2020年最新宝山区社区工作者薪酬实施意见(试行).docx

宝山区社区工作者薪酬实施意见(试行) 按照“创新社会治理，加强基层建设”的总体要求，推进建设专业化社区工作者队伍，

根据本市《关于进一步创新社会治理加强基层建设的意见》(沪委发[2014]14号)、《上海市社区工作者管理办法(试行)》(沪委办发[2014]47号)、《关于建设专业化社区工作者队伍的实施

意见》(沪委办发[2015]22号)、《社区工作者职业化薪酬体系指导意见(试行)》(沪人社综

[2015]108号)等相关文件，制定本意见。

第一条(适用范围)

本意见适用于在本区居民区和街道、镇(园区)公共事务岗位直接从事社会服务和管理，

并与本区或者街道、镇(园区)的专门民办非企业单位签订劳动合同的全日制社区工作者。包

括居民区工作人员，街道、镇(园区)中心聘用人员，街道镇(园区)聘用的社区专职工作人员，

以及其他经区委、区政府批准纳入的人员

第二条(实施原则)

(一)制度并轨、有序过渡。在梳理原有人员情况、收入结构的基础上，各街道、镇(园区) 按本意见统一对所属社区工作者重新确定薪酬，实现有序过渡。不同岗位等级人员的年收入

水平，最高与最低之比一般为两倍左右。

(二)以岗定薪、优绩优酬。社区工作者的薪酬根据其岗位等级、岗位责任、工作业绩、

考核结果等因素合理确定，向社区一线骨干、工作表现优秀人员倾斜，适当拉开差距，体现激励导向。

(三)综合评估、稳步调整。综合参考宝山区域经济发展财政状况、机关事业单位人员工

资水平以及全市职工平均工资水平等情况，合理确定本区社区工作者薪酬水平，并逐步建立工资调整机制。

第三条(薪酬水平)

社区工作者平均收入按照2013年度全市职工平均工资水平的 1.05倍确定。并根据全市

职工平均工资增长情况，适时调整。

第四条(薪酬构成)

社区工作者的薪酬主要由基本工资和绩效工资两部分组成。

(一)基本工资：基本工资为年收入的80%左右。主要体现工作人员所在岗位的工作职责

和具体事务。社区工作者岗位分为负责人、主管、工作人员三类。每个岗位对应若干等级(共设置18个等级)，每个岗位等级对应具体标准，工作人员按所在岗位等级执行相应的基本工

资，按月发放。岗位、等级变动，基本工资也相应调整。

(二)绩效工资：绩效工资为年收入的20%左右。主要体现社区工作者工作业绩、实际贡

献等因素，并结合个人考核结果适当拉开差距。绩效工资可采取灵活多样的分配方式和办法(例如按季或者按年发放，设置若干子项目发放等)，具体分配办法由各街道、镇(园

实际情况自行确定。

分配办法要充分发扬民主，领导班子集体研究决定。

(三)其他

对于工作业绩突出、居民群众满意，年度考核优秀的社区工作者(占全区社区工作者总

人数10%以内)给予800元/人奖励。

第五条(社会保险)

社区工作者按照国家和本市有关规定，以上年工资收入为缴费基数，足额缴纳社会保险

费和住房公积金。

第六条(经费保障)

所需经费列入同级财政预算管理。

第七条(相关事项)

(一)各街道、镇(园区)制定收入分配方案时，应统筹协调、综合考虑，平衡好社区工作

者与机关事业单位同类人员之间的收入水平。

退休回聘人员参照所在街道、镇(园区)同类社区工作人员收入，给予适当补。

(二)各街道、镇(园区)人事部门指导社区工作者队伍管理部门做好所属社区工作者的工

资审批及工资日常管理社区工作者相关工资表格应及时制作并存入个人档案，作为确定工资的依据。

(三)新录用的社区工作者，可根据所聘任的工作年限、能力素质等实际情况，合理确定

相应等级。在试用期内，工资水平可按相应等级的80%确定。

(四)在本岗位等级范围内，相同工作年限的社区工作者，本科学历可提高1级，硕士研究生可提高2级，博士研究生可提高3级；聘为初级的可提高1级，聘为中级的可提高 2 级，聘为高级的可提高3级。受教育程度或相关专业水平提高等级，按就高原则处理，最高为3级。

(五)岗位、等级变动的人员，从岗位、等级变动下月起，执行新基本工资。

(六)各街道、镇(园区)可参考本意见，结合实际情况，制定具体配套管理办法。

(七)本意见实施后，如本市另有规定，按照本市有关规定执行。

一薪酬体系的基本政策

㈠薪酬体系的基本政策 ㈡奇正选择的薪酬体系 ㈢薪酬总额预算 ㈣薪酬结构 ㈤不同人员的工资组合 ㈥薪酬体系的内容 确定职务在企业目标实现中的“相对价值” （依据职务等级制度确定） 确定工作者使所担当职务的价值得以发挥的程度 （依考评制度确定） 把工资当作一种管理手段（如考评手段），通过有效的工资管理过程，展开系统的激励 薪酬总额预算与销售收入及挂钩，计算公式如下： 年度薪酬总额=上年销售收入×年工资提成率 年工资提成率由总经理（或管委会）决定。 万通药业集团的组织和人员结构,为了充分体现薪酬的有效性、公平性和可实施性、该集团采用以职能制为主的薪酬体系。同时对业绩较容易度量的销售人员采用销售超额提成法。对某些特殊人员（如：总经理或某些稀缺人才）可依据市场行情并结合工作业绩，适时采取年薪制。 关于福利体系 福利体系包括了以下几个部分： ●国家规定的社会保险 ●商业保险计划 ●休假和旅游计划 ●家庭计划 ●健康计划 下面分别阐述对以上福利计划的建议

