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如何建立有效的企业激励机制

如何建立有效的企业激励机制
如何建立有效的企业激励机制

如何建立有效的企业激励机制

行为科学认为,激励可以调动人积极性,激发人的热情,使职工积极投入生产当中去,为油田的发展做出贡献。那么,如何建立有效的激励机制呢?应从以下几点入手:一是为职工提供一份具有挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志,要职工有振奋表现,必须使工作富于挑战性。领导要指导职工在工作中成长,为他们提供学习新技能的机会。同时,还要确保职工得到相应的学习新技术的机会,以便把工作做得最好。凡投身于领导技术的工作部门,一般都令人士气高昂。拥有本行业最先进的技术,职工会引以为豪,如果他们能自豪地夸耀自己的工作,这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。[大秘书网文章-https://www.wendangku.net/doc/663063238.html, 找文章,到大秘书网]

二是在项目、任务实施的过程中,领导应当为职工出色完成工作提供信息。这些信息包括企业的整体目标任务,需要专业部门完成的工作及职工个人必须着重解决的具体问题。由于做实际工作的职工是这项工作的专家。所以,领导必须听取职工的意见,邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使职工感到他们是参与经营的一分子,还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享

变成经营过程中不可缺少的一部分,激励作用更明显。

三是当职工出色完成工作时,领导当面表示祝贺。这种祝贺要及时,要说得具体。如果不能亲自表示祝贺,领导应该写张便条,赞扬职工的良好表现。书面形式的祝贺能使职工看得见领导的赏识,那份“良好的心理感受”更会持久一些。同时,领导还应该公开表彰职工,引起更多职工的关注和赞许。例如,信息中心市场化用工人员陈晶同志,在XX 年3月,被借到团省委为其制作多媒体汇报,历时半个月带病圆满地完成了任务,受到了团省委的一致好评。同年,该同志被团省委授予省优秀共青团员称号。中心领导借此契机,大力宣传陈晶同志勤奋自学、刻苦钻研的先进事迹,在中心召开的“读书创新、沟通无限,信息中心‘五?四’交流会”上,中心领导对她进行了表彰通报,并颁发了奖品。

四是关心职工疾苦,为群众办实事。企业的管理就是对人的管理,人是企业的第一要素。能否理解人、关心人,激发职工的工作热情,是实现“四个过渡”的前提。这就对企业的领导干部提出的更高要求,作为一个领导者要经常深入基层,了解群众最关心的热点难点问题,化解矛盾。要把管人、管事、管思想统一起来。抓管理从关心群众疾苦,为群众办实事入手,化解由工作、生活等问题带来的思想上的矛盾,理顺情绪。做到“四个到场”,即:婚丧事要到场,职工病重要到场,家庭纠纷要到场,节日慰问要到场。XX年,

中心领导走访慰问、参加婚丧喜事50多人次,找职工谈心70多人次,解决职工思想问题20余个,使广大职工心情舒畅,思想稳定。

五是不拘一格降人才。我们知道市场的竞争,就是人才的竞争,谁掌握了人才谁就掌握了市场。在人才的使用上,企业的领导者要胸襟宽阔,不拘文凭、不拘年龄,只要是企业需要的,就大胆的使用。在使用过程中,要使人尽其所长。我们选用一个人,主要是使他发挥自己的优点;至于他的缺点,只要不影响到工作,不影响到别人发挥积极性,就不发求之过严。一个人的优点和缺点是相对的,是发展变化的。这就是说,一个人的优点和缺点,要发生作用,必须具备一定的条件。企业的管理组织的宗旨是要创造条件,发挥各级管理人员的优点,并尽可能地抑制其缺点。我们经常看到有些企业,由于用人不当,把那些只会说而不会做的人提拔到重要的管理职务上,造成企业内真正能干的人不安心工作,失去了工作的主动性、创造性和积极性,甚至纷纷要求离职。长此以往,会毁掉企业的灵魂和活力。对那些只会奉承阿臾,但又无实际工作能力的人。对那些只会吹牛说谎,诽谤别人的人。企业应该防范,如果企业纵容这种人,就等于堵塞了企业进一步发展的通道。

六是职工的薪水必须具有竞争性。按劳取酬,易岗易薪,是新形势下新的新酬制度,它对激发职工的工作热情,调动

职工生产积极性具有深远意义,有利于形成人与人,岗与岗之间良性的竞争机制。对此,我们结合实际,在中心内部实行了聘任制度,为职工搭建一个展示自己的平台。让那些技术水平高,有实际经验的技术人员脱颖而出,聘其到工程师岗位上,和其他工程师享有同等待遇,使他们深感组织对他们的信任与关怀,激发了他们的工作热情。如职工李国友,过去是技校毕业,文凭底,晋中级职称没有希望。但他以顽强的毅力坚持自学,刻苦钻研技术,读上千本业务书籍,练就了一身过硬的本领,被评为局自学成材标兵。他是中心的技术骨干,业务上的尖子,他的先进事迹曾感动过许许多多的后来到中心的年轻知识分子。XX月7月他同中心另外两名同志一起被聘为中心的工程师。

