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最新单元测试分析报告

单元测试分析报告

1引言

1.1编写目的

本文档对天津农合行稽核监督及操作风险监控系统的单元测试进行分析总结，读者主要面向参与本项目的开发人员和测试人员，另外还有天津农合行相关领导和专家。

1.2背景

◆项目来源

传统上，银行的风险指信贷风险和市场风险，在操作风险管理上较为落后。当前对操作风险的预防主要放在监督中心，现有的监督软件只能做到通过分散地挑选一部分凭证来对流水进行核实，对于没有凭证的业务不能进行监控。对整个业务的综合分析，只能通过人工的方式凭业务人员的自身素质进行简单判断，若要对需复杂计算、大数据量分析后才能得到的风险信息，就需要运用计算机手段来实现。原先由人工进行监督，只能对凭证进行全面监督，无法根据业务重要性区分监督重点。

近年来银行内部人作案层出不穷，由于这些人熟悉银行制度、系统的漏洞，作案手段有很强的连续性和隐蔽性，通常一般监督难以发现。

现阶段，部分银行还存在以下问题：

●凭证保存不便，查阅困难。凭证经过事后监督后送回网点，由网点分散保管，占据

了行内存放凭证的空间，查阅凭证费时费力，要递送凭证纸张，浪费时间，并且由

于经常查阅导致凭证损坏。

●整个事后监督操作比较分散，不适应前台业务整合和核算一体化的管理要求。

●人工审票重点不突出。一般由事后监督人员手工翻阅部分传票，无法选择高风险业

务进行重点监督。

●人工审票需要具有较高素质、较多经验的监督人员，这样对监督人员要求高，人员

培训也要花费很大的开销。

●不能实现基于历史交易统计和关联交易分析。目前各家银行在风险的防范上均采取

了各种措施，包括主业务系统内部实现的基于交易的控制，以及基于当天业务数据

的简易的分析，但是随着目前高智商犯罪的增加，做案分子专门找制度的漏洞，使

得每一笔业务本身都是正确的，而只有基于大量业务的统计和关联交易进行分析时

才发现。

●对风险缺乏制度化的整套管理制度。风险模型的提出和建立、风险的生成和查询、

风险的处理、风险的打印、风险的核销和落实没有制度化的方法来保证，效率低下。

风险的响应不及时。一般地，70％的风险案件需要查找到原始凭证或者凭证的图像，但是目前的银行凭证的管理和风险的分析属于两个不同的部门，使得即使发现了风险，等到落实查找时已经过去了许多天，不能及时减少风险带来的损失。

有效地管理和方便地调阅庞大的交易流水信息和凭证影像信息，高效监督并及时发现操作方面的风险日益受到银行各级领导的重视，为了适应行内前台业务整合和核算一体化的管理要求，达到减员增效和提高监督质量的目的，建立一套完善的、自动化程度高、扩展性强的集流水勾对、帐务处理、稽核和统计分析、决策支持的全新的监督系统已迫在眉睫。

为了解决银行面临的以上问题，信雅达公司提供的综合事后监督系统引入了OCR 光学识别技术，集凭证录入、图像处理、智能识别、数据核对、海量存储、精确查询、重点监督于一体的计算机辅助管理系统，实现了凭证档案的缩微，并在实现凭证影像精确索引的基础上，建立业务处理风险预警监督中心，结合影像和流水实现对业务的重点监督，替代银行原有的手工监督和账务监督的模式，逐步实现了事后监督的自动化。

