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关键人才管理制度三稿

云南长江绿海环境工程股份有限公司

关键人才管理制度

现代企业的竞争核心，是人才和企业文化的竞争。为进一步强化公司人才队伍建设，优化人才结构，增强企业的核心竞争能力，结合公司的发展战略及经营管理规划，特制定公司关键人才管理制度。

关键人才——是指能胜任关键岗位工作要求的人才。

关键岗位——是指关系企业命脉的主要岗位。如：技术、质检、工程负责人、新技术、新工艺的研发、关键工序的技师或操作能手、秘密配方操作、造价师、财务负责人及重要岗位的会计、业务开发负责人及骨干、营销负责人及骨干、采购负责人及骨干、企业高级管理人员、重要职能部门和生产单位的负责人等。

关键人才的获得主要有两个途径：

一、引进人才

（一）选择引进最适用的人才

人力资源部门在选人过程中，应从四个方面进行考虑：

1、需要什么岗位选什么样的人；

2、专业性的人才越精越好；管理性的人才知识面越广越好；

3、学习性强、反应快、有一定创新能力；

4、必须具备诚实、敬业、团结、认真、负责的精神。

（二）创建吸引人才的物质、文化和管理环境

1、建立和完善一系列人才引进措施。对人才引进根据不同的学历、资历、工作经历、工作能力等，制定不同的薪酬、福利待遇。包括安居工程、住房、交通补贴、为引进的人才办理社会保险、落户、购房、配偶工作安排、子女入学等手续。

2、公司必须创建健康、民主、符合各方利益的企业文化，以提高企业信誉、形象和影响力，提高企业内部凝聚力和对外部资源的吸引力，为引进关键人才提供宽松、和谐的文化环境。

3、公司内部的管理，必须先进、合理，张弛有度，能让人才充分发表见解、发挥作用、得到尊重、得到应得的利益，只有如此，方能有利的吸引和留住关键人才，使企业的竞争能力不断得到提高。

二、内部培养

(一)协助员工完成人生职业规划，与企业命运共联

协助员工完成人生职业规划，如工作知识及专业技能的提高，工作待遇的提升，从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，以及自身价值的实现等。使职工有了奋斗目标，发愤图强与企业共命运。

（二）、建立完善企业内部人才培养机制

根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外，随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用，会产生新的培训需要。企业会对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验的总结推广，使员工觉得自己每一天都在成长。

（三）、定期进行专业和非专业化知识技能的培训

定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。

（四）、完善企业内部人才梯队建设

公司经营是人的经营，更是人才的经营。而人才队伍的建设关键是做好关键人才的引进、培养和管理。人才队伍建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作，人力资源部门必须建立人才梯队建设计划，计划包括如下三方面的机制：

1、组织空间：组织架构在设计时，必须要保持一定的丰满度，在组织设计时，要结合业务的运作流程、岗位工作分析，适当地分拆工作，令后备人才有成长的土壤。如：在部门、中心、事业部门的组织架构中，建议公司适当设置一定的副手、助理的岗位等。

2、机制空间：即在员工的发展过程中，配套地设计合理的晋升机制、退出机制、替代机制、内部人才流动机制等，确保后备人才获取实际操作经验，并能迅速上位。

3、发展空间：对进入企业人才梯队的员工，要建立个性化的培训规划，实施个案跟踪，适时辅导、沟通、解决问题，让有培养价值的员工能够健康成长，为公司早立功业。

（五）、创建并完善企业内部竞争机制

一个公司在同行业中要具有竞争优势，必须要拥有一个全公司员工自愿为之付出并不懈努力的企业文化、有一个高素质且团结的管理团队、一套行之有效的企业制度和管理机制。创建并完善企业的内部竞争机制，给所有员工一个良好的发展空间，通过企业内部竞争可淘汰一些业务素质和意识跟不上公司发展需要的员工，领导干部也要能上能下，从而使企业始终拥有一支优秀的员工队伍，避免员工产生惰性。只有这样企业在可持续发展的历程上才能在同行业处于优势地位。

（六）关键人才的界定

1、引进的关键人才必须符合所聘岗位的素质要求，不合格的应在试用期中妥善解决，不得滥竽充数。

2、内部培养的后备人才或核心员工是否已经符合关键人才的标准，需经“人才、薪酬管理委员会”（或相关领导合议）评价确定。该方面的评价至少每年进行一次。

三、千方百计留住人才

1、完善公司内部激励机制

从物质和精神两方面进行完善激励机制

1.1、物质激励：物质奖励永远是员工十分关心的问题，给予恰当的物质奖励往往能起到调动员工积极性和激发员工工作热情的良好作用。

1.2、精神激励：荣誉感是人的生活和生存的第一需要，给员工一些荣誉和尊严往往比给员工一些金钱物质奖励的作用更大。

2、以人为本，关心职工健康和生活

以人为本的企业文化是留住人才的根本，精英员工是企业价值的创造者，

关心、尊重精英员工，信任精英员工是留住精英员工一个最为基本的条件。企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在员工所在部门及主管领导的管理工作上。感情因素往往影响到员工对公司的印象，影响到员工的忠诚度。因此，公司应对核心员工实施无微不致的亲情化管理，就像长辈对待自己的小孩一样，悉心照料、精心培育，而受惠的核心员工也会知恩图报的。

一方面，公司要关心核心员工的健康状况。如公司每年都安排员工进行体检，对员工的健康状况特别关照等；另一方面，公司要关心核心员工的家庭生活状况和员工遇到的困难。如孩子上学、家庭成员突然遭受重大变故或患重大疾病等，有关部门要伸出援助之手，解决员工的实际困难，使核心员工无后顾之忧，一心投入的工作中去。

