论人力资本的不确定性(一)

论人力资本的不确定性(一)

摘要]与物质资本相比，人力资本有其独特的内涵和特征。人力资本的异质性和主动资产的特征，在一定程度上决定了人力资本的不确定性。本文从人力资本投入的不确定性、产出的不确定性和退出的不确定性三个方面分析了人力资本不确定特征。为管理、开发和使用人力资本提供了理论基础，为完善公司治理结构创造了条件。

关键词]人力资本主动资产信息资产不确定性

人力资本的异质性和主动资产的特征，在一定程度上决定了人力资本的不确定性。这些不确定性具体来说就是人力资本投入的不确定性、生产服务成果的不确定性和退出合作组织的不确定性。

一、人力资本投入的不确定性

由于人力资本是一种主动资产，人力资本在其积累发展中都会受个体主观意识、生存环境和工作报酬等因素的影响，体现出人力资本不同于物质资本的特殊性。人力资本包括的知识、技能、信息和社会关系等，都是依赖于人身活体而不可分离的信息资产。知识的积累、技能的磨练、处理相关信息的经验和团队合作等，都会因人力资本个体所有者的主观意识而存在极大的不确定性。同一教师教出的学生，他们掌握知识的程度存在较大的差异，同一工作岗位上的不同员工，他们工作技能的提升和积累也不一样。即便是同一人力资本所有者个体在同一工作岗位，他在不同工作时段的劳动投入程度、技能发挥水平和信息处理的方式，都存在差别。这些差别或者说不确定性都与人的主观心境、生理周期、健康状态、心智模式、合作伙伴以及组织文化等诸多因素相关。体现为人力资本投入的不确定性。与此相反，物质资本的投入是确定的，一台三马力的抽水机，只要操作者按照常规使用方法，开动马达，这台抽水机投入工作的功率是不变的、稳定的。正如周其仁（1996）指出的：“一块被没收的土地，可以立即转移到新主人手里而保持同样的面积和土壤的肥力；但是一个被没收的人，即便交到奴隶手中，他还可能不听使唤，又懒又苯，甚至于宁死不从。”

基于上述分析，我们可以看出，人力资本的投入有极强的主观性，同一人力资本个体，在不同时段、不同地点和不同合作团队，其劳动投入的多寡随机变动，呈现出明显的不确定性。正是人力资本投入的不确定性、脑力劳动的隐蔽性和不能完全监管这些特征，企业治理需要引入科学的激励约束机制。

二、人力资本产出的不确定性

事实上，人力资本投入的不确定性，为其产出的不确定性埋下了伏笔。我们可以通过如下几方面进行分析。

其一，人力资本产出过程的不确定性。由于人力资本是主动资产，人有主观性，那些依附于人力资本个体“不可分离性信息资产”功能的发挥，要受人的控制和支配。影响生产过程和产出结果的因素很多，如工作任务的挑战性、工作环境的人性化与否和工作过程可控度高低等，都会对这种主动资产的所有者——人，产生不同的影响或导向。这就是为什么同一人力资本所有者在不同时段、不同工作岗位、不同商业组织、不同激励约束条件下，导致劳动产出不一样的原由。

其二，人力资本产出结果衡量的不确定性。人力资本有异质性特征，它包括同质型人力资本和异质型人力资本。特别是异质型人力资本，其劳动投入多属创新性的脑力劳动，这种劳动物化的成果往往在短期内不易衡量和评价。如组织团队协作性提高、工作氛围的改善、对下属员工的培养、商誉的提升、管理制度的设计与创新、客户服务质量的改进和新产品开发创意等，这些关系企业长期发展、整体组织租金创造不可或缺的“软成果”，是无法在短期内具体量化到人力资本所有者个体。这些“软成果”在组织租金的创造中有着杠杆效应，对组织绩效的整体影响度高，影响期长，所以其成果的鉴定往往缺乏客观、透明的衡量标准。在短期内，人力资本产出的成果呈现为某种程度的不确定性特征。

其三，人力资本产出结果的不可分离性。正如上面我们分析的，组织商誉的提升、客户关系的开拓与巩固、管理制度的创新和组织文化的完善与成熟等，这些劳动成果以看不见的方式物化到企业总产出和总收益中，我们很难把人力资本创造价值的贡献与其它要素的价值创造分离开来。造成这种不可分离性原因是：组织生产服务过程是人力资本与物质资本相互合作、相互依赖和功能组合的创造过程。在企业价值创造中，多种生产要素的功能是互补的、协同的，如同一对夫妇完婚后，有了他们的孩子，你无法说这孩子是哪个人的。这是他们爱的结晶，不可分离。企业的生产服务过程，不仅是人力资本与物质资本协作“联姻”的过程，而且也是人力资本之间相互依赖，技能互补的协同过程。企业研发部门开发出的新产品，是技术人员团队合作的产物，我们很难量化具体个人对新产品开发的贡献。这与阿尔奇安和德姆塞茨早期的“团队生产”的论断是一致的。“南郭先生”的行为与达便车的投机问题需要在企业治理的设计中重点考虑，以此约束机会主义的偷懒行为。

分析企业如何让人力资源成为人力资本

分析企业如何让人力资源成为人力资本

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汕头市潮阳区广播电视大学 毕业论文（设计） 论文题目：分析企业如何让人力资源成为人力资本 姓名陈钰琳 性别女 年龄 24岁 学号 1044001453917 专业行政管理 工作单位 2012年8月 汕头市潮阳区广播电视大学教育学院制