1）国家规定的社会保险 由于国家法律的不断健全，以及劳动者的自我保护意识的日益增强，万通药业集团为全体员工提供社会保险。具体执行方式是，员工入职一个月内，为其办理所有国家规定的社会保险。此项的重要性在于增强员工的归属感、避免公司的法律风险以及提高公司的形象 2）商业保险 万通药业为全体正式员工（即员工过试用期后）购买人身意外险附带医疗保险，当然，不同级别的员工的人身意外险的保额有所不同。此种保险的好处在于当员工发生意外伤亡事故时，保险公司可以承担大部分的赔偿风险。同时，当员工发生大病住院时，保险公司可以承担部分医疗费用，解决员工的后顾之忧。 3）休假和旅游计划 ●万通药业集团将继续执行现行的带薪年休假制度。工作满5年的员工，将可以享受到最 多15天的年休假 ●在公司工作满两年的员工，公司将每年由行政部和人力资源部牵头组织一次国内线路的 旅游。每人预算控制在3000元以内。对于在公司工作满十年及以上的员工，可带一名家属参加同样的活动，享受同样的待遇。 ●原则上员工的旅游时间根据工作的安排而定，通常安排在节日。高层的海外会议或考察， 通常安排在年终，以年终工作会议等形式体现。 4）健康计划 所有在公司工作满一年的员工，公司每两年提供一次健康体检。体检费用约800元人民币。在公司工作满十年的员工，其家属（此处专指配偶）享受同样的待遇 所有高层人员，包括集团公司副总监及以上人员，房地产公司总监及以上人员、其他子公司副总及以上人员，公司将每年安排一次全面专家体检。体检费用约1500元人民币。在公司工作满十年的员工，其家属（专指配偶）享受同样的待遇 5）家庭计划 对于外地来汕工作的高层人员（范围同上），在其工作满一年后，公司每年提供一次家属访问计划。公司将每年提供其家属（包括爱人和小孩）的双程旅费（飞机、软卧或大巴）以及两天的五星级酒店住宿费用。公司将安排专车机场接送以及项目参观。公司代表将安排专门的欢迎晚宴。总体费用预算为平均每位高层每年4000元人民币。在汕头工作满5年的以上人员，每年将享受两次同样的待遇。 7、津贴体系

建立企业薪酬体系的建议

薪酬体系的建议 薪酬体系设计应根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。 一、薪酬作为分配价值形式之一，要坚持以下原则： 1. 公平性原则：薪酬应以外部公平、内部公平和个人公平为导向。 2. 竞争性原则：薪酬应以提高市场竞争力和对人才的吸引为导向。 3. 激励性原则：薪酬以增强对员工的激励性为导向，通过绩效、奖金等激励性工资单元的设计激发员工工 作积极性。 4. 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 薪酬价值设计分析（四叶模型）

市场因素， 表明企业在设计薪酬时离不开对人才市场的分析和判断。市场人才需求大于市场供给时，企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平；市场人才供给小于市场需求时，业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。 岗位因素，即薪酬支付对象所在岗位责任的相对重要性。通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相对公平。 能力因素，即薪酬支付的对象身上所承载的，企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性，并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。 绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性，主要通过奖金来实现，绩效 能

奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。年度奖金、特殊奖金的发放根据为企业创造业绩的多少玫相对重要性进行。 二、工资调整方案 1、薪资调整的重点 A，按业务类型或业务群梳理岗位价值。 B，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则。 C ，明确企业和员工薪资等级和结构，增大薪酬机制弹性作用。 2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行薪资 结构的调整。 3、明确以基本工资+岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的薪资制度。 4、基本工资和岗位工资是工作制度的主干，应实施分类定级，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别 制定薪资级别，形成分类梯度结构薪资体制。 5 、员工薪资结构可分为：基本工资+岗位（职务）工资+技能津贴（学历、职称、工龄）+ 补贴 （法定补贴、企业福利）+绩效工资+奖励（月奖、业绩奖、全勤奖）+加班工资。

大学英语II第三次作业(西南交大)

一、单项选择题(只有一个选项正确，共40道小题) 1. –What time is it? –____________________. (A) My watch keeps good time (B) My watch is five minutes fast (C) My watch says three o’clock (D) I say three o’clock 正确答案：C 解答参考：[第三单元] 本题问句是“现在几点钟”，C项“我的表是三点钟”。A项“我的表走时准确”，B项“我的表快五分钟”，D项“我说是三点钟”都不符合习惯表达法。 2. –Could you tell me the time, please? –____________________. (A) Yes, I can (B) No, I can’t (C) It’s four thirty (D) It’s Friday 正确答案：C 解答参考：[第三单元]C 本题仍是问时间，回答应该直接告诉对方时间，故C项正确。 3. –What day is tomorrow? –Today is Tuesday. So it’s________. (A) Monday (B) Wednesday (C) Thursday (D) Saturday 正确答案：B 解答参考：[第三单元]B 本题问“明天是星期几”，回答“今天是星期二，所以明天是星期三”。 4. –When is your birthday? –____________________. (A) It’s April 18th (B) It’s Sunday (C) It’s August

