房地产营销实战讲师——朱晓波

房地产营销实战讲师——朱晓波

房地产营销标准化解码专家，实战营销讲师

华南理工大学硕士、碧桂园营销学院院长、好屋大学校长、人社部企业大学课题组副组长。

曾任职华为、友邦两家世界500强公司及碧桂园、合景泰富两家香港上市公司

朱老师曾任华为培训中心认证讲师，AACTP美国培训认证协会认证高级讲师，碧桂园营销学院获得2013年最具价值企业商学院，企业大学创新成果奖，CSTD 2014年中国十佳企业大学校长，好屋大学获得2015年年度百佳企业大学。

主要工作经历：

朱老师曾担曾任职于好屋中国担任好屋大学校长，创建好屋大学，负责旗下销客学院、经纪人学院、好屋学院的发展，搭建好屋大学培训体系，培养房地产电商人才，培养好屋合伙经纪人，对好屋战略和品牌构成支持，提升城市总综合管理水平和领导力，提升城市运营效率。好屋大学参与了好屋APP 的战略研发，培育了房地产电商APP开发的研发人才。

朱老师曾任职碧桂园集团营销中心担任营销学院院长，创建碧桂园营销体系企业大学，对碧桂园营销形成战略支持。负责1万多营销人员的培养，构建了从销售顾问、营销经理、区域营销总的培养体系和人才梯队。加强对总部、区域、项目的培训三级管控，确保营销人才的培训、培养落地，开发课程教材，将优秀的营销策略、打法进行积累、沉淀分享。

搭建了碧桂园营销学院的组织体系、课程体系、讲师体系、支撑体系。实施了营销人才培养计划，包括凤凰之子、新进经理、区域营销总培养，为碧桂园2013年千亿业绩的实现打下扎实的营销人才基础。作为项目负责人开发了碧桂园营销标准化，碧桂园营销标准化是碧桂园20多年的营销经验的总结，将碧桂园营销从拿地到开盘的全过程形成了标准化动作，包含60多个关键节点及200多个普通节点，500多工作事项。并将营销标准化上线到手机APP终端，通过标准化形成了对营销200多个项目的管控。

开发了教材，包括《碧桂园营销标准化管理手册》，《碧桂园营销开盘手册》，《Top Sales 工作手册》等。《碧桂园营销标准化管理手册》共500多页，被业界公认为碧桂园营销的天书。

半年期间负责川渝区域7个项目（6个常销型项目和1个新开盘）的营销管理及业绩目标达成。

发表文章情况

2012年在《HR经理人》第6期发表一万多字文章《柯式四级培训效果评估实操全攻略》在培训界引起关注，该文首次以数学建模的方式提出了全新的柯式四级量化评估的方法，攻克了培训效果量化评估的世界性难题，并创造性地研究出培训效果评估的三、四级量化评估图的工具。

2015年发表《互联网+培训的四个挑战和五个转型》文章，录得10万阅读量和广泛传播，创下培训类公微的月度记录并被《中国培训》杂志刊登。 作为人社部企业大学课题组副组长，负责《企业大学功能定位》和《企业大学评估》两个专项课题，《企业大学功能定位》被收录到《组织发动机-企业大学最佳实践》一书。

企业内部讲师体系建立.

企业内部讲师体系建立 一、内部讲师的重要性和必要性 充分整合内部资源，加大知识的分享和继承。内部讲师制不仅能激励员工加强自我开发，锻炼员工演讲能力、沟通能力、策划能力等，更重要的是可以解决培训资源的来源问 三、企业讲师层级划分 为了区别内部讲师的层级，设计对应的课程内容，激励讲师自我发展，企业可以将内部讲师划分为三个层级: 讲师级别 担任对象 课程范围 助理讲师 由具有专业背景并对内部讲师工作感兴趣的员工担任，评审合格者可担任助理讲师 配合对应专业主任讲师开发课程，在小范围和低层次上尝试授课，努力向主任讲师晋升。主任讲师主要从公司中层管理人员及专业领域权威专家中产生 负责讲授财务、人力资源、生产、销售、管理等专业内容。荣誉讲师 主要由集团高管和公司顾问担任 讲授战略发展、企业文化、行业态势、政策等内容。

三、内部选拔 3.1 内部讲师队伍的组成 1 不同专业线的管理者( 包括总经理 / 总监/ 经理/ 经理助理/ 班组长 2 技术专家、工程师、专业技师 3）业务骨干、销售精英 3.2 内部讲师的基本评选条件 1）具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，能在不影响工作的前提下积极配合培训工作的开展； 2）在某一专业领域有较高的理论知识和实际工作经验； 3 普通话流利, 思路清晰，有较好的语言表达能力； 4）具有良好的沟通、理解、创新、收集信息的能力； 5）具备编写讲义、测试题的能力； 6）善于总结、善于分析、善于学习。 3.3 讲师等级标准 根据每个企业状况的不同可以自己定义 讲师类别 不同等级讲师的评骋标准 助理讲师 在主讲专业领域有1年以上工作经验，并有良好的业绩表现, 曾在分子公司讲授培训课程累计3个课时以上; 主任讲师B 级在主讲专业领域有2年以上工作经验, 曾在分子公司或培训中心讲授培训课程累计10个课时以上; 主任讲师A 级 在主讲专业领域有3年以上工作经验，并有良好的业绩表现, 曾在分子公司或培训中心讲授培训课程累计20个课时以上, 70%以上培训场次的学员评价在良等以上。

史广青老师房地产开发全流程沙盘模拟课程管培生版本

史广青老师房地产开发全流程沙盘模拟课程管 培生版本 集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]

《房地产开发全流程沙盘模拟》课程 【适用学员】: 1、房地产公司应届大学生或管培生； 2、缺乏完整运作一个项目的经验地产项目人员； 3、技术岗到管理岗缺乏经营运作经验地产项目相关； 4、缺乏房地产行业基本财务知识人员； 5、非房地产项目运营人员； 【课程时长】: 2-3天（每天6小时），建议3天或2天1夜 【最佳规模】:25-36人左右 【授课形式】:沙盘模拟+讨论分享+分组竞争+点评讲授相结合 【问题与困惑】: 困惑一：房地产经济特性复杂，关键环节多，行业影响广，如何抓住价值链核心环节，占据行业利润制高点 困惑二：宏观政策调整频繁，门槛低、竞争激烈，行业风险居高不下，如何战胜行业周期获取超额利润 困惑三：项目定位不清晰，左右摇摆，始终无法形成核心竞争力，如何分析竞争对手如何在同质化竞争中脱颖而出如何在被动的情况下绚丽转身，转危为安

