劳务派遣与劳务外包比较及常见法律风险防范

劳务派遣与劳务外包比较及常见法律风险防范

王旭东泮美丹

【摘要】2013年7月1日起正式施行的《劳动合同法》修正案对劳务派遣“三性”认定等相关问题做了进一步的明确规定，劳务派遣用工“泛滥”的现象得到一定规制，导致劳务外包用工方式日益增多，因此也受到越来越多企业的关注。本文通过对劳务派遣和劳务外包的概念和基本属性分析，比较了两种用工方式的利弊，介绍了实务中“假外包、真派遣”的识别办法，最后重点介绍了劳务派遣和劳务外包的常见法律风险及防范，以帮助企业防范风险，实现企业和谐劳动法律关系，促进企业健康、稳定发展。

【关键词】劳务派遣劳务外包常见法律风险防范

一、劳务派遣与劳务外包用工方式概述

（一）劳务派遣

1、劳务派遣的概念

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与劳动者订立劳动合同，由实际用工单位向劳动者

给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与劳动者之间，劳动者却是在用工单位的指挥命令下进行劳动的一种用工形式。[1]其根本特点是劳动力的雇佣与使用发生分离。

2、劳务派遣法律关系的基本属性

在劳务派遣法律关系中存在三方主体，即劳务派遣机构（名义上的用人单位）、要派单位（即实际用人单位）和劳动者，从法律关系角度看，劳务派遣涉及三重法律关系：一是劳务派遣机构与用工单位之间的合同法律关系，双方通过签订《劳务派遣协议》约定由用人单位向用工单位派遣劳动者；二是劳务派遣单位与劳动者之间的劳动关系，劳务派遣单位应当与劳动者签订《劳动合同》，劳动者属于劳务派遣单位的员工，双方承担劳动法上的权利与义务；三是劳动者与用工单位之间的关系，虽然劳动者与用工单位之间并不存在劳动关系，但劳动者为用工单位提供劳务，用工单位对劳动者享有指挥权，也承担用工保护、劳动报酬支付等相应义务。

（二）劳务外包用工方式

1、劳务外包的概念

劳务外包是指企业将其内部的某些非核心职能或辅助性任务交由其他企业或组织（即承包方）完成，如此整合利用内部和外部两种专业化资源，达到降低成本、提高效率、最大限度地发挥本企业的核心优

势的一种管理模式。其实质是生产分工进一步细化与优势资源重新整合。

2、劳务外包法律关系

在劳务外包法律关系中也存在三方主体：即发包单位、外包单位（承包单位）和劳动者。其中，外包单位和劳动者之间为直接用工关系，即雇佣关系或者劳动关系；发包单位和外包单位之间为合同关系，双方因订立的业务外包（承包）合同而各自承担相应的权利与义务。发包单位不与劳动者订立劳动合同，也不直接使用其劳动力，但可使劳动者对其有经济依赖。

二、劳务派遣与劳务外包用工方式比较

（一）劳务派遣与劳务外包的联系

两者均为不同于传统用工方式的新型用工关系，共同之处是都存在三方主体，两个契约，用工单位或发包单位均不与劳动者签订劳动合同。但究其根本，两者之间存在较大区别。

（二）劳务派遣与业务外包区别及利弊分析

1、主体资格要求不同

经营劳务派遣业务的劳务派遣单位必须是严格按照新劳动合同法相关规定设立的法人主体，而经营业务外包的主体可以是个人，也可以是法人或其他组织，法律未对其主体资格作过多要求。

2、适用法律不同

劳务派遣用工方式在2007年已被明确写入我国劳动合同法，因此派遣单位与用工单位之间的法律关系，既适用作为一般法的民法，也适用作为特别法的《劳动法》与《劳动合同法》；而劳务外包是指承包方与发包方之间的法律关系，适用于《中华人民共和国合同法》。

3、合同标的内容不同

劳务派遣用工方式中，用工单位与派遣单位签订的合同标的是“劳务”，即派遣劳动者提供的劳动过程、劳动结果并不影响合同实现，而只要派遣单位按照合同约定派遣符合质量和数量要求的劳动者至用

