第一讲 人力资源管理概述

第一讲人力资源管理概述

一、人力资源管理的含义

（一）资源

按照逻辑的从属关系，人力资源属于资源这一大的范畴，是资源的一种具体形式。因此，在解释人力资源的含义之前，有必要对资源进行简要的说明。

资源是人类赖以生存的物质基础。资源是一个经济学术语，《辞海》把它解释为“资财的来源”。从字面上讲，资源是指资财或财富的来源，而资财就是某种可备利用，提供资助或满足需要的东西，因为“不论财富的社会形式如何，使用价值总是构成财富的物质内容”。（马克思：《资本论》，第1卷，48页，北京，人民出版社，1975年版。）经济学通常把为了创造物质财富而投入生产过程的一切生产要素称为资源。法国经济学家萨伊（Jean Bzptiste Say）认为土地、资本、劳动是生产三要素；马克思认为生产要素包括劳动对象、劳动资料、劳动者，前两者构成生产资料，因此，“无论生产的社会形式如何，劳动者和生产资料始终是生产的因素”；而著名的经济学家熊比特（Sehumpeter）认为，除了土地、资本、劳动这三种要素之外，还应该加上企业家的精神；随着社会的发展，信息技术的应用越来越广泛，作用也越来越大，现在很多经济学家认为生产要素中还应该再加上信息；目前，伴随着知识经济的兴起，知识在价值创造中的作用日益凸现，因此有人也认为应当把知识作为一种生产要素单独加以看待。总之，无论是“二要素”、“三要素”，还是“五要素”、“六要素”，在劳动者身上体现的“人力”始终是社会财富创造过程中的一项重要资源。

而且，自从人类出现以来，财富的来源无外乎两类：一类是来自自然界的物质，可以称之为自然资源，例如森林、矿藏、河流、草地等等；另一类是来自人

类自身的知识和体力，可以称之为人力资源。其中人力资源是各种资源中最为活跃、涉及社会面最广、对经济增长贡献最为突出的一种资源，是一切资源中最重要的资源。由于其特殊重要性经济学家将其称为第一资源。

（二）人力资源的含义

资料研究表明，“人力资源”（human resource）这一概念曾经先后于1919年和1921年在约翰?R?康芒斯（John R. Commons）的两本著作《产业信誉》和《产业政府》中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的人。（参见萧鸣政：《人力资源开发学》，26页，北京：高等教育出版社，2002，）但当时他所指的人力资源和现在我们所理解的力资源在含义上相去甚远，只不过使用了相同的词语而已。我们目前所理解的人力资源概念，是由管理大师彼得?德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中首先正式提出并加以明确界定的。

自从当代著名的管理学家彼得·德鲁克(Peter F·Drucker)于1954年在其《管理的实践》一书，指出了管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克首次提出“人力资源”的概念，提出了“各其他资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”，人力资源与其他资源相比拥有独特的“协调能力、融合能力、判断力和想像力”，经理们必须考虑人力资源这一“特殊资产”，并且要注意人力资源只能为人力资源所有权自己利用的特性。

后来经过各方面特别是学者们的努力，人力资源及人力资源管理理论已为各界所接受，并成为现代社会颇为时尚的管理术语。德鲁克虽然提出了人力资源的概论并指出了其重要性，但却未对人力资源这一概论给出详细的定义。对它的含义的争论从来也没有过停止过。那么，人力资源的含义是什么呢？广义地说，智

力正常的人都是人力资源，显然这个定义是不合适的。粗略统计一下国内学者的定义，不下十种，人们从人口学、经济学、社会学、管理学、统计学等不同的角度给人力资源下了定义，表1-1列出了常见的几种人力资源的定义。

表1-1 常见人力资源定义——————————————————————————————————根据研究的角度不同，可以将这些定义分为两大类：

第一类主要是从能力的角度来解释人力资源的含义，持这种观点的占了很大的比例。如：

A人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设或尚未投入建设的人口的能力。

B人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。

C人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。

D人力资源是指社会组织内部全部劳动人口中蕴涵的劳动能力的总和。

E 所谓人力资源是劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力的总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

F 人力资源是指企业员工所天然拥有并且自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想像力。（彼得?德鲁克）

第二类是从人的角度来解释人力资源的含义。如：

A人力资源是指一定社会区域内所有具有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。

B人力资源是企业内部成员及外部的顾客等人员，即可以为企业提供直接或潜

在服务及有利于企业实现预期经营效益的人员的总和。

C人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总和。——————————————————————————————————我们认为人力资源是指投入和将要投入社会财富创造过程中，具有劳动能力的人的总和。这所以这样定义，我们是想强调如下几点：

（1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开人力资源，就无所谓社会生产，也就没有过社会财富的创造。

（2）一个国家或地区一定时期内人力资源的存量，表示该国或该地区该时期内人力资源的多少。人力资源的存量=劳动人口数X人均劳动能力水平。简单地说我国劳动人口最多，因此我国人力资源最丰富，这样的推理是片面的。西方一些发达国家用比我国少得多的劳动者，创造出了比我国多得多的国民生产总值，就说明了这一点。

（3）一个国家或地区的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源，它由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它由预备军、行业人员的劳动能力组成。人力资源还可以分为现实的人力资源和潜在的人力资源，前者包括正在从事劳动和投入经济运行的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口；后者是指处于储备状态，正在培养成长，逐步具备劳动能力的，或虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动，并在一定条件下可以动员其投入社会经济生活的人口总和。例如在校的青年学生、现役军人、从事家庭劳动的家庭主妇等。把国家规定的劳动适龄人口划为人力资源，而把非劳动适龄人口排除在人力资源之外，这是用劳动统计指标来代替经济学、管学的科学分析。

我们还可以从宏观和微观两种意义上界定人力资源：

人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。

此定义的宏观性主要从社会系统的角度讨论人力资源。同时突出了人力资源的归属性、功用性及能力的包容性。即，任何资源都有归属，人力资源也不例外（总属于国家、地区）；人力资源必须有功用，这也符合资源“可用性”的特征。即人力资源应对其归属的社会系统的发展和目标实现有用；定义中的能力是一种泛指，包含各种能力，如智力、体力甚至“情力”（与个性关系甚大）。

人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。此定义局限于在社会组织的层面讨论人力资源，故为微观定义。

在我国，最早使用人力资源概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。在按语中他写道，中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。（参见李宝元：《战略性激励——现代企业人力资源管理精要》，2页，北京，经济科学出版社，2002。）（三）人力资源管理的含义

人是组织中有价值的资源，这种观点已经被大多数人所接受，但人力资源管理的定义一直模糊不清，难以形成一个为大多数人所接受的定义。国外主要有三类定义：

第一类定义是由彼得·德鲁克、怀特·巴克(E.Wight Bakke)等人提出，比尔(Beer)、莱文(Lewin)和舒勒(R.S.Schuler)等人发展的人力资源管理观念。他们认为，人力资源管理是管理人员所具有的一种广泛意义上的普通管理职能，其目的