困惑四：公司资源紧张，外界威胁并存，如何整合资源抓住机会躲避威胁如何化威胁为机会的能力 困惑五：部门本位主义严重，缺乏全局观与系统思考，如何凝聚力量，统一目标与公司战略，达成公司愿景 【课程简述】: 整个沙盘以房地产开发企业为模拟对象，模拟了房地产开发企业关键的运营环节，兼顾战略与执行两方面，让大家了解到如何从静态角度，房地产沙盘模拟了竞买土地、项目启动、规划设计、施工建造、市场营销、清盘结算等关键运营环节，每组由5—7名学员分角色管理各个环节，分别任总经理、发展部、项目部、营销部、财务部和信息部主管，并与其他组形成同一市场内竞争公司； 从动态角度，整个房地产沙盘推演过程呈现了现实房地产开发经营中关键的三种流：土地价值流、资金流和信息流。土地价值流包括竞买土地、土地储备、土地规划设计、房屋施工建造、商品房，房屋销售等；资金流包括银行贷款、现金、综合费用、资金使用、销售回款等；信息流包括开发环境信息、土地信息、规划信息、融资信息、品牌信息、建造信息、竞争信息、市场信息等。整个运营过程就是对这三种流的统筹和掌控过程。 【课程特点】: 一张沙盘浓缩经营核心要素，“四载”风云锻造企业管理精英 逼真：模拟市场状况、融资环境、企业投资运作决策的全部流程； 直观：沙盘具有鲜明、直观的视觉效果，进行生动立体的实际推演；

内部培训讲师制度

内部培训讲师制度 一、目的 为了建立公司内部培训师队伍，实现内部讲师管理的正规化和科学化，有效开展全员培 训并帮助员工改善工作及提高绩效，有效传承公司相关技术和公司文化并实现知识共享，特制定本管理办法。 二、适用范围 2.1本制度适用于公司内部考核选拔的培训师。 2.2内部培训师是指在公司内部选拔，经人力资源行政部考核其资历、教案编写水平、讲课技巧等并承担公司部分培训课程的开发与授课的人员。 三、管理职责 3.1人力资源行政部为内部讲师的归口管理部门，负责讲师的等级评聘、评审、制订课 程计划及日常管理。各公司协助人力资源行政部管理内部讲师，积极开展内部授课。各业务 部门应积极协助与支持内部讲师的授课管理与培养工作。 3.2内部讲师工作职责 3.2.1参与课程的前期培训需求调研，明确各公司员工的培训需求，向人力资源行政部提供准确的员工培训需求资料。 3.2.2开发设计有关课程，如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料； 3.2.3制定、落实培训计划，讲授培训课程； 3.2.4负责培训后阅卷工作、后期培训跟进工作，以达到预定的培训效果； 3.2.5对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议； 3.2.6协助人力资源行政部完善内部培训体系。 3.2.7积极学习，努力提高自身文化素质和综合能力。 四、内部培训讲师（以下简称内训师）管理内容 4.1 内训师的组建及选拔 4.1.1公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行选拔。 4.1.2 凡在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，工作业绩突出， 同时有较强的语言表达能力和感染力的人员，可参加内训师选拔。 4.2内训师选拔程序:

赵伟老师-房地产中介讲师

赵伟老师简介 从业时间：20年 具备20年以上地产经纪企业管理经验，历经一线城市地产行业起步、发展，继而成熟规范的历程。具备在遭遇金融危机、政策洗礼、市场多次起伏等各个阶段的企业经营战略制定及团队管理实战经验。 对事业、梦想专注、执着！具备敏锐的市场洞察力，结合移动互联网时代，推进房产交易流程化、平台化的发展进程，创新地产经纪商业模式。 着力拓展以区域为核心，深入社区精耕细做，以业专服务为宗旨，倡导“服务更多，生活更好”的经营理念，运用“与他人不同”“马桶效益”等方法。深化变革精细管理，致力于建设一线优质品牌。 沟通协调能力强，善于学习和创新，具备高效的执行力和管理能力，思维敏捷、思路清晰，拥有丰富的地产行业人脉资源。 团队建设 运用分级管理等模式，促使团队健康成长，快速扩张； 加强企业核心竞争力，培养企业忠诚员工，提高企业凝聚力、向心力； 结合分级管理体系，建立适合企业发展的组织架构； 建设分级管理体系，为经纪人实现自我价值提供公正、公平、公开的企业平台，理顺业务体系各个层级以及职能各部门岗位职责； 管理系统建设 通过落实门店管理一日常规，细化、规范化门店管理者每日工作内容； 推行安全成交模式，注重交易流程，降低交易风险； 商品房销售代理全案策划； 制定规范的业务流程和成交模式，将开发、接待、带看、斡旋、签约、过户、售后每一环节进行流程和制度方面的系统化规范管理； 建立量化管理体系，使资源持续有效； 结合现在市场资源，提升市场占有率； 从精细化管理和精细化业务操作入手，扎稳脚跟抵御外来竞争； 精耕每个社区的详细资料，建立每个社区的数据库； 四位一体管理系统。 重视培训 通过培训及日常管理创建企业向心力、核心竞争力，员工养成良好的工作习惯，锻炼在残酷的经纪市场内生存的竞争力； 通过培训帮助员工建立职业规划、树立人生目标，将地产经纪行业作为自己唯一奋斗的事业； 以加强员工自身素质提高为基准核心，以区域内一线地产经纪企业品牌为发展目标； 通过业务培训培养经纪人正确的做单思维，拓宽思路； 通过培训统一规范、统一流程、统一话术； 一手房销售代理 2005年-2007年全程参与BOBO自由城、方南家园、华纺易城等商品房销售全案策划； 2008年-2013年主持全案策划”金竹首府“”天保郦景“”天保青花府“”紫荆尚城“销售代理； 2013年-今建立地产经纪一二手联动业务模式，成功代理销售”京基鹭府“”合生摩尔公馆“”远洋天著“”珠江四季悦城“”旭辉御锦“”朝北8080“”千章墅“等商品房销售