工单位即可。而在劳务外包用工方式中，用工单位与承包单位签订的合同标的是“物”，即劳动者最终完成的劳动成果，劳动过程如何并不影响合同实现，只要承包单位如期交付符合合同约定的劳动成果即可。

4、主体承担责任形式不同

在劳务派遣中，用工单位虽未被称为用人单位，但仍具有部分雇主职能和雇主责任，给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位按《劳动合同法》对劳动者承担连带赔偿责任；而在劳务外包用工中，

适用《合同法》，发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务，发包单位与承包单位对劳动者基本上不承担连带赔偿责任。

5、劳动者管理责任主体不同

劳务派遣与劳务外包最直接的外在区别就在于劳动者管理权的归属问题。根据劳务派遣的相关规定，劳务派遣中劳动者的管理权与法律意义上的用人单位是分离的，劳动者虽与劳务派遣单位建立劳动关系、签订劳动合同，但劳务派遣单位的员工必须遵守用工单位的规章制度，按照用工单位确定的工作形式和工作时间进行劳动；而在劳务外包中，发包单位对承包单位的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由承包单位自己安排确定；劳动者在不影响发包单位的合法利益的基础上，按照承包单位的规章制度执行，不受发包单位规章制度约束。

6、对企业意义不同

两者对企业的意义不同，企业可以通过劳务派遣、劳务外包进行跨省（地区）派遣、外包，更好地满足了用工需求。使劳动用工主体、使用单位和日常管理单位三者之间相互分离、相对独立，用工机制更加灵活。劳务派遣对企业来说是一种用人方式，而劳务外包是企业根据实际情况选择出来的经营战略即一种经营方式。

（三）劳务派遣向劳务外包转化成因分析

2013年7月1日起正式施行的《劳动合同法》修正案对劳务派遣进行了明确的规定。劳务外包是专业化分工深化的结果，分析劳务派

遣向劳务外包转化的原因主要是《劳动合同法》对劳务派遣的严格规制，具体表现在：

1、严格限制劳务派遣用工岗位

《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。《劳务派遣暂行规定》第三条进一步明确：用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

2、明确实行行政许可前置制度及严格的注册资本标准

《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。公司法规定有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元，法律、行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的，从其规定。劳务派遣公司注册资本不得少于五十万元属于特别规定。一方面要查明劳务派遣机构的注册资本是否符合规定，同时也要考查派遣机构的资质问题。

3、明确了违反行为的处罚内容

《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每

人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

4、明确了被派遣劳动者与用工单位劳动者同工同酬的权利

《劳动合同法》第六十一条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

（四）实务中如何识别“假外包、真派遣”

一直以来，劳务派遣与业务外包的界限未有明确的法律规定，在实践中易将二者混淆，也导致了“假外包、真派遣”等情形发生，即不少公司名义上是外包，实际却在以劳务派遣的模式用工，签订劳动合同、支付工资、缴纳社保。在实务中公司“假外包、真派遣”一般采取的方式主要是：

（1）变更合同，即在形式上将原来的劳务派遣合同改为劳务外包合同；

（2）变更报酬结算方式，即将原来按月计算给劳务派遣单位的管理费等变更为按项目进度或者支付每月外包费用的方式结算；

（3）变更人员归属，即将原归属于一家劳务派遣单位的劳务派遣员工变更为不同的“外包公司员工”；

（4）变更管理模式，即由原来劳务派遣单位和用工单位共同实施管理，转为只由外包公司管理。

“假外包、真派遣”虽然在形式上和真正的业务外包有相似之处，但可以通过本质特征来判断。在实务中如何识别“假外包、真派遣”情形，劳务派遣转为劳务外包的特征主要表现在以下几方面是否存在改变：

（1）工作地点改变，是指外包单位劳动者的工作地点应转移到外包单位的工作场所，如外包公司无工作场所，劳动者又在发包单位工作或者外包后工作地点还是原地方，虽然实际工作中会出现外包单位向原单位支付租金租借场地的现象，但人员构成、薪酬福利、工作内容、管理模式等不可能一致，如均未改变那么很有可能是“假外包”情形；