七是奖惩严明。要定期或不定期的奖励那些主动工作和认真负责的职工和管理人员,从而激发他们的责任心和成就感。职工和管理人员的工作应该是主动和认真负责的,而不是像机器那样只是听人使唤。越是高级的和高层次的管理人员,越应该有认真负责的工作态度和高尚的管理道德。那些旨在满足达到低水平目标的经理和管理人员,那些屡犯错误、消极疲沓的管理人员必须撒换职务,他必须离职,或者免职。当然,这种惩处并不是意味着不允许犯错误;并不等于说:凡是犯了错误的,都要予以惩罚。实际上对于有上进心的人来说,失败乃是成功之母。许多公司优秀的经理和其

他管理人员的优点并不是他们没犯过错误,而在于他们为了创新而犯错误的;因此他们犯错误的次数越多所积累的经验越丰富,而他们继创新的可能性就越大。相反的,应主张把那些虽未犯错误、但工作平庸、毫无上进心的人,从较高领导职位上调离出去。重要的问题不是犯错误,而是管理人员的责任心,看他是否尽到了自己的工作本份。要充分发挥职工和管理人员的积极性,必须对职工和管理人员的工作作出合理的、公正的评价。正确地评价他们的工作,估计他们的责任心,是对他们进行奖惩的基础也是提升或调离他们的职务的依据。

以上是建立激励机制的一些基本方法,随着企业大发展和形势的变化,对我们会提出更高的要求,这就要求我们不断探索新的途径,为实现“四个过渡”和创建“百年油田”做出新贡献。

浅谈企业如何建立有效的员工激励机制

浅谈企业如何建立有效的员工 激励机制

目录 一、问题背景 (2) 二、研究的动机及目的 (2) 三、企业激励所面临的问题 (2) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (3) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感,企业应着手从如下几方面考虑: (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (9) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (10) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (10) 八、结论与建议 (12) (一)、结论 (12) (二)、后续研究的意义 (13)

一、问题背景 中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道,企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步,更具有竞争力的方法很简单,就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信,而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出:“中国有极具潜力的人才市场,但企业用人观念尚显陈旧。钱,不能解决一切问题。最重要的,是要建立一套完整的激励机制。”因此,对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题,但是它又关系到企业的发展壮大,有时甚至关系到企业的生死存亡。 二、研究的动机及目的 激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法,对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容,激励作为企业管理中的一种职能,是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要,激发员工的动机,以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策,提高员工工作的积极性,从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看,激励也是一种人力资源的开发,有效激励的效果便是工作效率的提高。 三、企业激励所面临的问题 A、在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略,也没有融入整个企业管理体 制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离,对企业目

深入探索有效的激励机制-提高教师工作积极性学习资料

深入探索有效的激励机制,提高教师工作积极性 激励,在心理学中是指激发人的工作动机和行为的心理过程。采取科学的激励机制,能有效地发挥人的主观能动性,使个体受到某种内部或外部刺激的影响,产生和维持一种兴奋姿态,从而有效地完成工作目标。教育实践证明,在学校管理中,建立和完善有效的激励机制,正是挖掘教师潜能,充分调动教师工作积极性的有效途径和方法。结合我校管理工作的实际,我个人认为,以下几种激励机制的建立和完善,有利于更好地调动教师的工作积极性。 一、人本管理激励 曾在苏联帕夫雷什中学任校长的苏霍姆林斯基深有感触地指出:“如果没有全体教师从精神上对我的校长工作的支持,那我在学校里连一天都呆不住。”可见,老师作为学校教育工作的主导和学校管理的主体,对学校工作的方向、业绩起到了怎样的决定性作用。脱离了教师的支持或教师的积极性调动不起来的学校,其工作的结果是不堪设想的。所以,校长首先要从管理思想上牢固树立以教师为本的意识,在管理过程中,充分相信老师,依靠老师,走好群众路线。关心老师,自学为老师排忧解难,满足教师的正当需要,将尊重老师落实到实际工作的方式方法中,从根本上激发教师的工作积极性。记得十年

前,我校坐落在一个偏僻的高山脚下,条件十分艰苦,老师住的破旧房,吃的是村中老妇提来卖给学生吃的蔬菜、干菜之类,行的是自行车或一辆破三马车,玩的只有乒乓球。但领导能与老师打成一片,同甘共苦,身先士卒,关心老师,想方设法为老师排忧解难,领导与老师、老师与老师之间真诚团结,营造一种团结、轻松、和谐的工作氛围,在这种氛围中,教师唯恐自己的工作效果不理想而对不起校长。教师都是以这样心态对待工作,何愁工作积极性的发挥?所以,连续几年学校教育教学都取得了骄人的成绩,多次被评为全县教育先进单位。 二、优劳优酬激励 人活在世上,首先是物质上的需求,物质是基础,吃饱肚子、穿暖身子、住上房子,教育培养好儿女,可以说是人生的重要内容,同时也是激励人们努力工作的一个很现实的因素。作为一名事业单位的教师,一天到晚困在学校,生活来源只能靠工资和福利,所以,在学校管理中,物质激励也是促进教师为了能过上相对舒适生活而努力工作的重要手段。更何况当今物价高涨,微薄的工资仅能维持中下游水平的生活,工新阶层早已成特类,君不见商场的广告牌不是将价廉的东西,美其名曰“适合工薪阶层购买”吗?在这样的经济背景下,学校如果能在力所能及的前提下,给予教师一定的物质上的需求,比如教学质量奖、出勤奖、课时津贴等,对于提高教师的工作积极

