人力资源管理概述

第一章人力资源管理概述

人力资源：（概念P3）是指能推动组织发展，为社会提供劳动和服务的具有智力和体力劳动能力的人的总和。

（特征、性质）P11

人力资本：（概念P9）是指体现在劳动者身上的，并以此获取报酬的专业知识、技能、经验、熟练程度和健康状况的总和。

（投资形式P9）学校教育；在职培训；医疗保健；劳动力迁移人力资源管理：（概念P21）指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。

人力资源管理与传统人事管理的区别：P22

人力资源战略:(概念)是企业战略的职能战略之一，它通过主动适应内外部环境的变化，以组织总体战略为依据，选择并确定与总体战略匹配的人力资源管理目标，进而通过各项人力资源管理活动支持和帮助组织获取和保持竞争优势、实现战略目标的过程。

人力资源战略与基本竞争战略的匹配：

战略性人力资源管理：（概念P39）以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。

第四章工作分析与胜任力模型

工作（职位）分析：（概念P110）指了解组织内的一种职位并以一种格式把一种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。

（作用P113）①工作分析为其他人力资源管理活动提供依据;

②工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应

（内容P110）工作描述和工作规范两大部分组成

工作分析的方法及其优缺点：P118

工作分析的流程步骤及其内容P116：①准备阶段：明确目的；组成团队；

制定方案；确定样本；建立联系；

②调查阶段: 设计调查方案；与有关人员沟通；广泛收集有关信息；

③分析阶段: 核对资料；提炼素材；分析；

揭示各工作的关键因素；

④完成阶段: 草拟文件；讨论验证；修改定稿。

工作设计：（概念P139）为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的

工作内容、工作职责和工作关系的设计过程。

（内容）

（思想）①以任务为导向；②以人为导向：工作轮换、工作扩

大化、工作丰富化；③以团队、价值为导向：以组织价值为标准取舍业务流程环

节，建立自我管理的工作团队代替传统的工作岗位。

（方法）工作专业化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、业务流程

再造、工作团队、弹性工作时间、缩短工作周、工作分享、在家办公、柔性工作胜任力：（概念P142）确保员工能顺利完成任务或达成目标，并能区分绩优

者和绩平者的潜在的、深层次的各种特质。

（内容）①知识：某一职业领域的有用信息；②技能：掌握和运用

专门技术的能力和熟练程度；③社会角色：希望在他人面前表现出来的形象；④

自我认知：对自己的身份、个性和价值的认识和评价；⑤特质：个体行为方面相

对持久、稳定的特征；⑥动机：决定外显行为的自然而稳定的想法。

胜任力模型：（概念P147）是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一

系列不同胜任力的组合，它描述的是特定组织特定职位所要求具备的胜任能力，以及这些胜任力之间的权重关系。

（构建步骤及其内容P148）⑴确定绩效标准：一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。根据职位职责所定义的工作内容，提炼出胜任与卓越绩效的工作标准，这是建立胜任力模型的核心内容；

⑵选取效标样本：根据职位要求，在从事该职位工作的员工中，分别从高绩

效和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行分析研究；

⑶获取有关胜任特征的数据资料：分析方法可以综合运用行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、评价中心法等获取样本有关能力素质特征数据；

⑷建立初步的胜任力模型：通过各种方法分析的结果，总结提炼能力特征，通过对不同能力特征在调查分析中出现的频次进行对比，识别导致关键行为及其

结果的、具有区分性的胜任力特征，并对其进行层次级别的划分，建立起初步的

模型；

⑸验证胜任力模型：要确认该胜任力模型中的胜任力要项是否为驱动任职者

达成高绩效的关键因素，同时对胜任力要项的界定与划分是否准确，是否还有遗

漏等。

第五章人力资源规划

人力资源规划：（概念P161）根据发展战略、目标及内外环境变化，科学地

分析和预测未来组织对人力资源的需求和供给，并据此制定或调整相应的政策和

实施方案，以确保组织在恰当的时间、在不同的职位获得恰当人选的动态过程。

（内容P163）①人力资源总体规划；②人力资源业务规划：人员补

充规划、人员配置规划、人员晋升规划、培训开发规划、薪酬激励规划、员工关

系规划、退休解聘规划。

人力资源规划流程步骤及其内容：P167

人力资源规划的需求预测方法P170：①德尔菲法；②经验判断法（主观判

断法）；③统计分析方法（回归预测法）；④转换比率分析法（比率预测法）；⑤

趋势预测法

人力资源规划的供给预测方法P176：①内部供给预测法：技能清单法、管

理人员接替图（人员替换）、马尔可夫模型、人力资源“水池”模型；②外部供

给预测方法：

分析宏观经济形势、掌握当地劳动力市场的供求状况、掌握行业劳

动力市场的供求状况。

人力资源供给和需求平衡的主要方法：P180

留住核心员工的对策措施P181：⑴明确发展目标，树立共同愿景；⑵充分授权，参与决策与管理；⑶优化工作设计；⑷招聘合适的员工，并适人适位；⑸导入员工职业生涯规划；⑹完善晋升及培训机制；⑺公平有效的绩效管理；⑻外部竞争性和内部公平性基础上的薪酬定位；⑼满足员工个性化需求的福利计划；⑽实施内部创业计划、金降落伞计划、金手铐计划；⑾建立员工忠诚危机的预警与处理制度；⑿充分交流沟通基础上的相互承诺，塑造企业文化，建立心理契约。

