高校教师系列评审表(讲师)

教师系列

专业技术职务任职资格评审表

单位西京学院

姓名

原任职资格

现申报资格

申报学科

陕西省职称改革办公室制

填表说明

1、本表供申报评审高等学校、中等专业学校教师系列专业技术职务任职资格使用。1~11页及第13页“本次上报的代表作”栏由被评审者填写，填写内容应经有关职能部门审核认可。12~18页由组织填写。

2、填写内容除人事、职改等部门鉴定外请一律打印，内容要具体、真实，字体统一使用仿宋_GB2312，纸张幅面限定为16开，采用8开对折正反四页装订。

3、“取得专业学历学位相关情况”的“毕（肄、结）业时间及学制”栏，应将非选择项目划去；“学历”请依据毕业证书载明情况填写层次；“学位”请依据学位证书载明情况填写学科类别及层次。

4、“个人总结”填写本人任现职以来德、能、勤、绩等方面的情况。

5、“任现职以来发表的论文、著作(教材、译著)情况”栏，请按照核心期刊发表论文、著(译)作、普通期刊发表论文（限5篇及以内）顺序填写；且论文部分只填写本人独著（含第一作者）的，著作须依据其前言或后记声明在“本人承担部分”标注撰写字数。

6、“任现职以来取得科学研究方面的成果”栏，所填项目必须提供对应的立项文件、结题文件、文字性佐证成果和必要的研究经费银行到款凭证；本人作为参与人的项目最多填写3项；承担角色以量化形式表述，格式为“本人排名序数/含主持人在内的承担项目总人数”；“国际领先、国际水平、国内首创、国内领先、国内先进”的鉴定结果必须是结题评审专家结论，否则请填写“其它”或“结题”。

7、“代表作”栏，正高级申报人填写3篇，副高级申报人填写2篇。

8、公示情况请填写到“学校人事部门审核意见”栏。

9、“呈报单位意见”栏，如本人所在单位业务和人事行政主管部门为同一机构，则只需在“行政部门负责人”处签署。

10、本表所填写内容不得出现涂改痕迹。

11、如填写内容较多，可另加附页。

基本情况

工作经历

学习经历

说明：完成教学工作量指实际上课数,不含其它教师工作量。

说明：应从①教学改革（课程设置，教学内容，方法，手段，教具制作等），改革成果通过那一级鉴定，有无交流，推广；②教书育人，课堂教学效果；③教育教学研究等方面填写：。

说明：请按照核心期刊发表论文、著(译)作、普通期刊发表论文（最多5篇）顺序填写；且论文部分只填写本人独著（含第一作者）的，“本人承担部分”须标明著作撰写字数。

说明：

“项目类别”指国家重点、部委重点、省市重点、校内重点、合作项目、其它。

“项目类型”指基础研究、应用研究、推广应用、试验开发、其它。

“承担角色”指独立完成、主持人或以“本人排名序数 / 含主持人在内的承担项目总人数”格式表述的参与者角色；本人作为参与人的项目最多填写3项。

“鉴定结果”中的“国际领先”、“国际水平”、“国内首创”、“国内领先”、“国内先进” 等定性表述必须是结题评审专家结论，否则请填写“其它”或“结题”。

该栏所填项目必须同时提交相对应的立项文件、结题文件、本人承担并完成的文字性佐证成果、经费到款银行凭证（项目单位资助课题）

。

技进步奖、教学成果奖等。荣誉奖指劳动模范，优秀教师、师德先进个人等。“专利类别”指发明专利、实用新型专利等。“角色”请以“本人在成果中的排名序数/总人数”格式填写。荣誉奖可只填年月、奖励名称和颁奖单位。

任现职以来的考核情况

说明：1、按自然年度填写。

2、考核结果应包括学校对申报人作出的年度评教结论和年终考核档次。

3、考核档次请按优秀、合格、基本合格、不合格4个档次填写。

考试成绩

本次上报的代表作

学校人事部门审核意见

外语考试、计算机考试成绩单或符合免试条件材料复印件粘贴栏

说明：中等专业学校申报人此栏填写学校学科教研组意见。

说明：中等专业学校在“系（部）审查推荐意见”填写学校推荐意见。

大学教师评价系统现状及建议

评教制度的现状: A.评教指标设置问题 1.评教指标体系多年不变。传统的学生评教注重对教师“教”的评价，以教师为单一的视点，以“能讲”为单一的目标，以“传授知识”为单一的目的，特别关注教师的教学技巧，教师语言、板书、提问的艺术教学内容的安排等都是评价量表中的主要评价点，而很少从学生“学”的角度去评价教师的教学，很少以学生的实际收获为评价的主要标准。有些学校几年甚至十几年指标体系不变，很多项不能反映现代课堂教学的特点。 2.评价指标缺乏多样性。尽管教学有许多共性，但大量研究表明，课程所属的学科领域的不同，课程特征的不同，必修课与选修课的不同，评价时在结果上存在统计学上的显着性差异。很多学校所有教学人员共用一种调查表，未能反映各门学科之间的特点和各类教师之间的工作性质及不同课程内容的教学特点。因此，设计问卷时应充分考虑这些因素，设计不同的评教表。 3.评价内容不够全面，问卷的结构设计不合理。多数评价指标的设计内容都集中于教师的教学态度、教学技能等，很少涉及与教学效果有着密切关系的课程和教材等问题。很多高校的评教表，只有几项大的指标，其构成只有客观题没有主观题，相当程度地局限了学生与老师的交流内容。此外，每项指标缺乏对不公正打分的约束力，一定程度上也给学生打分的随意性提供了滋生的土壤。 4.由于授课老师的性格问题造成评教不客观。一部分老师对待学术严谨认真，上课也尽职尽责，但是由于其自身性格所呈现处是一种不苟言笑的形象，可能会使学生觉得不亲切，造成评教客观性受到影响。 B.评教组织实施的问题： 1.学生对“学评教”的重要性认识不够。“学评教”要求学生对教师的课堂教学过程和教学效果作出价值判断，学生在进行价值判断时，首先考虑的是教师的课堂教学设计、过程及其效果是否符合自己的主观认识与需要，评价的结果直接受学生的主观认识、心理状态的影响。学生作为评价者，其自身的知识构成与能力