企业如何建立有效的激励机制

企业如何建立有效的激励机制 [摘要]随着市场经济的不断发展,企业之间的竞争将日趋激烈,而企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争。企业要想长久发展必须建立自己的有效激励机制,来吸引人才、利用人才创造出更多的财富。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 [关键词]人力资源;激励机制;企业管理 在现代企业管理中,对人的管理尤为重要,而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态,是一种原动力,是用人艺术的一个重要组成部分,也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容,许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性,从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看,激励也是一种投资,投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制,这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一,也是企业日常工作的任务之一,更是吸引人才,留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代,人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来,中国企业的“人事部”纷纷改头换面,挂上了“人力资源部”的牌子,然而,仅仅换汤不换药是不够的,我们应该思考的是如何做,如何激励员工,如何建立适合本企业的激励机制。 一、激励的概念及含义 激励是指用各种有效的方法去调动员工的 积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任 务,实现组织的目标。激励机制是指组织为实现 其目标,根据其成员的个人需要,制定适当的行 为规范和分配制度,以实现人力资源的最优配 置,达到组织利益和个人利益的一致。建立激励 机制的目的,就是要正确地诱导员工的工作动 机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需 要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造 性继续保持和发扬下去。建立激励机制的核心就 是把个人为企业做出的业绩与个人利益联系在 一起,其本质是要使个人利已的行为成为能促进 企业效率提高的行为。所以,激励机制的好坏在 一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。 “激励”一词,作为心理学的术语,指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励,在某种内部或外部刺激的影响下,使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理,就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之,不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。 激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言,激励就是激发鼓励,即激发人的动机,诱导人的行为,调动人的积极性、主动性和创造性,实现目标的心理活动过程。具体而言,激励可以从以下三个角度理解:(1)从诱因和强化的观点看,激励就是将外部适当的刺激(诱

最新企业如何建立激励机制

企业如何建立激励机制 近几年来,人力资源不再像过去那样被当作一种成本,而作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文中就有关激励的一般性问题做了阐述,总结了企业中常用的激励方法和建立激励机制时需要注意的事项。 人力资源管理激励 如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地?企业长久发展的动力在哪里?无数优秀企业的实践告诉我们:人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中,激励问题是重要内容之一。如何运用好激励机制成为各个企业面临的一个十分重要的问题。笔者试从有关激励理论、激励机制的作用、激励的模式及企业建立激励机制需要注意的事项等方面入手浅作分析。 1 有关激励理论概述 激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中,激励可以理解为企业通过创造满足企业人员各种需要的条件,激发企业人员的各种潜能及努力动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。员工为什么可以被激励?怎样的激励才算是有效的激励?要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次,依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要,称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足,尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足,员工才有较高的积极性。 员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要,才会产生积极的效果。另外,好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之,只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施,就要立足员工的需要。 2 激励机制的作用 2.1 吸引优秀人才 在发达国家的许多企业中,往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。 2.2 开发员工潜能 美国哈佛大学詹姆斯( W.James)教授在对员工激励的研究中发现,按时计酬的分配制度仅以发挥20%~30%的能力,如果受到充分激励的话,员工的能力可以发挥80%~90%,两种情况之间60%的差距就是有效激励的效果。 2.3 留住优秀人才 彼特.德鲁克(P.Druker)认为,每一个企业组织都需要3个方面的绩效:直接的成果、价值的实现和

企业员工激励机制全套方法

精心整理 企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中,不能忽视人的需要的作用,只有建立以人为本的激励机制,才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 物质 ” 励。 (一) —— 激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同,又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 (二)能力激励 在满足人的需求时,不可能每一个层次的需求都全部得到满足,只要满足其部分需要,作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此,企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力,从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如,培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式,通过培训,可以提

高员工实际目标的能力,为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前,在许多大公司中,培训已成为一种正式奖励,以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如,工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式,让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作,通过这种方式安排的工作,不仅可以大大提高工作效率,而且会产生很好的激励作用,但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长,并具备良好的工作掌握能力,只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 ”、“决策人 (四) 是一 社会交往、 以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配,具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求,因此可以产生巨大的激励作用。 其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。 三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题 (一)物质激励要和精神激励相结合 物质激励是通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励,如发

公司员工激励机制

?激励机制 ?员工激励机制 ?组织目标体系 ?诱导因素集合 ?个人因素集合 ?激励机制作用性质 ?激励机制的设计 ?激励机制模型中的三条通路 ?激励机制的运行模式 ?激励机制运行中的信息交流 激励机制 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义,激励机制包含以下几个方面的内容: 1、诱导因素集合 诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取,必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上,然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式,包括各种外在性奖酬和内在性奖酬(通过工作设计来达到)。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。 2、行为导向制度 它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中,由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向,即不一定都是指向组织目标的。同时,个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致,这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念,这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫(M.Leboeuf)博士在《怎样激励员工》一书中指出,世界上最伟大的原则是奖励;受到奖励的事会做的更好,在有利可图的情况下,每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式:(1)奖励彻底解决问题的,而不是仅仅采取应急措施。(2)奖励冒险,而不是躲避风险。(3)奖励使用可行的创新,而不是盲目跟从。(4)奖励果断的行动,而不是无用的分析。(5)奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。(6)奖励简单化,反对不必要的复杂化。(7)奖励默默无声的有效行动,反对哗众取宠。(8)奖励高质量的工作,而不是草率的行动。(9)奖励忠诚,反对背叛。(10)奖励合作,反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式,对很多企业来说,都可作为其员工的行为导向。 3、行为幅度制度 它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗洛姆的期望理论公式(M=V*E),对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的