是为了对工作场所的个体进行适当的管理，具体包括：理解、维持、开发、利用和协调一致。人力资源管理的这一定义是建立在“人本主义”管理哲学的基础之上的，它把组织中的人力资源、组织的所有员工都作为组织的一种有价值的资源，而不是把他们看成组织应该最大限度减少的成本开支。根据这一种人本主义的观点，舒勒在《管理人力资源》一书中对人力资源管理做了如下的定义：人力资源管理采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。

第二类定义是由海勒曼(H.G.Henneman)、彼得森(Peterson)、特蕾西(Tracy)、罗宾斯(S.P.Robinson)、斯物劳斯(Strause)、塞尔斯(Sayles)和德斯勒(Dessler)等人提出的。他们认为，人力资源管理是人事管理的一个新的名称，是由专业人员从事的员工管理。这一定义是建立在这样一种假设的基础之上的：现在的管理实践和管理活动是最好的和可以接受的，可以用来对员工进行有效的管理，并且这些管理实践是可以被不断丰富的。例如，根据这种观点，德斯勒就认为人力资源管理即人事管理，是指“为了完成管理工作中涉及人呀人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术”。

第三类定义是由英国管理主义学派的代表者斯托瑞等人在20世纪80年代末提出的。作为员工至上学说的信奉者和多元主义的拥护者，斯托瑞等人认为，从本质上讲，人力资源管理是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式。他们认为，人力资源管理是用来显示管理人员合法性的一种不同方法，而不是作为工具或手段而存在的。

国内不少学者也都对人力资源管理做出了定义，在此不一一叙述。

综合上述国内外种种观点，我们认为，人力资源管理可以划分为宏观人力资

源管理与微观人力资源管理两个方面。宏观人力资源管理就是对社会人力资源的管理，是政府的一项重要管理职能，是国家对人力资源整体的管理，它立足于社会经济发展的总体规划，有计划地投资于人力资源管理领域，开拓人力资源培养、继续教育的路径和专业，保证人力资源整体结构的适应性与合理性。其主要内容是：宏观的力资源状况预测及计划、战略制定，就业政策的制定与就业管理，社会人力资源投资与投资政策制定，收入政策及其调节机制的设定，社会人力资源保护，组织并协调劳务输出与输入，人力资源管理法规的制定与实行等。

微观的人力资源管理就是各个组织对其组织内部人力资源的管理，即对组织内部的人力资源进行规划、获取、评估、培训、薪酬谢维护等，使人力资源得到最充分有效的使用，人力资源的再生能力得以充分保护，组织氛围得以改善，效益得到提高。

作为最主要的资源——人力资源必须进行科学而有效的开发和管理，才可能最大限度地造福社会、造福人类。我们可以从两个方面去理解人力资源管理的涵义。

1．对人力资源外在要素——量的管理

凡社会化大生产都要求人力与物力按比例合理配置，在生产过程中人力与物力投入在价值量上的比例是客观存在的。

对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥最佳效应。

2．对人力资源内在要素——质的管理

质的管理指对人的心理和行为的管理。就人的个体而言，主观能动性是积极

性和创造性的基础，而人的思想或心理活动和行为都是人的主观能动性的表现。就人的群体而言，每一具体的主观能动性，并不一定都能形成最佳的群体效应。只有群体在思想观念上一致，在感情上融洽，在行动上协作，才能使群体的功能等于或大于个体功能的总和。

对人力资源质的管理，就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想或心理、行为的协调、控制与管理），充分发挥人的主观能动性，达到组织目标。

总之，人力资源开发与管理，指运用现代化的科学方法，对与定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳配置，同时对人的思想或心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，做到人尽其才、事得其人、人事相宜，实现组织目标。

就人的群体而言，每一个个体的主观能动性，并不一定都能形成群体功能的最佳效应。因为这里有一个内耗问题（1+1<2，1+1=0。一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没有水吃）。只有群体在思想观念上致，在感情上融洽，在行动上协作，才能使群体的功能等于或大于每一个个体功能的总和。

二、人力资源管理的功能与目标

（一）人力资源管理的功能

人力资源管理的功能是指它自身所具备或应该具备的作用，这种作用并不是相对其他事物而言的，而是具有一定的独立性，反映了人力资源管理自身的属性。

在国内的学者和著作中，提及人力资源管理功能的并不是很多，例如余凯成（1997）认为，人力资源管理的功能主要有五个：获取、整合、保持和激励、

控制和调整以及开发；而相当一部分人则将人力资源管理的功能和职能混为一谈。这里需要强调指出，尽管人力资源管理的功能和职能在形式上可能有些相似，但两者在本质上是不同的，人力资源管理的功能指它自身应该具备或者发挥的作用，而按照前面对管理职能的解释，人力资源管理的职能则是指它所要承担或履行的一系列活动，人力资源管理的功能是通过它的职能来实现的。

我们认为人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发和激励，如下图。

吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入到本企业；维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业；开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的知识和技能；激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。

就为四项功能的相互关系而言，吸纳功能是基础，它为其他功能的实现提供了条件，如果不能将人员吸引到企业中来，其他功能就失去了发挥作用的对象；激励功能是核心，是其他功能发挥作用的最终目的，如果不能激励员工创造出优良的绩效，其他功能的实现就失去了意义；开发功能是手段，只有让员工掌握了相应的工作技能，激励功能的实现才会具备客观条件，否则就会导致员工的“心有余而力不足”；维持功能是保障，只有将吸纳的人才留在企业中，开发和激励功能才会有稳定的对象，其作用才有可能维持。

图人力资源的功能

在企业的实践过程中，人力资源管理的这四项功能通常被概括为“选、育、用、留”四个字。“选”相当于吸纳；“育”相当于开发；“用”相当于激励；“留”相当于维持。

（二）人力资源管理的目标

在一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证。

目标分为最终目标和具体目标：

美国学者提出了四大目标：第一，保证适时地雇用组织所需要的员工；第二，最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务组织目标，也确保员工的发展；第三，留住那些通过自己的工作有效地帮助组织实现目标的员工，同时排除那些无法对组织提供帮助的员工；第四，确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。

阿姆斯特朗认为人力资源管理应实现10个目标：通过公司最有价值的资源——员工来实现公司的目标；使人们把促成组织的成功当成自己的义务；建立

具有连贯性的人事方针和制度；努力寻求人力资源管理方针和企业目标的统一；当企业文化合理时，人力资源管理方针应起支持作用，否则人力资源管理方针应促使其改善；创造理想的组织氛围，鼓励个人创造性，培养积极向上的作风；创造灵活的组织体系，帮助公司实现竞争环境下的具体目标；提高员工个人在决定上班时间和职能分工方面的灵活性；提供工作和组织条件，为员工充分发挥潜力提供支持；维护和完善员工队伍以及产品和服务。

萧鸣政（2001）则将人力资源管理的目标归纳为三点：保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足；最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；维护和激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度地发挥，使其人力资本得到应有的提升和扩充。

张德也认为人力资源管理的目标有三点：取得最大的使用价值；发挥最大的主观能动性；培养全面发展的人。

还有人认为人力资源管理的目标是：雇主从人力资源生产潜力的充分发挥中获得最大可能的利益，即收益最大化；公司员工通过劳动从企业组织中获得预期的物质和心理方面的最大回报，即效用最大化；通过员工和雇主的良好关系，形成企业长期的顾客满意最大化。