我国高校教师薪酬制度的现状分析

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/6a1542739.html, 我国高校教师薪酬制度的现状分析 作者：刘彩凤 来源：《现代经济信息》2011年第17期 摘要：本文对当前高校教师薪酬制度中存在的薪酬模式的单一与平均、激励机制的短期与功利、薪酬增长的唯职务与唯个人等问题进行了现状分析，从而提出进一步完善薪酬制度体系、建立科学合理的考评制度与有效的激励机制等改革措施，为我国高校教师薪酬制度建设提供了依据和思路。 关键词：高校；薪酬制度；现状分析 中图分类号：G475文献标识码：A文章编号：1001-828X（2011）09-0060-01 前言 目前，我国高校薪酬制度一般由基本工资、校内岗位业绩津贴和保险福利构成[1]。 基本工资部分是从2006年7月1日起实行的岗位绩效工资制度。作为对国家工资制度的补充和完善，高校普遍实施了校内岗位业绩津贴制度。保险福利部分是事业单位所享受的国家法定保护福利，比如医疗保险、失业保险、养老保险、残疾人保障等。 一、存在的问题 现有的薪酬制度促进了教职员工思想认识和思想观念的转变；教师队伍趋于稳定，结构更加优化；教学质量和科研水平也得到了稳步提高，但是仍然存在一些相关问题需要进一步研 究和改进[2]。 1.薪酬模式的单一与平均 目前，薪酬模式主要有三种，分别是以职务、能力和业绩为中心的薪酬模式。以职务为中心的薪酬模式保障性较强，但缺乏激励性、公平性、竞争性和灵活性；以能力为中心的薪酬模式在激励性、公平性、竞争性、灵活性和保障性五个方面都比较适中，但它不是以组织为目标的，更多的是以个人为目标的，需要提供知识、能力竞争的环境；以业绩为中心的薪酬模式激励性大，公平性、竞争性和灵活性都很强，但保障性很弱，需要提供激烈的外部环境。这种单一的薪酬模式已不能适应市场经济的要求，在一定程度上阻碍了人才强校战略的实施。 2.激励机制的短期与功利

高校教师教学能力提升学习心得讲课教案

高校教师教学能力提升学习心得

高校教师教学能力提升与“金课”建设专题网络培训 学习心得 我从----年12月5日注册开始学习，到----年2月22日完成规定学时，第一个感受是这种学习形式很好，使我们在繁忙的教学行政工作中，可以灵活地利用边角时间开展学习。第二个感受是学习重点明确，内容紧贴教研前沿，符合实际，解决问题；使我收获很大。 重温了文东茅教授的《教育与幸福》，更加明确了自己的人生定位，聆听了李云梅老师的《在职业教育新形势下如何成为一名优秀教师》，刘祥柏老师的《高职院校专家型教师成长之路》，明确了自己的进步途经；闫智勇老师的《职业教育双师型教师队伍培养的理论诠释与实践路径》，董刚老师的《以研致用，以研促教，以研育人——高职院校社会服务的新使命》，李粉霞老师《职业院校教师教学创新团队建设研究与实践》，感觉自己的综合素质和育人能力得到了修习提升。 通过陈宝生部长的讲解《学习贯彻全国教育大会精神全力推动新时代教育工作迈上新台阶》使我们能够准确把握职教改革动态；王继平同志解析《国家职业教育改革实施方案》；高书国同志讲解《职业教育4.0——构建支撑高质量发展的职业教育体系》，邢晖同志《提升职业教育质量的关键要素》； 在新理念与新方法，提高教学能力专题下，学习了徐国庆老师的《能力本位职业教育课程开发》；重新温习了吴访升院长的《用

课程诊改带动教学质量提升》；熊发涯老师《职业院校教师教学变革与教学能力提升》，熊庆旭《课堂教学的方法与技巧——课堂教学的内容》，郭江峰老师《以学生为中心的课程教学设计》；李新萍同志《以赛促教，提升教师教学能力》。更加端正了自己的教学态度，明确了比赛和教学的关系。 更为有用的是学到了打造高校金课的方法，2018年6月，教育部召开了改革开放以来第一次新时代中国高等学校本科教育工作会议。陈宝生部长提出，要合理增加课程难度，拓展课程深度，真正把“水课”转变成有深度、有难度、有挑战度的“金课”。“水课”就是低阶性、陈旧性的课，是教师不用心上的课。“金课”则可以归结为有高阶性、创新性和挑战度的课，既能培养学生解决复杂问题的综合能力和高级思维，又能够把学生的个性特点发挥出来。王竹立老师《如何打造信息时代的“金课”》，冯瑞玲老师《教与学共同改进的炼“金”之法——基于BOPPPS、对分、雨课堂的混合式课堂教学模式》，冯瑞玲老师的亮考帮对我印象深刻，李新萍同志《新时代，新作为——立德树人，“金课”建设的根本》《聚焦“金课”建设，提升课堂质量》，在今后的教学中明确金课和水课的本质区别，他们的先进经验很值得我们借鉴学习和推广。 二〇二〇年一月二十三日星期四

高校教师职称评定管理办法

XX高校 职称评定管理办法 为进一步规范和完善我院专业技术职务任职资格申报评审工作，激励教职工的工作热情，提高教师教学水平、学术水平及履行相应职责的能力，促进学院专业建设和师资队伍建设，根据重庆市职称改革的有关政策，结合我院实际，特制定本办法。 一、评审组织 学院成立职称评定工作小组，由院长担任组长，制订和完善学院教师职务评审的有关制度和办法，组织实施学院教师职务评审工作，负责对教师职务的申报资格及申报材料进行审查和评定。 二、基本申报条件 （一）政治思想条件 拥护中国共产党的领导，努力学习中国特色社会主义理论体系，践行科学发展观，执行党的各项路线、方针、政策，有良好的职业道德，遵纪守法，为人师表，学风端正。 （二）学历和资历条件 1.具有大学本科及以上学历。 2.具有高等学校教师资格。 3.资历条件： 助教：大学本科毕业，在岗位工作连续满1年。