摘要 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 关键字：分析招聘使用

目录 前言 (1) 一、将人力视为资源和资本的差别 (1) 二、将人力视为资源和视为资本有很大的差别 (2) （一）在人才招募上 (2) 三、如何将人力资源变成人力资本 (4) 四、人才招聘 (4) 五、人才使用 (5) （一）人才开发 (5) （二）人才使用 (6) 参考文献 (7)

分析企业如何让人力资源成为人力资本 前言 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部，如果你去应聘，人力资源部的人也早已不再是高高在上地审视你，他们非常谦和，非常尊重你，甚至还会倒杯水给你，如果你的求职被拒绝，你也许还会收到一封告知信，信上会先感谢你对公司的信任，然后例行公事地夸你两句，最后做一些“由于名额有限”之类的解释，并说如果以后有机会希望能与你合作等等，虽然你几乎不能指望对方真会再来找你合作，但这种态度还是让我们感到非常舒服，因为我们终于感到自己是受人尊重的“人才”了，我们不再是任人挑来选去的砖头，我们成为了企业重要且急需的“资源”。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 一、将人力视为资源和资本的差别 资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别，首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三、提到资源人们多考

信息安全风险评估报告

1111单位:1111系统安全项目信息安全风险评估报告 我们单位名 日期

报告编写人: 日期： 批准人：日期： 版本号：第一版本日期 第二版本日期 终板

目录 1概述 (5) 1.1项目背景 (5) 1.2工作方法 (5) 1.3评估范围 (5) 1.4基本信息 (5) 2业务系统分析 (6) 2.1业务系统职能 (6) 2.2网络拓扑结构 (6) 2.3边界数据流向 (6) 3资产分析 (6) 3.1信息资产分析 (6) 3.1.1信息资产识别概述 (6) 3.1.2信息资产识别 (7) 4威胁分析 (7) 4.1威胁分析概述 (7) 4.2威胁分类 (8) 4.3威胁主体 (8) 4.4威胁识别 (9) 5脆弱性分析 (9) 5.1脆弱性分析概述 (9) 5.2技术脆弱性分析 (10) 5.2.1网络平台脆弱性分析 (10) 5.2.2操作系统脆弱性分析 (10) 5.2.3脆弱性扫描结果分析 (10) 5.2.3.1扫描资产列表 (10) 5.2.3.2高危漏洞分析 (11) 5.2.3.3系统帐户分析 (11) 5.2.3.4应用帐户分析 (11)

5.3管理脆弱性分析 (11) 5.4脆弱性识别 (13) 6风险分析 (14) 6.1风险分析概述 (14) 6.2资产风险分布 (14) 6.3资产风险列表 (14) 7系统安全加固建议 (15) 7.1管理类建议 (15) 7.2技术类建议 (15) 7.2.1安全措施 (15) 7.2.2网络平台 (16) 7.2.3操作系统 (16) 8制定及确认................................................................................................................. 错误!未定义书签。9附录A：脆弱性编号规则.. (17)

人力资源资本化人力资源管理的新要求

题目:人力资源资本化——人力资源管理的新要求 完成期限：2０14年1 月3 日至201４年5月５日学习中心年级２0１２级 专业工商企业管理指导教师 姓名学号121092３5３0４0 接受任务日期2014.1.15 批准日期2014。 1.１8 摘要 知识经济时代的到来，决定了企业人力资本的蕈要价值和地位。同时，又为人力资源资本化创造了条件。中国有着丰富的人力资源储备，但人力资源并不能自发地转化为人力资本。如何实现人力资源资本化,为经济社会发展做出贡献，是管理的重要任务。 本文围绕人力资源向人力资本的转变问题，集中对人力资源和人力资本的概念，人力资源与人力资本的区别与联系，以及对人力资源资本化框架进行分析，从中得出人力资源资本化的实施途径,并对其进行详细阐述，从而形成具有指导性的实践措施，丰富了人力资本管理理论. 论文共分五大部分，第一章,引言。第二章,文献综述.对人力资本理论发展和人力资源管理理论进行了回顾和综述,并对人力资本和人力资源概念的界定，理清二者相互关系。第三章，对人力资源资本化流程进行分析,构建了人力资源资本化框架，并对人力资源资本化的投资手段、人力资源资本化过程中呈现的渐进性进行分析。第四章，具体介绍人力资源资本化的实施途径，分别从招聘、培训,激励,考核四方面进行系统分析。第五章,在对人力资源资本化综合分析的基础上，提出人力资源资本化的支持系统，通过对企业文化和人力资本风险管理的分析，为资本化的顺利进行提供支持平台。在各章的具体分析过程中,除了采用经济学的理论外，还采用心理学、管理学的理论分析,使得对人力资布匀分析更加全面和深刻，运用其指导人力资源资本化这一研究更加具有科学性。其旅，构建了人力资源资本化框架，并对人力资源资本化实施途径进行详细阐述，从矿勾实现人力资源向人力资本转化提供理论依据。 关键词:人力资本；人力资源；人力资源资本化 人力资源资本化——人力资源管理的新要求知识经济时代，人力资源不会自发地转化为人力资本,它只有通过各方努力才能

