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反洗钱绩效考核_0

反洗钱绩效考核

篇一：反洗钱考评办法

辽宁省农村信用社反洗钱工作考核办法（试行）

第一章总则

第一条为有效实施反洗钱法律法规，提升履行反洗钱责任和义务的自觉性，合理评价反洗钱管理工作，根据国家反洗钱法律法规和人民银行反洗钱管理制度的相关要求，并结合辽宁省农村信用社实际，特制订本办法。

第二条本办法考核各市联社、各办事处，各县级行社反洗钱工作考核办法由各市联社、办事处自行制订。

第三条反洗钱工作考核以省联社考核及外部检查结果为考核依据，以“日常监测、现场检查、定期通报、全年总评”为考核原则，采取现场和非现场相结合，以非现场为主的方式，考核结果纳入对各市联社、办事处相关业务主管领导、部门负责人考核及评级当中。

第二章考核内容及权重

第四条对各市联社、办事处相关业务主管部门反洗钱工作的考核项目及权重为：基础管理情况20％、报告质量50％、反洗钱检查20％、宣传与培训10%。

具体项目包括：

（一）基础管理情况：

1.反洗钱工作小组履职情况；

2.反洗钱岗位设置及人员管理情况；

3.指导辖内机构开展客户尽职调查情况；

4.指导辖内机构开展客户风险评价分类情况；

5.指导辖内机构账户资料及交易记录保存情况；

6.省联社反洗钱相关工作要求的落实情况。

（二）报告质量

1.大额和可疑交易报告报送情况；

2.反洗钱重点可疑交易报告报送情况；

3.非现场监管报表报送情况；

4.反洗钱简报的报送情况；

（三）检查开展情况

1.对辖内各县级行社反洗钱工作开展情况进行检查情况；

2.对检查中发现问题的整改及落实情况。

（四）反洗钱宣传与培训情况；

1.反洗钱宣传、培训计划

2.反洗钱宣传与培训的组织情况。

第五条为了鼓励各市联社、办事处积极、主动开展反洗钱工作，对下列情况但不限于酌情加分：

（一）辖内各县级行社在反洗钱外部检查中未发现问题的；

（二）积极开展反洗钱调查研究，反洗钱文章被公开刊物发表或有关部门刊发的；

（三）在省联社或人民银行举办的反洗钱知识竞赛或考试中获得前三名的；

（四）提供重要线索，使得洗钱案件得以侦破的。

第三章考核依据及程序

第六条对各市联社、办事处反洗钱工作的考核，由省联社反洗钱办公室每季度依据其日常履职情况进行非现场考核评价。省联社反洗钱办公室原则上每年至少牵头组织一次反洗钱专项检查，检查覆盖面应至少达到30%。

第七条对各市联社、办事处的考核评价应在季度结束后10个工作日内完成。考核评价结果定期予以通报。

第八条各市联社、办事处相关业务主管部门和审计部门根据省联社反洗钱有关规定，履行反洗钱检查监督职责。检查监督结果纳入机构专业考核和审计评价当中，同时向省联社反洗钱办公室反馈。

第九条对各县级行社发生因违反反洗钱法律法规而受到总行和人民银行通报处罚的情况，实行对该县级行社年度考核一票否决，取消该县级行社及相关业务主管部门各类评先参评资格。

第四章责任追究

第十条对发生符合《辽宁省农村信用社员工违规行为处理规定》的行为，对有关责任人进行相应处罚。

第十一条对于发生因违反反洗钱法律法规或者未能有效履职反洗钱职责而受到人民银行通报处罚的情况，依据干部履职问责有关规定，对相关任职干部进行履职问责。

第五章附则

第十二条本办法由省联社会计部负责解释。第十三条本办法自20XX 年月1日起施行。附：辽宁省农村信用社反洗钱工作考评表

篇二：反洗钱风险管理办法

反洗钱风险管理办法

第一章总则

第一条为了规范公司反洗钱工作，预防和控制洗钱风险，维护金融秩序，遏制洗钱犯罪及相关犯罪，根据《中华人民共和国反洗钱法》、《金融机构反洗钱规定》、《金融机构大额交易和可疑交易报告管理办法》，《金融机构客户身份识别和客户身份资料及交易记录保存管理办法》等有关法律法规，制定本办法。

第二条本法所称反洗钱，是指为了预防通过各种方式掩饰、隐瞒毒品犯罪、黑社会性质的组织犯罪、恐怖活动犯罪、走私犯罪、贪污贿赂犯罪、破坏金融管理秩序犯罪、金融诈骗犯罪等犯罪所得及其收益的来源和性质的洗钱活动，依照(:反洗钱绩效考核)本法规定采取相关措施的行为。

第三条公司反洗钱风险控制的目标树立反洗钱持续风控理念，确定有效的风险管理政策，制订详实的反洗钱风险内控制度，逐步实现反洗钱风险控制与与公司业务风险控制的有效融合，构建与公司业务性质、规模和复杂程度相适应的、完善的、可靠的反洗钱风险控制体系。公司反洗钱风险控制与公司其他风险控制具有同等重要性，反洗钱风险控制应当严格按照《中华人民共和国反洗钱法》要求，在公司全面