《华为公司基本法》对人力资源管理的目标是这样概括的：“人力资源管理的基本目的是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障”。

我们认为，对人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标这两个层次来进行理解。人力资源管理的最终目标就是要有助于实现企业的整体目标，人力资

源管理只是企业管理的一个组成部分，它是从属于整个企业管理的，而对企业进行管理的目的就是要实现企业既定的目标，因此人力资源管理的目标也应当服从和服务于这一目的。需要指出的是，虽然不同的企业，其整体目标的内容可能有所不同，但最基本的目标都是一样的，那就是要创造价值以满足相关利益群体的需要。在最终目标下，人力资源管理还要达成一系列的具体目标，这些具体目标包括：

a.保证价值源泉中人力资源的数量和质量。

b.为价值创造营建良好的人力资源环境。

c.保证员工价值评价的准确有效。

d.实现员工价值分配的公平合理。

人力资源管理的最终目标和具体目标可能用下图来表示。

图人力资源管理的最终目标和具体目标

三、人力资源管理的职能和作用

（一）人力资源管理的基本职能

人力资源管理的功能和目标是通过它所承担的各项职能和从事的各项活动

来实现的，对于人力资源管理的职能和活动，同样也存在着各种不同的看法。

美国人力资源管理协会(The Society for Human Resource Management, SHRM)将人力资源管理职能划分为六种：人力资源规划、招募和选择；人力资源开发；报酬和福利；安全和健康；员工和劳动关系；人力资源研究。这六种职能的每一个方面又是一系列的活动组成的，见下表。

表人力资源管理的职能所包括的活动

而美国培训和开发协会（American Society for Training and

Development, STD）对人力资源管理职能的划分是九种，见下表。

表1-5 人力资源管理的职能

国内学者对人力资源管理的职能也做出了不同的划分，例如：

萧鸣政（2001）对人力资源管理职能的划分是六种：人力资源的规划；工作分析和人员分析；人员配置；招聘录用；人员维护，包括绩效考核、奖惩、薪酬、福利等内容；人员开发。

赵曙明（2001）则将人力资源管理职能划分为七个方面：预测、分析和计划；人员需求计划的确定；组织人力资源所需的配置；评估员工的行为；员工薪酬计划；工作环境的改善；建立和维护有效的员工关系。（参见赵曙明：《人力资源管理研究》，22页，北京，中国人民大学出版社，2001年版。）综合考察上述各种划分方法，我们可以发现，它们之间存在着一些共同之外。我们将其概括为以下七个方面：

a．人力资源规划。活动：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划等。

B．工作分析。活动：一是对组织内部各职位所需从事的工作内容和阳承担的工作职责进行清晰地界定；二是确定各职位所要求的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。工作分析的结果一般体现为职位说明书。

C．招聘录用。活动：招聘和录用。

D．绩效管理。根据既定的目标对员工的工作结果做出评价，发现其工作中存在的问题并加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通等活动。

E．薪酬管理。活动：确定薪酬的结构和水平，实施工作评价，制定福利和其他待遇的标准以及进行薪酬的测算和发放等。

F．培训开发。包括建立培训体系，确定培训的需求和计划，组织实施培训过程以及对培训效果进行反馈总结等活动。

G．员工关系管理。除了要协调劳动关系、进行企业文化建设以及营造融洽的人际关系和良好的工作氛围之外，还要对员工的职业生涯进行设计和管理。

人力资源管理的这些职能在后面的各章节中会有比较详细的说明，这里只是提及一下。

（二）人力资源管理基本职能的关系

对于人力资源管理的各项职能，应当以一种系统的观点来看待，它们之间并不是彼此割裂、孤立存在的，而是相互联系、相互影响，共同形成了一个有机的系统。见下图。

图人力资源管理职能的关系图

（三）人力资源管理的作用

人力资源管理的作用，不同的人有不同的看法，但从根本上说，它集中体现在企业绩效和企业战略的关系上。

1.人力资源管理与企业绩效（短期作用）

在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效，这是人力资源管理的一个重要作用。

米切尔?A?谢帕克(Michael A. Sheppeck,2000)等曾提出了一个人力资源管理和组织绩效关系的模型，如图。

图人力资源管理与企业绩效的关系模型

他们认为，企业绩效的实现和提高有赖于人力资源管理的实践活动，但是人力资源管理不能单独对企业绩效产生作用，它必须和企业的环境、企业的经营战略以及人力资源管理的支持这三个变量相互配合才能发挥作用。

此外，我们还可以从另外一个角度来分析人力资源管理和企业绩效之间的关系。如图：

图人力资源管理与企业绩效关系图

首先应当明确，企业绩效的实现依赖于顾客的忠诚度，没有顾客来购买企业的产品和服务，企业就无法生存和发展，自然也就无法实现自己的绩效。随着生产力水平的不断提高，产品日益丰富，顾客的选择更加多样化，赢得顾客的忠诚

对企业来说也变得更加重要。要赢得顾客的忠诚，就必须使顾客对自己的产品和服务满意，而实现这一点就要依赖员工的工作，没有员工的工作，企业就无法生产出产品和服务；而没有员工的高质量的工作，企业就无法形成高质量的产品和服务，没有了这些，企业就无法满足顾客的要求，也就无法实现顾客的满意。对这一点在服务性行业中体现的更加明显，这些企业向顾客提供的产品大多是一些服务，这就需要员工直接面对顾客，因此员工的工作会直接影响到顾客的满意度。那么，员工的工作又受到什么因素影响呢？主要是他们的工作满意度，员工的工作满意度会直接影响他们的工作，当工作满意度高时，他们就会更加投入地工作；否则，人力资源的作用就不能得到完全发挥。而提高员工的工作满意度，又依赖于人力资源管理实践活动，如公正的绩效考核、具有竞争力的薪酬待遇、有效的培训开发以及良好的员工关系等。因此，人力资源管理与企业绩效之间存在着密切的关系，人力资源管理的有效实施将有助于实现和提升企业的绩效。

2.人力资源管理与企业战略（长期的）

在人力资源管理正常发挥作用的前提下，它还有助于企业战略的实现，人力资源管理的这一作用目前受到人们更多的重视。

“战略”一词最早是一个军事术语，后来才逐渐运用到企业管理方面，主要是指对企业未来发展的一种长期规划。战略对企业的发展起着至关重要的作用，它确定了企业未来前进的方向和发展的道路，国际上一些著名的公司都有自己明确的战略。

战略的实践需要企业各方面资源的共同支持，人力资源自然也在其中，因此人力资源管理的有效进行将有助于企业战略的实现，它们之间的关系可用下图来表示。

当企业战略明确了发展方向之后，各种资源的资金积累就显得十分重要，没有资源的有效准备，战略的实现无疑是空中楼阁。在资源的准备中，人力资源是很重要的一方面。一般来说，人力资源的准备可以通过两种途径来实现：一种是

