绩效管理简答题

思考题：

1.绩效管理的特性P7

答：多因性、多维性、动态性。

2.绩效管理的特点P8

答：①目标导向②强调发展③以人为本④系统思维⑤注重沟通

3.绩效管理的作用P13

答：（1）对企业的作用：①奠定企业战略目标实现的基础②增强企业计划管理的有效性③提供企业价值创造循环的动力④建设企业文化的有效工具

（2）对员工的作用：①使员工获得工作状况及业绩反馈②提高员工工作效率③促进员工能力提高和职业发展

（3）对管理者的作用：①帮助管理者实现管理目标②提高管理者的管理技能③节约管理者的时间

4.绩效管理的基本流程P26

答：①绩效计划②绩效实施③绩效评价④绩效应用⑤绩效改进

5.高层管理者的角色和职责P31

答：高层管理者，在绩效管理工作中作用非常关键，高层管理者的支持和推动是企业绩效管理成功的关键因素之一。

（1）在绩效管理工作中，高层管理者在战略方面主要承担以下职责：①指明公司工作的方向，确立公司未来的发展②承担公司发展所必须承担的风险③倡导并执行公司文化及价值观

（2）在对员工方面，高层管理者主要承担以下职责：①奖励和鼓励员工的出色工作②发现和培养公司未来的高层管理者，并付诸行动

6.优秀绩效管理系统的特征P33

答：①绩效管理发生作用的机制是通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性，以充分利用组织的内部资源并提高员工的能力素质，最大限度的提高个人绩效，从而促进部门和组织绩效提升②建立激励机制要考虑企业员工的成熟度，正激励和负激励要平衡使用，不能走极端③绩效管理体系是站在企业战略发展的角度来设计的，绩效管理不仅促进了组织和个人绩效的提升，还能实现企业发展战略导向，能使个人目标、部门目标和组织目标保持高度一致④绩效管理体系是站在提高组织和个人绩效的角度来设计的，绩效考核工作仅仅是绩效管理工作的一个环节，绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效结果应用等方面都是绩效工作的重要环节⑤系统的绩效管理需要具备一定的前提条件⑥系统的绩效管理需要公司具备较强的执行力，公司决策领导对绩效管理有一定的认识，注重绩效辅导和绩效沟通环节⑦绩效考核注重结果考核和过程控制的平衡，对过程控制有实质有效的办法，有相对科学的方法来设定组织的绩效目标，能得到员工的理解和接受⑧绩效管理注重管理者和员工的互动及责任分担⑨体现以人为本的思想

7.绩效管理的认识误区P34

答：①将绩效管理等同于绩效考核②决策者对绩效管理重视不够③管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情④员工对绩效缺乏理解

8.绩效考核与绩效管理的联系与区别P35

答：

9.企业真正从绩效考核到绩效管理的转化，需要的基本条件P37

答：①实行战略管理②形成合理的组织体系③拥有扎实的管理基础工作④具备绩效导向的企业文化

10.绩效考评系统的建立机制P62

答：①员工参与机制②自我评定机制③反馈机制④申诉机制⑤监督机制⑥绩效信息收集系统

11.工作分析的原则P71

答：①科学原则②系统原则③动态原则④目的原则⑤参与原则⑥经济原则⑦岗位原则⑧应用原则

12.工作分析对人力资源管理的意义P72

答：①工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据②工作分析对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用③工作分析有利于人员培训与开发工作的进行④工作分析为绩效考核的晋升提供了客观的标准⑤工作分析有助于建立合理的薪酬福利制度⑥工作分析有利于职业生涯规划和管理

13.工作分析对绩效管理环节的作用P74

答：①职位描述是绩效目标评估指标的来源②职位的工作关系决定了绩效评估关系③工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式

14.战略性人力资源管理的特点P87

答：①在管理理念上，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，经过开发的人力资源可以升值增值，能给企业带来巨大的利润②在管理内容上，重点是开发人的潜能，激发人的活力，使员工能积极、主动、创造性地开展工作③在管理形式上，强调整体开发，要根据企业目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断调整职位，充分发挥个人才能④在管理方式上，采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值⑤在管理手段上，在人力资源信息等方面均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据⑥在管理层次上，人力资源管理部门处于决策层，直接参与企业的计划与决策

15.战略性人力资源管理与传统人事管理的区别P87

答：①战略性人力资源管理以“人”为核心②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩

16.战略与绩效管理的脱节原因及其解决方案P91

答：（1）原因：①观念上的误区②战略自身的空洞性③部门间的目标冲突（2）解决方案：①建立战略目标体系②上下结合制定公司战略③战略实施过程的适时绩效考核评价④多指标半透明的评价方式

17.绩效计划的制定流程P124

答：①绩效计划的准备②绩效标准的确定③绩效目标的确定阶段④绩效计划的沟通⑤绩

效计划的审定和确认

18.绩效计划的制定原则P127

答：①与公司发展战略和年度绩效计划相一致原则②突出重点原则③可行性原则④全员参与原则⑤足够刺激原则⑥客观公正原则⑦综合平衡原则⑧职位特色原则

19.绩效目标的重要性P133

答：①为员工提供行为指南，有利于员工进行自我管理②有助于员工了解自己的工作在组织中的价值③为绩效实施和绩效评价提供主要的依据

20.绩效目标制定的原则P135

答：①目标是具体的（Specific）②目标是可衡量的（Measurable）③目标时可达到的（Attainable）④目标是与公司和部门目标高度相关的（Relevant）⑤目标是以时间为基础的（Time-based）