企业如何有效激励员工

企业如何有效激励员工 ★课程提纲 ——通过本课程,您能学到什么? 第一讲以激励机制为核心的人力资源管理模式 1.引言 2.破解中国企业十大管理难题 3.案例与启示 4. 现代高绩效激励式人力资源管理模式 第二讲加强对激励理论的认识和学习 1.马斯洛需要层次论模型 2.激励――保健双因素理论 3.公平理论 4.弗鲁姆的期望理论 5.斯金纳的强化理论 6.激励的实用人性内因模型 第三讲员工激励的特点及思维方法 1.员工激励的特点 2.“三位一体”思维方法 3.了解员工需求的具体方法 4.制定有效激励政策的方法 第四讲员工激励的原则 1.员工激励的一般原则 2.员工激励的高级原则 第五讲企业激励机制的要领 1.中小企业的激励机制要领 2.大型企业(集团)激励机制要领 第六讲领导激励部属的注意事项 1.引言 2.要注意给下属描绘“共同的愿景” 3.要注意用“行动”去昭示部下 4.要注意善用“引导而非控制”的方式 5.要注意授权以后的信任下 6.要注意“公正”第一的威力 7.要注意对部下进行有效沟通 第七讲员工激励的操作技巧 1.引言

2.员工气质与激励 3.人才类别与激励 4.引爆员工潜力的实用法则 5.如何处理员工的抱怨 6.激励员工士气的十五大技巧 第八讲员工激励的误区 1.引言 2.员工激励的八大误区 第九讲建立企业完整的有效激励平台 1.引言 2.12个有效激励平台方案 第十讲高级经营管理人员的激励模式 1.经营管理层激励的必要性 2.企业年薪制设计 3.股票期权的基本模式 4.MBO的基本模式 ★讲师简介 张锡民 ☆北京时代光华教育发展有限公司 特聘高级培训师 ☆企业管理硕士、南京理工大学MBA 培养客座教授,北方交通大学企业管 理咨询协会客座教授,多家企管顾问 公司高级管理顾问及高级培训讲师 ☆北京南洋林德企业顾问公司董事、 副总裁、高级管理顾问、高级培训讲 师,为上百家企业提供过人力资源管 理、经理人职业技能、营销管理、战 略管理等方面的咨询及培训。。

企业员工激励机制[全套]方案说明

企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激 励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱 导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满 意度,从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有 效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中,不能忽 视人的需要的作用,只有建立以人为本的激励机制,才能使其在企业的生存和 发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待 遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自 我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的,不同的人有不同的需要,员工共同的需要就 是企业的需要。人们有了需求才会有动力,当然员工的需求必须是他经过努力 后才能达到的,这样才能起到激励的作用。因此,建立合理有效的激励机制, 就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究,采取多方面的激 励途径和方法与之相适应,在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激 励机制。 二、激励的基本方式

一般来说,根据需求的不同,可将激励分为四大类;成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部 分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层 次中,成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随 着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高,越来越多的人在选择工作时不仅仅 是为了生存,更多的是为了获得一种成就感,从实际意义上来说,成就激励是 员工激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同,又可分为组织 激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 (二)能力激励 在满足人的需求时,不可能每一个层次的需求都全部得到满足,只要满足 其部分需要,作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此,企业经营者 要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力,从而在进一 步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的 需要。比如,培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式,通过培训,可 以提高员工实际目标的能力,为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提 升到更重要的岗位创造条件。目前,在许多大公司中,培训已成为一种正式奖励,以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。 又如,工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式,让员工干其最喜欢的 工作或由员工自主选择自己的工作,通过这种方式安排的工作,不仅可以大大

建立有效激励机制的实践和思考

建立有效激励机制的实践和思考 激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中,激励可以理解为创设满足职工各种需要的条件,激发职工的动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。实际上,企业的管理者每时每刻都在有意无意地应用着某种激励模式进行管理。 国内很多企业对激励机制的认识既不到位又不全面,激励机制的建立常常是“写在纸上,挂在墙上,说在嘴上”,结果不仅造成激励效果不足而且在一定程度上导致企业人才流失。 一、洛阳石化工程公司的激励机制 中国石化集团洛阳石化工程公司创建于1956年,是中国石化集团公司直属的集设计和工程总承包、炼油化工工艺和设备研究及工业实验为一体的综合性工程公司;是中国石化工程建设公司的成员单位之一。LPEC现有职14116人,其中各类技术人员2106人(包括中科院院士1名、国家设计大师3名、教授级高工26名、高级工程师455人、一级注册建筑师7名、二级注册建筑师4名、一级注册结构师34名)。 公司机构部门多,人员结构复杂,必须建立有效的奖酬金分配激励机制。一方面,奖酬金分配过程中一直存在着不同程度的平均主义,部分领导把平衡当公平,使大多数人失去了应有的热情和积极性;另一方面,奖酬金占职工收入的比重在逐年增高,目前约占职工总收入的50%左右,如何充分发挥奖酬金的经济杠杆作用调动职工的积极性,建立合理的奖酬金分配机制,显得