内部培训讲师管理办法(试行)

内部培训讲师管理办法（试行） 第一条为更好地营造学习型组织的氛围，促进公司内部的管理经验积累、共享与传播，发现和培养人才，提高员工的整体素质水平，特制定本管理办法。 第二条适用范围：公司所有正式员工。 第三条内部培训讲师（以下简称内训师）的设置原则。 各部门根据业务需要和人才选拔需要设立(原则上每部门至少设1名内训师)。 第四条内训师考核小组： 内训师考核小组由公司总经理、人力资源部负责人、培训经理及相关业务部门人员组成，负责对内训师资格、培训课题设置等进行评定，培训经理负责对内训师的工作情况进行管理。 第五条内训师任职资格条件： （一）已转正定级员工； （二）工作认真、敬业，绩效显著； （三）对所从事的工作拥有较高的业务技能，且具有相当的理论水平； （四）具有较强的书面和口头表达能力和一定的培训演说能力；开发课程的试讲考核成绩达到良好以上。 第六条内训师的选拔确定流程： （一）申请员工填写《内部培训讲师自荐申请表》（附件一）或所在部门、人力资源部举荐； （二）申请员工课程试讲； （三）考核小组对课程设置及试讲质量进行评定； （四）考核小组进行资格审定，颁发内训师上岗证（有效期一年）。 第七条内训师的工作职责： （一）配合人力资源部开展培训工作； （二）结合本部门业务实际情况，搜集提交部门年、月度培训需求； （三）开发培训课题，撰写讲义，参与公司内部相关培训教材的编写； （四）参与培训课程内容的审定； （五）根据人力资源部的培训安排，讲授培训课程； （六）对参训人员进行课程考试或考查； （七）参加相关外训后，须在两周内向内训师考核小组翻讲外训内容或提交参训感受报告。

培训课程销售的五大技巧

培训课程销售的五大技巧 简介：这篇文章献给培训公司的课程销售们，让他们学会专业地销售课程，而不是只知道每天骚扰式地，给培训经理电话。培训公司的课程销售们，要从以下5方面入手：【1、自我提升、2、接触客户、3、展示专业、4、处理异议、5、后续服务】。 1、自我提升：打铁还需自身硬！为何培训公司的小妹妹，给培训经理打电话发邮件，培训经理不理她，即便撒娇也不管用，关键是专业太弱了，什么都不懂呀！ A、成为客户的行业专家，熟知客户行业动态。 行业老大想保住市场地位，往往是业界的黄埔军校，大企业病。老二老三想的是抓住机会，干掉老大。老十八想的是生存下去。在行业中不同的位置，企业想的不一样，说大点就是战略。从这里开始和培训经理探讨培训课程，就是从战略出发，层次不一样了。 话术：王经理，我贵公司在行业规模和利润都是第一，在业界被称黄埔军校了！但人才流失严重，不知道你们是怎么育人和留人的？ 培训销售要成为半个客户行业的专家，熟知客户行业的掌故，著名人物，最新动态等。比如客户是地产企业：地产界的四大金花是哪些？著名人物你可能说上5个？ B、成为客户的业务专家。 每个企业都有核心业务部门，往往他们比较牛，培训经理在他们面前地位不高，还有很多培训经理和核心业务部门，缺乏沟通，把培训做成了两张皮。课程销售在业务部门和培训经理之间，可以扮演桥梁的角色。要自学客户的核心业务知识，尽快成为半个业务专家。见到核心业务部门要多请教，比如拜访销售老总： 话术：王总，上次我来你们公司，看会议室用着，他们说你在给公司的销售代表们培训。真好呀，很多企业的高管做不到这一点，就会花钱找外面的职业讲师上课。王总，你现在主讲什么课程？（省略崇拜敬仰2000字）你们在某某某方面是怎么做的？ C、成为人力资源专家。 人力资源六大模块：规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系，培训只不过是一个环节而已，所以很多大企业，并不觉得培训很神秘，学问很深，早就平常心了。

房地产讲师庞静房地产全程营销策划与销售实战技能强力提升培训大纲剖析

《房地产全程营销策划与销售实战技能强力提升》 学习对象 房企管理人员/销售人员/策划人员/ 课时安排4-6天 课程目标 通过本课程学习，你将达成如下目标： 1?了解中国房地产市场发展路径与发展 地产营销方略 2. 认识房地产策划人员、销售人员应具 职业 礼仪规范，炼就房地产销售超人 3. 掌握房地产营销策划的实战技能与操 4. 掌握房地产品牌营销观念、手段与策 器 5. 从误区排解入手，通过讲解分析、归 掌握 房地产销售流程与现场销售技巧， 6. 掌握房地产销售团队建设、管理与激 品牌专员 前景，认识中国房地产营销观念及逆势期 备的良好素质，正确观念、健康的心态和 作要领 略，为企业核心竞争力的打造提供品牌武 纳演绎、误区点评、案例研讨和情景模拟, 全面提升房地产销售能力 励的基本技能 课程定位：提高型培训（非入门型培训） 课程特色： 根据需求设计课程内容，专家讲解，案 实战实效！ 【视频短片】约10分钟 问题思考：由本短片，你想说些什么？ 要 求：心态归零（或空杯心态” 【忠告】销售人员五业”进步阶梯 【说在前面】人人生来都是冠军！ 【前言】我们必须学习 房地产市场进入寒冬期” 市场时刻在变，客 户更难伺候 你可以拒绝学习，但你的对手不 会。给 学习型社会、学习型组织建设中，人 人 【小故事】穿插寓言等故事 【破冰之旅】一分钟演讲 话题选用（抽签） 第一讲 房地产营销人员专业素养一一炼就房企职场超人 【时间计划】2-4 小时 【提示】房地产营销人员成功四大要素 【忠告】销售人员五业”进步阶梯 【准则】做事先做人的OC 法则 【小资料】销售人员素质自检表 【小技巧】善于记住顾客的名字 例分析，情景模拟，问题讨论，游戏互动, 你犹豫的时间并不多 必须学会学习，不会学习只会被淘汰