该项目的可行性研究，正是基于这样一种背景，为统一影像技术的应用范围、应用模式、业务需求、技术方案和加强该项技术的应用管理而提出来的。

◆委托单位

天津农合行；

◆开发单位

信雅达系统工程股份有限公司；

◆主管部门

天津农合行业务监控中心、天津农合行信息技术中心

1.3定义

CMM 软件能力成熟度模型

OCR 光学字符识别

CSBANK IPS 天津农合行稽核监督及操作风险监控系统

1.4参考资料

[1] 天津农合行产品业务需求书

[2] CMM软件规范，信雅达质量管理部，2010.4.18

[3] 天津农合行稽核监督及操作风险监控系统需求规格说明，项目组，200

[4] 天津农合行稽核监督及操作风险监控系统概要设计说明书V1.0.0，项目组，2009

[5] 天津农合行稽核监督及操作风险监控系统数据库结构说明书V1.0.0，项目组，2009 2单元测试项目及结果

2.1 扫描程序

2.2 自动处理

单元测试子项002

单元测试子项003

单元测试子项004

2.3 流水导入

2.4 人工处理

2.5 主附件核对

2.6 差错处理

2.7 人工查账

单元测试子项002

2.8 数据归档

2.9 日终清理

2015XX公司年度人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：第一部分公司的人力资源现状一、集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：

◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析

教育培训行业分析报告

教育培训行业分析报告培训机构品牌化 ;品牌是生存之本，品牌效应体现了竞争力。如果说，国内培训市场在20世纪90年代是杂牌混战的时代，那么，进入21世纪，则是名牌对杂牌的淘汰战。从我国大大小小10000多家培训机构发展情况来分析，我们不难发现，能够持续发展的培训机构，是那些真正树立品牌、真正做到诚信、真正为广大学习者(消费者)服务的机构。培训机构品牌化已经成为生存与发展的一个重要战略。目前，各大培训机构在实施品牌化发展战略中，主要采取以下方式:(一)用个性化的培训理念打造品牌 <BR>理念主要体现为思想、精神、观念、信念等。理念识别系统是教育培训机构一切活动的基础和灵魂，也是教育培训机构形象识别系统的核心部分。培训品牌的理念提炼既基于对教育理念的共性认识，如对人才培养和社会服务等教育基本职能的认识，又要结合教育培训机构的现实情况。如清华大学继续教育学院既秉承清华大学“自强不息，厚德载物”的校训，又重点突出其人才培养和社会服务的个性特征，提出“教育创新，服务社会”的办学理念，坚持“高质量、高效益、高层次”的办学指导原则，以中高层次管理和技术人才为主要培训对象，强调继续教育要“面向国家人才队伍建设、面向高层次人才职业能力的提升、面向学习型社会的构建”，这些办学思想、办学理念和办学方法，较好地体现了清华教育培训品牌独具特色的理念识别体系。 (二)以自己的精品培训项目为核心，滚动发展，形成特色明显的自有培训项目品牌。 (三)把国外培训品牌移植到国内 ;对于国外的培训品牌，除了课程的汉化以外，课程体系一般不作较大的改动，因为考虑到这些课程比较成熟，师资上也要经过总部的培训和考核，从而保持国际化的培训质量。这类品牌往往在金融、IT类等认证培训项目居多。 (四)实施严格的全面质量管理，打造机构品牌 <BR>规章制度是教育培训机构内部理念共识的一种规范化、制度化体现，是确保教育培训质量的一个基本前提和保

软件测试质量分析分析报告

软件测试质量分析报告 1编写目的为了发现程序的错误和缺陷，通过测试，检查该程序是否达到了预期的结果， 2 这些标准的软件，其质量难以得到保证。软件还应满足某些隐含的要求，例如希望有良好的可理解性、可维护性等，而这些隐含的要求可能未被写在用户规定的需求中，满足它的显性需求而不满足其隐含需求，那么该软件的质量是令人怀疑的。4：测试工具及方法（1）单元测试测试工具：Eclipse

Eclipse简介： Eclipse是一个开放源代码的、基于Java的可扩展开发平台。就其本身而言，它只是一个框架和一组服务，用于通过插件组件构建开发环境。幸运的是，Eclipse附带了一个标准的插件集，包括Java开发工具（JavaDevelopmentKit，JDK）。虽然大多数用户很乐于将Eclipse当作Java集成开发环境（IDE）来使用，但（ Eclipse 于（structuraltesting）等，软件测试的主要方法之一，也称结构测试、逻辑驱动测试或基于程序本身的测试。白盒测试法的覆盖标准有逻辑覆盖、循环覆盖和基本路径测试。其中逻辑覆盖包括语句覆盖、判定覆盖、条件覆盖、判定/条件覆盖、条件组合覆盖和路径覆盖。优点和缺点 1.优点