尤为重要。近几年来,我们在奖酬金分配上做了很多努力,成立了QC小组专门研究建立合理奖酬金分配机制的问题。 我公司逐步完善奖酬金激励机制经过了几个阶段: 第一阶段1988~1991年。1988年我公司推行目标管理,每年年初根据公司总方针,确定总目标,落实各级分目标并汇编成册,进行年终考核和检查。整个过程分计划、执行、检查三个阶段和确定目标、目标展开、目标事实和目标考核四个环节,年终通过考核按目标完成情况兑现奖酬金。不仅改变了某些工作的面貌,同时也促进和保证了各项生产、经营指标的完成。针对后勤服务系统推行承包经济责任制,使这些机构的内部潜能得以释放,有些机构部门由连年补贴转变为略有盈余。以汽车队为例,过去汽车队每年公司补贴近10万元,于1988年下半年开始承包后,下半年盈余12.78万元。 但仍存在以下不足:(l)对机关管理部门定的指标定性的成分偏多,定量的成分偏少,使订立的各种考核制度和手段,在实际考核中流于形式。(2)对承包单位指标定得不够合理,普遍偏低,主要是由于基础资料不足,使有些承包单位很容易就达到目标,起不到足够的激励作用。(3)在推行过程中,一度存在重复考核,单项奖名目繁多等问题。 第二阶段1991~1998年。针对上一阶段的不足,继续完善目标管理,制定各种形式的经济责任制。引入市场机制对分配的作用,结合各单位的情况,对工程系统、公司机关和两所一厂四

私营企业员工激励机制毕业论文完整版

关于私营企业员工激励机制毕业论文 ——以苏州上声电子公司为例 【摘要】: 当前是市场竞争最为激烈的时期,私营企业要想在这其中生存和发展,具备优秀员工是关键因素。员工激励作为私营企业人力资源管理的重要环节,能够有效提高员工的工作效率,为私营企业发展注入更多活力。但眼下许多私营企业由于人力资源管理理念匮乏,导致其员工激励存在不少问题,激励效果低下,大大降低了员工的工作积极性。本文以私营企业员工激励机制为研究课题,首先介绍了激励的基本理论与当前私营企业员工激励机制的主要特点;其次,对私营企业员工激励常见问题、原因及对策进行了研究;再其次,结合现实案例,从薪酬激励、福利激励、公平激励、环境激励四个方面出发分析了私营企业员工激励机制存在的常见问题及原因;最后,针对性地提出了员工激励机制常见问题的解决对策,为私营企业员工激励提供有效借鉴。 【关键词】: 员工激励;激励机制;薪酬激励;环境激励 【正文】: 近年来,随着我国经济发展脚步的加快,私营企业逐步演变为我国市场经济形式中重要的组成部分,但由于起步较晚,众多私营企业管理者经验匮乏,难以科学合理的进行私营企业模式的创新和转化,面对市场中的挑战也显得力不从心。员工作为私营企业经营的“第二利润源泉”,其质量最为重要,而提高人才质量的关键在于完善的员工激励机制,因此私营企业若想得到快速发展,就必须重视员工激励机制的构建,去迎接市场变化带来的诸多挑战。

一、激励的基本理论 (一)激励的定义 激励指的是通过实行一整套较为理性化的措施来体现出企业与员工之间的相互作用的过程。换言之激励指的是通过采取各种较为有效的手段,针对员工对物质、精神等方面的各种需求予以不同程度的满足和控制,从而不断满足员工需求,激发员工积极性和创造能力,引导企业员工为追求某一特定的目标而不断提高自己的状态,始终保持高昂的斗志,并释放自己的潜力,从而全力地去实现预定目标的过程[1]。 (二)激励机制的定义 激励机制是指通过特定的方法与管理体系,将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中,激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化,而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段[2]。 (三)激励的一般原则 激励也是人力资源的重要内容,是指激发人的行为的心理过程,激励工作的开展是根据一定的原则展开的。其一般原则有:(1)目标结合原则。在激励机制中,设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。(2)物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础,精神激励是根本。在两者结合的基础上,逐步过渡到以精神激励为主。(3)正激励与负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的,不仅作用于当事人,而且会间接地影响周围其他人。(4)按需激励原则。激励的

员工激励及激励机制的构建(一)

