美国职业体育劳资关系发展研究_球员工会_集体谈判及劳资争议处理

第2期

20世纪70年代以来，职业体育的劳资纠纷频频出现，威胁着各职业体育联盟的经济基础。随着劳资纠纷的不断解决以及劳资纠纷解决经验的积累，协调劳资关系的相关法律制度逐渐形成，建立了相对稳定的职业体育劳资关系模式。因此，本文对劳资关系中球员工会的地位及发展、集体谈判机制的发展以及劳资争议出现时的处理制度进行研究，进一步明确了美国职业体育劳资关系的实质，探讨了劳资关系利益合作帕累托改进的重要性，为我国职业体育劳资关系良好运行提供理论借鉴和参考。1美国职业体育劳资关系的实质

美国劳资关系三方中资方及其组织、劳方及其组织工会、起规范和裁决作用的政府，相互作用，共同产出决定工作条件、劳动标准的一系列安排、协议和规则，这也就是它的运行过程。综观美国职业体育劳资关系，其组成部分主要包括资方和劳方以及相关的附加因素。基于本研究的需要，我们主要从资方和劳方两个维度进行研究。其中，资方主要包括职业联盟以及成员俱乐部，而劳方主要包括球员与球员工会组织等。美国职业体育劳资关系是作为要素所有者的美国职业体育球员方与美国职业体育成员俱乐部资方之间的交换关系，劳资双方的相互作用均是围绕着经济利益的形成与分配展开的。劳资关系本质上是一种经济利益关系。

第46卷第2期2012年2月

Vol.46No.2

Feb.2012 Journal of Wuhan Institute of Physical Education

武汉体育学院学报

美国职业体育劳资关系发展研究

——

—球员工会、集体谈判及劳资争议处理

刘小平

（苏州大学体育学院，江苏苏州215021）

摘要：对美国4大职业体育联盟劳资关系中球员工会、集体谈判以及劳资争议的处理制度进行了研究。认为，美国职业体育劳资利益关系的对立性是劳资冲突产生的诱发因素，劳资双方类似于一种双边垄断；球员工会的建立为集体议价创造了条件；美国职业体育成为具有明显商业属性的特殊领域，逐步建立了自身的集体谈判机制；劳资争议处理制度主要包括ADR调控机制和劳资争议权调控机制；劳资双方应尽快建立“合作博弈”下的劳资利益平衡机制，确保劳资双方利益的帕累托改进。

关键词：美国；职业体育；球员工会；劳资争议；集体谈判

中图分类号：Ｇ８０－０５文献标识码：Ａ文章编号：１０００－５２０Ｘ（２０１２）０２－００４３－０５

Labor Relations of Professional Sports in USA

——

—Players＇Association，Collective Bargaining and Labor Disputes

LIU Xiao p ing

（S chool of P．E，Soochow Univ．，Suzhou215021，China）

Abstract：Based on analyzing the essence of the labor relations of the four major unions in USA，the players＇as-sociation，collective bargaining and labor disputes are studied．The results showed that the interest in professional sports labor confrontation is the predisposing factor of labor conflicts．Both sides are similar to a bilateral monopoly；the establishment of the players＇association creates the conditions for collective bargaining．The profes-sional sports have significant commercial properties in special areas，and gradually establish their own mechanism for collective bargaining．Labor disputes mainly includes the ADR mechanism and the labor disputes mechanism．And the employers and employees should establish a＂cooperative game＂for the interests of both employers and employees under the balance mechanism to ensure that the Pareto improvement of interests of employers and em-ployees．

Key words：USA；professional sports；players＇association；collective bargain；labor dispute

收稿日期：2011-12-06；修回日期：2011-12-20

作者简介：刘小平（1955－），女，江苏苏州人，副教授，研究方向：

学校体育学、体育管理学。

第46卷武汉体育学院学报

劳资利益关系的一致性是指双方的利益、目标以及期望保持基本一致，奠定了劳资合作的基础。通过对美国职业体育劳资谈判协议的签订过程来看，双方利益的博弈其实是追求一种双方的利益均衡和帕累托最优的过程。美国职业体育劳资关系中，球员及其组织是在追求工资福利最大化；而会员俱乐部则是追求利润最大化、成本最小化，两方在一定程度上存在着对立和矛盾关系。美国职业体育劳资利益关系的一致性与对立性统一于企业劳资关系的实践中。劳资利益关系的对立性只是一种潜在的劳资冲突，是劳资冲突产生的诱发因素。劳资冲突的解决不仅需要完善企业的组织结构与经营管理机制，还需要通过政策与法律规范，健全劳资关系调节机制，实现劳资双方的利益共享。

2美国职业体育球员工会与联盟的双边垄断

双边垄断是单一买方和单一卖方市场协议决定产品或服务的工资率和市场价值［1］。而对于这个特定市场理解的前提，则需要确定的买方和卖方。职业体育球员专业技术的形成是一个长期、艰巨的过程，其技能的专业性决定了球员就业市场是买方垄断市场。职业体育联盟作为一个独买的买主在市场中运作。尽管如此，职业体育中劳动工会的存在像是一个独占的卖方，已经改变了球员劳动市场的动力，因为它限制联盟的独买权。通过会议及谈判在联盟和球员工会之间建立一个双边独占市场，职业体育联盟和工会决定球员报酬的问题，包括薪资的最低限度、津贴、保险、自由球员制度及处理申诉的方法等。因此，职业体育的劳资双方类似于一种双边垄断，而为了保护其各自的专用性投资，劳资谈判在球员工会与联盟之间进行。

球员工会希望把工资设在球员的边际收入（MR）＝劳动力供给（S）上，此时工资为W u，但联盟希望雇佣的劳动力数量在最后一个球员的边际成本（MC）等于其提供的边际收入产品上（MRP＝D），此时的工资为W m。双方的垄断特性决定了最终的工资将落在W u和W m 之间，并由双方议价的力量所决定［2］（图1）。3美国职业体育球员工会的地位

美国的工会组织最早出现于18世纪末期。工会及其组织的活动在19世纪被视为限制贸易的共谋行为，联邦反垄断法在一定程度上限制了工会组织的快速发展。一般来说，工会分为同业工会和产业工会两类。而职业体育工会并不能轻易地归入上面所述的两种纯粹类型中的一种。一方面，他们显然代表着具有相似技能和独特技能的工人，类似于同业工会；另一方面，他们与那些雇佣或辞退工人的雇主们进行集体议价，极类似产业工会。体育运动工会与其他所有工会不同之处在于不直接参与个人运动员获得的特殊工资的协商。全美职业棒球大联盟（MLB）在1885－1946年期间，球员们先后建立了4种球员协会，试图抵制并废除保留条款。虽然每次均取得了一定成果，但是，在此段时间内仍未确立长期的集体谈判关系。

1935年美国国会通过的《全国劳工关系法案》确立了工会地位。该法公布后，职业体育联盟的球员们针对联盟制定的保留条款有损于自身的利益，纷纷组织起来成立自己的运动员工会，改变了以前球员联合会自愿组织，球员参加纯属自愿，联盟也不需要承认或处理的现况。职业体育集体谈判的前提是对双方资格的确认，只有获得承认权的球员工会才可以进行集体谈判［3］。20世纪60年代各大联盟先后承认了球员工会，NBA、NHL、NFL与MLB球员工会被联盟承认的时间分别是1964、1967、1968、1966年，而这与各联盟球员工会成立间隔了十年之久（表1）。

随着美国职业体育反垄断劳工豁免制度的出台，使得工会组织固有的反竞争性质的集体性活动行为免受反垄断法的审查，一定程度上使得运动员可以通过工会组织来维护自身的权益。职业体育球员工会也成为代表会员球员并为其利益服务的运动员自治性组织，职业体育球员工会具有经济组织和社会组织双重特性，其经济性体现在力图形成垄断，从而可以为劳动力提供更高的工资。球员工会为会员提供有效的表达有关工作问题的机制，并真正成为职业体育劳资关系表1美国4大职业体育联盟球员工会成立及地位

获得时间

联盟名称

MLB

NFL

NHL

NBA

球员工会成立时间

1954

1956

1957

1954

工会地位获得时间

1966

1968

1967

1964

资料来源：根据相关资料整理所得。

W（劳动力价格）MC

S

W u

W m

D＝MRP

L、、L、、、MR L（劳动力数量）图1工会和联盟的双边垄断［5］

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第2期

中的重要组成部分。球员工会监督和保证联盟向运动员提供充足的保险、公平的合同，并合理地处罚违规的运动员。因此，球员工会的建立一定程度上为集体议价创造了条件，球员们运用反托拉斯诉讼、运动员罢工及申诉仲裁三个基本战略来强化其在集体议价过程中的地位。