讲师：获得助理讲师职务满1年；获得硕士学位或研究生班毕业或第二学士学位获得者且已承担1年及以上助教职务工作；获得博士学位。 副教授：获得讲师专业技术职务满3年；或获得博士学位且已承担1年以上讲师职务工作。 教授：获得副教授专业技术职务满5年。 （三）教师素质条件 1.具有丰富的高等职业教育教学经验，申报教授职务应已成为本类课程教学或研究团队的带头人，申报副教授职务应已成为本类课程的骨干教师。任现职以来，系统讲授2门（其中1门为实践教学课程）及以上的课程，课堂授课评价学校考核达到良好及其以上。 2.积极参与教育教学改革工作，结合教学进行职业道德教育，指导学生参加素质拓展、职业技能提高活动，帮助学生了解行业发展趋势，培养学生的诚信品质、敬业精神，提高学生学习能力、实践能力、就业能力、创业和创新能力。 3.可持续发展条件 (1)每一年在行业（企业）有不少于一个月的工作（顶岗、兼职工作、咨询、培训、调研或技术服务）经历，或者在现任专业技术职务任期内累计到行业（企业）工作经历不少于五个月。 (2)参加学习、培训、进修的时间，不低于10学时/年,并获得相应的培训证书。

美国大学教师的评价机制及其启示

美国大学教师的评价机制及其启示 ——以加利福尼亚州立大学富乐敦分校为例 吕淑青1 ,问筱平2 , 秦兴方2* （1．扬州大学建筑科学与工程学院办公室，江苏扬州 225009；2.扬州大学人文社科处, 江苏扬州 225009） 摘要：美国高等教育水平之所以在世界领先，其优秀的教师资源是关键因素，而美国大学教师资源的优质、优秀，又是与其有一套运行完善的教师评价机制分不开的。这不仅包括建立了一套较为完善的评价体系，而且考核机制科学且富有特色。对于中国高校来说，美国大学的教师评价机制有着重要的借鉴意义。 关键词：中美大学教师评价机制考核机制 美国的高等教育在世界上处于领先水平，据英国《泰晤士报高等教育副刊》(Times Higher Education)与IDP教育集团全球首发2011—2012年世界大学排名公布的数据，全世界高校前200名内，美国占据75所大学而稳占团体第一。其中，前10名大学中美国就占据了7席。究其原因，除了美国作为移民国家历来十分重视教育、高等教育体系非常健全等因素外，其优秀的教师资源是关键因素。本文部分作者通过对美国普林斯顿大学、加利福尼亚大学和加利福尼亚州佛乐敦大学等不同层次的高校的考察、调研发现，美国大学教师资源的优质、优秀，是与其有一套运行完善的教师评价机制分不开的。这不仅包括建立了一套较为完善的评价体系，而且考核机制科学且富有特色。结合中国国情和高校的具体实际，学习借鉴美国大学教师评价机制，对于建设高水平大学具有重要意义。 一、美国大学教师的评价体系 美国大学对教师的评价经历了一个漫长的摸索过程。20世纪20年代到50 年代，重点是比较分析教师的教学方法是否与权威一致。在20世纪50年代到 *作者简介:吕淑青(1974—) ,女，江苏扬州人，扬州大学建筑科学与工程学院办公室助理研究员，主要从事自然科学管理与研究；问筱平(1974—),女，江苏扬州人，扬州大学人文社科处综合科助理研究员，主要从事哲学社会科学管理与研究；秦兴方(1965—)，男，江苏常州人，扬州大学人文社科处教授，主要从事哲学社会科学管理与研究。

某大学教职工薪酬体系

任务一： 高校教师薪酬理念 更强调外部竞争和部公平 薪酬战略与组织发展战略的联系

? 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 ? 宽带结构 ? 强调总体薪酬概念 总体来说： 1.员工薪酬由四大部分构成：基本工资、奖金、津贴和福利。 2.基本工资：固定工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资。 3.奖金部分：全勤奖、科研奖、年终评优将和年终奖。 4.津贴部分：加班工资、行车津贴、午餐补贴、课时补贴、驻外津贴以及其他补贴等； 5.福利部分：住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、 职工生育保险、补充养老保险吧 基于职位的薪酬体系 1 基本薪酬 基于职位的薪点表： 占全部薪酬的比例 传统 现状 未来

按职位把教师分为五等为：技术员，助教，讲师，副教授，教授。每等分别设30个职级。学历 说明：把学历套算到薪点表中，以上表作为标准。例：员工a职位是讲师，学历是硕士，就套算到薪点表第三列，第九行，即1740 工龄 说明：以上表为标准，把工龄与薪点表结合起来。即员工工龄为1~4年，在原有的职级上加一级。工龄为5~10年，加2级，依次类推。 津贴 发放围：全体教工 1 课时津贴：每节课15元，外聘除外。 2 加班津贴： 注：N---加班的小时数；A---月职务工资 N-- N-加班的小时数；A---月职务工资

注：对于选修课、讲座、晚上上课和超额完成的课时按加班津贴资计算 4、交通津贴：每人每月50元。（乘校车者除外） 注：年末考核得分为零者不发放任何津贴。 绩效奖金 绩效奖金=学院收益增加率*绩效系数*1.5*当年基本工资总额 福利 1、社会保险和住房公积金。 2、住房性福利：以成本价向教师销售住房、房租补贴，为特聘教师配给全免住房； 3、交通性福利：为教师提供免费班车；报销员工差旅费；为员工代购优惠的公交月票等 4、饮食性福利：提供工作餐；专设教职工伙食窗口；发放工作餐补助。 5、医疗保健性福利：免费为员工进行年度身体健康检查；打预防针；实行公费医疗制度；发放医疗药品补贴。 6、有薪假期：保证教师双休日的正常休息；给员工一定的事假、探亲假；为业绩表现良好的员工提供出外旅游考察机会 7、文化福利：为有发展潜质，表现良好的教师提供个人进修的机会；教师子女教育提供优惠；为教师提供娱乐设施和体育锻炼设施；举办教职工联谊会；为退休教师设立摄影小组、书法协会等。 8、其他保险福利：为教师设立汽车保险、个人财产保险等；教师可根据自身的需要来选择接受自助式福利的形式，比如：教师可以选择放弃住房福利，争取更多的退休保障，再如：如果夫妻双方均为该校教师，他们可以选择放弃一方的医疗保险而争取一份汽车保险。 薪资的调整 1、与考核制度密切相关的调整 说明：考核每年一次，若考核成绩为5分，晋升2个职级，若成绩为3，晋升1个职级，为1不晋升，为0降1个职级。

