绩效考核管理现状及对策研究

绩效考核管理现状及对策研究

一、绩效考核管理现状

公司对绩效考核管理的重视日益提高，越来越多的企业开始将其纳入到公司的管理体系中。但是，现实情况并非如此理想。一些企业仍未能理解绩效考核的真正意义和价值，无法正确地执行绩效考核管理，从而无法达到预期的效果。绩效考核系统始终存在一些问题，例如：

1.技术不足

现在，很多公司仍在使用传统的绩效考核方法，即“毛刺

制度”（即员工被发现做错了就给扣分）。这种方式无法真正反映员工的工作表现，很容易造成员工对企业的不满和抵触，甚至影响员工的工作效率。

2.不适当的指标

许多企业使用的绩效考核指标都是缺乏精确性和相关性的。当指标无法反映员工实际工作表现时，绩效考核无法准确、公正地对员工进行评估。

3.评价标准缺乏灵活性

许多企业的绩效考核管理方法缺乏灵活性，无法根据不同员工的特点和工作特点来制定具体的评价标准。这导致了绩效考核的不公正和不科学，影响了员工的积极性和工作效率。

二、对策研究

如何解决绩效考核的问题？以下是几个建议：

1.完善技术手段

企业应该通过引进新技术和培训员工的方式来提高绩效考核系统的技术水平。利用先进的管理软件和技术，可以更好地管理和评估员工的工作表现，进一步提高企业的效率和经济效益。

2.改善绩效考核指标

企业应该选择正确的指标来评估员工的工作表现，确保指标具有精确性和相关性。此外，企业应该根据员工的不同工作内容和个人特点来制定具体的评价标准，提高评估的客观性和准确性。

3.构建灵活的绩效考核管理方法

企业应该构建灵活的绩效考核管理方法，以便根据员工不同的特点和工作内容来制定具体的评价标准。此外，对于不同的员工，应该采取不同的绩效考核方法，这可以更好地激励员工的工作积极性和提高企业的经济效益。

4. 加强绩效管理的培训

企业应该为员工提供绩效管理培训，让员工了解绩效考核与企业目标的关系，了解绩效考核所面临的难题，以及如何准确地执行绩效考核。这可以有效地提高员工的工作积极性和个人价值观。

三、总结

绩效考核是企业管理中的重要组成部分，但也是企业管理中较为薄弱的方面之一。这需要企业加强技术手段，改进绩效考核指标，构建灵活的绩效考核管理方法，加强对员工的培训，提高整个绩效考核系统的技术水平和绩效管理的科学性。通过这些方法，企业可以更好地管理员工，提高绩效，提升整体经济效益。

中小企业绩效管理的现状及对策共3篇

中小企业绩效管理的现状及对策共3 篇 中小企业绩效管理的现状及对策1 中小企业绩效管理的现状及对策 绩效管理是企业发展过程中的一项重要工作。通过对绩效的有效评估和管理，企业可以更好地把握自身的优势和不足，实现持续发展。然而，在中小企业这个群体中，由于各种原因，绩效管理工作存在着极大的不足和问题。本文将围绕中小企业绩效管理的现状和对策进行探讨。 一、现状分析 1.管理理念滞后 中小企业绩效管理中最大的问题是管理理念滞后。由于管理人员缺乏全面的管理知识和管理经验，企业存在着脱离现实、理念陈旧的问题。例如，对绩效管理的认识仍停留在对员工绩效的管理，而没有形成对全面绩效管理的概念。 2.指标选取不合理 中小企业的经营范围有所限制，很难借鉴大型企业的绩效管理经验，因此在指标的选取上容易出现偏差。指标选取不合理导致了绩效评估的失真，从而影响了企业的持续发展。

3.绩效管理流于形式 中小企业缺少专业的绩效管理人员，加之外部环境不稳定，导致绩效管理流于形式。例如，一些企业会为了达到表面上的好成绩而采用不正当的手段，而忽略了绩效管理的本质目的。 二、对策建议 1.加强管理人才的培养 中小企业需要建立起一个长效的人才培养机制，培养出具有绩效管理知识和实践经验的管理人才。企业可以加强内部培训和外部委托等方式，提升管理人员的管理水平。 2.合理选取评估指标 中小企业在指标选取时应该发挥本身的优势，综合考虑管理目标和内部资源的条件。同时，在指标的评估中需注意评价标准的划分和评估方法的选取。 3.重视绩效管理的实际效果 中小企业要通过全面的绩效管理来实现持续发展。在绩效管理工作的实施中，企业要注重实际效果，避免只重视形式的问题。同时，企业可以通过信息系统等手段，实现绩效管理工作的全面覆盖。

房地产企业绩效管理现状及对策探析

房地产企业绩效管理现状及对策探析 房地产企业绩效管理现状及对策探析 一、引言 随着中国经济的快速发展，房地产行业成为国民经济的重要支柱之一。然而，由于市场竞争激烈和外部环境的快速变化，房地产企业面临着严峻的挑战。为了保持竞争力并实现可持续发展，房地产企业需要建立有效的绩效管理体系。本文将探讨房地产企业绩效管理的现状，并提出改进的对策。 二、房地产企业绩效管理现状 1. 绩效考核方式单一 目前，许多房地产企业仅依靠销售额和交易量来评估绩效，忽视了更多的指标，如客户满意度、员工贡献等。这种单一的绩效考核方式使企业难以全面了解自身的运营状况，无法科学决策。 2. 绩效目标设定模糊 在绩效管理中，许多企业存在目标设定模糊的问题。缺乏具体、可量化的目标，使得绩效评估变得主观和不准确。同时，企业内部部门之间的目标协调不足，导致资源浪费和工作重叠。

3. 绩效反馈不及时 及时的绩效反馈对于企业的提高至关重要。然而，由于许多企业没有建立起有效的反馈机制，员工无法及时了解自己的工作表现以及改进的方向，缺乏持续学习和成长的动力。 三、房地产企业绩效管理对策 1. 建立全面的绩效评估体系 房地产企业应该建立全面的绩效评估体系，将客户满意度、员工贡献、项目管理等指标纳入考核范畴。同时，要根据企业的战略目标和市场需求，制定具体的绩效指标，确保目标明确、可量化。 2. 加强内部合作与沟通 房地产企业内部各部门之间应加强合作与沟通。建立跨部门的目标设定和协调机制，确保资源的合理分配和工作的协同进行。此外，企业应该鼓励员工之间的知识分享和协作，提高绩效管理的整体水平。 3. 实施及时的绩效反馈和奖励机制 房地产企业要建立有效的绩效反馈和奖励机制，及时向员工提供工作表现的评估结果，并针对不同绩效水平给予相应的奖励。同时，要建立良好的培训和发展体系，提供学习和成长的机会，

