浅谈“人才争夺战”

浅谈“人才争夺战”

浅谈“人才争夺战”

只要凭借身份证和学位证在手机APP上办理，就能在半个小时左右落户西安。而且学历要求降低，全日制普通高等院校、中等职业学校（含技校）毕业，或留学回国人员均可。西安市近期出台的一项政策成为全国各地“人才争夺战”的又一缩影。2018年的毕业季来临之际，除了北京、上海外，西安、南京、武汉等20多个城市也接连出台一系列人才引进政策，送房、送钱、送户口……力度之大可谓前所未有。“21世纪什么最贵？人才。”电影中这句略带调侃的台词，道出了一个不争的事实。近年来愈演愈烈的“人才争夺战”，更让人对此深有感触。人才是第一资源。早在上世纪60年代，“人力资本”的提出者加里·贝克尔就表示，决定人类前途的并不是空间、土地、自然资源，而是人的智慧与能力。人才引进对提高一个地方人力资本，改善人口结构，推动经济增长能起到至关重要的作用。尤其在产业转型升级对劳动者素质提出新要求的今天，人才更是高质量发展的重要保障。从“烽烟四起”、大招迭出的“人才争夺战”不难看出，各地对人才充满了渴望，对以人才激发竞争活力、提高发展质量充满了期待。人才的价值在于使用。抢人才不是目的，让人才留下来、发挥作用才是关键。长期以来，很多地方、

企业存在着人才请不来、留不住、用不上的“人才瓶颈”。通过轰轰烈烈，甚至不惜血本的“人才争夺战”，“人才请不来”的问题或许可以有效解决，但如何让人才“留下来、用起来”，远比简单的“抢人”更重要，也更考验智慧和能力。曾有权威机构对全国121家企业创新情况进行了调查，发现“人才瓶颈”现象还较为普遍。许多企业强调，目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇，但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重，企业‘压力山大’，拿什么激励人才创新？”有的企业表示，户口、上学等有了“绿色通道”，职称评审又卡了壳。某地一家生物公司从美国引进一位领军人才李博士，担任企业研究所所长，但按当地规定只能在地市评助理研究员，这和他本人的能力、水平和学术地位极不相符。放眼全国，这样的例子还有不少。引进人才是一个系统工程，不是一锤子买卖；打造“人才高地”是一项长久之计，绝非一日之功。倘若这一工程不“系统”，人们的获得感将大打折扣，人才“留不住、用不好”的尴尬还将不断重复。解决这一问题，关键是要拿出诚意，主动了解人才的诉求和顾虑，是待遇问题就解决待遇问题，是事业发展空间问题就想法拓展空间……唯有这样，才能更好吸引人才、真正留住人才，不断实现“近者悦，远者来”。留住心才能留住人。对待人才拿出“识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅

量、聚才的良方”，实施更加开放、系统、有效的人才政策，厚植给养人才的土壤，才能真正打好“人才争夺战”，最大限度激发人才红利，获得源源不断的发展动力。

文秘

开年人才争夺战

高端人才开年争夺战 正月已过，杭州市一家云计算企业CEO朱先生仍为20多位研发人员的招聘而忧虑。随着一二月份业务的快速扩张，企业的营业额同比增加超70%，员工的数量却有些吃紧。 “有业务，派不出人。”成了朱先生最直接的困惑。作为新兴行业，云计算在快速发展中遭遇高端人才供应瓶颈。 这并非行业特殊现象，在杭州的新春人才市场中，技工、高级管理人才占据十大需求岗位重要两席，人才缺口不再局限于一线基层人员。 2012年10月，杭州市人才服务局以743家企业为样本展开调查并得出结论74.16%的企业对高层次人才处于一般紧缺状态，25.84%十分紧缺。“这一数据会有浮动，整体稀缺情况不会有太大变化。”市人才服务局副局长钟巍表示。 高端人才的稀缺，并非一朝一夕形成。 相关业内人士称，猎头公司业务的日益兴盛足以说明这一现状。那么，为何在2013年，这一现象愈演愈烈？ 是人才太挑剔，还是招聘单位太苛刻？招工难、就业难这对矛盾主体同时存在，意味着什么？ 哪些高端人才最紧缺？ 技术研发、建设人才占大头 人才有多缺？看招聘周期就能明了。在互联网行业，常年张贴招聘启事并不罕见。所谓的高端人才，到底缺哪些人？ 年初起，杭州猎人人力资源开发有限公司首席顾问郎越时就开始四处寻找建筑高端人才，包括建筑运营总监、建筑技术总监以及公司财务总监等。浙江千里马人力资源开发有限公司总经理洪文祥也接到了不少建筑和房企发来的人才订单。 “这种需求势头，从去年年底起开始显露。”郎越时说，此外，由智慧城市所带动的安防、监控类人才需求的缺口也在扩大。随着物联网大潮席卷而来，产业相关的安防监控方面的人才走俏，如产品研发经理、图像识别的顶级工程师等。 然而，在不同的行业，需求也有所不同。 浙江奥默生物医药有限公司的总经理揭清坦言，对于发展中的生物医药企业，管理人才和技术人才是最大的需求； 浙江通得软件有限公司的总经理许林伟则告诉记者，专业的IT人才，特别是热爱数据分析并具有一定悟性的人才，是企业最迫切需要的； 同样是IT互联网公司，杭州比方信息技术有限公司又有差异，“最需要网站编辑和推广运营专员，因公司从事的是本地化营销方案定制，与一般人才又有区别。”总经理吴佳斯说。 在《杭州市十大产业及相关产业高层次人才需求目录》中，技术研发类以34.17%的需求比例居岗位第一。 哪些因素引爆了这些需求点？新兴产业扩张带动研发人才需求 为何在2013年，高端人才稀缺现象愈演愈烈？是什么引爆了这些需求点？ 针对建设类高端人才的稀缺，不少业内人士认为，企业看好城镇化带来的商机，故积极储备建筑方面的相关人才。 然而也有一种说法建筑行业相对低迷是人才需求增大的重要原因。这是千里马的洪文祥从一家房企得到的答案“在市场好时，企业就像一辆快车，追求的是速度。现在慢下来了，需要检修，需要练内功，更需要人才。” 洪文祥和朗越时一致认为，第一季度的高端人才动向，基本可揭示新年人才的流动趋势。