《高校教师教学能力提升》网络课程学习总结

“高校教师教学能力提升”网络课程学习总结 在高职院校中，教学工作是中心工作，教师需要不断加强学习，全面提高自身综合素质，才能在学生的培养上不断加强其素质教育，充分发挥学生的主观能动性。高职教育在培养学生创新能力、实践能力和创业精神上，应有自身的特色，要以培养专业技术应用能力为主线来设计学生的知识、能力、素质结构和培养方案；按照突出应用性、实践性的原则组建课程结构，更新教学内容；探索建立相对独立的实践教学体系；改革教学方法和考试方法，引入现代教育技术；不断提高教师的技术应用能力和实践能力；加强教学管理，改进管理方法，完善教学质量监控体系和教学评价制度。使学生在掌握必需的文化知识的同时，具有熟练的职业技能和适应职业变化的能力。 （一）教师要爱岗敬业、专研各类教学方法。 既然选择了教育事业，就要对自己的选择无怨无悔，不计名利，积极进取，努力创新。尽心尽责地完成每一项教学任务，不求最好，但求更好。只有这样学生才能受到老师的影响而努力学习，不断进取。教育要让学生终身受益，而不是丧失学习兴趣。教师只有从内心爱上这份职业，才不会叫苦叫累，才能像许多优秀教师一样潜下心来育人。 要给学生灌输广博的知识，老师自己首先要博学多思。现在的教育教学理念开放，虽然短短几十分钟，可课堂上已不再是以往的教学模式，死板的教学书本上仅有的一点知识，远远不够，新教材新课标，重在培养学生学习知识的能力。如果作为老师，自身没有渊博的知识，何以在教学中游刃有余呢？只有刻苦钻研、精通业务，才能将科学文化知识准确地传授给学生，而不至于误人子弟。作为一名教师也一定要与时俱进，孜孜不倦的学习，积极进取，开辟新教法，并且要做到严谨治学，诲人不倦、精益求精。 在教学方法上，要把学生放在教学的中心，教师作为组织者和协调者，需要帮助学生去学习。充分发挥学生的能动性，丰富课堂内容。扩展学生的眼界，引导学生自由的讨论，主动思考。同时要提高学生的协调能力。培养学生学会表达、学会协调、学会合作、学会领导、学会服从、学会与人相处等等。 （二）要以身作则、为学生树立榜样。

美国大学对教师的分类评价标准

美国大学对教师的分类评价标准 科学网上有较多关于高校教师职称、科研与教学关系、科研评价、教学评价等等问题的讨论，也有海外的教授们介绍美国、欧洲和澳洲的情况。我感到需要有一个较详细的例证让读者直接看到在美国的大学体制下对教师的评价细则。当然，如果举哈佛或者麻省理工学院这样的学校为例可能与中国高校没有多少可比性。本文以一所在美国排名于第三方阵的公立大学为例，其水准与我国一些不错的大学是大约可以比较的。我曾为该校微生物系评审晋升教授的书面材料，系主任邀请时把该系的评价条例作为附件供外审专家参考。在向网友介绍之前，先征得了该系主任的同意，并承诺不透露任何该所大学和受评人员的信息。他了解了我的意图又把条例的最新版本发给我。这里，先介绍该系旧版的评价条例，因为我觉得这份条例对分类评价有更清楚的体现。 美国大学对教授的聘任是“个性化”的，每个人在教学/指导、研究、服务三方面约定的工作量是不同的而且适时调整的。譬如，某年某教授的工作量是教学15% / 指导12% / 研究68% / 服务5%，之后逐年调整，几年后成为教学44% / 指导11% / 研究40% / 服务5%。当然也有只教学没有科研任务的，或者只搞科研没有教学任务的人员。那么，怎么评价呢？该系把某方面工作量为1-25%的列为A档，26 – 60%的列为B档，60%以上的列为C档，然后对各档作不同要求。旧版条例对此说明如下： 例如，主要职责为教学的人员在研究和学术上的投入可少于主要职责为科研的人员。在表2中，科研比重占10%的人员若能聘用学生、博士后或技术员参与科学研究（A档）就可认为达到优秀，否则也就是超出基本要求而已。该档对一个研究占60%以上的教研人员来说是不够的。该类人员需要满足C档条款。显然，只要求完成较低档任务（如A档）的教研人员却达到了高档次（如B或C 档）的水准将会被认可。 特定成就的分档可与系主任事先协议决定。系主任也可能考虑在某一领域的特别贡献，尤其是其贡献对本系的战略规划起支撑作用。 另一方面，该条例对不同职称级别的要求区分如下： 业绩要求随职称的提升而增加（见表1）。助理教授应显示出在其主要岗位取得优秀业绩的能力才能获得终身教职和晋升副教授。副教授申评教授也应在其

高校薪酬福利管理制度

高校薪酬福利管理制度 随着高校办学经费的多元化和毕业生就业分配自主权的扩大高校薪酬结构和管理机制都发生了很大的变化但高校基本薪酬制度在改革的过程中还存在工资总体水平偏低分配平均主义倾向严重重经济性报酬轻非经济性报酬下面就是小编整理的高校薪酬福利管理制度欢迎来参考！ 考核、晋升体系不健全等问题因此要构建内具公平性、外具竞争性的薪酬管理制度就需要建立国家宏观调控适合高校教师职业特点的自主分配的薪酬制度；建立经济性报酬和非经济性报酬并重的薪酬模式；改善酬薪结构建立清晰化、简单化的薪酬项目；实行严格的招聘、考核、晋升制度；健全福利制度 薪酬就是集体对员工所做的贡献包括他们实现的绩效付出的努力、时间、经验与创造所付给的回报或答谢为了使高校教师的积极性和潜在能力得到最佳发挥就必须建立符合高校自身特点的薪酬管理制度和与之相适应的薪酬管理体制上世纪90年代以来我国高校的薪酬制度和管理体制都发生了很大的变化但由于受诸多因素的制约还有待于进一步提高和完善 一、高校薪酬管理制度存在的问题 目前由于办学经费的多元化和高校毕业生就业自主权的扩大我国高校普遍实行国家工资和校内津贴相结合的分配制度经研究发现现行高校薪酬制度普遍存在以下问题：