员工激励及激励机制的构建(一) 前言企业能否成功地建立和实施激励机制,激活人力资源,使员工的边际努力最大化,成为企业可持续发展和赢得竞争的关键。然而摆在我们面前的现实是:我国的民营企业员工队伍极不稳定,员工流动频繁,组织的稳定性受到影响,创新能力越来越弱,可持续性发展面临挑战。其员工流动性大,原因是多方面的,但核心问题还是激励机制建设的滞后。因此当企业发展扩大时,需要对其激励机制进行合理的设计和调整。 本文利用激励的基本原理,重点分析了我国民营企业讯达公司激励机制建设的现状,提出了建立激励机制的必要性,以及建立企业激励机制的原则和步骤,并探索了一套较为系统和贴近讯达特点的激励机制内容和对策,以期对其建立激励机制、改善人力资源管理工作以及提升企业绩效有所帮助,对中国其他中小型企业的激励机制的设计也有较强的借鉴作用。 1激励及激励机制的基本理论分析 1.1激励的基本理论分析 激励理论是关于激励的基本规律、原理、机制及方法的概括和总结,是激励在管理活动中赖以发挥功能的理论基础。自二十世纪初以来,管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度研究了怎样激励人的问题,并提出了许多激励理论。对这些理论可以从不同的角度归纳和分类。比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面的不同及其与行为

关系的不同,将上述理论分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。下面总结归纳一下主要激励理论的观点。 1.1.1容型激励理论 内容型激励理论解决的是用什么来激励员工的问题。也就是说,员工的需求层次如何发展、管理者应从哪里入手才能起到对员工激励作用的问题的。内容型激励理论的代表人物有马斯洛、赫兹伯格、麦克利兰及阿德弗等。 (1)马斯洛需要层次理论 马斯洛的需要层次理论认为,人类基本需要的五个层次,即生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。马斯洛认为这五种需要就像阶梯一样,从低到高,如果低一层次的需要得到了满足,那么就会向高一层次的需要发展。不同人的需要是不一样的,在进行激励时应有所区别,而不能用千篇一律的激励方法对待所有的人,并且要注意到每个人的不同需要采取有针对性的激励方法,从而尽可能地激发所有人的最大力量;同一个人在不同的时期有不同的需要,这告诉我们在进行激励时就不能用一成不变的激励方法去激励人,而应根据激励对象不同时期的需要采取灵活多样的激励形式来满足人变化的需要。 (2)阿德弗的ERG理论 克莱顿·阿德弗提出的ERG理论认为,一是人的核心需要是生存需要(E),是维持人的生命生存的需要,相当于马斯洛的生理需要和安全需要;关

激励机制

激励机制作用 激励机制作为企业管理中的一种职能,是通过满足员工生理、心理的愿望、激发员工的动机,以此开发员工的作业潜力。 公司管理者都希望在通过实施有效的激励机制,提高员工工作的积极性,从而提高整个生产的效率。 由此可见,公司对激励机制引起足够的重视前提下。通过以下项目为例有一定的进步。 1.《产量达标激励》 2.《生产各线品质管控激励》 3.《各部门执行力激励》 4.《沟通协调配合激励》 5.《生产、品管、PIE/修理、注塑、建立QC小组激励》 述激励机制在企业发展中的重要作用,目的就是要了解激发公司全体员工工作潜能与积极性,从中发现需要解决的问题与弊端,从而提出具有可行性的建议及改善方案。 激励机制的定义 是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。 一、是可以运用工作《产量达标激励》方式,尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,培养员工对工作的热情和积极性; 二、是《生产、品管、PIE/修理、注塑、建立QC小组激励》可以运用参与激励,客人对公司的品质提升认同感。激发出员工的积极性和创造性。 三、是管理者要把物质激励与形象、荣誉、激励有机地结合发挥起来。给予先进模范人物激励、奖金、物品、晋级、提职等固然能起到一定作用。 激励机制的促进作用 激励机制的促进作用是指对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用,在这样的激励机制作用下,组织不断发展壮大,不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然,在良好的激励机制之中,肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。 激励机制的致弱作用 由于激励机制中存在去激励因素,能有效的调动员工的积极性,实现组织的目标。但是,无论是激励机制本身不健全,还是激励机制不具有可行性,都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用,这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中,当对员工工作积极性起致弱作 用的因素长期起主导作用时,组织的发展就会受到限制,直到走向衰败。因此,对于 存在致弱作用的激励机制,必须将其中的去激励因素根除,代之以有效的激励因素。 公司对员工激励的重视程度 激励机制是公司管理中的一个重要激励组成部分,同时它也是一个公司在未来能否长久发展的至关因素。只有公司认识到激励机制的重要性,公司才能留住员工,更好的 管理员工、培养员工,让员工全身心的为公司服务,最终使公司稳步发展,逐步壮大 越来越好。而在此次对激励机制的了解中, 根据最近几年实际的情况概括。 大部分员工感觉不到该公司对员工激励的重视及激励,导致员工在工作中失去工作动力,工作积极性不高,满意度也不高,产生消极心态,对公司的激励只做表面功夫,停留在口头但却没有实际行动的行为状态。 激励形式单一 通过此次了解的结果可以看出,激励方式基本上是得到了员工的认可,但激励的标准还需进行改善,忽略了对员工深层次的激励。本公司的激励方式主要是重于表扬,而奖金与物质激励就相对偏小,虽然精神上的激励对员工积极性和热情有很大的影响,这种方式员工也是能够认可的,但激励的方式也应该是多种多样的,奖金等实质性的激励