图 人力资源管理和企业战略的关系图

从外部招聘；另一种就是内部培养，这两种途径都是人力资源管理的实践活动。根据企业的战略目标，首先要通过人力资源规划对未来的人力资源需求做出预测，然后再依据这种预测通过招聘录用或培训开发来进行人力资源的储备，从而为战略的实现奠定坚实的人力资源基础。例如，如果企业的战略定位为通过兼并收购扩大经营规模，那么它就要借助人力资源规划，通过招聘录用或者培训开发的手段来储备兼并收购方面的人才，否则，企业战略的实现就无从谈起。

企业战略的实现，资源准备只是外部条件。除此之外，它还必须得到全体员工的认同，只有员工把企业的战略目标内化为自己的个人目标和行为准则后，企业战略的实现才具有内在动力。因此，将企业的战略传递给每个员工并得到他们的认同也是十分重要的，这个过程也需要人力资源管理的支持。企业可以通过培训，给员工灌输自己的战略意图，提高员工的思想认识，把员工的行为统一到战略目标上来。现代的培训理念也正朝着这个方向发展，

培训内容的设计除了知识、

技能外，还有思想、观念等等。

此外，企业还可以通过绩效考核和奖励等方式来传达自己的战略意图，这也是绩效管理和薪酬管理理念的一个发展方向。例如，企业的战略如果是通过服务来获取竞争优势，那么它就可以在员工的绩效考核指标中加重对服务的考核，以此引起员工的重视；它还可以加大对优质服务的奖励，这样也可以引导员工的行为，传递自己的战略思想。

四、人力资源管理面临的挑战

由于现代技术的运用和社会经济的高速发展，管理手段愈加先进，给人力资源管理提出了许多新的课题，人力资源管理面临许多新的挑战。

挑战1：企业文化将成为人力资源管理的核心

管理追求的最高境界是文化管理。人力资源管理过程是企业文化的建立和推广过程，追求的最高境界也就是文化管理。企业的规章制度和规范，最终要让每个员工感觉不到约束的存在，使这些规范成为自己的习惯，自觉自愿地遵守。同时，企业文化也是人力资源管理的核心内容，应使之融合在人力资源管理活动中，直至企业文化和精神深入到每一个员工的心中。

挑战2：经济全球化

为了获得成功，许多公司在全球市场寻求商业机会，与外国公司合作变得越来越重要。从20世纪80年代开始，有将近17%的美国公司投资海外。随着我国加入WTO和经济实力的增强，我国也有许多大公司步入国际商圈。合资公司或跨国公司在世界各地发展远程商业分部，提出了为顾客提供“任何地方、任何时候、任何东西”的新的营销理念。虽然国际化的经营确实给企业带来了许多商机，但录管理人员谈到“经济全球化”时，仍然为协调诸如文化习惯、宗教事务、

人力资源管理理论研究综述

人力资源管理理论研 究综述 FXXXXXXXX XXXX

人力资源管理理论综述 摘要 随着社会的发展，在21世纪这个企业间拥有激烈竞争的时期，拥有高素质的人力资源，是企业获取竞争优势的重要途径。因此，人力资源管理是企业发展的重要组成部分，是实现企业战略目标的最重要保证。面对瞬息万变的社会环境，企业如何根据不同的企业战略而进行不同的人力资源规划，就成为人力资源管理领域所需要研究解决的课题。 关键字：人力资源管理、企业战略、人力资源管理六大版块 一、人力资源管理的概念 人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后出现的。1958年，怀特·巴克(Wright Bakke) 出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，国内外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述，综合起来，可以讲这些概念归纳为五类： 1.从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为他是借助对人力资源 的管理来实现对组织的目标。 1)人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组 织目标的活动(Mondy and Noe,1996)。 2)人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，已达 成组织目标(Schuler,1997)。 3)人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。 2.从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理 看成是一个活动过程。 1)人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动， 以达成个人与组织的目标(Sherman,1992)。 2)人力资源管理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、 录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。 3)人力资源管理就是用来提供和协调组织中的人力资源活动。 3.主要揭示人力资源管理的实体，认为他就是与人有关的制度、政策等。 1)人力资源管理是对人力资源进行有效的开发、合理配置、充分利用和科 学管理的制度、法令、程序和方法的总和。 2)人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实 践活动。 3)人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策 和行为(Beer Specktor,1984)。 4)人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实

人力资源知识人力资源管理相关知识概述

（人力资源知识）人力资源管理相关知识概述

目录I总论 第壹章人力资源管理：概论1 第二章人力资源管理的环境4 第三章工作分析6 II人力资源计划、招聘和选择 第壹章人力资源计划9 第二章招聘11 第三章选择13 III人力资源开发 第壹章组织变化和人力资源开发15 第二章企业文化和组织发展16 第三章职业计划和发展19 第四章绩效评价19 IV报酬和福利 第壹章经济报偿22 第二章福利和其他报酬问题24 V安全和健康 第壹章安全和健康的工作环境26 VI员工和劳动关系 第壹章内部员工关系29 VII人力资源研究 第壹章人力资源研究32 附录：案例分析 I总论第壹章人力资源管理：概论壹、人力资源管理和人力资源经理1、人力资源管理 利用人力资源实现组织的目标。

2、直线管理人员 拥有实现企业基本目标的正式权力和责任。 ?生产经理 ?销售经理 ?财务经理 3、人力资源经理 通常以顾问或参谋的身份和其他经理壹起工作，帮助这些经理处理人力资源问题。 二、人力资源管理的职能（6种职能，见第6页图1.1：人力资源管理系统） 1、人力资源计划、招聘和选择 ?人力资源计划：系统地检查人力资源需求的过程，以确保于需要的时候能够聘用到满足技术和数量要求的员工。 ?招聘：吸引足够数量的个人且且鼓励他们申请到组织中工作的过程。 ?选择：组织从壹组人中录取那些最适合公司及其招聘岗位的个人的过程。 2、人力资源开发 目的是帮助个人、团体和整个组织更有成效。因为个人、工作和组织总于变化，同时，公司要保持竞争力，就必须于人力资源开发过程中不断地改进和提高。大规模的人力资源开发项目被称为组织发展，其目的是改变公司的内部环境，使员工更有效地工作。 ?职业计划：规定人力资源目标和建立实现目标措施的过程。 ?绩效评价：确定员工和工作小组是否完成指定任务的过程。 3、报酬和福利 个人工作结果所获得的全部报酬。能够是下列中的壹部分或几部分：

人力资源管理概论董克用版

人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总 和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本 体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。 3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长 而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的 作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积 极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制 7、人力资源管理和人事管理的区别（人力资源管理与传统人事管理的区别） 人力资源管理的最终目标和具体目标：为了实现企业的整体战略和目标； ①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境 ③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理 人力资源管理的基本职能： ①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划 ②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合） ③员工招聘：招募、甄选、录用 ④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。 ⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇 ⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈 ⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案 ⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 各项职能之间相互联系，相互影响。（职位分析与职位评价是一个平台，各项职能的实施都是以此为基础；绩效管理在整个系统中居于核心地位）