·昂贵 ·迫使测试人员去仔细思考软件的实现 ·可以检测代码中的每条分支和路径 ·揭示隐藏在代码中的错误 ·对代码的测试比较彻底 2. 划分了等价类后，就可以说，如果对该集合中某个元素所进行的测试没有发现错误的话，那么对该集合中其他元素所进行的测试也不大可能会发现错误。使用等价类划分方法设计测试用例主要有两个步骤：（1）确定等价类；（2）生成测试用例黑盒测试的优缺点优点:

人力资源现状分析报告

中农金瑞人力资源分析报告前言第一部分：人力资源现状综述一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部第二部门：人力资源管理现状诊断综合概述一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化结论

前言为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。第一部门人力资源状况综述一、整体概述 1、整体人员结构根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示： 2、年龄、学历水平

整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示： 25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人本科专科中专、高中 4人39人118人图1-1：图1-2

2018年教育培训行业分析报告

教育培训行业分析报告

目录第一部分教育培训行业综述 (3) 一、行业发展的推动因素 (3) 二、产业链及市场规模 (3) 三、细分领域综述 (4) （一）学前教育 (5) （二）K12教育 (5) （三）职业教育 (6) 四、教育培训行业近三年融资案例 (6) 第二部分细分领域——职业教育培训行业分析 (8) 一、职业教育行业的分类 (8) 二、非学历教育领域 (9) 三、在线职业教育发展迅速、趋向成熟 (11) 四、职业教育主流商业模式 (12) 五、职业教育行业综述 (14) 第三部分典型上市公司分析 (15) 一、洪涛教育（职业教育） (15) 二、拓维信息（在线教育） (18) 三、新开普（教育信息化） (21)

第一部分教育培训行业综述近几年受政策推动及刚性需求影响教育行业步入快速成长期。一、行业发展的推动因素（一）政策放开：中国教育政策逐步完善和放开，社会资本进入教育行业机会增多, 教育行业市场化空间扩大；（二）收入提升：中国人均收入水平增高，整体受教育水平提升，对教育重规程度越来越高，教育消费及投资将显著增加；（三）人口结构变化：全面放开二胎政策带来未来5年内婴儿潮，测算影响到的目标人群在8018万人；（四）科技发展：互联网渗透率已经接近47%，提供教育升级基础，移动端在线教育有望爆发。二、产业链及市场规模根据搜狐教育和腾讯教育数据统计，2015年中国教育行业市场规模为6.8 万亿，其中政府、社会和家庭支出分别为3.3万亿元、6705 亿元和2.9万亿元，占比分别为48%、10%、42%。政府财政性教育支出和社会教育固定资产投资主要集中在配套服务、信息技术更新换代等硬件设施，所以上游设备提供商或为最大

小学期末考试质量分析报告

小学期末考试质量分析报告新一完小教导处 2016年下学期小学（1-6年级）期末教学质量检测工作已经结束，这次考试1-6年级由区教研室统一出题，联校组织考试（三年级全区统考）。本次考试能站在一个宏观的角度，坚持“考”服务于“教”，服务于“学”的原则，强化考试的激励、诊断和反馈功能。对全区的教育质量作出全面的监控，提高了考试的信度和效度，真正体现了新课程理念，与课程改革相适应，达到了以测导教、以测促教的功能。现对我校（1-6年级）各科成绩做如下分析报告：一、试卷来源及试卷评价本次考试由教研室统一命题。各科试卷，内容覆盖面广，重点突出，有一定的代表性，试卷题量适中，难易适度，有一定的层次性，较好地体现了《课程标准》的新理念和目标体系，既注重对基础知识的考查，又注重对学生能力的培养，较全面地检查了学生对本学期所学基础知识的掌握情况。二、考试质量情况（见表）三、本次教学质量检测取得的成效 1、立足基础，恰当评价学生对基础知识和基本技能的理解和掌握。语文学科大部分学生对拼音、生字、词等基础知识掌握较好，说明任课教师重视基础知识教学，加强训练，反复巩固，常抓不懈。本