史广青老师----《房地产开发与经营沙盘模拟》课程

房地产开发与经营沙盘模拟演练 课程介绍 ?引言 ◎中国的城镇化在快速发展中，刚需虽仍存在，但供求形势正在改变，市场出现分化，房地产暴利时代正在成为过去。 ◎随着中国经济进入新常态，房地产行业也正在进入新常态。房地产企业的发展和转型必须适应这种新常态。 ◎在城镇化的快速推进中，房地产企业如何遵循房地产市场规律，找准自己的定位，是摆在每一个房企面前的课题！ ?沙盘课程简述 沙盘模拟演练是一种极具实战色彩的管理培训课程。它是由参加学习的企业中、高层经理组成几个相互竞争的模拟管理团队，围绕与培训主题相关的管理活动，完成演练与学习、共同提高管理能力的高端培训模式。 沙盘模拟演练课程先期由欧美知名商学院推出，是欧、美工商管理硕士的核心课程之一。欧、美、日等发达国家的众多大中型企业将其作为中高层的常设必修课程。目前在中国大陆也已推广普及并受到普遍欢迎。 ?房地产开发与经营沙盘课程概述 本课程系旨在中国进入经济新常态后，在快速推进的城镇化和房地产业态愈加多样化的新形势下，为房地产企业找准自身定位，获得可持续发展而开发的沙

盘培训课程。 本课程通过模拟房地产行业成长期、调整期以及未来进入成熟期的不同情境，引领各模拟公司在各个不同时期复杂的市场环境下、不同的业态领域中，进行开发与竞争；在模拟房地产项目过程开发周期的基础上，促使参训学员从经济新常态的宏观分析中，认识未来房地产市场发展的规律；在涵盖市场调查、可行性分析、土地竞买、产品定位、投融资计划、项目经营管理、到市场竞争等内容的经营过程中，深刻领会新常态下专业化和精细化管理对于房地产企业获得可持续发展优势的重要作用；通过凸显不同时期的不同市场需求，提高学员面对不同业态、不同市场环境的分析和决策能力；通过高强度的模拟训练，创造出现实中的企业综合竞争力。 本课程对我国既往的房地产行业发展历程进行归并整理后，侧重于当前经济新常态下，市场出现分化后房地产企业的经营模式转型，着眼于未来房地产多样化业态下（例如新增旅游地产、养老地产等）的房地产企业战略构建、市场开拓、市场定位和市场竞争策略的演练。通过训练，提升参训学员的市场需求分析、战略规划、环境应变、市场竞争、资源配置、预算管理、风险管控以及部门沟通协作等诸项能力。 ?培训讲师：史广青 ?培训时间：1-2天（6课时/天） ?培训对象： ?房地产企业中层及以上管理人员 ?业务经理、中基层主管及资深员工 ?房地产经理人班或其他房地产类研修班的学员 ?授课方式 一个教学班学员约30-40人，每5-7人为一组，分别设立模拟的房地产开

某公司内部培训师管理体系和实施表格模板

科学发展、精细管理、执行能力！ 内 部 培 训 师 管 理 体 系 深圳欧顾得企业管理顾问有限公司 2010年6月10日

部培训师职务说明书 职位基本信息 职位名称部培训师职位编号所属职级 所属部门直接主管管理幅度 职责概述 协助制定培训计划，开发培训课程，按计划实施培训，达到所拟订的培训目标。 主要工作容 岗位职责1.培训需求调查，发掘移动公司在的培训需求； 2.协助人力资源部门编制培训规划； 3.制定与实施专项培训计划； 4.在公司原有培训教材的基础上，开发培训课题，编制培训教材及培训课件； 5.跟踪外部培训市场变化，发掘并利用外部培训资源； 6.不断创新培训课程，开发新课程，讲授培训课程； 7.设计学员乐于接受的培训形式和方法； 8.设计培训评估体系并组织或协助评估培训效果。 职位要求 教育水平及 工作经历 人力资源、管理或相关专业本科以上学历，专业功底扎实。身体素质个人形象较好，具讲师特质。 培训经历接受过现代人力资源管理技术、雇员培训与开发、职业教育与课程开发等方面的培训。 素质及技能沟通能力具备较强的与公司各级人员沟通的能力，发现公司部深层次培训需求。 业务技能 掌握中国移动的基本运营模式，熟悉移动业务；熟练制定移动公司培训课程 规划及培训课件；较强的移动公司业务及服务分析能力及对应的课程研发能 力；熟练使用各种办公软件。 专业知识具备人力资源管理知识；能够熟练使用现代培训工具。 其它要求具备敬业精神、团队精神；优秀的口头和书面表达能力；良好的沟通能力。中国移动内部培训师岗位职务说明书中国移动内部培训师的定义： 指能够结合移动通信服务业的发展要求，研究开发针对中国移动实际 需要的培训项目，以及根据中国移动经营、管理的需要，掌握并运用现代

内部培训体系 课程体系模块

内部培训体系—课程体系我们来看一下，内训师建设的框架是什么呢，根据长期的工作实践的提炼和总结呢，我跟大家归纳出了，内训师团队体系建设的三个要素，分别是，第一个是课程体系，第二个是师资体系，第三个是制度体系，这就是内训师团队体系的三要素。基本上我们内训师的所有工作都离不开这三个范畴。 那课程对应的是什么呢？是我们的目标，因为课程体系是企业需求的集中体现。如果一个内训师连课都没有讲过，那基本上就失去内训师存在的价值了。当课程体系完成后就必须要有相应的师资匹配去支撑我们的课程体系的落成。 在我们的师资工作的时候一定要有相应的规则保证他们去完成这些动作。所以说，师资体系和制度体系来共同支撑我们的目标的达成。这个就是内训师体系的三要素。在我们的实际工作过程中，我比较建议大家适应课程体系作为中心，所有工作围绕课程体系的落定来进行。这是我给大家的一个建议。 下面看一下这三个要素的考虑要点是什么？首先看一下课程体系分类的7－2－1模型。引发7－2－1模型的思考其实也是来源于我们的一个客户的。我们先来看一下，7－2－1模型的图像是什么样子。这个图我待会再跟大家解释具体这是怎么来定义的。我们先来看看这个课程体系是怎么来

