适应了环境，与环境的磨合期也过了，也熟悉了等等!如果这个时候还没有很好的融入到企业的团队中，那么不管你是拿多高的工资，还是多少的工资，你都会开始恐慌!因为，这个时候你开始怀疑自己，我为什么就是不了解这些呢?因为你现在得重头开始，放弃自己擅长的，而不得不去接受别人的方法，不管这个方法你认为多么的原始，但是，你必须去适应!你只有适应了，你才能去改变!所以，你的优势一无所有!你不恐慌才怪呢!而且你往往这个时候会发觉别人看你的眼光不一样，不过你千万不要这么恐慌，因为，他们看哪个新来的人都是这样的!你想想你以前在企业是怎么看待和议论新来的人的? 第四：平台期，这个时期会持续很长，僵持阶段，恐慌还在继续，要么你能够争取融入到企业中去，要么你经受不了而最终放弃，或者被企业所抛弃，所以这个时候离职的员工会很多!这个时候大概是在进入企业一个月左右吧，呵呵! 第五：舒适期，这个时候，你已经慢慢的融入了企业的团队，知道在什么时候要和谁去沟通问题，怎么去和周围的同事去沟通，这个时候，你内心的紧张感也开始解除，大家也开始接纳你了，所以，你的工作效率也开始变得高了，而且不管你现在是多么的舒服，人家已经适应了你这样的舒服!懂吗，虽然有时候他们也会抱怨，但是，他们知道抱怨也改变不了老板的看法，所以，这个时候他们会象你靠拢!懂吗，他们开始来适应你了!

新员工加入企业后的四个心理阶段

新员工加入企业后的四个心理阶段 新员工进入企业后，在心理感受上，一般为会经历“兴奋期、震惊期、调整期和稳定期”，不同的阶段，员工有不同的感受和工作状态。 兴奋期----“我要有个新的开始!” 一般新员工在进入企业前，所接受到的都是企业的正面信息，自己在脑子里也会把企业想象的很完美好，就像刚刚恋爱时期，会把对方想象得很完美。这时候，新员工对企业的认识，并不是企业的真貌，而是新员工在自己头脑中的“想象”，多数情况下，这种“主观想象”与企业实际并不吻合。一般来说，这个时期，员工对工作有较高的期望，对工作投入较高的热情，会主动要求去完成更多的工作。 震惊期----“怎么会有这么多的问题？” 随着对企业的进一步了解，员工对企业负面信息的了解也越来越多，很多事情并不是自己以前想象得那样好。在各种信息的干扰下，这个时期员工表现出“失望、彷徨、犹豫、迷惘、消极”的心理。 调整期----企业对员工的关注程度决定了员工后来的发展 经过一段时间，员工的心态与期望也在慢慢调整到理性状态，和大家也渐渐熟悉起来，有的新员工表现出积极的心态，主动调整自己及处理工作中碰到的问题。也有的调整不到位的则各方面受困扰，员工就此离职。这个时候，企业应该提供支持和帮助，为员工开展工作扫除障碍。企业对新员工的关注、关怀、支持、培养程度决定了新员工进入稳定期的工作状态。 稳定期----积极？一般？还是消极？ 多数新员工是具备很好的可塑性，他们以开放的、接纳的和重塑自我的心态进入到一家新的企业，只要足以让他信服，他会改变以前的观念、