（2）人员变化：即如将原来的劳务派遣员工变更为外包员工可能为“假外包”情形；

（3）工作单位改变，指劳动者的合同签订主体为外包单位；

（4）工作性质或内容改变，指原来劳务派遣是为本单位工作，而在外包单位工作是为了代为加工或者提供某项服务；若工作的主要任务不发生变化也有可能为“假外包”情形；

（5）工资待遇改变，由于工作单位的改变会导致工资及福利待遇变化；

（6）管理模式改变，指从劳务派遣的用工单位管理模式转化为劳务外包单位的管理模式。

三、劳务派遣与劳务外包常见法律风险及防范

（一）劳务派遣常见的法律风险

1、承担连带责任的法律风险

劳务派遣合同双方是派遣单位和劳动者，不包括用人单位，但当劳动者合法权益受到侵害时，用人单位与派遣单位则承担连带责任。设置连带责任的目的是补充救济，保障劳动者的合法权益，然而该规定同时加重了用工单位或者派遣单位的法律责任。

2、对派遣人员独立承担责任风险

在劳务派遣中存在派遣单位、劳动者和用工单位三方的法律关系，其中劳动者与用工单位实际接触，实践中存在不少由派遣单位承担的责任转嫁给用人单位的情形，要求用人单位独立承担责任，从而增加了用人单位的法律风险。

3、劳务派遣岗位设置风险防范

（1）劳务派遣岗位的“三性”要求

《劳动合同法》修正案对劳务派遣的岗位进行了明确限制，行政机关对劳务派遣岗位的管制将更加严格，可以采用劳务派遣形式用工的岗位仅限于临时性、辅助性、替代性岗位。

（2）劳务派遣岗位的比例限制

《劳动合同法》第六十六条第三款要求：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”同时《劳务派遣暂行规定》第四条也作了明确规定：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。”

（3）不参加社会保险的风险

有的用人单位采取劳务派遣用工形式，逃避社会保险义务，而劳务型公司又未为劳务人员办理参保手续与缴纳社保费用，或者是让劳务人员自己承担缴纳全部的社保费。

（4）劳务派遣单位不具备劳务派遣资格的后果

《劳动合同法》对经营劳务派遣业务实行行政许可。在实践中，有部分劳务派遣单位并未通过相应审批，取得劳务派遣的资格。在这种情况下，劳动仲裁机构和法院较有可能认定劳动者与用工单位之间存在事实劳动关系。

（5）不得设立劳务派遣公司的特殊规定

《劳动合同法》第六十七条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。《劳动合同法实施条例》第二十八条进一步明确了前述规定的含义：“用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者”。

4、跨地区派遣的风险防范

从劳务派遣的实践看，劳务派遣往往是从经济相对不发达地区向经济相对发达地区派遣，后者的最低工资标准、社会保险待遇往往比前者高。有部分用工单位通过这种方式，以劳务派遣的形式实现低成本用工，但跨地区派遣时风险也相对较高。

《劳动合同法》第六十一条规定：“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。”

《劳务派遣暂行规定》第十八条规定：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。第十九条规定：劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

从上述规定可以看出，被派遣劳动者享有的劳动报酬、劳动条件和社会保险，均按照用工单位所在地的标准执行。

跨地区劳务派遣的主要风险来自于用工单位所在地与用人单位所在地相关标准的差异。劳务派遣三方均应当了解相关地方立法及标准，避免产生不必要的法律风险。

（1）掌握各地不同的劳动基准，包括劳动保护、工资待遇等；

（2）注意掌握各地不同的社会保险缴纳标准与办法；

（3）用工单位应统筹考量经营成本与派遣员工的利益保护。

需要特别注意的是，通过跨地区派遣，利用各地经济水平发展现状不同，节约劳动力使用成本，曾是许多企业选择劳务派遣这一用工方式的重要原因。但从《劳务派遣暂行规定》中我们不难看出，通过这种方式节约劳动力使用成本的可能性大大降低，劳务派遣的优势有所下降，用工单位需重新审视与选择跨地区劳务派遣。

（二）劳务派遣中用人单位的风险防范措施

1、审慎选择劳务派遣单位

企业在选择劳务派遣单位时，一方面要认清劳务派遣与雇佣关系的区别，不能将劳务派遣看成简单的雇佣关系。另一方面要充分考虑劳务派遣单位的规范程度和信誉程度，应该选择有实力的、有工作经验