如何完善公司激励机制

如何完善公司激励机制 对于一个企业来说,人力资源管理就是通过对本企业人和事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划组织指挥和控制,以实现组织的目标。激励对于管理,特别是对于人力资源管理的重要性自不待言。人力资源管理的基本目的有四,即吸引保留激励与开发企业的人力资源,其中激励显然是核心,因为如果能激发起员工的干劲,就必能吸引来并保留住他们,而开发本身即是重要的激励手段。 企业应该建立有效的激励机制以调动员工的工作积极性。人力资源管理的目的是充分开发利用企业的人力资源,发挥人力资源的最大潜力,但单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的,必须建立恰当、有效的激励机制,改善员工的生活质量,有效提高员工积极性、主动性和创造性,从而激发企业活力。 我们可以针对企业本身从以下几个方面进行思考: (一)建立以分配制度为中心的薪酬制度。 要坚持责权利相一致,责任、风险、报酬相匹配的原则,逐步改革薪酬制度,以工作绩效、工作态度、工作能力为主要考核指标,通过岗薪制、年薪制等分配方式,鼓励多劳多得,让诚实劳动者得到实惠,让贡献突出的人才得到肯定,让优秀人才得到奖励。

(二)建立以留住人才为目标的约束机制。 在为员工创造宽松舒适的工作环境的同时,要借鉴国内外先进的激励模式,建立适当的约束机制,如为员工建立长远福利计划、年薪沉淀制度等,使员工与企业的长期发展紧密结合,有效地限制人才的流失。 (三)加强对员工的精神激励。 要加强对员工的精神激励,把最大限度满足员工的生存、交往和发展需要作为最高追求,让员工更多的参与企业管理,使职工产生主人翁责任感。为每一个员工提供施展才能的空间,鼓励他们多出成绩出好成绩,使之有成就感。从而使企业在市场竞争中充满活力,稳步发展,企业可持续发展的战略得以顺利完成。 针对以上几个方面,我们可以采取以下具体激励措施,提高员工工作满意度: (一)建立激励性的薪酬体系 以人为本的管理思想在薪酬领域的渗透员工薪酬发放标准不仅的要体现其公平性,还应体现他的激励作用。要在合理回报员工的劳动价值时,激励其自身的工作热情,我们可以尝试一下建立自助式整体薪酬体系。 例如:自助式整体薪酬体系,是以人为本的管理思想在薪酬领域

浅谈企业如何建立有效的员工激励机制

浅谈企业如何建立有效的员工激励 机制

目录 一、问题背景 (3) 二、研究的动机及目的 (3) 三、企业激励所面临的问题 (3) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (4) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感,企业应着手从如下几方面考虑: (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (8) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (9) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (9) 八、结论与建议 (11) (一)、结论 (11) (二)、后续研究的意义 (12)

一、问题背景 中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道,企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步,更具有竞争力的方法很简单,就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信,而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出:“中国有极具潜力的人才市场,但企业用人观念尚显陈旧。钱,不能解决一切问题。最重要的,是要建立一套完整的激励机制。”因此,对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题,但是它又关系到企业的发展壮大,有时甚至关系到企业的生死存亡。 二、研究的动机及目的 激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法,对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容,激励作为企业管理中的一种职能,是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要,激发员工的动机,以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策,提高员工工作的积极性,从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看,激励也是一种人力资源的开发,有效激励的效果便是工作效率的提高。 三、企业激励所面临的问题 A、在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略,也没有融入整个企业管理体制。错误 设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离,对企业目标的完成有事倍功半的负面影响。 B、没能选择正确衡量标准作为薪酬发放基础,激励的方法与员工价值脱节,许多企业实 际上是在奖励那些不利于企业的行为。 C、大部分企业的管理者的薪酬不能体现经营管理者的价值,存在着激励力度不足的问题。 没有完全摆脱国有企业计划经济的激励模式,还存在“大锅饭”的问题,既干多干好一个样,干好干坏一个样。

[激励机制,薪酬,潜能]有效薪酬激励机制发挥员工最佳潜能

有效薪酬激励机制发挥员工最佳潜能 【摘要】科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。激励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。 【关键词】薪酬制度;激励机制 1.现行薪酬制度及其评价 目前,薪酬已不是单一的工资,也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲,可以将薪酬分为两类:一类是外在激励性因素,如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素,如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。 1.1对岗位工资制度的评价 "岗位工资有多种形式,包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。"它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序,严格划分岗位,按岗位确定工资;调度的弹性不大,但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的,认为他们为公司作出的贡献未没有得到应有的回报这种情况,岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。 绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效,以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩,强调以目标达成为主要的评价依据,注重结果,认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入,影响员工的心理行为,以刺激员工,从而达到发挥其潜力的目的。然而,由于影响绩效工资的因素很多,因而在使用过程中存在许多操作性困难。 1.3对混合工资制度的评价 "混合工资制也称机构工资制,是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。"结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点,对不同工作人员进行科学分类,并加大了工资中活的部分,其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素,因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则,对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高,在一定时期起到了积极的推动作用。 1.4对年薪制的评价 年薪制很早前在发达国家已广泛应用,年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式,是一种"完全责任制"薪资。从人力资源的角度看,年薪制是一种有效的激励措施,对提升绩效有很大作用。