绩效管理现状与对策研究报告

绩效管理现状与对策研究报告公司的绩效管理是其长期成功的关键。通过合理的绩效评估，可以 促进员工的工作动力和工作积极性，实现公司的全面发展和长远利益。但是，目前许多公司的绩效管理存在各种问题。本文将介绍绩效管理 的现状，并提出针对这些问题的解决方案。 一、绩效管理现状 （一）绩效管理的局限性 在大多数公司中，绩效管理主要是通过年度绩效考核来实现的。但是，这种方法有其局限性。首先，年度绩效考核只能反映员工一年的 工作情况，不能反映员工的长期表现。其次，员工的绩效评估往往是 由直接上级进行的，可能导致评估结果受到主观因素的影响，缺少客 观性。 （二）目标管理的不足 目标管理是一种以目标为导向的管理方法。但是，这种方法并不总 是有效。许多公司设置的目标过于宏大或缺乏实效性。此外，目标与 员工工作任务之间的关系不够明确，可能导致员工在目标实现方面缺 乏动力。 （三）缺乏有效的反馈机制 绩效管理需要不断的反馈机制来促进员工积极性和工作动力。但是，很多公司没有建立有效的反馈机制，员工对于绩效管理缺乏充分的反

馈。这导致员工在工作中无法及时地了解自己的表现，并根据反馈进 行调整。 二、绩效管理的对策 （一）改善绩效评估制度 公司可以改善绩效评估制度，例如增加对员工表现的更多考查周期，或者改变评估方式，从以年度为单位的考核改为以季度、月度为单位 的考核。并且，对于绩效评估来说，应该依据目标、行为和职业素养 这几个方面进行评估，提高评估的客观性。 （二）建立清晰的目标管理 公司可以建立清晰的目标管理，针对具体的业务任务制定实际可达 的目标。这将有助于明确员工应该完成的任务，并为员工提供根据自 身进展来对比和评估自己的机会。这种目标管理不仅能为员工明确目标，而且可以提高员工的工作动机和积极性。 （三）建立及时有效的反馈机制 公司可以建立及时有效的反馈机制，鼓励员工发表意见和想法。与 此同时，领导和管理人员应该为其下属提供定期的反馈，帮助他们了 解自己的表现和能力，并根据反馈进行有效的改进。 （四）提高沟通交流的效率 高效的沟通交流是绩效管理的关键要素，因此，公司可以通过各种 沟通方式来提高员工之间的沟通效率和沟通频率。例如，可以通过使

绩效考核管理现状及对策研究

绩效考核管理现状及对策研究 一、绩效考核管理现状 公司对绩效考核管理的重视日益提高，越来越多的企业开始将其纳入到公司的管理体系中。但是，现实情况并非如此理想。一些企业仍未能理解绩效考核的真正意义和价值，无法正确地执行绩效考核管理，从而无法达到预期的效果。绩效考核系统始终存在一些问题，例如： 1.技术不足 现在，很多公司仍在使用传统的绩效考核方法，即“毛刺 制度”（即员工被发现做错了就给扣分）。这种方式无法真正反映员工的工作表现，很容易造成员工对企业的不满和抵触，甚至影响员工的工作效率。 2.不适当的指标 许多企业使用的绩效考核指标都是缺乏精确性和相关性的。当指标无法反映员工实际工作表现时，绩效考核无法准确、公正地对员工进行评估。 3.评价标准缺乏灵活性 许多企业的绩效考核管理方法缺乏灵活性，无法根据不同员工的特点和工作特点来制定具体的评价标准。这导致了绩效考核的不公正和不科学，影响了员工的积极性和工作效率。 二、对策研究

如何解决绩效考核的问题？以下是几个建议： 1.完善技术手段 企业应该通过引进新技术和培训员工的方式来提高绩效考核系统的技术水平。利用先进的管理软件和技术，可以更好地管理和评估员工的工作表现，进一步提高企业的效率和经济效益。 2.改善绩效考核指标 企业应该选择正确的指标来评估员工的工作表现，确保指标具有精确性和相关性。此外，企业应该根据员工的不同工作内容和个人特点来制定具体的评价标准，提高评估的客观性和准确性。 3.构建灵活的绩效考核管理方法 企业应该构建灵活的绩效考核管理方法，以便根据员工不同的特点和工作内容来制定具体的评价标准。此外，对于不同的员工，应该采取不同的绩效考核方法，这可以更好地激励员工的工作积极性和提高企业的经济效益。 4. 加强绩效管理的培训 企业应该为员工提供绩效管理培训，让员工了解绩效考核与企业目标的关系，了解绩效考核所面临的难题，以及如何准确地执行绩效考核。这可以有效地提高员工的工作积极性和个人价值观。 三、总结

公务员绩效管理的现状与改进方向

公务员绩效管理的现状与改进方向公务员绩效管理是指以公务员的工作绩效为核心，对公务员进行管理、考核和激励的制度。它对于提高公务员素质能力、优化政府效能具有重要作用。然而，当前的公务员绩效管理存在一些问题，需要进一步改进。本文将分析公务员绩效管理的现状并提出改进方向。 一、公务员绩效管理的现状 1. 管理方式单一 目前，公务员绩效管理主要采用传统的目标管理和绩效考核相结合的方式。这种管理方式过于重视绩效指标的达成程度，忽视了公务员的工作过程和能力素质的提升。绩效管理应更加重视公务员的工作方法和能力提升，注重培养创新思维和解决问题的能力。 2. 评价体系不完善 目前的绩效评价体系主要以任务完成情况和指标考核为主，而缺乏对公务员工作态度、责任心和服务质量等方面的全面评价。应该从多个角度全面评价公务员的绩效，包括工作能力、工作态度和工作效果等。 3. 激励机制不健全 目前公务员绩效管理缺乏有效的激励机制，无法充分激发公务员的积极性和创造力。缺乏个人发展空间、晋升机会和合理的薪酬制度是