风险评估报告模板50383

附件： 信息系统 信息安全风险评估报告格式 项目名称： 项目建设单位： 风险评估单位： 年月日

目录 一、风险评估项目概述 (1) 1.1工程项目概况 (1) 1.1.1 建设项目基本信息 (1) 1.1.2 建设单位基本信息 (1) 1.1.3承建单位基本信息 (2) 1.2风险评估实施单位基本情况 (2) 二、风险评估活动概述 (2) 2.1风险评估工作组织管理 (2) 2.2风险评估工作过程 (2) 2.3依据的技术标准及相关法规文件 (2) 2.4保障与限制条件 (3) 三、评估对象 (3) 3.1评估对象构成与定级 (3) 3.1.1 网络结构 (3) 3.1.2 业务应用 (3) 3.1.3 子系统构成及定级 (3) 3.2评估对象等级保护措施 (3) 3.2.1XX子系统的等级保护措施 (3) 3.2.2子系统N的等级保护措施 (3) 四、资产识别与分析 (4) 4.1资产类型与赋值 (4) 4.1.1资产类型 (4) 4.1.2资产赋值 (4) 4.2关键资产说明 (4) 五、威胁识别与分析 (4)

5.2威胁描述与分析 (5) 5.2.1 威胁源分析 (5) 5.2.2 威胁行为分析 (5) 5.2.3 威胁能量分析 (5) 5.3威胁赋值 (5) 六、脆弱性识别与分析 (5) 6.1常规脆弱性描述 (5) 6.1.1 管理脆弱性 (5) 6.1.2 网络脆弱性 (5) 6.1.3系统脆弱性 (5) 6.1.4应用脆弱性 (5) 6.1.5数据处理和存储脆弱性 (6) 6.1.6运行维护脆弱性 (6) 6.1.7灾备与应急响应脆弱性 (6) 6.1.8物理脆弱性 (6) 6.2脆弱性专项检测 (6) 6.2.1木马病毒专项检查 (6) 6.2.2渗透与攻击性专项测试 (6) 6.2.3关键设备安全性专项测试 (6) 6.2.4设备采购和维保服务专项检测 (6) 6.2.5其他专项检测 (6) 6.2.6安全保护效果综合验证 (6) 6.3脆弱性综合列表 (6) 七、风险分析 (6) 7.1关键资产的风险计算结果 (6) 7.2关键资产的风险等级 (7) 7.2.1 风险等级列表 (7)

(正文)人力资源资本化——人力资源管理的新要求

人力资源资本化——人力资源管理的新要求 吕寿福 摘要：随着科学技术的迅速发展，以微电子为标志的信息时代，对人力资源管理提出了更高的要求。本文从三方面浅谈中小企业人力资源管理。一、人力资源的主导思想是以人为中心的管理思想。二、我国中小企业人力资源管理现。 三、中小企业人力资源管理对策及实施办法。 关键词：企业人力资源管理要求 随着科学技术的迅速发展，，以微电子为标志的信息时代，对管理提出了进一步的要求，人在工作中的能动性对工作的效率和质量具有更重要的意义，人力资源管理思想基于此要求而产生。我国中小企业约占企业总数的99%，在国民经济中占有举足轻重的作用。中小企业在国民经济中的地位及中小企业人力资源管理现状，要求中小企业在发展过程中应重点解决人力资源管理这一重大课题。我是在中小企业人事部门工作的，在工作中对人力资源管理有了大胆地尝试，下面三方面浅谈中小企业人力资源管理。 一、人力资源的主导思想是以人为中心的管理思想

从西方发达国家的管理发展阶段看，早期的工业心理学家和以泰罗为代表的古典科学管理学派，是人力资源管理的最初阶段，管理的中心是如何通过科学的工作方法来提高人的劳动效率。人事管理是人力资源发展的第二阶段。随着社会经济和文化的发展，古典的劳动管理已经不再适应管理的要求，一个较为完整的人事管理体系逐渐建立起来，提出了体系化的人事管理思想，建立了一些人事管理的模型。这些模型主要强调以“工作”为中心的管理。例如，在招录人员的时候，强调人对工作的适应性；对员工工作绩效的评价标准，取决于工作的要求；工资分配的标准根据工作的特征来制定等。这种管理思想和方法，在当时的社会经济条件下，取得了满意的效果。 随着科学技术的迅速发展，对人力资源管理提出了更高的要求，人力资源的主导思想是“以人为中心”的管理思想，这种思想着重寻求“人”与“工作”的相互适应，把人的发展和企业发展有机地联系起来，因此人们把人力资源管理时代成为人性回归时代。 在我国，人力资源的概念已广泛被企事业管理者接受，但是人们对于什么是人力资源，似乎并不是很清楚，在实践中人们对此各持己见，智者见智，仁者见仁。有人认为，这是一个纯学术问题，其实这是一个非常重要的认识问题，对人力资源概念的不同理解，将导致管理者采取不同的管理方式与策略。 所谓人力资源，我认为是指一国或地区基本已经开发的、具有劳动能力的总人口数，对于企业来说，就是指那些有正常智力、能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。“人力资源”不再把“人”看作一种“劳动要素”而是将“人”视为一种资源，与物质资源、信息资源构成企业的三大资源。人是一种活的资源，它与其他资源有本质的差别，这种差别主要表现在以下几个方面：

人力资源和人力资本的异同

人力资源和人力资本的异同 联系：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 区别：首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的。 其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，既投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。 人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。 最后，人力资源和人力资本的计量形式不同。众所周知，资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本也同样如此。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本，如果从生产很多的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看没又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。