人力资源管理概述

人力资源管理概述 一、人力资源管理概念 人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM），是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励等一系列活动，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。 二、人力资源管理目标 人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。 人力资源管理的目标与任务主要有： （1）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足； （2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；（3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。 三、人力资源管理职责 人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里·德斯勒把有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面： （1）把合适的人配置到适当的工作岗位上； （2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）； （3）培训新雇员适应新的工作岗位； （4）提高每位新雇员的工作绩效； （5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系； （6）解释公司政策和工作程序； （7）控制劳动力成本； （8）开发每位雇员的工作技能； （9）创造并维持部门内雇员的士气； （10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。

四、人力资源管理基本功能 （1）获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。 （2）整合。通过企业文化、信息沟通、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内个体的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产效益。 （3）保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。 （4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面做出全面考核、鉴定和评价，为奖惩、升降、去留等决策提供依据。 （5）发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。

人力资源管理概论考试重点

人力资源管理概论复习重点 第一章 1.人力资源和人力资本是一种什么关系联系：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和中的重要作用时产生的。 区别：首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资形成的，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。而人力资源作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用，它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本强调投资付出的代价及其收回，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。 最后，人力资源和人力资本的计量形式不同，人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本往往与流量核算、存量核算相联系。 2.人力资源的性质 能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性 3.人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素；是经济发展的主要力量；是企业的首要资源 第二章 1.激励理论有几种类型，每种类型的激励理论的主要内容，对人力资源管理有什么意义 内容型激励理论：需求层次理论（生理安全社交尊重自我实现的需求）ERG 理论（生存关系成长需求）双因素理论（激励因素- 保健因素）成就激励理论（权利归属成就需求） 过程型激励理论：期望理论公平理论 行为改造型激励理论：目标理论 强化理论（正强化负强化惩罚撤销）意义：有指导意义，了解员工的需求与动机，建立合理的激励机制，最大限度刺激员工的动机，发挥激励的效果 2.对比内容型激励理论中几个激励理论的异同 马斯洛与ERG同：马斯洛的生理需求和安全需求与ERG勺生存需求类似 社交需求和尊重需求与ERG勺关系需求对应 自我实现的需求以及尊重需求与ERG勺成长需求对应 异：第一，马斯洛认为在同一时间内，有一个层次勺需求是发挥主导作用勺，ERG 理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位；第二，ERG有“挫折-倒退”的机制。如果需求迟迟不能满足，个体会受到挫折，退回较低的层次，并且对较低层次的需求有更强烈的欲望。

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XX物流企业管理制度 为了加强管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制定本规章制度。 1、全体员工必须遵守公司章程，遵守公司规章制度和各项决定、规定、纪律。 2、严禁任何组织、个人利用任何手段侵占或破坏公司财产；严禁任何组织、个人损害公司的形象、声誉；严禁任何组织、个人为小集体、个人利益而损害公司利益或破坏公司发展。 3、通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的个人素质、服务意识，不断完善公司的经营管理体系，不断壮大公司实力和提高经济效益。 4、公司提倡全体员工努力学习业务技能，公司为员工提供培训和锻炼的条件和机会，努力提高员工的素质和水平，造就一支思想和业务过硬的队伍。 5、公司鼓励员工发挥才能，多做贡献。对有突出贡献者，给予奖励、表彰。 6、公司为员工提供平等竞争的环境和晋升机会，鼓励员工积极进取。 7、公司提倡员工团结互助，同舟共济，发扬团队精神，不断满足客户的需求，超越客户的期望。 8、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，为公司发展提出合理化建议，对做出贡献者给予奖励、表彰。 9、公司尊重员工的辛勤劳动，不断为其创造良好的工作条件，提供应有的待遇，充分发挥其主观能动性和聪明才智，为公司多做贡献。 10、公司为员工提供收入和有关福利保障，并随着经济效益的提高而提高员工的各种待遇。 11、公司实行“按劳取酬，多劳多得”的分配制度。 12、公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，端正工作作风和提高工作效率，反对办事拖拉和不负责任的工作态度。 13、公司提倡励行节约，反对铺张浪费，降低消耗，增加收入，提高效益。 14、公司员工不得利用职务和工作之便向客户索取钱财或为个人亲友谋私利。 15、公司员工不得挪用公司财物，更不得利用职务之便将公司财物化为己有或转送他人。 16、职员除本职日常业务外，未经公司法人代表、总经理授权或批准，不能从事下列活动： 1）以公司名义考察、谈判、签约； 2）以公司名义提供担保、证明； 3）以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； 4）代表公司出席公众活动。 17、维护公司纪律，对任何人违反公司章程和规章制度的行为，都要予以追究。 18、公民基本法道德规范：爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献。 公司物流管理制度 为加强公司的物流管理,妥善保管仓库库存物资,使采购物资入库及领用,产品出入库规范化,避免发生不必要的损失,特制定本规定. 物流管理的要求 所有物资应做到每日清点,核对,保持帐,卡,物三一致,并根据物资实际状况,对长期不用以及需报废帐务处理的物资应及时清理,办理相关手续. 1 产品入库 1.1 入库单价一律按财务部提供的产值(不含税)价格填写. 1.2 验收入库的产品按品种, 按社会销货需要摆放整齐,做到合理,牢固,整齐,安全不超高. 2 产品出库 2.1 产品销售发出时,必须经质量检查部门认定无质量问题后,销售人员填写产品出库单及收发清单,财务部根据出库单开出门证,收发清单须购货单位签字或盖章后返回仓库,由仓库核对后返财务部.

人才管理理论概述

人才管理理论概述 张凯华东师范大学公共管理学院 摘要：自从上世纪90年代平衡计分卡出现以后，人力资源管理的理论和实践方面出现的新知识、新模式相对较少。进入21世纪以后，人力资源管理领域是否有新理论、新知识的出现呢?本文关注西方人力资源管理理论和实践的新路径之一：人才管理;介绍“人才管理”这一理论的产生与发展轨迹及其主要内容。本文认为人才管理理论的出现是当今人力资源管理发展的一个新阶段即人才管理时期。 关键词：人力资源人才人才管理 1. 人才管理新论 对中国来说，人才管理似乎不是新东西。1982年全国人才工作会议，给了人才一个明确的标准：具有中专及以上学历或初级及以上专业技术职称的人员。在国家人才工作会议的推动下，理论界和实践界的人才意识初步觉醒，开始关注人在组织发展中的作用，全国各省区市都开始重视人才工作，相关部门还成立了“人才研究所”等类似机构，人才研究所直接促使了“人才管理”概念的出现和实践。这就是我国传统意义上的“人才管理”。 本文要探讨的是现代人力资源管理中的新理论——人才管理(Talent Management)，它虽然在中文名称上跟我国上世纪就出现的“人才管理”一模一样，但二者不能相提并论。作为现代人力资源管理发展新阶段的人才管理，是在人力资源充分发展的基础上提出来的，是战略人力资源管理视角催生的人力资源管理领域的新理论、新实践。 简而言之，我国传统的人才管理是对符合“人才标准”的人员进行的管理，而现代人力资源管理中的人才管理(下文中如果没有特别注明，“人才管理”即是指“现代企业的人才管理”)则更多的是一种“重视组织中的关键人物”的人力资源管理理念。 2.人才管理理论提出的背景 人才管理理论出现的时间并不长，但要追溯这一理论的起源却很难，大概是尚未形成完整研究体系，本文结合多方查找的资料，试图简要分析这一理论提出的背景。 2.1人才管理的理论起源