人力资源部每年至少对关键人才、核心员工进行6次详细访谈，充分了解他们的需求和感受、意见和建议，把企业的关心落到实处。

3、根据核心员工业绩和能力给予有竞争力的薪酬待遇

核心员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到企业及领导的认可，在事业上有成就感和满足感并能得到相应的报酬。当核心员工的工资待遇在同行业同职位中出现较大差异时，就可能出现频繁跳槽，这样往往会给企业带来短时期的管理混乱和长期的人才缺乏，从而丧失应有的竞争力。只有不断的对核心员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，让核心员工及时了解自己的业绩情况及改进方向，并根据业绩情况给予相应的薪酬待遇，同时不断的改善员工的工作环境，才能稳定人才队伍，保持和不断提高企业的竞争力。

4、提供多种升迁机会，让核心员工实现自我价值

4.1建立员工晋升制度。核心员工都不想碌碌无为的度过一生，有了晋升制度使核心员工有一个奋斗的目标，可以根据晋升条件确定自己努力的方向，可以激发员工的工作积极性。

4.2安排富有挑战性的工作。核心员工的能力要充分发挥出来，就要适当放权，给予充分的信任，给其安排有难度的工作，适当加压，使其工作更具挑战性，从而激发核心员工的潜力。

4.3提供发挥特长的舞台。

核心员工都希望能向企业展现自身价值，以获得企业的认可。为此，公司要为员工提供能发挥特长的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，要进行适当的鼓励，让核心员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。企业只有注重员工的个人发展，根据员工的兴趣、特长和公司的需要为核心员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途，这样才能让核心员工与企业结成长期合作的伙伴。

5、完善制度，吸引并留住关键人才

公司必须完善相关的管理制度，用优秀的企业文化、工作环境和薪酬待遇，吸引和留住关键人才，使公司的竞争力不断得到提高。

6、建全民主、健康、符合各方利益的企业文化

6.1、本公司强调以诚待人，和谐共进。公司需要不断持续发展，而人才是其中最关键的成功驱动因素，因此各有关部门及公司领导必须尽最大努力把优秀的人才保留下来，而不应该嫉贤妒能或不闻不问。

6.2、人力资源工作应该首先把工作重心放在企业内部的优秀人才上。工作中应充分发挥民主，让关键人才充分发表自己的见解。有不同意见时，必须充分讨论、求同存异，而不应该凭权利武断做事、堵塞贤路。企业能否留下优秀的人才，是衡量企业是否优秀的关键内容。公司各部门负责人必须不断完善企业的各种管理机制，让优秀人才与企业共命运，也只有这样，企业才会不断地健康发展。

6.3、本公司禁止办公室政治，严禁拉帮结派、排斥异己，避免关键人才因讨厌这种恶劣环境而离职。本公司倡导诚信、民主、和谐文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的和谐环境。

6.4、有关方面负责人，必须密切与核心员工的沟通，及时解决核心员工的思想包袱，从而及早认识和发现问题，通过谈心和沟通，将关键人才离职的诱因消灭在萌芽状态。

2015年7月1日

人才市场调查报告

人才市场调查报告作为一名大二的学生，为了更好的规划自己的将来，更快的融化社会之中，特此做出一份人才市场报告，以备将来的不时之需。当今和未来的国际国内竞争，说到底是人才的竞争。当前，欠发达地区人才工作面临新的机遇和挑战。从国际上看，随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强。发达国家凭借强大的经济和科技实力，以优厚的条件在全球范围内加紧吸引人才，包括我国在内的很多发展中国家已成为一些发达国家争夺人才的重要战场。从国内看，我国加入WTO后，人才问题引起各地普遍重视。在激烈的人才争夺战中，如果不加大力度做好人才的培养、吸引、使用工作。那么，在当今和未来的竞争中，我们就将处处被挨打，并对经济社会发展产生深远的影响。为此，一定要在人才问题上增强忧患意识和危机意识，充分认识人才工作工作形势的严峻性和紧迫性。下面讲的是招聘单位对人才的能力要求: 能力要求分析:30,的企业看重应聘者的业务能力，30,的企业看重应聘者的组织协调能力，15,的企业看重应聘者的语言表达能力，10,的企业关心应聘者的职业道德与忠诚度，10,的企业看重应聘者的环境适应能力，5,的企业对应聘者的压力承受能力有较高要求。从调查数据来看，企业最看重的是应聘者的良好业务能力和协调能力给工作提供帮助。用人单位在引进人才时，普遍要求毕业生具有厚实的专业知识基础，更多地掌握交叉学科的知识，注重的是毕业生在工作岗位上的实际工作与交际能力、尤其是创新能力。用人单位在同条件下会优先考虑录用持有与应聘岗位相关“职业资格证书”的毕业生。比较前沿的行业，如IT、设计、营销、咨询、物流、广告等行业，除关

注毕业生是否持有“职业资格证书”外，对毕业生的实际操作能力和相应的工作经验要求更高。用人单位对毕业生在实现品德、敬业爱岗、团结协作、团队精神等方面要求较高;同时希望毕业生能养成良好的工作、学习、生活习惯。下面是分析人才学历的要求: 10%企业选择应聘者是要求应聘者学历为研究生以上，45%的企业选择应聘者的学历为本科学历以上，40%的企业选择应聘者是要求应聘者学历为专科以上学历，只要5%的企业选择应聘者是要求应聘者学历为高中及高中以下学历。从以上数据来看，企业对应聘者的学历比较看重，丰富的理论知识是办事的基础，也能在以后的实践中更加得心应手。公司在招聘时最不能容忍被招聘者的缺点:对薪金要求过高占25%，不遵守公司制度占20%，没有责任心占55%。人才市场走势有三个特点: 1、招聘单位和求职人数大幅增加。 2、招聘岗位超过1.8万。但招聘岗位要求有所侧重，各岗位要求增加的度幅度不一样。需求量比较大的岗位是计算技术、电子、通信工程等岗位。 3、高科技和经济类专业受青睐。在众多的招聘专业中最受欢迎的专业是电子专业，占岗位要求的48%，比前一周增加22%。其次是经济管理岗位，此岗位需求量比较大，占岗位需求的20%。在人才市场，作为我们大学生而言，也是如履薄冰，根据自己的亲身社会实践，也结合现在金融危机影响下的经济形势，我们青年要把丰富的知识武装自己，把自己融入于社会潮流，从而锻炼自己。招聘单位的招聘流程:

关键岗位人才梯队培养管理办法)

盐城立福麦纺织用品有限公司关键岗位人才梯队培养管理办法 1.1 根据公司发展要求，通过建立和完善人才梯队培养机制，有计划、有步骤地合理开发和挖掘各层次人才的潜质，以促进优秀人才的培养与储备，为公司新的改革与发展提供有效的人才资源保障，实现：1.1.1 人才无断层：要保有一到二名的合适人选，当某个关键职位由于前任提升、退休或辞职等原因出现空缺时，可接替这个职位。1.1.2 工作顺利交接：要保证连续性较强及较重要的工作，当承担工作任务的人员突然离开岗位时，后继的人选在短时间内能顺利交接工作。 1.1.3 形成人才磁场：要保障良性的人才培养机制，树立公司良好的形象，吸引各类贤才的加盟，达到人才“蓄水池”的作用。 2 培养原则 2.1 领导问责培养原则。各级单位及部门负责人对人才培养工作负直接责任，人才培养的成效应纳入考核范畴。 2.2 滚动进出培养原则。不论资排辈，实行“赛马制”滚动培养，每年根据实际工作表现调整人才梯队，选择优秀人才纳入人才库中，对实际工作中表现一般的人员淘汰出人才梯队。 2.3 个性化综合性原则。坚持专业培养与综合培养同步进行，根据培养对象的特点和培养方向，设计针对性的发展通道和培养方法。 3 适用范围本管理办法适用于本公司本各部门车间。

4 管理职责 4.1 人力资源部。作为公司人才培养的组织协调部门，负责建立“统一管理、分级实施”的人才培养体系，具体负责专业技术人才的培养规划、人才甄选政策和程序的制定、培养对象的认定和培养计划的统筹安排。 4.2 公司中层及以上管理人才的培养工作按中层干部管理办法，由办公室负责关注、指导、开发其他专业技术人员。 5.3 甄选方法 5.3.1 职业操守、知识技能、工作资历等基本条件通过个人材料，结合日常工作观察情况进行分析。 5.3.2 关键能力资质通过调查表、访谈等形式进行分析，条件具备的可借助专业机构的测评软件进行测评。 5.4 甄选程序 5.4.1公司关键岗位的数量可按公司当前职位总数的30%之内进行评定，每个关键岗位至少要选定1～2名后备人员。如果公司内部没有合适人选的特殊岗位，可考虑外部招聘。 5.4.2 后备人才由各单位根据公司制定的甄选原则及条件进行筛选确定，并报公司人力资源部审核备案。 5.4.3 确定的关键岗位一般应公开，但关键岗位后备人选根据各单位实际情况，可在单位内部公开，也可只在单位领导班子范围内公开。

人才引进管理制度

技术管理人才招聘、引进、培养暂行办法 1目的为了加大对急需专业人才的招聘、引进和培养力度，为企业可持续发展提供人力资源支持。根据《中华人民共和国劳动法》，结合中心工作实际，特制定本办法。 2范围本办法适用于人才招聘、引进和培养对象产生、待遇、考核等方面。 3术语及定义招聘：是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找,吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。是指用人单位通过制订招聘计划，并且通过一定方式录取新员工的活动。人才引进：指因工作需要，当地的单位录用一个外省的在职的，且就业至少一年的人员，学历最低是国家统招的本科以上的人才来当地就业。人才培养：人才培养是指对需择优进行重点培养的人员进行教育、培养的过程。被选拔的人员一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。 4工作职责及要求 4.1人才招聘、引进和培养隶属于人力资源管理，由公司人力资源处统一负责管理。 4.2各部门积极配合人力资源部门，发现、寻找适合公司生产发展需要的专业人才。 4.3确定需要招聘、引进或培养的对象后，由公司人力资源处与其签订招聘、引进或培养协议，并由人力资源处监督协议的执行。

5工作流程人才招聘、引进工作流程人才培养流程：

6其他相关规定 6.1人才引进根据不同情况给予相应的服务与待遇： 6.2人才培养待遇 6.2.1培养期内，每年给予培养对象元，用于提升素质能力支出； 6.2.2培养期内，由培养对象提出方案，进行一次国内国际学术交流考察； 6.2.3培养期内，每年给予培养对象一个月的学习深造假期，学习其间其余待遇不变。 6.3人才引进和培养考核 6.3.1人力资源处应积极开展相应工作，每年需引进或培养人才名； 6.3.2对引进和培养的人才定期进行检查，对照协议进行目标考核，如当期未达到目标，暂停后续待遇的发放与执行，直至完成目标。 7支持文件 7.1《中华人民共和国劳动法》 7.2 8记录（无） 9附则

金融行业人才需求分析

金融行业人才需求分析金融业以其对国民经济巨大的影响力和对其他产业独特的“放大效应”已经被定义为21世纪最具发展前景的行业。随着我国市场经济建设的不断发展和完善，经济金融应用型人才的需求量呈不断增长的趋势。从职位分布上看，以8月份智联招聘发布的职位为例，金融招聘分布显示了以销售为导向的趋势，而银行系统招聘萎缩明显。招聘需求从高到低的排序是保险代理、经纪人、业务员、投资、理财顾问、客户经理、主管、证券、信贷管理、资信评估、风险管理、控制、稽查、融资经理、融资主管、融资专员、外汇交易、基金、国债经理人、银行经理、主任银行会计、柜员。通过岗位分析，金融领域所需要的专业核心力如下： 1、银行业基本计算及真假钞识别能力。主要培养学生掌握利用计算器、电脑等工具进行速算的能力；掌握银行前台业务的工作流程；熟练掌握人民币及外币的防伪标识，具有敏锐的真假钞辨别能力。 2、银行会计业务处理能力。主要培养学生运用会计学的基本原理和基本方法，结合银行业务的特点和经营管理的要求，正确进行商业银行各项核心业务的会计处理，如存款及债券发行业务核算、贷款与贴现业务核算、支付结算业务核算、代理业务核算、国际结算业务核算、金融机构往来核算等技能。