风险管理原则下，依法采取预防、识别和监控措施，建立健全客户身份识别制度、客户身份资料和交易记录保存制度、大额交易和可疑交易报告制度，履行反洗钱义务。

第二章组织机构及工作机制

第四条公司构建自上而下的风险管理体系，以满足公司发展中内部风险持续控制的要求。

（一）公司在董事会授权下设立反洗钱工作领导小组，是公司反洗钱风险控制的最高决策组织。反洗钱工作领导小组由公司总裁担任组长，牵头部门分管副总裁担任副组长；

（二）合规风控部、理财中心、计划财务部、信息技术部及其他必要部门部门总经理为小组成员，是反洗钱风险控制工作的执行层。合规风控部为工作牵头部门。

（三）公司反洗钱一线部门（主要为理财中心、合规风控部）设立反洗钱可疑交易分析和报告岗、反洗钱合规管理岗，具体落实反洗钱各项风险措施的实施。

第五条反洗钱工作领导小组职责

（一）根据相关法律法规的要求，结合公司义务特点，制订并不断完善公司反洗钱工作制度、操作流程、控制措施等内控制度。

（二）依法设立专门的反洗钱岗位，明确反洗钱岗位职责，指定专人负责反洗钱工作。定期对反洗钱岗位人员工作情况进行考核，考核结果纳入绩效考核中。

（三）定期召开反洗钱工作领导小组会议，对公司反洗钱日常工作进

行全年的计划和总结；不定期召开会议根据实际情况安排部署反洗钱临时工作及重点工作。

（四）组织开展反洗钱培训，提高员工反洗钱意识和技能，增强公司抵御洗钱风险的能力。

（五）安排部署反洗钱宣传工作，营造良好的反洗钱氛围，认真履行金融机构反洗钱宣传义务。

（六）其他反洗钱监管政策要求的工作。

第六条反洗钱领导小组会议由牵头部门组织发起，小组组长主持或副组长代理主持，过半数以上小组成员出席方可召开。

第七条反洗钱领导小组成员部门工作职责

（一）合规风控部

1、作为反洗钱牵头部门，组织落实人民银行、反洗钱领导小组的各项决定和工作安排。

2、组织发起反洗钱领导小组日常会议，保管会议记录。

3、负责与人民银行监管人员的沟通，传达、落实反洗钱工作最新政策及精神，完成监管机构安排的各项工作。

4、负责公司反洗钱合规管理，结合公司实际情况不断完善反洗钱各项内控制度及操作流程，确保各项风控措施有效，每年按照反洗钱风险评估标准和监管部门具体操作要求，完成当年反洗钱风险自评估和整改工作。

5、组织开展各层次的反洗钱培训，保存培训记录。

6、组织开展反洗钱宣传活动，落实反洗钱宣传工作长效机制。

公务员绩效考核新动向课程的考试80分

各题型提交答案说明： 1.单选题及判断题点击圆形按钮进行单项选择，多选题点击勾选框进行多项选择。 2.选择题和判断题:直接点击选项，系统将自动提交答案。 3.未完成考试误操作推出系统后，在考试时间段内可重新进入系统考试。 4.完成考试后点击提交答案按钮，考试结束，不可再次进入系统考试。 5.答题完成后，点击考试页面左侧“未答题”按钮，确认无未答题后再提交答案。 6.未提交答案的试卷在考试时间结束后将强制提交答案。一、单选 ( 共 4 小题，总分: 40 分) 1. 中共中央办公厅印发《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》是在哪一年？年年年年 2. 《国家公务员考核暂行规定》颁布是在哪一年？年年年年 3. 《中华人民共和国公务员法》自（）起施行。 A.2006/1/1 B.2006/10/1 C.2007/1/1

D.2007/10/1 4. 中组部与人事部联合下发《中央国家机关司处级领导干部年度考核的方案（试行）》是在哪一年？年年年年二、多选 ( 共 2 小题，总分: 20 分) 1. 1989年，（）和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点。 A.国家审计署 B.海关总署 C.国家统计局 D.国家环保局 2. 《公务员考核规定（试行）》的第一章总则共3条，对制定法律法规、文件的（）等方面作出了规定。 A.目的 B.依据 C.适用范围 D.基本原则三、判断 ( 共 4 小题，总分: 40 分) 1. 任文硕副主任指出，人情问题严重是我国公务员考核存在的问题之一。正确错误 2. 《公务员考核规定（试行）》规定，公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之三十。

小贷公司绩效考核办法

农村小额贷款有限公司绩效考核办法为全面完成董事会下达的经营目标，提高本公司的资金使用效率，在增加营业收入的同时，严格控制业务风险，充分调动各个部门的积极性，特制定如下考核办法：一、管理层的考核【考核指标和权重】（1）资本回报率13%^ 15%占考核权重的45% （2）贷款损失率为0,占考核权重的45% （3）逾期一个月以上贷款占贷款余额不超过5%占考核权重的10% 【考核办法】（1）资本回报率不到13%按实际完成的回报率与指标的比率乘以45汹本项得分。超过13%f到15%本项得分为45% （2）贷款损失为零，本项得分45%出现贷款损失，本项得分为零，贷款损失率大于1%考核总分为零。（3）逾期一个月以上贷款占贷款余额不超过5%本项得分为10%超过5%不超过15% 每超过1%本项得分降低1%超过15%考核总分为0。（4）三项相加总分为年度考核得分做为奖金系数，乘以应发奖金为被考核人的实际奖金。（5）资本回报率超过15%按超出部分的20%g取奖金奖励全公司由管理层根据实际情况发放。【考核阶段和考核部门】（1）管理层考核为年度考核。（2）综合管理部负责初评。（3）董事会负责最终评价。