关于三四线城市“专业人才流失”的对策分析

关于三四线城市“专业人才流失”的对策分析21世纪是信息的时代，更是知识的时代，而人才作为知识的载体一直受到前所未有的重视。随着市场经济的不断完善和发展、产业结构的优化升级，使得人才资源在各个城市之间自由流动越来越频繁，造成了人才争夺战愈演愈烈的趋势。 一、专业人才流失问题研究背景 三四线城市不仅在人才总量上逊色于北上广深等一、二线城市，同时在质量上也存在明显差别。因为高素质人才的大量流出，使得三、四线线城市仅仅是作为一线城市的“跳板”或者“人才培训基地”这样的角色存在。当然从全局的角度看，人才流动对于资源的优化配置是必不可少的，比如人力资源从发展相对领先的地区流入相对落后的地区，可以促进当地经济的发展。但人才流动并不等同于人才流失，后者是一种不正常的人才流动，除了会造成经济水平下滑、社会发展不平衡这样的直接影响外，更重要的是所带来的间接影响。一部分人才的离开势必会对身边人产生影响，更好的发展前景的诱惑会促使更大范围的人才流失，从而造成三四线城市人才流失的死循环。因此如何吸引、留住优秀人才成为了三四线城市发展道路上的难题。 连云港作为欠发达城市，与沿海先发地区一、二线城市相比，在综合实力、城市底蕴、美誉度和外向度等方面仍存在差距。作为我国首批沿海开放城市、新亚欧大陆桥东方桥头堡、“一带一路”交汇点城市，在政策引导上具有得天独厚

的发展优势。唯有瞄准发达地区，认真贯彻落实中央和省委重大决策部署，紧紧围绕“人才强市”发展战略，持续优化人才层次结构，才能赢得城市人才之争。 二、城市专业人才流失原因分析 1.体制机制僵化 当前人才不适用、不够用、用不好的问题仍然突出，制约人才发展的体制机制仍然存在不少障碍。首先刚毕业的大学生考虑最多的因素更多是机会和平台，他们渴望找到一个适合自己发展的平台。但对于用人单位来说，并不会给予新人太多的自主性，这使得他们无法把所学的应用于实际工作，不利于新人信心和能力的培养。而且新时代的年轻人异质性很高，呈现多层次多样化的特点，必须为他们提供合适的发展空间，这是很多单位做不到的。 2.薪酬待遇低于预期 虽然作为三线城市，连云港的生活成本并不低，相对于一二线城市的薪资标准，在薪酬方面肯定低于预期水平，在来港的初期阶段更需要保姆式服务，不仅仅为他们提供人才公寓、食堂，包吃包住，还要在未来的薪酬待遇发展做好足够的规划前景。 3.人才保留政策待完善 在人才落地方面能够建立相对完善的扶持措施，这对于吸引外来专业技术人才的进驻是一大助力，对比其他同等水平的中部城市，很多都会给外地来工作的人员每年进行一定的补贴，数额虽然有限但对于远道而来的技术性人才来说有足

公司人员稳定措施

公司人员稳定措施 一、提升企业效益，改善工作环境，制定合理的薪资体系 1、企业效益好，综合竞争力强，才是吸引员工的根本。公司全体员工共同努力，各司其职，向市场、向管理要效益，以大纲为标杆，确保每年经营指标超额完成，为员工创造提薪、提升机会、实现员企共赢。 2、改造设备、改善员工工作环境、结合生产情况制定合理的工时定额，稳定员工。 二、为干事的员工、人才搭建平台 1、帮助青年技术、管理人才拟订个人职业规划，对自己的发展方向和目标有明确的认识，将个人兴趣特长与企业的发展相结合。 2、推行科研项目承包制，强制要求项目组必须有新人。 3、充分利用内部“星光大道”选拔机制，大胆启用新人，⑴、选拔到助理或副职岗位或轮岗培养；⑵、选拔基层干部，提高基层员工晋升空间，让人力资源真正“活”起来。 4、除大纲年度培训计划外，根据需求及时增加临时培训，确保满足需求。培训方式多样，除传统授课培训外，还有案例剖析、户外拓展、专家授课、专题讲座等。 5、技术、管理人员入职，公司安排3个月车间实习期，3个月岗位试岗期，在此期间每月进行工作总结，人力资源部每月到现场对员工及部门进行落实，多方位了解员工实际工作状况，确保员工真正适岗。并根据实际情况签订师带徒协议。 6、公司自2013年大力推行阿米巴管理，成立“阿米巴承包”小组，第一季度承包项目已超30项，公司根据节点及时进行确认、兑现工作，只要做出成绩、为企业创造效益，就要论功行赏、公开表扬、肯定成绩，使员工有成就感、自信心。 7、公司针对“标杆人物”专门制定稳定措施：⑴成功复制出新的标杆，根据阿米巴实施效果，对原标杆人物进行奖励（根据目标值以及培养人员达成效果，对标杆人物奖励100—500元）㈩⑵组织标杆人物宣讲团，进行培训、经验交流/分享活动，公司给予补贴；⑶不定期组织标杆人物健康体检、拓展训练、培训、外出旅游等。 8、以绩效、承包方式，引导核心人员增大对三个升级、小改小革等技术、设备提升的重视度，实施员企共赢。 三、关注员工思想动态，营造温馨和谐、向上的工作氛围 1、人力资源部增强服务意识：员工到办公室询问事情，要求接待人员必须站起来，

人才争夺战与企业文化.pdf

人才争夺激化与企业文化建设热潮 企业发展，到底靠什么？对此，不同企业经营者的回答是不同的。但听听中国企业家们的答案，可以看到不外乎集中在两方面：资金、人才。资金与人才，中国企业更缺什么？ 一、变调的人财物大合唱 中国是一个人力资源十分庞大的国家，其人口为人类的1/5。在计划经济体制下，企业变成了单纯的生产单位，产量成为第一指标，发挥人的积极性成为推动生产增长的主要手段，人的因素一直受到高度重视。 随着改革开放时代的到来，人们一下子发现：与发达国家相比，我们的技术落后、设备落后、质量落后、效益落后，而且差距之大令人吃惊！在其背后的深层原因，则是经济体制落后、人的观念落后、企业管理方式落后。怎么办？深入改革——向社会主义市场经济体制过渡；扩大开放——学习发达国家的先进技术和管理经验，引进资金，引进技术，引进设备，引进人才。结果是十多年的高速经济增长，是企业素质的迅速提高，是“过剩经济”(买方市场)局面的形成，是国有企业因诸多不适应而纷纷陷入困境，其中，伴随着人们价值观的深刻变化和相当程度的迷惘和混乱。 人们突然发现：金钱是何等重要！特别是流动资金像企业的血液，资金流动不畅、资金短缺随时威胁着企业的生存！技术的更新、设