1工资总体水平偏低有调查表明我国高校中月收入低于2500元的教师占23.47％中青年教师中月收入不超过4000元的约占65.20％以上所指的收入就是教师各项收入的总和其中固定的基本工资所占的比例不到一半可以说近年来高校教师的薪酬虽然有了较大增长但总体上仍然处于中等、中等偏下的水平而在西方发达国家高校教师的收入水平都属于中上等水平一方面教师的生活条件优裕、社会地位高吸引着大批的人才进入教师队伍这不仅抬高了教师的进入门槛同时也增加了教师间的竞争另一方面可以保障教师不受生活和市场的影响而专注于科研和教学 2分配平均主义倾向严重高校收入分配的平均主义主要表现在职务相同的教师在国家工资和地方性津贴上的差距甚微；高校优秀人才的薪酬水平与社会平均薪酬水平差距较大这就使得教师搞好科研和教学的积极性、主动性和创造性得不到激发有悖于薪酬的激励功能直接影响了高校教师的整体质量制约了高等教育效率和效益的提高在校内津贴上各个高校虽然顺应新形势纷纷开展分配制度改革实行“任课教师课酬制”和“管理人员岗位津贴制”但不同岗位津贴的差距不足以反映相应岗位的责任与义务而课时津贴更难以拉开教师的薪酬因为在一般情况下教师的排课都就是比较均衡的另外不同专业的教师也未能因各自专业的具体情况(市场的供求矛盾、市场价格等)而享受不同的待遇处于相同岗位、有着不同工作质量的教师的薪酬差别也难以得到体现或多或少存在“干好干坏一个样”的现象近年来高校虽然已加大了分配制度改革的力度但就是由于工资的刚性在高校

浅谈对提高高校青年教师教学水平的心得体会_1

浅谈对提高高校青年教师教学水平的心 得体会 高等教育是一种专业教育，其根本目的在于培养人才，这就要求高校教师在教学过程中不仅要传授专业知识，更应注重对人才的塑造。作为一名高校的青年教师，如何提高自身的教学水平，以适应时代对人才培养的需要，是工作的重中之重。现结合自身的教学实践，谈谈我对提高高校青年教师教学水平的几点心得体会。 1、准确定位，认识自身特点 作为一名踏上讲台不久的青年教师，我们应清楚的认识到自己的优势和不足，做到扬长避短，才能不断提高自身的教学水平。 优势 当前，高校青年教师大多为硕士及以上学历，具有系统而扎实的专业基础，工作热情高，学习能力强。由于接触教学工作时间较短，没有形成固定的思维套路，在教学过程中容易引进新视角、新方法，从而推陈出新，获得较好的教学效果。 劣势 青年教师往往由于教材熟悉程度不够，对教学内容缺乏全面掌握，从而极易忽视对教学重点难点的强调，导致教学

过程中面面俱到，重点不突出，由于本身经验不足，不能自如运用各种教学方法及手段，使得教学内容枯燥，教法僵硬，教学过程缺乏互动，难以引起学生的兴趣。此外，由于年青教师本身阅历不足，知识存在缺陷，不能很好地起到学习引导者的作用。 只有当高校的青年教师清醒地认识到自身的特点，多方求教，取人之长，补己之短，让劣势转化为优势，让优势保持为优势，才能在教学实践中不断取得进步。 2、扎实基础，提高业务素质 高校青年教师在走上工作岗位之前，都已掌握了较扎实的专业知识，并且经过岗前培训，具备了一定的教育素养，但是这对于成长为一名合格的高校教师来说还远远不够，我们仍需要下真功夫，苦练教学基本功，不断提高自身的业务素质。要做好这些，我认为应从以下几点入手： 注重教育教学理论 众所周知，理论对实践具有指导作用，我们要提高教学水平，需重视教育教学理论的学习。大量专业的书籍期刊和丰富的网络资源为我们提供了众多的学习素材，而学校和教研室也会开展一些资深优秀教师的公开课，通过观摩学习，有利于我们青年教师在实际工作中更为直观地理解教育教学理论的内涵。 树立现代教学理念

吉林省中小学教师职称评审条件与办法

-- -- 一、晋升条件 1、中学高级教师： 大学毕业后从事本专业工作十年以上，大专二十五年以上；任中学一级教师（或小学高 级）五年以上， 任职期间年度考核均在职称以上并且近五年至少有一次优秀或两次良好。 优 惠政策： 在县以下乡镇第一线累计工作三十年以上成绩显著的师范类中专生、 二十年以上的 大专生， 任中学一级教师五年以上， 任职期间年度考核均在称职以上并且近五年至少有一次优秀或两次良好。 论文要求：申报高级职务的人员，在聘任中级职务以来，须有由本人独立撰写或做为第 一撰写人、执笔人（以期刊中标注为准） ，在省部级以上学术刊物（不含增刊、 副刊、专刊、专辑）或在正式出版的全国学术会议论文集上发表本专业学术论文一篇以上。 2、中级职务 ①中学一级教师：大学毕业后从事本专业工作五年以上；大专七年以上；中专十五年以上。 ②小学高级教师：中专毕业后从事本专业工作十五年以上；高中毕业十五年以上、初中 毕业从事本专业工作十八年以上， 且有大专基础理论水平和专业知识考试合格证； 任助理级职务四年以上，近四年年度考核成绩应达到称职以上并且至少有一次优秀或两次良好。 县直中小学教师晋升中级以上职务者，须符合职称计算机应用能力要求。 3、初级职务 ①中学二级教师：大学毕业见习期满一年以上；大专毕业工作满三年以 上，可不受低一级职务及任低一级职务年限限制；中专毕业工作满五年以上，任中学三级教师满四年以上 ②中学三级教师：大专毕业见习期满一年以上；中专毕业见习期满一年以上。③小学一级教师：中专毕业工作满五年以上，任小学二级教师四年以上。④小学二级教师：中专毕业见习期满一年以上，高中毕业从事本专业工作满五年以上， 初中毕业从事本专业工作满八年以上， 且取得全省统一组织的大专水平基础理 论和专业知识考试合格证。 初级职务晋升，任低一级职务以来，年度考核成绩应达到“称职”以上。 二、职称晋升评定办法 每年职称晋升时，由各单位成立评审领导小组，对符合晋升条件的人员以基本项、加分 项、民主测评成绩、 职业道德积分四方面进行综合考评， 测算出同一职务符合晋升条件人员的成绩，并按成绩排名，根据分配的限额数确定本单位某一职务的推荐人员名单。