次考试中学生基础知识的得分率较高，书写、看拼音写词语、组词、联系上下文选择词语、古诗名言积累等学生掌握比较熟练、牢固。 2、关注差异，不同的学生有不同的体验、收获。将开放题引入试卷，引入教育评价，试题反映的不仅仅是“会”与“不会”、“对”与“错”，也反映对问题理解的深度与广度，为学生提供自己进行思考并用他们自己的观点表达的机会，要求学生建构他们的思维反应而不是选择一个简单的答案，允许学生表达他们对问题的深刻理解。 3、题型灵活多变，体现课改理念。试题注重学生动手、思维能力的培养，如动手画一画，解决问题等学生的综合能力得到了锻炼。四、存在的问题及原因从整个学科考试情况来看，存在问题比较大的是科学和品社学科，主要原因是师资力量薄弱，教学水平不高，缺少教师，一人担任多个班级或不同年级课程；品社学科无专任教师，教师对社会现象缺乏判断能力，导之学生对是非判断模糊。下面以语文、数学两科为例分析：语文学科存在的问题主要有： 1、盲目复习，忽视基本功训练。学生书写不规范，习作中错别字较多，对易混淆的字，各年级都有部分学生没有完全掌握，导致失分，其实，学生的基础知识的掌握到技能的形成，需要一个实践操作、反复训练的过程。

2020最新人力资源分析报告

2020最新人力资源分析报告目录

前言 (1) 第一部分：人力资源状况综述................................................. ４1.1公司背景 ............................................................................... ４1.2公司的人力资源现状........................................................... ４1.2.1管理人员............................................................................ ５1.2.2技术人员............................................................................ ６1.2.3市场人员............................................................................ ７第二部分人力资源管理现状诊断......................................... ８2.1概述........................................................................................ ８2.2公司人力资源管理方面存在的问题.................................. ９2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性. ９2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念.......................... ９2.2.3组织结构........................................................................ １０2.2.4人力资源规划................................................................ １０2.2.5工作分析........................................................................ １１2.2.6员工培训及开发............................................................ １４2.2.7绩效考核........................................................................ １６2.2.8薪酬 ................................................................................ ２１2.2.9企业文化 (17) 2.2.10结论.............................................................................. ２５

2016年度人力资源状况及分析报告(公开)

2016年人力资源工作总结人力资源是企业生存、发展的关键因素，也是市场上争夺的最重要资源。如何有针对性的解决人员流失问题成为当今企业关注的问题。针对公司人力资源及流动现状进行统计了解，分析查找公司当前人力资源流动频繁的主要原因及其影响，并就如何降低人员流失率提出对策，以供高层决策参考。一、人力资源流失现状及特点随着公司的发展壮大，2016年公司在职员工共有58人（销售人员除外），离职员工共有22人，离职率为37.9%；新进员工共有16人，入职率为27.5%。为了更好的了解公司流失人员的相关情况，具体从以下方面简单分析： 1.已离职人员职位分析表1- 离职人员职位明细表从上表，公司的中高管理层相对而言比较稳定，在离职人数中，普通员工离职人数占了91%，这其中，有1名员工，由于不符合岗位要求，被劝退，还有1名员工由于某些特殊原因也被劝退，其余都是个人原因而提出辞职。 2.离职人员工龄分析表2-离职人员工龄明细表由上表可知，有45.46%的员工在公司呆了一年或不满一年就离职了，这部分员工主要是应届毕业生，说明了该类求职者工作稳定性较弱，期望值过高。从另一方面，在短时间内，公司的总体方面对新进员工吸引力不强，新进员工满意度不高；还有54.54%的离职员工是在公司工作满了1年甚至2年以上，该部分员工积累了足够的工作经验，为更好的实现自身的价值，从而寻求更好的