甚至价值观。新员工的前三个月所接受的培训、引导、关注和支持的程度，能决定他/她后来工作的状态是积极、一般，还是消极。有句话是这样讲的：“思想阵地，我们不去占领，就会有其它人去战领；好的思想不去占领，坏的思想就会去占领。”这个时期，如果我们注重对新员工进行积极的影响和引导，并支持新员工开展工作、发挥潜力，新员工就会很快进入稳定的、积极的工作状态。反之，新员工就会自己去寻找问题的答案，这时候，如果负面信息乘虚而入，并且有一些“放大效应”，这足以让新员工走向消极，甚至做出离职的选择，即使留下来，很可能也是一名消极的员工。 所以对于老员工来说，我们要切实负起培养和引导新员工的责任，我们要切实认识到企业发展两个不可或缺的因素：一靠文化，二靠人才。人才造就和文化建设，是我们永恒的工作，不可疏忽，不可马虎，不可怠慢。要高度重视，育人、造人是最伟大的工作，最神圣的工作，最光荣的工作！丰富人的知识，提高人的技能，塑造人的心灵，健康人的精神！要从“企业文化、专业知识、工作技能”三个方面，大力培训和面对面指导！只要我们坚持不懈地做好“人才造就和文化建设”工作，我们的企业一定会人才辈出，我们的明天一定会更加美好！

新员工入职心理适应

新员工入职心理适应 新员工的入职不仅仅是一个工作上的转变，更是生活中的一次 重大转折点。此时他们需要面对的挑战很多，要适应新的环境、 新的同事和新的工作，而且也要保持积极的态度。在这些挑战中，如何适应心理上的压力，是新员工们亟待解决的问题。 一、明确责任和角色 新员工在入职前一定了解好自己的工作职责，以便更好地适应 和融入工作。当新员工第一次面对新工作时，他们会感到很无措，很难适应新的工作机制和工作环境。然而，如果他们能准确地知 道自己的职责和角色，那么他们就会有自己扎实的工作概念，更 有目标性地适应工作内容和进程，更容易适应团队和工作环境。 二、认同企业文化 企业文化极大地影响新员工对公司的适应度。在企业文化方面，新员工需要了解公司的价值观、文化、目标和愿景。如果新员工 能明白自己所在的团队和公司的文化，以及她们的价值观和目标，那么他们将更好地适应工作环境和工作氛围。 三、与同事建立关系 新员工需要花时间建立与同事之间的良好关系。在初期，新员 工还需要积极向同事请教问题，寻求帮助。此外，新员工应该表

现出对团队的支持，并且采取一种合适的来与同事沟通，同时增 加与同事的交流和互动。有了这一点的认识，新员工们就能更有 信心地去探索他们的新工作和团队。 四、加强自信心 新员工往往会面对工作压力，也容易在工作环境中失去信心。 对于新员工来说，有信心是非常重要的，尤其是在变化、进步和 思考中，因为这能够促进他们适应新环境。因此，在入职后，新 员工需要鼓励自己，增加自信，这是他们能在新的工作岗位上迅 速适应的一个关键因素。 五、保持积极心态 新员工需要抱有积极的心态，因为有一种积极的心态能够帮助 他们面对来自工作环境的压力和挑战。同时，这种积极的心态也 能够增加他们的自信和能力，鼓励他们迅速适应工作环境。 总结 新员工入职是一个过渡期，这时候面对的挑战和压力是很大的。因此，新员工需要认真考虑如何适应和转变，增加自信和能力， 这样他们就能更好地适应工作环境和工作团队。新员工要保持积 极的心态，以便更快地融入新的工作和团队。一份新的工作需要 新的思维方式和行为，并且新员工需要努力去适应这一点，以免 在工作中遇到困难。

适应的四个层次

适应的四个层次 适应的四个层次是指感知适应、生理适应、心理适应和行为适应。这四个层次是人们在适应环境的过程中所经历的不同阶段，每个层次都有不同的特征和表现。下面将分步骤进行阐述。 第一层：感知适应 感知适应是环境适应的第一步。在这个层次，人们对环境中的各种刺激进行感知和记录，并作出相应的反应。比如，当一个人到一个新的城市旅游时，他会第一时间感知到城市中的各种新奇的景象和声音。这个阶段的特点是：人们的注意力高度集中于新的环境中，感知能力强，但还不具备适应性。 第二层：生理适应 生理适应是针对环境刺激所产生的生理变化。当人们开始逐渐适应新环境时，他们的身体会产生一系列的生理反应，如心跳加快、血压升高、机体代谢加速等。这些生理反应都是人体为了适应新环境而做出的应对。在这个阶段，人们需要逐渐适应，并控制及调整身体的反应，以便适应新环境。 第三层：心理适应 心理适应是指对新环境中所产生的心理反应和情绪的适应过程。当人们开始逐渐适应新的环境时，他们的情绪和心理状态也会逐渐发生变化，在情绪上逐渐平衡。在这个阶段，人们需要调节自己的心态和情绪，以保持心理的平衡状态。 第四层：行为适应 行为适应是指人们在适应过程中所做出的行为反应。当人们逐渐适应新环境时，他们所做出的行为也会逐渐适应新环境，并且具备更高的效果。在这个阶段，人们需要调整自己的行为并适应新环境，以便更好地生存和发展。 综上所述，适应的四个层次是人们在适应环境的过程中所经历的不同阶段，每个层次都具有独特的特点和表现。在不同的阶段，人们