的、有规范管理的劳务派遣单位，这样企业可以有效避免劳务派遣引起的一系列的法律风险。

2、规范公司内部劳务派遣岗位

由于劳务派遣岗位的不确定性，为避免造成了不必要的法律风险，建议用工单位对劳务派遣岗位进行明确规定如对劳务派遣岗位的临时性、辅助性和可替代性的含义以及工作细则、注意事项等进行具体规定。这可以有效避免劳动者分工不明问题，及避免劳务派遣给公司带来法律风险。

3、签订明确、合理、规范的劳务派遣协议

用工单位和劳务派遣单位在签订劳务派遣协议时，一方面需确保意思表示明确，签订意思表示明确、合同条款合理规范的劳务派遣合同；另一方面必要时需完善派遣协议。如不能接受派遣机构的格式合同或格式条款的，应根据公司自身需求和特点另行协商制定。《劳动合同法》第九十二条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，……给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”为最大限度地保护用工单位的权益，关于因劳务派遣单位造成的对劳动者工资支付、社保缴纳等损害行为，建议用工单位可在派遣协议中作出约定，“如因劳务派遣单位的违法行为给被派遣劳动者造成损害导致用工单位承担连带赔偿责任的，劳务派遣单位应当赔偿用工单位的全部经济损失。”；约定企业要协助派遣机构做好工资及社会保险缴纳与支付的工作，以避免企业给付待遇与派遣机构给付的待遇不同的情况及风险。

4、完善公司内部制度

（1）建立与完善公司管理规章制度

根据《劳动合同法》第六十二条规定，公司积极履行用工单位应当履行的义务。包括建立适用的管理规章制度，并通过制度培训，发放制度汇编文本等方式使派遣人员知晓，并通过签字保留公示证据。

（2）明确劳务派遣人员岗位标准

公司需统一规范岗位管理，合理划分岗位类别，应明确劳务派遣人员岗位标准，标准中要明确约定派遣员工遵守企业的规章制度，服从企业的工作安排及其他决定。在与派遣机构的《派遣协议》及派遣机构与员工的《劳动合同》当中也应要求列入这样的条款。

（3）注意派遣员工的工资及社保缴纳工作

在实际操作中派遣机构负责员工的人事关系、日常管理、工资发放、社保缴纳，用工单位不过多参与到派遣人员的日常管理中。

（三）劳务外包常见的法律风险

1、选择劳务外包单位的风险。在实践中，劳务外包单位的服务或技能水平不仅影响着公司的管理需求实现，而且影响着企业的形象和信誉。

2、劳务外包合同的风险。劳务外包合同是劳务外包单位外包实施的依据，若合同约定的内容不明确、不详尽、不周密则易产生纠纷。

3、信息与商业秘密泄露的风险。公司与劳务外包单位之间的合作，信息共享有利于双方的沟通与协调，但同时也存在公司信息资料、商业秘密等被泄露的风险。

4、被认定为劳务派遣的法律风险

劳务派遣与劳务外包在法律上有明显的区别，但也常存在着“假外包、真派遣”的情形，劳务外包中的劳动者不受用工单位规章制度的约束，如果公司将劳务外包给其他单位，但外包方劳动者的劳动过程直接受企业司管理的，这种劳务外包仍属于劳务派遣。劳务外包被认定为劳务派遣，企业将有可能承担用工单位的责任。

（四）劳务外包风险防范措施

1、审慎选择劳务外包单位

在选择劳务外包单位时要注意其信誉度和从业资质，优质高效的劳务外包单位能够顺利、按时并保质地完成企业给予的相应劳务，从而保障企业自身的信誉和口碑。

2、加强公司的合同管理

第一，劳务外包合同需明确、全面，其要素包括服务范围、服务费用、服务标准、作业时间、作业方式等，并做出详细规定，避免产生不必要的纠纷；第二，在合同中约定终止合作有关条款及冲突解决条款，有效约束双方的合作行为；第三，设置专人管理劳务合同，建立合同跟踪管理制度。