人力资本概论复习资料

名词解释 人力资本：人力资本是指特定行为主体通过投入一定费用可以获得的并能够实现价值增值的，依附于某个人身上的价值存量的总和，并以此分享收益的价值。 知识经济：知识经济是在充分知识化的社会中发展的经济，是促进人与自然协调、可持续发展的经济，是以无形资产投入为主、以知识决策为导向的经济。 资本结构：是指企业各种资本的价值构成及比例。 MM定理：就是指在一定的条件下，企业无论以负债筹资还是以权益资本筹资都不影响企业的市场总价值。 人力资本成本：人力资本成本是为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本，它是人力资本投资的货币表现，是人力资本投资的价值量。 人力资本价值：是指人力资本所具有的潜在的创造性的劳动能力，人力资本的必要劳动所创造的补偿价值和剩余劳动所创造的剩余价值是人力资本内在价值的外在表现。 商誉法：即用组织超过本行业正常赢利的资本化赢利率来表示组织的人力资本价值。 经济价值法：是将组织或组织中的某一群体在未来一定时期所实现的收益的预测值中，按人力资本投资率计算出的属于人力资本投资实现的部分现值作为该组织或群体的人力资本的价值。

产权：第一，产权是对财产的一种权利，具有排他性。第二，产权是一束权利的组合，完备的产权应该包括关于资源利用的所有权利。第三，产权可以作为一个整体统一于一个产权主体，也可将其分解归属于不同的产权主体。第四，产权是一种被认可的行为关系。 人力资本产权：人作为人力资本的所有者拥有的一种特殊的产权权利束，以及不同人力资本的所有者在使用人力资本时所引起的相互认可的行为关系。 简答 如何理解不变资本和可变资本的根本区别？ 不变资本是资本家用于购买生产资料的资本用C来表示，凡是投资在生产资料的资本都把它的价值转移到新的产品中去，并不创造新的价值，也不改变原有的价值量，因而不变资本不会产生剩余价值，也不是剩余价值的来源。而可变资本是资本家用于购买劳动力的，劳动力在产品价值形成中能再产生新的价值，这个新价值大于资本家用在购买劳动力上的资本价值，其超过劳动力本身价值的部分就是剩余价值，用M表示，可变资本用V表示。可见不变与可变资本的根本区别在于其能不能创造剩余价值。 举例说明人力资本在知识经济时代的作用？ 首先，创新型人力资本是知识经济实现的先决条件，创新型人力资本使我们认识到只是的重要性，并促进知识型企业的

人力资源资本化——人力资源管理的新要求

题目：人力资源资本化一一人力资源管理的新要求 完成期限：2014年1月3日至2014年5月5日 学习中心年级2012级 专业工商企业管理指导教师 姓名学号121092353040 接受任务日期2014.1.15 批准日期2014.1.18 摘要

知识经济时代的到来，决定了企业人力资本的蕈要价值和地位。同时，乂为人力资 源资本化创造了条件。中国有着丰富的人力资源储备，但人力资源并不能自发地转 化为人力资本。如何实现人力资源资本化，为经济社会发展做出贡献，是管理的重 要任务。 本文围绕人力资源向人力资本的转变问题，集中对人力资源和人力资本的概念，人力资源与人力资本的区别与联系，以及对人力资源资本化框架进行分析，从中得出人力资源资本化的实施途径，并对其进行详细阐述，从而形成具有指导性的实践措施，丰富了人力资本管理理论。论文共分五大部分，第一章，引言。第二章, 文献综述。对人力资本理论发展和人力资源管理理论进行了回顾和综述，并对人力资本和人力资源概念的界定，理活二者相互关系。第三章，对人力资源资本化流程进行分析，构建了人力资源资本化框架，并对人力资源资本化的投资手段、人力资源资本化过程中呈现的渐进性进行分析。第四章，具体介绍人力资源资本化的实施途径，分别从招聘、培训，激励，考核四方面进行系统分析。第五章，在对人力资源资本化综合分析的基础上，提出人力资源资本化的支持系统，通过对企业文化和人力资本风险管理的分析，为资本化的顺利进行提供支持平台。在各章的具体分析过程中，除了采用经济学的理论外，还采用心理学、管理学的理论分析，使得对人力资布匀分析更加全面和深刻，运用其指导人力资源资本化这一研究更加具有科学性。其旅，构建了人力资源资本化框架，并对人力资源资本化实施途径进行详细阐述，从矿勾实现人力资源向人力资本转化提供理论依据。 关键词：人力资本；人力资源；人力资源资本化 人力资源资本化一一人力资源管理的新要求 知识经济时代，人力资源不会自发地转化为人力资本，它只有通过各方努力才能实现资本化的目标。而我国作为世界上最大的发展中国家，乂具有丰富的人力资源储备，要想搭上知识经济的快车，就必须依赖于人力资本的高质量增长，但就目前而言，人力资本 方面还较为稀缺。因此，必须通过一系列的管理措施，促进人力 资源向人力资本的转化，将人力资源优势转化成为人力资本优势，从而推进我国经济的

从人力资源到人力资本

【和君人分享】从人力资源到人力资本 【导读】有这样一个人，他此生最为看重的事业是培养人、教育人、成就人，让更多的人实现自身价值,通向成功。他始终认为——人——永远是最为重要的资产。他是谁?他是怎样把人力资源转化成人力资本?请看本文精彩案例,一起来分享优秀的人才培养体系是如何运转的。 文／中国人力资源开发杂志 和君商学院首届毕业生 胡宇萌 从生产队队长到企业家，张洪瑞身份的转化在历史驱动下完成了，但他一直以来的初心未曾更改，那就是让员工体现自身价值,享有成功人生。 无论是何种环境、何种身份，张洪瑞始终认为——人——永远是最为重要的资产。培养人、教育人、成就人，是他此生最为看重的事业。信誉楼是他事业的载体，他通过这个载体来完成他的理想——让更多的人实现自身价值,通向成功。 所以张洪瑞说“管理即培训”，与其说信誉楼是一个企业,不如说它是一所学校——一所通过教育与培训、制度与文化、理念与使命驱动的学校。这是一所专业为零售连锁的学校,在自身体制运转下,培养专业人才,并顺带产生了利润。