备的更新、质量的改善、人才的争夺，广告的对抗——这一切的一切，都须用金钱来支持。于是，“跑钱”成为企业经营者的头等大事，找省长、市长、银行行长，以及筹备股票上市，忙得不亦乐乎。人们也突然发现：人多不仅“热气高”，而且成本也高，“人多是个宝”曾几何时变成了“人少是个宝”。众多的退休工人，隐性失业的冗员，成为国有企业甩不掉的沉重包袱；人浮于事、臃肿低效的组织机构，成为国有企业转轨变型的巨大障碍。于是，淘汰冗员，精简机构，成为国有企业另一件大事，但让过多的职工下岗，意味着社会稳定的承受力问题，以及职工心理和经济承受力问题，真是进退唯谷，举步维艰。 于是，原来以人为主旋律的人、财、物大合唱，变成了以钱为主旋律的人、财、物大合唱。 有了资金就有了一切吗？在“资金热”逐渐升温过程中，一件又一件触目惊心的事实象一盆又一盆冷水浇下来，促人猛醒，发人深思。中原药厂，投资十亿，资金不可谓不丰，实力不可谓不厚，但迟迟不能正式投产。这个重点投资项目似将胎死腹中。为什么？选购的设备有问题，事先没进行严格考察和论证，往轻说是上当工程，往重说是腐败工程。有了钱，不仅没有变成效益，十亿资金也成为肉包子打狗——有去无回。 巨人集团，曾名噪中华。史玉柱作为大学生下海的成功楷模，曾红极一时，从巨人电脑到脑黄金，再到巨人大厦，挥金如土，资金不可谓不丰，而且以不借债而名闻天下，这么多自有资金，应该可以

浅论如何保持施工企业人才队伍的稳定

浅论如何保持施工企业人才队伍的稳定 针对施工企业人才流失严重的现象，本文通过简要论述流动性大的根本性原因，提出了一些有益的稳定人才队伍的办法和措施，对施工企业人才建设、队伍稳定进行有益的探索。 标签：施工企业人才稳定 建筑施工企业因工作条件的艰苦性、施工任务量波动大、收入普遍偏低以及专业技能要求高的特点，导致企业员工流动性大，企业骨干型人才流失率高，成为制约施工企业稳定发展的一个不可忽视的问题。 1 建筑施工企业人才流失严重的原因分析 1.1 职工个人因素个人需求层次不断提高导致人才流失加剧。一是年轻员工对企业和城市缺乏归属感，由于生活压力，一般是哪里工资高就去哪上班，造成流动性大，离职率高；二是项目管理人员包括技术人员专业技能要求高，培养难度大，其一般入职1-3年后在事业上看不到前途就可能跳槽另谋高就。 1.2 社会环境影响社会不断的发展和进步，个人价值观也在不断地发生着变化。整个社会都对人才的合理流动持肯定态度，那么人才从满意度低的企业流向满意度高的企业也是人之常情。高技能人才的缺乏，企业之间人才竞争激烈。经过企业多年培养的专业技术骨干人员，比如一级建造师、造价工程师、质量工程师等在劳动力市场上一直处于供不应求状态，这些人能够轻易的在建筑行业人才市场上找到无论薪酬福利还是社会地位都比原来更具吸引力的职位，面对其他企业的高薪诱惑，企业人才的流失率就会不断提高。 1.3 企业自身原因施工企业的流动性决定了其员工只能四海为家，甚至风餐露宿，不仅施工条件艰苦，而且必须舍小家顾大家，无私奉献。员工刚参加工作时还可以接受，等成家之后就会想换个能够照顾家庭的岗位。企业文化缺乏。建筑施工企业对企业文化的建设不太重视，即使进行了企业文化建设其效果也不太明显，所以员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，缺乏归属感，没有主人翁意识和责任感。 2 解决核心竞争力人才的措施 工程任务的承揽和实施就是企业的核心工作，因此，从事这个核心工作的人，才是企业的核心竞争力人才，这符合竞争性企业市场规律和现状。就施工企业而言，如何用竞争力条件留住竞争力人才，谈谈我的一点看法。 2.1 企业高管和职工要调整两个心态 2.1.1 以豁达的心态看待人才的流动。建筑企业本身就是一个流动性比较强

党课培训：引进人才的重要性讲话

引进人才高效更需长效 “地方政府引进人才之间的竞争，已经到了‘2.0版本’。”前不久，国家发改委的一次讨论会，关注到了各地“抢人大战”出现的新情况。有的地方通过产业发展来吸引人才，有的地方根据资源禀赋招揽人才，有的地方注重突出细节……现在，各地的引才引智，已经从注重“招来人才”，向更注重“留住人才”“用好人才”转变。 前段时间，各地引才政策竞争激烈。见习补贴、技能补贴、购房补贴等政策红包五花八门，推出落户优惠政策几成普遍做法。人才是第一资源、第一资本、第一推动力，应该说，求才若渴体现各地对于人才的高度重视。不过，经历了一轮“人才争夺战”，各地可能也会更加深刻地认识到，吸引人才仅仅是开始，更重要的是留住人才、用好人才，形成长效的人才治理机制。 人才的流动有其规律性，仅靠补贴、户籍等优惠政策，不足以支撑人才的聚集和发展。制定一项牵涉城市长远发展的人才政策，应该更多地考虑其科学性、有效性、持续性。比如，降低门槛落户推出容易，但同时要有处理大量人口短期涌入的预案，才能行稳致远。否则看似在加速变现人口红利，实际上却透支了城市的未来，更难以长期留住人才。打破人才流动障碍，破除人才发展的约束，建立开放、包容的人才机制和环境，方能人才辈出、人尽其才、才尽其用，并实现人才资源高效配置。 城市间需要的，是良性人才竞争。所谓良性，一要量力而行，不搞攀比竞争、一哄而上，杜绝面子工程、政绩工程;二要量体裁衣，让引才政策对接城市发展真需求。需要什么样的人才，政府不能替代市场主体作选人决策，却可以更透彻理解市场的发展趋势，以重视市场在人力资源配置中的决定性作用为前提，向人才展示诚意与善意，给人才提供空间和平台。而从更大层面看，遵循市场经济规律和人才成长规律，也将有助于提升人才开发、配置的效率和公平性，增强我国人才整体的活力和竞争力。