第六章员工招聘

人员招聘：（概念P189）在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。

（意义P189）⑴是获取符合需要的人力资源的重要手段；⑵是提高人力资源管理效益的重要起点和基础；⑶是提高声誉和知名度的重要手段；⑷是增添新的活力的重要途径。

人员招聘的渠道及其特点P200：⑴内部招聘：工作公告、档案记录；⑵外部招聘：广告招聘；职业介绍机构；猎头公司；校园招聘；自荐和熟人推荐；网络招聘。

人员招聘的流程步骤P194：⑴确定招聘需求：规划、说明书、需要，明确职位、人数和要求；

⑵制定招聘计划：环境、标准、时间、预算、应聘人员、招聘人员、渠道；

⑶招募；⑷甄选；⑸录用；⑹效果评估。

面试：（概念P208）指通过应聘者与面试考官之间面对面的交流和沟通，从而对应聘者作出评价的方法。

（类型P208）⑴按要达到的效果可分为初步面试和诊断面试；=>一次面试、系列面试

⑵按结构化程度可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试；

⑶按目的可分为压力面试和非压力面试；

⑷按参加人员分为个别面试、小组面试、集体面试和依序面试。=>陪审式面试、集体面试。

（流程步骤P209）⑴准备阶段：确定面试目的、查阅材料、选择面试类型、设计面试问题和提问方法、制定评价表、确定面试时间和地点等；⑵面试实施：①开始阶段；②正式阶段；③结束阶段；⑶面试结束：评价阶段。

影响面试效果的因素P209：

心理测试：（概念P217）在控制的情景下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出定量评价。

（主要类型P217）智力测试（一般能力测试）、情商测试、个性测试情景模拟：（概念）根据职位的特点和要求，设计与实际工作近似的情景，让被试者置身其间，处理和协调各种问题，以此测量其心理素质和实际工作能力。

（主要类型P212）公文模拟处理法、无领导小组讨论法、角色扮演法、访谈法、即席发言法

第七章职业生涯规划与管理

职业生涯和职业生涯管理：（职业生涯概念P231）职业生涯又称职业发展，是指一个人一生中职业工作经历的总和。狭义地看，起始于任职前的职业学习和培训。

（职业生涯管理概念P233）组织指导员工对其职业进行设计、规划、执行、评估反馈和修正，为员工构建职业生涯通道，以实现组织和员工个人职业发展目标有机融合、彼此受益的过程。

（作用P234）⑴职业生涯管理对员工个人的作用：①增强员工把握职业的能力；②协调员工职业与家庭的关系；③使员工实现自我价值的提升和超越

⑵职业管理对组织的作用：①使员工个人和组织发展目标相一致；②制定有针对性的培训计划；③合理有效地利用人力资源。

职业生涯不同阶段的特点及其管理P254：⑴早期阶段：①个人管理：掌握职业技能，努力做好工作；适应组织环境，与人和睦相处；正确面对困难，学会化解技巧；②组织管理：招聘时提供现实的工作信息；进行职业生涯导向的培训、研讨会、咨询；配备专门的入职引导人和优秀的主管人员；提供富有挑战性的最初工作；导入职业生涯规划活动；通过绩效反馈评估修正职业生涯规划；

⑵中期阶段：①个人管理：保持积极进取和乐观向上的心态；进行新的职业选择和角色定位；担负起良师责任；妥善处理工作、家庭生活和自我发展三者关系；②组织管理：提供更多职业发展机会，帮助员工实现自身的价值；提供承认员工能力的替代方法；安排探索性工作，充实工作内容；实施工作轮换计划；鼓励参加培训开发活动；提供咨询、研讨，寻找解决问题的最佳方法；

⑶后期阶段：①个人管理：承认竞争力下降，学会接受新角色；将工作生活中心转移到个人和家庭；回顾职业生涯，做好退休准备；②组织管理：充分理解和尊重即将退休的员工；开展退休咨询、研讨，帮助员工认识并接受结束职业生涯的客观现实；提供退休后生活技能的培训；试行阶段性退休；着手退休行动、做好退休员工的职业工作衔接；真诚关心退休员工的生活；让退休员工介绍和传授他们的工作经验；

员工职业生涯选择领域主要内容P240：职业锚：①技术职能型：注重工作的实际技术和职业内容，有特有的职业追求、需要和价值观；②管理型：有全面管理的强烈动机，自信具备更高职位的能力，追求更大责任和更高职位；③创造型：追求冒险、创新和开拓；④安全稳定型：把安全稳定作为择业的首要目标；

⑤自主独立型：不喜欢受组织约束，倾向于按个人意愿办事。

员工职业倾向类型主要内容P238：现实型（R）-----------研究型（I）

常规型（S） / \艺术型(A)

\事业型(管理型E)------ 社会型/(S)

个人和组织职业生涯规划：（内容）⑴个人：①自我、组织与环境、生涯机会评估；②职业生涯目标设定；③制定行动方案；④评估、反馈和修正；

⑵组织：①指导员工分析定位、帮助确立职业生涯目标；

②完善内部劳动力市场和职业变动信息系统；③提供多样化的职业生涯发展通道；④实施员工发展、开发项目；⑤实施职业生涯导向的绩效评估；⑥职业生涯规划的评估和修正；

（流程步骤P248）：①自我评估和职业定位；②职业生涯机会评估；③职业目标的设定；④职业选择；⑤职业生涯策略的制定；⑥职业生涯规划的调整。

第八章培训与开发

学习型组织：（概念P272）充分发挥每个员工创造性的能力，努力形成一种弥漫于群体与组织的学习气氛，凭借着学习，个体价值得到体现，组织绩效得以大幅度提高的组织。

（主要特征）①组织成员拥有一个共同的愿景；②组织由多个创造性个体和团队组成；③组织成员善于不断学习：这是学习型组织的本质特征，即强调终身学习、全员学习、全过程学习；④自主管理的扁平化组织；⑤组织的边界被重新界定；⑥员工家庭与工作实现平衡；⑦领导者实践新角色。=>持续学习、知识创造和共享、严格的系统化思维、学习文化、鼓励灵活性和实践性、珍视员工的价值

建立学习型组织的模型P272：⑴自我超越：认识个人最重要的能力，深化个人真正的愿望，挑战极限，追求卓越；⑵改善心智模式：改善根深蒂固的假设、成见、印象，使之适应动态变化客观现实；⑶建立共同愿景：建立组织共有的使命、目标和价值观等长远景象；⑷团队学习：所有成员谈出心中的设想，真正共同思考、提高团队知识的共享能力和成员个人的成长速度；⑸系统思考：有效掌握变化并整合个项，依据系统的知识体系，寻求整体性结论的解决方案。