需要调整自己的感知、生理、心理和行为反应，以适应新环境。掌握这四个层次的适应过程，可以帮助人们更好地适应环境并提高生存能力。

新员工心理变化趋势分析报告

新员工心理变化趋势分析报告 随着社会的发展和企业的不断壮大，新员工的入职已经成为了一件常态化的事情。新员工的到来，不仅能够增加企业的人力资源，还能为企业带来新鲜的血液和想法。但是现实中，很多新员工入职后，会出现一定的心理变化，这些变化对于员工的职业生涯、个人成长和企业发展都有一定的影响。因此，对于新员工的心理变化趋势进行分析和研究是非常必要的。 一、入职前的期望与现实的差距 对于新员工来说，他们在入职前对于新公司、新职位都有一定的期望，他们期望能够在新公司得到更好的发展机会、更好的薪酬待遇和更好的工作环境。但是现实往往与期望产生较大的差距，员工发现公司并不像想象中那样完美，工作也比想象中要辛苦和繁忙，这些都会对员工的心理产生一定的负面影响。而企业可以通过加强员工入职前的介绍和沟通，让员工对于公司和职位有更真实的认识，减少期望与现实的差距，这对于员工的心理平衡和稳定性有很大的帮助。 二、不熟悉的工作环境和工作内容 新员工在到达新的工作环境后，需要花费一定的时间去了解新公司的规章制度、工作流程、职责范围等，这些都需要一定的时间和精力去适应。而对于新员工来说，他们往往并不清楚如何才能胜任新工作，如何与同事和上司建立良好的关系。新员工会感到压力和不安，担心自己不能顺利适应新工作环境

和工作内容。随着时间的推移，随着新员工对于新公司的逐渐了解，这种压力会逐渐减少，但对于企业而言，也需要加强对于新员工的照顾和关注，帮助他们顺利适应新工作环境和工作内容。 三、工作目标不清晰和缺乏成就感 新员工往往需要花费一定的时间去摸索自己的职业发展，制定自己的工作目标和职业计划。如果员工缺乏对于自己职业发展的规划和目标，他们的工作动力和内在动力可能会受到极大的影响。在工作过程中，新员工可能会面对一些复杂的问题和自己未曾接触过的任务，如果不知道如何解决这些问题，他们也很难获得成就感，这对于员工的职业生涯和个人成长都有一定的影响。因此，企业应该加强对于员工职业发展的培训和指导，帮助员工制定自己的职业规划和目标，提高员工的自信心和工作满意度。 四、个人压力和焦虑感 新员工适应新的工作环境和工作内容的过程中，往往会面对各种各样的挑战和压力，这些挑战和压力可能导致员工产生焦虑感和内心的压抑感。因此，企业应该采取一些措施来缓解员工的压力和焦虑感，如加强员工心理健康教育、提高员工的工作满意度等。同时，企业可以鼓励员工与同事进行交流和互动，让员工感受到企业的关注和关爱，帮助员工顺利适应新的工作环境。 总之，对于新员工心理变化趋势的分析和研究，可以帮助企业更好地了解员工的需求和关切，为员工提供更好的工作环