薪酬体系的调整策略

薪酬体系的调整策略 企业薪酬体系在运行一段时间以后，随着企业经营业务的变化而产生的用人政策的变化，往往使得现行的薪酬体系难于适应企业业务运营的需要，这是企业就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施，这主要包括两个方面，一是薪酬体系本身的调整，二是相对应于员工薪酬的调整。 一、薪酬调整的策略基础 在进行薪酬体系调整时，我们除了要考核薪酬设计的三公（内部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性）外，还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整策略。 1、人才市场的定位 公司对核心人才的需求层次。充分考虑企业的产业特点、技术研究、经营方式以及参与市场人才竞争等因素，明确企业在国内同类行业中人才市场定位，以建立薪酬外部竞争力。 2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平 依据人才的市场定位，企业为了留住、吸引及激发人才，企业须针对同类行业的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。

3、经济承受能力 企业有竞争力的薪酬调整策略必须以企业的经济承受力为基础；否则，将失去整个薪酬调整的坚实基础。因此，企业在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后，对薪酬总量进行测算，以满足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充足的资金支撑公司的经营发展。 二、薪酬体系调整 1、薪酬水平的调整 薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。 在薪酬水平的调整中，除了贯彻薪酬调整指导思想之外，还要处理好以下关系： μ选择调整战略和新的政策。企业总体薪酬水平的主要作用是处理与外部市场的关系，实现一种能够保持外部竞争力的薪酬水平。为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整，反映了企业决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的一个有效手段。 公司也可实行领先薪酬水平对策，将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个薪酬调整期内都可以维持的优势水平。在制定领先的薪酬水平政策时，可以暂时不考虑企业当前的财务状况，不要单纯把薪酬作为一种人工成本投入，而要作为一种战略投资或者说风险投资进行设计。具体为，

企业公司薪酬体系建设.doc

企业、公司薪酬体系建设2 建立工资体系 目前中国企业大多数都采用基于职位的工资模式。但实践中，很少有企业纯粹地只采用以上任一种模式本工具应用的是基于职位的工资模式。 基于职位的工资模式设计（以下以生产型企业为例，请您根据自身情况自行调整） 第一步: 对职位分级。将公司所有职位按价值由低到高进行排序并分级，一般分5-10级（下图以8级为例）,得到 第二步：划分薪级。对处于同一职位等级的不同员工，按照其绩效、学历及其他因素由低到高分级，一般分成A、 图1 第三步：确定起薪点。给每一职位等级设定起薪点，如下图A列数值： 第四步：确定薪级差。确定同一岗位不同薪级之间的薪级差，即A、B、C、D、E五级之间的薪资差，如下图所示 图3 图2 第五步：计算各职位等级、各薪级工资。根据起薪点和薪级差，计算各职位等级、各薪级所对应的工资，如下图 第六步：形成职位等级—薪级表。各职位对号入座，形成职位等级—

薪级表。如下图所示： 职位等级—薪级表 图5 图4 第七步：根据每位员工在职位等级-薪级表上的位置，确定每个员工的基本工资。下图以员工“王军”示例说明 假设员工王军是市场部业务主管(职位等级为5），本科学历，对应薪级为C级，那么他的工资应该是 职位等级—薪级表 图6 图7 只采用以上任一种模式，而是以以上某一模式为主，同时融入其他模式的元素。 分5-10级（下图以8级为例）,得到职位等级。例如： 他因素由低到高分级，一般分成A、B、C、D、E五级,对应的薪级也分别为A、B、C、D、E五级，如下图所示：

企业“11.9”消防日活动方案2018 消防安全也关系到企业的安全，那在消防日，公司应该怎样做呢？下面是小编精心为您整理的“企业“11.9”消防日活动方案2018”，仅供参考，希望您喜欢！更多详细内容请继续关注我们哦。 企业“11.9”消防日活动方案2018（1）今天是11月9日，每年的11月9日是全国消防日，今年是第xx个全国消防日。为认真做好一年一度的“119”消防日宣传活动，切实增强广大员工的消防安全意识，有效预防火灾事故，尤其是重大火灾事故的发生，根据集团的要求，结合我公司冬季防火工作特点，特制定本方案。 一、组织领导 为加强对“119”消防日宣传活动的领导，公司成立以副总裁为组长，助理总裁、基地总经理、基地总经理为副组长，三地各部门经理为成员的领导小组。领导小组三地下设办公室，由各基地经理担任主任，管理人员为成员，主