21.绩效评价指标系统设计的步骤P139

答：①分解组织目标，确定岗位职责②确定工作要项与工作要求③建议评价指标组合④设置评价指标的优先顺序⑤确定评价指标的标准⑥建立评价指标的评价尺度

22.设置绩效评价指标的基本要求P140

答：①战略一致性②指标内涵清晰明确③指标独立性④指标具有针对性⑤指标具有可测量性

23.绩效评价标准的要求P143

答：①标准是基于工作而非基于工作者②标准是可以达到的③标准是为人所知的④标准是经过协商而制定的⑤标准要尽可能具体而且可以衡量⑥标准有时间的限制⑦标准是可以改变的

24.绩效沟通的作用P160

答：①绩效沟通是绩效管理体系不可或缺的②绩效沟通是提供考核制度效率的基础③绩效沟通有助于提高工作效率和满意度

25.绩效沟通的步骤P176

答：①营造和谐氛围，鼓励员工主动交流②阐明管理者的需要③付诸行动④进行协调式的沟通

26.绩效沟通的技巧P178

答：①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩

27.进行信息的收集和分析的目的P185

答：①提供一份以事实为依据的员工工作情况的绩效记录，为绩效评价及相关决策做基础②及时发现问题，提供解决方案③对员工进行行为、态度的信息掌握，发现长处和短处，以便有针对性的提供培训与再教育④在发生法律纠纷时为组织的决策辩护

28.绩效信息收集的常见误区P187

答：①绩效管理与日常管理割裂②绩效信息跟踪记录不全③绩效信息不能体现指标内容

29.在收集绩效信息过程中要注意的原则P191

答：①有目的的收集信息②让员工参与收集信息③抽样法收集信息④将事实与推测区分开来⑤繁简适度原则

30.绩效考核的意义P197

答：对员工而言：①考核为员工的晋升、降职等提供依据②绩效考核能了解员工的素质状况以及培训发展③绩效考核为薪酬决策提供依据④绩效考核是人员激励的手段对组织而言：①绩效考核是实现组织战略目标的有效工具②通过绩效管理改善组织整体运营管理③为下期的绩效指标完成做准备

31.绩效考核的实施程序P199

答：组织层面：①以基层为起点，有基层部门的领导对其直属下级进行考绩②基层考核之后，则会上升到中层部门的层次进行考核③待逐级上升到组织领导层时，再由组织所隶属的上级机构（或董事会），对组织这一最高层次进行考核

员工层面：①人力资源部门根据战略目标的要求和组织考核的总体规划，负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划②所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现进行总结③直接主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，将下属的实际工作过程和工作结果与绩效计划中拟定的岗位职责和考核标准进行对照，以进行客观、公正的考核评价，然后给员工逐项打分并计算总分④主考负责与下属进行绩效面谈⑤人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报考评委员会审核⑥考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果⑦人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案⑧各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通⑨人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划

32.绩效考核的原则P205

答：①客观公正原则②公开性原则③严格性原则④及时反馈原则⑤差别界限原则⑥单头考核的原则⑦定期化和制度化原则⑧针对性原则

33.理想的考核主体至少应该符合的条件P212

答：①评估主体所评估的内容必须基于其可以掌握的情况，公正客观②熟悉组织的考核政策、考核程序、考核方法和考核标准等③对考核过程中可能出现的问题有所警惕并做好相应的防范措施

34.直接主管考核及其适用范围P213

答：

35.同事考核及其适用范围P214

答：

36.自我考核的优点P215

37.绩效考核内容的选取原则P218

答：①与企业文化和管理理念相一致②对考评内容进行分类③不考评无关内容④考核要有侧重

38.绩效反馈的作用P238

答：首先，绩效反馈在考核者与被考核者之间架起了一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正。

其次，绩效反馈是提高绩效的保证。

最后，绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。

39.绩效反馈的基本原则P240

答：①经常性原则②对事不对人原则③多问少讲原则④着眼未来原则⑤正面引导原则⑥制度化原则

40.绩效反馈面谈的原则P248

答：①建立并维护彼此之间的信任②清楚说明面谈的目的和作用③鼓励员工多说话④注意全身心的倾听⑤避免对立与冲突⑥集中于未来而非过去⑦集中在绩效，而不是性格特征⑧找出待改进的地方，制定具体的改进措施⑨该结束时立刻停止⑩以积极的方式结束面谈

41.管理者如何以一种能够诱发积极行动反应的方式来向员工提供明确的绩效反馈P261 答：?在评价面谈之前让员工本人先对个人的绩效进行自我评价?鼓励员工积极参与绩效反馈过程?多问少讲，积极的倾听?避免偏见与先入为主?通过赞扬肯定员工的有效业绩?把重点放在解决问题上?将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上?反馈应具体?尽量少批评?制定具体的绩效改善目标，确定检查改善进度的日期⑴确保理解

42.在绩效考核结果应用中，要注意的原则P269

答：①以人为本，促进员工科学、全面、可持续的发展②将员工个体与组织发展联系起来，实现员工与企业共同发展的良好愿景③统筹兼顾，综合运用，为其他人力资源管理模块提供良好基础

43.绩效改进的基本原则P273

答：①以系统思想为指导，遵循系统方法②以结果为导向，强调“执果索因”与“对症下药”③追求最佳成本效益比

44.绩效改进的基本流程P281

答：①绩效分析②设计和开发干预措施③实施干预方案--变革管理④评价绩效改进

45.绩效考评方法选择的影响因素P300

答：①考核成本②工作的适用性③企业自身的特点④管理者的能力和态度⑤企业战略与绩效考核的目标

46.图解式考评法的优缺点P314

答：优点：①简单实用，操作方便②开发成本地③对不同的工作，不同的组织有普遍的适用性

缺点：①量表不能有效地指导行为②考评的准确性饱受质疑。

47.行为锚定等级评价法的优缺点P319

答：优点：①对员工绩效的考量更加精确②绩效考评的标准更加明确③具有良好的反馈功能④考评维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合客观地评价判断⑤具有良好的连贯性

缺点：①行为锚定等级评价法设计和实施费用高，必须多考评方法费时费力②评估者有时难以区分自己观察到的众多被评估者行为与行为锚定评估量表上的特定行为示例的相似性，很难把所观察到的工作行为与量表上的标准行为进行相互对应③这种方法使用时有可能会误导被考评者，使其把工作重点放在可以让评价者看到的具体工作行为上，从而忽略了工作的内涵和本质意义④评估使用的行为是定位于作业而不是定位于结果。