导致公务员积极性不高的主要原因。应该建立起激励机制，通过晋升、薪酬等激励手段，提高公务员的工作积极性和主动性。 二、公务员绩效管理的改进方向 1. 突出能力素质培养 公务员绩效管理应将工作能力和素质提升置于核心位置。应该加强 公务员的培训和学习机会，提高公务员的综合素质和能力水平。通过 技能培训、专业进修和知识更新，提高公务员的工作能力和综合素质。 2. 完善评价指标体系 绩效评价指标应更加全面和科学，既要注重任务完成情况，也要注 重工作态度和绩效结果。可以引入用户评价、同事评价等多元化的评 价方式，以综合评估公务员的工作表现。同时，还应注重公务员的个 人发展和绩效改进的能力，将绩效管理与个人发展相结合，形成互动 共赢的局面。 3. 健全激励机制 激励机制是公务员绩效管理的重要组成部分。应该建立起合理的薪 酬制度，通过绩效工资等方式，将激励与绩效挂钩，使公务员能够真 正享受到自己辛勤努力所带来的回报。同时，还应提供更多的晋升机 会和发展空间，让公务员意识到个人的努力与发展是有回报的。 4. 加强监督和反馈机制

国内企业绩效管理现状调查共3篇

国内企业绩效管理现状调查共3篇 国内企业绩效管理现状调查1 国内企业绩效管理现状调查 绩效管理是企业管理中的一个重要组成部分，是一种以目标管理、结果管理和行为管理为主要手段，以提高企业工作绩效和职工个人和团队绩效为目标的管理方式。本篇文章将对国内企业的绩效管理现状进行调查，分析存在的问题，提出改善措施。 一、绩效目标的设定问题 在我国的企业中，许多企业并没有设定绩效目标，还有一些企业的绩效目标过于笼统，没有具体到部门和个人层面。首先，没有设定明确的绩效目标，就无从谈起绩效管理的有效性。其次，在制定绩效目标时要具体到每个部门和个人，以便更好地实现全员绩效管理。 改善措施：企业应该注重绩效目标的设定，并定期检查和调整。同时，通过制定绩效评估指标和对具体岗位的绩效评估来使绩效评估更具可行性和针对性。 二、绩效评估的方式存在问题 在我国一些企业中，绩效评估的方式比较落后，只是简单地通过领导的直接情感判断来评价职工的绩效。这种评估方式不仅

容易让个人感情因素干扰，比较主观，而且评估结果也不是很准确。在评估结果不准确时，还会产生人员流动、员工被动以及内部不和谐等问题。 改善措施：企业应该持续地完善绩效管理体系，使其更加完善和科学化。同时，可以利用先进的绩效评估工具，比如KPI指标体系、360度评估、行为事件采集等，从各个角度多维度地来提高绩效评估的准确度和科学性。 三、绩效考核的存在“过度考核”问题 有些企业为了要求职工实现高度的目标，会命令他们从早上到晚上工作，让他们处于极度的紧张状态下，过度考核的问题在许多企业中广泛存在。过度考核的后果是，职工容易失去工作的热情和创造力，职业发展前景也可能被影响。 改善措施：企业应该设定适当的绩效指标和目标，合理分配人力资源，同时也要注意职工的合理工作时间安排和劳动强度。在实施绩效管理过程中，必须保证合理性、公平性和科学性。 四、绩效管理的培训问题 由于绩效管理的本质相对复杂，很多职工并没有受到相关方面的培训和教育，这就导致了许多企业在实施绩效管理时会感到困难和愁眉不展。比如，绩效管理的基本概念、绩效指标的设定、绩效评估的方法、如何设定绩效奖金等方面的知识。

中小企业绩效考核现状及对策研究

中小企业绩效考核现状及对策研究 中小企业是经济社会发展中不可或缺的组成部分，其绩效考核对企业发展至关重要。然而，由于中小企业发展规模相对较小、资源有限、管理体系不健全等原因，绩效考核面临诸多挑战。本文将研究中小企业绩效考核的现状，并提出对策来改进绩效考核的效果。 一、中小企业绩效考核现状 1.缺乏科学的绩效评价指标体系：因为中小企业的特殊性，很多企业没有健全的绩效评价指标体系，只是简单地以利润为主要参考指标，忽视了其他重要指标的评价。 2.绩效考核过于单一：大部分中小企业的考核方式只关注员工工作业绩，没有考虑到员工个人素质的提升、团队合作精神等因素。 3.缺乏有效的激励机制：由于资源有限，中小企业往往缺乏有效的激励机制来提高员工的工作积极性和创造力。 4.考核结果不准确：缺乏科学性、客观性和公正性的绩效考核过程和方法，导致评价结果的偏差较大，不能准确反映员工的绩效水平。 二、改进中小企业绩效考核的对策 1.建立科学的绩效评价指标体系：中小企业应该根据企业发展战略和目标，制定适合企业特点的绩效评价指标体系，将财务绩效、市场绩效、员工发展等因素纳入考核范畴。 2.多维度考核员工绩效：除了注重员工工作业绩外，应该考虑员工的个人素质、学习能力和团队合作能力等因素，建立综合评价体系来全面评估员工的绩效水平。

3.设立激励机制：中小企业应该根据员工的工作表现来设立合理的激励机制，以激发员工的积极性和创造力。可以通过奖金、晋升机会、培训等方式来激励员工，使其感受到成果的回报。 4.建立科学的绩效考核流程：中小企业应该建立科学、客观、公正的绩效考核流程和方法，确保评价结果的准确性。可以采用360度评估和自评互评等方式，多角度地了解员工的工作情况。 5.定期进行绩效考核评估：中小企业应该定期进行绩效考核评估，及时发现问题和不足，并采取相应的措施进行改进。同时，要与员工进行积极的沟通和交流，共同制定目标和规划，促进企业与员工的共同成长。 总之，中小企业绩效考核是企业发展的重要环节，通过建立科学的评价指标体系、多维度考核员工绩效、设立激励机制、建立科学的考核流程和定期评估，可以提高绩效考核的效果，推动中小企业的持续发展。

绩效考核办法的现状与趋势分析

绩效考核办法的现状与趋势分析绩效考核是组织内部进行员工评估与激励的重要手段，可以有效提 高企业的管理效率和员工的工作表现。然而，随着时代的变迁和企业 环境的变动，绩效考核办法也需要与时俱进，以适应新的挑战和需求。本文将对绩效考核办法的现状与趋势进行分析，为企业和管理者提供 有益的参考。 一、绩效考核的现状 1. 传统绩效考核方法 传统的绩效考核方法主要以评估员工完成的任务量、工作时间等硬 性指标为依据，并对员工的绩效进行排名或分级，常见的方法有评分法、排名法和分类法等。然而，这种方法容易陷入过分关注数量而忽 视质量，导致员工只追求任务的完成而不关注工作效果和创新能力。 2. 360度绩效评估 为了提高绩效考核的全面性和客观性，许多企业开始采用360度绩 效评估的方法。该方法通过从员工、上级、同事和客户等多维度收集 反馈信息，综合评估员工的工作表现和能力。这不仅可以更全面地了 解员工在各个方面的工作情况，也能够促进员工间的合作和交流。 3. 目标管理法 目标管理法是一种将员工目标与组织目标紧密结合的绩效考核方法。在这种方法中，员工的绩效评估主要由完成的目标和结果来决定，而