企业新入职员工的心态调整

企业新入职员工的心态调整 一个组织，一般对新进的人员都是一视同仁，从起薪到工作都不会有大的差异。无论你是多么优秀的人才，在刚开始的时候，都只能从最简单的事情做起，蘑菇的经历，对于成长中的年轻人来说，就象蚕茧，是羽化前必须经历的一步。所以，如何高效率地走过生命的这一段，从中尽可能汲取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。 特别是对于高学历人才而言，他们进行企业后需要经历两个方面的调整： 第一，能力转化：能够将书本上的知识灵活地转化为实际治理企业的能力，并且首先应当具有适应不同市场和企业环境的能力以及高超的沟通能力。 第二，心态调整：但凡比你先进入企业的人都是你的前辈和师长，因为先进入企业的人比你熟悉，比你专业，你就应当要尊重他们的专业经验。这就好比武侠小说中的先入门为大的规矩，金庸先生著作?笑傲江湖?中华山派令狐冲年纪虽轻，但因其先入门就是大师兄，而劳德诺虽年长也为二师兄。 新入职员工如何调试自己 新进入一家公司，不管你以前是做什么的，也不管做的怎么样，都要从零开始，踏踏实实做好每件事，不可好高骛远。首先要适应公司环境和公司文化。每一个公司都有自己独特的企业文化和公司环境，都有其鲜明的个性特点和独到之处。作为新人，首先就是要全面了解公司环境和文化，不断适应，调整自己的行为习惯和作为，与之相匹配。新人总是要先得到公司的认可才会有时机发挥，如果从一开始就不能适应公司环境，不能融入进去的话，那以后的前景就很堪忧了。因此，我们必须从一些细节，一些不为人道的事情做起，具体到接，穿衣带帽这样的细节，不断地调整自己的行为习惯，不断地改善自己不适合公司的一些做派，争取能够早一天融入公司，早一天得到公司领导的信任和员工同事的认可。在这个方面最需要注意的就是保持谦虚的态度，细心的观察，良好的习惯和认真的服从。 其次是积极的工作态度。积极是一个人向上的表现，积极也是任何企业都提倡的一种工作作风。惟有积极的行动才能带来积极的成果，它要求我们能够察言观色，积极配合主管的工作，能够考虑得远一点，思想先行动起来，多动脑子，勤动脑子，工作闲暇之余，多思考一些与工作有关的问题，多做一些工作方案、筹划之类的先导工作。把所有与本职工 作相关的事情都考虑到，最好能够再想得远一点，这样在主管需要什么方案设计或需要提供什么资料数据的时候不至于手忙脚乱，能够及时满足主管要求的员工一定是会受到主管赏识的，也一定会继续受到重视，得到工作时机的。在这个方面，首先要做到的是时间要及时，至于质量可以考虑的轻一些，因为是新员工嘛，知识需要增加，技能需要提高，工作质量可以继续改良和提高，不必对自己要求过高，过于完美会给领导一种拖沓的印象，年轻人应该展现年轻人的热情和活力,应该表现出自己乐观向上和勇于进取的一面,这也是获得领导赏识和工作时机的很重要的一个方面.拒绝接受工作任务和消极怠工都是不可取的。 人际关系在任何组织、任何时候对一个人的成功都至关重要。尤其是新员工，