建立学习型组织模型的方法P272：⑴打造基础管理平台：包括战略、组织、流程和制度等；⑵塑造学习的文化和氛围：把学习和创新作为核心理念、建立学习型团队和激励约束机制；⑶构建组织学习体系：明确学习内容、建立制度维持持续学习、建立考核机制；⑷构建知识共享和交换平台：包括以IT技术为基础的知识管理平台；各种沟通会、研讨会、学习会等形式；⑸进行标杆管理：引导、支持员工和团队学习公司内外的先进的实践知识；⑹提升团队学习技能：借助

“五项修炼”。

员工培训：（概念P264）以组织为主体，有计划地组织员工从事学习和训练，使员工增长知识、提高技能、改善行为、增进绩效，最终实现组织和员工共同发展的投资活动。

（流程步骤P272）⑴培训需求分析：战略及目标、胜任力模型、需求原因、组织分析、任务分析、人员分析、结果应用；⑵制定培训计划：明确培训目标、设计培训项目；⑶实施培训计划：落实各项工作、确立学习目标、良好沟通、积极激励、及时考核和评价；⑷培训转化；⑸评估培训效果：评估的层次、成本效益分析、设计评估方案。

（主要方法P289）⑴在职培训：学徒培训、辅导培训、工作实践体验；⑵脱产培训：讲授法、影视法、研讨会法、案例分析法、角色扮演法、商业游戏法、探险性培训法、个别指导法、工作轮换法、网上培训法、虚拟培训法新员工培训的必要性：①使新员工熟悉组织、适应环境；②增强新员工的归属感和忠诚度；③矫正新员工未来发展的期望值。

新员工培训的主要内容：①高层人员介绍本组织的性质、目标、价值观、前景、期望和要求等；②人力资源部门主管介绍概况、政策、制度、薪酬福利、生活设施等；③直属主管介绍部门功能、工作职责、工作地点、工作条件、安全规定、绩效标准、同事等；④举行新员工座谈会，进一步双向沟通

员工培训体系：（概念）在组织内部建立一个系统的、与组织发展战略以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。

(主要内容)⑴空间层面的员工培训体系：战略层面、运营层面、资源层面；⑵时间层面的员工培训体系：制定和实施长、中、短期相衔接的培训计划；制定和实施分层次、分类型、有侧重的培训项目

第九章绩效管理

绩效：（概念P300）是员工在被评估期间全部工作活动的结果、行为、能力等在一定环境中表现的程度和效果。

（基本校标）①结果效标：绩效是工作所达到的结果，是个人工作成绩的记录。绩效即结果；②行为效标：绩效是人们实际的行为表现并是能够观察得到的，不是行为结果而是行为本身。绩效即行为；

人力资源管理理论研究综述

人力资源管理理论研 究综述 FXXXXXXXX XXXX

人力资源管理理论综述 摘要 随着社会的发展，在21世纪这个企业间拥有激烈竞争的时期，拥有高素质的人力资源，是企业获取竞争优势的重要途径。因此，人力资源管理是企业发展的重要组成部分，是实现企业战略目标的最重要保证。面对瞬息万变的社会环境，企业如何根据不同的企业战略而进行不同的人力资源规划，就成为人力资源管理领域所需要研究解决的课题。 关键字：人力资源管理、企业战略、人力资源管理六大版块 一、人力资源管理的概念 人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后出现的。1958年，怀特·巴克(Wright Bakke) 出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，国内外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述，综合起来，可以讲这些概念归纳为五类： 1.从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为他是借助对人力资源 的管理来实现对组织的目标。 1)人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组 织目标的活动(Mondy and Noe,1996)。 2)人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，已达 成组织目标(Schuler,1997)。 3)人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。 2.从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理 看成是一个活动过程。 1)人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动， 以达成个人与组织的目标(Sherman,1992)。 2)人力资源管理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、 录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。 3)人力资源管理就是用来提供和协调组织中的人力资源活动。 3.主要揭示人力资源管理的实体，认为他就是与人有关的制度、政策等。 1)人力资源管理是对人力资源进行有效的开发、合理配置、充分利用和科 学管理的制度、法令、程序和方法的总和。 2)人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实 践活动。 3)人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策 和行为(Beer Specktor,1984)。 4)人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实

人力资源知识人力资源管理相关知识概述

（人力资源知识）人力资源管理相关知识概述

目录I总论 第壹章人力资源管理：概论1 第二章人力资源管理的环境4 第三章工作分析6 II人力资源计划、招聘和选择 第壹章人力资源计划9 第二章招聘11 第三章选择13 III人力资源开发 第壹章组织变化和人力资源开发15 第二章企业文化和组织发展16 第三章职业计划和发展19 第四章绩效评价19 IV报酬和福利 第壹章经济报偿22 第二章福利和其他报酬问题24 V安全和健康 第壹章安全和健康的工作环境26 VI员工和劳动关系 第壹章内部员工关系29 VII人力资源研究 第壹章人力资源研究32 附录：案例分析 I总论第壹章人力资源管理：概论壹、人力资源管理和人力资源经理1、人力资源管理 利用人力资源实现组织的目标。

2、直线管理人员 拥有实现企业基本目标的正式权力和责任。 ?生产经理 ?销售经理 ?财务经理 3、人力资源经理 通常以顾问或参谋的身份和其他经理壹起工作，帮助这些经理处理人力资源问题。 二、人力资源管理的职能（6种职能，见第6页图1.1：人力资源管理系统） 1、人力资源计划、招聘和选择 ?人力资源计划：系统地检查人力资源需求的过程，以确保于需要的时候能够聘用到满足技术和数量要求的员工。 ?招聘：吸引足够数量的个人且且鼓励他们申请到组织中工作的过程。 ?选择：组织从壹组人中录取那些最适合公司及其招聘岗位的个人的过程。 2、人力资源开发 目的是帮助个人、团体和整个组织更有成效。因为个人、工作和组织总于变化，同时，公司要保持竞争力，就必须于人力资源开发过程中不断地改进和提高。大规模的人力资源开发项目被称为组织发展，其目的是改变公司的内部环境，使员工更有效地工作。 ?职业计划：规定人力资源目标和建立实现目标措施的过程。 ?绩效评价：确定员工和工作小组是否完成指定任务的过程。 3、报酬和福利 个人工作结果所获得的全部报酬。能够是下列中的壹部分或几部分：