不是仅仅根据完成的任务数量。目标管理法注重员工的目标协调与创新能力的发挥，可以激发员工的主动性和创造力，实现组织和员工的共同发展。 二、绩效考核的趋势 1. 引入定量与定性评估相结合 未来的绩效考核办法将更多地引入定量与定性评估相结合的方法。定量评估可以客观地测量员工的任务完成情况和工作效率，而定性评估则更注重员工的工作态度、团队精神和创新能力等综合素质。综合评估能够更全面地了解员工的绩效状况，对员工进行公正的评价，并为员工提供个人发展方向的指导。 2. 强调员工发展与学习能力 绩效考核办法的趋势之一是强调员工的发展与学习能力。在现今快速变化的商业环境下，员工的能力和知识更新速度越来越重要。组织应该重视培养员工的学习能力和主动进取的态度，鼓励员工参加培训和学习课程，提升自身的竞争力和适应能力。 3. 引入科技驱动的绩效评估 随着科技的迅猛发展，越来越多的企业开始采用科技驱动的绩效评估方法。比如通过人脸识别、语音识别、数据分析等技术手段，实时监测员工的工作表现和行为，提供个性化的评估和建议。这种方法可以提高评估的效率和准确性，但也需要注意员工隐私保护和公平性的问题。

绩效考核管理存在的问题及对策研究

绩效考核管理存在的问题及对策研究 绩效考核是企业管理中的重要环节，具有激励员工、提高工作效率、评估员工能力等 重要作用。但是，在实际运用中，绩效考核管理常常存在一系列问题。本文将针对这些问 题展开分析，并提出相应的对策。 一、指标过于简单化 很多企业的绩效考核指标过于简单化，仅仅通过目标完成情况来判断员工的工作表现。这种简单化反映出企业管理层对于绩效考核运用之不熟悉，因此需要采取针对性措施。 对策：建立综合评价指标。在考核指标方面，应该综合考虑多种因素。如员工绩效、 反应速度、客户满意度、团队协作等多个维度，建立更为科学的绩效考核标准。 二、缺乏标准化流程 绩效考核流程的标准化很重要，但是很多企业在这方面表现并不理想，缺少规范化的 流程，考核对象不明确，考核标准不统一。这样会导致考核结果的不公正性和不准确性。 对策：建立标准化的流程和标准。应在确定考核对象、考核标准、考核方法等方面进 行详细规划，确保整个流程符合科学化和规范化的标准要求。并对考核结果进行报告和反馈，及时发现和解决问题。 三、存在管理层面上的偏差 在绩效考核中，管理层面上的偏差也是一个很重要的问题。管理层很可能对一些员工 进行过多或过少的关注，导致他们的绩效被反映不够准确，或者简单地将同一个绩效指标 套用于不同的员工，但实际上这是不可取的。 对策：引入多元化的考核方式。考核应该更加公正，避免管理层对特定员工或部门的 过分偏好。这些方式可以包括360度反馈、实地考察、项目评估、绩效测评等多个方面。 四、缺乏措施的奖惩激励 很多企业在绩效考核中，忽视了奖惩激励的作用。这样会导致员工没有积极性和动力 去提高自己的工作绩效。另外，一些企业想通过奖金来激励员工，但是奖金过低对员工的 激励不足，过高则对企业的财务情况造成挑战。 对策：建立科学的奖惩机制。对绩效表现突出的员工应该适当给予奖励，重点是对奖 励方式、奖励高低进行业务上的明确和统一性的规定，而对于绩效表现糟糕的员工，则应 该进行相应的处罚措施，例如制定教育培训计划或者调整工作岗位。 五、缺乏对绩效考核结果的评估和追溯

公司绩效管理研究现状和文献综述

一、绪论 随着经济全球化的加速和市场竞争的不断加剧，企业对于绩效管理的重视程度逐渐提升。绩效管理作为一种管理工具，对于企业的发展和持续优化起着至关重要的作用。本文将对公司绩效管理的研究现状和文献进行综述，旨在深入了解当前绩效管理研究的热点和难点，为相关领域的研究提供参考和指导。 二、公司绩效管理的概念及重要性 1. 绩效管理的概念 绩效管理是一种以目标为导向的管理方法，旨在通过设定、监控和评估绩效目标，从而提升组织的整体绩效。它涉及到员工的绩效评估、奖励机制、绩效改进等方面，是企业管理中不可或缺的一部分。 2. 公司绩效管理的重要性 公司绩效管理对于企业的发展至关重要。通过对绩效的监控和管理，可以激励员工的积极性，提升企业的生产效率和质量，从而获得竞争优势。绩效管理也是企业决策和资源配置的重要依据，有助于实现企业战略目标。 三、公司绩效管理研究的现状 1. 绩效管理模型研究 目前，关于绩效管理的研究主要包括：BSC（平衡计分卡）、MBO （管理者目标责任法）等模型的应用和研究。这些模型的不断完善和

深化，为企业提供了更多的选择和指导。 2. 绩效管理的关键因素研究 绩效管理涉及到很多关键因素，如员工激励、绩效评价体系、绩效改进机制等。目前，研究者们对这些关键因素进行了深入探讨，不断寻求最优的解决方案。 3. 多维度研究 传统的绩效管理研究往往局限于单一维度（如财务绩效），而现在的研究趋向于将绩效管理视角拓展到多维度，包括财务、客户、学习与成长、内部流程等多个方面，更加全面地评估绩效。 四、公司绩效管理研究的热点 1. 弹性绩效管理 随着互联网和信息技术的发展，企业对于员工的弹性化管理需求日益增加。弹性绩效管理成为研究的热点之一，如何在保证绩效的实现员工的弹性化管理，是一个亟待解决的问题。 2. 绩效管理与企业文化 企业文化对绩效管理有着重要影响，当前的研究也将重点放在企业文化和绩效管理之间的关系研究上，探索如何通过调整企业文化来提升绩效管理的有效性和适应性。