高校教师职称评审监管暂行办法

高校教师职称评审监管暂行办法 第一章总则 第一条为贯彻落实《中共中央办公厅国务院办公厅关于深化职称制度改革的意见》和《教育部中央编办发展改革委财政部人力资源社会保障部关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，进一步落实高等学校办学自主权，做好高校教师职称评审权下放后的监管工作，激发教师教书育人积极性、创造性，促进优秀人才脱颖而出，制定本办法。 第二条全国高校教师系列职称评审监管适用本办法，民办高校可参照执行。各地可根据实际情况制定实施细则。 第三条高校教师职称评审权直接下放至高校，尚不具备独立评审能力的可以采取联合评审、委托评审的方式，主体责任由高校承担。高校副教授、教授评审权不应下放至院（系）一级。高校主管部门对所属高校教师职称评审工作实施具体监管和业务指导。教育行政部门、人力资源社会保障部门对高校教师职称评审工作实施监管。 第二章评审工作 第四条高校按照中央深化职称制度改革的部署，结合学校发展目标与定位、教师队伍建设规划，制定本校教师职称评审办法和操作方案等，明确职称评审责任、评审标准、评审程序。校级评审委员会要认真履行评审的主体责任。院（系）应按规定将符合职称评审条件的教师推荐至校级评审委员会。 第五条高校制定的教师职称评审办法、操作方案等文件须符合国家相关法律法规和职称制度改革要求。文件制定须按照学校章程规定，广泛征求教师意见，经“三重一大”决策程序讨论通过并经公示后执行。 第六条中央部门所属高校教师职称评审办法、操作方案和校级评审委员会组建情况等报主管部门、教育部、人力资源社会保障部备案。其他高校报主管部门及省级教育、人力资源社会保障部门备案。

美国高校教师管理制度特点分析

收稿日期:2009-02-10 作者简介:赖亚曼(1970-),女,汕头大学医学院人事处职员,汕头大学医学院高教研究室研究人员,高等教育学硕士;陈海滨(1963-),男,汕头大学医学院人事处副处长,教授。 美国高校教师管理制度特点分析 赖亚曼1,2,陈海滨1 (1.汕头大学医学院人事处,广东汕头　515031;2.汕头大学医学院高教研究室,广东汕头　515031) 摘要:任职方式多样化是美国高校教师构成体系的显著特点。全职教师实行双轨制,聘用职教师成为美国教师增长的主要方式。不同任职方式管理体制下,教师薪酬实行分类管理。美国高校教师管理制度从根本上优化了美国高校教师人力资源,有效地降低了教学成本,稳定了教师队伍,有力地保障了高校各种职责功能的正常进行。关键词:高校教师;终身职;聘用职;双轨制 中图分类号:G 645 文献标识码:A 文章编号:1004-8154(2009)03-0070-03 一、多样化任职方式为特征的美国高校教师构成体系 1.终身职(T enured and T enure track)与聘用职(Non -t enure -t rack )美国高校教师聘任中最显著的特点就是终身制教授。终身制教授是美国高校教师任用制度的中轴。根据AAUP (美国大学教授联合会)的规定,高校教师的试用期不应超过7年,所以一般来讲试用期的教师都需要在7年左右的时间内得到晋升(不同的高校在教职试用期的具体期限上会有所不同)。只有晋升到终身制的教职,该教师才获得了学校的终身雇佣。教师在获得终身制教职后,学校无权任意解雇该教师。虽然获得终身制教职的教师并非都是教授,但终身制教师都是学科专家。同时,美国高校终身制教职体系并非封闭式的选聘体系,而是开放型的。美国高校教师的选聘尤其是终身制教授的选聘一般不局限于本校,通常是在全世界范围内来挑选,如果本校的竞聘者本次的任期已到,但又没有获得晋升,那么他在一年内就得离开学校,这就是所谓的“非升即走”。从管理角度上看,美国高校终身制教职的选聘过程是美国高校教师优胜劣汰、结构优化的过程。 聘用职的教师主要是根据院系工作的需要来确定,一般来讲,招聘时就确定了任职的期限,这类教师能否续签合同,需要根据学校工作的需要和自身的工作表现来确定。聘用制教师中也有无聘任限期的教师,这类教师的岗位通常是常设岗位,而不是由于临时性的工作需要而设置的。 2.全职与兼职(F ull t ime and Part t ime )全职教师与兼职教师身份的确立主要是根据 雇佣合同来确立,兼职教师是美国遵循市场原则经营大学的佐证。由于兼职教师的聘任、解雇程序简单,学校可以根据教学需要,随时聘请或者解雇某学科、专业的教师,因此,兼职教师的使用近20年来快速增加,到2003年美国高校中兼职教师的数量达到教师总量的46.3%。同时,美国高校中教学、研究助理的任职方式主要为兼职方式(见图1)。通过对兼职教师和教学、研究助理数量上的分析,可以看出:目前美国高校中,在从事教学工作的人员中,有一半以上的任职方式为兼职。这样庞大的兼职教学人员队伍,为美国高校降低教学成本发 挥了重要的作用。 图1　2001年美国高校兼职人员职业分布 数据来源:National Center for Education S tatistics,Digest of E ducation Statistics:2003,table 228, from the NCES Website — 70—　2009年5月　第27卷　第3期 煤炭高等教育　M EIT AN HIGHER EDU CA T IO N M ay,2009 V ol.27　N o.3

高校教师薪酬制度分析

高校教师薪酬制度分析 摘要：本文通过分析厦门大学现有的教授薪酬制度。说明教师薪酬制度改革的目的和一些有益的方法，力图从客观的角度发现高校教师薪酬制度改革的一些策略。 关键词：高校教师；薪酬制度；厦门大学 一、案例背景 厦门大学是由著名爱国华侨领袖陈嘉庚先生于1921年创建的，是中国近代教育史上第一所华侨创办的大学，也是我国唯一地处经济特区的国家“211工程”和“985工程”重点建设的高水平大学。 85年来。学校秉承“自强不息，止于至善”的校训，积累了丰富的办学经验，形成了鲜明的办学特色，成为一所学科门类齐全、师资力量雄厚、居国内一流、在国际上有广泛影响的综合性大学。建校迄今。已先后为国家培养了14万多名本科生和研究生。在厦大学习、工作过的两院院士达50多人，为厦门市、福建省、乃至全国的经济建设输送了一大批高素质人才，取得了良好的社会效益。同时，学校的经济效益也逐年提高。2006年全校正式教职工人均收入超十万元，是厦门市其他高校的2，5倍，大大高于全省同类学校。然而学校在取得良好的社会效益与经济效益的同时，全校教职工的工作量也在逐年加重，仅管理一项就比国家规定的标准工作量翻了一番，教学工作更是超负荷运转。如此繁重的工作任务是其他高校不能相比的，但该校教职工的实际收入却低于其他高校，存在“两个倒挂”，即教职工收入与经济效益的倒挂，教职工报酬与工作量的倒挂。这种现象越来越令学校教职工不满。更令人担忧的是。近年来已有少部分骨干教师相继离开学校，有的觉得难以承受这种日益加重的超负荷工作量，有的则认为投入的劳动与所得的报酬极不平衡。 二、厦门大学的薪酬制度现状分析 从1993年到2007年，厦门大学执行的是金额拨款事业单位工资制度，即是一种以国家工资为主体，配合一些地力性补贴的工资体系，具体数据参见表1、表2(因资料收集难度大，只收集到2003年的部分数据)。 通过分析上面两个表格，笔者认为厦门大学薪酬制度目前存在着以下几点不足： 1、教师薪酬的增长取决于个人职务的提升。在目前厦门大学的等级工资结构下。教师薪酬的增加通常取决于个人职务的提升和年限，而不是能力的提高，一旦被评为教授或被任命为某级别职务，就终身享受此职务待遇。因此，即使教师的能力达到了较高的水平，如果高校内部没有出现空缺的职位，其也无法获得