3、银行信贷业务处理能力。主要培养学生掌握商业银行资金筹集及运用的方法与途径，具有借款人资信调查能力、信用评级能力，担保分析能力，以及掌握短期商业贷款、中长期商业贷款、消费贷款、信用卡贷款、国际贸易融资等银行主要贷款业务的操作与管理技能。 4、股票、债券投资能力。主要培养学生对金融市场，如同业拆借市场、票据市场、债券市场、股票市场、投资基金市场等的认知能力，在了解各类金融市场的基本结构、功能、运行机制和基本要素的基础上，掌握各类金融产品，如票据、股票、债券、投资基金等的发行、流通和投资技能。 5、外汇、期货、黄金等投资能力。主要培养学生对外汇市场、期货市场的认知能力，在了解各类金融市场的基本结构、功能、运行机制和基本要素的基础上，掌握外汇、期货、黄金的投资技能。 6、金融产品认知能力。主要培养学生掌握各类金融市场、金融产品和工具的认知能力，并运用各类金融产品、金融工具进行风险管理的技能。 7、金融营销能力。主要培养学生掌握营销在金融服务中的重要作用；掌握金融产品的市场细分，金融产品开发、金融产品定价策略以及方法，具有利用广告和金融传播手段进行金融营销的能力，了解销售人员的管理、营销计划的制定与控制、营销策略等。

公司关键技能人才岗位等级评定与培养管理制度

**公司关键技能人才岗位等级评定与培养管理制度一、目的：为建立健全关键技能岗位人才培养渠道和职业发展通道，减少关键岗位技能型人才的流失，增强其归属感。同时加大技能型人才内部流动，使得人岗匹配，避免人才浪费，最大化的有效利用人力资源，进而提高产品质量稳定性和避免损失，特制定本制度。二、适用范围：关键技能型员工三、制度权限： 1、该制度归口人力资源服务中心管理，人力资源服务中心对该制度具有拟定、修订、执行、解释的权限。 2、制造公司具有对该制度的执行、建议权限。四、内容： 1、该制度的编制中心原则“以岗定能，以能定升，以升定级，以级定补，补随岗变＂。 2、关键技能型人才岗位判定与定级原则：岗位技能要求高低、岗位技能培养周期较长短、岗位对产品质量影响度较大小、岗位工作难度大小、岗位工作环境职业危害性强弱。 3、关键技能岗位等级补贴汇总表

备注：根据关键技能型人才岗位判定原则，由人力资源、工艺质量部、生产车间、生产部共同负责判关键技能型人才岗位及等级。 4、对于1人多岗多能的，补贴以主要从事的岗位为主，对于兼关键技能岗的人员额外增加50元/人，不再另行给予补贴，但有岗位优先调整权利。 5、岗位晋级职业通道（1）内部员工关键岗位晋级通道图（2）所有员工晋级遵守工艺质量部制定的初中高三级标准执行。（3）普通岗位员工应先经过培训并通过上岗证资格考试，获得上岗证资格证书方可晋级到初级岗位，在相应车间试用期一个月，合格后正式调岗并给予发放一级岗位补贴。（4）每年举办春季理论、冬季实践关键技能人员培训评审工作，由生产部负责

组织，工艺质量部负责考务培训工作，人力资源部负责结果审核，考试结果作为级别调整用。级别晋升比例：参加考试的80%调整级别，20%不予调整。（5）每年1月份执行级别调整，岗位晋级应按序调整，不得越级调整。（6）当各级岗位出现缺岗时，在内部调整不能满足岗位需求时，应申请外部招聘，外部应聘人员在试用一个月后，经生产部与工艺质量部评审合格，确定等级给予相应等级补助。（7）对于试用一个月后仍未达到晋级岗位标准的，退回原岗位，等待下次晋级调整。（8）当关键技能岗位人员出现空缺后，生产部贴出岗位空缺通知，员工可以推荐或者自荐方式应聘其空缺岗位，生产部负责审核是否符合晋级条件。（9）对于能力不足关键技能岗位的员工，每年生产部制定培训计划，以师带徒或以老带新的培训方式进行培训，培训结束后，根据岗位晋级标准进行考核评定，合格的员工根据岗位配置情况给予晋级调整。（10）各关键技能岗位设置技能实训指导技师一至两名由各生产车间推荐或自荐，经工艺质量部选拔审核并鉴定后确定，报人力资源部批准并纳入讲师团队，实训指导技师补贴等级直接晋级在高级岗位级别中。（11）实训指导技师按照受训员工的合格人数给予相应培训补贴，补贴标准：初级工100元/人，中级工200元/人，高级工400元/人，实际培训补贴=补贴标准*（学员反馈结果分*30%+培训效果分*70%）*100%，理论培训讲师按照《集团培训管理制度》相关规定执行补贴。（12）各车间关键技能岗位人员在定编数量内执行补贴，超编的不予补贴。 6、晋级流程岗位缺员生产部下发内部招聘通知填关键岗位调岗审核申请单生产部审核生产工艺部部按照考核标准考核筛选调派车间试用一个月

高新技术科技人才引进管理制度

科技人才引进管理办法第一章总则第一条为适应公司发展对人才的需求，实施人才强企和科技兴企战略，建设一支高素质的科研人才队伍，为公司又好又快发展提供人才保证和智力支持，特制定本办法。第二条人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康、稳定发展提供人才保障。第三条基本原则 1、根据生产经营发展需要按需引进、全面考核的原则。 2、坚持公平、公开、竞争、择优的原则。 3、坚持标准，严格程序，确保引进人才质量。 4、坚持外部引进、内部培养并举的原则。 5、坚持急需和紧缺人才优先引进的原则。第四条人才引进的对象 1、引进人才范围主要限于公司核心技术业务。对非核心技术业务，应严格控制引进的数量及质量。 2、引进人才的对象包括： (1)在行业内有较大影响力或其研发成果已应用于实践且收到一定效果的人才。 (2)紧缺和急需的关键操作岗位的高技能、特殊技能人才。