、贷款业务部的考核【考核指标和权重】（1）业务员每月的工资发放保底业务收入考核指标为10万元。占考核权重的60%（2）贷款损失率占考核权重的20% （3）逾期一个月以上贷款占贷款余额不超过5%占考核权重的10% （4）劳动纪律和贷后管理占考核权重的10% 【考核办法】（1）业务员业务收入达不到考核指标按完成比率乘以权重60%^本项得分，超过考核指标本项得分为60%超出部分按照3%提取奖金，当月计算，次月发放。（2）贷款损失为零，本项得分20%出现贷款损失，本项得分为零，贷款损失率大于1%考核总分为零，并按照责任追究制度追究，同时收入指标超出考核指标部分的奖金暂停发放，责任追究完毕后再予以处理。（3）逾期一个月以上贷款占贷款余额不超过5%本项得分为10%超过5%不超过15% 每超过1%本项得分降低1%超过15%^核总分为0。同时收入指标超出考核指标部分的奖金暂停发放，等逾期贷款处理完毕后再予以处理。（4）业务员的劳动纪律和贷后管理由主管领导和综合管理部共同考核，得分80分以上，本项得分为10% 80分以下60分以上，本项得分为5% 60分以下本项得分为0。连续3个月60分以下，予以辞退。（5）四项相加总分为月度得分，乘以应发工资为被考核人的实际工资。加上奖金为业务员实际收入。（6）部门经理负责部门的总体工作参考业务员考核指标执行。【考核阶段和考核部门】（1）贷款业务部考核为月度考核。（2）综合管理部和主管领导负责初评。（3）总经理负责最终评价。

公司经营绩效考核和业务奖励办法

公司经营绩效考核和业务奖励办法为了认真贯彻落实公司办公会议精神，做到“全员经营、全员创效、全员受益”，激发全体员工转变观念，增强发展意识、品牌意识、改革意识，推进公司的整体发展与时俱进，全面完成公司下达的经济技术指标，将对公司的经营工作与部门、个人的经济效益挂钩，奖惩兑现，结合有关法规、和公司实际情况，制定本办法。一、绩效考核： 1、经营指标经营指标分解到公司各部门、个人，与部门个人的经济利益挂钩兑现，每年各部门经营指标由各部门负责人年初上报公司作为绩效考核依据。 2018年经营指标如下：名称总目标目标自营项目全年合同额 1.2亿，万达工程占比50%，其余工程50% 全年收款8000 万，实现公司全年纯利润300万联营项目全年合同额3000万-

2、考核办法 2.1、成本投标部 1、鼓励全员介绍优质装饰项目，项目结束后，是收益情况给予奖励，若净利润在20%，则给予个人奖励合同价百分之二的报酬；若净利润在10%，则给予个人奖励合同价百分之一的报酬；若净利润在5%-10%之间，则给予个人奖励合同价千分之五的报酬；若净利润低于5%，则给予适当奖励，以资鼓励。 2、鼓励全员介绍合格的合作单位 1、介绍合格的挂靠我司的单位，投标 1000万以内（含1000万）奖励千分之二，每增加一千万增加一万元作为奖励。 2.2、其他部门考核办法（建议）公司其他部门，除按职责分工实行绩效考核，同时将经营绩效考核按8%~10%列入总考核内，作为年度总绩效考核。超出部分奖励办法按经营部奖励办法执行。奖励时间按年度考核结算支付。 3、公司机关部室及相关人员在投标工作中，因工作严重失误造成投标失利时，视情况对责任人减、免工资奖金，调离工作岗位或给予其他处分，具体由公司领导决定。二、承接工程业务奖励办法：

绩效考核主要有那些考核方法.

绩效考核主要有那些考核方法，每种方法有那些优缺点？第一节绩效考核基本分析一、绩效考核范畴绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。绩效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含义。绩效考核的分类: 按照绩效考核性质划分; 按照绩效考核主体划分; 按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。二、绩效考核内容英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。三、绩效考核的原则（一）公平公正原则（二）客观准确原则（三）敏感性原则（四）一致性原则（五）立体性原则（六）可行性原则（七）公开性原则（八）及时反馈原则（九）多样化原则（十）动态性原则第二节绩效管理流程一、制订考核计划 1．明确考核的目的和对象。 2．选择考核内容和方法。 3．确定考核时间二、进行技术准备绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。三、选拔考核人员在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。

通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。四、收集资料信息收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。生产企业收集信息的方法。五、做出分析评价（一）确定单项的等级和分值（二）对同一项目各考核来源的结果综合（三）对不同项目考核结果的综合六、考核结果反馈（一）考核结果反馈的意义（二）考核结果反馈面谈 1．建立和谐的面谈关系的几个方面 2．提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、七、考核结果运用考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。第三节常用的考核方法一、简单排序法（一）简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。该方法的优点和缺点。（二）简单排序法的操作首先，拟定考核的项目。第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。二、强制分配法（一）强制分配法的含义强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。（二）强制分配法的适用性三、要素评定法（一）要素评定法的含义