人力资源管理概论董克用版

人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总 和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本 体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。 3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长 而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的 作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积 极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制 7、人力资源管理和人事管理的区别（人力资源管理与传统人事管理的区别） 人力资源管理的最终目标和具体目标：为了实现企业的整体战略和目标； ①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境 ③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理 人力资源管理的基本职能： ①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划 ②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合） ③员工招聘：招募、甄选、录用 ④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。 ⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇 ⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈 ⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案 ⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 各项职能之间相互联系，相互影响。（职位分析与职位评价是一个平台，各项职能的实施都是以此为基础；绩效管理在整个系统中居于核心地位）

人力资源管理概述

人力资源管理概述 一、人力资源管理概念 人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM），是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励等一系列活动，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。 二、人力资源管理目标 人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。 人力资源管理的目标与任务主要有： （1）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足； （2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；（3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。 三、人力资源管理职责 人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里·德斯勒把有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面： （1）把合适的人配置到适当的工作岗位上； （2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）； （3）培训新雇员适应新的工作岗位； （4）提高每位新雇员的工作绩效； （5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系； （6）解释公司政策和工作程序； （7）控制劳动力成本； （8）开发每位雇员的工作技能； （9）创造并维持部门内雇员的士气； （10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。

四、人力资源管理基本功能 （1）获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。 （2）整合。通过企业文化、信息沟通、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内个体的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产效益。 （3）保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。 （4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面做出全面考核、鉴定和评价，为奖惩、升降、去留等决策提供依据。 （5）发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。

人力资源管理概论考试重点

人力资源管理概论复习重点 第一章 1.人力资源和人力资本是一种什么关系联系：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和中的重要作用时产生的。 区别：首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资形成的，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。而人力资源作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用，它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本强调投资付出的代价及其收回，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。 最后，人力资源和人力资本的计量形式不同，人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本往往与流量核算、存量核算相联系。 2.人力资源的性质 能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性 3.人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素；是经济发展的主要力量；是企业的首要资源 第二章 1.激励理论有几种类型，每种类型的激励理论的主要内容，对人力资源管理有什么意义 内容型激励理论：需求层次理论（生理安全社交尊重自我实现的需求）ERG 理论（生存关系成长需求）双因素理论（激励因素- 保健因素）成就激励理论（权利归属成就需求） 过程型激励理论：期望理论公平理论 行为改造型激励理论：目标理论 强化理论（正强化负强化惩罚撤销）意义：有指导意义，了解员工的需求与动机，建立合理的激励机制，最大限度刺激员工的动机，发挥激励的效果 2.对比内容型激励理论中几个激励理论的异同 马斯洛与ERG同：马斯洛的生理需求和安全需求与ERG勺生存需求类似 社交需求和尊重需求与ERG勺关系需求对应 自我实现的需求以及尊重需求与ERG勺成长需求对应 异：第一，马斯洛认为在同一时间内，有一个层次勺需求是发挥主导作用勺，ERG 理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位；第二，ERG有“挫折-倒退”的机制。如果需求迟迟不能满足，个体会受到挫折，退回较低的层次，并且对较低层次的需求有更强烈的欲望。

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XX物流企业管理制度 为了加强管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制定本规章制度。 1、全体员工必须遵守公司章程，遵守公司规章制度和各项决定、规定、纪律。 2、严禁任何组织、个人利用任何手段侵占或破坏公司财产；严禁任何组织、个人损害公司的形象、声誉；严禁任何组织、个人为小集体、个人利益而损害公司利益或破坏公司发展。 3、通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的个人素质、服务意识，不断完善公司的经营管理体系，不断壮大公司实力和提高经济效益。 4、公司提倡全体员工努力学习业务技能，公司为员工提供培训和锻炼的条件和机会，努力提高员工的素质和水平，造就一支思想和业务过硬的队伍。 5、公司鼓励员工发挥才能，多做贡献。对有突出贡献者，给予奖励、表彰。 6、公司为员工提供平等竞争的环境和晋升机会，鼓励员工积极进取。 7、公司提倡员工团结互助，同舟共济，发扬团队精神，不断满足客户的需求，超越客户的期望。 8、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，为公司发展提出合理化建议，对做出贡献者给予奖励、表彰。 9、公司尊重员工的辛勤劳动，不断为其创造良好的工作条件，提供应有的待遇，充分发挥其主观能动性和聪明才智，为公司多做贡献。 10、公司为员工提供收入和有关福利保障，并随着经济效益的提高而提高员工的各种待遇。 11、公司实行“按劳取酬，多劳多得”的分配制度。 12、公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，端正工作作风和提高工作效率，反对办事拖拉和不负责任的工作态度。 13、公司提倡励行节约，反对铺张浪费，降低消耗，增加收入，提高效益。 14、公司员工不得利用职务和工作之便向客户索取钱财或为个人亲友谋私利。 15、公司员工不得挪用公司财物，更不得利用职务之便将公司财物化为己有或转送他人。 16、职员除本职日常业务外，未经公司法人代表、总经理授权或批准，不能从事下列活动： 1）以公司名义考察、谈判、签约； 2）以公司名义提供担保、证明； 3）以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； 4）代表公司出席公众活动。 17、维护公司纪律，对任何人违反公司章程和规章制度的行为，都要予以追究。 18、公民基本法道德规范：爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献。 公司物流管理制度 为加强公司的物流管理,妥善保管仓库库存物资,使采购物资入库及领用,产品出入库规范化,避免发生不必要的损失,特制定本规定. 物流管理的要求 所有物资应做到每日清点,核对,保持帐,卡,物三一致,并根据物资实际状况,对长期不用以及需报废帐务处理的物资应及时清理,办理相关手续. 1 产品入库 1.1 入库单价一律按财务部提供的产值(不含税)价格填写. 1.2 验收入库的产品按品种, 按社会销货需要摆放整齐,做到合理,牢固,整齐,安全不超高. 2 产品出库 2.1 产品销售发出时,必须经质量检查部门认定无质量问题后,销售人员填写产品出库单及收发清单,财务部根据出库单开出门证,收发清单须购货单位签字或盖章后返回仓库,由仓库核对后返财务部.