4美国职业体育的集体谈判机制

4．1集体谈判机制在职业体育领域的适用

集体谈判是处理劳资关系的重要手段，美国较早通过立法确立了集体谈判机制。1933年联邦政府颁布的《全国产业复兴法》首次承认集体谈判制度的法律地位。1935年，美国国会正式通过《国家劳工关系法案》

（NLRA），不仅承认了美国工会集体谈判的权力和法律地位，还通过创建国家劳资委员会行使国家权力确保劳工权力的实施，且美国国会又以法定劳工豁免和非法定劳工豁免给予这种权利进一步的保护。1947年的《劳资关系法》重新平衡了集体谈判中劳资双方的权利和义务，对工会采取了一定的限制措施。

同样，美国也较早把集体谈判机制延伸并适用于职业体育领域。起初，职业体育被认为是“不具有商业属性的特殊领域”，在劳资关系上也不适用集体谈判机制。随着电视技术的发展，职业体育的商业性越来越显著，美国政府更加倾向于严格按照美国的经济法规从宏观层面管理职业体育。体育商业化程度不断加深，使得体育已不再是单纯的竞技运动，其已发展成具有明显商业属性的特殊领域，逐步建立起自身的集体谈判机制。当然，集体议价条款受国家劳工关系法明确保护，属于强制性条款，运动员不得不遵守［4］。

4．2美国职业体育的集体谈判机制

在美国，集体谈判是资方和劳方借以确定就业条件和就业待遇的一个过程。

目前，劳资双方形成了比较健全的集体谈判模式，而职业体育劳资关系中各要素的地位、作用以及之间的关系如图2。美国职业体育集体谈判模式随着时间的推移得以不断地发展，有利于劳资双方争议的合理解决。

美国职业体育集体谈判模式主要有资方（联盟与俱乐部）、劳方（运动员与工会）和政府三个参与者。资方管理联盟事务，并制定俱乐部运作的有关政策，执行集体谈判的有关协议；劳方代表运动员整体在集体谈判中发挥作用。美国职业体育劳资双方利益不一致和信息不对称是双方进行博弈的基础。从集体协商谈判的过程来看，是劳资双方就各自的权利和义务进行博弈的过程。而当劳资双方分歧无法达成共识时，则需要仲裁进行裁决，而对仲裁裁决结果不服时，则可以借助司法、行政权力进行强行裁决。美国四大职业体育运动联盟并不经常使用其中的调解来解决争议。集体谈判协议侧重于仲裁而不是调解，但是这并不是说调解的作用不重要，而在1989～1996年全美的281起体育案件中，22．77％靠调解解决［2］。

5美国职业体育劳资争议处理机制

劳资争议的本质是劳资关系内在利益差别与矛盾冲突的外在表现［5］。职业体育劳资争议就是联盟或俱乐部同运动员或运动员工会就有关权利和利益等事项而发生的纠纷。随着市场环境的变化，美国四大职业体育联盟中申诉和薪金等劳资争议纷至沓来。

5．1美国职业体育劳资争议的ADR机制

美国职业体育劳资争议的ADR机制在内容结构上主要包含调解程序和仲裁程序，且是调解程序和仲裁程序两个程序有机统一。

5．1．1调解程序

调解是国家设立的专司利益争议案件处理工作的机构，在劳资之间进行斡旋与劝解，力促双方达成协议的过程。劳资争议处理机构选派出的调解员通过说服和劝导，促使争议双方签订协议来解决争议。职业体育市场因交易主体众多和涉及的经济利益很大，各种纠纷经常出现，而合理的争议调解制度出台势在必行。职业体育市场争议的调解往往先由联盟和工会选派调解员出面，通过说服和劝导，促使争议双方在互相谅解的基础上达成协。

当双方差距过大致使调解无法达成时，为避免争议久拖不决，由第三者居中裁决。在同一争议案件中，基于有效保证公平，调解人和仲裁人要避免为同一个人。仲裁员可以采取合适的方式查证、分析、判断并做出裁决，解决争议。

图2美国职业体育集体谈判模式

政府作为协调人

立法、执法和司法

经纪人

资方联盟和球队特派员劳工运动员和工会

集体议价过程

调停仲裁

刘小平：美国职业体育劳资关系发展研究45

第46卷武汉体育学院学报

5．1．2仲裁程序

仲裁是指依法设立的仲裁委员会，依照法定的原则和程序，以第三者身份对劳资双方的利益争议进行居中裁决的活动［6］。美国四大职业体育联盟有着自己独特的、内部的、临时性的仲裁机制（一般以联盟主席作为仲裁员），与普通仲裁程序并无二致，但事实上体育协会内部的仲裁制度往往未达到仲裁所要求的中立与独立标准，其裁决可能导致法院严格的司法审查。

美国橄榄球联盟关于可仲裁的非伤病诉愿，NFL 集体谈判协议第7条第1款规定任何涉及对CBA协议的解释与适用问题，只要其内容与球员的雇佣条件有关，所引发的争议就应当由协议中第12条第1款规定的NFL内部仲裁程序解决。非伤痛诉愿必须在争诉行为发生之后45日内提起，或是当事人知悉行为后的45日内提起，两者若冲突之时，以后一项规定为准［7］。经过事实调查程序后的纠纷需要转交球员与俱乐部关系委员会处理或者仲裁委员会委员形成的三人仲裁庭进行仲裁，该裁决须在审理后30天做出，且该裁决是终局判决。协议规定作为合同当事人的运动员和联盟之间的所有争端由美国仲裁协会仲裁。NBA集体谈判协议第28条规定，非伤病诉愿和伤病诉愿的仲裁程序是一致的。第1款规定任何涉及该CBA条款、球员合同条款的解释与适用问题，均应通过该条款规定的仲裁程序解决，而球员最高工资纠纷则由NBA主席作最终裁断［8］。NBA仲裁主要有委员会、中立的仲裁员、系统仲裁等三个不同层次的裁决者。其中，系统仲裁解决的争议包括最高薪金的操作以及运算等；NBA的内部仲裁程序通常包括协商程序、诉愿小组的处理程序以及最终的仲裁程序三个步骤。NBA中立仲裁庭做出的仲裁则是终局判决，对各方当事人都有约束力。

美国职业棒球大联盟关于球员工资纠纷诉愿仲裁程序，球员与球队均可以启动工资仲裁程序。球员启动程序的仲裁必须在每年11月5日到1月15日之间向球员工会提出，且须在1月15日之前将该申请告知MLB球员关系委员会。球队启动程序的仲裁申请必须在每年1月2日到1月15日之间提出［9］。有关的球队和球员都要将其最终要价交给仲裁员，仲裁员会对球员或者球队中的一方提出的薪水方面的最终建议进行采纳，此仲裁是“最终要价（final offer）”仲裁。全美职业冰球联盟和球员工会之间的集体谈判协定适用于球员和其工作的俱乐部之间的单个关系。如果提起申诉的当事人提交仲裁，仲裁员有权来解释、适用或裁定集体谈判协定或球员单独签订的合同中的任何条款。综上所述，美国四大球职业体育联盟依运动项目特点和适用对象采用不同的内部仲裁程序，并严格规定了内部仲裁程序，一定程度上保证了内部劳资争议仲裁程序的公正性。美国四大职业体育联盟内部仲裁协议尽管得到了肯定，但其中的仲裁条款还是要接受法院的司法审查，但主要是对仲裁程序的审查，避免瑕疵程序的出现。美国法院在处理类似争议案件时，会遵循“承认当事人自愿放弃司法救济”以及“司法救济以用尽体育行会内部救济措施为限”的原则［8］。

5．2美国职业体育劳资争议权的行使

劳资争议权的行使是指劳资双方采取法定对抗方式以迫使对方妥协与让步的行为。争议权之实质在于使劳资双方在法定框架内进行角力与博弈。《国家劳资关系法》给予雇员为了合法的目的而进行和平罢工或怠工的权利。争议权不仅包括劳动者的罢工权，又包括雇主的闭厂权。而罢工权和闭厂权则是劳动者实现集体谈判目的的辅助性与保障性权利。

职业运动员作为劳动者享有罢工权。但是，经济学家认为罢工和闭厂停业好像违背了理性行为这个经济学基本假设，但是它确实是劳动市场的一个事实［10］。在20世纪末的四分之一时间内，职业体育劳资关系颇有争议。在美国职业体育发展史上，球员罢工或老板们“停业”也是常事。美国职业体育不同项目，罢工和闭厂停业出现的频率有所不同。美国职业体育第一次大规模的罢工是1968年美国橄榄球联盟球员发起的持续十天的罢工，并最终以形成第一次“集体谈判协议”而得以解决。并且，又相继在1974年、1982年和1987年举行了罢工。美国职业棒球联盟在1981年和1994年相继发生了两次较大规模的球员罢工。美国职业冰球联盟于1994年进行了罢工，1994赛季随之被联盟封赛半个赛季。美国职业篮球联盟业主们于1998年秋季宣布了继1994年之后的又一次停赛，且球员工会为了维护球员利益，采取了一系列积极的策略。以美国职业橄榄球为例，球员工会采取的策略有罢工，并通过建立罢工基金，向兄弟工会要求经济援助、向罢工球员提供借贷或安排临时性工作等来和联盟业主们进行对抗［11］。而罢工和闭厂均对整个联盟产业、劳资双方以及球迷造成了巨大的损失，造成了联赛资源的损失。