平台。 3.离职人员学历分析表3-离职人员学历明细表学历本科大专中专高中及以下离职人数7 8 3 4 所离职人数的百分比31.81% 36.36% 13.64% 18.19% 从上表可知，今年离职的员工中本科学历者高达31.81%，大专学历者达36.36%，而这部分员工大多是办公室的办公文员。 4.近三年离职率对比分析图1-公司近三年离职率分布图由上图可知，公司近三年的离职率都比较高，平均离职率为46.26%，尤其是在2015年离职率高达58.1%。由于今年公司筹备上市，员工坚信自己与公司能快速地发展的更好，离职率回落到37.9%。二、员工离职率较高的原因不同性质的企业离职率的标准是不同的，研发型企业趋向于稳定，而生产型企业则离职率会偏大一些，一般来说，企业的离职率应控制在3%-10%。而公司近三年的平均离职率高达46.26%，已远远超出了正常的范围。根据对公司往年离职员工的调查以及在职员工的了解，我们将从以下方面进行分析。

集团人力资源现状分析报告

集团人力资源现状分析报告集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]

x x集团人力资源现状分析报告 xx集团历经十余载的开拓耕耘，逐步形成了以房地产开发为龙头的集金融、贸易、建筑装饰、物业、环保旅游等业务版块为一体的集团化企业。但是在运作过程中仍存在协作力不足、执行力不强的消极因素存在，这些不利因素在一定程度上迟滞了企业的发展速度。从某种程度上来讲，上述因素的存在与企业及人员的结构有一定的关联。鉴于此，本报告将从层级结构、人员素质、岗位结构等方面，对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。一、我司人力资源结构分析（一）人员数量分析截止到2015年8月10日，我公司在岗人数一共162人，为便于对人员数量的分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为中高层管理人员、职能人员、后勤人员、工程技术类人员、销售业务类人员、服务类人员等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图：根据上图显示的数据，可得出以下结论：技术、销售业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看，我们的综合管理、职能类人员要多于技术、销售业务类岗位人员。造成这种状况的原因是我公司业态发展较多，系统庞大，但是人员分布不均匀。（二）人员素质分析人员素质包含多方面，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度（学历）进行分析。人员学历结构如下图：从上图显示的数据上看，公司具备大专以上学历人数占公司总人数的54%,其中，具备本科学历人数占公司总人数的20%。从员工学历分布上看，我公司员工学历构成呈中等水平，主要原因是老员工中学历低者所占比例较大。（三）年龄结构分析从某种程度上讲，员工年龄和工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图：从上图显示的数据上看，我公司在30岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的67%，30岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的33%，平均年龄约37岁。整体上看，整个员工队伍正处于年富力强阶段，利于公司的快速成长。但是局部年龄分布不均，年龄偏大或偏小，需要进行人员优化。