人力资源管理概论董克用版重点汇编

人力资源重点 第一章人力资源与人力资源管理概述 第一节人力资源概述 1、本课程关于人力资源的观点 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点： 1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。 3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 2、影响人力资源数量的因素 1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。 2）人力资源的质量 a) 人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。 即：素质决定质量 b) 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。 c) 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低； 智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。 3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨 4、人力资本投资 1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。 2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。 5、人力资源和人力资本的区别 1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的： 人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念） 人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。 人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。 3）人力资源和人力资本的计量形式不同： 人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。 人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结 6、实践意义 1) 促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；

关于人力资源管理的文献综述

德国人才差异化管理对中国的借鉴思考的文献综述人力资源管理就是最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。简而言之，最优的人力资源可以用最少的人办最大的事，其中每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值的过程。而人才差异化管理就是根据个体不同的知识经验水平，工作能力和个性特点，采取不同的管理方式和方法进行管理和开发，进而为顺利实施组织的发展目标提供智力支持和人才保障的一种管理方法。人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。本文结合所写内容并参考有关书目明确了德国人才差异化管理对中国的意义。 （一）国外关于人才差异化的相关理论研究 目前在我国，相关的人才差异化研究与德国相比存在着很大的差距，所以本文重点介绍有关国外的激励理论研究，像我们所熟知的马斯诺的“需要层次理论”，阿尔德弗的ERG 理论，麦克莱兰的“成就需要理论”，赫兹伯格的“双因素理论”，罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”和亚当斯密的“公平理论”等等，对于不同的人才，有着不同的管理方式。 1.1、马斯诺“需要层次”理论 美国心理学家马斯诺是在前人莫瑞的研究下，进一步发展了其研究，并在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论进行了阐释，马斯诺把人的需要划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，他认为，只有当较低层次的需要得到满足之后，下一个较高层次的需要才能成为其主导需要，该理论从人的需要为出发点来探究人的激励和人的行为，有力的说明了人不但有经济上的物质上的需求，更有来自社会和精神上等方面的需求，给予管理者如何激励员工以启示。

人力资源与人力资源管理概述

第一章人力资源与人力资源管理概述 第一节人力资源概述 1.资源经济学角度：指能给人们带来新的使用价值和价值的客观事物，它泛指社会财富的来源。 财富创造角度：为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。 2.人力资源指人所具有的对价值创造其贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2.这一脑力要对财富的创造其贡献作用，成为财富形成的来源。 3.这一能力还要能够被组织所利用，这里的组织可以大到一个国家、地区，也可以小到一个企业或作坊。 3.人力资源的数量潜在人力资源数量：适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口、其他人口。现实人力资源数量：适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。 4.影响人力资源因素人口总量、年龄结构。 5.人力资源质量：体能素质+智能素质P7 6.劳动者类型变化体力型---一般文化型---较高的一般文化---专业技术型 7.人力资源人口资源人才资源P8 8.人力资源人力资本 联系：都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人所具有的智力和体力且-----P9 区别：1.社会财富和社会价值上 2.研究问题的角度和关注的重点 3.计量形式 9.人力资源的性质：1.能动性2.时效性3.增值性4.社会性5.可变性6.可开发性 10.人力资源的作用1.是经济发展的主要力量2.是财富形成的关键要素3.是企业的首要资源 第二节人力资源管理概述 1.管理在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导、控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。 1.管理活动是在特定的环境条件下进行的，要受到组织内外部各种环境因素的制约。 2.管理的对象是组织所拥有的各种资源，包括有形和无形的资源。（资源即是管理的对象，也是管理活动进行的基础） 3.管理过程由一系列相关职能组成，包括计划、组织、控制、领导。 4.管理要实现既定的组织目标，要为组织目标服务，它是一个有目的的、有意识的活动过程。 5.管理要以最有效的方式来实现目标，这也是管理的价值所在。 2.管理活动中的效率和效果P16 3.管理的职能计划、组织、领导、控制P17 4.人力资源管理组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能。进而促进组织目标实现的管理活动总和。 5.人力资源管理和人事管理继承和发展的关系 6.人力资源管理的功能吸纳（基础）、维持（保障）、开发（手段）、激励（核心）。P19 7.人力资源管理的目标通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效的开发激励员工潜能，最终实现企业的管理目标。P21 （图） 8.人力资源管理的基本职能1.人力资源规划2.职位分析与胜任素质模型3.员工招聘4.绩效管理5.薪酬管理6.培训与开发7.职业生涯规划和管理8.员工关系 9.基本职能的关系P25 10.人力资源管理的地位1.人力资源管理是企业管理的组成部分，而且还是很重要的一个组成部分。2.人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题。 11.人力资源管理的作用在人力资源管理职能正常发挥的前提下，1.有助于实现和提升企业的绩效2.有助于企业战略的实现 第三节战略性人力资源管理 1.战略性人力资源管理含义以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 2.战略性人力资源管理基本特征1.战略性2.系统性 3.匹配性 4.动态性

0147《人力资源管理(一)》(笔记)