2018年宁夏公务员考试申论真题及答案.doc

2018年宁夏公务员考试申论真题及答案 一、给定资料 材料一 在2017年T市的“全市十佳科技特派员”评选活动中，小童以压倒性的票数获得第一名。一个年仅25岁的年轻人，为何能从平均年龄在50岁以上的本市特派员中脱颖而出呢？ 领导说，他所服务的S村地处偏僻，有一段路车根本开不进去，下雨天时他坐摩托车进村，常弄得一身泥, 特別狼狈。可是他每个月去S村的次数和吋|'可都远远超过了考核要求。同事们说，他要是有什么没弄懂的问题，肯定会睡不好觉，会缠着老特派员们搞清楚的。大学书本告诉了他“是什么” “为什么”，但他觉得还不够。从来到我们这儿，他就开始研究我们这儿的土壤、天气、乡情民俗，他一个北方人竟然在短短儿个月时间里学会了我们这儿的方言。 老乡们说，他态度好，说话和气。大家都喜欢和他说话。他说的话大家听得懂，句子不长，用的也是皿坎语言，好懂实用。而且他手把手地传技术，把课堂设在田间地头，教给大家的东西都能被记得住。“他讲东西很接地气，富有土味儿。而且，他还会收集村民的需求，定期地在网上开展'订单化'培训。这样的特派员难找。”村支书也对小童赞不绝口。 而小童自己却说，自己能贏得大家的喜欢，在于自己会玩些“小花样”。“老乡们要的是技术，晦涩的理论讲得再高深，起到的作用也是有限的；老乡们学技术，最终还是要落脚到做上面去。科教本身有些乏味，必须要加点料才会有滋有味。我在做技术特派工作时，就坚持添加'三味’:一是原味，坚持用原汁原味的田坎语言讲授，尽量讲短话，讲土话；二是鲜味，给乡亲们的一定是最新的农技知识，过时的、可能已经不适用的，坚决不讲；三是甜味，对乡亲们积极鼓励，尽量用积极的语言，谁都希望话好听啊，多给他们看看成功的案例，正面激励。如果你用的是本地语言，说的是农家事，讲的是致富经，他们不欢迎你都难啊。” 材料二 最近几年，很多二线城市的人才引进工作都开展得如火如荼。二线城市尚在努力，三四线城市自然也不甘落后：给钱、给房、给户口。然而，纵观很多三四线城市的“人才争夺战”，大多也只是出台买房打折、租房补贴、落户降标、项目资助、一次性奖励等引才政策。这固然有一定的吸引力。但作为本身经济实力和区位优势就不那么突出的三四线城市，给出和二线城市差不多的“彩礼”，能真正地“引风求凰”吗？ “在人才工作中，一些地方的同质化倾向依旧明显。” 一位从事人才引进工作多年的部门负责人说道，“现在，很多屮小城市都要高学历、高效能、高层次、高大上、高精尖的人才；而给人才的往往就是'老三样'一—钱、房和户口。” “很多地方把人才引进工作想得过于简单了。”一位评论家说道，“人才工作不是把人引进来就可以的，它其实更依赖人才生态的建设一一如何利用、再培养、激励，如何留得住才是重中之重。然而，这往往是被很多中小城市忽视。花了大力气，引不到人才；人才來了呆不久。消耗了那么多的财力物力，也还是为他人做嫁衣。”问题

浅谈“人才争夺战”

浅谈“人才争夺战” 浅谈“人才争夺战” 只要凭借身份证和学位证在手机APP上办理，就能在半个小时左右落户西安。而且学历要求降低，全日制普通高等院校、中等职业学校（含技校）毕业，或留学回国人员均可。西安市近期出台的一项政策成为全国各地“人才争夺战”的又一缩影。2018年的毕业季来临之际，除了北京、上海外，西安、南京、武汉等20多个城市也接连出台一系列人才引进政策，送房、送钱、送户口……力度之大可谓前所未有。“21世纪什么最贵？人才。”电影中这句略带调侃的台词，道出了一个不争的事实。近年来愈演愈烈的“人才争夺战”，更让人对此深有感触。人才是第一资源。早在上世纪60年代，“人力资本”的提出者加里·贝克尔就表示，决定人类前途的并不是空间、土地、自然资源，而是人的智慧与能力。人才引进对提高一个地方人力资本，改善人口结构，推动经济增长能起到至关重要的作用。尤其在产业转型升级对劳动者素质提出新要求的今天，人才更是高质量发展的重要保障。从“烽烟四起”、大招迭出的“人才争夺战”不难看出，各地对人才充满了渴望，对以人才激发竞争活力、提高发展质量充满了期待。人才的价值在于使用。抢人才不是目的，让人才留下来、发挥作用才是关键。长期以来，很多地方、

企业存在着人才请不来、留不住、用不上的“人才瓶颈”。通过轰轰烈烈，甚至不惜血本的“人才争夺战”，“人才请不来”的问题或许可以有效解决，但如何让人才“留下来、用起来”，远比简单的“抢人”更重要，也更考验智慧和能力。曾有权威机构对全国121家企业创新情况进行了调查，发现“人才瓶颈”现象还较为普遍。许多企业强调，目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇，但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重，企业‘压力山大’，拿什么激励人才创新？”有的企业表示，户口、上学等有了“绿色通道”，职称评审又卡了壳。某地一家生物公司从美国引进一位领军人才李博士，担任企业研究所所长，但按当地规定只能在地市评助理研究员，这和他本人的能力、水平和学术地位极不相符。放眼全国，这样的例子还有不少。引进人才是一个系统工程，不是一锤子买卖；打造“人才高地”是一项长久之计，绝非一日之功。倘若这一工程不“系统”，人们的获得感将大打折扣，人才“留不住、用不好”的尴尬还将不断重复。解决这一问题，关键是要拿出诚意，主动了解人才的诉求和顾虑，是待遇问题就解决待遇问题，是事业发展空间问题就想法拓展空间……唯有这样，才能更好吸引人才、真正留住人才，不断实现“近者悦，远者来”。留住心才能留住人。对待人才拿出“识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅

人员稳定性保障措施

目录 一、人员稳定性保障措施 (1) 1. 重视员工在企业中的地位 (1) 1.1. 员工是企业的基础 (1) 1.2. 员工是企业成功的关键 (1) 1.3. 员工是企业发展的需要 (1) 1.4. 对企业员工分类 (1) 2. 调动员工积极性的方法及措施 (2) 3. 调动员工积极性应注意的问题及重要意义 (5)