绩效考核案例一

绩效考核案例也公司绩效考核遇到的问题，是许多公司在实施绩效考核的时候普遍会遇到的问题，总结起来，主要有以下几个方面：1.“考核指标和评分标准模糊”的问题，2.考核周期是否合理的问题，3.操作的简便性问题；柏明顿“8+1”的量化技术可以很好的解决以上问题： 1.通过明确的项目界定，解决考核指标模糊的问题； 2.通过明确的计算公式和明确的评分规则，解决评分标准模糊的问题； 3.通过针对不同岗位类别和级别的考核周期，解决周期合理性问题；同时，由于贵公司已经具有了良好的量化管理基础，因此，可以明确数据提供者和充分利用现有数据，减少员工填表的工作。如果资金允许，不放买本“8+1”绩效考核量化技术，借鉴一下，应该对你有帮助。 5、考核方法 5、1绩效奖金：奖金占比部级科级主任级班组级文员公司450元350元300元200元75元个人450元350元300元200元75元合计900元700元600元400元150元 5、2考核评分：共分为A、B、C、D、E五类：评级分值部级（元）科级主任级班组级文员 A 90-100 900×（90-100%）700×（90-100%）600×（90-100%）400×（90-100%）150×（90-100%） B 80-90 900×（80-90%）700×（80-90%）600×（80-90%）400×（80-90%）150×（80-90%） C 70-80 900×（70-80%）700×（70-80%）600×（70-80%）400×（70-80%）150×（70-80%） D 60-70 900×（60-70%）700×（60-70%）600×（60-70%）400×（60-70%）150×（60-70%） E 60以下900×（0-60%）700×（0-60%）600×（0-60%）400×（0-60%）150×（0-60%）备注：1、连续三次为"A"，也就是90分以上者，将视情况给予其加薪或升迁。2、连续三次为"E"，也就是60分以下者，将视情况给予其减薪、降级或予以辞退。 5、3考核时间 5、3、1相关部门于每月5日前将统计数据交企管办； 5、3、2企管办于每月10日前将数据汇总填表交一级部门审核； 5、3、3一级部门于每月12日前审核完毕交二级部门批准； 5、3、4二级部门于每月14日前批准完毕交企管办通报归档。 5、4绩效考核面谈：绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并由被评者加注意见，报总经办备案绩效考核精彩案例 1、目的为加强和提升员工工作绩效和公司运营绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，特制定本制度。 2、范围本制度适用于公司注塑中心所有班组长以上员工。 3、内容本制度包括对员工德、能、勤、绩四方面考核，根据SMART原则，关健绩效指标（KPI）粗分为三部分：5S考核、目标达成考核、人事考核，并根据功能别和职位别不同进行分解

14_2019年度工资制度与绩效考核实施细则(金融公司)

金融担保投资有限公司年度工资制度与绩效考核实施细则一、目的鼓励公司全体员工在有效控制风险的前提下，保证公司各项业务的稳定增长，建立起具有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，追求公司经济效益的最大化，同时根据公司发展规划、引进人才需要和厦门当地收入分配情况，制订本实施细则相关条款。二、适用范围本办法适用于金融担保投资有限公司的各类业务。三、基本原则 1、职位价值导向原则：将职位本身的价值作为确定工资报酬的基础，员工工资的确定与职位挂钩，不同价值职位领取不同薪酬。 2、效率优先，兼顾公平原则：在价值分配上打破平均主义，工资报酬向为公司持续创造价值的员工倾斜、向关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 3、可持续发展原则：工资报酬的确定与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。市场导向原则：在合理控制人工总成本的前提下，以市场为依据，制定合理的工资报酬水平，保证公司员工整体薪酬水平的市场竞争力，以吸引和保留优秀人才。四、工资报酬结构 1、员工工资报酬由职位基本工资、保密费、住房补贴、年终双薪、绩效奖金和分享超额利润、单项奖等部分等组成，薪酬结构如下图：

备注：员工根据所定职级确定工资标准总额=职位工资基数＋绩效工资基数＋住房补贴。（1）非业务人员：职位工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×50% 绩效工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×50% （2）业务人员：职位工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×45% 绩效工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×55% 2、职位工资（1）职位工资根据职位所处等级、职位性质、个人任职资格，以及该职位所在公司行业、规模等因素决定；职位工资中90%为职位基本工资，10%为职位保密费。（2）职位基本工资是员工人事考勤扣减的基数。（3）职位保密费：在工资中单列支付，支付规则按照保密协议。 3、住房补贴：根据所处职级对应的标准给予补贴。

员工绩效考核与奖惩制度全

第三节员工绩效考核与奖惩制度、员工绩效考核管理制度 1. 总则（1 ）为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。（2 ）凡公司全体员工均需考核，适用本制度。 2. 考核原则（1）通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。（2 ）使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。（3 ）考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式向匹配。（4 ）以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合。 3. 考核目的（1 ）获得晋升，调配岗位的依据，重点自爱工作能力及工作表现考核。（2 ）获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。（3 ）获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。 4. 考核时间（1 ）公司定期考核，可分为月考、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤为主。（2 ）公司为特别事件可以举行不定期专项考核。 5. 考核内容（1 ）部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。（2）非部门经理：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个最高分。 6. 考核程序（1 ）《职员考核调查表》，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。（2 ）《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。 ①自行评分：由职员根据自身情况，实事求是地填写。 ②初核评分：分部门经理和非部门经理。 A. 部门经理初核由各部门主管根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正的评分并写出初核评语。 B. 非部门经理初核由各部门经理根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正的评分并写出初核评语。 ③复核评分：分部门经理和非部门经理 A. 部门经理复核由总经理根据上述考核结果，客观公正的评分，并写出复核评语。 B. 非部门经理复核由各部门主管根据上述结果，客观公正的评分，并写出复核评语。 C. 考核评分以总经理批准分数为最终得分。 7. 考核形式和办法（1 ）各类考核形式有：