我们一起来看看这所“学校”的人才培养体系如何运转。 分层次培训——信誉楼人的培养体系 信誉楼现在有超过两万名员工,如何使两万人都能保持相同的价值观，是信誉楼人力资源部需要面对的问题。 信誉楼的文化和理念与中国社会的商业环境十分不同。稍一松懈,信誉楼引以为傲的价值体系就会被侵蚀。所以,从根源上对员工进行文化与理念上的教育,使每个信誉楼人都能自觉遵守公司的行为准则并将公司的理念落地生根，就尤为重要。 简单概括，信誉楼的培训体系的精髓就是将培训贯穿到信誉楼日常工作的方方面面，甚至从简历筛选环节就已经开始。 通过简历筛选和简单的面试,信誉楼人力资源部招聘主管会将初步判断符合条件的候选人选出,被选出的候选人组成一个班级,接受信誉楼的岗前培训。岗前培训主要教授和传导与企业文化相关的知识。在学员接受岗前培训的时候,人力资源部门的人会通过学员课堂表现、分小组讨论、作业情况来对学员进行综合评定。岗前培训结束后，认同企业文化并在培训中表现合格的人即被留下,成为信誉楼的实习生。 根据个人专长和岗位需要,实习生会被分配到各个柜组成为实习导购员,每个实习生都有一个老员工作为他的师傅，对实习生进行一对一贴身的指导,包括接待的基本要求、规章制度、企业文化和理念的普及等。与此同时，实习生还要接受岗后培训，这个培训主要针对业务技能。三个月后，人力资源部会组织针对实习生的360度评定,实习生的师傅、柜组主任、商品部经理都要对实习生在实习期间的表现做出综合评议，表现合格者就成为正式导购员。 成为导购员后,员工一方面要接受来自柜组主任的指导,获取专业方面的提升，另一方面;要参加人力资源部门组织的业校大课的培训，主要课程包括:合格信誉楼人，公司文化、理念、制度的系统性讲解。除此之外,每日的班前会也是简短的培训，柜组主任会分析和回顾前一天发生的问题、当天需要注意的事项，还会集

人力资源、人口资源、人才资源、人力资本与劳动力资源的区别

人力资源、人口资源、人才资源与劳动力资源的区别 一、人口是在一定的时间，一定的地域，一定的社会制度下，具有一定质量和数量的生命个体的社会群体。 二、人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够，推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具体说来，人力资源的数量构成包括8个方面： 1、处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。 2、尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。 3、已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。 以上三部分人口，构成就业人口的总体。 4、处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称作“求业人口”或“待业人口”，它与前三部分一起构成经济活动人口。 5、处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。 6、处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。 7、处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。 8．处于劳动年龄之内的其他人口。 三、人才没有确切的定义，一般指概括为“德才兼备，贡献较大”的人。总之，具备一定的专业特长，能为社会，企业，他人创业超他人高倍财富的，并能自觉贡献和服务社会人。 总之，人口是指活着的生命的总和，人力资源是在这总和中具备劳动能力的人，而人才是人力资源的佼佼者。他们是一种包含关系。 人口资源到劳动力资源：人口代表所有人，这些人口资源里可划分为能为企业做出劳动贡献的人群，另一种则是相反，一般可根据其年龄，性别，工作经历去区分，一般这部分人里面减去了老人、未成年人员或者持有残疾证的人，不具备良好职业操守的人，还有一种拥有劳动力的人不会被录用，就是有过非法历史的一般不会录用，人口资源里，拥有劳动力的人占领这个资源的百分之87左右。 从劳动力资源到人力资源的话，其实这个问题比较矛盾，因为不管是劳动力资源还是人才资源，这都是属于人力资源的一种人力资源也包括人口资源，也包括人才资源，只不过大家都是用不同的方式工作，一个是靠体力，另一个则是靠脑力，人才资源是指各项工作能力，专业经验能力超出常人，并能在各方面帮助企业成长的人，就像一个金字塔，这类人往往站在中高端，不管是人力资源，人口资源，人才资源，在这方面被减去的人群特点综合起来的特点就是1、无劳动能力 2、不具备良好的职业操守、3、个人在企业用人制度上不达标。 人力资本和人力资源分别是什么,有什么区别 人力资源是指一定组织范围内人口总量中所蕴涵的劳动能力的总和。人力资本就是指依附人体体力和智力所具有的劳动（包括体力劳动和脑力劳动）价值总和。 区别：1、人力资源与人力资本之间的区别首先在于将“人力”视作“资源”还是“资本”。“人力资源”的理念承认人力不仅仅是一项成本，其本身就具有价值；而且，其作为价值的意义远远大于作为成本的意义。在承认人的价值上，它实现了具历史意义的突破；但在对人力的开发利用上，它保持了“人”做为纯粹的、物化了的管理对象的不幸地位。 “人力资本”的出现则在很大程度上改善了这一现象。在实物资本的范畴内，股东通过向企业注入资本，完成了财产所有权向股东权益的转换，并赢得“老板式”的尊重。人力资本也是相似的，它使人向着更受尊重的方向迈出了一大步；而且，虽然它并不能换得真正的股东权益，但有时确实能得到类似于股东权益的东西，比如干股，比如期权。 这些现象表明，企业的确在考虑人的价值和潜在价值（或者说人的现有价值和长远价值），并以实物资本的形式做出衡量。“人力资本”概念隐喻着人的价值、人的付出和所得都将被纳入企业核算和考虑的范畴内。在这种环境下，人不再是纯粹的被管理对象，而在整体上真正成为了企业的一部分。 2、人力资源和人力资本是不同的概念，只有稀缺性人力资源才是人力资本。会计中予以资本化的不是所有的人力资源，而仅仅是人力资本。