蔬菜配送中心组织架构图、岗位职责、薪酬体系

配送中心组织架构图

1、总经理工作职责：人员配置1人 ●负责配送中心整体的工作调度、指挥和管理，按照操作规工作。 2、行政人事经理工作职责：人员配置1人 ●在总经理的直接领导下，全面负责配送中心的管理工作，掌握业务围，拟定工作计划，负责执 行或督导管理。 ●负责行政工作，建立文件使用管理办法，负责草拟、审查和修改公司重要文件，对文件中设计 的重要事项进行跟踪检查和督导，发现问题及时解决和汇报。 ●负责公司规章制度建立工作。负责组织有关部门和人员进行公司管理策划，及时制定完成有关 管理制度和方案，推进公司的管理。 ●熟悉定岗定编方案，协助部门经理按定编方案，招聘、选配合适人员充实到各岗位工作。 ●负责调查分析员工报酬福利情况，分析各岗位报酬的合理性，适时提出改善措施和办法。 ●解答员工就劳动法规、政策和公司人事制度方面的疑问，协助处理人事劳资纠纷。 ●完成上级交办的其他任务。 3、行政人事文员工作职责：人员配置1人 ●在部门经理的工作指导下，协助做好部门经理的日常工作。 ●按照规定的员工入职程序和要求办理入职手续和离职手续。 ●协助部门经理落实员工劳动合同的签订、续订、保证每位员工劳动合同及时签订。 ●及时将公司各部门的申购汇总给采购部、定期发放办公用品、建立办公用品台账。 ●记录人员考勤。 ●完成上级交办的其他任务。 4、财务部经理工作职责：人员配置1人 ●负责财务部的日常管理工作及财务部所属员工工作的指导及培训，根据公司的经营情况做出财务 分析说明，为公司管理层的决策提供可靠的数据，为公司提供全面的财务、会计服务协调财务部与其他相关部门接口的工作，保证财务部门的各项工作能按时保质的完成。 ●熟悉国家相关财税法律法规，在合理的围合理避税，为公司节约营运成本。 ●完成上级交办的其他任务。

2011年春季学期大学英语(3)第三次作业

2011年春季学期大学英语（3）第三次作业 一、单项选择题（本大题共50分，共 25 小题，每小题 2 分） 1. A single technical term will frequently cover an idea that would othe rwise （） a long phrase or clause. A. A call for B. B make for C. C allow for D. D stand for 2. I''''ll never know all that was in his mind, （）. A. A nor will anyone else either B. B nor won''''t anyone else too C. C nor anyone else will D. D nor will anyone else 3. He kept working, ( ) he was very tired. A. so B. how C. nevertheless D. though 4. When I saw ( ) book that I bought it at once. A. such good B. so good C. so good a D. such good a 5. They said they would not make their final ( ) until the election result came out. A. decide B. decisive C. decision D. depict 6. Western countries celebrate Christmas ( ) Chinese people celebrate Spring Festival. A. on the way B. in a way C. in ways D. on ways 7. All the doctors hold the view that plenty of fresh air ( ) to good health. A. contributes B. attributes C. distributes D. entributes 8. I wonder what ( )at this time tomorrow morning. A. he has done

物业公司组织架构与薪酬设计(修订版)

润扬物业 组织架构与薪酬设计 （草案） 报告人：ZHOUYE 申报日期：2019年4月11日

润扬物业公司组织架构与薪酬设计 通过对务川城区主要楼盘的调研和实地考察，结合润扬公司和思州壹品项目的实际情况，鉴于润扬物业公司组建初期，规模较小、人员较少、服务事项较为简单，暂拟采取直线制职能，具体组织架构设置如下： 一、物业公司基本组织架构 （拟贵州润扬物业管理有限公司组织架构图）

二、员工岗位职级设计 三、员工薪酬体系及工资标准(暂行)管理办法 为规范公司薪酬体系，有效激励员工，通过对务川县城各小区物业企业调研并结合遵义市2019年度最低生活保障以及本地区物业管理行业薪酬水平、物价水平等因素，制定本办法，公司在以后的经营管理过程中，可根据企业经营发展情况予以适时修订： （一）公司高层（总经理、副总、总助）：薪酬标准统一由置业公司确定。（二）部门经理/项目经理 薪酬结构：基本工资、职务工资、职级工资、浮动工资、补贴、奖惩等。 1、工程部经理（最高不超过6000元/月） （1）基本工资：2000元/月 （2）职务工资：1500元/月 （3）职级工资：暂定三级（单位：元/月）

（4）考核浮动：暂定三级（单位：元/月） （5）其他补贴：100-500元/月 2、综合部经理（最高不超过5000元/月）（1）基本工资：2000元/月 （2）职务工资：1000元/月 （3）职级工资：暂定三级（单位：元/月） （4）考核浮动：暂定三级（单位：元/月） （5）其他补贴：100-500元/月 3、客服部经理（最高不超过5500元/月）（1）基本工资：2000元/月 （2）职务工资：1500元/月 （3）职级工资：暂定三级（单位：元/月） （4）考核浮动：暂定三级（单位：元/月） （5）其他补贴：100-500元/月 4、安防部经理（最高不超过5000元/月）

薪酬管理制度-通用版

薪酬管理制度 第一章宗旨 第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度 第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。 第二章管理原则 第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控 第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。 第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。 第三章薪酬结构 第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。 第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。 第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。 第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。 第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。

第四章职位薪资 第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。 第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。 第五章薪资考核 第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。 第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。 第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。 第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》 第六章薪资调整 第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。 1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准等情况进行； 2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求； 3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。 第十八条公司每年的薪资晋级调整分两次：第一次为每年1月，为常规晋级；第二次为每年7月，为特别情况晋级。工资调整均应按照人力资源计划和本级别职位工资进行核

薪酬体系设计基本程序

薪酬体系设计基本 程序

薪酬体系设计基本程序 薪酬体系设计的基本程序 一、制定企业的薪酬原则与策略； 1.根据企业的使命、愿景和核心文化价值观等制定员工的薪 酬原则和策略； 2.薪酬基本原则有：内部公平性、外部竞争性、与绩效的相 关性、激励性、可承受性、合法性、可操作性、灵活性、 适应性； 二、工作分析与设计 1.工作分析的目的：确定企业组织结构系统图及所有职务说