国有企业绩效管理现状分析与对策研究

国有企业绩效管理现状分析与对策 研究 随着国有企业在改革开放后的不断发展，这些企业已经成为了我国经济中的重要组成部分。但是，随着市场经济的不断发展和竞争的加剧，国有企业的绩效管理也受到了很大的挑战。本文将分析国有企业绩效管理的现状，并提出相应的对策。 一、国有企业绩效管理的现状 1.绩效评价指标体系不合理 目前，很多国有企业的绩效评价指标体系还停留在财务指标层面，缺乏关注非财务指标，更多地关注企业成本控制和效益。这样使得企业的核心价值无法体现出来，难以评估其经营成果和实际效益。 2.制度设计不尽人意 一些国有企业在制度设计方面存在问题，比如，跟外部环境的变化和企业内部管理的需要不相适应。如存在不合理的招聘、晋升、奖惩制度等，有处于岗位上的员工感觉到自己的努力并没有得到相应的回报，失去了斗志。 3.绩效管理人员专业素质较低

很多企业实际上存在管理人员专业素质不高的问题，缺乏有效的方法和技能，往往只是在表面上看起来出现了一些改观，但实际上针对问题没有解决掉。 二、如何改善国有企业的绩效管理 1.建立健全的绩效评价机制 建立更加科学的评价指标体系，不仅要关注企业财务指标，还要关注企业的非财务指标，如客户满意度、员工满意度、创新能力等指标。同时，也要考虑具体企业自身的特点和实际情况，并与公司的长期战略紧密结合，以确保指标的合理性和可操作性。 2.优化制度设计 针对绩效管理问题，应该采取全面的、综合的制度改革方案，建立健全的激励机制和绩效考核制度，以促进员工的积极性和工作热情。同时，加强管理监管，消除内部腐败，确保制度有效实施。 3.提升绩效管理人员素质 要培养高素质的绩效管理人员，加强人力资源开发和管理，以提高管理人员的综合素质和业务水平。加强对管理人员的培训和教育，引导员工以开放、包容、创新和拥抱变化的态度去面对新的工作挑战，达到越来越优秀。 三、结论 国有企业在绩效管理方面面临的困难和挑战不容小觑，但也有应对的方法和可行的对策。通过建立健全的绩效评价机制、

企业绩效考核现状分析及建议

企业绩效考核现状分析及 建议 The document was prepared on January 2, 2021

企业绩效考核现状分析及建议 第一章企业绩效考核现状宏观 改革开放之后我国市场异常庞大,尤其进入21世纪第二个十年国内企业多如过江之鲫,难以计数,虽然良莠不齐、规模差别巨大,但是大多数还是处于发展阶段,各种企业制度也在建设之中.国内企业大多数已经建立绩效考核制度,很多企业也把绩效考核结果用于人力资源管理的其他手段上,但是绩效考核是否发挥效用、考核结果是否有效利用却需要深思. 对于国内企业,诸如中石化、中粮集团等各行业大国有集团已经是建立了相当完善的人力资源制度,且正向国际化集团靠拢,其他如华为、联想等着名的行业领袖企业,它们的企业各种制度已经成为行业标杆.但是这样的大集团、大企业在我国毕竟只是占少数,各种中小企业才是我国企业的主体.然而对于绝大多数国内中小企业、部分大型企业,因为规模、技术或者其他因素并没有建立规范的、科学的人力资源管理制度,包括绩效考核制度.所以整体来说我国绝大多数企业在人力资源管理上并没有真正地走上国际化、规范化、科学化的道路,并没有形成一个良好的制度体系. 我国企业绩效考核现状可以分为三类： 第一类就是大集团、大企业,这类企业的绩效考核已经和国际接轨,并能够和企业的发展阶段、战略目标相结合,考核结果能够有效地被利用.这类企业能够结合自身实际情况运用很多跨国大公司所采用得诸如平衡积分卡、关键成功因素发、360度绩效考评等绩效考核方法,并且考核结果和企业战略、使命以及提升员工绩效相结合.这类企业有着完善的绩效管理体系,能够和其他人力资源管理手段紧密配合,发挥人力资源效能,能够很好地支持企业运营.遗憾的是这样的企业为数不多. 第二类企业即国内绝大多数中小企业.这类企业的绩效考核制度正走向规范化、体系化.这类企业已经认识到绩效考核的重要性,力求引入绩效考核制度来提高员工和企业的业绩,改善企业管理.但是因为技术、资金、规模等因素,这类企业的绩效管理和绩效考核中存在和许多问题,包括考核目标、考核指标、考核实施、考核评估等各个方面都存在或多或少的问题以及难题. 第三类企业的绩效考核流于形式.这类企业的绩效考核有可能是过程不规范,缺少必要的步骤,或某些步骤存在严重的失误,考核结果无法利用.有些企业在绩效考核中根本没有绩效标准,有些企业没有利用结果,将考核的结果束之高阁.在市场经济的今天,这种类型的绩效考核工作正在减少,在某些国有企业和一些制度不健全的私营企业中还存在着此种情况. 第二章企业绩效考核中存在的问题具体 上述第二类企业是我国国内企业的主体,下面来分析这类企业在绩效考核中存在的问题.纵观国内大多数企业,从绩效考核目标、绩效考核理念、绩效考核方法、绩效考核制度以及考核结果的运用上来看,普遍存在以下问题： 1.绩效考核与企业经营战略、经营目标脱节 先进的人力资源管理理论认为绩效考核是企业战略落实的工具.企业的战略管理能力体现为企业战略性绩效目标的实现能力,企业战略需要通过绩效目标的

生产制造企业绩效考核现状与对策研究

生产制造企业绩效考核现状与对策研究 生产制造企业绩效考核现状与对策研究 一、引言 如今，全球竞争愈发激烈，生产制造企业更需要提高绩效以保持竞争优势。因此，科学有效的绩效考核对于生产制造企业的发展至关重要。本文将探讨生产制造企业绩效考核的现状，并提出相应的对策。 二、现状分析 1. 绩效考核指标单一 目前许多生产制造企业的绩效考核方式存在着指标单一的问题。主要依靠财务指标，如利润、销售额和利润率等，来衡量企业的绩效。这种做法忽视了其他一些非财务因素对企业绩效的影响，如满意度调查、员工离职率、生产效率等。 2. 绩效考核缺乏公平性 许多企业的绩效考核依赖于管理层的主观评价，缺乏公平性。由于缺乏科学的评估标准，容易导致评价结果的不公正。另外，一些企业也存在着“额外工作”的现象，员工为了在绩效考核中表现出色，会主动承担超出职责范围的工作量，而这种行为并不能真正反映出员工的真实工作能力和贡献。 3. 绩效考核结果不可操作 绩效考核结果应该是能够帮助企业改进的。然而，现实中很多企业的绩效考核结果却存在着操作性不强的问题。往往只是简单地将考核结果公布给员工，却没有针对不同层级的管理人员提供具体的改进措施和建议。这导致了绩效考核无法有效推动企业的发展。 三、对策提出