跳槽后的4个心理波动期

跳槽后的4个心理波动期 跳槽是指一个人离开原有的工作岗位，寻找新的职业机会并工作的过程。这个过程并非一帆风顺，其中常常伴随着一系列的心理波动。跳槽后的心理波动期通常可以划分为四个阶段，分别是迷茫期、兴奋期、挫折期和适应期。 迷茫期是指跳槽后的最开始的一段时间，这个阶段通常会持续几周到几个月不等。在这个阶段，人们常常感到迷茫、不安和焦虑。他们可能会开始怀疑自己的决定，担心新的工作是否适合自己，甚至会后悔离开原来的工作。这是因为新环境和新的职责需要一定的适应过程，而人们在适应过程中常常会遇到各种各样的挑战和困难。 接下来的阶段是兴奋期。在这个阶段，人们会对新工作感到充满热情和动力，他们往往会更加积极主动地投入到工作中去。他们可能会感到新工作的挑战和机会，对于新环境和新同事都感到新鲜和有趣。这种兴奋期通常会持续几个月，但随着时间的推移，人们逐渐会发现新工作带来的问题和困难。 挫折期是跳槽后的另一个心理波动期。在兴奋期之后，人们开始逐渐认识到新工作的实际情况和挑战。他们可能会发现自己的工作并不像最初想象的那样理想，遇到一些难以解决的问题和困境。这时候，人们可能会感到有些沮丧和失望，对新工作产生怀疑，甚至会开始怀念原来的工作。这是一个非常关键的阶段，如何面对挫折和困难，决定着跳槽是否最终会成功。 最后一个阶段是适应期。在经历了迷茫期、兴奋期和挫折期之

后，人们逐渐适应新的工作和环境，并开始重新建立起自己的自信和动力。他们可能会学会如何解决工作中的问题，与新同事相处融洽，并逐渐建立起新的职业网络。在适应期中，人们会感到更加自信和满意，对新工作有了更深入的理解，并能更好地处理工作中的压力和挑战。 跳槽后的心理波动期是一种正常的心理反应，每个人都可能经历这样的过程。重要的是要认识到这是一个正常的过程，并且积极主动地应对这些不同阶段中的情绪和困难。通过接受新的挑战，充分利用新的机会，我们可以逐渐适应新的工作环境，提高自己的职业能力，实现自己的职业发展目标。在跳槽过程中，人们经历的心理波动是非常正常的，但也需要自我调适和积极应对，以保持良好的心理状态和职业发展。 首先，在迷茫期，人们可以通过积极主动地主动了解和适应新的工作环境来缓解不安和焦虑。可以与新同事建立联系，了解公司文化和规定，熟悉工作流程和工作任务。同时，寻求适当的支持和指导也是很关键的。可以和上司或新同事交流，向他们请教和咨询，了解他们的经验和意见，借此获得更好的方向和方法。 接下来的兴奋期是一个充满激情和动力的阶段，但同时也需要保持冷静和理性。在这个阶段，人们可以积极参与团队合作，主动承担更多的责任和挑战。同时，不要过分放大和夸大新工作带来的好处和优势，要根据实际情况进行合理的评估和期望。理性平衡对待新工作带来的兴奋和好处，以免过于依赖和依赖于新环境，对发展产生负面影响。

把握新员工的四个心理阶段

把握员工的四个心理阶段 目前企业存在"缺人"的现象：老板为没有称心的管理人员而发愁；管理人员为找不到或留不住营销员而头疼。要么不称心,要么流失快,要么招不上人来。用人部门埋怨人力资源部门办事能力差,人力资源部抱怨用人部门留不住人。久而久之,人员招不来,内部管理的混乱也由此开始了。 人力紧缺和人员流失不是一个人或一个企业的责任。这一问题关系到企业中的每个人、每个部门,包括这个企业的文化。企业做员工守则时,总是首先倡导企业要"欢迎员工,感谢员工,让员工充分地感受到被尊重、受重视"、我把留住员工的工作划分为四个阶段,根据四个不同时期的需要,管理者要进行相应的管理和引导,更多的是对员工关心和关注的投入。 第一阶段陌生期 新员工初进企业都有疑惑 员工新到一个单位,往往在慢慢熟悉中要经历或这样或那样的"疑惑"： 选择这家企业工作,多少是因为感觉这里适合自己或有前途,心里有份自信和能做好工作的决心。但是,看到其他同事忙忙碌碌,自己的定位又在哪里呢？ 人事部或领导会先做番询问或介绍,但新员工心里总是慌乱,领导的话总记不完全,原因也是不如其"所以然",怎么办呢？ 到达新岗位由区域领导试着参观介绍,虽然使出浑身解数想把岗位的一切要求记住,可是做不到,因为时间太短了,内容太多了。这 ,同事讲的往往是个人见解,甚至会有一些对某某领导或同事的偏见,自己也不知道该相信谁？ 新员工往往对于以上几个问题"半信半疑",非常疑惑,然后忐忑