6美国职业体育劳资双方利益的帕累托改进

劳资纠纷其实是球员和联盟在利益方面进行的博弈，在职业体育发展进程中，有关经济利益方面的分歧一直都在延续着。综观美国4大职业体育联盟，历史上出现过多次罢工和封赛，虽然过程曲折，但是最终均以签订“集体谈判协议”而告终。美国4大职业体育联盟中NBA的第一份劳资协议（CBA）签订于1970年。每一期劳资协议到期后都需要重新谈判，当谈判双方无

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第2期法提前就新协议达成一致时，就可能导致停摆。

劳资谈判协议的签订充分反映了职业体育中劳资双方合作是一种必然性存在，更是劳资双方利益一致性的本质体现。劳资双方利益的帕累托改进，是指在至少不降低劳资双方各自利益前提下的双方整体利益的增进。帕累托改进包括发散的帕累托改进和收敛的帕累托改进。发散的帕累托改进指双方利益差距被扩大了的改进，收敛的帕累托改进则是指双方利益差距被缩小了的改进［12］。而美国职业体育劳资双方利益的帕累托改进是双方产生合作的基本动因。如图3所示，S 现状收益空间分布点，从S 到M ，表示资方收益增加得多，劳方收益增加得少；又如从S 到N ，表示劳方收益增加得多，资方收益增加得少。从S 到M 和从S 到N 均是劳资双方利益的帕累托改进，且劳方会对收敛性的帕累托改进的偏好程度更高一些，而资方对发散性的帕累托改进偏好程度更高一些。以目前的NBA 为例，NBA 劳资纠纷的产生是在2005－2011年集体谈判协议前提下为达到新的劳资协议而进行的利益博弈，其内容集中但不限于以下几个方面：

关于球员的合同长度，在原有基础上缩短了一年，享有伯德条款的球员，在与母队续约时，合同的最长年限从过去的6年降至5年，不够伯德条款条件的球员，合同最长年限从5年降至4年；每支球队拥有一次特赦条款的使用权，被特赦的球员仍可领取全额工资，但他的薪水不计算在球队的工资中。劳资双方原则上同意将中产阶级特例的金额从过去的580万美元降到

500万美元一年，资方希望将中产特例的合同最长年

限从5年降至3年，而球员工会则希望是4年。劳资双

方基本接受了“超级奢侈税”分级缴税的方案，而此问题的分歧主要在于劳方并不认可资方提出的对多次超过奢侈税球队进行额外处罚的提案。劳资双方在篮球相关利润分配比、球员工资每个赛季的递增幅度、资方提出的废除球员提前终止合同的条款、资方提议禁止

超过奢侈税触发线的球队进行先签后换的交易，同时希望先签后换的球员在续约时，合同年限不超过4年。在关于新版劳资协议的有效年限上，双方还存在着分歧。NBA 提案是劳资协议为期10年，第7年后双方有权单方面终止协议；而工会则希望球员方面有权在第

6年和第8年跳出协议。

NBA 基于劳资双方利益的博弈，制定的劳资协议

往往兼顾劳资双方的利益。针对职业体育联盟劳资双方的分歧，美国政府及相关部门介入职业体育劳资关系调节过程，运用调解和仲裁等手段对劳资双方利益进行进一步调整，联邦协调员乔治－科恩也居中斡旋，然而劳资谈判却收效甚微。据《美联社》报道，劳资协议至今尚未达成，NBA 联盟正式无限期地推迟训练营，并取消季前赛一周赛程共计43场比赛，且NBA 新赛季常规赛的前两周安排被迫取消。不仅给球迷带来了莫大的损失，劳资双方经济上更是蒙受了巨大损失。一旦劳资双方无法达成劳资协议，就会引起相关职业体育产业的停滞与衰退。因此，劳资双方应加强合作并制定新的劳资协议规则，尽快建立“合作博弈”下的劳资利益平衡机制，确保劳资双方利益的帕累托改进。参考文献：

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图3职业体育劳资双方利益的帕累托改进

K 资方

F

E

K

M N

E

G

S S O

L 劳方刘小平：美国职业体育劳资关系发展研究47

劳资双方沟通协商制度

劳资双方沟通协商制度 为了建立劳资双方良好的沟通管道以避免劳资争议的发生，促进劳资和谐进而提升企业的生产力，稳定劳工的流动率减少成本的支出，确保经济生产的质量。特制订本制度： 一、原则上劳资协商会议应当每3个月举行一次，必要时得经劳资会议代表过半数之请求召开临时会议。 二、劳资协商会议的主席，原则上是由劳资会议双方代表轮流担任，以维持会议之公平、公正，但必要时，亦可由劳资双方代表各推派一人，共同担任主席。 三、劳资协商会议的议事范围。劳资会议讨论的事项限定为与协调劳资关系、促进劳资合作、劳动条件、劳工福利筹划及提高工作效率等事项的讨论。劳资会议代表们可以就工作环境、生产问题及工作场所之安全等提出合理化建议。 四、召开劳资协商会议，劳资双方在正式展开谈判之前，应先行诊断自身的谈判力量，诊断的内容涵盖劳资双方的依赖程度与劳资双方在信息方面的掌握程度等，以便于劳资双方事先拟订协商策略、最大让步程度、是否实行争议手段以及争议手段的运用时机、厘清应坚持及可让步的条款与设定完成谈判的时限。 五、劳资协商会议决议之通过。应有劳资双方各过半数代表出席会议，经协商达成共识后，始做成决议；如经协商后

仍无法达成共识者，则应经出席代表四分之三以上同意，始得做成决议。另要注意决议内容不得违反国家有关法令。 六、劳资协商会议决议之处理。劳资协商会议之决议，贵在执行，劳资会议代表应深切体察此点，积极主动参与各项决议案之执行及推动，竭尽所能协调各相关部门，使所决议之事项，如期达成。 七、劳资协商会议决议无法实施的处理。若劳资协商会议的决议事项不能实施时，得提交下次会议复议。任何劳资协商会议之决议事项，及已交由相关部门及项目小组执行之决议事项，均应于下次会议时提出报告，让所有劳资会议代表了解其执行现况，若决议事项无法实施时，亦须于会议中报告，充分表现协调沟通之诚意与功能。 八、劳资协商会议之会议纪录处理。会议开始前应签到，每次劳资协商会议之「会议纪录」，应交由专人处理，会议结束时由主席及纪录人员分别签署，并将做好之会议纪录交由出席代表过目、签名，以示负责。会议纪录应记载之内容包括会议届、次数；会议时间；会议地点；出席、列席人员姓名；报告事项；讨论事项及决议；建议事项等。会议纪录由劳资双方共同选定协商代表以外的人选担任。 十、劳资双方应本着协调合作、互利共赢的原则，构建和谐劳资关系。劳资双方应摆脱对立的思维，双方在换位思考的思维之下平等互动，运用各种沟通与协调的管道，化解彼此间在意识上的冲突，这对劳资双方、企业的发展与和谐、社会的发展都有极大的帮助。