明书；明确组织中不同职务的职能，每个职务相应的责任和权力，每个职务之间的相互关系，每个职务上一级主管及每个职务对人员能力的要求； 2.工作分析分为四个阶段：准备阶段——信息收集阶段—— 分析阶段——完成阶段； 1)准备阶段 ?明确工作分析的目的； ?制定工作分析的实施计划； ?组建工作分析小组； ?收集、分析有关背景资料； ?分析信息收集的类型； ?确定信息收集的方法 2)信息收集阶段 ?准备调查提纲； ?到工作场地进行现场观察； ?对主管人员、在职人员广泛进行问卷调查，并面谈收集有关工作的特征及所需的各种信息； ?有必要可直接参与所要调查的工作活动。 3)分析阶段 ?整理审核收集的各种信息； ?分析并确认有关工作性质与工作人员技能要求的关键要点；

?归纳总结编制工作分析文件所需要的材料与要素。 4)完成阶段 ?草拟职务描述书与任职资格说明书； ?将草拟的职务描述书与任职资格说明书与实际工作对比； ?根据对比确定是是否需要再一次调研； ?修正职务描述书与任职资格说明书； ?形成最终的职务描述书与任职资格说明书； ?将职务描述书与任职资格说明书运用于实际工作中，并收集反馈信息，不论完善职务描述书与任职 资格说明书； 3.工作分析的内容： 1)工作描述： ?工作职务名称：职务名称和代号 ?工作活动和工作程序：工作任务、工作责任、使用的原材料和设备、工作流程，与她人的正式工作关 系、接受监督以及进行监督的性质和内容； ?工作条件和物理环境：工作地点及温度、湿度光线、噪音、安全条件、地理位置、室内或室外等。 ?社会环境：工作群体的人数、完成工作需要的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作点内 外文化设施、社会习俗等；

企业薪酬体系建设的七个步骤

企业薪酬体系建设的七个步骤 薪酬体系建设步骤：1、确定薪酬策略；2、薪酬调查；3、职位分析；4、岗位评价；5、薪酬类别确定；6、薪酬结构设计；7、建立薪酬管理制度。 一、确定薪酬策略 企业的薪酬竞争策略有三种选择：领先策略、平均策略和跟随策略。 如果公司有足够的资金实力，希望高薪吸引人才，可以采用领先策略，使自己公司的薪酬水平高于市场上大多数企业的水平。如果公司资金实力有限，也可以采取跟随策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市场上平均的薪酬水平。这样的策略使本企业既避免了人才大量流失，又节约了人工成本。中间的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平与市场上的平均水平相差无几。 企业确定薪酬策略后，必须向员工讲明公司的薪酬理念。 一个企业设计薪酬管理体系，第一步要做的就是公司薪酬理念的确定。薪酬理念与公司的人力资源战略，乃至公司整体的经营战略都是一体的，这些理念必须在全体员工中进行不断地宣讲，使大家形成共识，随后的各种政策和制度才会易于为大家所接受。 二、薪酬调查 薪酬调查的目的：1、作为调整薪酬水平的依据；2、完善薪酬结构；3、估计竞争对手的劳动力成本；4、了解其它行业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。 薪酬调查的内容： 1、选择调查的职位与层次； 2、确定调查对象的区域与行业； 3、必须搜集的薪酬信息：A、基本薪酬；B、绩效奖金和其它现金奖励；C、长期激励计划；D、补充福利计划；E、薪酬政策等方面的其它信息。 薪酬调查的方式：委托调查与自主调查。 自主调查的方式：1、企业负责人之间的信息交换；2、人力资源部门负责人之间的信息交换；3、招聘面试时的信息收集；4、从媒体上搜集；5、向专业公司购买。 三、职位分析 职位分析是人力资源管理的基础工作。通常以《岗位工作标准》或《职务说明书》来体现。 进行薪酬设计必须明了各职位的分类、分等及相互关系。首先确定各职类，再进行分等。如管理类岗位，可分高层管理、中层管理、基层管理等等。 四、岗位评价