1. 建立多维度的绩效指标体系 应该建立起一套能够全面衡量企业绩效的指标体系。除了财务指标外，还应包括市场份额、生产效益、产品质量、员工满意度等多个方面。这样既能够提高考核的科学性和准确性，也能够更全面地反映出企业的发展状况。 2. 引入科技手段提高绩效考核的公平性 利用科技手段来提高绩效考核的公平性和客观性，例如通过员工自评、上司评估和同事评价等多方面的评价方式，避免主观评估的偏差。此外，可以应用大数据分析和人工智能技术，帮助进行更精准和客观的绩效量化。 3. 提供操作性强的绩效考核结果 绩效考核结果应该具有较强的操作性，能够帮助企业改进和提高绩效。为此，企业应该根据不同的绩效考核结果，为员工提供具体的培训和发展计划，帮助他们弥补短板，改进工作方式。同时，对于管理层，应提供相应的改进方案和指导，引导他们根据绩效考核结果调整工作策略和目标。 四、对策的实施 1. 建立专业团队 企业需要成立专门的团队负责绩效考核的设计、实施和改进。该团队需要包括专业人员，如数据分析师、管理咨询师等，以确保绩效考核的科学性和准确性。 2. 加强员工培训 企业应加强对员工的培训，提升其绩效考核的敏感度和能力。培训内容可包括如何根据多维度指标衡量绩效、如何有效反馈和改进自身绩效等。 3. 推行改进措施 企业要将改进措施落实到实际工作中，不断优化绩效考核体系。

企业绩效考核现状分析及建议

企业绩效考核现状分析及建议 一、现状分析 1.缺乏科学性和客观性 目前许多企业的绩效考核缺乏科学性和客观性，普遍存在主观评价过高、量化指标不明确等问题。这导致了绩效考核结果的不准确和不公正，无法准确评价员工的工作质量和能力水平。 2.缺乏关联性和针对性 部分企业的绩效考核与企业战略目标之间缺乏关联，考核内容和指标无法有效衡量员工对企业价值创造的贡献。此外，通用的绩效指标无法对员工的具体工作进行精确评估，缺乏针对性，无法帮助员工规划个人职业发展。 3.缺乏激励机制 一些企业的绩效考核仅仅停留在评价员工绩效的层面，缺乏相应的激励机制。这样会导致员工对绩效考核缺乏动力和积极性，对企业整体业绩的提高起到限制作用。 4.忽视员工发展和个性化需求 许多企业只注重员工工作绩效的考核，忽视了员工的个人发展和个性化需求。这样容易造成员工的离职和流失，对企业整体的稳定性和可持续发展带来不利影响。 二、建议 1.建立科学性和客观性的绩效考核体系

企业可以借鉴先进管理经验，建立科学性和客观性的绩效考核体系。 要明确考核目标和指标，量化员工的工作贡献和绩效表现。可以使用多种 考核方法，如360度评估、KPI制定等，确保考核结果准确、公正。 2.关联绩效考核与企业战略目标 3.设计激励机制 4.关注员工个性化需求和职业发展 综上所述，企业绩效考核的现状存在缺乏科学性和客观性、缺乏关联 性和针对性、缺乏激励机制、忽视员工发展等问题。为了改善绩效考核状况，企业应建立科学性和客观性的绩效考核体系，关联绩效考核与企业战 略目标，设计激励机制，同时关注员工个性化需求和职业发展。通过科学、公正、个性化的绩效考核，推动员工激情和创造力的释放，提高企业的整 体业绩。

行政事业单位绩效考核的现状问题及对策

行政事业单位绩效考核的现状问题及对策 当前，随着社会经济的发展和改革开放的不断深化，我国行政事业单位绩效考核的重 要性越来越凸显出来。绩效考核是对行政事业单位工作业绩和绩效进行评估和监督的重要 手段，是激励和约束行政事业单位工作人员的有效途径。在实际操作中，行政事业单位绩 效考核面临着诸多问题，比如考核指标不科学、考核程序不规范、考核结果不公正等，这 些问题严重影响了绩效考核的效果和公信力。我们亟需对行政事业单位绩效考核的现状问 题进行深入分析，并提出相应的对策，以期提高绩效考核的科学性和公正性，促进行政事 业单位持续健康发展。 一、绩效考核的现状问题 1.考核指标不科学。目前很多行政事业单位的绩效考核指标单一、片面，重量不重质，往往只注重工作任务完成情况，忽视了工作过程及工作效果，导致了绩效考核结果的虚假 性和片面性。 2.考核程序不规范。行政事业单位的绩效考核程序存在着程序不规范、程序繁琐、程 序僵化等问题，容易导致考核结果的不公正、不公平，员工的工作积极性和创造性受到挫折。 3.考核结果不公正。由于绩效考核的主体或者考核标准的主观性、片面性，以及人际 关系等因素的干扰或者介入，导致了绩效考核结果的不公正，员工的正当权益得不到保障，影响了工作积极性和工作效率。 二、解决对策 1.科学制定考核指标。行政事业单位应科学合理地设置考核指标，注重工作实质而非 形式，重视过程管理和效果评价，确保绩效考核的客观公正。 2.规范考核程序。对绩效考核的程序进行规范化，简化考核程序，减少繁琐的流程和 手续，提高工作效率和工作积极性。 3.建立公平公正的考核机制。建立起一套公平公正的绩效考核机制，加强考核标准的 科学性和公正性，杜绝人为或者主观因素的干扰，确保员工的正当权益。 4.强化考核结果的公示和公开。行政事业单位应加强对绩效考核结果的公示和公开， 充分发挥绩效考核的约束作用，提高公众对政府工作的知情权和监督力度。 5.加强对绩效考核的监督和评估。建立起一套完善的绩效考核监督和评估机制，加强 对绩效考核过程和结果的监督和评估，确保绩效考核的科学性和公正性。

绩效考核存在的主要问题及对策研究

绩效考核存在的主要问题及对策研究 一、引言 绩效考核是企业管理中的重要环节之一，通过评估员工和组织的表现，为组织 制定目标、调整资源配置和激励员工提供依据。然而，在实际运作中，绩效考核却常常面临各种问题，影响了其正常运作和有效性。本文将探讨绩效考核存在的主要问题，并提出相应的对策。 二、问题一：指标单一化 当前许多企业在进行绩效考核时，往往只注重数量指标而忽视质量指标。这导 致员工仅追求完成任务数量，而无法保证任务完成质量。 1.1 问题描述与原因 目前很多公司在设定绩效考核指标时过于关注销售额或产出数量等硬性数据， 忽略了服务质量、客户满意度以及创新能力等软性指标。导致员工只在追求完成任务的数量上下功夫，无法全面满足客户需求或提升企业竞争力。 1.2 解决对策 针对以上问题，首先需要建立多元化的指标体系，在硬性指标的基础上增加软 性指标，如客户满意度、团队合作能力和创新能力等。其次，通过培训与发展计划，提升员工的综合素质和专业技能，使员工具备适应多元化指标体系的能力。 三、问题二：过分强调个人表现 在实际运作中，一些企业对于绩效考核时往往偏重个人表现，并将团队协作概 念置于次要位置。这种情况导致团队成员之间的合作减少，甚至互相竞争。 2.1 问题描述与原因