从人力资源到人力资本

从人力资源到人力资本 --五论《学习型城市发展宣言》 《学习型城市发展宣言》指出：“学习是提高人的能力的基本途径。树立人才资源是第一资源的发展新理念，鼓励人们通过多种形式参与终身学习。普及信息网络，优化学习提高手段。弘扬创新精神，营造尊重知识、尊重人才的社会氛围。” 人力资源通俗地说就是劳动力，中国是世界第一人口大国，自然是人力资源大国，但却不是人力资源强国，因为这些“资源”中的大部分“资本”的价值很低。 人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论，这一理论有两个核心观点，一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。 人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。 人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要的多，发达国家是最明显的例子。美国在1990年人均社会总财富大约为42.1万美元，其中24.8万美元为人力资本的形式，占人均社会总财富的59%。其他几个发达国家如加拿大、德国、日本的人均人力资本分别为15.5万美元、31.5万美元、45.8万美元。1978—1995年，劳动力数量增长对于中国经济增长的贡献略低于劳动力质量提高的贡献。但是到20世纪末，这种情况发生重大转变，人力资本继续保持较高增长率，而劳动力数量增长率显著下降，由1978—1995年的2.4%急剧下降到1.0%。预计未来20年劳动力增长率还将继续下降。相比之下，人力资本增长率虽有所下降，但是依旧保持较高的增长率，并且成为劳动力贡献于经济增长的主要方式。经济增

脆弱性风险分析评估程序

脆弱性风险分析评估程序 1. 目的：对食品原材料、辅料的脆弱性进行分析并有效控制，防止公司产品发生潜在的欺诈性及替代性风险，确保脆弱性分析的全面和有效控制 2．范围：适用于对食品原材料、辅料的脆弱性进行风险评估分析 3. 职责 HACCP小组组长负责组织相关部门、相关人员制定本公司食品原材料、辅料的脆弱性风险评估，并且定期更新。 4. 操作程序 4.1 脆弱性类别及定义 脆弱性类别分为：欺诈性风险、替代性风险 4.4.1欺诈性风险——任何原、辅料掺假的风险； 4.4.2替代性风险——任何原、辅料替代的风险； 4.2 方法 由HACCP小组组长组织相关人员根据公司所有原材料、辅料的进行脆弱性分析，填写<脆弱性分析记录表>，经小组讨论审核后，组长批准，作为需要控制的脆弱性风险。 4.3 脆弱性风险分析 4.3.1 HACCP小组根据<脆弱性分析记录表>，对所识别的危害根据其特性以及发生的可能性与后果大小或严重程度进行分析。风险严重程度分为高、中、低三档。 4.3.2 原辅料分析时需要考虑以下内容： 1、原物料特性：原物料本身特性是否容易被掺假和替代。 风险等级：高-容易被掺假和替代；中-不易被掺假和替代；低-很难被掺假和替代。 2、过往历史引用：在过去的历史中，在公司内外部，原物料有被被掺假和替代的情况记录。 风险等级：高-多次有被掺假和替代的记录；中-数次被掺假和替代的记录；低-几乎没有被掺假和替代的记录。

3、经济驱动因素：掺假或替代能达成经济利益。 风险等级：高-掺假或替代能达成很高的经济利益；中-掺假或替代能达成较高的经济利益；低-掺假或替代能达成较低的经济利益。 4、供应链掌控度：通过供应链接触到原物料的难易程度。 风险等级：高-在供应链中，较容易接触到原物料；中-在供应链中，较难接触到原物料；低-在供应链中，很难接触到原物料。 5、识别程度：识别掺假常规测试的复杂性。 风险等级：高-无法通过常规测试方法鉴别出原物料的掺假和替代；中-鉴别出原物料的掺假和替代需要较复杂的测试方法，无法鉴别出低含量的掺假和替代；低-较容易和快速的鉴别出原物料的掺假和替代，检测精度高。 4.3.3 如公司产品成品包装上有特定的标示标签，需要确保和标签或承诺声明一致。 4.4 脆弱性风险控制 由HACCP小组组长组织相关职能部门结合本公司的HACCP计划进行控制。 4.5 脆弱性风险分析更新 4.5.1当出现以下情况，应及时更新评估： 1）申请新原材料、辅料时； 2）原材料、辅料的主要原材料、生产工艺、主要生产设备、包装运输方式、执行标准等发生变化时； 3）相关的法律法规发生变化时； 4）所使用的原料发生较大质量问题时（公司内部或者外部信息）。 4.5.2 每年一次由HACCP组长负责组织相关职能部门和食品安全小组对<脆弱性分析记录表>进行评审。