一、人员稳定性保障措施 卓越的企业来自于卓越的员工，塑造一支高素质的员工队伍，是企业兴旺发达的本源。我公司对凝集人心、鼓舞士气，保持员工队伍的稳定性，十分重视。为促进公司各项业务经营的健康持续发展，我公司积极履行社会责任采取在岗培训轮班工作协商薪酬等办法稳定就业岗位和员工队伍的实施方案。 1.重视员工在企业中的地位 1.1.员工是企业的基础 由于人是生产力三要素中最活跃的、员工是企业人力资源的全部，而人力资本是最重要的资本，因此，只有将人力资本与企业的物质资源有机结合起来，企业才会有效地创造财富，才会有经济效益和社会效益。 1.2.员工是企业成功的关键 现在我国已逐步进入知识经济时代。在知识经济时代，人力资源，尤其是优秀人才空前地被放在了一个最重要的位置，越来越多的国家和企业相信人才是企业成功的关键，并不遗余力地改进和实施更有效的人才政策。在知识经济时代，企业迫切需要大量的知识型员工，满足越来越激烈的市场竞争的需要。谁拥有知识型、复合型员工，谁就会在市场竞争中站稳脚跟，获得成功。 1.3.员工是企业发展的需要 员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持，同时，在企业发展过程中，要不断发展、提高员工素质，调动员工的积极性、主动性。只有这样，企业才能在竞争中发展壮大。 1.4.对企业员工分类 提高企业员工的积极性，需要对企业员工进行分类，以便对各类员工分别采取各种不同措施。按员工工作性质可以分为：

2018年某市医院人才工作简报模板

乐研研究 Leyan Research - 1 - 2018年某市医院人才工作简报 编者按：按照《某市医院大力加强人才引进工作》的指导意见，我们对市医院近年来开展人才引进、培养和使用工作进行了进一步总结，供学习参考。请各相关单位按照批示要求，重视人才工作，并结合实际，采取切实可行的措施加强人才工作，力争在人才引进、培养和使用上取得新的突破，为提升全市的综合竞争力提供坚实的人才保障。 建立引入人才、培养人才、用好人才的长效机制 ——某市医院人才工作情况汇报 某市医院，经过x 年的沉淀与积累，发展成为拥有xx 余张床位，xx 多名职工，技术力量雄厚，专业门类齐全，专家人才济济，医疗设施先进的大型综合性现代化三级甲等医院。x 年医院立项省卫生厅资助课题x 项，市级科技计划项目x 项，获得市级科学技术二等奖x 项，市级科学技术三等奖x 项。主办省级继续医学教育学习班x 期，市级继续医学教育学习班x 期，在国家级CN 刊号杂志上发表学术论文x 篇，有两人被评为安徽省第四周期学术和技术带头人。这些累累硕果的取得主要得益于该院始终坚持“人才兴院，科技强院”的理念，得益于始终注重加大人才的引进、培养和使用力度。 一、求才，筑巢引凤招贤士 高水平的医疗技术是以高水平的人才做保证的。要创建技术一流、设备一流的医院，医技人才起着决定性作用。就某市的城市规模和经济文化发展而言，医院还无法打赢与大城市和沿

海开放城市医院的人才争夺战，但就地理环境、交通条件、医院条件待遇而言，医院还是具备吸引医技人才的优势。关键在于怎样做活做好人才为本的大文章。为此，该院十分重视人才的引进工作，采取八方“引凤”、主动出击的策略，坚持以“高学历、高技术”为标准，拓宽渠道，变“等”为“请”，用待遇、用事业、用情感来招揽专业技术尖子和学科带头人，对引进人才该院实行低职高聘制度，并对特殊人才委以重任。xx年有xx名硕士研究生向医院递交了简历及工作申请，最终经过医院研究和各临床专业的需要，选中了其中的xx名硕士研究生；xx年来自青岛大学医学院、大连医科大学、苏州大学、泰山医学院等九所医学高等院校，横跨xx余个专业共xx余位医学硕士向该院递交了简历及工作申请，最终选中了其中的xx名硕士研究生；截至xx年xx月又有xx名硕士研究生向该院递交了求职简历。目前，该院已拥有硕士以上学位xx人，高级职称xx人。大量高学历、高技术人才加盟为医院的医疗科研工作注入了新鲜“血液”，同时，他们较强的技术能力和新观念所带来的“鲶鱼效应”也激励了更多业务骨干的脱颖而出和医院科研成果的显著提升。 此外，该院还根据实际情况，制定出《某市医院科研奖励条例》、《某市医院高新技术奖励条例》和《某市医院重点学科建设管理办法》。该院还规定重点学科、重点扶持学科建设专项经费，由院财务科按学科分别设立账户，单独核算，专款专用。并不断加大院级重点学科及重点扶持学科专项建设经费投入力度：一是重点学科每个学科不少于每周期20万元；二是重点扶持学科（专业）每个学科不少于每周期10万元；三是对已获省、市级重点学科的科室，医院自动认定为院级重点学科，参考院级重点学科管理办法进行管理。经费按院级重点学科支持款项的2倍、1.5倍配置；四是对成功开展高新技术项目的科室，在提供项目收入核算单据及原始病历，由主管部门审核登记后，分别按技术项目纯收入50%、30%、20%的比例奖励给科室；五是对重点学科建设工作中做出突出成绩获得明显社会、经济效益的科室和学科带头人- 2 -

人才流失现状及原因初探修订稿

人才流失现状及原因初 探 集团档案编码：[YTTR-YTPT28-YTNTL98-UYTYNN08]

我国人才流失现状及原因初探 张善智,张凤 张善智安徽工业经济职业技术学院230051安徽合肥张凤安徽工业经济职业技术学院230051安徽合肥 E-mail:, 摘要 中国是一个人口大国但在人力资源开发方面还处在一个初级阶段怎么才能把人口资源真正变成人力资本真正使得它在经济发展中发挥更大的作用因此怎样培育人使得人成为一个资本另外怎样改善改进我们的管理体制使得人力资本能够很好的发挥作用同时把其他的一些生产要素和人力资本这样一个生产要素更好的结合起来积极采取有效措施应对人才大量流失的严峻形势这些问题的解决才能够真正改变我国人力资源相对落后的局面在没有硝烟的人才争夺战中取得最后的胜利 关键词 资源争夺人才流失现状原因 前言