第五章薪酬管理

第五章薪酬管理 选择题： 1、(多选)阻碍职员个人薪酬水平的因素是（）。 A 职务 B 工会 C 生活费用 D 工作条件 2、（单选）支付相当于职员岗位价值的薪酬，表达了（）。 A 对外具有竞争力原则 B 对内具有公平性原则 C 对职员具有鼓舞性原则 D 对成本具有操纵性原则 3、(多选)工资总额的确定方法有（）。 A 企业依照自己的条件 B 工资额占附加值比例 C 工资占销售额推算法 D 盈亏平稳点法 4、（单选）薪酬水平一样的企业应关注市场（）处工资。 A 25% B 50% C 75% D 90% 5、（单选）假如企业提倡团队协作精神，那么（）。 A 薪酬能够适当拉大 B 薪酬应位于市场中上等水平 C 薪酬与业绩挂钩是不正确的 D 拉大薪酬差距同其是背道而驰的 6、（单选）假如企业是劳动密集型企业，工作业绩完全取决于个人能力和主动性，那么薪酬治理原则，是（）。 A 考虑职员特点 B 以提高能力，吸引高能力的人才为目的 C 以职员的生产业绩决定其薪酬 D 考虑市场水平 7、(多选)在确定最低工资标准时应参考的标准（）。 A 劳动者本人及平均赡养人口的最低费用 B 社会平均工资水平 C 地区之间经济进展水平的差异 D 劳动者就业实际状况 E 边际生产力水平 8、（单选）某劳动者在周六、周日加班，企业又不能安排补休时，企业应按（）标准支付其加班工资。 A 150% B 100% C 200% D 300% 9、（单选）当企业经济效益变化时调整奖金总次，个人业绩变化时调整奖金和系数，这是（）。 A 专门调整 B 生活指数调整 C 工龄工资调整 D 奖励性调整 10、(多选)关于工作岗位评判，以下说法正确的是（）。 A 工作岗位评判的中心是客观存在的“事”和“物”而不是现有的人 B 工作岗位评判是对同类不同层级岗位的相对价值进行衡量的过程C工作岗位评判是对不同类同层级岗位的相对价值进行衡量的过程 D 岗位评判结果不能公布 11、（单选）属于岗位评判直截了当信息来源的是（）。 A 工作说明书 B 现场岗位调查 C 岗位规范 D 人事文件 12、（单选）工作岗位评判的要素分为（）几类。 A 要紧因素、一样因素、次要因素、极次要因素 B 高度相关或显著相关 C 低度相关或无相关 D 质量、产量、安全、消耗、技术 13、（单选）岗位测评的信度是指（）。 A 是指测评本身可能达到期望目标的程度 B 指评判要素和标准体系反映岗位特点的有效程度 C 测评结果反映被评对象的真实程度 D 指测评结果的前后一致性程度 14、（单选）适合于规模较小、生产单一、岗位设置较小的岗位评判方法是（）。 A 因素比较法 B 评分法 C 分类法 D 排列法 15、（单选）劳动分配率是指（）。 A 人工费用/职员总数 B 薪酬水平/单位职员销售收入 C 人工费用/增加值 D 人工费用率/

薪酬体系设计的基本步骤与内容

薪酬体系设计的基本步骤与内容 作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。 A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键岗位人员、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有岗位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。问题摆在了公司高层面前：薪酬管理到底应该怎么作才能更有效？作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。 建立有效的薪酬管理体系的目标 1、吸引，保留和激励有才干的员工以更好地实现企业的各项目标； 2、为企业能够合理支付薪资提供一个长期和可靠的基础； 3、针对企业的内部价值链和行业特点，使得不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中得到体现； 4、体现企业的人力资源策略，关注价值实现，建立高绩效的薪酬文化； 5、为建立科学有效的人力资源管理体系设立相关的制度和流程，同时可以帮助企业高层以及管理部门沟通薪资政策。 薪酬体系设计需要遵循的基本原则 薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 1、内部公平性 按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。 2、外部竞争性 保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。 3、与绩效的相关性 薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。 4、激励性 薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 5、可承受性 确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持

公司薪酬体系建设方案

思路理顺: 一、当前在集团公司内部非计件岗位主要存在的工资制度 : 在集团公司总部及各子公司的管理人员沿用建厂时的行政管理级别工资制； 业务员在行政管理级别上加出差补贴，再加销售额提成；外派员工在行政管理级别上加一块外驻津贴；聘用员工则根据实际情况协商调节。 但外派员工和聘用员工的工资待遇，集团没有统一政策和方案，仅是在人员任免时临时决定。 另外，集团的薪酬制度还是20 多年前的产物, 这种薪酬制度的陈旧已显现出分配不公的现象，增加了人力资源管理的难度，已不能适应集团公司发展的需要。 二、简要的说 , 集团薪酬体制主要存在以下方面的问题：员工劳动观念落 后，按资历取酬的思想根深蒂固，老好人主义盛行。 按绩取酬，按能取酬的思想没有在公司员工的薪酬观念上占主导地位；没有系统的绩效管理制度。薪酬体系的非市场化导致集团在不同行业的子公司之间没有明确的差异化业绩衡量标准，公司总体薪酬水平的确定无明确依据，导致员工士气不振，关键人才稳定性不强 , 而低效员工沉淀；薪酬级别设置一直沿用行政管理级别，不是按照岗位在企业当中的相对重要性设置的，没有与岗位的工作业绩相联系 , 导致了岗位差异的弱化，关键岗位的重要性得不到突出，出现同工不同酬和同酬不同工的现象，引起内部不公平现象的发生； 公司薪酬政策的实施没有实现市场化，各级人员的薪酬收入与行政管 理级别相联系，而不是与具体的工作岗位和对企业贡献的大小与重要性相 联系。导致各类人才不能够向企业最需要的岗位流动，资历而不是能力成为衡量人才的重要标准。薪酬水平与个人的工作业绩体现不出直接的联系。