第九章资源性资产评估

第九章资源性资产评估 一、单项选择题1．资源性资产是指（）。A．自然界存在的、能被用来产生使用价值或影响劳动生产率的天然物质财富B．土地、矿藏、草原、森林、水体、海洋等C．包括自然资源、社会经济资源和人文历史资源等D．在当前技术经济条件下，开发和利用某类自然资源，能给投资者带来一定的经济价值的自然界物质和能量。2．资源性资产的资产属性不包括（）。A．是一种在一定条件下的经济资源B．可以用货币计量C．进入生产过程，为经济主体占有和控制D．有限性和稀缺性3．可再生资源性资产和不可再生资源性资产的划分是根据（）。A．自然资源的稀缺性B．自然资源再生产的特点C．自然资源的自然属性D．自然资源的资产属性4．资源性资产由于其稀缺性和可排他性地占有而具有的价值是（）。A．使用价值B．租金价值C．交换价值D．补偿价值5．自然资源变为资产往往需要追加一定的人类劳动，从而形成各种劳动投入产生的价值，具体表现为（）。A．市场价格B．价值C．勘探、开发和保护费用，再生性资源的再生费用，替代资源的开发费用等D．成本6．矿产资源资产属于（）。A．固定资产B．无形资产C．不可再生性资源资产D．可再生性资源资产7．矿产资源的使用权的价值即矿业权价值是一种（）。A．无形资产B．流动资产C．资源性资产D．不可再生性资源资产8．矿产资源实物资产的价值评估和权益资产价值的评估区别在于（）。A．前

者是一种有形资产价值的评估，后者是一种无形资产价值的评估B．前者是固定资产评估，后者是流动资产的评估C．前者是自然资源评估，后者是社会资源评估D．前者是长期资产评估，后者是无形资产评估9．作为一项特殊的资产，森林资源资产评估的对象主要是指（）。A．所有的森林资源B．所有的森林资源C．产权变动或经营主体变动的森林资源资产D．消失的森林资源10．用现行市价法评估森林资源使用的公式是（）。A．B．C．D． 二、多项选择题1．资源性资产的个别属性有（）。A．天然性B．有限性和稀缺性C．地区差异性D．生态性和与其他资源的高度相关性2．资源性资产的资产属性有（）。A．它是一种在一定条件下的经济资源B．可以用货币计量C．进入生产过程，为经济主体占有和控制D．可以实现产权或使用权的让渡和流转3．资源性资产按照自然资源再生产的特点可划分为（）。A．常见资源B．可再生资源性资产C．不可再生资源性资产D．稀有资源4．从理论上分析资源性资产的价值构成，应包括（）。A．租金价值B．劳动投入产生的价值C．剩余价值D．劳价值动5．租金价值为，追加劳动产生的价值为，资源性资产的总价值为（）。A．I （1+r）B．V0+V1 C．[R+ I（1+r＇）]/rD．R/r6．我国资源性资产评估的目的主要有（）。A．国家出让资源性资产的使用权B．拥有使用权的单位或个人转让使用权或以使用权为资本投资入股以及抵押、出租等C．了解掌握资源的现况D．对资源性资产征税7．影响矿产资源资产和矿业权资产价值的因素主要包括（）。

人力资本与最新财务资本相结合的理论框架

人力资本与财务资本相结合的理论框架 ［提要］进入知识经济时代，人力资源与人力资本的重要性凸现，奠基于工业经济时代的会计理论与方法体系将面临严重的挑战。人力资源管理会计突破了以往会计学只研究“物尽其用”的局限，把“物尽其用”置于“人尽其才”的基础上，有助于重构一个与知识经济时代相适应、以人力资本为主导并与财务资本相结合的会计理论与方法体系。 人力资源管理会计(Human Resource Management Accounting，HRMA)并不是一个新名词。它起源于20世纪60年代的美国。我国的人力资源管理会计研究始于20世纪80年代初期。1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦先生的文章，提出我国必须开展人力资源管理会计研究。到80年代中后期，我国会计界出现了人力资源管理会计研究热潮。90年代后期，与世界经济环境相适应，我国会计界再度掀起人力资源管理会计研究的热潮。1997年以来，人力资源管理会计受到各种学术刊物的关注，许多刊物都相继刊登这方面论文，其中涉及较多的是人力资源管理会计的一般概念和实施的必要性、人力资源管理会计目标、基本假设以及人力资源管理会计的确认、计量、计价模式和报告等问题。此外，还有一些专著问世。但从总体上看，对人力资源管理会计的研究依然局限于“就会计论会计”。本文试图在已有研究成果基础上，以知识经济时代为背景，拓宽会计学研究视野，对人力资源管理会计的基本框架展开讨论，以期构建一个与知识经济时代相适应，以人力资本为主导并与非人力资本相结合的会计理论与方法体系。 一、在知识经济时代的背景下，重新认识现行会计学科的内在缺陷 (一)知识经济时代呼唤人力资源管理会计企业要进行生产经营活动，就必需具备人力资源、财务资源和物质资源等三种基本资源。其中最基本的生产要素或资源就是人力资源和财务资源。财务资源是“死”的、“被动”的，人力资源是“活”的、“主动”的，只有依靠人力资源，充分发挥人力资源的能动性和智力性才能最终实现企业价值的最大化。因此，企业必须高度重视人力资源的开发、利用和管理。人类社会即将从工业经济时代迈向知识经济时代，由此，全球范围内的竞争也将由原来的自然资源和财务资源的竞争转向人力资源的竞争。从这个意义上说，人力资源的开发、利用和管理将是21世纪人类社会经济发展的最关键的