48.关键事件法实施的注意事项P332

49.360°绩效反馈的优缺点P340

答：优势：①比较公平公正②减少考核误差③加强部门之间的交流沟通④促进员工个人发展⑤人事部门据此开展工作比较容易

劣势：①考核成本高②考核培训工作难度大③一定要重视360度绩效考评的反馈环节④如果运用不当，很可能成为某些员工发泄私愤的途径。

50.使用360°绩效反馈的注意事项P341

答：①考核表的设计及考核者范围界定要合理②高层领导的支持③对考核者的培训必不可少④注意考核过程一致⑤慎重使用360°考核的结果。

51.平衡计分卡的优缺点P352

答：优点：①平衡计分卡是一个基于战略的绩效考评系统，它以简单一致的方法描述了公司的战略并将其在公司的各个层面表现出来，发展和强化了战略管理系统②平衡计分卡是考评系统与控制系统的完美结合③平衡计分卡实现了财务指标与非财务指标的平衡缺点：①实现平衡计分卡的难度大②实施平衡计分卡的工作量较大③平衡计分卡对员工的激励作用有限。

52.目标管理法的特点P373

答：①目标管理实行“参与式管理”②强调“自我控制”③注重成果第一的方针④目标管理是螺旋上升的管理过程。

53.目标管理法的优劣势P378

答：优势：①形成激励②有效管理③明确任务④控制有效

劣势：①只注重短期目标②目标设置困难③不灵活的危险④目标管理对员工动机假设过分乐观⑤缺乏必要的“行为指导”。

54.标杆管理的作用P384

答：①追求卓越②流程再造③持续改善④创造优势，创造核心竞争力⑤有助于建立学习型组织。

55.运用标杆法应注意的问题P391

答：①标杆法中的标杆是指合理的实践，而不一定是最佳实践或最优标准②标杆发的标杆有很大的选择余地，企业可以在广阔的全球视野下寻找其基准点③标杆法是一种直接的、片断式的、渐进的管理方法④标杆法适用于行业内追随企业的多个方面⑤标杆法注重不断的比较和衡量，这是一个自始至终、不断循环的过程。

56.运用标杆法管理的要点P392

答：①要注意从战略与系统方面寻找标杆对象成功的原因②要在借鉴、模仿、学习的基础上注重创新③要重视组建专门的调研与变革团队④要重视标杆信息网络和数据库的建设⑤要重视培育标杆企业文化

绩效管理名词解释简答题

名词解释 1.绩效管理：是一种提高组织员工的绩效,开发团队和个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。 2.绩效考核：是指考评主体对照工作或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。 3.BEST法：B就是行为，即描述第一步先做什么事；E就是后果，表述干这件事的后果是什么；S就是征求意见，即员工觉得应该怎样改进来提高绩效，和“汉堡”原理的最底层面包意思一样，以肯定和支持结束。T就是着眼未来，员工说他怎么改进，管理者就以肯定和支持收场并鼓励他。 4.汉堡法：简单地说来就是最上面一层面包如同表扬，中间夹着的馅料如同批评，最下面的一块面包最重要，即要用肯定和支持的话语结束。 原则: S代表具体性（Specific），即目标要明确、清晰地描述出员工在每一工作职责下所需完成的具体任务，应避免模糊不清的目标。 M代表可衡量性（Measurable），即目标要尽量量化，不能量化的就要细化，就是说指标能用数字表现的就要把它分解到最小的具体组织单位。 A代表可实现性（Available），即目标通过尽最大努力最终可以达成，目标必须是能够实现的，而不是设立无效目标。 R代表相关性（Relevant），即目标必须与组织战略保持相关一致性。 T代表时限性（Time——Based），即指标须在特定的期限内完成，保证目标完成的时效。 6.关键事件法：在工作过程中，主观考核的管理者要记录员工表现好的行为和不良行为，然后根据记录的行为事实对员工进行考核，并进行反馈。管理者记录的行为，属于关键行为，也就是说，这些行为影响工作的成败。 7.强制分布法：按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，确定好每个等级的员工占全体员工的比例数，然后按照每个员工绩效的好坏程度，把他们列入其中的一定等级。 °考核法：通过(员工自己、)上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。 9.绩效加薪：是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。它是通过对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。

最新-《绩效管理》试题及答案

《绩效管理》重点复习试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因 性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩 效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能（量化），以便进行 评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。 13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程 度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化） 理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造的。 二、单选题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果D) 战略

绩效管理经典案例分析

绩效管理案例分析 绩效管理 案例分析 1、单选题：绩效管理的（ D ）阶段与人力资源管理各环节起着“承上启下”的作用 A实施B考评C准备D应用与开发 分析： 绩效管理的总流程可包括五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点，在人力资源管理各环节中起着承上起下的作用，因此，本题选择D项。 2、多选题：绩效管理实施的前提有（ABDE ） A有可操作的企业发展战略目标 B内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的 C组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握D岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述E组织结构图对各层次岗位的相互关系有准确的界定 分析： 在建立和实施企业业绩效管理体系之前，必须具备四个前提条件：有可操作的发展战略目标：组织结构图对各层次岗位相互关系的准确界定；客户对岗位有清楚的要求；岗位责任说明书对各岗位职责的明确描述。而“组织成员对下级工作目标的清晰把握”属于绩效管理实施过程中的一个环节不在绩效管理实施的前提中，因此，此题的C项不选。 3、案例 请阅读下面一个关于情境模拟实验的描述，如图1所示：在一具窄口烧杯里，放有三个直径比杯口稍小一些的乒乓球，每个球上都穿着一根线，现在，有两个三人小组参加实验，要求参加者每人提取一根线，将乒乓球从烧杯中提出。 实验主持人告诉甲组的成员，比赛是个人竞赛，奖励第一个将乒乓球提出的成员。 实验主持人告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖励最先将所有的乒乓球提出的小组。