过于注重个人表现会导致员工之间缺乏合作精神和互相支持的意识。而实际情 况中，许多工作是需要团队完成的，只有团队之间充分配合才能取得更好的成绩。 2.2 解决对策 为了解决上述问题，在进行绩效考核时应重视团队表现。可以引入团队目标考 核机制，并将个人考核与团队目标挂钩。此外，在组建团队时应注重携手共进、互补优势和有效沟通等要素，并且鼓励员工之间积极参与团队活动，增强合作意识。 四、问题三：缺乏动态性 传统的绩效考核往往只注重过去的绩效表现，对于员工的潜力和未来发展缺乏 关注。这种静态的考核方式容易导致员工缺乏积极性和进取心。 3.1 问题描述与原因 传统的绩效考核主要依据过去一段时间的表现来评估员工，并以此为基础制定 相关奖惩措施。这种方式不利于员工个人发展和持续提升，容易使得员工变得守旧和满足现状。 3.2 解决对策 为了更好地解决此类问题，可以引入动态考核机制，即根据员工在日常实践中 展示出来的学习能力、创新思维和领导才能等因素进行评价。同时，加强培训和发展计划，为员工提供各种学习机会和晋升通道，激励他们保持成长与进取心。 五、问题四：信息不透明 在部分企业中，绩效考核的标准不够明确、公开透明，导致评价结果令人质疑。这种情况容易引发员工对绩效考核的不信任感和不满情绪。 4.1 问题描述与原因

行政事业单位绩效考核的现状与解决措施

行政事业单位绩效考核的现状与解决措施 引言 当前市场环境及经济发展水平呈现出多变复杂的状态，行政事业单位作为党和中央部门的基层管理机构，作为为广大人民群众提供基础服务与管理的组织，肩负着上传下达、维护社会和谐稳定、推进社会现代化建设与发展的重要使命。为此，行政事业单位需要跟紧新时代发展步伐，不断强化内控管理，结合自身实际运行情况、阶段性战略发展目标等积极进行改革创新［1］。通过加大绩效管理力度，完善绩效管理机制，有效规避运行风险，进而实现行政事业单位持续健康发展。 一、现阶段行政事业单位绩效考核工作中存在的问题 （一）缺乏绩效考核认知与重视度 现阶段，我国多数行政事业单位由于受到传统管理思维的局限以及新时代发展趋势的影响，因此无论是单位管理层还是普通职员，在日常工作中都并未对绩效考核工作给予过多关注，尚未认识到绩效考核工作对于行政事业单位高质量发展的重要意义。甚至部分行政事业单位仅将绩效考核工作作为分配薪酬、岗位调动的一种辅助手段，这就在一定程度上制约了绩效考核所能发挥的最大效用。第一，部分行政事业单位员工时至今日仍然存在着"行政事业单位就是铁饭碗”

的刻板思维，认为自己只要完成好分内工作即可，工作质量、行政事业单位发展现状等都与个人没有关系，也不会影响个人的薪酬工资［2］。在这一偏颇思想影响下，行政事业单位内部形成了消极怠工的工作氛围，致使行政事业单位绩效考核工作沦为一纸空谈。第二，部分行政事业单位虽然积极开展了绩效考核工作，但还存在对绩效考核内涵、内容、标准、形式等理解不足的问题，导致绩效考核工作并未结合各部门的工作职能、工作难度、工作风险性等进行针对性设计。甚至个别行政事业单位为了保障内部和谐，对绩效考核工作敷衍了事，仅将绩效考核结果与员工的薪资待遇进行挂钩，进而导致行政事业单位绩效考核工作流于形式。第三，部分行政事业单位管理层由于缺乏对绩效考核工作的认识与重视度，进而导致绩效考核体系不健全、考核指标不合理［3］。这不仅影响单位管理层对基层职员工作情况、工作能力的掌握程度，同时还因考核指标不健全，干好干差一个样，导致部分具有较强工作能力的员工个人发展空间受阻。长期发展下去，内部员工的工作热情将会消失殆尽，进而出现各部门工作职责推诿、工作效率低下等问题，阻碍行政事业单位的持续发展。 （二）现行的绩效考核缺乏合理性和可行性 第一，就现阶段各级行政事业单位的绩效考核工作开展情况分析，其中存在着较为明显的绩效考核目标模糊的问题。 部分行政事业单位在制定绩效考核目标的过程中，为了保障内部各部门、各员工之间的和谐稳定，会选择使用较为抽象化、模糊

企业绩效考核中存在的主要问题及对策共3篇

企业绩效考核中存在的主要问题及对 策共3篇 企业绩效考核中存在的主要问题及对策1 企业绩效考核中存在的主要问题及对策 企业绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业实现目标和规划的有效实施，同时也是评价员工绩效的一项重要指标。然而，企业绩效考核中存在着许多问题，这些问题直接影响到企业的发展，需要引起重视。以下是企业绩效考核中存在的主要问题及对策。 问题一：指标体系不合理 企业绩效考核中最重要的就是指标体系的设计，但是由于往往缺乏系统性的考虑，因此导致指标体系不合理的情况屡见不鲜。这就导致了既不能全面衡量员工和企业的绩效，也无法准确反映出企业的整体业务情况。 对策一：科学制定指标 设计指标应该遵循SMART原则，即具体、可量化、可实现、有时限、与企业目标相关联。在指标制定过程中，要充分考虑企业的现状和特点，充分表现出企业的价值。 问题二：绩效评估方法不合适