人才管理理论概述

人才管理理论概述 张凯华东师范大学公共管理学院 摘要：自从上世纪90年代平衡计分卡出现以后，人力资源管理的理论和实践方面出现的新知识、新模式相对较少。进入21世纪以后，人力资源管理领域是否有新理论、新知识的出现呢?本文关注西方人力资源管理理论和实践的新路径之一：人才管理;介绍“人才管理”这一理论的产生与发展轨迹及其主要内容。本文认为人才管理理论的出现是当今人力资源管理发展的一个新阶段即人才管理时期。 关键词：人力资源人才人才管理 1. 人才管理新论 对中国来说，人才管理似乎不是新东西。1982年全国人才工作会议，给了人才一个明确的标准：具有中专及以上学历或初级及以上专业技术职称的人员。在国家人才工作会议的推动下，理论界和实践界的人才意识初步觉醒，开始关注人在组织发展中的作用，全国各省区市都开始重视人才工作，相关部门还成立了“人才研究所”等类似机构，人才研究所直接促使了“人才管理”概念的出现和实践。这就是我国传统意义上的“人才管理”。 本文要探讨的是现代人力资源管理中的新理论——人才管理(Talent Management)，它虽然在中文名称上跟我国上世纪就出现的“人才管理”一模一样，但二者不能相提并论。作为现代人力资源管理发展新阶段的人才管理，是在人力资源充分发展的基础上提出来的，是战略人力资源管理视角催生的人力资源管理领域的新理论、新实践。 简而言之，我国传统的人才管理是对符合“人才标准”的人员进行的管理，而现代人力资源管理中的人才管理(下文中如果没有特别注明，“人才管理”即是指“现代企业的人才管理”)则更多的是一种“重视组织中的关键人物”的人力资源管理理念。 2.人才管理理论提出的背景 人才管理理论出现的时间并不长，但要追溯这一理论的起源却很难，大概是尚未形成完整研究体系，本文结合多方查找的资料，试图简要分析这一理论提出的背景。 2.1人才管理的理论起源

人力资源管理概论董克用版重点汇编

人力资源重点 第一章人力资源与人力资源管理概述 第一节人力资源概述 1、本课程关于人力资源的观点 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点： 1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。 3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 2、影响人力资源数量的因素 1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。 2）人力资源的质量 a) 人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。 即：素质决定质量 b) 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。 c) 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低； 智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。 3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨 4、人力资本投资 1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。 2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。 5、人力资源和人力资本的区别 1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的： 人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念） 人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。 人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。 3）人力资源和人力资本的计量形式不同： 人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。 人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结 6、实践意义 1) 促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；

关于人力资源管理的文献综述

德国人才差异化管理对中国的借鉴思考的文献综述人力资源管理就是最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。简而言之，最优的人力资源可以用最少的人办最大的事，其中每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值的过程。而人才差异化管理就是根据个体不同的知识经验水平，工作能力和个性特点，采取不同的管理方式和方法进行管理和开发，进而为顺利实施组织的发展目标提供智力支持和人才保障的一种管理方法。人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。本文结合所写内容并参考有关书目明确了德国人才差异化管理对中国的意义。 （一）国外关于人才差异化的相关理论研究 目前在我国，相关的人才差异化研究与德国相比存在着很大的差距，所以本文重点介绍有关国外的激励理论研究，像我们所熟知的马斯诺的“需要层次理论”，阿尔德弗的ERG 理论，麦克莱兰的“成就需要理论”，赫兹伯格的“双因素理论”，罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”和亚当斯密的“公平理论”等等，对于不同的人才，有着不同的管理方式。 1.1、马斯诺“需要层次”理论 美国心理学家马斯诺是在前人莫瑞的研究下，进一步发展了其研究，并在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论进行了阐释，马斯诺把人的需要划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，他认为，只有当较低层次的需要得到满足之后，下一个较高层次的需要才能成为其主导需要，该理论从人的需要为出发点来探究人的激励和人的行为，有力的说明了人不但有经济上的物质上的需求，更有来自社会和精神上等方面的需求，给予管理者如何激励员工以启示。