三、针对上述问题的具体表现我们确定了薪酬体系建设方面需要解决的关键议题如下： 确定岗位职责； 制订岗位业绩指标； 建立考核方法和程序； 完善岗位设置及岗位职能，调整工资级别划分；调整管理人员工资水平； 确定薪酬水平 ,划分收入分配方法； 完善建立技术人员激励考核制度。 四、解决方案 从岗位分析和评估着手 , 建立起内外部相对公平的薪酬体系岗位分析是确定薪酬的基础。我们结合公司的架构和经营目标，通过和各单位共同制定岗位 说明书，设计和确定了相应的岗位设置和岗位职责。 在岗位评估方面，我们采用了计分比较法。首先确定与岗位重要性有关的 评价要素（例如：学历要求、技能要求、岗位责任等），通过给这些要素定义不同的权重和分数综合得到岗位分值。比较不同岗位的分值得到本岗位在企业 当中的相对位置，获得岗位的相对重要程度。 在此次岗位评估工作中, 我们组织所有单位对所有非计件岗位进行了测评, 以判断岗位重要程度及对集团公司的贡献度 , 并作为确定今后各岗位薪酬相对水平的重要参考依据。 进行薪酬调查，解决薪酬的外部公平问题 在人才逐步市场化的情况下，企业确定薪酬水平，需要参考劳动力市场的 供求状况和薪酬水平。我们将山东省内同行业的大型企业集团确定为调研对象, 分别走访了晨鸣热电、鲁泰纺织和山东如意集团，并且从专业的薪酬调研机

第五章薪酬管理-单选题1

第五章薪酬管理（单选题1） 1. 分享经济理论的提出者是（）。 A、维克多·弗罗姆 B、马丁·魏茨曼 C、阿弗里德·马歇尔 D、希克斯 ?正确答案：B 分析：P354 第五段分享经济理论是在1984年由美国麻省理工大学马丁·魏茨曼教授提出的； 2. 企业激励措施中，外部激励分为物质激励和（）。 A、社会感情激励 B、培训激励 C、福利待遇激励 D、晋升激励 ?正确答案：A 分析：P355 第一句外部激励分为物质激励和社会情感激励； 3. 下列不属于影响企业薪酬水平和外部竞争力的主要因素的是（）。 A、产品市场 B、劳动力市场 C、工资结构 D、企业组织 ?正确答案：C 分析：P349 第四段影响企业薪酬水平，进而影响外部竞争力的因素可归纳为产品市场、劳动力市场和企业组织三大因素； 4. 下列选项内容错误的是（）。 A、每百元工资效益=工资总额／产值总额（百元） B、每百元工资产品产量=产品产量／工资总额（百元） C、每百元工资产品产值=产值／工资总额（百元） D、每百元工资利润额=实现利润总额／工资总额（百元） ?正确答案：A 分析：P348 见工资效益理论的3个公式；

5. 诊断企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具是（）。 A、动机=效价／期望×工具 B、动机=效价／期望／工具 C、动机=效价×期望×工具 D、动机=效价／期望×工具 ?正确答案：C 分析：P353 期望理论的公式 6. 下列不属于弹性福利计划类型的是（）。 A、小范围自选 B、全部自选 C、部分自选 D、组合自选 ?正确答案：D 分析：P409 弹性福利计划，又称为“自助餐式的福利计划”，可以划分为三种类，即全部自选、部分自选和小范围自选。 7. 决定企业薪酬水平的主要因素是（）。 A、企业战略 B、企业竞争能力 C、内部环境 D、劳动力供求 ?正确答案：D 分析：P347 最后一段劳动力供求是决定企业薪酬水平的主要因素； 8. 强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力的薪酬策略是（）。 A、滞后型策略 B、混合型策略 C、领先型策略 D、跟随型策略 ?正确答案：C 分析：P350 领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力； 9. 在四种不同的薪酬策略中，企业最常用的方式是（）。 A、滞后型策略 B、混合型策略

如何构建合理的薪酬体系

如何构建合理的薪酬体系-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

如何构建合理的薪酬体系 如何构建合理的薪酬体系（一） ----基于能力的薪酬体系 文：爱博仁 总述： 在诸多的薪酬体系方案中，“4P”薪酬体系目前已较为被企业接受，它包括：（1）为职位付薪，（2）为绩效付薪，（3）为能力付薪，（4）为市场付薪。“4P”薪酬体系基本概括了企业对薪酬发放的基本要求，满足了企业在薪酬方面的管理要求。 在现代人力资源管理中，合理的薪酬体系一直是企业不断追求的，因为薪酬体系具有相对的稳定性和持久性，因此一旦确定，改变将是一件很不容易的事。 企业对员工支付的薪酬主要取决于员工对组织和贡献，因此，企业在定位薪酬体系时，总是与企业的发展规划、成本控制、市场地位、竞争能力、赢利水平等直接相关。 用一种投入产出模型来描述薪酬体系（如下图） 为职位付薪 员工对组织的价值和贡献主要体现于其职位价值，即员工对工作职责的承担和完成，多应用于管理、技术等岗位，典型的例子如岗位工资。 为绩效付薪 直接据员工创造的价值大小支付报酬，多应用于营销、市场口子的岗位，典型的例子如销售提成和计件工资制。 为能力付薪 以员工实际表现出来的与工作相关的能力（包括知识、技能、素质）确定其对组织的价值，多应用于技术类的岗位，典型的例子如技能工资和科研人员的薪酬。