绩效考核案例

绩效考核案例人人相互评估汉普顿退休服务公司是一家坐落在俄亥俄州的退休管理和咨询公司，该公司把360度绩效评估推向了极端。公司的40多名员工对公司的每一位员工都要进行评价,包括他们自己，看看是否符合10条绩效标准的要求。 1988年，来自各层次的员工组成了一个小组，开发了10条绩效标准，他们考察了下列因素：把组织利益放在个人之上；尊重和体谅他人；勇于对错误承担责任；是否表现出“如果我开始创业，我愿意雇用这个人到我的公司工作”等。公司创始人和总裁沃尔特?拜廷格(Walter Bettinger)说：“这些问题反映了公司全体员工希望公司是什么样的。” 为了保密，所有的评价都用标准的表格形式在计算机中进行，员工把自己的评价意见复制在一张软盘上，交给一个员工小组来处理。然后给每位员工和每位管理者准备一份评价报告，包括公司总裁。这份报告包括公司总体对个人的评价等级，也包括根据评价者级别进行的分类统计等级。这样每位员工都可以知道管理者如何评价自己，同伴如何评价自己。从这些评价得出的数字等级，用来决定管理人员和员工年终加薪和分红的比例。到目前为止，这个全面的评价系统看起来很有效。员工对自己得到具体的绩效反馈赞不绝口。正如一位副总裁所说：“当40个人告诉你一件事时，这件事就有它的作用了。”这个方案对降低公司员工的流动率也功不可没。该公司的流动率远低于同行业的平均水平。思考题： 1．汉普顿公司的“人人相互评估”的绩效考评方法的优越性及影响何在？ 2．汉普顿公司是一家咨询公司。你认为在其他行业，比如技术性强的行业或规模很大的企业能否用这种方法考评绩效？武汉通恒公汽客运公司的组织管理 1994年12月，武汉市公共汽车总公司与香港凯源国际有限公司，合资成立了武汉通恒公汽客运服务有限公司，中方以提供经营场所、土地使用权和线路经营权占投资额的40%，港方出资60%并控股经营。两年多以后，通恒公司由47名员工、20台客车和第一条无人售票空调专线“巴士”——801路，发展到800多名员工、220台客车和八条空调专线“巴士”，公司注册资金由2400万元增至3800万元，效益逐年增长。近几年，武汉市公交运力迅速增加，竞争十分激烈。在普通公汽入不敷出、专线汽车线路密集、个体中巴揽客困难、出租汽车放空增多的严峻形势下，通恒公司何以能生存和发展？笔者通过现场采访和调查，发现该公司的组织管理颇具特色。

绩效考核及奖惩制度

项目经理绩效考核项目经理被企业正式聘任后，企业将与项目经理签订《项目管理目标责任书》。一、企业给予项目经营部的条件除企业有关规定外，在下列方面企业将为其提供如下条件。 1．劳务：_______________________________________________ 2．材料：_______________________________________________ 3．设备：_______________________________________________ 4．资金：_______________________________________________

5．其他：_______________________________________________ 二、项目经理的权限与责任本企业实行项目管理和项目经理负责制。项目经理在企业确认的总体方案、计划和授权范围内，负责项目全过程的组织及实施。做到充分利用和保管企业分配的资源，就项目进展情况及时沟通、汇报，保证项目目标的成功实现。 1．权限（1）经企业法定代表人授权，有权以企业法定代表人委托代理人的身份与业主洽谈业务，洽商、签署有关业务性文件。（2）根据项目进度总目标和阶段性目标的要求，对项目建设的进度进行监督、检查、调整，有效控制生产进度。对工程项目有生产指挥权。（3）对工程项目具有经营决策权。

（4）任用、考核项目经理部人员，有权决定其工资分配及奖惩情况。（5）有权根据工程需要和财务预算，合理安排和使用资金。（6）按合同规定对该项目的人、财、物资、设备有使用调配权。（7）企业法定代表人授予的其他管理权力。 2．责任（1）认真履行与业主签订的《工程承包合同》，实现项目工期、质量、安全、环境保护等工程建设履约目标。（2）风险管理。对项目各阶段可能出现的风险进行评估，并制定应对方案。

绩效考核与薪酬管理试题复习资料

绩效考核与薪酬管理复习资料一、单项选择题（共20小题，每小题1分，共20分） 1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。其正确顺序是（ C ）。 A．②③①④ B．③①②④ C．②①③④ D．①②③④ 2．在360度考评中，主观性最强的维度是（ D ）。 A．上级评价 B．同级评价 C．下级评价 D．自我评价 3．（ A ）是绩效考评要素选择的前提和基础。 A．工作岗位分析 B．工作岗位评价 C．企业绩效考核 D．员工薪酬设计 4．“以近代远”的绩效考评偏差属于（ D ）。 A．优先效应 B．首因效应 C．后继效应 D．近期效应 5．绩效目标确立的过程是（ B ）。 A.绩效促进 B.绩效计划 C.绩效反馈 D.绩效辅导 6．绩效管理的主要目的在于（ B ）。 A.规模效益 B.系统地保障业绩目标的实现 C.评价 D.考核 7．区别职类的主要依据是（ C ）。 A.工作对象的不同 B.工作范围的不同 C.工作性质的不同 D.工作目标的不同 8．报酬设计的主要依据是（ B ）。 A.管理 B.绩效 C.领导意见 D.员工建议 9．组织中员工参与管理属于薪酬的（ D ）类型。 A．直接薪酬 B．间接薪酬 C．激励薪酬 D．内部回报 10．最适宜对科技水平要求高的高新技术企业采用（ C ）的薪酬方式。 A．基于目标导向 B．基于绩效导向 C．基于技能导向 D．基于工作导向 11．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（ A ）。 A．员工技能分析 B．职位薪酬因子评价 C．员工绩效评估 D．薪酬市场调研 12．薪酬设计中（ A ）环节有利于解决外部公平。 A．市场薪酬调查 B．支付范围内的薪酬标准 C．职位评价 D．工作分析 13．下列有关薪酬级差的说明中，（ D ）是不正确的。