引发的，他能解决我们什么问题。我们还是以一个熟悉的培训经理的朋友的场景来了解这个课程体系能帮助解决什么问题。 这个故事是这样子的，有一次我去见一位上市公司的培训经理，他是专门负责内训师改造的，他见到我第一件事就是拿出一张3页纸的课程清单，他跟我说：“COCO，这是我们部门今年一年要完成的课程开发任务，一共是两百门”。当时他说这句话我非常非常的震惊，我第一反应就是，一年内完成两百门这个课程开发？而且我清楚知道他的部门负责课程开发的不过3个人。 我就告诉他，这个事情基本是不可能实现的一个任务，于是我就给他建议，说“那这样吧，我建议您跟您的上司一定要好好的沟通一下，否则的话老板给你很高的期望，但是你完不成，这个不是对大家来说都是非常不好的吗？” 然后这个培训经理朋友就说，“诶，这些事情我已经找我们老板沟通过了，但是我们老板说一定要完成公司的战略规划，这个战略规划是麦克奇定下来的，为了支撑这个战略的实现呢，我们今年是必须要完成两百门课程的开发的，这个就是死命令，没有任何商量的余地。” 听到这句话之后我也没什么话好说了，我就把他的课程清单，3页纸仔细的瞅了瞅，大概思考了十分钟。突然间就有了这个解决方案，就是内训师的课程体系的分类。

培训讲师十大经典开场话术技巧

培训讲师十大经典开场话术技巧 管理培训讲师在台上的第一印象象发射火箭一样重要,所以讲师除了在培训前做好充分准备以外,还有一些技巧可以帮助讲师提高开场白的效果。 一、夸奖你的听众 夸张观众是一个很有效的方法,但是夸奖必须是真诚的,真实的,一定不要为了夸奖而夸奖,更不能虚假;同时夸奖听众不是迎合,献媚,这种虚假的不真实的夸奖会引起观众的反感.有效的夸张观众的方法是了解当地大风土人情,历史纪录或者很知名度的人物等,一定注意不要用负面的东西作为夸奖的素材.记住.讲正面的可以树立你的正面形象,除非你自己愿意当反面教材. 二、关注听众的反应 关注观众的反应在整个培训过程中都应注意,而一开场就很关注观众可以随时做好调整.始终把观众纳入你的势力之内.及时反馈,一定不要硬梆梆讲那准备好的东西,不管现场

情况就搬出来.一定用观众喜欢的方式和内容和他们交流.这要求讲师在做开场白准备时要准备几个备选方案. 三、对听众进行询问 询问是一种拉近双方关系的很好手段,所谓老师平易近人就是这一手段.注意的是,询问时态度要真诚,,在保持姿态的同时不要盛气凌人.某些老师为了确立自己的威信经常会拿学员尤其是第一排的学员开涮,以为自己姿态很高,很有底气,其实是基本尊重观众的礼貌都不懂,这是貌是强大,实则虚弱的表现,让很多人反感,一开场就给人不好的印象.只有弱者才会靠攻击他人获取信心.讲师尊重观众,也会赢得尊重! 同时问题也不能太难,询问的目的是引起重视而不是让学员出丑,除非讲师确定自己的智商比学员都高.所以有这诘难癖好的讲师最适合在精神病院演讲和做培训. 四、修辞性提问 修辞性提问也是一种很好的提升开场白的方式.这种问题不用回答.有很好强调效果,对于你的主题的辅助功能很好.提问题是最让人注意力集中的,而不用回答的问题让观众在

房地产营销实战讲师——朱晓波

房地产营销实战讲师——朱晓波 房地产营销标准化解码专家，实战营销讲师 华南理工大学硕士、碧桂园营销学院院长、好屋大学校长、人社部企业大学课题组副组长。 曾任职华为、友邦两家世界500强公司及碧桂园、合景泰富两家香港上市公司 朱老师曾任华为培训中心认证讲师，AACTP美国培训认证协会认证高级讲师，碧桂园营销学院获得2013年最具价值企业商学院，企业大学创新成果奖，CSTD 2014年中国十佳企业大学校长，好屋大学获得2015年年度百佳企业大学。 主要工作经历： 朱老师曾担曾任职于好屋中国担任好屋大学校长，创建好屋大学，负责旗下销客学院、经纪人学院、好屋学院的发展，搭建好屋大学培训体系，培养房地产电商人才，培养好屋合伙经纪人，对好屋战略和品牌构成支持，提升城市总综合管理水平和领导力，提升城市运营效率。好屋大学参与了好屋APP 的战略研发，培育了房地产电商APP开发的研发人才。 朱老师曾任职碧桂园集团营销中心担任营销学院院长，创建碧桂园营销体系企业大学，对碧桂园营销形成战略支持。负责1万多营销人员的培养，构建了从销售顾问、营销经理、区域营销总的培养体系和人才梯队。加强对总部、区域、项目的培训三级管控，确保营销人才的培训、培养落地，开发课程教材，将优秀的营销策略、打法进行积累、沉淀分享。

搭建了碧桂园营销学院的组织体系、课程体系、讲师体系、支撑体系。实施了营销人才培养计划，包括凤凰之子、新进经理、区域营销总培养，为碧桂园2013年千亿业绩的实现打下扎实的营销人才基础。作为项目负责人开发了碧桂园营销标准化，碧桂园营销标准化是碧桂园20多年的营销经验的总结，将碧桂园营销从拿地到开盘的全过程形成了标准化动作，包含60多个关键节点及200多个普通节点，500多工作事项。并将营销标准化上线到手机APP终端，通过标准化形成了对营销200多个项目的管控。 开发了教材，包括《碧桂园营销标准化管理手册》，《碧桂园营销开盘手册》，《Top Sales 工作手册》等。《碧桂园营销标准化管理手册》共500多页，被业界公认为碧桂园营销的天书。 半年期间负责川渝区域7个项目（6个常销型项目和1个新开盘）的营销管理及业绩目标达成。 发表文章情况 2012年在《HR经理人》第6期发表一万多字文章《柯式四级培训效果评估实操全攻略》在培训界引起关注，该文首次以数学建模的方式提出了全新的柯式四级量化评估的方法，攻克了培训效果量化评估的世界性难题，并创造性地研究出培训效果评估的三、四级量化评估图的工具。 2015年发表《互联网+培训的四个挑战和五个转型》文章，录得10万阅读量和广泛传播，创下培训类公微的月度记录并被《中国培训》杂志刊登。 作为人社部企业大学课题组副组长，负责《企业大学功能定位》和《企业大学评估》两个专项课题，《企业大学功能定位》被收录到《组织发动机-企业大学最佳实践》一书。