(3)拥有技术含量高、市场开发前景广阔的专利、发明或专项技术的高级技术人才。 (4)紧缺和急需专业的应届毕业生。 (5)公司当前紧缺和急需的各类执业资格持证人员。第二章人才引进的渠道、方式、程序第五条人才引进的渠道 1、市场猎取； 2、内部人员推荐； 3、校园、社会招聘； 4、退休返聘； 5、与高校、科研院所合作； 6、人才特聘。第六条人才引进的方式 1、通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。 2、通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。 3、通过聘用协议等方式引进人才。第七条人才引进的程序 1、各单位根据公司发展规划，岗位需求及定编定岗情况，编制并上报人才需求计划，明确需求人才的数量、专业、层次、要求等。 2、公司根据各单位人才需求情况确定最终人才引进计划，人力资源处依据计划制定人才引进的具体实施方案，报公司

计算机应用专业人才岗位需求分析调研报告

计算机应用专业人才岗位需求分析调研报告一、计算机应用专业背景介绍 1、环境背景概况国家提出要走新型工业化道路，坚持以信息化带动工业化，以工业化促进信息化，加快发展现代服务业，全面建设小康社会。走新型工业化的道路，不仅需要一大批拔尖创新人才，也需要数以千万计的专门人才和数以亿计的高素质劳动者。职业教育承担着培养技术、技能型人才的重要责任，是我国教育中与经济发展联系最紧密、最直接的部分。劳动力市场上技能型人才的紧缺状况给职业教育的改革与发展带来了机遇和挑战。为了抓住机遇、迎接挑战，教育部紧密联系有关部门和行业组织，认真组织有关行业部门、企业和职业院校的专家，对我国制造业和现代服务业发展对技术、技能型人才的实际需要进行了专题调研。调研结果表明，推进国民经济信息化中，全国计算机应用专业人才的需求每年将增加百万人左右；调研结果还表明，我国技能型人才的培养模式相对落后，迫切需要提高职业教育的培训的针对性和适应性。为了促进职业教育更好的适应社会主义现代化建设对生产、服务第一线技能型人才的需要，教育部、劳动部、信息产业部等部委联合启动“职业院校制造业和现代服务业技能型紧缺人才培养工程”，将“计算机应用与软件技术”列为技能型紧缺人才专业之一。近年来，我校计算机应用专业虽取得了一些成绩，但与职业教育发展形势发展还有一些差距。表现在专业设置上形成了与就业岗位之间的结构错位，课程设置与教学内容落后于职业岗位的技能发展需要。用人单位又会首先选择高职的毕业生，中专生的出路在哪里？我们应该积极探索有利于技能型人才成长的新型教学方法、模式，规划并开发面向职业、贴近岗位需求的课程体系。 2、计算机应用专业教学改革的背景中国的IT产业正处于一日千里的快速成长期。然而，IT人才紧缺已成为制约IT行业发展，仔细分析，IT人才市场出现的供与求的断层，最根本的原因是企业与学校之间缺乏沟通，学校培养出来的学生不是企业想要的，他们缺乏相应的岗位应用能力也就是缺乏面向岗位的技能。正是这样的矛盾，使得“毕业生就业难”成为了社会关注的热点话题。一方面，是企业求贤若渴；另一方面，又是

人才引进管理制度01

人才引进管理制度第一章总则第一条为进一步推进人才强企战略的实施，积极引进企业急需的各类人才，充实和改善企业高端或实用型专业人才队伍，推动集团公司跨越式发展，顺利实现“十三五”战略目标，结合公司实际，制定本办法。第二条引进工作要符合企业发展需要，坚持“尊重人才、公开选拔”，“统筹规划、重点突出”，“能力为先、德才兼备”，“择优录用、规范管理”的原则，以人才引得进、留得住、能发展为目标。第三条引进人才要有利于促进公司整体发展，有利于技术和管理水平的有用提升，有利于新项目建设和新技术推广应用，有利于集团公司人才队伍整体素质的改善和队伍结构的优化。第二章引进的重点、标准和方式第四条引进对象是企业发展所急需和匮乏的各类人才，重点引进具有与本企业业务相关的专业技术水平和技术特长的技术人才或有较强管理能力的高端人才。优先引进具有领军作用的科技带头人和项目负责人，引进能够在重点产业领域和关键性技术方面实现突破的实用性人才，引进掌握自主知识产权、有望形成新的经济增长点的创新人才，引进熟悉国际规则、具有企业管理、资本运作、市场营销等方面知识的高层次管理人才。本人愿意来公司工作或服务，并具备以下条件之一者： 1、取得硕士及以上学历的专业技术人才； 2、拥有技术专利的专业技术人才； 3、因设立新项目、技术课题攻关等需聘请的专家学者； 4、能取得较好经济效益和社会效益的高级管理人才； 5、具有分外专长的高技能人才和实用型人才； 6、急需专业的全日制大学本科毕业生。

第五条引进的人才必须品行端正，具有优良的职业道德和合作精神，身体康健。第六条建立灵敏多样的用人机制，确立不求所有，但求所用的人才观，积极探索、实践各种柔性引进模式，实现人才引进与智力引进并重。第七条按照市场经济发展要求，打破户籍、身份、档案、人事关系等方面的限制，依法签订劳动合同或服务协议，采取调入、聘用、兼职、专家联系制度等多种形式引进人才。第八条对可以转移人事档案关系的，采取调入方式，签订正式用工合同并备案。第九条对不能转移人事档案关系的，采取聘用方式，根据项目和技术攻关签订专门服务协议。第十条对在行业内有较高知名度、有影响力的专家学者和身体康健、经验丰富的离退休老专家，采取兼职、返聘或专家联系制度的形式。第三章引进人才的程序第十一条编制计划。用人单位根据企业发展的实际需要，制定人才引进计划，编制方案，并组织实施，然后报集团公司备案。对层次较高或拟安排关键岗位的人才，报集团公司汇总，经研究同意后，再由用人单位详尽实施人才引进计划，必要时，集团总公司可统一组织安排。第十二条发布招聘信息。引进人才要面向国内外，通过各种渠道收集人才信息，可采取校园招聘、网络媒体宣传、人才市场招聘、在职职工和知名人士推荐、管理咨询公司和猎头公司寻找等方式进行。第十三条资格审查。人事部门和用人单位负责人才的组织报名和资格审查工作，确定符合条件的人选名单。第十四条考试或面试。刚性引进原则上要进行笔试和面试，也可根据实际简化程序。柔性引进人才根据引进对象、使用性质和方式例外，可采用面试、协商、谈判等灵敏方式进行。