对高校教师的课堂教学能力的理解

对高校教师的课堂教学能力的理解 高校教师职业能力是指其完成教学工作和学术研究工作诸种能力的集合，这些能力彼此相互促进，相辅相成。依据教书育人、创造知识、传承文化的职业使命，高校教师职业能力构成要素中首要职业能力是课堂教学能力，其次是学术研究能力。 教育部颁布的《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量技的若干意见》指出:“教书育人是教师的天职，教学是教师的首要工作，教师是提高教学质量的根本保证。”无疑，课堂教学能力是高校教师的首要职业能力和基本职业能力，这种能力是以认识能力为基础，在具体学科教学活动中表现出来的一种专业能力，它是教育教学活动顺利进行的保障和教书育人宗旨得以实现的前提。因此，教师课堂教学能力是教师能力结构的核心，是影响学生学习成绩的关键因素。 事实上，由于错综复杂的原因，高校对教师专业性学术研究能力的重视程度一一表现为因管理决定的资源投入要远远高于对教师必备的教学研究能力的重视，导致高校教师职业能力之首的课堂教学能力提升长期不受重视。中学老师在应试教育压力下必须下大力气研究教材、钻研教育教学，而大学教师并没有应试教育的职业压力。更重要的是，在关乎职业前途的职称晋升中，大多数高校未能建立针对课堂教学质量的科学考核制度，导致教师忽略了这方面能力的提升。 在大学教师职业能力诸多构成要素中，课堂教学能力是首当其冲的能力，教学是以知识、技能、道德伦理规范等为媒介的、师与生相互作用的双边活动。在这种活动中，决定教师在其中的地位、作用的核心因素就是教师的教学能力。教师的教学能力直接影响到教学活动的效果，明确教学能力的性质、构成及其在教学活动中的动态过程将有助于提高教师的教学能力。根据实践经验并从管理学和认知心理学角度解读，本文认为大学教师课堂教学能力由四大要素构成，分别是课堂管理能力、教学认知能力、教学操作能力和教学创新能力。 课堂管理能力是指教师为达到预期的教学目标，在课堂教学过程中对学习活动进行计划、组织、领导和控制的能力。在课堂上，一名优秀的大学教师除了传道、授业、解惑外，还应该扮演一个追求卓越的管理者的角色。它要求教师建立健全针对学生的激励约束机制，激发学生的学习热情。对学生实施有效激励，是进行课堂管理的核心所在。 课堂管理和一切组织管理一样，其出发点和归宿都是为了追求效率，在课堂教学中，它表现为教学目标的顺利实现。提升效率的前提是实施有效激励，使组织成员全身心投入到某项工作中，其必要前提是他们受到了激励：包括物质和精神两个层面。而教师欲对学生进行有效激励，就必须加强师生沟通，努力了解学生对于教学的需求和愿望，进而通过综合学生需求、调适教学目标，最终确立师生双方的共同愿景，并围绕它制定一系列管理制度以确保教学目标的顺利实现。有效课堂管理的要旨在于: 构建科学的激励约束机制，围绕教育学生的学习积极性建章立制，营造一个团结、紧张、严肃、活泼的课堂氛围。事实证明，若缺乏行之有效的课堂管理，一个秩序杂乱、各吹各打的课堂将无法实现教育教学目标。经验证明，一个合格的大学老师首先应该成为一个合格的课堂管理者。 教学认知能力指“教师对教学目标、教学任务、学习者特点、教学方法与策略以及教学情境的分析判断能力，主要表现为：运用教育教学理论和心理学的能

2020年大学教师系列高、中级职称评审条件

2020年大学教师系列高、中级职称评审条件 为了充分调动和发挥教师的积极性和创造性，建设一支高素质、高水平的教师队伍，落实立德树人根本任务，更好服务国家重大战略、经济社会发展和学校一流学科建设，根据国家有关文件精神和《A大学（A）职称评审办法》（〔2019〕6 号）相关规定，遵循人才成长规律，以品德、能力、业绩为导向，完善评价标准，克服唯学历、唯资历、唯论文、唯奖项的倾向。坚持全面考察与突出重点相结合，全面考察教师的师德师风、教育教学、科学研究、社会服务、专业发展等内容；坚持分类指导与分层次评价相结合，根据不同类型教师的岗位职责和工作特点，以及教师所处职业生涯的不同阶段，分学科分层次分类型制定评审条件。 第一章基本条件 第一条拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国，忠于人民教育事业，遵纪守法，诚实守信，为人师表，教书育人，严谨治学，具有良好的学术道德和学术声誉。 第二条师德师风优良，无师德失范行为。 第三条关心学校的发展与建设，服从工作安排，积极参加学科建设、实验室建设、课程建设、专业认证及其他公共服务性工作。 第四条近 5 年（任现职不满 5 年的为任现职以来）个人年度考核合格及以上。