单元测试分析报告

单元测试分析报告 1引言 1.1编写目的本文档对天津农合行稽核监督及操作风险监控系统的单元测试进行分析总结，读者主要面向参与本项目的开发人员和测试人员，另外还有天津农合行相关领导和专家。 1.2背景 ◆项目来源传统上，银行的风险指信贷风险和市场风险，在操作风险管理上较为落后。当前对操作风险的预防主要放在监督中心，现有的监督软件只能做到通过分散地挑选一部分凭证来对流水进行核实，对于没有凭证的业务不能进行监控。对整个业务的综合分析，只能通过人工的方式凭业务人员的自身素质进行简单判断，若要对需复杂计算、大数据量分析后才能得到的风险信息，就需要运用计算机手段来实现。原先由人工进行监督，只能对凭证进行全面监督，无法根据业务重要性区分监督重点。近年来银行内部人作案层出不穷，由于这些人熟悉银行制度、系统的漏洞，作案手段有很强的连续性和隐蔽性，通常一般监督难以发现。现阶段，部分银行还存在以下问题： ●凭证保存不便，查阅困难。凭证经过事后监督后送回网点，由网点分散保管，占据了行内存放凭证的空间，查阅凭证费时费力，要递送凭证纸张，浪费时间，并且由于经常查阅导致凭证损坏。 ●整个事后监督操作比较分散，不适应前台业务整合和核算一体化的管理要求。 ●人工审票重点不突出。一般由事后监督人员手工翻阅部分传票，无法选择高风险业务进行重点监督。 ●人工审票需要具有较高素质、较多经验的监督人员，这样对监督人员要求高，人员培训也要花费很大的开销。 ●不能实现基于历史交易统计和关联交易分析。目前各家银行在风险的防范上均采取了各种措施，包括主业务系统内部实现的基于交易的控制，以及基于当天业务数据的简易的分析，但是随着目前高智商犯罪的增加，做案分子专门找制度的漏洞，使得每一笔业务本身都是正确的，而只有基于大量业务的统计和关联交易进行分析时才发现。 ●对风险缺乏制度化的整套管理制度。风险模型的提出和建立、风险的生成和查询、风险的处理、风险的打印、风险的核销和落实没有制度化的方法来保证，效率低下。风险的响应不及时。一般地，70％的风险案件需要查找到原始凭证或者凭证的图像，但是目前的银行凭证的管理和风险的分析属于两个不同的部门，使得即使发现了风险，等到落实查找时已经过去了许多天，不能及时减少风险带来的损失。有效地管理和方便地调阅庞大的交易流水信息和凭证影像信息，高效监督并及时发现操作方面的风险日益受到银行各级领导的重视，为了适应行内前台业务整合和核算一体化的管理要求，达到减员增效和提高监督质量的目的，建立一套完善的、自动化程度高、扩展性强的集流水勾对、帐务处理、稽核和统计分析、决策支持的全新的监督系统已迫在眉睫。为了解决银行面临的以上问题，信雅达公司提供的综合事后监督系统引入了OCR光学识别技术，集凭证录入、图像处理、智能识别、数据核对、海量存储、精确查询、重点监督于一体的计算机辅助管理

信息技术期末考试质量分析报告

信息技术期末考试质量分析报告集团档案编码：[YTTR-YTPT28-YTNTL98-UYTYNN08]

信息技术期末考试质量分析报告2013~2014学年度第一学期初一年级信息技术期末考试质量分析报告一、试卷的指导思想《信息技术课程标准》中指出：评价的目的是为了考查学生达到学习目标的程度，对信息技术的学习具有较强的导向作用。通过评价的合理实施，不断提高信息技术教师的教学水平，激发学生学习、应用信息技术的兴趣，帮助学生逐步提高信息素养。本次考试的试卷正是本着面向全体学生，检验学生对信息技术这门学科的掌握情况，有利于教师改进自己的教学，有利于促进学生的发展。二、考试类型本次考试的类型为一上机操作，所有的试题都在电脑上进行。考试分两部分，一部分是笔试内容，占40分，第二部分是操作内容，占60分。考试的范围为第一单元，第四单元第1-6课，这是我校初一学生的统考，考试时间为1节课，45分钟。三、试卷的特点本份试卷题量较小，内容主要侧重于第四单元，有些是书本知识，有些是扩展知识。所考知识都是上课讲过的内容，学生如果平时认真听课，是能够轻松完成的。注重学生的理解运用，进行必要的识记。试卷包括选择题10题，共20分，判断题5题，共5分，填空题5题，共10分，简答题1题，共5分。四、学生的答题情况统计及分析本次考试全级最高分97分，最低分为60分，合格率为100%，优秀率为 58.4%。总的来说成绩很不错，所考知识有很多反复讲过的知识点，在检测与评估中做这的题目，学生也没能做出来，特别是灵活变换一下的题目，很多学生就转不过弯来。在考试过程中，发现许多学生写错字，比如说“直排工具”很多学生写成“直派工具”等。选择题错得最多的是5、8、9，这三个题目都是要理解的，学生都做错。填空题做得还较好，只有第1题很多学生不会填，还有第3题，很多学生都写成“历史画笔工具”。判断题的第4题。很多学生可能没有看清楚题目，结果也做错。这次考试没有复习的时间，都是提前一个星期通知学生要考试，让学生自己复习，没有统一在课堂复习。五、改进措施与反思在以后的教学中加强对学生的评价，可以通过多些督促学生完成检测与评估，每课过关。还要注意对学生学习方法的指导，很多学生对于用什么方法学习信息技术都不大清楚，用其它科的学习方法。信息技术学科有它本身的特点，要求理论与实践，知识与技能相结合。要让学生学会联系生活，联系实