市场人才需求分析报告

市场人才需求分析报告一、大学生就业分析： 1、供需差别大：岗位增36%，学生130%。毕业生供需矛盾突出是近年来社会公认的，大学生就业难是一个直接的原因。2011年全国高校毕业生规模为660万人，较2010年增加了近30万，加上约150万的往届待就业毕业生，2011年毕业生就业人数有望达到历史最高值。迎难而上还是另寻出路是许多毕业生面对的难题。二、大学生就业状况：大学生就业率趋降，社会总体失业人数渐多：近些年来，随着我国市场经济的进一步发展和高新技术、先进设备的不断应用，农业、工业，科技及政府机构等行业部门纷纷进行结构调整，许多用人单位人满为患，超编运行，企业公司减员增效，事业单位下岗增流，政府部门精简机构，大学生就业面临着更加激烈的竞争，就业率呈下降趋势。从农业看，我国正处于由传统农业向现代农业转型的历史时期，农业科技含量逐渐加大，农村剩余劳动力进一步增加。据最新统计，“80后”的青年在农村剩余劳动力就已达1亿人，这些不断涌现的农村剩余劳动力成为城市中建筑、家政、保安等体力型劳动的主要力量。虽然很多大学生不屑于这些就业空间较大的岗位，但用人单位越来越倾向于将这些岗位交于农村青壮年剩余劳动力。从工业看，我国正不断调整经济增长方式，先进的生产技术和先进的机器设备不断应用，国有企业破产所产生大量的下岗人员已成为社会就业中新的难题。而这些下岗人员中部分懂技术、精管理的人员又具有大学毕业生没有时间的经验，正成为与部分大学毕业生进行行业有力竞争的群体。从科研部门看，随着研究生的培养规模的不断的扩大，科研设计部门对人才的需求逐渐转移到更高层的硕士或博士层面，对本专科类大学毕业生的需求逐渐萎缩。从政府机构看，事业性编制逐渐减少，公务员录用考试逐步推广，几千人甚至几万人竞争某一国家公务员岗位的现象已屡见不鲜。而从理论和实践经验考察，大学毕业生又往往处于竞争的弱势。三、市场对什么样的人才需求量最大： 1.电子信息：电子信息产业是一项高科技产业，被称为朝阳产业，产业前景十分广阔。未来的发展那重点是电子信息产品之兆业、软件产业和集成电路等产业；新兴通信业务如数据通信、多媒体、互联网、电话信息服务、手机短信等业务也将迅速扩展；值得关注的还有文化科技产业，如网络游戏等。此外，电子商务和互动媒体、数据库开发和软件工程方面的需求量也非常大。 2.生物技术：20世纪是生物世纪，生物科技经济发展起来是必然趋势。生物科研人才近年来一直是国际人才竞争的焦点之一。随着基因技术、生物工程等领域的发展和产业升级，这类高科技专业人才的缺口会越来越大。 3.医药类：全球现代化医药技术产业继续呈高速增长态势，现代生物技术产业已经成为医药产业新的国际竞争焦点。科技部已将“创新药物与中药现代化”列为“十五”期间国家12个重点科技专项之一。 4.汽车类：随着汽车逐渐成为我们生活中的必须品，汽车专业也成为了社会上十分走俏的专业。

人才梯队建设管理制度

人才培养与人才梯队建设管理制度 1.目的为适应集团公司战略规划的要求，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，加大人才储备的力度，建立和完善集团公司的人才梯队，为集团公司的可持续发展提供有序的人力资源支持，特制定本管理制度。 2.适用范围本管理制度适用于集团所属各部、各分子公司。 3.管理职责 3.1集团人力资源部作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排；具体负责本管理制度的起草、修订、完善、组织实施和监督管理。 3.2人才梯队建设采取各单位总经理负责制，集团所属各部、各分子公司、分梳厂作为人才培养的基地，负责配合人力资源部进行人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施等相关工作。 3.3现职位管理干部负责自身岗位储备人选的推荐工作，对确立的储备人才做到传、帮、带工作，使储备人员在工作能力上逐步提升。 3.4储备人员自身必须严格要求，服从安排和管理，努力提升自我。 4.内容 4.1管理干部人才梯队等级及相关要求 No 人才梯队选拔来源学历要求从业年限年龄 1 总裁副总裁、总经理本科及以上 12年及以上 45岁（含）以下 2 副总裁总监总经理、副总经理 3 总经理副总经理 4 副总经理部长、经理本科及以上（行业资深专业人才可放宽至专科） 10年及以上 40岁（含）以下 5 部长部长助理、副部长；大专及以上（行业资深专业人才可放宽至中专） 8年及以上 35岁（含）以下 6 副部长主管 7 经理副经理、科长 8 副经理科长 9 科长副班长、班组长大专及以上 3年及以上 30岁（含）以下 10 副科长班组长 11 主管普通员工 12 班组长普通员工中专及以上 1年及以上 25岁（含）以下