请回答下列问题： （1）、哪个小组可能先将所有的乒乓球提出烧杯？为什么？ （2）、实验结果对于处理管理中合作与竞争的关系有何启发意义？ 分析： 在奖励应采用个人竞争方式，还是团体竞争方式好呢？此题考查的就是这方面的内容。 题中实验主持人告诉甲组成员，比赛是个人竞赛，奖励个人。甲组为团体内竞争组，强调的是个人；题中实验主持人告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖励团体。乙组为团体间竞争组，强调的是“团体”。同样是奖励，强调个人与强调团体会有着不同的结果。一般说来，强调“团体”的团体间竞争组比强调“个人”的团体内竞争组会取得更好成绩，团体内成员互相合作加强有助有增强组织凝聚力，在实践中，应倡导团体竞争。 个人与集体、竞争与合作，一直是矛盾的综合体，必须用辩证的眼光和思维去看待。团体内的个人竞争是必要的，但团体内成员间的紧密互动和合作，团队精神的倡导，可提高团体工作的效益和效价。而以个人工作为主要特点和形式的工作，可以强调个人竞争。 理解和把握了上述内容，明确了考题方向，此题中的两个问题，也就不难作答。 评分标准： （1）团体竞争组最可能取得胜利，因为团体的目标导向统一的目标，避免了内耗。（2）对于解决竞争和合作的关系有启发意义。 A、在团体内，个体竞争是必须的，但过分强调个体竞争，会使团体的气氛变得压抑、人际关系变得紧张，合作行为减少。在企业竞争日趋剧烈的今天，要鼓励团体成员之间的紧密合作，激发积极性和创造性，提高团体工作的效益。 B、团体合作并不是万能的，这要看工作任务的性质、工作方式的特点和要求。对于需要相互配合的工作，团队合作的氛围更利于提高相互配合的效率，而以个人工作为主要形式的工作，则更要强调个人竞争。 C、在面对利益分配问题时，管理者自己要处理好个人与集体的关系，争取多做贡献，努力倡导团队精神，做出表率。 4、改错题：以下列列举的是某公司设置的一些业绩考核指标 （1）及时收回货款 （2）有效地使用时间 （3）产品A一季度的销售量达到13000件 （4）每两周更新一次市场数据 （5）节约部门的开支 （6）将部门的办公用品费用控制在5000元以下 （7）扩大市场占有率 （8）保证数据的准确性 请指出不符合量化考核标准的指标，并加以改正 （1） （2） （3） （4）

绩效考核经典案例分析.doc

绩效考核：现代版“请君入瓮” 2011-06-09 “特大喜讯：今年的评议HR部门又是垫底，杨志下台了！” 武松集团的员工都收到了这条群发的短信，杨志本人也收到了。 杨志是武松集团人力资源部经理，两年前，他主持制定了集团的绩效考评制度，规定：部门评议连续两年得分最低的，部门经理要引咎辞职。没想到，自己设计的制度，第一个淘汰的人就是自己，真是现代版的“请君入瓮”。 伞兵空降 武松集团系一家大型民营集团，涉足旅游、餐饮、交通和商业地产，曾经超高速发展了十多年，有着辉煌的过去。近几年，由于行业竞争加剧、劳动力成本上升，集团的发展速度大幅度下降，利润率也随之大幅下降。为了防止业绩继续下滑，提高经营水平，董事长兼总裁武松遍访高人，决定引进高端人才，对企业进行现代化改造。 猎头王婆找来了一堆人，武松挑花了眼，感觉张三很不错、李四也很棒，长得都是一付高端人才的模样，很难判断。正当武松觉得无法取舍的时候，见到了杨志，让他从鱼与熊掌的困境中走了出来。 杨志是一家制造业外企的行政经理，尽管头衔不高，工作经历也不多，但对企业管理还是很有一些独特的见解。杨志认为，民营企业改造应该从绩效考核入手，用制度代替关系，用数字代替人情，用赏罚分明的军事化管理提高员工的执行力，有了执行力就有了竞争力。 在所有候选人当中，武松最认可杨志，一是认同他的为人，有观点、敢说话，其他的候选人说话吞吞吐吐，没有明确的观点，总是强调，“管理很复杂，如何调整要看具体情况”；二是认同杨志的观点，因为武松本人下海之前是阳谷县森林公安局的副局长，他坚信优良的作风、铁一般的纪律和过硬的本领是企业的法宝。经过一番商谈，杨志加盟武松集团，担任董事长助理，兼总经理助理、兼人力资源总监、兼人力资源部经理。 天生恶人 杨志到来前，武松集团内部一团和气，经理和员工几乎都是阳谷县人，上班时是同事，下班之后是邻居，大家抬头不见低头见，得饶人处且饶人。

《绩效管理试题》《西方经济学试题》社科院含答案

绩效管理试题答案 一、简答题（从以下五道题中任选三题作答，每题20分，共计60分） 1、请说明绩效考核与绩效管理的区别与联系是什么？并对其实际操作进行简单描述。 绩效考核与绩效管理的区别与联系：A、绩效管理是一个完整的过程，绩效评价只是管理过程中的一个环节。B、绩效管理注重信息的沟通与绩效目标的达成，绩效评价注重的是考核和评估。C、绩效管理贯穿于管理活动的全过程，绩效评价只出现在特定的时期。D、绩效管理具有战略性与前瞻性，绩效评价具有滞后性。绩效考核的实际操作描述：1、进行绩效考核的基础是岗位说明书，有岗位职责，工作标准，2、要有考核方案和目标，就是说有个游戏规则；3、做好原始记录，原始记录是考核的重要依据，任何一件事或是一项工作做得好坏一定要有记录，通过事实和数据说话，4、要有检查记录，平时的检查要有详细的记录；查询记录。对生产中控记录、员工工作记录、交接班记录、出勤情况整理统计。5、考核结果要反馈：其目的是为了让被考核人知道不足的地方是什么？绩效管理的实际操作描述：（一）绩效管理中的计划 1．制定绩效目标计划及衡量标准2．对目标计划的讨论3．确定目标计划的结果 1GRADUATESCHOOLCHINESEACADEMYOFSOCIALSCIENCES中国社会科学院研究生院（二）绩效管理中的辅导 辅导的方式有两种：