人力资源与人力资源管理概述

第一章人力资源与人力资源管理概述 第一节人力资源概述 1.资源经济学角度：指能给人们带来新的使用价值和价值的客观事物，它泛指社会财富的来源。 财富创造角度：为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。 2.人力资源指人所具有的对价值创造其贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2.这一脑力要对财富的创造其贡献作用，成为财富形成的来源。 3.这一能力还要能够被组织所利用，这里的组织可以大到一个国家、地区，也可以小到一个企业或作坊。 3.人力资源的数量潜在人力资源数量：适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口、其他人口。现实人力资源数量：适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。 4.影响人力资源因素人口总量、年龄结构。 5.人力资源质量：体能素质+智能素质P7 6.劳动者类型变化体力型---一般文化型---较高的一般文化---专业技术型 7.人力资源人口资源人才资源P8 8.人力资源人力资本 联系：都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人所具有的智力和体力且-----P9 区别：1.社会财富和社会价值上 2.研究问题的角度和关注的重点 3.计量形式 9.人力资源的性质：1.能动性2.时效性3.增值性4.社会性5.可变性6.可开发性 10.人力资源的作用1.是经济发展的主要力量2.是财富形成的关键要素3.是企业的首要资源 第二节人力资源管理概述 1.管理在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导、控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。 1.管理活动是在特定的环境条件下进行的，要受到组织内外部各种环境因素的制约。 2.管理的对象是组织所拥有的各种资源，包括有形和无形的资源。（资源即是管理的对象，也是管理活动进行的基础） 3.管理过程由一系列相关职能组成，包括计划、组织、控制、领导。 4.管理要实现既定的组织目标，要为组织目标服务，它是一个有目的的、有意识的活动过程。 5.管理要以最有效的方式来实现目标，这也是管理的价值所在。 2.管理活动中的效率和效果P16 3.管理的职能计划、组织、领导、控制P17 4.人力资源管理组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能。进而促进组织目标实现的管理活动总和。 5.人力资源管理和人事管理继承和发展的关系 6.人力资源管理的功能吸纳（基础）、维持（保障）、开发（手段）、激励（核心）。P19 7.人力资源管理的目标通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效的开发激励员工潜能，最终实现企业的管理目标。P21 （图） 8.人力资源管理的基本职能1.人力资源规划2.职位分析与胜任素质模型3.员工招聘4.绩效管理5.薪酬管理6.培训与开发7.职业生涯规划和管理8.员工关系 9.基本职能的关系P25 10.人力资源管理的地位1.人力资源管理是企业管理的组成部分，而且还是很重要的一个组成部分。2.人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题。 11.人力资源管理的作用在人力资源管理职能正常发挥的前提下，1.有助于实现和提升企业的绩效2.有助于企业战略的实现 第三节战略性人力资源管理 1.战略性人力资源管理含义以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 2.战略性人力资源管理基本特征1.战略性2.系统性 3.匹配性 4.动态性

0147《人力资源管理(一)》(笔记)

人力资源管理 （一） I人力资源战略的类型: 1 、 第一章人力资源管理导论2 、 第一节人力资源概述 人力资源：智力和体力劳动能力人的总和。人口资源：以人口总数来表示的资源。 人才资源：I 一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。 人力资本：体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等 的总和。人力资源与人力资本的区别：「范围不同、所关注的焦点和研究的角度不同。人力资源的特征r 生成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性。舒 尔茨被誉为人力资本之父。 3 、 戴尔和霍德的分类；（诱引战略、投资战略、参与战略） 斯特雷斯和邓菲的分类；（家长式人力资源战略、发展式人力资源战略、任务式人力资源战略、转型式人力资 源战略） 舒勒的分类。（积累型战略、效用型战略、协调型战略） 人力资源的作用—是现代组织中最重要的资源；是经济增长的主要动力；是财富形成的关键要素。 1、“经济人”假设； 3、“自动人”假设； 第二节人力资源管理概述 人力资源管理的作用：协、助组织达成目标；充分发挥员工的技术和能力；为组织招聘和培训合格的人力资源；使 员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高；就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。 人力资源管理的主要活动：1工作分析与工作设计；人力资源规划；招聘管理；员工素质测评；员工培训；绩效管 理；薪酬管理；员工职业生涯管理。 人力资源管理与传统人事管理的联系：I初级阶段：传统的经验管理；科学管理阶段：以工作为中 心；人力资源管理阶段：人与工作相互适应； 人力资源管理与传统人事管理的区别：I观念不同、模式不同、重心不同、地位不同、方法不同、 性质不同。 人力资源管理的模式：产业模式（关注劳工关系的协调）；投资模式（关注公平就业机会）参与模 式（关注团队合作）高灵活性模式（关注如何理解和把握不断变化的趋势）人力资源管理的发展趋势：I X理论泰罗2、“社会 人” 1 、 2 、 3 、 4 、 5 、 Y理论马斯洛4、“复杂 人” 假设；人际关系理论假设。 超Y理论I薛恩 梅奥 I组织的战略层次划分：组织战略，又称公司战略或企业战略；经营战略，又称为竞争战略；（低成 本战略、差别化战略、集中化战略）职能战略。 I人力资源战略与组织经营战略的匹配：与低成本战略相匹配的人力资源战略；与差异化战略相匹 配的人力资源战略；与集中化战略相匹配的人力资源战略。 战略性人力资源管理的概念：“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资 源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法。 I战略性人力资源管理的特点：J代表了现代企业一种全新的管理理念；对人力资源战略进行系统化管理的过程；现 代人力资源管理的发展的更高阶段；对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高的要求。 I战略性人力资源管理的衡量标准基础工作的健全程度；组织系统的完善程度；领寻观念的更新 程度；综合管理的创新程度；管理活动的精确程度。 I第二章员工激励 第一节激励概述 激励的作用「吸引并留住优秀人才；提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩；创造良性的竞争环 境，形成良好的组织文化。 第二节激励理论 I激励的含义I激发和鼓励组织成员工作的积极性和创造性的过程。 一、内容型激励理论I （一）马斯洛的需要层次理论: 实现的需要。 生理的需要、安全的需要、爱和归属的需要、尊重的需要、自我 人力资源成为人力资源管理的中心思想； 人力资源管理全面参与组织战略管理过程； 人力资源管理全球化； 人力资源管理的重心为知识型员工的管理； 人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务。 （二）阿德福的ERG理论：生存需要、 （三）赫茨伯格的保健一激励双因素理 论：“不满意-的对立面则是“没有不满 意” 一定能产生激励作用。 I二、过程型激励理可 （一）期望理论弗鲁姆: 关系需要和成长需要。 （1）“满意”的对立面不是不满意，而是“没有满意” （2）激励确实要以满足需要为前提，但并不是满足需要就 人在预期其行动将会有助于达到某个目标时才会被激励。期望理论的基 人力资源管理的概念：宏观人力资源管理是国家层面和全局性的人力资源管理，是对一个国定或 一个地区的人力资源实施的管理；微观人力资源管理的是特定组织的人力资源管理。 第三节战略性人力资源管理概述 人力资源战略：「人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动南。 本描述：动机强度（M ） （二）公平理论亚当斯： （1）改变投入。（2）改变产出。（3）认知扭曲。（4）离开。（5）作用于他人。（6）改变比较对象。 （三）综合激励过程模型波特一劳勒：激励不是一种简单的因果关系，而是一个涉及内外部多种因素互动的 复杂过程，不仅需要综合考虑到个人能力、工作认知、工作回报等等一系列因素，还 =效价（V ）X期望概率（E） 公平理论又称为社会比较理论，报酬的公平。应对不公平的方法包括:

人力资源管理理论综述

人力资源管理理论综述 （一）人力资源管理的含义 人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 人力资源管理是指根据组织发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对组织中人员的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为组织创造价值，确保组织战略目标的实现。是组织的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括组织人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：组织运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现组织发展目标的一种管理行为。 （二）人力资源管理的产生与发展 1.西方人力资源管理的发展 萌芽时期(——1910 年) 人力资源管理可以追溯至公元前18 世纪的汉谟拉比法典。这部法典中记录着在我们今天看来是最低工资标准的规定。继1436 年威尼斯兵工厂之后，出现了更为复杂的工资结构。当时，根据所从事工作的自然情况，将工资划分为计时工资率(per diem rate)和计件工资率(per piecework rate)。 科学管理时期(1910 年一1940 年) 20 世纪初的1911 年，弗雷德里克，泰勒(Frederick Taylor)提出了所谓的科学管理原理，并有意地把管理看作是一门独立的学科领域，并使这门学科专业化。事实上，在此期间，“效率专家”(efficiency expert)这一术语出现了，科学管理理论强调改进工作，并为此引入了时间一动作研究，去掉任何多余的动作，以提高工作效率。

人力资源管理概述

第一章 人力资源管理概述 第一节 人力资源 一、人力资源概念 .. 广义：具有劳动力的人员 .. 狭义：成员的的劳动能力和潜力 .. 要点：整体素质－德智体 德：品行、态度 智：知识、技能、创造力 体：健康（心理健康） 二、人力资源与人力资本 .. 人力资本：投入经济过程旨在创造财富的人力要素（主要是以知识、技能、经验为支撑的各种专长才能） .. 要点：存在与拥有一体 第二节 人力资源管理 一、人力资源管理定义 通过对组织进行科学人力资源规划、人 员招聘、有效激励和绩效管理、员工发展 与培训及员工支持和福利等过程，优化组 织人力资源，开发人力潜力的过程。 人力资源管理结构 ìYD.: .±1¤.§3. ó..￡à. 传统人事管理与人力资源管理 表1-1 P4 二、人力资源的功能 .. 优化组织，尤其是企业的人力资源 .. 延伸功能： 政治、经济、社会稳定

三、人力资源管理的目标与任务 .. HRD的目标与任务主要有三个方面： .. 1、保证组织的人力资源的需求； .. 2、开发组织内部人力资源，使其潜能得到 最 大限度的发挥； .. 3、开发与管理组织内外的人力资源，促进 组 织的持续发展。 第三节 人力资源管理的产生与发展 一、人事管理理论 （一）早期人事管理思想 .. 欧文：行为是待遇的函数 .. 闵斯特伯格：“三最理论” 最适合的人；最适合的工作；最理想的效果 .. 泰勒：时间-动作分析 .. 霍桑实验：社会人-金钱之外还有社会、心理需求；人际人-企业内部人际关系和态度影响效率；归属人-正式团体外还 有非正式团体，并影响员工行为；民主人-民主管理能提高 生产效率。 （二）现代管理理论 1、经济人假设与管理原则 人趋利避劳－经济导向的管理；激发和 控制行为；利用奖惩 2、社会人假设与管理原则 效益决定于企业的社会属性－关怀 人；重视人际关系；集体奖励；参与管理 3、自我实现人假设与管理原则 人要实现自身潜力－适宜工作环境； 创造条件；重视内部激励；充分参与 4、复杂人假设与管理原则 人各不同－管理因人而异 不同组织形式；弹性领导；灵活管理和 奖励 二、人事管理向人力资源管理的转化

【东北大学】20春学期《人力资源管理概论》在线平时作业2(参考)

20春学期《人力资源管理概论》在线平时作业2 试卷总分:100 得分:100 一、单选题 (共 35 道试题,共 70 分) 1.薪酬等级数量较多，每一等级的薪酬幅度较小的薪酬体系是( )。 A.能力薪酬体系 B.职位薪酬体系 C.窄带薪酬体系 D.宽带薪酬体系 答案:C 2.人力资源管理的吸纳功能是通过( )实现的。 A.绩效管理 B.培训与开发 C.员工招聘 D.人力资源规划 答案:C 3.下列关于可变薪酬的表述错误的是( )。 A.有可能会加剧内部竞争 B.有助于员工给自己设置较高的目标 C.帮助企业节约成本 D.对员工的激励性较强 答案:B 4.下列有关战略性人力资源管理的特征的说法正确的是( )。 A.系统性强调所有的管理者都是人力资源管理者 B.战略性是战略性人力资源管理的核心要求 C.匹配性包括横向匹配和纵向匹配两个方面 D.动态性要求组织文化必须具备创新求变的活力 答案:C 5.采用匿名投票，“背靠背”方式进行的人力资源需求预测方法是( )。 A.趋势预测法 B.技能清单法 C.德尔菲法 D.头脑风暴法 答案:C 6.劳动争议处理的最后一道程序是( )。 A.劳动争议调解 B.劳动争议诉讼 C.劳动争议协商 D.劳动争议仲裁 答案:B