科技人才引进管理制度

xxxx公司科技人才引进管理制度 xxx发[xxxx]xx号第一章总则 1.1为适应公司发展对人才的需求，实施人才强企和科技兴企战略，建设一支高素质的科研人才队伍，为公司又好又快发展提供人才保证和智力支持，特制定本办法。 1.2人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康、稳定发展提供人才保障。 1.3 基本原则（1）根据生产经营发展需要按需引进、全面考核的原则。（2）坚持公平、公开、竞争、择优的原则。（3）坚持标准，严格程序，确保引进人才质量。（4）坚持外部引进、内部培养并举的原则。（5）坚持急需和紧缺人才优先引进的原则。 1.4 人才引进的对象（1）引进人才范围主要限于公司核心技术业务。对非核心技术业务，应严格控制引进的数量及质量。

（2）引进人才的对象包括： 1）在行业内有较大影响力或其研发成果已应用于实践且收到一定效果的人才。 2）紧缺和急需的关键操作岗位的高技能、特殊技能人才。 4）拥有技术含量高、市场开发前景广阔的专利、发明或专项技术的高级技术人才。 4）紧缺和急需专业的应届毕业生。 5）公司当前紧缺和急需的各类执业资格持证人员。第二章人才引进的渠道、方式、程序 2.1 人才引进的渠道（1）市场猎取；（2）内部人员推荐；（3）校园、社会招聘；（4）退休返聘；（5）与高校、科研院所合作；（6）人才特聘。 2.2 人才引进的方式（1）通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。（2）通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。（3）通过聘用协议等方式引进人才。 2.3 人才引进的程序（1）各单位根据公司发展规划，岗位需求及定编定岗情况，编制并上报人才需求计划，明确需求人才的数量、专业、层次、要求等。

人才培养及建设管理办法

人才培养及建设管理办法 1

**机密** 空调事业部文件美股冷字[ ] 64 号签发人:方洪波人才培养与人才梯队建设管理办法第一章总则第一条目的建立和完善事业部人才培养机制,经过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,以便建立我们公司的人才梯队,为事业部可持续发展提供智力资本支持。第二条原则坚持”内部培养为主,外部引进为辅”的培养原则,并采取”滚动进出”的方式进行循环培养。第三条人才培养目标事业部人才培养目标始终坚持”专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策,即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才。 2

第四条人才培养组织体系事业部建立”统分结合”的人才培养体系,职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施,人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选; 2、岗位轮换; 3、内部兼职; 4、人才调配; 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立; 6、人才培养的考核评价; 7、晋升与淘汰。第六条适用范围事业部各职能部及二级子公司第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的经过科学的测评,慎重地甄选,选拔出真正具有领导潜质的后备人才,以树立事业部用人及人才晋升理念。 3

(完整版)优秀人才引进管理制度

优秀人才引进管理制度一、总则（一）为进一步落实公司人才发展战略，加快人才引进步伐，增强公司发展后劲，特制定本办法。（二）人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康发展提供人才保障。（三）基本原则 1、按需引进、全面考核的原则。 2、公开平等、竞争择优的原则。 3、人尽其才、才尽其用的原则。 4、急需和紧缺人才优先引进的原则。（四）人才引进的对象 1、引进人才范围主要限于公司核心业务。对非核心业务，应控制人才引进的数量及质量。 2、引进人才的对象包括： (1) 在同行业内有较大影响力或经验较丰富的高级专业技术人才。 (2) 紧缺和急需的关键操作岗位的技能人才。 (3) 懂项目管理、善经营管理的复合型人才。 (4) 紧缺和急需专业的应届毕业生。 (5) 公司当前紧缺和急需的各类执业持证人员。（五）本办法适用于公司所有管理岗位对应各类人员。二、人才引进的渠道、方式、程序（一）人才引进的渠道 1、内部人员推荐； 2、社会招聘； 3、校园招聘； 4、退休返聘； 5、人才特聘： (1) 以不触动人事关系为前提，邀请行业专家在企业进行技术指导与交流，使企业获得人才突破并实现知识传递； (2) 凡符合公司引进人才条件，可通过签订特聘协议，约定被聘用人权利与义务，实现公司相关业务预期并支付聘用费用。（二）人才引进的方式根据工作需要和本人意愿，公司采取以下三种人才引进方式： 1、通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。

针对高层次人才，可采取直接调入、招聘录用等方式，鼓励与公司建立长期稳定的劳动关系。 2、通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。对没有工作单位的（包括应届毕业生），可通过公司指定派遣单位签订劳务派遣合同，以派遣方式引进人才。 3、通过聘用协议等不建立劳动关系方式引进人才。公司对符合条件的各类专家、资深人员可按照"不求所有、但求所用""不求所在、但求所为"的柔性引进机制，通过智力引进、智力借入、业余兼职、临时聘请、技术合作等方式，灵活多样的超常规、创造性地开展人才引进工作。（三）人才引进的程序 1、各部门根据公司发展规划、公司年度经营状况，岗位需求及定编定岗情况，编制并上报人才需求计划，明确需求人才的数量、专业、层次、要求等。 2、公司根据最终人才需求计划，经研究决定后，确定是否实施人才引进计划。 3、成立以总经理办公室牵头的人才引进工作小组，研究制定人才引进的具体实施方案。三、引进人才职责及待遇（一）引进的高级技术人员采用聘用制的，按照责、权、利一致的原则签订工作协议，约定岗位职责、待遇和聘任期限等相关事宜，实行合约管理。（二）引进的各类复合人才由公司统一管理、统一调配，其薪酬及福利待遇由双方协商约定。（三）专业人才适用公司各专业序列管理办法或公司薪酬福利管理办法，其薪酬比照公司内同类人员确定。（四）引进人才若属"公司当前紧缺和急需的各类执业持证类"人员，应将执业资格证注册在公司满两年及以上并协商签署《证书聘用协议》，公司在注册成功后根据总经理办公会议决议给予对应的执业津贴。四、人才引进的激励与培养（一）对被引进人员激励与培养 1、公司加大对引进人才的培训力度与投入，通过对引入人才专项培训来提升系统人员整体专业技能。 2、引进人才与公司签订劳动合同或派遣劳动合同的，可参加公司专业技术职称资格评审。表现优秀的，可优先解决专业技术职务任职资格。 3、被引进人才可参加公司各专业序列申报，经公司评审后享受相应序列级别待遇。 4、公司对被聘为内部培训师的人员，根据培训师级别给予对应授课费用。 5、适用公司培养制度规定，对其主管人员享受各项辅导权利与义务。 6、对表现优秀的引进人才纳入后备干部队伍，并与员工共同搭建职业生涯规划。 7、对引进执业持证类人员，公司为其办理年度继续教育及各类注册事宜，费用由