人力资源管理 （一） I人力资源战略的类型: 1 、 第一章人力资源管理导论2 、 第一节人力资源概述 人力资源：智力和体力劳动能力人的总和。人口资源：以人口总数来表示的资源。 人才资源：I 一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。 人力资本：体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等 的总和。人力资源与人力资本的区别：「范围不同、所关注的焦点和研究的角度不同。人力资源的特征r 生成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性。舒 尔茨被誉为人力资本之父。 3 、 戴尔和霍德的分类；（诱引战略、投资战略、参与战略） 斯特雷斯和邓菲的分类；（家长式人力资源战略、发展式人力资源战略、任务式人力资源战略、转型式人力资 源战略） 舒勒的分类。（积累型战略、效用型战略、协调型战略） 人力资源的作用—是现代组织中最重要的资源；是经济增长的主要动力；是财富形成的关键要素。 1、“经济人”假设； 3、“自动人”假设； 第二节人力资源管理概述 人力资源管理的作用：协、助组织达成目标；充分发挥员工的技术和能力；为组织招聘和培训合格的人力资源；使 员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高；就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。 人力资源管理的主要活动：1工作分析与工作设计；人力资源规划；招聘管理；员工素质测评；员工培训；绩效管 理；薪酬管理；员工职业生涯管理。 人力资源管理与传统人事管理的联系：I初级阶段：传统的经验管理；科学管理阶段：以工作为中 心；人力资源管理阶段：人与工作相互适应； 人力资源管理与传统人事管理的区别：I观念不同、模式不同、重心不同、地位不同、方法不同、 性质不同。 人力资源管理的模式：产业模式（关注劳工关系的协调）；投资模式（关注公平就业机会）参与模 式（关注团队合作）高灵活性模式（关注如何理解和把握不断变化的趋势）人力资源管理的发展趋势：I X理论泰罗2、“社会 人” 1 、 2 、 3 、 4 、 5 、 Y理论马斯洛4、“复杂 人” 假设；人际关系理论假设。 超Y理论I薛恩 梅奥 I组织的战略层次划分：组织战略，又称公司战略或企业战略；经营战略，又称为竞争战略；（低成 本战略、差别化战略、集中化战略）职能战略。 I人力资源战略与组织经营战略的匹配：与低成本战略相匹配的人力资源战略；与差异化战略相匹 配的人力资源战略；与集中化战略相匹配的人力资源战略。 战略性人力资源管理的概念：“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资 源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法。 I战略性人力资源管理的特点：J代表了现代企业一种全新的管理理念；对人力资源战略进行系统化管理的过程；现 代人力资源管理的发展的更高阶段；对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高的要求。 I战略性人力资源管理的衡量标准基础工作的健全程度；组织系统的完善程度；领寻观念的更新 程度；综合管理的创新程度；管理活动的精确程度。 I第二章员工激励 第一节激励概述 激励的作用「吸引并留住优秀人才；提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩；创造良性的竞争环 境，形成良好的组织文化。 第二节激励理论 I激励的含义I激发和鼓励组织成员工作的积极性和创造性的过程。 一、内容型激励理论I （一）马斯洛的需要层次理论: 实现的需要。 生理的需要、安全的需要、爱和归属的需要、尊重的需要、自我 人力资源成为人力资源管理的中心思想； 人力资源管理全面参与组织战略管理过程； 人力资源管理全球化； 人力资源管理的重心为知识型员工的管理； 人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务。 （二）阿德福的ERG理论：生存需要、 （三）赫茨伯格的保健一激励双因素理 论：“不满意-的对立面则是“没有不满 意” 一定能产生激励作用。 I二、过程型激励理可 （一）期望理论弗鲁姆: 关系需要和成长需要。 （1）“满意”的对立面不是不满意，而是“没有满意” （2）激励确实要以满足需要为前提，但并不是满足需要就 人在预期其行动将会有助于达到某个目标时才会被激励。期望理论的基 人力资源管理的概念：宏观人力资源管理是国家层面和全局性的人力资源管理，是对一个国定或 一个地区的人力资源实施的管理；微观人力资源管理的是特定组织的人力资源管理。 第三节战略性人力资源管理概述 人力资源战略：「人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动南。 本描述：动机强度（M ） （二）公平理论亚当斯： （1）改变投入。（2）改变产出。（3）认知扭曲。（4）离开。（5）作用于他人。（6）改变比较对象。 （三）综合激励过程模型波特一劳勒：激励不是一种简单的因果关系，而是一个涉及内外部多种因素互动的 复杂过程，不仅需要综合考虑到个人能力、工作认知、工作回报等等一系列因素，还 =效价（V ）X期望概率（E） 公平理论又称为社会比较理论，报酬的公平。应对不公平的方法包括:

人力资源管理理论综述

人力资源管理理论综述 （一）人力资源管理的含义 人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 人力资源管理是指根据组织发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对组织中人员的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为组织创造价值，确保组织战略目标的实现。是组织的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括组织人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：组织运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现组织发展目标的一种管理行为。 （二）人力资源管理的产生与发展 1.西方人力资源管理的发展 萌芽时期(——1910 年) 人力资源管理可以追溯至公元前18 世纪的汉谟拉比法典。这部法典中记录着在我们今天看来是最低工资标准的规定。继1436 年威尼斯兵工厂之后，出现了更为复杂的工资结构。当时，根据所从事工作的自然情况，将工资划分为计时工资率(per diem rate)和计件工资率(per piecework rate)。 科学管理时期(1910 年一1940 年) 20 世纪初的1911 年，弗雷德里克，泰勒(Frederick Taylor)提出了所谓的科学管理原理，并有意地把管理看作是一门独立的学科领域，并使这门学科专业化。事实上，在此期间，“效率专家”(efficiency expert)这一术语出现了，科学管理理论强调改进工作，并为此引入了时间一动作研究，去掉任何多余的动作，以提高工作效率。

人力资源管理概述

第一章 人力资源管理概述 第一节 人力资源 一、人力资源概念 .. 广义：具有劳动力的人员 .. 狭义：成员的的劳动能力和潜力 .. 要点：整体素质－德智体 德：品行、态度 智：知识、技能、创造力 体：健康（心理健康） 二、人力资源与人力资本 .. 人力资本：投入经济过程旨在创造财富的人力要素（主要是以知识、技能、经验为支撑的各种专长才能） .. 要点：存在与拥有一体 第二节 人力资源管理 一、人力资源管理定义 通过对组织进行科学人力资源规划、人 员招聘、有效激励和绩效管理、员工发展 与培训及员工支持和福利等过程，优化组 织人力资源，开发人力潜力的过程。 人力资源管理结构 ìYD.: .±1¤.§3. ó..￡à. 传统人事管理与人力资源管理 表1-1 P4 二、人力资源的功能 .. 优化组织，尤其是企业的人力资源 .. 延伸功能： 政治、经济、社会稳定

三、人力资源管理的目标与任务 .. HRD的目标与任务主要有三个方面： .. 1、保证组织的人力资源的需求； .. 2、开发组织内部人力资源，使其潜能得到 最 大限度的发挥； .. 3、开发与管理组织内外的人力资源，促进 组 织的持续发展。 第三节 人力资源管理的产生与发展 一、人事管理理论 （一）早期人事管理思想 .. 欧文：行为是待遇的函数 .. 闵斯特伯格：“三最理论” 最适合的人；最适合的工作；最理想的效果 .. 泰勒：时间-动作分析 .. 霍桑实验：社会人-金钱之外还有社会、心理需求；人际人-企业内部人际关系和态度影响效率；归属人-正式团体外还 有非正式团体，并影响员工行为；民主人-民主管理能提高 生产效率。 （二）现代管理理论 1、经济人假设与管理原则 人趋利避劳－经济导向的管理；激发和 控制行为；利用奖惩 2、社会人假设与管理原则 效益决定于企业的社会属性－关怀 人；重视人际关系；集体奖励；参与管理 3、自我实现人假设与管理原则 人要实现自身潜力－适宜工作环境； 创造条件；重视内部激励；充分参与 4、复杂人假设与管理原则 人各不同－管理因人而异 不同组织形式；弹性领导；灵活管理和 奖励 二、人事管理向人力资源管理的转化

【东北大学】20春学期《人力资源管理概论》在线平时作业2(参考)