房地产培训心得体会

房地产培训个人心得体会 从事房地产行业，这是我第一次参加系统的培训，很高兴有这样的一个成长的机会。本次培训内容涉及面广，黄维老师讲的很多项目的案例和一些房地产公司我都不知道，而通过此次培训，我觉得自己跟这个行业拉近了很大的一个距离。同时也学到很多道理，总结一下有以下几点： 1、做事情要有针对性：此次培训主要分为两部分，第一部分主要探讨房地产企业营销模式和房地产项目的营销，第二部分讲解有关销售方面的内容。结合自己目前所处的职位来说，第二部分培训内容可能更实用一些。里面讲到了很多的职责、团队管理、销售技巧等一些内容，收益很大。特别是市场调研这一块，通过这一次培训，我觉得以前自己去踩盘，不够针对性。同时我希望自己今后不管做什么事情，一定要有针对性，这样不仅能提高效率，而且能提高质量。 2、只有创新才会进步：黄维老师在培训的过程中，提到三个和尚怎么才能有水喝，答案很多。有人说三人合作，一起去挑水；也有人说一人休息，两人去挑水。我觉得最好的答案，应该是一个和尚去挑水，两个和尚去打井。为什么说这是最佳的答案呢？第一、前两个答案体现团队精神，但是却造成了人力资源的浪费。明明一个人可以做的事情，却要大家一起做，对于公司来说，领导是最不喜欢的。第二、一个和尚去挑水，两个和尚去打井这个方案不仅体现了团队精神，而且进行创新，他们已经站在从长远的角度看待问题。从这个例子得出，很多的时候，光有团队精神是往往不够的，我们必须学会创新，只有创新才会赢得最后的胜利。 3、学会要善于“表现自己”：某天黄维老师与朋友去看某楼盘，走到小区的门口，看到一位保洁人员跪着擦地板，这情景让给他们印象很深。先不去讨论这位保洁人员是真的在擦地板还是在“做秀”，他们的目的都已经达到了，并且听说那楼盘还是很有知名度。从某方面讲，我们可以把善于“做秀”理解为善于“表现自己”，在现实中那些善于“表现自己”的人往往更能受到领导的赏识，更得到大家的认同。而作为销售人员，我希望自己也要学会学会要善于“表现自己”，在今后的日子里要加油。 除了上述几点，还有像重庆售楼处被砸事件反映出的一些问题等，类似收获还有很多，在此得出一个结论，只有通过不断努力，才能证明自己的运气永远比别人好。篇二：房地产培训学习心得 培训学习心得 首先，我非常感谢公司给我们员工的培训，也很荣幸参加了这次培训，这说明公司对我们员工培训的重视，反映了公司“重视员工，培养员工”的战略方针；对于从事建筑业的我，也非常珍惜这次机会。认真、虚心、诚恳地接受培训，态度端正、学习专注，认真的聆听和记录，如饥似渴地接受着新鲜的理念。大家都觉得机会是如此的难得，学习气氛十分浓厚。 此次培训的导师——王金升，王金升老师现从事于房地产管理咨询，曾在中国海外公司、万科集团工作。多所大学特聘讲师，拥有二十几年知名设计院和标杆地产公司工程管理的一线操作经验以及深厚的结构设计、现场操作、结构质量控制的专业底蕴。长期在国内甲级建筑设计院及著名建筑房地产公司担任讲师之职。曾在万科集团地产公司担任五星级讲师之职。在集团内享有很高的专业权威地位。王金升老师的经验讲座就象是一顿丰盛的大餐，精美地呈现在我们的面前，真是“听君一席话，胜读十年书”。这次重点学习了项目的综合管理、计划管理、质量管理、工程管理、工程质量管理规划、质量过程控制的七种工具、现场的质量管理、工程项目风险控制、沟通管理、质量成本管理及项目进度控制等知识体系总结及互动交流。将人力、运营、计划、质量、成本、设计、控制、工程现场、采购、营销、财务、风险等核心节点系统整合学习；借鉴目前国内标杆地产公司在项目工程管理上的先进经验和操作方法，打造企业核心竞争力；将pmp核心管理理论与项目操作相结合，系统提升项目骨

内部培训讲师制度

1.目的范围： 通过有效整合股份公司内部培训资源，达到知识、师资力量的全面共享的目的，支持股份公司人力资源战略和培训计划的实现。为员工提供锻炼及展示的平台，组建一支科学化的培训团队，有效传承公司技术及文化。 本规定适用于股份公司及各二级下属公司所聘用的内部培训讲师。 2.职责权限： 2.1 人力资源部作为内部培训讲师的管理部门，负责制度的制定及修改，组织讲师的甄选、聘用、考核等工作，以及培训讲师的费用发放和课程管理。 2.2 内部培训讲师作为公司内部培训的重要载体，负责课程的开发、知识的讲授、培训考核，并协助人力资源部完善培训体系。 2..3 股份公司人力资源部与二级公司人力资源部工作汇报关系： 3.内部培训讲师的选拔与聘用： 3.1 内部培训讲师的选拔要求： 3.1.1 人力资源部每年1月协同股份公司相关部门组织开展内部培训讲师的选拔工作，每位内部培训讲师的聘用周期均为1年。 3.1.2 所有入职且连续工作满一年的员工均具备成为内部培训讲师的资格。部门负责人可推荐其部门内优秀员工或者由员工本人自荐成为讲师候选人。 3.1.3内部讲师主要针对以下方面进行考核，包括：业绩表现、专业能力、沟通技巧三方面进行审核。员工上一年度绩效考核应达到C级及以上标准；专业能力和沟通技巧由审核人员通过候选人的日常工作情况进行评定。只有三项基础审核均合格者才能通过成为内部讲师。 3.2 内部培训讲师的评定与聘用： 内部培训讲师依据能力的不同，分为见习讲师、初级讲师、中级讲师和高级讲师四个级别。 3.2.1通过基础审核的讲师自动成为见习讲师，见习讲师无规定课时数、课程开发数等的要求。