绩效考核经典案例分析

绩效考核：现代版“请君入瓮” 2011-06-09 “特大喜讯：今年的评议HR部门又是垫底，杨志下台了！” 武松集团的员工都收到了这条群发的短信，杨志本人也收到了。杨志是武松集团人力资源部经理，两年前，他主持制定了集团的绩效考评制度，规定：部门评议连续两年得分最低的，部门经理要引咎辞职。没想到，自己设计的制度，第一个淘汰的人就是自己，真是现代版的“请君入瓮”。伞兵空降武松集团系一家大型民营集团，涉足旅游、餐饮、交通和商业地产，曾经超高速发展了十多年，有着辉煌的过去。近几年，由于行业竞争加剧、劳动力成本上升，集团的发展速度大幅度下降，利润率也随之大幅下降。为了防止业绩继续下滑，提高经营水平，董事长兼总裁武松遍访高人，决定引进高端人才，对企业进行现代化改造。猎头王婆找来了一堆人，武松挑花了眼，感觉张三很不错、李四也很棒，长得都是一付高端人才的模样，很难判断。正当武松觉得无法取舍的时候，见到了杨志，让他从鱼与熊掌的困境中走了出来。杨志是一家制造业外企的行政经理，尽管头衔不高，工作经历也不多，但对企业管理还是很有一些独特的见解。杨志认为，民营企业改造应该从绩效考核入手，用制度代替关系，用数字代替人情，用赏罚分明的军事化管理提高员工的执行力，有了执行力就有了竞争力。在所有候选人当中，武松最认可杨志，一是认同他的为人，有观点、敢说话，其他的候选人说话吞吞吐吐，没有明确的观点，总是强调，“管理很复杂，如何调整要看具体情况”；二是认同杨志的观点，因为武松本人下海之前是阳谷县森林公安局的副局长，他坚信优良的作风、铁一般的纪律和过硬的本领是企业的法宝。经过一番商谈，杨志加盟武松集团，担任董事长助理，兼总经理助理、兼人力资源总监、兼人力资源部经理。天生恶人杨志到来前，武松集团内部一团和气，经理和员工几乎都是阳谷县人，上班时是同事，下班之后是邻居，大家抬头不见低头见，得饶人处且饶人。

小额贷款公司绩效考核办法

小额贷款公司绩效挂钩考核办法第一章总则第一条为调动员工工作热情，提高工作质量和效率，充分发挥员工的积极性和创造性，全面公正地评价员工工作业绩，制定本办法。第二条本办法所称绩效挂钩，是指用员工的一定工资额度与所从事岗位的工作质量和数量进行量化的一种考核方式。工作业绩越突出返还工资比例越高，反之则越低。第二章考核范围和办法第三条本办法的考核范围包括全公司业务岗位员工，公司所有人员年度总收入按该年度公司各项收入的10%总量控制。第四条考核按岗位采用百分制的方式进行，每季度考核兑现一次，不便于按季考核的项目，年终一次考核兑现。第五条在岗职工每人每月按工资总额的60％实行绩效挂钩，由公司统一管理。计算公式：绩效挂钩金额＝〔工资表实发金额＋岗位津贴＋保留奖金＋职工风险金〕×60％。第六条客户经理采取一次性上交保证金方式，由总经理年终考核兑现；助理、营销员的按照稽核岗位进行考核。第七条本办法由总经理负责组织实施，董事长对考核工作进行监督和指导。第三章考核项目第八条信贷岗位考核项目：

１、贷款农户面与贷款存量（４０分）２、不良贷款（２０分）３、贷款利息收回率（２０分）４、其它项目（２０分）。其中：委托贷款（5分）；中间业务（5分）；咨询（10分）。第九条总会计岗位考核项目：１、财务管理及财务规范（４０分）２、业务量（１５分）３、基本制度（２０分）４、贷款指标（２０分）５、出勤率（５分）第十条记帐员（复核）及出纳岗位考核项目：１、财务规范（５０分）２、业务量（１５分）３、基本制度（２０分）４、贷款指标（１０分）５、出勤率（５分）第十一条风险管理员岗位考核项目：１、风险管理（４０分）２、贷款综合指标（２０分）３、业务量（５分）４、专业工作（３０分）

安全生产绩效考核与奖惩办法详细版

文件编号：GD/FS-5973 （管理制度范本系列）安全生产绩效考核与奖惩办法详细版 The Daily Operation Mode, It Includes All Implementation Items, And Acts To Regulate Individual Actions, Regulate Or Limit All Their Behaviors, And Finally Simplify The Management Process. 编辑：_________________ 单位：_________________ 日期：_________________