高层次人才引进规定

关于高层次人才引进与管理的若干规定 (讨论稿) 为全面实施人才强市战略，大力引进高层次人才来沧工作，充分调动和发挥各类人才在推动沧州大发展快发展中的作用，特制定本规定。第一条本规定所称引进人才是指从市外（含沧州籍在外）引进的具有较高的知识水平和技能并满足我市经济社会发展需要的各类人才。第二条引进高层次人才的对象：（一）国家有突出贡献的中青年专家；（二）省管优秀专家，享受国务院政府特殊津贴的专家，省有突出贡献的中青年专家；（三）具有相当水平的正高级专业技术职务任职资格的专业技术人员、管理人员，省级特级教师，获得博士学位的毕业研究生；（四）市管专业技术拔尖人才，具有相当水平的副高级专业技术职务任职资格的专业技术人员、管理人员，具有较高学术技术水平的在职硕士毕业研究生；（五）获硕士学位的全日制毕业研究生；（六）国外具有以上（一）—（五）款同等学历、学位、知名度的留学回国人员；（七）经主管部门认定的支柱产业、高新技术产业及重点工程急需的

特殊人才，带资金、带项目、带技术来沧州创业的其他各类优秀人才。第三条以调入方式引进的高层次人才，享受的优惠政策：（一）引进国家有突出贡献的中青年专家 1、可享受25万元的安家补助费。 2、凡提供技术、项目填补我市高新技术空白或属我市紧缺的，视其学科领域研究项目的实际情况，用人单位提供与之相适应的实验室，提供30－60万元的科研启动经费，并根据本人意愿配备工作助手1名。保证必要的参加国际学术技术交流与合作等活动的差旅费。可每年资助资料费3万元，每月发给津贴补助3000元。 3、用人单位提供140平方米住房，如自己购买，用人单位资助不少于1/2资金，五年后产权归个人。（二）引进省管优秀专家，享受国务院政府特殊津贴的专家，省有突出贡献的中青年专家 1、可享受20万元的安家补助费。 2、凡提供技术、项目填补我市高新技术空白或属我市紧缺的，视其学科领域研究项目的实际情况，用人单位提供与之相适应的实验室，提供20－40万元的科研启动经费。保证必要的参加国际学术技术交流与合作等活动的差旅费。可每年资助资料费2万元，每月发给津贴补助2000元。 3、用人单位提供130平方米住房，如自己购买，用人单位资助不少于1/2资金，五年后产权归个人。

汽车行业市场人才现状及需求分析

汽车行业市场人才现状及需求分析 2010年是中国汽车市场发展历史上重要的一年，也是历史性的一年，目前，我国的汽车市场发展以两位数的速度增长，也是世界汽车行业发展最快的国家。中国的汽车市场发展大有前途，已经成为与股市、房市并列的支持中国经济的重要市场，也是目前三大支柱中发展最好的市场。中国的汽车营销市场已经进入多种营销业态并存的时代，汽车制造、汽车营销、汽车售后市场都要有新的发展和变化，其中急需营销技能型人才，并已经形成业内的共识。一、国内汽车营销市场2010年变化发展趋势（一）、国内汽车销售市场基本情况分析汽车销售市场综合分析： 1、仅按全年汽车产销1500万辆目标，月平均产销应维持在125万辆水平（6月份产销分别为：129.42万辆和113.20万辆），6月份汽车销售首次已经低于月平均水平。 2、7月份全国汽车产销首次双双低于月平均水平，而且7月份销售低于月平均水平16%，下降幅度很大，而且进入8月份汽车销售市场依然在下滑，何以完成1700-1800万辆产销目标？ 3、特别值得关注的是在什么情况下出现的这种情况，7月1日起国家正式实施了3000元节能汽车补贴政策，在全国范围内有着巨大的影响，汽车销售还如此

状况，设想一下如果没有此项刺激性政策，汽车销售肯定低于月销售汽车100万辆！ 4、7月份在产量大幅缩减的状态下，产销相抵仍然出现了18万辆的库存，进一步说明全国汽车销售市场处于快速下滑的状态。 5、同时出现的还有全国性的汽车降价促销和加大促销力度，豪华车、高端车、中端车、经济型车同时降价，促销力度也是09年以来少有的。 6、其他影响因素还有，如：高温天气、全国性水灾、旱灾等，对汽车消费均产生了较大影响。（二）、国内汽车销售市场发展潜力分析：（１）、中国汽车市场消费的基本面仍然没有变 A、更新期，普及期分析：中国处于普及期 B、全国消费者第一次购车仍然在75%以上 C、千人汽车保有量（世界120台，中国仅为60台）。（２）、机动车驾驶员数量保持高增长势头数据显示，至2009年，中国汽车保有量突破8000万辆，已成为世界第二汽车大国。其中私家车突破13565万辆，私人汽车达到4624万辆，这4年以内的新车占到60%。

管理制度-人才培养管理办法

人才培养管理办法第一章总则第一条目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为公司可持续发展提供智力资本支持。第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。第三条人才培养目标公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。第四条人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、内部兼职； 4、人才调配；

5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 7、晋升与淘汰。第六条适用范围公司各职能部及二级子公司第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。（公司十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。）注： 1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类、品质类 2、参考12项资质定出2—3项共性指标，再根据分类选出2—3 项个性指标。每项指标的评价标准参见《空调公司12项资质定义及行为评价标准》 3、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据公司用人理念