3.2.2见习讲师需满足每年正式授课6次以上、课时数达6小时以上且培训效果评估均在75分以上的要求方可晋升初级讲师，中层副职及以上领导干部（不含总经理协理）申报内训师资格并评聘合格后自动成为初级讲师。 3.2.3初级讲师需满足每年正式授课10次以上、课时数达10小时以上且已开发一门以上新课程的要求方可晋升中级讲师。 3.2.4连续两年取得中级讲师资格的员工可评为高级讲师。 3.2.5初级讲师资格由见习讲师在达到初级讲师要求后取得。中级讲师资格由初级讲师或股份公司M2及以上员工在达到上述条件后取得。 4.内部培训讲师的管理（授课规定+二级公司培训师管理） 4.1 各下属公司内部培训讲师均由各公司人力资源部直接管控，包括讲师的考勤核算、讲师费用核算、讲师团队的日常管理等工作；股份公司人力资源部统筹管理公司内所有内部培训讲师，在必要时，股份公司人力资源部可调控下属公司内部培训讲师进行相应的培训，所产生的费用除讲师费之外均由股份公司承担。 4.2 讲师的权利与义务 4.2.1对公司培训计划的制定与培训实施有建议权。 4.2.2 优先享受集团组织的各类培训师进阶、专业技能及管理培训课程。 4.2.3 按照级别享受讲师福利的权利。 4.2.4培训课程的开发设计，如培训教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT、试卷及标准答案等，并定期改进。 4.2.5负责培训中学员的纪律与培训后的考核工作。通过培训后阅卷、后期培训跟进，达到预定的培训效果。 4.2.6对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议。 4.2.7协助参与公司年度培训效果总结。 4.3 内部培训讲师的直接上级领导应大力支持内训师的日常培训工作，在内训师不耽误本职工作的前提下，尽量给予充分的配合。 4.4讲师应严格按照人力资源部的培训计划执行，如果因自身原因无法进行的，需提前3天通知人力资源部培训负责人，以便另行安排其他讲师。 4.5课程结束后二周内，讲师应多与受训学员及其领导沟通，了解培训效果及建议，有针对性的进行课程的改进、完善。 4.6股份公司人力资源部负责组织讲师的集体学习，提升等活动。学习主要以内训和外训两种方式进行。内训课会采用影像资料教学、聘请外部讲师等方式进行授课；外训课会以参加培训机构

房地产HR讲师刘洪涛《房地产企业人力资源规划及绩效考核实务》

房地产企业人力资源规划及绩效考核实务课程 1.课程对象 房地产公司人力资源从业人员。 2.课程收益 认知人力资源管理的三大理念； 掌握人力资源规划编制的技巧； 了解四大绩效考核的工具特点及应用技巧； 掌握年终绩效考核实施的操作技巧。 3.标准课程时长 1-2天 4.内容提要 第一单元：房地产行业简析 1.视频：房地产激荡30年 2.管理的三个问题 管理的目的 管理的本质 管理的对象 第二单元：人力资源规划——衔接管理对象的重要环节 1.从公司战略视角看人力资源规划 （1）人力资源规划是战略目标实现的有效支撑 （2）读懂组织架构透露出的公司战略实施路径

组织架构与公司战略的关系 典型房地产企业组织架构 房地产企业组织架构设计 2.做好人力资源规划的前期准备工作 （1）信息的深度决定了规划的高度 （2）岗位分析的标准化决定了规划的计划性 （3）人力资源盘点的精确性决定了规划的可行性 （4）人力资源各模块之间的逻辑关系 3.人力资源规划及年度计划的编制技巧 （1）人力资源规划的基本要素及编制技巧 （2）人员规划推动输血向造血的转化 招聘计划——特色的引入渠道 发展计划——双赢的成长平台 激励计划——有效的保障措施 （3）制度规划为人力资源规划的实现保驾护航第三单元：绩效考核——串联人力资源管理的PDCA循环 1.绩效考核简介 绩效考核的前世今生 房地产行业绩效考核特点 绩效考核的意义及价值 2.知名房地产公司企业文化及绩效考核理念

万科文化与其绩效考核剖析 龙湖文化与其绩效考核剖析 万达文化与其绩效考核剖析 思考：企业文化特点与考核理念 3.典型绩效考核工具介绍及应用 BSC特点及应用 KPI特点及赢应用 MBO特点及应用 360特点及应用 4.年终绩效考核有效落地实务 （1）年终绩效考核的内容 以经营目标为导向的组织绩效 工作绩效与发展绩效统一的个人绩效 （2）房地产企业不同发展时期的年终绩效考核实施技巧 初创期企业年终绩效考核实施技巧 发展期企业年终绩效考核实施技巧 成熟期企业年终绩效考核实施技巧 （3）绩效考核结果的实施及应用 案例分享：末位淘汰的风波 有效运用三大理念做好绩效实施 整体理念：人才地图解读

培训讲师十大培训技巧!