不安地度过一周至半个月。环境是陌生的,人是陌生的,工作是陌生的,一切都是陌生的,这时,心里的自信也丧失掉一半,在身边每个人的"介绍"中觉得"复杂"起来,工作起来也就变得无法适从。别人稍微一绷脸就觉得不舒服,对领导或同事话不理解也变成了"受欺负"。这个时候,惟一的念头就是想离开。 把握员工"陌生期"的心理变化和心理问题,对留住员工非常关键,因为这处于员工心理最"脆弱"的时期。 人的第一印象很重要,企业为员工留下的第一印象更为重要。管理层领导要给他们做"依靠" 管理人员首先要亲自为到岗后的员工做简单的自我介绍,如：我叫XXX,是这个公司的X经理〔或部门经理,欢迎你成为这个"大家庭"中的一员,在今后的工作中如有任何困难都请随时来找我。当然,还要说清楚办公室的具体位置、办公时间和自己的。讲话时要微笑着,给他们信任感。虽然这番话是代表企业讲的,当事人听完后是何感想？一个新员工在陌生的环境中最想要的就是有个"依靠"和"后盾",管理层就应该给他们这个心理"依靠"。 基层主管要亲自带领 岗位领导不能只限于介绍岗位职责和内容,而先要给他们一个熟悉过程。岗位领导要亲自带领新员工一个月,让他们了解环境和有分辨能力后再交给熟手带。当然此过程中要永远保持微笑,亲切,教一件工作时先亲手去做。岗位领导要在旁边指导着他们的工作小细节,然后给予鼓励说"挺好的,你真聪明,继续努力"之类的话,让新员工感觉到你真的视其为一分子。切忌和老员工聊作一团而不顾新员工。岗位领导对新员工接触的每项新工作都要进行指导和帮助,当然,这个过程一定要做得自然,以朋友的身份帮助,而不是以教师的姿态教导。 安排熟手与他们衔接 新员工在交给熟手之前,要对这个熟手同事有个客观的评价,优点要重点讲,缺点要一带而过。这样,新员工对未来的熟手"老师"有个初步的印象,避免因熟手的个人偏见而被"拉下水"。这个互相介绍要分三步走： 第一步：把新员工领到"老师"面前时要当着两个人的面讲：XX 你要跟XX学习,他平常工作很好,有什么优点等夸赞之语。这会使两个人共同努力,充满自信和责任感。 第二步：单独告诉老员工新员工需要改进的问题,并鼓励熟手带领新员工共同进步,最后把新员工交给他说：今后他就拜托给你了。 第三步：多了解熟手和新员工的交流及融合情况,让双方在工作中互动起来。

企业员工职业发展心理及行为周期模型

企业员工职业发展心理及行为周期模型 企业员工职业发展心理及行为周期模型 一、引言 随着经济的发展和社会的进步，企业员工职业发展已经成为一个热门的研究课题。职业发展的过程涉及到员工在组织中的心理和行为变化，对企业的长期发展和员工的个人成长都起着重要的作用。本文旨在对企业员工职业发展的心理和行为周期进行探讨，并提出一个模型来解释其发展过程。 二、企业员工职业发展的背景 企业员工的职业发展是一个长期的过程，它包含了个人的心理和行为变化。职业发展受到多个因素的影响，包括个体的动机、能力、价值观以及组织的支持和机会等等。在这个过程中，员工经历了不同的职业阶段，比如起步阶段、成长阶段、稳定阶段和衰退阶段等。不同阶段的员工在心理和行为上有着不同的需求和期望，这也影响着他们对工作的态度和表现。 三、企业员工职业发展心理和行为周期的构成 企业员工职业发展心理和行为周期包括了以下几个阶段： 1.起步阶段：这个阶段是员工刚开始进入职业生涯的阶段。他 们通常是新入职的员工，对工作充满好奇和期望，渴望学习和获得经验。在这个阶段，员工的主要心理需求是成长和发展，