商务谈判案例

【案例 1.1】某化肥公司准备建新产品线而向银行融资，双方代表已接触过几次，这次是在 医药公司的会议室进行最后洽谈。公司代表说：“为了引进设备，我们以公司大厦作为抵押， 根据我方估价，这个大楼不足以 要求以5%的利息贷款1亿元，3年后一次性清偿本息。”“ 抵押贷款1亿元。”银行代表提出。“我公司是你们的老客户，一向信誉好，前几次贷款不 都是如期归还了吗？”公司代表解释说，“这一次是因为要引进设备，资金不足，还请你能给 予照顾。” 银行代表不再坚持地说：“只是这次贷款利率太低、时间太长，是否每年还一次，分3次还清，利率按7%计算。”公司代表说：“就按3次偿还，但是利率折中，按6%计算，好吗？”又经过了一番讨论，双方终于达成了协议。 【案例 1.2】一天，陈女士携女友到一家刚开业不久的百货大楼购物。在一排做工精致、 用料考究的女式风衣前，陈女士发现一件成衣的标签上赫然印着60元的标价。这是一起明 显的标价错误，因为这排风衣的统一标价是160元。售货员小姐非常友好地向陈女士致歉， 并告之小标签上的价格是因为电脑的差错，“60”元前面的“1”字没有标清楚。但陈女士认为，既然小标签上印着“60元”，这就意味着商家对顾客的一种承诺，因此，她坚持要以“60元”的价格买走该风衣。售货员小姐不敢做主，她让陈女士留下联系地址，告之次日将给她一个 满意的答复。百货大楼的负责人连夜经过紧急磋商，最后决定以“60元”的售价将该风衣卖 给陈女士。这件商业纠纷引起了新闻媒体的关注，一时，当地各大报刊纷纷报道了这则消息， 并展开了一场讨论：陈女士该不该以60元的价钱买走这件风衣？大部分读者都支持百货大 楼，纷纷谴责陈女士的行为是出于一种“占便宜”的动机。而这家刚开业不久的百货大楼由于 严守信用、言出必行而赢得了非常好的口碑，从而提高了知名度，一时间，该百货大楼门庭 若市、生意火爆。 所谓商务谈判的原则，是指在谈判过程中谈判双方必须遵守的基本准则或规范。 1．信用的原则 【案例 1.3】让我们来看美国政治家和科学家富兰克林的一个故事：那年，富兰克林在费 城的选举中获胜，担任了公职。但在竞选过程中与一位著名人士结下了难解之怨。在某些问题上他们观点相异，而富兰克林又非常需要那位先生的支持。 经过了解，富兰克林得知那位先生酷爱藏书，常引以为荣，他特别珍藏了一套书籍，其中有 一册是非常珍贵的善本。于是富兰克林写了一封信给那位先生，请求他帮忙，将那册善本借给自己。那位先生接信后，几乎马上就派人把书送了过来。一星期以后，富兰克林将书送还，并附了一封热情洋溢的感谢信，向他深表谢意。结果，下一次二人碰面时，那位先生第一次 主动与富兰克林交谈，殷勤地表示愿意竭尽全力与富兰克林合作，支持富兰克林。富兰克林运用求同存异的原则赢得了那位先生的友谊。 求同存异的原则 【案例 1.4】日本一家药店老板向太阳银行申请贷款91万元。银行经理立刻注意到1万元的尾数，就问：“为什么不借100万元整数，而只借91万？”老板说：“经过计算，目前只需 要91万元，90万不够，100万多了点，多借了也用不着，银行不会不方便吧？”银行经理相信这位老板是个盘算精细、经营有道的人，批准了这笔贷款。 精确数字的原则

工会在劳资谈判中起什么作用

工会在劳资谈判中起什么作用 由于社会背景不同，国外的劳资纠纷有其特殊性的方面，下面就以发达国家为例，对劳资谈判进行介绍。双方可以对对方履行义务的情况、任一协议及该协议下产生的问题、在某项协议 工会在劳资谈判中起什么作用？ 一、什么是劳资谈判？ 由于社会背景不同，国外的劳资纠纷有其特殊性的方面，下面就以发达国家为例，对劳资谈判进行介绍。双方可以对对方履行义务的情况、任一协议及该协议下产生的问题、在某项协议下签订的另一书面合同的执行情况提出质询，对方有义务回答质询，但任一方不可强迫对方同意或终止某项协议。 劳资谈判所生成的文件被称作“劳动协议”或“合同”。它规定了一定时期内员工和雇主的关系。通过劳资谈判，基本上可以确定劳资双方的关系。 劳资谈判是一项必要但又复杂的任务，因为每个谈判协议都是独一无二的，没有一种标准或普遍的形式。尽管有许多不同之处，但实际上所有劳动协议都有相同的问题。这些问题包括认可、资方权利、工会保障、报酬和福利、处理申诉的程序、员工保障和与工作有关的因素。 二、劳资谈判中资方的权利 一般而言，在劳资谈判中，资方的权利包括以下的几个方面：决定何时、何地做何工作及如何去做；当员工的工作操作或工作行为达不到合格标准时，帮助他们改正，包括执行管理纪律；决定做此项工作的工人数目；监督和指导工人工作；对员工的雇用、辞退、提升或降职提供建议；推荐员工成为管理人员。 三、劳资谈判中劳方的主张

一般而言，劳资谈判中员工一方提出的主张可分为三类问题，即约束性的、非约束性的和禁止性的。 约束性谈判问题主要用于规定工资、工作时间和其他就业条件。这类问题通常对工人的工作有直接迅速的影响，拒绝就这一类问题举行谈判会导致劳动报酬不公平。 非约束性谈判问题有可能被提出，但任何一方都可拒绝对此类问题进行讨论。例如，工会也许想对退休工人的健康福利或工会参与价格政策的制定这类问题进行谈判，但资方可以拒绝这一要求。禁止性谈判问题，如“只能雇用工会会员的 制度”是没有法律保障的。 四、劳资谈判中工会所起的作用 在企业劳动关系当中，双方主体即劳动者和管理者之间始终是一对矛盾，且劳动者在这一矛盾中始终处于相对弱者的地位，在企业工会未产生以前，劳动者的权益很难得到有效的保证；企业工会出现以后，情况发生了根本的变化，劳动者有了自己的代言人，工会代表劳动者集体就工资和劳动条件等问题与企业管理者开展集体谈判，签订集体合同。 企业工会基本职能核心内容在于代表劳动者开展企业集体谈判，签订企业集体合同，维护劳动者的劳动权益，这一点从工会出现初期直到现在都是如此代表和维护企业劳动者的合法权益是企业工会的基本职能；而劳动者的合法权益具体又包括劳动者的经济权益、政治权益（主要是民主权益）和劳动权益等，其中，劳动权益是企业劳动者与管理者之间劳动关系的核心内容。因此，维护劳动者劳动权益是企业工会维护职能的基础或核心内容。一般来讲，劳动者劳动权益主要包括这样一些权益：劳动就业权、劳动报酬权、休假休息权、劳动保护权、

(劳资关系)2020年美国劳资关系法

美国国家劳资关系法 美国国家劳资关系法 （１９３５年颁发，１９４７年修订） 【章名】一：宗旨与政策 第一条有些雇主否认职工的结社权利，有些雇主拒绝接受集体谈判的程序，于是导致罢工和其它方式的产业争议或骚动，其目的或必然的后果是以下列方式干扰或阻挠商业：（ａ）妨碍商业机构的效率、安全或活动；（ｂ）在商业流通渠道发生阻碍；（ｃ）对商业渠道中的原料、制成品或半成品的循环流通，或对商业中此类原料或商品的价格，造成重大影响、抑制或控制；（ｄ）造成就业和工资的下降，其严重程度足以妨碍或破坏商业渠道中的商品出入市场。 在不拥有充分的结社自由或真正的合同自由的职工以及已经组成法人社团或其它雇主社团的雇主之间，谈判权力的不平等现象大大妨碍和影响到商业的流通，并且以压低产业部门工资劳动者的工资和购买力以及在产业内部和各产业之间不让存在稳定的、允许进行竞争的工资差别和工作条件的差别等办法，使重复出现的商业萧条更趋严重。 经验证明，对职工的结社和集体谈判的权利予以法律保护，能消除产业争议和骚动的某些公认的根源，鼓励对由于工资、工时或其它工作条件上的分歧而产生的产业争议采取友好调整的根本措施，并在雇主和职工之间恢复平等的谈判权力，从而维护商业，使之免受伤害、妨碍或中断，而且促进商业的流通。 经验还说明，有些劳工组织及其负责人和会员的某些做法是想以罢工和其它产业骚动方式或是以妨碍商业自由活动、损害公共利益的一致行动，阻碍商品的自由流通，从而达到抑制或阻挠商业的目的或必然后果。消除这些做法，乃是保证本法所保障的权利的必要条件。 本法宣布，美国的政策，是鼓励集体谈判的做法和程序，保护工人充分的结社自由、自己组织起来的自由及指定他们自己选择的代表的自由，以便对他们就业的条件进行谈判或就其它问题进行互助或互相保护，以便在发生对商业的自由流通造成某种重大阻挠时，消除其根源并减轻和消除这种阻挠现象。 【章名】二：定义 第二条本法用词的定义如下： （１）“人”这个词包括一个或一个以上的个人、劳工组织。合伙、社团、公司、法定代表、受托人、宣布破产时受托管理财产的人、或清算管理人。