安全生产绩效考核与奖惩办法详细版提示语：本管理制度文件适合使用于日常的规则或运作模式中，包含所有的执行事项，并作用于规范个体行动，规范或限制其所有行为，最终实现简化管理过程，提高管理效率。，文档所展示内容即为所得，可在下载完成后直接进行编辑。第一章总则第一条为强化安全生产责任落实，确保安全生产目标实现，规范安全生产绩效考核管理，完善安全生产奖惩机制，结合陕西液化天然气投资发展有限公司（以下简称“公司”）实际，特制定本办法。第二条本办法适用于公司对各部室安全生产绩效考核与奖惩。第三条安全生产绩效是指基于安全生产目标，在履行安全生产职责，控制和消除风险中取得的可测量结果。第四条安全生产绩效考核坚持遵循“客观公

正、实事求是、差别量化、奖优惩劣”原则。（一）客观公正原则。公司对各部室安全生产绩效考核坚持以事实为依据，严格按照考核与奖惩办法对各部室进行客观公正的评价及奖惩。（二）实事求是原则。各部室要向公司如实反映安全生产工作情况，提供真实可靠的资料和数据，不得弄虚作假。（三）差别量化原则。考核结果做到量化，不同考核对象之间考核内容与量化结果应尽量体现出差别化，便于实施安全生产奖惩。（四）奖优惩劣原则。基于不同的考核量化结果，对安全生产绩效优良的给予奖励，对安全生产绩效不达标的给予扣罚安全奖励和安全风险抵押金的处罚。第五条公司对各部室的安全生产绩效考核评价

绩效考核面试题

绩效考核面试题篇一：人力资源岗位面试题人力资源岗位面试题（所有面试题在于自由发挥，答案只作参考）问题一、请您做一下自我介绍。问题二、您应聘本岗位的优势？问题三、绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？如何才能保证绩效考核不流于形式？参考答案：绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处臵，四个环节构成一个Pdca循环。 1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SmaRT法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）； 2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人； 3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进；

4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。为确保绩效考核不流于形式，要从以下几点注意： 1、从高层到基层的全员重视； 2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程； 3、建立良好的绩效申诉通道； 4、科学的绩效体系。问题四、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看? 参考答案：高低之间选择，当然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。当然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人才，其中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。而人才成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路可走。“实践是检验真理的唯一标准”，是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、对企业都是一种浪费。问题五、如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困难？你认为该如何解决？参考答案： 1、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。他们没

绩效考核案例一.doc

绩效考核案例一：悲惨的绩效考核 A公司为一家网络公司，近日人力资源正为销售部经理李强辞职一事而烦恼不已。该公司销售部经理是一位刚升职一年的新干部。去年此时正是李强走马上任的时间，李强在没被任命为销售部经理之前是入司两年、业务水平中上游的一名销售代表，因为工作中为人谦逊、思维敏捷、善于分析，很快就在该分区逐步形成了一套非常有特色的“IT作品销售网络图”，因此而深得总经理的气重。同年总经理力排众议、破格将李强提升为销售部经理。上任伊始，因为其原业绩并非非常突出，引起了公司上下许多销售人员工的非议。李强并没有畏缩不前而是根据自己的想法和掌握的市场时间、情况，重新制定了吻合市场需求的策略，并汇同人力资源师部在工资和奖金制度上采取了与销售业绩直接挂钩的更为灵活的激励模式。从而逐步得到了上级和下属的认同，在一年的时间内将原有的销售业绩猛增了近80％。年末，李强与其下属均得到了公司的表扬，李强的下属们都得到了“价值不菲”的红包，而李强本人却仅仅得到了一个“不大不小”的红包。李强心里非常不是滋味，在业界来讲如取得这般的成绩，其各方面待遇均应达到本公司的两倍，且能够偿有15天的带薪假日。于是其随即以“付出与所得不相称”为由向总经理提出异议，而总经理则以“做为部门经理，提高本部门业绩是份内之事”这一见解为之解释，最终不欢而散。七天后李强辞职跳槽至竞争对手的公司任销售部经理，其薪金也随之增长了两倍。讨论：本案例中的绩效考核存在哪些问题？

绩效考核案例二：绩效考核“伤”了小李的心在公司的2007年度员工绩效考核工作中，小李绩效被评了个A （考核分五级，A：杰出；B：良好；C：正常；D：需改进；E：淘汰），小李很高兴，毕竟自己的工作得到了领导的认同和肯定。绩效考核是由各部门经理对员工2007年工作绩效、任职状况、工作态度等方面的全面评价，结果会影响员工职位及薪级调整，比较重要。小李自认为很好的完成了本职工作：全年没有明显失误，尤其前一段时间经常加班到晚上9点多，很多节假日不休息，表现还是对得起领导的评价。但是当他听到一个消息后这种喜悦感就没有了，反而愤愤不平给女友诉苦：“下午生产部的一个同事告诉我，他们部门的小张考核也得了个A，大家都觉得不公平。我听了很惊讶，第一感觉是不是搞错了，我并不是嫉妒他而是觉得太不可思议了。这个小张每天都利用单位座机给女朋友打电话聊天，一天要打上三四次有时长达半个小时之久，公司规定用单位座机打私人电话每次不能超过3 分钟。另外他还经常上班玩游戏，其实在不忙的时候上上网看看新闻公司是允许的，可要是玩游戏就不成了。你说就这样的员工不得个D 就算不错了，竟然能被评为A，是不是有些不公平。还有天天上网炒股的小刘，最后被评了个B，而有的人全年表现都不错只是出现过个小错误就被评为D.我加班加点努力工作的考核是A，他们天天打私人电话聊天，玩游戏也是A，考核制度岂不形同虚设？” 讨论：该案例中绩效考核为什么会伤员工的心？