培训讲师十大培训技巧! 培训讲师十大培训技巧! 摘要：一名优秀的培训师除了要具备扎实的专业知识，还应深谙各种培训技巧，比如：如何读懂参训者的肢体语言；怎样妥善统筹时间；如何让培训充满趣味等等。就像烹制一道佳肴，鸡、鸭、鱼等原料必不可少，而填加油盐 一名优秀的培训师除了要具备扎实的专业知识，还应深谙各种培训技巧，比如：如何读懂参训者的肢体语言；怎样妥善统筹时间；如何让培训充满趣味等等。就像烹制一道佳肴，鸡、鸭、鱼等原料必不可少，而填加油盐酱醋这些佐料更能将原料的美味发挥得淋漓尽致。 培训师之实用工具篇——十大培训技巧 1. 制定时间表 每个人都需要有一定计划。时间表就好像是一幅地图，指导着学习目标的完成。对时间的安排可以进行讨论和展示，而且可为每一部分设定大致的时限。时间表还可以不时地提醒培训师进行到了哪儿。 2. 一切为了学习 注意！如果学习场所偏离得较远，而且持续时间较长，将有可能使你的参与者失望。如果不能在工作中运用所学到的方法，将无法衡量学习效果，而这恰恰是培训成功与否最重要的指示剂。 3. 把成年人当作成年人来培训

现在的培训已不仅仅以说和演示的方式进行，作为培训师你应该：给予学员一定挑战 尊重学员 使他们有可能影响或改变学习过程和某一段内容 给他们以自我发现的方式学习的机会 提供一个安全的学习场所 给予专业的反馈 4. 保证均等的参与 让一些性格外向的、比较自信的参与者在讨论中扮演主角非常容易，但你应该确保时间得到公平的分配： 采用轮流的方式，使每人都有发言的机会 避免与那些想要主导讨论的人进行眼神交流 直接向那些沉默不语的人提问 私底下让人们意识到他们想要控制讨论的倾向。也可寻求他们的帮助，以引导其他人畅所欲言地发表观点 谢谢他们愿意将自己的想法与人分享，然后可以说：\"让我们来听听其他人的想法。\" 5. 应对不良表现 有时会有这样的情形，有人看上去冷淡、不友好或者比较内向，培训师应主动干预。在很多情况下，干预此类表现可以起到影响其他人行为的作用。培训师可以试图：

企业内部讲师培养计划方案

2010年公司内部讲师培养计划方案 人事管理部

目录 公司内部讲师培养计划序言----------------------------第3-4页 一、公司内部讲师培养计划方案说明----------------------第5页 二、公司内部讲师培养计划目的--------------------------第5页 三、公司内部讲师培养计划目标--------------------------第5页 四、内部讲师对象--------------------------------------第5页 五、内部讲师级别--------------------------------------第5页 六、内部讲师来源--------------------------------------第5页 七、内部讲师授课范围----------------------------------第6页 八、职责----------------------------------------------第6页 九、内部讲师培养步骤----------------------------------第7页 十、内部讲师培养模式--------------------------------第7-9页十一、内部讲师培养过程跟踪--------------------------- 第9页十二、内部讲师培养考核-----------------------------第9-10页十三、内部教材编写与课程开发----------------------第10-11页十四、内部讲师培养奖励-------------------------------第11页十五、内部讲师培养工作总结---------------------------第12页十六、附件----------------------------------------第13-18页附件二:《内部讲师授课评估表》------------------第13页 附件三：《内部讲师培训效果评估表》--------------弟14页 附件四：《培训训后总结反馈表》------------------第15页 附件一：《2010年公司内部讲师人员名单》-------第16-18页

内部培训讲师管理制度

内部培训讲师管理制度 一、目的：为了提高公司内部讲师培训的积极性，鼓励员工独立开发培训课程和实施公司内部培训，完善公司的培训体系，全面提高公司的培训质量和培训效果，特制定本管理制度。 二、适用人员：公司所有被评选出的内部培训讲师。 三、内部讲师选拔流程 1、内部讲师甄选条件 1.1 已转正员工（在本公司任职满六个月以上者优先），工作认真、努力，绩效显 著； 1.2 对所从事的专业有丰富的实践经验，且有一定的理论水平； 1.3 有较强的书面和口头表达能力和一定的培训能力。 1.4 热心培训工作。 2、甄选流程 2.1 行政人事部发布内部讲师招募通知，员工可自愿报名或由部门领导推荐，并填写《内部讲师申请表》（见附件1《内部讲师申请表》） 2.2 行政人事部安排组织内部讲师评选会，通过“申请者的5分钟试讲”对内部讲师进行综合评估。评估主要包括三个方面：语言表达能力（口语与肢体）、逻辑思维、授课技巧。评估达到80分聘为公司培训讲师。（见附件2《内部讲师评选评估表》）培训讲师一经录用，都享受授课奖励，具体见奖励办法。 四、具体奖励办法： 1、内部讲师所开发的课程必须经公司行政人事部及总经理审核通过。 2、奖励方式：奖金奖励。 3、奖励办法： 3.1 讲师独立开发常规培训课程（常规培训指入职培训、产品技术、管理培训等），

经人力资源部审核后，并由人力资源部统一安排付诸实施的。每开发一门课程（包括书面培训资料和PPT培训资料），以每门课100元作为新课程的开发奖励。 3.3 在公司人力资源部的统一安排下，讲师若给员工实施培训，公司将给予一定的课酬奖励： 培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数 ＊基本课酬：50元/小时 ＊难度系数：首次讲授时为1.2，重复讲授时为1.0； ＊考核系数：优秀1.5；良好1.2；合格0.9；不合格：0.5 ＊职位系数：总经理1.2；部门经理、主管1.1；普通员工1.0 其中考核系数为学员对讲师的评价(占70%)+人事部对讲师的评价（占30%）（见附件3《培训效果评估表》学员评分、附件4《培训效果考核表》行政人事部评分） 3.5讲师外训后结合实际工作编写成与工作相关的培训课程，经相关部门和行政人事部的审核后，统一安排付诸实施的，也同样可以享受培训奖励。 3.6每年年终根据所有讲师的培训资料、培训质量、培训效果和培训反馈对讲师进行综合评估，评选出优秀讲师，获得优秀讲师称号的讲师将一次性给予其500元的奖励。 3.7发放授课奖励的课程必须为行政人事部统一安排并经人力资源部考核合格的课程，发放时间为课程后期跟踪、总结完成后1个月内由行政人事部负责统一申报与支付。（具体见附件5《培训费用支出申请表》） 3.8行政人事部作为对内训师评审起最终监督和决定作用的一方，为能够掌握第一手信息，将不定期对学员进行访谈，了解内训师的授课效果。访谈产生的结果将成为人力资源部讲师绩效考评的依据，同时也可为人力资源部进一步开发讲师能力奠定基础。