（1）会议式：指通过正式的会议实施辅导过程 （2）非正式：指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。对于员工的参与，要求员工能够： （1）描述自己所要达到的目标（或实现的业绩）（2）对自己实现的目标进行评估有效的辅导应该是： （1）随着目标的实现过程，辅导沟通是连续的； （2）不仅限于在一些正式的会议上，强调非正式沟通的重要性；（3）明确并加强对实现目标的期望值； （4）激励员工，对员工施加推动力（推动力是指一种连续的需求或通常没有意识到的 关注）； （5）从员工获得反馈并直接参与；（6）针对结果目标和行为目标。（三）绩效管理中的评价 在对阶段性业绩评价之前，要进行信息收集，尤其是对实现目标过程的信息收集，在沟通和综合员工与管理者双方所掌握的资料后，通过会议的形式进行阶段性业绩的评价，包括对实际业绩与预期业绩的比较、管理者的反馈、支持与激励、业绩改进建议、本阶段总结、确定下阶段的计划等。在评价过程中需要管理者的具备较好的交流技能：如提问、倾听、反馈和激励等。 一般绩效评价的内容和程序包括以下几个方面：（1）量度：量度原则与方法

绩效管理习题含答案(1)

第四章绩效管理 一、单选题： 1、绩效管理的对象是组织的（） (A)一般人员(B)领导成员(C)全体成员 (D)特定成员(E)个别成员 2、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业( )开展的。 (A)基层员工(B)中层领导 (C)高层领导(D)全体员工 3、目标管理法属于( )考评方法。 (A)品质主导型(B)行为主导刑 (C)能力主导型(D)效果主导型 4、行为主导型的绩效考评适合于对( )的工作进行考评。 (A)管理性、事务性(B)管理性、技术性 (C)事务性、技术性(D)管理性、事务性、技术性 5、下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的是( )。 (A)它重在工作过程，而不是工作结果 (B)它的考评标准容易确定，操作性较强 (C)它的考评标准很难确定，操作性较差 (D)它适合于对管理性、事务性的工作进行评价 6、在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是（） (A)对事(B)对人(C)对人不对事 (D)对事不对人(E)对人对事 7、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时，( )。 (A)由员工的上司制定(B)依据员工个人能力来确定 (C)应该制定达到目标的详细步骤 (D)目标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性 8、绩效面谈的质量和效果主要取决于（） (A)考评双方的心理状态 (B)是否成立了员工绩效评审委员会 (C)考评双方对绩效管理制度的理解 (D)考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 9、关于绩效面谈，理解正确的是（） (A)关注员工对考核过程的想法 (B)注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 (C)强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 (D)职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三个月 10、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（） (A)高层领导(B)一般员工 (C)直接上级/主管(D)人力资源管理人员 11、在绩效考评中，通常情况下（）考评的准确性和可靠性最难把握。 (A)同事(B)下级(C)本人(D)客户 12、柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这各种分析方法是（） (A)目标比较法(B)水平比较法(C)横向比较法(D)循环比较法 13、在制定工作目标时，下列说法错误的是（） (A)工作目标是可测量和评价的(B)在考核前工作目标不可被修改

绩效管理5个经典案例

绩效管理5个经典案例 第一个故事：唐僧师徒的故事 唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。我们来看一下他们的绩效管理的故事。 话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。 于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。”师傅说,“好，也对了，给你一把伞。”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?师傅带的问题是，“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。这是第一次旅游。 过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。”师傅说：“好，给你一把。”又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束履行。 第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。” 点评：这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。这种逻辑是强盗逻辑，表现出了管理者的无能和无助，只知道用高指标值强压员工，殊不知，指标背后的行动计划才是真正帮助员工达成目标的手段，而指标值

绩效管理试题及答案

绩效管理试题及答案 Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】

《绩效管理》试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这 句话表述的是绩效的（多因性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反 馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和 信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及 实现目标的步骤的过程。其中绩效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确 定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一 方面尽可能（量化），以便进行评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行 为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩 效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。

13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的 独立性程度、（程序化）程度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员 工的行为，所依据的是（强化）理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾 客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾 向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造 的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果 D) 战略 3、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识， 以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（ B ）要求。 A) 能力B) 任职资格C) 素质模型D) 经验 4、关于目标管理，以下说法不正确的是：（ C ）。 A) 促进主管与下属之间的交流和相互了解； B) 难以制定目标； C) 倾向于X理论； D) 倾向聚焦于短期目标。 5、绩效考核时，规定把员工强制分为三类： A 类(优秀)员工，B类（一般）员工和 C类（后进）进行绩效考核的公司是（ A ）。 A) 通用 B) 佳能 C) 海尔 D) 施乐

绩效管理简答题

思考题： 1.绩效管理的特性P7 答：多因性、多维性、动态性。 2.绩效管理的特点P8 答：①目标导向②强调发展③以人为本④系统思维⑤注重沟通 3.绩效管理的作用P13 答：（1）对企业的作用：①奠定企业战略目标实现的基础②增强企业计划管理的有效性③提供企业价值创造循环的动力④建设企业文化的有效工具 （2）对员工的作用：①使员工获得工作状况及业绩反馈②提高员工工作效率③促进员工能力提高和职业发展 （3）对管理者的作用：①帮助管理者实现管理目标②提高管理者的管理技能③节约管理者的时间 4.绩效管理的基本流程P26 答：①绩效计划②绩效实施③绩效评价④绩效应用⑤绩效改进 5.高层管理者的角色和职责P31 答：高层管理者，在绩效管理工作中作用非常关键，高层管理者的支持和推动是企业绩效管理成功的关键因素之一。 （1）在绩效管理工作中，高层管理者在战略方面主要承担以下职责：①指明公司工作的方向，确立公司未来的发展②承担公司发展所必须承担的风险③倡导并执行公司文化及价值观 （2）在对员工方面，高层管理者主要承担以下职责：①奖励和鼓励员工的出色工作②发现和培养公司未来的高层管理者，并付诸行动