浅析我国劳资冲突现状及解决途径

浅析我国劳资冲突现状及解决途径 摘要：劳动与资本的关系是市场经济下各种经济关系的基础。改革开放后，我国经济迅速发展，同时也伴随着劳资矛盾的凸显。劳资冲突发生的原因以及如何妥善处理劳资双方的矛盾，构建和谐的劳资关系，是我国经济和社会发展中必须解决的问题。 关键词：劳资冲突；劳方；资方；合理解决 改革开放以来，我国的经济取得了巨大的成绩，市场化的劳资关系已取代计划经济下的劳动用工关系，成为我国基础性的经济关系。与此同时，劳资矛盾也开始凸显和加剧，各种纠纷不断，并不时引发一些激烈的群体性劳资冲突，这些矛盾和冲突成为我国经济发展和社会稳定的重大隐忧。劳资矛盾发生的原因以及如何解决劳资矛盾是本文所想探索的问题。 一、我国劳资冲突现状 （一）劳资冲突的含义 劳资冲突是一种典型的社会冲突。劳资关系专家常凯认为，劳资冲突是“指劳资纠纷和劳资矛盾激化和公开化，劳动关系双方以某种特定的方式———集体争议和集体行动的方式，来表达自己的诉求和争取自己的权益的社会行为”。目前我国的劳资冲突主要以集体行动的形式呈现，例如罢工、集体上访、静坐、示威游行、集会、堵塞交通要道、围堵政府甚至诉诸暴力等。 （二）劳资冲突的表现 2010年5月初，广东省佛山市南海区的本田厂工人因工资待遇过低、同工不同酬等问题举行罢工。以此事件为开始，仅5月25日到7月12日，广东省就发生了36起因员工要求加薪而引发的停工事件。并且此次停工潮不仅在珠三角发生，还扩展到全国，江苏昆山美资KOK书元机械近千名工人集体停工，北京星宇科技有限公司1000余名员工停工，西安日资兄弟工业公司两家工厂约900名工人发起停工……这只是其中的一个典型案例。而劳资冲突具体有哪些表现呢？

劳资协议书

劳资协议书 导读：范文劳资协议书 【篇一：临时工劳资协议书】 根据甲乙双方经平等协商，自愿签订本协议，共同遵守本协议所列条款。 一、协议期限 甲方聘用乙方在甲方生产部担任临时岗位工作。协议期限为自进厂之日起至2010年春节放假止。 二、甲方的权利与义务 负责乙方的日常管理，支付乙方工资，底薪1100元，平时加班7元/小时，双休加班10元/小时； 三、乙方的权利与义务 接受甲方的管理，并按协议要求认真履行岗位职责，服从工作岗位安排或调整，遵纪守法，圆满完成工作任务；

享受协议规定的工资待遇； 在签订本协议时自愿遵守甲方的有关规定； 在本协议生效期之内，除遇重大特殊情况，乙方不得与甲方解除本协议； 四、聘用协议的变更、解除、终止 乙方有下列情况之一，甲方可以随时解除协议并处以经济罚款： 1。严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，损害单位经济权益，造成严重后果以及严重违背职业道德，给单位造成极坏影响的； 2。连续旷工时间超过十五天或一年内累计旷工时间超过三十天的； 3。无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁单位领导、严重影响工作秩序和社会秩序的； 4。贪污、盗窃、赌博、营私舞弊情节严重的；

5。违反工作规定或操作规程，发生责任事故，造成严重经济损失的； 6。被开除、劳教、判刑、依法追究刑事责任的； 7。其它违反国家、甲方规定的。 有下列情况之一的，乙方可以随时通知甲方解除协议： 1。甲方未按规定支付劳动报酬的； 2。甲方以暴力、监禁等非法手段强迫乙方工作的。 本协议期满自行终止： 六、违反协议的责任和争议解决 协议一经签订具有法律效力。协议期未满，又不符合解除协议条件单方解除协议的，要承担违约责任。因解除协议甲、乙双方发生争议，应先由双方协商解决。协商无效的，可以向有关仲裁机构申诉。

商务谈判僵局经典案例3篇

商务谈判僵局经典案例3篇 商务谈判僵局经典案例篇01 20xx年，两个美国客户过来中山欧曼科技照明有限公司参观工厂和展厅。因为这两个美国客户是大客户，所以副总经理和外贸部经理，主管还有一个业务员，一共4个人，都亲自出来迎接他们。那两个美国客户刚来到公司的时候是中午午饭时间，所以中方的副总经理就有礼貌的问了句：“是中午饭时间了，请问你们想进午餐吗?”在事先之前，双方都有了解一下各国文化，中方知道美方比较直接，所以就直接问了要不要先吃午饭。而美方的回答却说：“不是很饿，随便。”其实美方客户已经很饿了，就是知道中国人的间接表达关系，所以就委婉的说“随便”。最后就是美国客户饿着肚子跟着充满热情的中方人员参观了工厂。由于之前的回答令美方感到疑惑，最后还吃了饭不，也不好意思再说一次，所以他们心里觉得还是直接说比较好。在参观工厂的时候，其中一个美国客户看到了一张贴错英文字母的海报，当场就指着那张海报说：“喂，你看，那个海报的英文写错了。”当时陪同副总经理在内的还有几个车间工人，那时候总经理觉得很不满意，觉得美方客户不给他面子，不给他台阶下。那时候，有个业务员就说：“本来想换掉的，时间比较匆忙，于是先过来接待你们了。”参观完了展厅之后，到了价格谈判的阶段。美国客户直接就问如果他们下一定的订单，中方能够给多少折扣。中方抓住美方直接表达和不耐心的性格，外贸部经理就故意间接的说出一堆影响价格因素，没有直接的给出最终价格，谈判持续了大概半个小时，最后是一个美国客户急了，就说：“如果贵方不给出最低价，我们就去找其他厂家。”中方经过协商之后，最终决定先和美方客户去饭店吃饭，在吃饭的时候有敬了那两个美国客户很多杯酒，虽然吃饭期间美国客户有问到最低产品价格，但是中方没有回答，只是一直的和美方敬酒和吃饭。一直到双方都很醉了才回去。第二天早上，美国客户醒来后就收到了中方副总经理助理发来的邮件，中方最终答应给美方最低的出厂价。美方虽然摸不着脑袋，但是还是很高兴的回国了。 从以上中美商务谈判碰撞案例中我们可以很清晰的看到，由于中美思维方式的不同，所以在谈判的过程中有很多问题发生。在刚刚来到的OML公司的时候，由于双方都事先了解一下各自文化，所以美方客户想借用中方间接表达的方式回答了吃午饭问题，本来还以为中方会邀请他们进行午餐，后来中方却以为美方的直接表达表明他们的意思，就没有请他们吃午饭。看到了英文字母错的海报，美国客户直接的就指出了英文字母的错误，没有顾及到副总经理的面子问题，令到场面尴尬。到了谈判阶段的时候，中方谈判人员抓住美国客户直接表达和没有耐心的性格特点，知道美国客户不会不和他们合作，又为了不失自己的面子，所以最后邀请美方客户进行晚餐，通过传统的饭局上的谈判方式完成最后的谈判。从这个例子可以看出，在商务谈判中，直接表达的有利方面是语言表达直接，是非分明，让人直接明白，让人觉得充满信心，一方面是可以省时间，二是可以提高办事效率。但是也有它的弊端：直接表达会表现出很强的攻击性和好辩性，会伤害到他人的自尊心，因为对方会觉得美国人不给自己面子，这样往往会使谈判陷入困境有时候还会导致谈判破产。中国人的间接表达的好处 是：委婉，间接的表达方式会让人觉得对方为自己着想，不容易伤到对方的自尊心，对于敏感的话题又会留有余地。有时候即使是在谈判遇到困境也会让双

浅析集体谈判和集体合同问题

浅析集体谈判和集体合同问题 一、集体谈判的产生及定义 早在１9世纪60年代~7０年代，西方国家工人为了改变自己的处境，开展了一系列维权活动,并首先在英国和德国等国产生了部分产业工会与雇主的集体谈判和签订活动。１9世纪末和20世纪初,随着工会地位进一步合法化及和工会组织的壮大，集体谈判活动有了新的发展。德、法、美和瑞典等国先后颁布实行了有关集体谈判和集体合同的法规，从而进一步推动了集体谈判活动的法制化和规范化。第二次世界大战后，集体谈判活动在一些国家有了更大的发展。特别是国际劳工组织在19４9年通过的《组织权利和集体谈判权利公约》(98号公约)和1951年通过的关于集体协议建议书(91号建议书)等重要文件，对集体谈判制度在各国的普遍实行发挥了积极的推动作用。 1949年６月8日国际劳工局理事会在日内瓦举行的第3２届会议，确定了《组织权利和集体谈判权利原则的实施公约》,该公约第4条规定：“必要时应采取符合国情的措施,鼓励和推动在雇主或雇主组织同工人组织之间最广泛地发展与使用集体协议的自愿程序，以便通过这种方式确定就业条款和条件。” 1９８1年6月３日国际劳工组织召集在日内瓦举行的第67届会议,确定了《促进集体谈判公约》。该公约第2条规定:“就本公约而言,集体谈判一词适用于一雇主、一些雇主或一个或数个雇主组织为一方同一个或数个工人组织为另一方之间,为以下的目的所进行的所有谈判：(ａ) 确定劳动和就业条件,和(或）(b) 解决雇主和工人之间的关系 ,和(或) (c) 解决雇主或其组织同一个或数个工人组织之间的关系。”我国《集体合同规定》第四条用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同,以及确定相关事宜,应当采取集体协商的方式。集体协商主要采取协商会议的形式。”第十九条规定“本规定所称集体协