风险评估报告

风险评估报告模板 信息技术风险评估 年度风险评估文档记录 风险评估每年做一次，评估日期及评估人员填在下表： 目录 1前言 .............................................................................................错误!未指定书签。 2.IT系统描述 .................................................................................错误!未指定书签。3风险识别 .....................................................................................错误!未指定书签。 4.控制分析 .....................................................................................错误!未指定书签。 5.风险可能性测定 .........................................................................错误!未指定书签。 6.影响分析 .....................................................................................错误!未指定书签。 7.风险确定 .....................................................................................错误!未指定书签。 8.建议 .............................................................................................错误!未指定书签。 9.结果报告 .....................................................................................错误!未指定书签。 1.前言 风险评估成员： 评估成员在公司中岗位及在评估中的职务：

人力资源管理和人力资源资本化

人力资源管理和人力资源资本化

.标题：人力资源管理和人力资源资本化 1. 人力资源会计的逻辑 会计学中将人力资源资本化定义为企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其经过确认、计量和记录的数值即为企业的人力资本。 人力资源资本化传统人力资源会计的逻辑认为，人力资源资本化之后结果必然是人力资本。然而，从上文对几个概念的辩析中，发现与人相关的资本并不能等完全同于人力资本。因此，要对人力资源会计的逻辑关系进行必要的修正。 资源和资本关系表明，资本是资源投入和动员的结果，即资源资本化结果。对于人力资源来说，人力资源资本化是增加可投入和被动员人力资源的过程，亦即通过对人力资源进行管理和开发，强化人力资源的质量，提高人力资源能动性，减少出工不出力的人力资源隐性流失现象，实现与人相关资本最大化的过程。 2、人力资源管理是人力资源资本化的实现 人力资源资本化是将人力资源的相关投资性支出，通过一定规则转化为与人相关资本的过程。

实践中表现为，企业通过有效的人力资源管理将静态的、潜在的人力资源“激活”，使之成为能够直接投入生产的资本，从而形成组织的竞争优势。 人力资源管理实践对“激活”人力资源起着重要的作用。下面以培训、薪酬、参与机制和绩效管理等4个人力资源管理实践为例，作简要论述：（1）培训是一种对人力资源进行投资的过程，其产出是提高员工的素质和加强组织的凝聚力。企业外部环境的激烈变化，需要企业和员工必须不断学习和创新来适应变化。由此，也产生了大量的培训需求。通过培训，可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构，从而激发员工的创造力和潜能。另外，无论是对于组织成员之间，还是员工和组织外部之间，企业培训不仅扩大了交往范围，提高了交往频次，而且还将增强交往的信任程度，建立和加强了相互间合作的基础。（2）作为吸引、保留和激励员工的重要工具，科学的薪酬体系对于“激活”人力资源至关重要。在企业中，人才具有较强的流动意愿，由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。然而，人才的频繁流动，特别是关键人员的流失，将给企业

资产评估常用数据与参数(2010-2011年最新版)

《2010-2011最新资产评估常用数据与参数手册》出版社：中国经济科学出版社 2010年 规格：精装七卷16开 定价：1698．00元 优惠价：780元 目录 第一篇 2009-2010年房地产价格及投资运行情况第一章房地产价格 第一节全国房屋销售价格总体情况 第二节房地产价格动因分析及未来价格走势 第二章房地产开发投资 第一节房地产开发投资总额 第二节房地产开发商资金

第三节区域投资特征 第三章 2010年房地产价格预测 第一节房地产投资预测 第二节房地产需求预测 第三节房地产供给预测 第四节房地产价格预测 第五节房地产景气预测 第四章房地产市场相关政策 第一节 2009年1—11月主要房地产政策一览 第二节地方特殊政策 第三节 2010年房地产市场相关政策展望 第二篇全国工业用地出让最低价标准与土地级别的划分第一章全国工业用地出让最低价标准 第二章土地等级 第三篇资产评估常用数据与参数 第一章资产评估的依据、原则与标准 第一节资产评估的定义与特点 第二节资产评估的目的及假设 第三节资产评估的依据和原则 第四节资产的价值类型及评估标准 第二章土地评估 第一节土地评估的程序

第二节土地质量评估 第三节土地自然适应性评估 第四节土地生产潜力评估 第五节土地经济评估 第六节城镇土地评估 第七节农用地评估 第八节征地区片综合地价评估第三章资产评估的程序与方法第一节资产评估的程序 第二节资产评估方法 第四章房地产评估 第一节房地产评估概述 第二节折旧计算 第三节拆近评估 第四节房地产税收评估 第五节抵押贷款评估 第六节房地产和市场评级 第七节写字楼定义 第八节旅馆房地产评估 第九节购物中心评估 第五章机器设备评估 第一节机器设备评估概述

【9A文】人力资源与人力资本的区别与联系

人力资源与人力资本的区别和联系 人力资本理论的创始人是美国芝加哥大学教授西奥多·舒尔茨(T·W·Schultz)，他在1960年出任美国经济学会会长时，发表了《人力资本投资》的就职演说，该演说精辟地阐述了他关于人力资本的观点。舒尔茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。 “人力资源”和“人力资本”的管理观念都是产生于美国的经济、管理学成果。与许多经济、管理学上的方法和概念一样，“人力资源”和“人力资本”还没到最终区分出孰优孰劣的时候，甚至这可能根本就不成为一个问题。它们各有适用的环境，同时也在某些方面表现出显著的差别。 人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。 人力资源与人力资本有以下四点区别： 1、概念的范围不同 人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体;资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。 2、关注的焦点不同 人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。 3、性质不同 人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。 4、研究角度不同 人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的。 其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，既投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。 最后，人力资源和人力资本的计量形式不同。众所周知，资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本也同样如此。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本，如果从生产很多的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看没又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。 “人力资源”与“人力资本”