第五条1994 年 1 月 1 日以后毕业的教师应取得省级教育主管部门颁发的高等学校教师岗前培训合格证书。 第六条晋升教授应具有副高级职称满 5 年；晋升副教授应具有中级职称，其中普通高校全日制本科毕业并具有硕士学位的，应担任中级职称满 5 年，研究生毕业并获博士学位的，应担任中级职称满 2 年。 第七条晋升教授原则上应具有博士学位，外语、音乐、美术、体育等学科的教师应具有硕士学位；晋升副教授应具有硕士学位。 第八条1975 年1 月1 日（含）以后出生的教师，晋升教授应具有连续 1 年公派到国（境）外知名高校（高水平研究机构）的研究或学习经历；其中，中国语言文学、马克思主义理论、体育等学科的教师，晋升教授应具有连续 6 个月到国内一流学科、中科院（社科院）、国（境）外知名高校（高水平研究机构）的研究或学习经历。1975 年 1 月1 日以前出生的教师，晋升教授应具有连续 6 个月到国内一流学科、中科院（社科院）、国（境）外知名高校（高水平研究机构）的研究或学习经历。经学校认定取得突出业绩的，对本条可不做要求。 第九条具有硕士学位授予权学科的教师，晋升教授应独立招收 1 名研究生。 第十条晋升教授、副教授应有至少 1 年担任班主任（兼职辅导员、学业导师）工作经历并考核合格。 第二章理工科晋升教授业绩条件 第十一条教学为主型

大学教师评价系统现状及建议

大学教师评价系统现状 及建议 https://www.wendangku.net/doc/6a1542739.html,work Information Technology Company.2020YEAR

评教制度的现状: A.评教指标设置问题 1.评教指标体系多年不变。传统的学生评教注重对教师“教”的评价，以教师为单一的视点，以“能讲”为单一的目标，以“传授知识”为单一的目的，特别关注教师的教学技巧，教师语言、板书、提问的艺术教学内容的安排等都是评价量表中的主要评价点，而很少从学生“学”的角度去评价教师的教学，很少以学生的实际收获为评价的主要标准。有些学校几年甚至十几年指标体系不变，很多项不能反映现代课堂教学的特点。 2.评价指标缺乏多样性。尽管教学有许多共性，但大量研究表明，课程所属的学科领域的不同，课程特征的不同，必修课与选修课的不同，评价时在结果上存在统计学上的显著性差异。很多学校所有教学人员共用一种调查表，未能反映各门学科之间的特点和各类教师之间的工作性质及不同课程内容的教学特点。因此，设计问卷时应充分考虑这些因素，设计不同的评教表。 3.评价内容不够全面，问卷的结构设计不合理。多数评价指标的设计内容都集中于教师的教学态度、教学技能等，很少涉及与教学效果有着密切关系的课程和教材等问题。很多高校的评教表，只有几项大的指标，其构成只有客观题没有主观题，相当程度地局限了学生与老师的交流内容。此外，每项指标缺乏对不公正打分的约束力，一定程度上也给学生打分的随意性提供了滋生的土壤。 4.由于授课老师的性格问题造成评教不客观。一部分老师对待学术严谨认真，上课也尽职尽责，但是由于其自身性格所呈现处是一种不苟言笑的形象，可能会使学生觉得不亲切，造成评教客观性受到影响。 B.评教组织实施的问题： 1.学生对“学评教”的重要性认识不够。“学评教”要求学生对教师的课堂教学过程和教学效果作出价值判断，学生在进行价值判断时，首先考虑的是教师的课堂教学设计、过程及其效果是否符合自己的主观认识与需要，评价的结果直接受学生的主观认识、心理状态的影响。学生作为评价者，其自身的知识构成与能力水平、责任心、情感和利益冲突等“人为因素”导致评价偏差的产生。由于部分学生对评价工作的重要性及意义认识不到位、态度不公正，导致参加“学评教”的人数过少，“学评教”在规定的时间内无法正常结束等。

高校教师薪酬管理

高校教师薪酬管理分析 中国高校薪酬管理的模式变革探析——基于5S系统模型的分析 1.问题的提出及研究现状 2.5S模型与薪酬管理：内涵和关联 3.5S模型下中国高校薪酬管理模式的变革思考 4.结论： 当代中国高校薪酬管理的变革：评析与前瞻 1.路径依赖及制度重建：高校薪酬管理的发展历程及现状 2.经验总结与困境分析：高校薪酬管理的反思与透视 3.价值取向和路径选择：新形势下高校薪酬管理的未来发展 原因，现状，对策。 回顾薪酬管理的发展，经验与不足，解决对策 一、高校教师薪酬管理的发展及现状 随着高校管理体制改革的不断深化，高校教师薪酬的管理也受到广泛的关注。高校教师薪酬管理的科学化程度直接关系到下一阶段高校教育教学改革的成败。 1999年清华大学率先迈出人事制度改革的第一步, 在校内全面实行了岗位聘任和岗位津贴制度, 使教师待遇有了较大幅度提高。2003 年6 月北京大学教师人事体制改革又推动了中国高等院校人事制度改革的浪潮。2006年以来,我国大部分高校开始推行全员聘任制，

高校薪酬管理改革在不断深入，逐渐改变了过去较为单一的分配模式，建立了“以岗定薪、岗变薪变”的薪酬制度，大部分高校教师的收入分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分。岗位工资、薪级工资属于固定的部分, 绩效工资和津贴补贴则代替原来的各种津( 补) 贴和奖金。自2010 年1 月1 日起，在事业单位实施绩效工资，作为高校管理制度的重要内容，薪酬管理随着我国事业单位收入分配制度的改革而不断深入。 但是,目前在高校教师薪酬管理的运作过程中,凸现出来许许多多相互关联的问题，严重影响和制约了高校的改革和发展。 （1）薪酬水平较低，没有外部竞争力 目前，我国高校教师薪酬水平与他们的个人价值很不匹配。在科研、教学、管理中起到关键作用的高层次人才的收入普遍低于市场水平。造成高校所需的关键人才引不进、留不住的现象。高校教师薪酬缺乏市场竞争力，必然导致人才得流失，特别是高层次人才的流失，影响学校内的学科建设，弱化高校核心竞争力，并最终导致恶性循环。（2）薪酬结构失衡，对内缺乏公平性 我国大部分高校教师薪酬主要是实行一个职称等级工资制，由国家和地方政府政策性工资收入和校内岗位津贴制度构成。很多情况下，处于相同岗位的教师，即使贡献程度有所不同，薪酬之间差别也难以得到体现；再加上高校“论资排辈”现象严重，职称、职务占薪酬分配的权重过高，决定津贴的不是岗位能力而是身份。这些无论是对刚工作的年轻教师还是潜心科研的老教授来说对都是极为不公平