集体谈判建立合作型劳资关系的有效战略

社会科学研究　2004141　 集体谈判:建立合作型 劳资关系的有效战略 ① 周长城　陈　群 〔摘要〕　劳资双方既有利益冲突又有合作的可能性。合作式劳资关系的关键不是利益 冲突的消失,而是要把冲突降低到最低限度,使冲突无法影响双方总体上的合作关系。集 体谈判把激烈的对抗转向在斗争中寻找利益均衡点,是建立合作型劳资关系的有效策略。我国工会的权力没有形成,政府偏向雇主,雇主和雇员地位不平等使得劳资力量不平衡,工人权益没有保障。引进集体谈判机制,扶植劳资双方的平衡能力是保持社会协调发展、建构符合中国国情和适应全球化新型劳资关系的有效举措。 〔关键词〕　合作型劳资关系;集体谈判;工会;政府 〔中图分类号〕C91213　〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1000-4769(2004)04-0080-04 资本所有者与雇佣劳动者的关系,即劳资关系②。 70年代末,中国社会进入了从计划经济体制向市场经 济体制转变的社会转型时期,这一过程促进了中国劳资关系的市场化和国际化。一方面国有企业和集体企业民营化步伐加快,私营企业得到长足发展;另一方面随着引进外资和加入WTO ,介入经济全球化进程,国际资本大举进入中国,外资企业比例日益上升。在如此短的时段里非公有制企业发展如此迅速,积聚了如此复杂的劳资关系,劳资冲突每天都在发生。冲突不断加剧,人们处理这些纠纷和冲突的知识和能力又很欠缺,由此下去很可能给社会带来无法控制的动荡和损失。就目前严重的欠薪问题来看,劳资双方的冲突严重破坏了稳定的社会秩序。为了保持社会的协调发展,全面强化对弱势群体的保护,规范劳资关系,防止社会矛盾激化应成为入世初期的社会政策重点。 一、劳资关系理论中的“合作”理念 国内学者对劳资关系的研究十分苍白,很多时候局限于劳资纠纷的解决。在发达国家和地区,劳资关系研究几乎与现实同步发展,从工业革命创造出一种新型雇佣关系起,国外学者就一直关注劳资关系的变化发展,形成了相对完整的劳资关系理论。劳资关系理论有三种较有代表性的观点:一元论观点、多元论观点及马克思 主义的观点。 〔1〕 一元论观点认为雇佣关系基本上是和谐的。它假定每一个工作组织都是有着共同目标的整合体。劳资关系被认为是建立在雇主和雇工之间的合作和利益协调基础上的,劳资双方的目的都是为了使组织高效运行,劳资双方没有根本的利益冲突。他们是同一队伍中的成员,是利润、生产、报偿的享受者,是伙伴关系。 多元论观点与一元论观点相反。多元论观点认为冲突是不可避免的,在组织内部有各种不同的利益、不同目标的群体,而各种不同的群体为了自己的目的而相互 ① ②本文主要讨论非公有制企业中的劳资关系。 〔作者简介〕周长城,武汉大学亚洲与太平洋研究中心教授,博士; 陈　群,武汉大学社会学系硕士研究生,湖北武汉　430072。 感谢美国福特基金会(The Ford Foundation )为本研究提供资助,研究项目名称为《中外合资企业中的劳资关系研究》。

劳资谈判协议书

劳资谈判协议书 篇一：工会在劳资谈判中起什么作用 工会在劳资谈判中起什么作用 由于社会背景不同，国外的劳资纠纷有其特殊性的方面，下面就以发达国家为例，对劳资谈判进行介绍。双方可以对对方履行义务的情况、任一协议及该协议下产生的问题、在某项协议 工会在劳资谈判中起什么作用？ 一、什么是劳资谈判？ 由于社会背景不同，国外的劳资纠纷有其特殊性的方面，下面就以发达国家为例，对劳资谈判进行介绍。双方可以对对方履行义务的情况、任一协议及该协议下产生的问题、在某项协议下签订的另一书面(:劳资谈判协议书)合同的执行情况提出质询，对方有义务回答质询，但任一方不可强迫对方同意或终止某项协议。 劳资谈判所生成的文件被称作“劳动协议”或“合同”。它规定了一定时期内员工和雇主的关系。通过劳资谈判，基本上可以确定劳资双方的关系。劳资谈判是一项必要但又复杂的任务，因为每个谈判协议都是独一无二的，没有一种标准或普遍的形式。尽管有许多不同之处，但实际上所有劳动协议都有相同的问题。这些问题包括认可、资方权利、工会保障、报酬和福利、处理申诉的程序、员工保障和与工作有关的因素。

二、劳资谈判中资方的权利 一般而言，在劳资谈判中，资方的权利包括以下的几个方面：决定何时、何地做何工作及如何去做；当员工的工作操作或工作行为达不到合格标准时，帮助他们改正，包括执行管理纪律；决定做此项工作的工人数目；监督和指导工人工作；对员工的雇用、辞退、提升或降职提供建议；推荐员工成为管理人员。 三、劳资谈判中劳方的主张 一般而言，劳资谈判中员工一方提出的主张可分为三类问题，即约束性的、非约束性的和禁止性的。 约束性谈判问题主要用于规定工资、工作时间和其他就业条件。这类问题通常对工人的工作有直接迅速的影响，拒绝就这一类问题举行谈判会导致劳动报酬不公平。 非约束性谈判问题有可能被提出，但任何一方都可拒绝对此类问题进行讨论。例如，工会也许想对退休工人的健康福利或工会参与价格政策的制定这类问题进行谈判，但资方可以拒绝这一要求。禁止性谈判问题，如“只能雇用工会会员的制度”是没有法律保障的。 四、劳资谈判中工会所起的作用 在企业劳动关系当中，双方主体即劳动者和管理者之间始终是一对矛盾，且劳动者在这一矛盾中始终处于相对弱者的地位，在企业工会未产生以前，劳动者的权益很难得到有效的保证；企业工会出现以后，情况发生了根本的变化，劳动者有了自己的代言人，工会代表劳动者集体就工资和劳动条件等问题与企业管理者开展集体谈判，签订集体

美国工会与劳动立法

美国工会与劳动立法 □ 黄永维 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 穿行在芝加哥市区，不时可见一处处棕红色的厂房寂静地伫立在那里。从如今的没落里我们找寻她昔日的辉煌，犹如卓别林在《摩登时代》里展现的工业革命的繁荣和产业工人的艰辛。我们仿佛看到了大街小巷涌动着罢工的人潮……

五·一国际劳动节源于美国芝加哥城的工人大罢工。1886年5月1日，芝加哥的216816名工人为争取实行八小时工作制而举行大罢工。经过艰苦的流血斗争，终于获得了胜利。为纪念这次伟大的工人运动,1889年7月，在恩格斯组织召开的第二国际成立大会上宣布，将每年的五月一日定为国际劳动节。从此，每年这一天，世界各国的劳动人民都要集会、游行，以示庆祝。 美国工会的壮大 100多年来，美国工会走过了产生、联合、发展壮大的过程，逐渐成为一支独立的、重要的政治力量，越来越多地发挥着社会影响力。 它可以游说国会立法，特别是近几十年来颁布了许多法律保护工人的利益； 它可以有效地向政府施加压力。朝鲜战争期间钢铁工人大罢工严重影响了大炮、坦克的生产，令艾森豪威尔总统头痛万分； 它可以迫使许多工业巨头让它三分。1997年它组织的一场罢工曾让波音公司陷入瘫痪，显示它不可忽视的力量。 但是，工会的力量是有限度的。美国的政治体制是建立在分权与制衡基础之上的，他允许一些政治力量代表一定的利益集团自发地产生发展并发挥作用，但不允许任何政治力量失去控制，从而危及国家的利益。 美国的劳动立法充分地反映了劳动者、工会、企业、政府之间相互运作、互相制约的关系。 在19世纪80年代，美国保护工人利益的法律很不完善,法院也习惯于站在雇主的立场去考虑问题。面对雇主的欺压，工人只能团结起来，组织工会依靠集体的力量去和雇主斗争。但是，当雇佣双方发生纠纷诉讼到法院时，往往是工人败诉。1886年，美国劳工联合会AFL成立。当初只允许技术工人和手艺工匠参加，由于他的局限性，1935年，美国产业工业联合会CIO成立，他允许非技术工人参加。1955年，两会合并，成立了AFL—CIO，即我们通常所说的美国劳联产联。

集体合同与与集体谈判的程序文件

?员工申诉程序 ?集体合同的内容 ?集体合同和劳动合同的区别 ?集体合同的履行 ?集体合同的变更 ?集体合同的终止 ?集体谈判的程序 ?集体谈判的结构 ?集体谈判过程 ?集体谈判和集体合同 员工申诉程序 关键字： 申诉程序是一种正式沟通渠道，用以在问题出现后尽快的处理有关的申诉，虽然企业第一线的负责人通常离问题最近，但是负责人不可能在申诉方面花费太多的精力，因为除了申诉之外，他们还有太多的事要做。有时甚至他们自己就是被申诉的对象。 申诉程序可包含不同的步骤，下图是一个比较典型的申诉程序：