6.优秀绩效管理系统的特征P33 答：①绩效管理发生作用的机制是通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性，以充分利用组织的内部资源并提高员工的能力素质，最大限度的提高个人绩效，从而促进部门和组织绩效提升②建立激励机制要考虑企业员工的成熟度，正激励和负激励要平衡使用，不能走极端③绩效管理体系是站在企业战略发展的角度来设计的，绩效管理不仅促进了组织和个人绩效的提升，还能实现企业发展战略导向，能使个人目标、部门目标和组织目标保持高度一致④绩效管理体系是站在提高组织和个人绩效的角度来设计的，绩效考核工作仅仅是绩效管理工作的一个环节，绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效结果应用等方面都是绩效工作的重要环节⑤系统的绩效管理需要具备一定的前提条件⑥系统的绩效管理需要公司具备较强的执行力，公司决策领导对绩效管理有一定的认识，注重绩效辅导和绩效沟通环节⑦绩效考核注重结果考核和过程控制的平衡，对过程控制有实质有效的办法，有相对科学的方法来设定组织的绩效目标，能得到员工的理解和接受⑧绩效管理注重管理者和员工的互动及责任分担⑨体现以人为本的思想 7.绩效管理的认识误区P34 答：①将绩效管理等同于绩效考核②决策者对绩效管理重视不够③管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情④员工对绩效缺乏理解 8.绩效考核与绩效管理的联系与区别P35 答： 9.企业真正从绩效考核到绩效管理的转化，需要的基本条件P37 答：①实行战略管理②形成合理的组织体系③拥有扎实的管理基础工作④具备绩效导向的企业文化 10.绩效考评系统的建立机制P62 答：①员工参与机制②自我评定机制③反馈机制④申诉机制⑤监督机制⑥绩效信息收集系统 11.工作分析的原则P71 答：①科学原则②系统原则③动态原则④目的原则⑤参与原则⑥经济原则⑦岗位原则

绩效管理试卷及答案

Xx 大学2012学年 第二学期 经济管理学院人力资源管理专业《战略性绩效管理》 课程期末考试试卷及答案 （B 卷120分钟） 1.绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现的手段和过程。（P8) 1.战略性绩效管理的三个目的分别是：战略目的、管理目的和 开发目的 。 2.标杆管理最早在 施乐公司 应用，标杆管理是通过向业内外最优秀的企业形象来创造自己的最佳实践，这实际上是 模仿创新 的过程。（P44-45) 3.选择关键绩效指标应遵循的三个原则：指标的有效性、指标的重要性和 指标的可操作性 。 4.绩效计划是管理者与员工 双向沟通 的过程。 5.豪斯的路径—目标理论认为领导者能够弥补下属或工作环境方面的不足，则会提升下属的 工作绩效和满意度 。 6.收集绩效信息一般有三种类型：关键事件、文档以及第三方意见。 7.将人与客观标准相比较属于评价方法中的 量表法 。 8.反馈包括反馈信息、 反馈源 和反馈接收者三个要素。 9.诊断绩效问题时的四因素法是从知识、技能、态度和环境四个方面着手分析绩效不佳的原因，但是这种方法容易造成 管理缺位 。 10.最早的绩效薪酬制度是由 弗雷德里克*泰勒 所创造的。 11.团队激励计划包括利润分享计划 和 收益分享计划 。 12.一套典型的电子化人力资源管理系统从结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层 。 得分 评卷人 复核人 一、填空题（每空1分，共15分） 得分 评卷人 复核人 二、不定项选择题（（凡错选，少选，多选均不得分。

1.绩效管理的四个环节依次是（ B ）。（P27) A.绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效计划 B.绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈 C.绩效评价、绩效反馈、绩效辅导、绩效评价与结果的应用 D.确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（ABCDE）。 A.战略一致性 B.明确性 C.可接受性 D.信度 E.效度 3.卡普兰和诺顿认为：仅仅使客户满意并保留客户几乎不可能成为战略，收入增长需要的是特殊的客户价值主张，它包括（B ）。 A.运营管理流程、客户管理流程、创新流程、法规与社会流程 B.总成本最低战略、产品领先战略、全面客户解决方案战略、系统锁定战略 C.人力资本准备度、信息资本准备度、组织资本准备度 D.改善成本结构、提高资产利用率、增加收入机会、提高客户价值 4.下列哪项绩效目标的设计是最为合理的（ C ）。 A.厨房设备的破损应控制到最小 B.减少当前经营所需的费用 C.在销售费用的增加少于5%的前提下，于12月31日前把本公司A产品在华南区的销售量增至20万件 D.接听电话迅速，必要时要记录电话信息 5.当面对结构模糊的任务或压力较大的时候，以下哪种领导风格更合适（A）。 A.指示型领导 B.参与型领导 C.支持型领导 D.成就指向型领导 6.由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同，沟通中沟通双方会对相同的信息产生不同的理解，因此，建设性沟通强调沟通通信的（AB ）。 A.完全性原则 B.对称性原则 C.对事不对人原则 D.责任导向的定位原则 E.事实导向的行为原则 7.通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据，以避免（ABCDEF）。