未来综合国力的竞争 首先是人才的竞争 面对全世界人才奇缺的严重形势 为缓解 人才供求矛盾世界各国一方面加快对本国人才的培养另一方面特别是一些发达国家都已展开了激烈的人才争夺战 主要是从发展中国家争夺优秀人才 人才争夺已经成为各 国经济竞争的主战场之一我国权威部门统计表明20多年来我国共有近60万专业人才出国学习 只有15万多人回到内地工作 2001年美国移民局发放了20万个用于招聘科技 人员的签证其中我国占10%德国政府实施“绿卡计划”揽入15万个专业人才我国是其首要目标之一另据经济日报载文说自改革开放以来我国累计有2300万国内精英涌向外企日前央视的报道称截至目前我国已有58万留学生选择在海外创业立业人才流失问题已经让国内诸多企业经营者挠头叹息多位全国政协委员呼吁 我国作为最 大的发展中国家应当高度重视人才流失的问题全方位加强人才安全政策 1.我国目前人才流失现象分析

如何构建一支优秀而稳定的人才队伍

如何构建一支优秀而稳定的人才队伍？ 众所周知，企业的竞争归根结底就是人才的竞争。拥有一批优秀而稳定的各类人才，企业才能谈及可持续性发展。经常听到一些企业感慨缺乏千里马，而一些人才抱怨没有伯乐。这种现象很多人以为只有中小企业才会遇到，其实我们在互联网上可以经常看到行业内甚至顶尖的企业被曝光被斥责的话语。比如国内某著名IT企业在人才网站长期招聘，而且其中很多是相同的岗位。有一位网友发现并评论这种现象说，这样的公司不是超级垃圾公司就是存在用招聘做广告嫌疑。如果正面理解这家企业招聘的行为，那么他们人力资源方面肯定出现问题，不是吸收人才环节就是留住人才环节出现了严重问题，或者对人才要求过于苛刻甚至十全十美无法招募到理想人才，或者不懂得留住人才，造成人才来了就走，人才流失率很大。 不言而喻，企业内部的人力资源部门对于人才来说，是企业的重要形象窗口，因为它是企业经营管理水平的集中体现。因此，如何吸引、甄选、培养、使用、激励人才成为企业拥有一支优秀而稳定的人才队伍至关重要的工作事项。尽管人力资源部门扮演着举足轻重的角色，但是我们知道企业经营管理是一项系统工程，如果没有企业高层管理者的统筹指导、过程监控和考核管理，人力资源部门发挥的作用非常局限，甚至由于工作上的自以为是给企业带来的伤害都在不知不觉之中发生。下面我仅从人力资源部门操作实务的角度来系统阐述发 展中的企业如何拥有一支优秀的人才队伍，。 吸引人才 首先，招聘信息的编写。它决定企业是否能够有效地吸引到目标人才的注意和关注。人力资源部门要结合其他用人部门以及管理层的人才需求进行组织编写，包括企业简介、企业文化、企业远景规划、需求岗位称谓、需求数量、岗位基本要求、岗位职责、工作地点、薪资福利等相关信息。招聘信息不能词藻华而不实，过于夸张，比如本来一个中小企业却描述成要成为世界500强的企业，本来待遇一般却描述成极具诱惑力的高薪高福利等等。还有一些企业招聘信息的内容不全面，甚至描述简略粗糙，诸如企业简介了了数笔，没有什么企业发展远景描述等等。而在对招聘对象所需要的岗位基本要求以及岗位职责这方面，经常会出现两方面问题，即不是描述含糊不清就是繁杂苛求。这些都直接导致企业无法吸引到真正的潜在人才的关注，甚至不能激发他们投递简历。 其次，招聘方式的选择。企业规范的对外招聘方式不外乎人才市场、专门招聘会、报纸、网站等。区域性人才市场最突出的优点就是招聘成本不高而且最直效，但是根据笔者多年观察，中高级专业人才去人才市场求职不占很大比例，所以一般适合招聘中低级岗位人才，尤其是驻地人才，毕竟全国性人才市场在国内还无法形成规模。企业自行组织的专门招聘会适合招揽即将毕业的大中专院校学生，或者采取巡回式招聘会在全国招揽各级人才，缺点就是招聘成本很高。企业采取在当地的优势报纸刊登招聘广告，难免有地域的局限，但是可以满足即时性需求。网站是企业对外招聘最有效最通用的形式，优势在于在于信息量大而且发布便捷。除了公司自身网站外，区域性人才网站、全国性人才网站都可以采用。区域性人才网站可以满足公司所在地人才的招揽，但是还是具有一定的局限性，比如中高级人才的搜索范围相对狭窄。对于中高级人才的招揽，企业可以通过诸如前程无忧、智联招聘、中华英才网等全国性人才网站，此外，还可以通过猎头公司等进行寻找。企业人力资源部门应该根据具 体的人才需求状况进行策略性组合选择。 第三，招聘信息的发布。在人才市场，由于客观条件限制，招聘信息不可能十分全面。但是可以采取喷绘或者印刷等方式来发布现场招聘信息，可以很好地体现用人企业的形象和实力。对于报纸招聘广告，我们不可能要求企业招聘的版式版面都是都非常突出醒目和标新立异，但是也要适合企业规模实力以及企业文化特色。比如，有一些企业其实在行业内比较有名，发展前景也很不错，可是招聘信息发布却在报纸的不太起眼的版面，而且过于袖珍，