申诉仲裁是一种解决矛盾的手段，它石油第三方对劳资双方因对劳工合同的不同解释而引起的争议进行裁决。这种仲裁不应该与合同仲裁混为一团。申诉仲裁是根植于集体谈判制度中的一个组成部分。 集体合同的内容 企业集体合同的内容，就是指企业集体合同的具体条款。由于企业集体合同是关于 规范企业劳动关系的契约，因此，凡是在企业劳动关系中所涉及到的问题，都可以 纳入企业集体合同的内容。可以说，企业集体合同的内容可涵盖劳资双方权利和义 务关系的方方面面，具体主要包括工资、工时、休假、劳动安全和劳动卫生、保险 与福利、学徒、培训、雇佣与解雇、合同的期限与履行、违约责任、劳动争议的处 理甚至工会的地位、权利和义务问题等。

美国企业集体合同的内容： 典型的美国企业集体合同包括三个部分：（1）合同的序言部分。主要陈述合同的总目的和涉及的总范围，以及对工会的承认程度。（2）合同的正文部分。这是合同的主要部分，一般篇幅较长，条款较多；涉及的内容主要是工资、工时和其他雇佣条件各种劳动标准问题。（3）合同的结尾部分。主要就合同的有效期限和终止日期做出规定。一般包括以下一些条款： 第一，工资条款。工资条款要涉及到工资的总增长额、增加工资的起点日及其对过去的适用范围、奖励工资、“停工期”工资、日工资及周工资的计算、班奖金、临时调动的补贴、圣诞节补贴以及加班费等诸多工资问题。 第二，工时条款。工时条款主要规定节假日、在企业期间的休息、洗浴和用餐时间、请假外出以及投票时间等问题。 第三，工作条件条款。工作条件条款要对职工的调动、体检和安全问题等做出规定。第四，工会保障条款。工会保障条款主要就承认工会、只雇佣工会会员、代扣会费和不罢工条件等问题做出规定。 第五，雇员保障条款。雇员保障条款涉及到解职费、申诉程序、资历、工会管理人、年老人的工作、健康与福利计划、医疗计划、分组保险计划、退休金计划以及有保障的年薪等诸多问题。 集体合同和劳动合同的区别 1、签订合同的当事人不同。尽管两种合同的主要目的都是约定企业管理者和劳动者之间的劳动关系、明确彼此的权利和义务关系，合同内容涉及的当事人是相同的，即劳动者和管理者，但参与合同签订的当事人则是不同的。企业劳动合同签订的当

美国劳工管理关系法

美国劳工管理关系法 （１９４７年颁发，１９５９年修定） 【章名】说明 本法是对国家劳资关系法的修正，目的是为调解影响到商业的劳资争议提供更多的便利条件，为使劳工组织和雇主担负起同等的法律义务，等等。 美利坚合众国国会参议院和众议院全会通过。 名称和政策声明 １（ａ）本法名为"１９４７年劳工管理关系法"。 （ｂ）如果雇主、职工和劳工组织各自都依法承认相互关系中各方的合法权利，特别是都依法承认任何一方都无权在同他方的关系中采取影响到公共卫生、安全或利益的行为或做法，则干扰商业正常流通和为商业而生产的物品和商品的产业争议，就可避免或大大减少。 本法的目的和政策在于：促进商业的充分流通，规定职工和雇主在牵涉到商业的关系中的合法权利，为防止一方干涉另一方的合法权利而提供有条理的和平的程序，在个别职工同其活动与商业有关的劳工组织的关系中保护他们的权利，确定和禁止劳工和管理方面采取影响到商业而且有害于公共福利的做法，在遇到影响到商业的劳资争议时保护公众的权利。 【章名】第一章对国家劳资关系法的修正 １．１国家劳资关系法修正如下：（略） 【章名】第二章对影响到商业的工业部门的劳资争议的调解全国紧急状态２．１美国的政策认为：

（ａ）正常和持久的产业和平以及国家公众福利、卫生与安全以至于雇主和职工的最高利益之得以促进，以通过雇主和职工代表开会与集体谈判的程序解决雇主和职工之间的争议为宜。 （ｂ）促进雇主和职工通过集体谈判解决争议的方法可以是：由政府提供充分的调解、调停、自愿仲裁的条件，帮助和鼓励雇主和职工代表就工资、工时和工作条件达成和保持协议，并且尽一切可能努力按他们通过开会和集体谈判达成的相互协议解决分歧意见，或者根据任何现行协定中规定的解决争议的方法。 （ｃ）参加集体谈判协定的有关方面之间发生的某些争议之得以避免或减少的方法可以是：政府在雇主和职工代表制定协定时提供充分的便利条件，帮助他们在协定中包括有要求改动协定时必须事先通知、对执行或解释协定中产生的问题的申诉的最后解决办法以及其它为了防止此类争议重演的规定。 ２．２（ａ）于此设立一独立机构，名为联邦调停调解局（本文中简称"局"，本法生效六十天后则指"劳工部调解局"）。局由一名联邦调停调解局长领导（本文中简称"局长"），局长由总统在听取参议院的意见并取得参议院同意后予以任命。局长的年俸为一万二千美元。局长不得从事任何其它事业、行业或职业。 （ｂ）局长为了履行局的职责，有权根据公务法、任命一些必需的秘书和其他人员，按照修正后的１９２３年等级法确定他们的报酬，而且为了履行局的职责，得不按照公务法和修正后的１９２３年等级法的规定，任命一些必需的调停人员和调解人员并确定他们的报酬。局长有权根据他认为需要，为购买用品、设备和得到服务而作出开支。这些开支的详细单据，经局长或他指定的任何职员批准后，得予以报销。 （ｃ）局的总办事处必须设在哥伦比亚特区，但是局长可以在可能发生劳资争议的地方设立地区办事处。局长可以以命令方式将本法授予他的权力和责任委托给任何地区办事处主任或局的其他官员或职员，此类命令随时可收回。局长可以确定适当的程序，以便同各州和各地方的调解机构合作。局长必须在会计年度末向国会提出书面的年度报告。

劳动争议协商调解经典案例

劳动争议协商调解经典案例 一、劳动合同的争议调解案例 ??案例一 【案情简介】应届毕业生李某，2008年4月8日到A企业实习，A企业与李某签订了实习协议，说明实习期结束后，将与员工签订劳动合同。2008年6月底，李某正式从学校毕业，并口头要求与单位签订劳动合同，但A企业一直未回应。2008年10月13日，李某在未办理请假手续的情况下离开A企业，之后一直没有回用人单位上班。11月5日，A企业做出了关于解除李某的劳动关系的决定。与此同时，李某一直未领取9月、10月的工资。12月13日，李某以劳动合同纠纷争议向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求： 1、A企业向李某支付2008年7月到2008年11月的双倍工资； 2、因A企业未及时支付劳动报酬，所以提出解除劳动关系，要求A企业支付本人半个月的经济补偿金； 3、A企业支付本人9月、10月的工资。 案例分析要点： 本案的争议焦点在于双方的劳动关系已经确立，但用人单位由于各种原因导致了劳动合同未能签订，而员工无故旷工，用人单位作出了关于解除员工劳动关系的决定，意味着用人单位承认与其建立了事实劳动关系，因此用人单位必须要支付用工之日起三十天外的双倍工资，以及9月、10月的工资。 ??调解经过与技巧： 1、用人单位人力资源部立即着手成立协商调解小组，小组成员由3-5人组成为宜。(协商调解小组的组成，一般有两种模式：一种是由自己企业内部组建，成员包括工会、人力资源部和用人部门或单位，由企业内部组建的条件，必须要具有熟悉劳动法律的专业人士；另一种就是聘请第三方专业人力资源公司的劳动法律顾问，与企业共同组建协商调解小组。从实践来看，后一种模式协商调解成功率比较高，其原因可使员工感觉具有公平性，增强信任感，容易平息和稳定员工激烈的冲动情绪。下文不再作详细解释。）在此案例中，立即着手成立调解小组：用人单位聘请第三方专业人力资源公司的劳动法律顾问为调解员，人力资源部主管配合，组成调解小组，负责本次纠纷的协商调解。 2、调解小组与用人单位沟通，了解争议产生的原因，真实的情况以及事情的进展。首先，针对员工提出的仲裁要求，了解用人单位当初与员工签订的实习协议和当初没有签订劳动合同的原因。其次，了解员工离开公司有无办理请假手