企业员工激励机制论文:论企业员工激励机制的重要作用

人力资源论文:论企业员工激励机制的重要作用 [摘要]激励是人力资源管理的核心内容。人力资源在现代企业管理中发挥着重要的作用,而激励是人力资源管理的核心内容,因此,做好激励机制的研究有助于现代企业进行有效管理。 [关键词]人力资源激励机制管理 当今是知识经济时代,一国的经济实力和企业的核心竞争力不再仅仅取决于物质资本的多少,而是更多地依赖于人力资本的存量和发展潜力。人力资源是经济可持续发展最可靠的动力,也是保持一国或企业竞争优势的关键所在。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 1 建立员工良好发展的激励平台 企业里每位员工都希望得到上司的赏识和重用,受到他人的认可和尊重,有学习和发展的机会,获得情感上的释放或满足。同时,企业要想获得持续的发展,最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本,因此,建立员工良好发展激励平台是构建激励机制的关键。 1.1创造良好竞争环境 员工进入一定的组织,标志着职业的暂时稳定。但是过分的安全感并不利于员工积极性和创造性的发挥。在一个充满竞争的企业环境中,竞争对员工能产生较大的激励和约束

作用。竞争上岗、双向选择的聘任制用人制度,可以增强竞争意识、创造竞争环境,激励人们奋发向上,起到激励先进、鞭策后进的作用。同时,在企业内部建立岗位竞争制度和引进企业外部人才市场的竞争,将有利于企业保持旺盛的活力,员工的潜能才能得到充分挖掘,人的积极性才能充分被调动。企业在提供员工竞争环境的同时,还应适当授权激励,授权是企业成功的重要途径,处于知识经济时代,人类的知识以几何级数在不断增长,无论你怎样努力都不可能全部掌握,故依靠一个人的力量是无法将一个企业办好的。 1.2加强企业文化建设 新时期下,一方面员工具有较强的自主性,以及独立的价值观,比较注重自身能力的提高和知识的追求,这种理念使员工存在较大的流动性,更新了知识、追求更多的物质利益,一旦企业的文化理念与自己的价值观不符,“跳槽”几乎成为他们的家常便饭。另一方面在任何一个企业中,企业中不存在不受文化影响的管理活动。管理人员能有效的管理大部分要素以制定目标、考核监督、控制、反馈工作成效等,它们本身都受文化的影响。从这个意义上讲,企业文化是一种重要的管理职能。企业文化作为一种无形资源,可以塑造企业和员工共同的理想信念、高尚道德境界。员工才能够把企业的目标当成自己的奋斗目标,让大家在中国传统文化精位的氛围熏陶下,给员工塑造强大的精神支柱,形成一个奋

创新企业激励约束机制 建立有效绩效考核体系

创新企业激励约束机制建立有效绩效考核体系 在现代企业中,经营者已成为企业最为稀缺的资源,建立有效的绩效考核,调动经营者的积极性,成为企业可持续快速健康发展的关键。在企业间行业差异大、部门间工作可比性小的情况下,如何建立一种行之有效的绩效考核体系,激发经营者的积极性并约束其行为,成为集团公司实践中所面临的重要问题。 2004年开始,集团在实施“两大调整、五项改革”中,通过以薪酬绩效制度改革为核心,加强了绩效管理和目标管理体系的建设,在实践中逐步建立了以“四大责任制”(所属企业资产经营责任制、部门管理目标责任制、安全生产责任制和党风建设责任制)为主体的绩效考核体系,充分发挥薪酬激励与约束功能,有效调动了经营者的积极性、主动性和创造性,促进了集团人员结构合理、素质优秀的经营者队伍的成长。在此,以所属企业资产经营和本级部门管理目标两大责任制考核为例,简述集团在绩效考核体系建设中的主要做法、成效与体会。 一、集团公司绩效考核的主要做法 (一)所属企业资产经营责任制考核。集团公司与所属公司经营者的经济责任制,主要是采取以资产收益为主要指标的绩效管理体系,实行年度考核与任期考核(一般以三年为考核期)相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩,通过集团公司与所属公司签订《国有资产目标经营责任书》的形式,明确考核指标和奖励办法,实行契约式管理。一是坚持效益优先原则,确定考核指标体系。制定科学、合理的指标体系是搞好企业内部经济责任制的首要环节。面对前几年考核指标不够准确、缺乏针对性的实际,集团公司按照“因企制宜、重点突出、切实可行”的原则,逐步修正与完善指标体系,探索了一条适合自身、灵活多样的考核指标体系。考核指标包括主指标和辅助指标,其中:主指标分国有净利润和净资产收益率两类,上市公司与房地产类企业采用国有净利润指标,其他所属公司适用净资产收益率指标;辅助指标包括国有股收益上缴情况、经营班子职责履行情况、安全生产、廉洁从业等其他指标。通过建立以净资产收益率为主要指标、以资本保值增值为核心的考核指标体系,综合考虑各单位财务效益、资本运营、偿债能力、发展能力等情况,全面评价所属公司的经营者经营能力和业绩,结合集团的资源消耗和节能型指数,量化资产占有量、资金占有量和信贷规模占有量等情况,形成集约型的经济指标考核评价体系。二是坚持实事求是原

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