人力资源分析报告最全模板

人力资源分析报告说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行。全文请用1.5倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。一、公司组织结构图描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。分析：（宋体五号）二、2011年1-5月人力资源效率指标分析人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。三、人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等，分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析，岗位——年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。

1岗位结构（二级标题黑体小四加粗左端顶头对齐）依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。例图： 2 年龄结构年龄龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。例图：分析： 3 学历结构学历分为五类：博士、硕士、本科、专科、专科以下。可以对比历史数据对学历结构进行分析，看出变化。例图：岗位-年龄图

某公司人力资源分析报告

XX人力资源分析报告前言 (1) 第一部分：人力资源状况综述......................................... ２1.1公司背景....................................................... ２1.2公司的人力资源现状............................................. ２1.2.1管理人员..................................................... ３1.2.2技术人员..................................................... ４1.2.3市场人员..................................................... ５第二部分人力资源管理现状诊断..................................... ６2.1概述........................................................... ６2.2公司人力资源管理方面存在的问题................................. ６2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性................. ６2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念............................. ７2.2.3组织结构..................................................... ７2.2.4人力资源规划................................................. ７2.2.5工作分析..................................................... ８2.2.6员工培训及开发............................................... ９2.2.7绩效考核................................................... １１2.2.8薪酬....................................................... １４2.2.9企业文化.. (17) 2.2.10结论...................................................... １７

单元测试教学质量分析报告

单元检测教学质量分析报告初三八班班级教学分析: （一）整体来看，大部分同学学习状态良好，前三十号的一部分同学学习积极性较高，目的性强，能够很好地适应初三的学习生活，将入学成绩与本次检测成绩进行比对：成绩稳定、保持了原来的学习水平的有12名同学，有很大进步的有16名同学。（二）学生整体存在的情况：由检测成绩来看，学习自觉性较差，没有主动性，不论做什么事都需要老师的监督，偷懒耍猾怕动脑子，怕背书，做什么事都是为了完成任务，有的甚至很难圆满完成任务的同学大有人在。（三）各学科的成绩情况：语文：平均分第三，及格人数比最多的班级少5人。数学：平均分第五，及格人数比最多班级少8人。英语: 平均分第六，及格人数比做多班级少3人。物理：平均分第四，及格人数比兄弟班级多1人。化学：平均分第三，及格人说比兄弟班级多2人。历史：平均分第四，及格人数比兄弟班级多2人。

生物：平均分最差，及格人数比最多的班级少3人政治：平均分第四，及格人数比兄弟班人数（四）班主任个人问题：对后十名学生的思想疏导工作做的不到位，个别同学学习及其懒散，学习成绩太差, 导致个别学科平均分太低；没有注意指导有的同学的学科均衡问题，他们的偏科较严重。对历史、生物会考学科重视的力度不够。数学、英语两科基础薄弱与任课老师沟通交流较少。今后要多辅助任课老师抓问题学生。学科教学存在问题：（一）对基础差的学生课后辅导不够积极，部分学生基础知识失分较多。（二）阅读分析能力偏低，雾里看花；写作方面不求甚解，部分学生选材不丰富，过于拘泥，即使选材很有新意，但是语言跟不上，缺乏词汇进行表达，内容空洞乏味。（三）部分同学的书写能力有待进一步的提高。（四）名著导读知识没有集体强调，本次测试失分较多。