20春学期《人力资源管理概论》在线平时作业2 试卷总分:100 得分:100 一、单选题 (共 35 道试题,共 70 分) 1.薪酬等级数量较多，每一等级的薪酬幅度较小的薪酬体系是( )。 A.能力薪酬体系 B.职位薪酬体系 C.窄带薪酬体系 D.宽带薪酬体系 答案:C 2.人力资源管理的吸纳功能是通过( )实现的。 A.绩效管理 B.培训与开发 C.员工招聘 D.人力资源规划 答案:C 3.下列关于可变薪酬的表述错误的是( )。 A.有可能会加剧内部竞争 B.有助于员工给自己设置较高的目标 C.帮助企业节约成本 D.对员工的激励性较强 答案:B 4.下列有关战略性人力资源管理的特征的说法正确的是( )。 A.系统性强调所有的管理者都是人力资源管理者 B.战略性是战略性人力资源管理的核心要求 C.匹配性包括横向匹配和纵向匹配两个方面 D.动态性要求组织文化必须具备创新求变的活力 答案:C 5.采用匿名投票，“背靠背”方式进行的人力资源需求预测方法是( )。 A.趋势预测法 B.技能清单法 C.德尔菲法 D.头脑风暴法 答案:C 6.劳动争议处理的最后一道程序是( )。 A.劳动争议调解 B.劳动争议诉讼 C.劳动争议协商 D.劳动争议仲裁 答案:B

7.薪酬调查的实施包括：①选择职位；②确定范围；③确定项目；④进行实际调查；⑤调查结果分析。以下排列正确的是( )。 A.②③①④⑤ B.②①⑤③④ C.①②③⑤④ D.①②③④⑤ 答案:D 8.一般来说，性质稳定的指标，考核周期要( )。 A.相对长一些 B.相对短一些 C.无所谓 D.固定周期 答案:A 9.期望理论中，激励的效果取决于( )。 A.组织奖励、个人目标 B.效价、期望值 C.个人绩效、组织奖励 D.个人努力、个人绩效 答案:B 10.下列职业生涯规划与管理理论中，不是以年龄增长为主要依据的是( )。 A.萨柏的职业发展理论 B.沙因的职业发展理论 C.格林豪斯的职业发展理论 D.帕森斯的特质一因素理论 答案:D 11.下列关于员工关系的表述错误的是( )。 A.员工关系的表现形式是合作和协调 B.员工关系的本质是利益体之间的利益和力量的博弈 C.员工关系的主体有两个：企业管理方与员工或者员工代言人 D.员工关系是在雇佣过程中产生的 答案:A 12.将待评的职位两两进行比较的职位评价方法是( )。 A.间接比较法 B.配对比较法 C.直接排序法 D.交替排序法 答案:B

人力资源管理概论考试重点完整版

人力资源管理概论考试 重点 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

人力资源管理概论复习重点 第一章 1.人力资源和人力资本是一种什么关系 联系：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和中的重要作用时产生的。 区别：首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资形成的，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。而人力资源作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用，它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本强调投资付出的代价及其收回，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。 最后，人力资源和人力资本的计量形式不同，人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本往往与流量核算、存量核算相联系。 2.人力资源的性质 能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性 3.人力资源的作用 人力资源是财富形成的关键要素；是经济发展的主要力量；是企业的首要资源 第二章 1.激励理论有几种类型，每种类型的激励理论的主要内容，对人力资源管理有什么意义 内容型激励理论：需求层次理论（生理安全社交尊重自我实现的需求） ERG理论（生存关系成长需求） 双因素理论（激励因素-保健因素） 成就激励理论（权利归属成就需求） 过程型激励理论：期望理论公平理论 行为改造型激励理论：目标理论 强化理论（正强化负强化惩罚撤销） 意义：有指导意义，了解员工的需求与动机，建立合理的激励机制，最大限度刺激员工的动机，发挥激励的效果 2.对比内容型激励理论中几个激励理论的异同 马斯洛与ERG 同：马斯洛的生理需求和安全需求与ERG的生存需求类似 社交需求和尊重需求与ERG的关系需求对应 自我实现的需求以及尊重需求与ERG的成长需求对应 异：第一，马斯洛认为在同一时间内，有一个层次的需求是发挥主导作用的，ERG理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位；第二，ERG有“挫折-倒退”的机

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人才管理理论概述 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

人才管理理论概述 张凯华东师范大学公共管理学院 摘要：自从上世纪90年代平衡计分卡出现以后，人力资源管理的理论和实践方面出现的新知识、新模式相对较少。进入21世纪以后，人力资源管理领域是否有新理论、新知识的出现呢?本文关注西方人力资源管理理论和实践的新路径之一：人才管理;介绍“人才管理”这一理论的产生与发展轨迹及其主要内容。本文认为人才管理理论的出现是当今人力资源管理发展的一个新阶段即人才管理时期。 关键词：人力资源人才人才管理 1. 人才管理新论 对中国来说，人才管理似乎不是新东西。1982年全国人才工作会议，给了人才一个明确的标准：具有中专及以上学历或初级及以上专业技术职称的人员。在国家人才工作会议的推动下，理论界和实践界的人才意识初步觉醒，开始关注人在组织发展中的作用，全国各省区市都开始重视人才工作，相关部门还成立了“人才研究所”等类似机构，人才研究所直接促使了“人才管理”概念的出现和实践。这就是我国传统意义上的“人才管理”。 本文要探讨的是现代人力资源管理中的新理论——人才管理(Talent Management)，它虽然在中文名称上跟我国上世纪就出现的“人才管理”一模一样，但二者不能相提并论。作为现代人力资源管理发展新阶段的人才管理，是在人力资源充分发展的基础上提出来的，是战略人力资源管理视角催生的人力资源管理领域的新理论、新实践。 简而言之，我国传统的人才管理是对符合“人才标准”的人员进行的管理，而现代人力资源管理中的人才管理(下文中如果没有特别注明，“人才管理”即是指“现代企业的人才管理”)则更多的是一种“重视组织中的关键人物”的人力资源管理理念。 2.人才管理理论提出的背景 人才管理理论出现的时间并不长，但要追溯这一理论的起源却很难，大概是尚未形成完整研究体系，本文结合多方查找的资料，试图简要分析这一理论提出的背景。 人才管理的理论起源 对人才管理的重视最早能追溯到美国麦肯锡(McKinsey)公司1997年所做的一项关于“人才战争(The War for Talent)”的调查。他们调查了不同行业的77个大型组织，以摸清组织怎样才能打赢“人才战争”。在调查的基础上，麦肯锡于1998年及2001年在《麦肯锡季刊(McKinsey Quarterly)》上发表了两篇文章《The war for talent》及《The war to talent》，介绍了他们调查的结果。 尽管麦肯锡并未直接提出“人才管理”理念，其对组织中的重要员工在组织中需要什么、组织如何留住这些人才所进行的深入分析，引起了人力资源管理学界对人才的重视，也催生了对人才管理的研究。因而，这可以看作“人才管理”理论的起源。 人才管理理论形成的背景 上世纪90年代以来，组织中员工的流动性日益加强，相关组织发现留人越来越难，尤其是企业中的“人才”。人才管理的论题受到理论界和实践界的重视。 据相关调查，近年来员工对公司的忠诚度总体呈下降趋势。尤其是在经济危机面前，员工对公司的忠诚度从95%下降到39%，员工对雇主的信任度从79%下降到22%，自愿辞职上升了31%，而且这部分人中大多都是公司里非常优秀的员工。此外，有学者从人口统计学上分析，全球的劳动力人口结构正在向老龄化发展，全球范围内对年