吉利集团绩效管理案例

吉利公司绩效管理案例 一、公司简介 吉利(国际),即上海吉利美嘉峰国际贸易股份有限公司,拥有直接对外贸易权,是吉利控股集团的一级子公司和唯一的进出口窗口. 为了实现让吉利轿车走遍全世界的企业愿景,公司成立以来,正确执行集团国际化战略,在海外成立5个子公司、10多个办事处,拥有全球500多个销售服务网点,产品覆盖全球54个国家和地区,过去7年年平均销售增长超过70%。 二、绩效管理部门简介 吉利（国际）绩效部门是隶属于人力资源部下的一个特殊组织，主要负责员工的绩效管理，绩效考评，福利以及薪资，而绩效考核的体系主要分为3部分：1.C-能力(competency) 能力维度考察员工能力从多大程度上符合公司和岗位要求，以及从多大程度上根据公司要求不断提升和更新相应能力。主要考察管理层干部在履行对员工管理职责的行为表现，以及在对部门员工的培训与发展方面工作的效果。 员工绩效辅导（部门主管）：绩效辅导是指日常工作中直接领导通过提供建议、指示或信息来帮助员工提高绩效表现。 考核要求与评估：每季度直接领导须与直接下属进行绩效面谈，就其业绩目标和个人发展进行全面沟通和反馈，并为下属提出绩效改进意见，共同制定提升目标，并形成相应的面谈记录，交人力资源部备案。满分100分，每次逾期或未实施员工绩效辅导的扣25分。 员工培训发展满意度：根据公司对管理干部在员工培训与发展的要求，就部门内训、员工发展信息、指导等方面进行每季度调研。 考核要求与评估：全年调研平均得分排名在25分位及以下的，得25分；50分位及以下的，得50分；75分位及以下的，得75分；75分位以上的，得100分。 能力考核结果应用：以上两项维度考核结果的均分*10%，纳入部门主管个人的年度绩效成绩。 2.P——业绩（Performance） 业绩维度衡量和考核员工从多大程度上完成个人的业务目标。业绩目标是员工根据企业年度经营计划的要求，结合部门、岗位职责，自上而下地将公司总体目标层层分解到个人，体现了公司对部门、到个人的业绩要求。 半（年）度KPI考核（部门主管）：每年年中（末），部门主管提交半年度的KPI，启动半年度考核流程；在工作考核周期结束后，由经营管理部门组织并根据实际完成情况进行KPI评估，并将结果反馈给当事人和人力资源部备案； 月度绩效考核（全员除特殊情况）：根据部门年度KPI承诺目标分解到月度目标进行考核；销售指标的考核。 经营体考核：为了更好地承接公司整体经营目标，以及追求销售市场均衡长远的发展，对17个经营体单位，通过定期的评价、反馈沟通机制和配套的激励举措，提高员工的积极主动性，力求起到全员参与公司经营，打造命运共同体的目的。 3.V——价值观（Value） 价值观维度考察员工是否遵循公司价值观和行为准则，并从多大程度上将吉利精神融入日常工作行为中。价值观维度考察员工是否遵循公司价值观和行为准

《绩效管理》试题及答案

《绩效管理》试题及答案 一、填空题（每空1分，共20分）： 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩 效的（）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（）、（）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（）、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤 的过程。其中绩效标准是针对（）制定的，绩效目标是针对（）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的 （）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能 （），以便进行评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（）、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（）是绩效管理发挥作用的最 直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（）、定义、标志和标度。 13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、 （）程度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依 据的是（）理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（）创造的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（）为导向的、以发展为

绩效管理-案例分析(含目录、案例及答案)

绩效管理——案例分析（含目录、案例、答案） （本文档内容均由作者于本站点或其他站点所下载的公开文档所合成，如有不妥之处，敬请指出。未经作者许可，任何人不得擅自传播或用于商业用途） 目录： 案例1：新星公司所面临的员工考评问题 (2) 案例2：某公司生产部门主管李某的绩效考核 (3) 案例3：硬性分配法绩效考评的难题 (4) 案例4：通达公司员工的绩效管理 (4) 案例5：某公司客户经理的360度考评结果如图： (6) 案例6：有一家家电销售公司， (7) 案例7：今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度 (8) 案例8：小王在一家私营公司做基层主管 (8) 案例9：李某是某公司生产部门主管， (9) 案例10：某公司又到了年终绩效考核的时候 (10) 案例11：A公司是一家具有独立生产能力的 (10) 案例12：某著名的跨国公司，在世界66个国家 (10) 案例13：富凯公司是一家超市连锁公司 (11) 案例14：公司是一家大型商场， (11) 案例15：北方公司 (12) 案例16：某公司客户部经理的360度反馈评价 (13) 案例17：某公司年底考评工作 (14) 案例18：A公司已有20年的历史， (15) 案例19：某企业的绩效管理主要采用以下步骤 (16) 案例20：某汽车有限公司为了提高公司的效益 (16) 案例21：慧能公司下有若干子公司 (16) 案例22：当项目经理老郭 (17) 案例23：光华公司总经理认为， (17) 案例24：石头公司的绩效考核： (18) 案例25：某国有企业的绩效误区： (18) 案例26：如此面谈 (19) 案例27：天龙航空食品公司的员工考评 (19) 案例28：赛特购物中心的绩效考核 (19) 案例29：A公司是一家著名的乡镇化工企业 (20) 案例30：企业是一家房地产公司 (20) 案例31：某企业是一家中型企业，下设人事部 (20) 案例32：一家生产型公司，在过去 (21) 案例33：天宏公司，干得好的成了"吆鸭子"的 (21) 案例34：客户服务经理吴静 (22) 案例35：王经理是某大型国有企业行政部的负责人 (23) 案例36：Y公司是一家国内知名的黄金生产企业 (23) 案例37：某IT公司人力资源部经理孙艳 (25) 案例38：A公司，成立于五十年代初。 (25)

绩效管理试题(答案)