展望未来 规划人生

展望未来规划人生 一、前言 新东方的徐小平老师说：“人生没有设计你离挨饿只有三天。”我们由此可进一步推出，职业没有规划，你离失业只有三年，可见职业生涯规划的重要意义。在当今这个人才竞争日益激烈的时代，合理的职业生涯规划开始成为人才争夺战中的另一重要的利器。有了合理的职业生涯规划，在职业道路上我们就已经成功了一半。现在，作为当代青年大学生的我们，只有认真、合理地规划未来，才能认识到自己的优势与不足，才能不至于大学四年茫然虚度，才能认真学习到真本领，从而在四年以后的求职道路上畅通无阻，而不至于在人才济济的现代社会上无立锥之地。 二、认识自己 我是12届学汉语言文学的一个女生，从小对文学与语言有着浓厚的兴趣。我喜欢打乒乓球、羽毛球、篮球、排球、喜欢跑步、我还钟爱书法、喜欢看小说、电视电影、喜欢逛街、喜欢写点东西。我的这些兴趣爱好加上学习，就构成了我丰富多彩的大学生活。 1、性格特点：我是一个活泼开朗的女孩、自信、心态积极。对自 己的工作会投入非常多的精力，有较强的吃苦耐劳精神。我在茶文化社团中担任副部长的职务，认真做好上级交代的每一项任务。我是一个较为理性的人，做事情比较细心，对待问题会经过客观全面的分析思考后再作出决定。生活中，我待人真诚，喜欢群体生活，与人打交道，尤其喜欢与要好的朋友交流，这样会使我非常的放松和开心，平时注意观察周围的人和事，从而从他人身上学到很多东西，弥补自身的不足。 2.职业能力：我语言能力较强，能清晰的表达自己的想法。 我性格外向，想象力丰富，对于某件东西有自己的观察与看法，善于与他人打交道，能很快的与他人熟悉起来，在群体中能很快的融入进去。 3.职业兴趣：兴趣是最好的老师。我认为老师是一个神圣的职业它培育的是祖国的花朵。当一名好老师我从小的理想。 4.职业价值观：我喜欢与他人交流沟通，喜欢做自己感兴趣 的工作并能从中获得一定的成绩，希望自己的工作能得到他人的认可，这样我会获得一种满足感和成就感，这种感觉使我有更大的动力促使我进步提高。我喜欢的是一种小富则安的生活，没有太多的压力催促着我往前走，做自己喜欢做的事。人生中有很多的风景等着我们慢慢体会、细细品味。

独特价值主张让企业赢得人才争夺战

独特价值主张让企业赢得人才争夺战 如何吸引稀缺人才？如何留住关键人才？不少企业在为这些问题伤脑筋。 “到波特曼丽嘉酒店去看看”，在近日举行的天翼图书管理论坛上，中欧国际工商学院飞利浦人力资源管理教席教授杨国安做《独特价值主张与人才争夺战》讲座时给出了这样的案例。 这家以“最高层次的5%的商务旅客或富有人士”为目标客户的酒店只有780名员工，连续3次被翰威特咨询公司评为“亚洲最佳雇主”，员工满意度高达98%，与此相应，波特曼丽嘉酒店客户满意度为5%，年财务增长达到15%~18%。 波特曼丽嘉酒店的经验是，企业必须很愿意与员工建立长期、互相依赖的关系。“要建立独特的价值主张。”杨国安说。这样做能帮助企业在人才争夺战中获得胜利。 相互投资 人才的重要性不用过多解释。杨国安教授在对很多公司CEO访谈时，为数不少的人都把人才放在了最重要的位置。可人才管理正受到挑战。 据麦肯锡研究报告，未来10到15年内，中国公司需要75000名能够在全球环境下有效开展工作的领导，目前该数字仅有3000人到5000人。这就是企业人才管理面临的本土挑战——中国人才短缺。人才短缺将造成恶性循环，因为人才短缺造成人才竞争的激烈，由激烈竞争导致薪酬价格战和人才流失，这又使企业人才培养的投入意愿降低，随之而来的“有限的人才库存和新的供应”则使人才竞

争更加激烈。 人才管理的挑战不仅仅来自本土挑战，还有来自全球的挑战。 现在，市场竞争程度日益激烈、客户需求提高、要求企业改变的速度更快，员工被期盼能为企业创造更多的竞争力，而企业则倾向减少对员工的承诺以增加灵活性，如减少工作保障、裁员、使用临时工、外包等。 杨国安教授把人才管理分为四种模式(见图1)，一种是“投资过低”，对员工的投入和承诺很低，但却期望员工对企业有高而广泛的贡献；另一种是“经济交易”，企业对员工投入不高，同时也不期望高而广泛的回报，“双方就像一场交易”，“在一些利润微薄的行业中”我们经常能看到这种状况，“这类公司总是喜欢使用尽少的人才完成工作”，裁员是他们经常的选择。 显然，这两类企业吸引稀缺人才、留住关键人才是很难完成的。员工忠诚度和投入的降低带来的是企业业绩下降，而企业业绩的下降又将直接导致公司与员工关系新一轮的改变，这是“公司降低对员工承诺的恶性循环”。 第三种模式是“投资过度”：企业对员工的投入和承诺很高，但期望的贡献却不高，“这些企业主要是国有企业或者工会力量很强的企业。”第四种模式是“相互投资”，企业对员工的投入和承诺高，带来的股东回报也很高。波特曼丽嘉酒店就属于第四种模式。与波特曼丽嘉酒店不错的年利润增长相适应，其给员工开出的薪水在整个行业当中也是非常高的，同时员工被充分尊重与授权并享受大量培训。 独特价值主张

加强安全人才队伍建设的对策与建议

加强安全人才队伍建设的对策与建议1、创新安全监管队伍的用人机制 良好的用人机制是安全监管队伍成长的前提和保障。安全监管部门一定要营造有利于人才稳定，有利于人才发展的机制和环境。要加快人事制度改革步伐，完善和创新“公开、平等、竞争、择优”的用人机制，做到人尽其才，才尽其用，人才辈出的用人环境。健全竞争机制，完善考核制度，真正实现“能者是、平者让、庸者下”的用人制度。同时，要建立和完善奖励制度，坚持以绩论能原则，重能力，重实绩，重贡献，使安全监管人员干有目标、干有评价、干有奔头。 2、加大安全专业人才的培养力度

安全监管决策层要采取多种渠道，多种形式，落实培养措施，利用现有的教育资源，培养更多的安全专业人才。教育部、发改委、财政部和安监总局要采取相关政策，扩大地矿类专业招生规模，实行对口专招、委托培养和奖学金制度等办法，鼓励安全工程、劳动保护、矿山通风安全和一些行业安全工程的毕业生投身到安全生产工作中来。同时还要鼓励企业与高等院校合作办学，大力发展职业教育。积极发展和规范注册安全工程师执业资格的管理，为安全生产工作跨越式发展提供重要保证。 3、加强安全监管队伍的培训建设 安全监管部门是安全监督管理的主体和支柱，要充分利用自身的安全教育培训机构，有计划、有重点地加强安全监管内部队伍的培训建设。加大培训力度，采取在职学习、脱产培训、知识讲座等，为安