集体谈判

&&&第八章集体谈判 &第一节集体谈判的含义和功能 集体谈判的含义：集体谈判是工会和资方确定就业条件和待遇的交涉过程，它是雇员以公会这种团体形式所进行的交涉。在我国现行法规文件中，通常将“集体谈判”表述为“集体协商、平等协商”。集体协商是企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为。集体谈判的目的是签订集体协议，规范双方的权利义务关系，解决工作场所所共同关注的问题。 集体谈判的功能：集体谈判的过程实际也就是完成三个功能的过程：市场或经济功能；政府作用以及决策功能。即通过谈判确立劳动力市场工资水平体现了集体谈判的经济功能；通过谈判形成的一系列规范雇佣关系的程序性规则，体现了政府行业管理的作用；通过谈判确认雇员有权通过工会参与工作场所规章制度的制定，体现了集体谈判的决策功能。 &第二节集体谈判的结构 集体谈判结构的概念：是指不同层次、不同等级、不同类别的谈判单位的集中或分散程度，以及相互间的内在联系。 我国集体谈判的结构：2004年劳动和社会保障部发布的《集体合同规定》着重对企业一级的集体合同作了规定。企业一级的集体谈判和集体协议是我国目前集体合同制度的基本形式。 &第三节集体谈判的进程 分配谈判：是指劳资双方由于资源有限需要分配而进行的谈判，把谈判当作是一种不赢即输的情景，自己得到的同时意味着对方失去；一方资源的增加，就意味着另一方资源的减少，是单方获益的谈判 整合谈判：是指双方都能从解决方案中获取潜在利益的谈判，把谈判当作是一种双赢的情景，追求双方均有所的，反映了劳资双方对所要解决的问题，达成了共识，通过合作能够同时增加可分配的资源。 集体谈判的技巧： 双赢原则：即在协商过程中，不仅应考虑职工方面的利益目标，同时也应兼顾企业方面的利益目标，从而通过有效的协商和所达成的共识，使双方的利益目标趋向接近，进而使双方通过协商共同受益 4P原则：即政策、预测、准备、陈述。在协商过程中，不仅应坚守本方的基本政策和主张，同时又能预测对方可能作出的反应并适时采取相应的对策；不仅对协商资料准备充分，而且能够陈述自己的立场和基本主张 2C原则：即控制、协调。在协商过程中，不仅能够有效控制协商的过程并使其逐渐靠近所期望达到的目标，同时又能够有效协调内部成员之间的分工以形成默契配合 我国法律关于集体协商的有关规定： （一）协商准备。协商代表在协商前应做好充分准备，尤其是职工和工会一方的协商代表应当做到： 1、熟悉与集体协商内容有关的法律、法规、规章和制度。 2、充分掌握参与集体协商所必需的信息和资料 3、拟定集体协商议题。 4、集体协商的内容、时间、地点应由双方共同商定。 5、共同确定一名非协商代表担任集体协商记录员 （二）确定协商代表。企业与职工双方要按照一定程序确定本方的集体协商代表，并各自确定一名首席代表。双方代表人数应当相等 （三）协商程序。关于集体协商的程序，《集体合同规定》第34条规定：集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按下列程序进行：1、宣布议程和会议纪律。2、一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应。3、协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论。4、双方首席代表归纳意见。 （四）策略。主要包括，进攻策略、退却策略和迂回策略等 （五）技巧。包括双赢原则、4P原则、2C原则 附：谈判的内容：实体性内容、程序性内容、劳动关系问题；谈判阶段：接触、磋商、敲定、扫尾 &第四节集体谈判的结果 谈判力量的含义及组成要素：谈判力量是三个因素中最重要、也是最难解决的问题。一般认为，劳动

NBA劳资谈判

一、整个事件经过 2011年 二、谈判议题 1.利益分配(球员在篮球相关总收入中所占的比例) 之前球员拿57%，资方43%。 NBA联盟方想要五五分成的分配，而球员阵营则想拿到至少52.5%收益。 2.软硬工资帽 之前实施的是软性工资帽，即规定工资上限，但是允许特殊情况下超出规定的限额，非常富有弹性。 由于经济不景气，资方要求设定硬性工资帽，让全联盟30支球队全部按照统一标准实行。 3.退休金保障 劳方希望将球员分红固定在总收益额的30%，并将其中其中10%作为退休金发放给退役球员。 4.新合同最长年限 联盟方面希望将合同最长年限从6年降为4年。原因：早年克里斯韦伯和马鲁夫兄弟签下一笔7年价值1.22亿美元的超大合同，最终因韦伯受伤而使得合同的性价比大打折扣。大合同禁锢了球队的薪金弹性和发展。 劳方认为这样没有保护球员的利益，不予接受。 资方认为这样是为了让更多的年轻球员有机会得到新合同，如果一个大的烂合同在，球队就无法开出更诱人的条件给其他球员，。这样做只是把工资发给更应该得到工资的球员，从根本上说是保护了球员的利益。 劳方接受了4年合同为上限。 5.劳资协议长度 资方认为目前近十年内经济都不景气，所以，讲劳资协议的长度由原来7年加长到12年。 劳方认为目前经济形势多变，劳资协议长度应该缩短，由原来的7年缩短为5年。 资方认为每次协议到期，都会出现停摆现象，为避免双方利益的损失，应加长协议长度。 劳方做出让步，由7年加长到10年。但提出，必须由资方一方单独跳出协议，变为双方都可跳出协议。劳方认为跳出协议的一方对谈判掌握着主动权，资方利用这一权利侵蚀着球员的利益。

资方反驳没有寝室球员利益，一直都为联盟更好的发展。并最终同意了劳方的提议。 6.削减联盟球队的数量 资方为了缩减开支，将亏损球队削减 三、双方目标 这一点我有点弄不清楚，这是总体目标，还是对每个议题的目标。如果是对每个议题的目标，那和价值水平有啥区别呀。 价值水平是不是说的是每个议题对劳资双方的重要性呀 感觉上面那个表格就是双方的目标 总体目标：双方当然是希望自己的利益最大化啦，如果不能达成一致，那么就会找到一个折中的方法，但这只针对不太重要的议题，感觉双方有自己的底线，如果超出底线的话，他们宁愿停摆也不会委曲求全的。 四、双方实力：优劣势分析

Xxxxxx工会工资集体协商典型案例

Xxxxxx工会工资集体协商典型案例 xxxx公司于2010年7月注册成立，公司主要从事茶籽油、核桃油等有机产品的种植加工销售。入位在xxxx工业园区的一家非公企业。2012年成立工会委员会，现有会员49人。是省级油茶龙头企业。 近两年来，xxxx公司针对新形势下影响企业劳动关系稳定、职工普遍关注的工资分配问题，在县总工会的指导下，继续拓展、延伸平等协商签订集体合同机制，推行了工资集体协商制度。这一制度的推行，进一步落实了职工当家作主的民主权利，调动了职工的积极性，稳定了企业劳动关系，促进了企业两个文明建设的全面发展。目前正在申报州级模范职工小家荣誉称号。 基本做法： 第一，制定《工资集体协商实施细则》。xxxx公司结合实际起草了《工资集体协商实施细则》，并经公司职工代表大会审议通过，提高了劳资双方开展工资协商的重要性的认识， 使大家充分认识到了工资集体协商，不仅仅是维护职工的切身利益，更能有效地稳定职工队伍，建立更加和谐的劳动关系，可以极大地调动职工劳动积极性、创造性，推动企业发展具有不可低估的作用。 第二，依法产生协商代表，根据法律规定，由企业职工代表大会选举xxxx为工会主席，同时也作为为法定的职工方首席协商代表，同时依法推选出以xx为法定代表人为企业方协商代表。职工代表于协商会议前正式向企业方提出要约,确定了协商议题，起草了合同的文本，确定了平等协商的时间和地点等，企业方协商代表都已应约。协商双方代表享有平等的陈述权、辩论权、建议权和否决权等 第三，起草工资协定文本。在工资协定文本的起草上，协商双方经过协商决定，工资协定草案由公司行政负责起草，按照工资集体协商的有关规定，在组织有关人员认真调研、分析、测算的基础上起草协定草案。在起草协定过程中，工会先后多次召开职工代表参加座谈会，广泛征求职工的意见和建议。在与公司进行磋商中，针对工资分配形式、工资标准、工资增长幅度等涉及职工切身利益的事项，及时提出意见和建议，经过多次反复讨论、修改，制定出了符合公司实际、较为规范的工资协定文本草案。协定草案首先提交公司联席会议讨论、修改，然后，经职工首席代表联系会议讨论、通过，确保了工资协定文本的规范化 在2014年7月30日，双方协商代表进行现场签约。在现场会上，职工方首席协商代表xxxx，逐一对合同文本进行宣读，当谈到最低工资的标准时，xxxx 代表职工向企业方?讨福利?。他说：?现在xxxx的最低工资标准是807.8元，但是望谟的整体经济水平，物价指数比较高，我们把这个数值提高到1800元吧。?企业方很爽快的答应了职工方的第一要求。而当职工方提出每年5%的工资增长幅度后，企业代表也说出了自己的看法：?我们采用绩效考核的方法来提高员工的积极性，如果平均增幅那么大，容易造成‘大