他们希望能够获得更多的培训和机会。 2.成长阶段：这个阶段是员工在职业生涯中获得更多机会和挑战的阶段。员工在这个阶段不断学习和提升自己的能力，开始独立承担更多的责任和工作。他们对自己的工作产生了一定的认同感，并开始追求更高的职位和薪水。在这个阶段，员工的心理需求包括获得认可和成就感。 3.稳定阶段：这个阶段是员工在职业生涯中取得一定成就后的阶段。员工在这个阶段过上了相对稳定的生活，对自己的工作和职位比较满意。他们通常已经建立了一定的职业地位和人际关系，开始关注自己的生活品质和平衡工作与生活。在这个阶段，员工的心理需求包括安全感和平衡。 4.衰退阶段：这个阶段是员工接近退休或者已经退休的阶段。员工在这个阶段通常会逐渐失去工作的兴趣和动力，开始关注自己的健康和家庭。他们的心理需求包括打算、尊严和尊重。 四、企业员工职业发展心理和行为周期模型 基于以上提到的阶段，本文提出了一个企业员工职业发展心理和行为周期模型。该模型是一个循环的过程，员工从起步阶段开始，经历各个阶段直至进入衰退阶段。在每个阶段，员工都有各自不同的心理需求和行为表现。模型如下图所示： [模型图] 五、模型的启示和应用

论员工成熟的四个阶段

记得有一次计算机行业巨头HP公司的一个事业部经理应邀到笔者曾服务过的一家公司做培训，讲到员工成熟度时，把员工划分四个阶段，即自我约束、自我管理、自我激励和自我学习。听完后感触颇深，并在每次公司“新员工培训”、“员工职业生涯规划”、“员工职业化”等培训课程上引用它。现把个人对四个阶段的理解写下来与大家分享。 自我约束(self--disciplined) 是员工成熟的最低阶段，这个阶段的员工要不做不该做的事，强化职业道德，这也是职场人士的最低要求。但可悲的是一些人不管工作多久，也不论换了多少家公司，还总是在自我约束的泥潭里挣扎，并令人惊奇地保持心安理得的状态中。举个例子,兼职是所有企业在管理销售队伍上都会碰到的头痛问题，受物质利益的诱惑，总有那么一些人无视单位的三令五申，违背职业道德，以各种形式从事着兼职活动。还有就是弄虚作假，损公肥私，利用公司管理上的漏洞，谋求个人不应该得到的私利。一个不能抵制住物质诱惑的人，一个靠投机取巧获得个人利益的人，永远也无法获得良心的安宁和组织的重用；一个连自己都管不住的人,一个缺乏职业道德的人,一个不愿约束自己的人，也永远无法取得职业的成功。通过不正当手段获得的蝇头小利，只会增加自己心虚的心理负担，助长自己投机取巧的阴暗心理，丝毫不会自己的未来的职业发展带来任何益处。任何收入太低的借口都不是无法“自我约束”的理由，每个人都可以选择潇洒地离去，但千万不要误人误己误公司。 自我管理(self--managed)是员工成熟的第二个阶段，在这个阶段员工要做好应该做的事（本职工作），加强职业技能。员工在自我约束的基础上，开始把精力放在自我管理上，根据岗位要求专注自己的本职工作，同时不断提高自己的职业技能，以便不断提高工作效率。这让我想起吉姆.柯林斯在其畅销书《从优秀到卓越》里的一段话：“具有训练有素的文化的企业聘用严于自律无需管理的人,公司只需管理系统,而不需管理这些人”。其实说的就是在优秀企业文化熏陶下的那些具有优秀职业素养并善于自我管理的人士。大凡缺乏自我管理能力的职场人士，都不具备做管理或领导他人的能力。很难想象一个对别人要求极其严格，对自己要求十分宽松的管理者，能够在下属面前树立威信，能够带领下属创造出