全监管人员充电。要加大人才投入的力度，设立人才培训专项基金，实行专款专用。扎实推进学习型队伍建设，鼓励安余监管人员通过多种途径和形式参加学习，使学习成为安全监管人员发展的内在需求。实施全员教育工程，建立激励机制，提升安全监管人员的知识和专业水平。只有人人都接受教育培训，人人都能提高综合素质，才能为实现安全发展提供组织保证。 4、加快安全高尖人才的引进步伐 近年来，随着国家对安全生产工作的重视，安全监察机构和人才队伍得到了长足的发展。但随着安全监察的难度和强度的加大，对安全监管高层次人才的需求将越来越大。要突出重点，认真研究安全监管人才结构和安全监管任务对人才的需求，确定紧缺人才，集中力量，重点投资，重点引进高尖安全人才。要加强与政府有关部门和科研院校的联系、沟通和合作，采取灵活多样、有效的措施，通过“候鸟型”、

医疗器械行业人才争夺战已打响

医疗器械行业人才争夺战已打响 在产业升级、进口替代、人口结构变化和医改等诸多因素的影响 下，我国医疗器械行业已连续多年产值保持两位数增长，大大超越了全球医 疗器械产业5%左右的增速，吸引了全球医疗器械巨头纷至沓来。它们不仅在华开办企业抢占市场，还建立了医疗技术研发基地，与国内企业争夺技术研 发人才。 8 月2 日，经过经三年的筹备，全球500 强公司柯惠医疗（Covidien）上海研发中心正式开始投入使用。该中心现有100 多位员工，计划将雇佣包 括机械、工程、软件系统和材料等领域的工程师300 位。就在该中心大肆招 兵买马之时，却受到来自国内医疗器械企业内部人士指控，柯惠医疗近两个 月直接以翻倍的薪水，挖走很多微创医疗的中层人员，严重影响后者的长期 发展。医疗器械行业的人才争夺战已经打响。 前瞻产业研究院医疗器械行业研究院朱茜指出，医疗器械行业属于高 技术行业，涉及到医药、机械、电子、塑料等多个行业，生产工艺相对复 杂，进入门槛较高，而研发人员能有效的将最新的技术运用于新产品的开 发，是医疗器械行业中资源争夺的焦点。 回顾历史，正是对新技术的持续研发，医疗器械产业才得以保持新的 生机与活力，并孕育出一个又一个优秀的企业。1895 年伦琴发现X 射线后，该技术被应用于医学影像的X 光机，从此医疗诊断进入了新的检测时代，并 造就了此后如日中天的GE 医疗集团的前身Victor Electric Co.。而1958 年心脏起搏器的诞生则引领美敦力跃升成为全球领先的医疗科技企业。 现阶段，我国医疗器械行业还属于幼苗阶段，产业体系相对脆弱。虽 然该行业在国内发展已有十余年，但行业内中小企业林立的局面尚依然未能

(完整word版)怎样做好物业公司的人才稳定和避免流失工作

怎样做好物业公司的人才稳定和避免流失工作 随着社会大众对物业实施管理服务的接纳，同时物业管理服务行业自身的不断向前发展，在可预见将来的较短时间内，现代物业管理模式将在我们整个社会全面推行。我国每年推出数亿平方的物业面积，也都基本实行了现代物业管理。要对如此大规模的物业实施全面周到的管理和服务，则需要大量优秀的物业管理人才。近年来，大大小小的物业企业如雨后春笋般冒了出来。据统计，目前全国有物业企业两万多家，从业人员超过200万，其中大部分集中分布在沿海和经济较发达城市。截止2009年2月底，厦门市物业服务企业已达296家，从业人员约2万多人。 当物业企业通过发展壮大并向中高端物业市场不断推进的过程中，人才对企业来说将起着至关重要的作用。物业管理人员素质的高低，不仅影响到物业管理的质量水平，而且事关整个企业的兴衰成败。对于物业管理这样的服务性行业来说，好的管理人员就是企业的旗帜。因此，我们就目前物业服务行业在人力资源建设方面所存在的一些问题从几个方面进行一些探讨。 物业管理人才的需求现状 首先是房地产业的迅猛发展推动了对物业管理人才的需求。房地产业是我国国民经济的支柱产业之一，占固定资产投资的七分之一。我国又处于经济发展和城市化的加速期，对房地产的总量需求每年都在增加。2004--2008年底，厦门市实施了物业管理的面积从4000万㎡增加到了近7000万㎡。房地产市场的迅速发展，带动了整个物业管理市场的提速。2008年，厦门市住宅小区物业覆盖率达到65.6%，共涉及1309个物业小区管理，6.83万㎡各类物业建筑，约7821栋、40.2万户、130万居住户口。物业管理行业作为房地产业的重要组成部分，必然随着房地产业的发展而发展，这需要大量的物业管理专业人才来完成这个过程。随着住房商品化的进一步发展，不仅物业管理公司越办越多，而且一些机关企事业单位的后勤社会化趋势，也使许多以前由各个单位分管的物业，正在变为专业化的物业公司管理，物业管理人才的需求自然越来越大。 其次是物业管理行业自身的发展和完善拉动了对物业管理人才的需求。住宅、写字楼、商场、机关单位等类型的物业管理在厦门已日臻成熟，物业管理行业的市场化程度相对于其它城市也较高。到2008年底，厦门市已经有的一级资质的物业企业8家，二级资质企业18家，这些企业都是在市场的发展与竞争中占据了一席之地，逐步树立了较好品牌形象的物业管理公司。伴随着政府机构的体制改革和企事业单位的改制，政府机关、学校、医院等单位的后勤服务也逐步实现了社会化。如厦门邮政物业公司负责厦门中级人民法院、检察院、公安交警系统大楼、厦门大学、理工学院、174医院以及中国银行、邮政系统等机关企事业单位的物业管理。在北京、广州、深圳等大城市，大部分机关、学校和医院都引入专业物业管理公司来进行专项服务。物业管理市场化已经延伸到多个领域，物业管理企业需要通过多种方式培养出能够适应各类物业管理需要的人才，为企业的发展奠定坚实的基础。 第三，是人才流动机制促进了物业管理人才的市场需求。在现代商贸和企业制度下，为越来越多的从业者自由择业提供了方便。特别是2008年《中华人民共和国劳动法》新法的颁布实施，对劳动力资源的自由流动提供了更加便宜的条件。物业企业间有了市场化的人才流动配置体系，同时也为中小物业企业产生了人力资源管理压力，从而进一步促进企业的规范和革新管理。