为市场付薪 以同类行业的市场平均薪酬为参照点，给出具有一定吸引力的薪酬，以吸引优质的人才加盟，多应用于某些稀缺、关键岗位，典型的例子如：高薪招人，猎头人才。 一、什么是基于能力的薪酬体系 基于能力的薪酬体系中实际上就是基于这样一种假设：员工的能力直接决定其创造的价值，因此，付给员工的报酬也应当根据其能力决定。 二、基于能力的薪酬体系的优势 1.提供更加宽广的职业发展路径 以职位为基础的薪酬体系适用于大型企业或拥有塔式多层级组织结构的企业，国为这类企业能够为员工提供足够多的晋升机侩，但对于扁平化的组织或中小型企业而言，由于组织的层级较少，很难提供充足的岗位保证员工的纵向晋升，而构建于能力的薪酬体系将能够提供另外一条晋升通道，有助于员工的职业发展路径。 2.支持扁平化的组织结构 扁平化的组织结构流程更短，管理跨度更大，更加面向客户，反应也更加灵活。但同时扁平化组织需要员工掌握的技能更加丰富和深入，也需要员工更多地参与到决策和管理中来，而以职位为基础的薪酬体系则与此不相适应，其激励导向是鼓励员工做好分内的事，通过严密的统一管理和层层分解的组织目标来实现整绩效。因此在扁平化组织结构下，更适合采用基于能力的薪酬体系。 3.鼓励员工持续学习，对自身发展负责 由于员工的能力直接与其薪酬挂钩，因此基于能力的薪酬体系能够激励员工持续学习、提升和发展自身能力，同时员工也能认识到，自身的发展是由自己控制的，从而鼓励员工以更积极的态度规划和开拓自己的职业生涯。 4.构建学习型组织，保持组织的竞争力 由于基于能力的薪酬体系能够激励员工学习，因此整个组织的氛围将是好学的，这有助于构建学习型的组织，从而保持和促进组织的竞争力。 三、如何构建基于能力的薪酬体系

蔬菜配送中心组织架构图岗位职责薪酬体系

配送中心 组织架构图

1、总经理工作职责:人员配置1人 ●负责配送中心整体的工作调度、指挥与管理,按照操作规范工作。 2、行政人事经理工作职责:人员配置1人 ●在总经理的直接领导下,全面负责配送中心的管理工作,掌握业务范围,拟定工作计划,负责执 行或督导管理。 ●负责行政工作,建立文件使用管理办法,负责草拟、审查与修改公司重要文件,对文件中设计的 重要事项进行跟踪检查与督导,发现问题及时解决与汇报。 ●负责公司规章制度建立工作。负责组织有关部门与人员进行公司管理策划,及时制定完成有关 管理制度与方案,推进公司的管理。 ●熟悉定岗定编方案,协助部门经理按定编方案,招聘、选配合适人员充实到各岗位工作。 ●负责调查分析员工报酬福利情况,分析各岗位报酬的合理性,适时提出改善措施与办法。 ●解答员工就劳动法规、政策与公司人事制度方面的疑问,协助处理人事劳资纠纷。 ●完成上级交办的其她任务。 3、行政人事文员工作职责:人员配置1人 ●在部门经理的工作指导下,协助做好部门经理的日常工作。 ●按照规定的员工入职程序与要求办理入职手续与离职手续。 ●协助部门经理落实员工劳动合同的签订、续订、保证每位员工劳动合同及时签订。 ●及时将公司各部门的申购汇总给采购部、定期发放办公用品、建立办公用品台账。 ●记录人员考勤。 ●完成上级交办的其她任务。 4、财务部经理工作职责:人员配置1人 ●负责财务部的日常管理工作及财务部所属员工工作的指导及培训,根据公司的经营情况做出财 务分析说明,为公司管理层的决策提供可靠的数据,为公司提供全面的财务、会计服务协调财务部与其她相关部门接口的工作,保证财务部门的各项工作能按时保质的完成。 ●熟悉国家相关财税法律法规,在合理的范围内合理避税,为公司节约营运成本。 ●完成上级交办的其她任务。

第五章薪酬管理习题和答案

人力师三级第五章作业 (简答题、计算题、综合分析题答案) 三、简答题参考答案 1．影响企业员工薪酬水平的主要因素有哪些?(P211)(12分) 答：影响企业员工薪酬水平的主要因素由两部分组成。 (1)影响企业员工个人薪酬水平的主要因素如下：(5分) ①劳动绩效。②职务或岗位。③综合素质与技能。④工作条件。⑤年龄与工龄 (2)影响企业整体薪酬水平的主要因素如下：(8分) ①生活费用与物价水平。②企业工资支付能力。③地区和行业工资水平。④劳动力市场供求状况。⑤产品的需求弹性。 ⑥工会的力量。⑦企业的薪酬策略。 2．简述工作岗位评价的主要步骤。(P224)(10分) 答：工作岗位评价的主要步骤如下： (1)按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。 (2)收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也要包括现今的各种相关数据资料。 (3)建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组。 (4)制定出工作岗位评价的总体计划。 (5)在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。 (6)通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。 (7)先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。 (8)全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。 (9)最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。 (10)对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。 3．工资奖金调整方案的具体步骤有哪些?(P218～219)(10分) 答：工资奖金调整方案的具体步骤如下： (1)根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工人级。 (2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。 (3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。 (4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。 (5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 4．简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则和权重系数的作用。(P228～229)(10分) 答：(1)确定工作岗位评价要素和指标的基本原则如下：(4分) ①少而精的原NJ o②界限清晰便于测量的原则。③综合性原则。④可比性原则。 (2)权重系数的作用如下：(6分) 1)反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。(2分) 2)便于评价结果的汇总。(1分) 3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。(1分) 4)使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。(1分) 5)使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。(1分) 5．企业工资奖金调整方式有哪些?(P218)(12分) 答：企业工资奖金调整的方式如下： (1)奖励性调整奖励性调整的主要方式是依功行赏，例如，当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化时调