7.薪酬调查的实施包括：①选择职位；②确定范围；③确定项目；④进行实际调查；⑤调查结果分析。以下排列正确的是( )。 A.②③①④⑤ B.②①⑤③④ C.①②③⑤④ D.①②③④⑤ 答案:D 8.一般来说，性质稳定的指标，考核周期要( )。 A.相对长一些 B.相对短一些 C.无所谓 D.固定周期 答案:A 9.期望理论中，激励的效果取决于( )。 A.组织奖励、个人目标 B.效价、期望值 C.个人绩效、组织奖励 D.个人努力、个人绩效 答案:B 10.下列职业生涯规划与管理理论中，不是以年龄增长为主要依据的是( )。 A.萨柏的职业发展理论 B.沙因的职业发展理论 C.格林豪斯的职业发展理论 D.帕森斯的特质一因素理论 答案:D 11.下列关于员工关系的表述错误的是( )。 A.员工关系的表现形式是合作和协调 B.员工关系的本质是利益体之间的利益和力量的博弈 C.员工关系的主体有两个：企业管理方与员工或者员工代言人 D.员工关系是在雇佣过程中产生的 答案:A 12.将待评的职位两两进行比较的职位评价方法是( )。 A.间接比较法 B.配对比较法 C.直接排序法 D.交替排序法 答案:B

人力资源管理概论考试重点完整版

人力资源管理概论考试 重点 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

人力资源管理概论复习重点 第一章 1.人力资源和人力资本是一种什么关系 联系：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和中的重要作用时产生的。 区别：首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资形成的，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。而人力资源作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用，它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本强调投资付出的代价及其收回，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。 最后，人力资源和人力资本的计量形式不同，人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本往往与流量核算、存量核算相联系。 2.人力资源的性质 能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性 3.人力资源的作用 人力资源是财富形成的关键要素；是经济发展的主要力量；是企业的首要资源 第二章 1.激励理论有几种类型，每种类型的激励理论的主要内容，对人力资源管理有什么意义 内容型激励理论：需求层次理论（生理安全社交尊重自我实现的需求） ERG理论（生存关系成长需求） 双因素理论（激励因素-保健因素） 成就激励理论（权利归属成就需求） 过程型激励理论：期望理论公平理论 行为改造型激励理论：目标理论 强化理论（正强化负强化惩罚撤销） 意义：有指导意义，了解员工的需求与动机，建立合理的激励机制，最大限度刺激员工的动机，发挥激励的效果 2.对比内容型激励理论中几个激励理论的异同 马斯洛与ERG 同：马斯洛的生理需求和安全需求与ERG的生存需求类似 社交需求和尊重需求与ERG的关系需求对应 自我实现的需求以及尊重需求与ERG的成长需求对应 异：第一，马斯洛认为在同一时间内，有一个层次的需求是发挥主导作用的，ERG理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位；第二，ERG有“挫折-倒退”的机

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人才管理理论概述 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

人才管理理论概述 张凯华东师范大学公共管理学院 摘要：自从上世纪90年代平衡计分卡出现以后，人力资源管理的理论和实践方面出现的新知识、新模式相对较少。进入21世纪以后，人力资源管理领域是否有新理论、新知识的出现呢?本文关注西方人力资源管理理论和实践的新路径之一：人才管理;介绍“人才管理”这一理论的产生与发展轨迹及其主要内容。本文认为人才管理理论的出现是当今人力资源管理发展的一个新阶段即人才管理时期。 关键词：人力资源人才人才管理 1. 人才管理新论 对中国来说，人才管理似乎不是新东西。1982年全国人才工作会议，给了人才一个明确的标准：具有中专及以上学历或初级及以上专业技术职称的人员。在国家人才工作会议的推动下，理论界和实践界的人才意识初步觉醒，开始关注人在组织发展中的作用，全国各省区市都开始重视人才工作，相关部门还成立了“人才研究所”等类似机构，人才研究所直接促使了“人才管理”概念的出现和实践。这就是我国传统意义上的“人才管理”。 本文要探讨的是现代人力资源管理中的新理论——人才管理(Talent Management)，它虽然在中文名称上跟我国上世纪就出现的“人才管理”一模一样，但二者不能相提并论。作为现代人力资源管理发展新阶段的人才管理，是在人力资源充分发展的基础上提出来的，是战略人力资源管理视角催生的人力资源管理领域的新理论、新实践。 简而言之，我国传统的人才管理是对符合“人才标准”的人员进行的管理，而现代人力资源管理中的人才管理(下文中如果没有特别注明，“人才管理”即是指“现代企业的人才管理”)则更多的是一种“重视组织中的关键人物”的人力资源管理理念。 2.人才管理理论提出的背景 人才管理理论出现的时间并不长，但要追溯这一理论的起源却很难，大概是尚未形成完整研究体系，本文结合多方查找的资料，试图简要分析这一理论提出的背景。 人才管理的理论起源 对人才管理的重视最早能追溯到美国麦肯锡(McKinsey)公司1997年所做的一项关于“人才战争(The War for Talent)”的调查。他们调查了不同行业的77个大型组织，以摸清组织怎样才能打赢“人才战争”。在调查的基础上，麦肯锡于1998年及2001年在《麦肯锡季刊(McKinsey Quarterly)》上发表了两篇文章《The war for talent》及《The war to talent》，介绍了他们调查的结果。 尽管麦肯锡并未直接提出“人才管理”理念，其对组织中的重要员工在组织中需要什么、组织如何留住这些人才所进行的深入分析，引起了人力资源管理学界对人才的重视，也催生了对人才管理的研究。因而，这可以看作“人才管理”理论的起源。 人才管理理论形成的背景 上世纪90年代以来，组织中员工的流动性日益加强，相关组织发现留人越来越难，尤其是企业中的“人才”。人才管理的论题受到理论界和实践界的重视。 据相关调查，近年来员工对公司的忠诚度总体呈下降趋势。尤其是在经济危机面前，员工对公司的忠诚度从95%下降到39%，员工对雇主的信任度从79%下降到22%，自愿辞职上升了31%，而且这部分人中大多都是公司里非常优秀的员工。此外，有学者从人口统计学上分析，全球的劳动力人口结构正在向老龄化发展，全球范围内对年