小贷公司绩效考核办法

江都市顺鑫农村小额贷款有限公司绩效考核办法为全面完成董事会下达的经营目标，提高本公司的资金使用效率，在增加营业收入的同时，严格控制业务风险，充分调动各个部门的积极性，特制定如下考核办法：一、管理层的考核【考核指标和权重】（1）资本回报率13%—15%。占考核权重的45%。（2）贷款损失率为0，占考核权重的45%。（3）逾期一个月以上贷款占贷款余额不超过5%，占考核权重的10%。【考核办法】（1）资本回报率不到13%，按实际完成的回报率与指标的比率乘以45%为本项得分。超过13%不到15%，本项得分为45%。（2）贷款损失为零，本项得分45%，出现贷款损失，本项得分为零，贷款损失率大于1%，考核总分为零。（3）逾期一个月以上贷款占贷款余额不超过5%，本项得分为10%。超过5%不超过15%，每超过1%，本项得分降低1%。超过15%考核总分为0。 1

（4）三项相加总分为年度考核得分做为奖金系数，乘以应发奖金为被考核人的实际奖金。（5）资本回报率超过15%，按超出部分的20%提取奖金奖励全公司由管理层根据实际情况发放。【考核阶段和考核部门】（1）管理层考核为年度考核。（2）综合管理部负责初评。（3）董事会负责最终评价。二、贷款业务部的考核【考核指标和权重】（1）业务员每月的工资发放保底业务收入考核指标为10万元。占考核权重的60%。（2）贷款损失率占考核权重的20%。（3）逾期一个月以上贷款占贷款余额不超过5%，占考核权重的10%。（4）劳动纪律和贷后管理占考核权重的10% 【考核办法】（1）业务员业务收入达不到考核指标按完成比率乘以权重60%为本项得分，超过考核指标本项得分为60%，超出部分按照3%提取奖金，当月计算，次月发放。 2

绩效考核管理制度如何进行奖励和惩罚

如何进行奖励和惩罚奖励和惩罚是对员工进行激励的两种最基本的方式。激励可以调动员工的主观能动性，从而显着地提高生产率。因此，更应注意对员工工作动机的激发，即对员工的激励。先谈“奖励”： (1)奖励的种类 A）物质奖励：发放奖金、奖品，晋级，奖励旅游，培训，出国考查等。 B）精神奖励：颁发奖状、获奖证书、奖杯、奖章、锦旗，通报表扬，给予荣誉称号，照片上光荣榜等。 (2)奖励的技巧 A）注重物质与精神奖励的综合运用。进行物质奖励（或发放奖金）的同时，应尽量增加精神奖励成分，使获奖人在物质上获得实惠的同时，在精神上受到鼓励，激起员工的荣誉感、成就感和自豪感，从而产生更好的激励效果。 B）对不同的员工采用不同的奖励方法。对于低收入的一般员工，主要采用经济手段进行奖励；对收入高的管理人员，则主要采用精神手段，如通过晋升职务、授予职称以及尊重其人格、鼓励其创新、放手让其工作等，这样会收到更好的效果。 C）适当拉开物质奖励的档次。奖励档次太少或不同奖励的奖金差额太小，会失去激励的作用；若奖金差额太大，超过了员工贡献的差距，大多数未获奖的员工会感到不公平。因此，

应尽量将奖金数量的差别与员工实际贡献相匹配，体现公平、公正奖励原则，才会充分地调动员工工作的积极性。 D）适当地树立奖励目标。奖励目标定得太高，员工会失去信心，奖励难以兑现；目标定得太低，则失去奖励的意义。 E）注意掌握奖励时机和奖励频率。奖励时机直接影响奖励交果，奖励时间和奖励频率的选择要从公司管理实际出发，实事求是地确定，对员工例行奖励可结合员工的考核，每半年或一年进行一次。惩罚惩罚是一种负激励，是对员工违背企业规章制度和违背企业目的的非期望行为进行处罚，以使这种行为不再发生。犯错误的员工可通过惩罚改正自己的错误之处，并向企业期望目标转移。 (1)惩罚的种类。企业可根据自身制定的惩罚标准对员工作出口头警告、书面警告、降级、扣发工资奖金、罚款、辞退、除名等不同种类的惩罚。 (2)惩罚的技巧。 A）不要全盘否定。对员工惩罚时，应把员工的成绩和错误分开，不要全盘否定员工的长处和员工的一切工作，应看到员工对公司所做的努力，促使员工积极向好的方向转变。 B）尽量不要伤害被罚者的自尊心。要尊重受罚员工的隐私权，不要使用污辱性语言，应注意惩罚宣布或执行的方式，尽量使受罚员工自尊心的损伤达到最小。 C）原则性与灵活性相结合。惩罚只是人事管理的一个环节，而且带有一定的负作用。因此，

绩效考核范本和考核表格

某某某公司第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。第三章绩效考核的实施细则第七条：绩效考核的考核因素 1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况；岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款；报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等；例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。 2、考核因素的比重及计算方式：

反洗钱绩效考核_0

公务员绩效考核新动向课程的考试80分

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公司经营绩效考核和业务奖励办法

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