绩效管理试题 一、选择题 1、( C )是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。 (A )能力考核(B) 态度考核 (C)业绩考核( D) 绩效考核 2、在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是( C ) (A)高层领导 ( B ) 一般员工 ( C) 直接上级/主管 (D)人力资源部人员 3、绩效管理的最终目标是为了( D )。 (A )确定被考评者未来的薪金水平 (B )帮助员工找出提高绩效的方法 ( C ) 制定有针对性的培训计划和培训实施方案 ( D) 促进企业与员工的共同提高与发展 4、目标管理法能使员工个人的( A )保持一致。 ( A ) 个人目标与组织目标 ( B ) 努力目标与组织目标 ( C ) 努力目标与集体目标 ( D ) 个人目标和集体目标 5、符合绩效考核指标设置要求的陈述是( D )。 ( A )让顾客完全满意 ( B )熟悉设备的使用和维护 ( C )尽量节约时间 ( D )每月废品率不超过1% 6、行为主导型的考评内容以考评员工的( D )为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生 和贡献，而不关心行为和过程。 ( A ) 工作效果( B) 工作态度 ( C) 工作业绩( D) 工作行为

7、主管对员工的绩效结果进行反馈时，应努力做到( D )。 ( A )给员工发言的机会 (B )集中于关键事项 ( C )运用反馈技巧，因人而异 ( D )以上都是 8、工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其( B ) ( A ) 工作表现( B) 工作成果 ( C ) 工作成绩( D) 工作效果 9、( B )是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系 统考察与评估的过程。 (A)行为考核(B) 绩效考核 ( C ) 人事考核( D ) 能力考核 10、下面绩效考评中，不属于能力考评项目的是( D ) ( A ) 知识( B ) 经验阅历 ( C) 技能熟练程度( D ) 工作质量 11、对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是( C )。①以结果为导 向的考核方法②以行为为导向的考核方法 ③以品质特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核方法行为 (A )①②(B)③④ (C)②③(D)②④ 12、( D )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 ( A )考核指标的相关性 ( B )考核标准的准确性 (C)考核表格的简捷程度 ( D )考核中各单位主管就履行的责任 13、绩效面谈的质量和效果取决于( C )。 (A )考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态 (B)双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度 (C)考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度 (D)双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态 14、绩效管理的中坚力量是（ C ）。

绩效管理案例

人力资源管理绩效管理案例分析 A是K公司的员工，大学毕业后加入K公司，从普通员工到高级销售经理。K 公司在年初制定销售计划，较上年初提高将近100%。同时改变绩效考核办法，由原来的按季度改为月考核，并且实行了负激励，尽管员工的反对声 问题补充： A是K公司的员工，大学毕业后加入K公司，从普通员工到高级销售经理。K 公司在年初制定销售计划，较上年初提高将近100%。同时改变绩效考核办法，由原来的按季度改为月考核，并且实行了负激励，尽管员工的反对声音很大，但新办法还是开始实验。然而，季度后，公司业绩渐离目标甚远，员工的绩效奖金大幅度减少。A认为是K公司制定计划不切实际，考核目标太高，无法完成。而公司认为员工干劲不足，在数次沟通无效后。A愤然离职，并带走部分同事和资料。 1、K公司的绩效管理出现了哪些问题？为什么？ 2、提总改革建议给K公司。 Answer 1、脱离现实，制定目标的时候没有咨询员工意见，绩效目标是全体员工共同认可的才可以。 如果是宏观经济原因，应该参考在内，对绩效目标做适当调整。 负激励最不可取，员工没有安全感。应该设置较低的基本工资，有较高的按业绩占比的浮动奖励。 与员工沟通不够，不能够以人为本。 2、改革绩效考核机制，主要以上几点要改进。 下面，我们来探讨下中国企业绩效管理中存在的几个误区： 一、绩效考核=绩效管理？ 杰克。韦尔奇在谈到绩效管理时说，绩效管理体制实施成功的企业不超过10%.这种说法也验证在中国企业身上，企业管理者没有真正理解绩效管理系统的真实含义，没有将之视为一个系统，而是简单地理解为考核评估，认为考核评估了就是绩效管理。 案例1： 为了激励员工，某机械设备有限公司决定在公司内部实施绩效管理。该公司总经理决定采用很多企业广泛使用的“月度绩效考核”方法。

绩效管理试卷

简答题 1、制定企业绩效管理制度应当体现哪些基本原则？ 2、在贯彻绩效管理的公开与开放原则时，应该注意哪些问题？ 3、具体说明绩效考核的基本内容以及起草过程中应达到的要求。 4、企业人力资源管理部门在绩效管理方面具有哪些重要的责任？ 5、简要说明员工考评的程序。 6、简要说明员工考评的步骤。 7、说明绩效管理的考评类型和具体考评的方法。 答案： 1、答： （1）公开与开放的原则； （2）反馈与修改的原则； （3）定期化与制度化原则； （4）可靠性与正确性原则； （5）可行性与实用性的原则。 2、答： 首先，要通过工作分析（或岗位分析）确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效管理标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效管理标准，将组织对其员工的期望和要求明确的规定下来，使考评的总体性和全局性得以加强，进而成为人力资源管理的组成部分。 其次，实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感，进行上下级间的直接对话，将技能开发与员工发展的要求引入考评体系之中。 再次，引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充。通过自我评价，可增进企业目标的实现。如果这种相对评价侧重于能力的评价，并在职能资格等级制度的范围内进行，则它至少能够发现员工自身差距，并弥补自身的不足。 最后，根据企业的不同，分阶段引入绩效管理的评价标准和规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。 3、答： 绩效管理制度一般应由总则、主文和附则等章节组成，并包括以下内容： （1）概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理的地位和作用，即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性。

（2）对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。 （3）明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵循的基本原则和具体的要求。 （4）对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体系做出简要、确切得解释和说明。 （5）详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限（何时提出计划，何时确定计划，何时开展实施，何时具体考评，何时面谈反馈，何时上报结果等等）。 （6）对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。 （7）对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。 （8）对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求做出原则规定。 （9）对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。 （10）对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。 要求： （1）全面性与完整性。 （2）相关性与有效性。 （3）明确性与具体性。 （4）可操作性欲精确性。 （5）原则一致性与可靠性。 （6）公正性与客观性。 （7）民主性与透明度。 4、答： 重要责任有： （1）设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。 （2）在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。 （3）宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求。 （4）监督、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。 （5）收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进的方案和措施。 （6）根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。