绩效评估方法直接关系到绩效考核的准确性。在实施过程中，如果评估方法不适用或不合理，很容易导致绩效考核的失准，从而引发员工不满甚至是流失。 对策二：合理而科学的绩效评估方法 绩效评估方法应该是合理的和科学的，通常可以采用人力资源专家和业务专家合作确定的方法，确保绩效评估的准确性和公正性。 问题三：企业文化和价值观不清晰 企业文化和价值观是企业绩效考核中非常重要的一环。如果企业的文化和价值观不清晰，员工就很难理解企业绩效考核的含义。 对策三：明确企业文化和价值观 企业应该明确自己的文化和价值观，向所有员工传达，这样员工才能深入了解并且理解绩效考核对公司目标和企业文化的价值。 问题四：员工参与度不高 员工参与度不高也是绩效考核中的一个问题。如果员工对绩效考核过程缺失积极的参与，他们就没有兴趣和动力去达成相关

行政事业单位绩效考核的现状问题及对策

行政事业单位绩效考核的现状问题及对策 行政事业单位绩效考核是评价和监督行政事业单位工作绩效的重要手段，对于提高行 政事业单位的运行效率和服务质量具有重要意义。现实中行政事业单位绩效考核存在着诸 多问题，影响了其效果和效率，因此需要制定对策加以解决。 一、现状问题 1. 考核指标不科学合理 行政事业单位绩效考核指标一般由上级主管部门或领导制定，并且大多是以数量化的 指标为主，忽视了服务质量、创新能力、成本效益等非数量化指标。这种指标体系无法充 分体现行政事业单位的综合运行状况，容易导致工作偏向于求“表面”而忽视“内涵”。 2. 考核评价方式单一 目前大部分行政事业单位绩效考核主要采用定性评价方式，忽视了定量数据的重要性。这种单一的考核评价方式无法充分量化绩效考核结果，容易导致评价结果的主观性和不公 正性。 3. 考核激励机制不健全 现行的绩效考核常常缺乏明确的激励机制，导致工作人员的积极性不高。一些行政事 业单位只重视考核结果，而忽视了考核结果的运用和奖惩机制，无法有效地激发工作人员 的工作动力。 4. 考核过程缺乏监督 绩效考核的过程中，相关部门对考核程序的监督不力，导致了评价的公正性和准确性 不能得到保障。一些考核过程存在着操作规范性差、不公正等问题，影响了考核的公正性 和对象性。 5. 考核结果运用不到位 一些行政事业单位在获得考核结果后，无法将结果有效地应用到实际工作中，导致了 绩效考核的失去意义。考核结果不能及时纳入单位的整体工作机制，导致了工作中的问题 无法及时得到解决。 二、对策建议 1. 科学构建绩效考核指标体系

建立科学合理的绩效考核指标体系，充分体现服务质量、效率、成本效益、创新能力等多维度指标。在制定指标体系时，应征求基层单位和工作人员的意见，充分考虑实际情况，确保指标体系的可操作性和公平性。 2. 完善绩效考核评价方式 绩效考核评价方式应该定量定性相结合，充分利用科技手段和系统，提高考核的客观性和准确性。可以建立独立的第三方机构，对绩效考核结果进行评估，以确保评价结果的公正性和客观性。 3. 健全绩效考核激励机制 建立严格的激励机制，包括奖金、晋升、荣誉等多种激励方式，激发工作人员的工作积极性。要求单位在获得绩效考核结果后，将结果及时转化为激励措施，激励优秀人才，提高整体工作绩效。 在推进行政事业单位绩效考核改革过程中，需要充分考虑行政事业单位的特点和实际情况，科学合理地制定改革对策和目标，确保改革的顺利实施。需要注重改革过程中各方利益的平衡，维护好工作人员的积极性和工作积极性，促进工作效率和服务质量的提升。相信在各方共同努力下，行政事业单位绩效考核的现状问题一定能得到有效解决。

公务员绩效管理存在的问题及对策研究

公务员绩效管理存在的问题及对策研究 绩效管理是现代政府管理的前沿课题,也是国内外研究的热点问题.作为政府的职能部门,如何科学建立以绩效考核为目的的公务员管理新模式是面临的新课题,也是加强干部队伍管理,提高工作效率的一种有效途径.近年来,国内各级在这方面相继做了一些有益的探索和尝试,也取得了一些成效和经验,但总体上还处于摸索和起步阶段,并存在许多问题,需要改进和完善.笔者结合工作实际,对公务员绩效管理存在问题分析基础上,谈点对策. 一、当前公务员绩效管理存在问题 当前,各级,特别是高层已充分认识到绩效管理的重要性,并相继进行了一些探索,取得了一些成效,但是受多种原因的影响,各地进展不一,在考核内容和模式上也不尽相同,还需不断改进和完善. 一当前公务员绩效管理存在的问题 1、绩效考核的模式比较笼统.对本部门的公务员进行考核,首先必须遵循公务员法,但是公务员法没有规定具体的考核标准,各级机关虽然制订了相关的绩效考核实施办法,但共同的缺点是内容含糊,可操作性不强：1在考核内容上,只有原则性规定,缺乏细化指标.公务员考核内容都以“德、能、勤、绩、廉”为评价标准,考核内容非常模糊笼统,如“德”和“廉”就很难评估,而且过于公式化,部门之间、被考核者之间缺乏可比性,考核的最终结果是否“客观公正”基本依据主管人员和考核官员的主观判断.

2在考核层次上,没有考虑级别和部门差异,缺乏针对性.人员虽然都是国家公务员,但是各个部门、不同级别的人员工作职责不一样,所担负的责任不一样,考核的内容也应不一样.但目前基本都采用一样的标准进行考核,忽视了部门的差别、层级的差别、职务的差别,缺乏针对性. 3在考核时效上,以年度考核为主,日常考核不到位.虽然在开展绩效考核时,也强调年度考核与平时考核相结合,“年度考核应以平时考核为基础”,但在实际操作中,往往停留在年终的一次性考评上,而忽视了日常考核,致使年度考核依据不全,考核结果不全面、不准确、不真实,缺乏权威性. 2、绩效考核的指标设置不科学.绩效考核是否公平、科学、合理,考核指标的设置非常关键,从目前绩效考核的指标设置来看,还很不科学,主要表现在： 1考核指标设置存在两级分化.要么过于简单,指标设置过粗,共性指标多,个性指标少,没有体现差别,易使考核流于形式,难以发挥激励作用；要么过于复杂具体,指标体系庞大,落实起来难以操作,而且工作量大. 2考核指标设置上存在不公平和不合理性.由于的各个岗位工作职责不尽相同,在反映工作实绩的指标设置上就不一样,有的虽然考虑了这一点,但是存在不公平和不合理性,易量化的岗位指标较细、较严,不易量化的岗位指标较松、较模糊,带来事实的不公. 3定性考核指标与定量考核指标没有很好的结合.我国公务员考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则,但在公务员绩效考核的工作实际中,往往是单一的强调定量分析或定性分析,使二者割裂开来,失去其互