人力资源状况分析报告

人力资源状况分析报告 (截至2016年7月) 分析的目的：通过对公司人力资源现状的分析，总结目前人力资源管理工作存在的问题，把握人力资源动态，使人力资源工作与企业发展战略相结合；同时提出人力资源招聘与配置、培训、管理信息化等方面的工作建议，形成以下分析报告：一、公司人力资源的总体状况截至2016年7月11日，公司员工合计64人。其中，高层管理人员6人，占比9%,中层人员(核心员工)19人，占比30%，基层普通人员39人，占比61%。注：1、高层：总经理、总监2、中层：经理，或核心员工3、基层员工：专员或助理二、人员组织分布从人员的组织分布上看，64人中福州总部31人，占比48%(其中研发14人，占比21%，不包含黄总监)；厦门运营中心5人，占比8%，各大区办事处(四川、江西、安徽)28人，占比44%。

从以上数据可以看出，人员组织分布较为合理。作为公司核心的研发团队占比21%，各大区办事处占比44%；研发部门保障了公司产品品质及产品创新，各大区办事处为公司创造了直接效益。从公司的长远发展看，公司应走集团化发展思路，集团各职能部门主要起监管与规范作用。随着公司的不断的发展、新市场的开拓，公司人员配置应向各大区办事处倾斜，占比由现在的44%逐步提高至50%~60%。随着新市场的不断开拓，及储备人才招聘工作的开展，大区办事处人员比重逐步增加是未来发展的趋势。从目前各部门人才需求上看，招聘工作中应注意的问题：区域销售经理(储备)需要从外部补充3-4人，客服专员补充1人。三、年龄结构分析注：1、高层：总经理、总监2、中层：经理，部门负责人3、基层员工：专员或助理从公司年龄结构分布上看：各层级年龄分布较为合理。高层、中层队伍是公司各项工作具体指导和推进的两个层级，平均年龄为43.3岁及32.2岁，正值年富力强之际；作为执行层的基层队伍平均年龄26.8岁，以青年工作者为主。

公司人力资源状况分析报告

公司HRM分析报告本次HRM分析主要采用了员工代表面谈、员工行为观察、整理汇总历史资料等方法。通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在HRM各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：一、公司HR的结构情况与分析 1.各层级人员比例：截至到2016年5月12日，公司在册员工2163人（含人事代理员工131人）。其中，高层管理人员人中层管理人员人，基层人员人。 2.干部与工人比例：干部1093人，工人1070人。

51% 49% 干部1093人工人1070人 79% 21% 在岗1705人非在岗458人 84% 16% 男职工1817人女职工346人

6.人员年龄结构：50～60岁的有889人，46～50岁的有375人，41～45岁的有149人，36～40岁的有168人，31～35岁的有334人，30岁及以下的有248人。 7.公司所属各单位人员分布情况：机关及二级机构212人，分公司387人，项目部1042人，助勤人员64人，非在岗人员458人。

8.干部队伍专业技术职称结构：高级职称109人，中级职称384人，助理级职称405人，员级职称106人，没有技术职称的干部89人。 9.工人队伍技术等级结构：高级技师50人，技师145人，高级工608人，中级工215人，初级工52人。二、公司HRM的现状诊断总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、

职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。（一）公司人力资源管理理念方面存在的问题 1.公司对人力资源管理没有足够的认识公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，未完全树立人力资本观念，人力资源管理对于公司的发展战略来说，只是事务性职能工作而已，还没起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。 2.公司管理层未形成参与人力资源管理的理念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层管理者的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足，认为人力资源管理是人力资源管理部门的事，因此，公司管理层很少有人力资源管理意识，很难主动地将本职工作与人力资源管理结合考虑问题。（二）目前还未形成动态的人力资源规划人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司不断的改革发展，需要平衡人力资源的供给和需求，使公司对环境适应能力更强，更具有竞争力。但从公司目前的情况来看，没有进行人力资源的中、长期战略规划，没有做好分专业类别的人才储备计划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，往往造成人员与职位匹配度不高，产生“凑

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