3、避免对承包方员工的直接管理

在劳务外包中，用人单位在实际操作中，对承包单位的员工，要以“不管”为原则，以适当“间接管理”为补充，切忌进行直接管理即直接通过协议，以书面方式约定公司对于“结果”的要求，如质量、规格、品质等等。发包方避免对承包方员工的直接管理，因为发包方对承包方的员工进行直接管理，很容易被认定为劳务派遣，劳动者与企业（发包方）之间就会产生法律关系，发包方将会承担连带赔偿责任。

4、优化公司内部管理与监督机制

企业应建立一套有效的管理机制，不断更新业务流程，促进劳务外包单位服务水准的提高；并适时地对劳务外包单位进行监督，确保企业对劳务外包单位的有效控制，促进外包事项有效执行。同时劳务外包减少了人力资源部门的日常事务工作量，但人力资源部门应在外包过程中参与和监控。

四、结语

劳务派遣与劳务外包作为我国用工形式的一种“补充形式”，达到了企业劳动定员的精干高效，其有着能够帮助企业降低用工成本、管理更加专业化等优点。无论是劳务派遣还是劳务外包，在实际应用和实践中都可能出现一些纠纷和问题，企业劳务派遣与劳务外包的法律风险关键在于防范，因此企业应以劳动法律法规为依据，清晰界定劳务派遣与劳务外包的含义，选择合格、合适的劳务派遣单位与外包单位，积

极主动的规避劳动合同管理中的风险因素，实现企业和谐劳动法律关系，只有这样企业才能有效避免法律风险，真正达到为企业创造经济效益的目标。

企业使用劳务派遣工应注意事项汇总

企业使用劳务派遣工应注意事项 一、应注意不要与劳务派遣工形成事实劳动关系 风险：劳务派遣公司不具备相关资质，或者劳务派遣单位与劳务派遣工未签订劳动合同，则可能导致用工单位与劳务派遣工形成事实劳动关系，从而必须承担相应的法律责任。 对策：1、要选择具有劳务派遣合法资质的公司。要看所选择的劳务派遣单位是否具有合法的劳务派遣资格，如果劳务派遣单位不符合《劳动合同法》规定的设立条件，则可能导致已经签订的劳务派遣协议无效，可能会被视为劳动者与企业的关系是劳动关系。 2、查看劳务派遣公司与劳动者的劳动合同。查看劳务派遣单位的员工名册和劳动合同，确认劳务派遣单位与劳务派遣工是劳动关系，防止劳务派遣单位不签、迟签劳动合同导致实际用工单位与劳动者形成事实劳动关系。 3、要求劳务派遣工在劳务派遣员工名册上签字。在劳务派遣员工名册上应有劳务派遣单位、用工单位、劳务派遣工签名，明确用工方式为劳务派遣。 二、应与劳务派遣单位签订合法、详细的“劳务派遣协议” 风险：在劳务派遣用工方式下，劳务派遣协议的制作水平，直接关系到企业的利益是否能够得到保护以及法律风险是否得以最小化。“劳务派遣协议”签署不当，会损害企业的权益，甚至引发一系列的法律风险。 对策：1、明确劳务派遣协议的性质。劳务派遣公司与用工单位之间为民事法律关系，签订的劳务派遣协议为民事合同，受民法调整。 2、劳务派遣协议的内容应合法。劳务派遣协议的内容要合法，应具备以下条款：派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险的数额与支付方式、违反协议的责任。其中由哪一方为派遣人员缴纳各项社会保险可以由双方协商确定。 3、利用约定条款保护自身合法权益。 防止责任约定不清导致的风险，最大限度保护自身的合法权益，企业可以在派遣协议中约定以下条款： （1）明确双方的权利和义务。 （2）防止劳务派遣公司不签、迟签劳动合同，可以在协议中要求派遣公司与劳务派遣工签订符合规定的劳动合同并提供一份劳动合同存档备查。 （3）约定劳务派遣公司必须依法为劳动者缴纳社保、按时足额发放劳动者的工资和加班费。 （4）约定劳务派遣工在什么情况下可以退回劳务派遣公司以及退回方式。 （5）为减少用工单位损失，可以约定“如果劳务派遣工造成用工单位损失，视为劳务派遣公司违反合同约定，应承担违约责任；造成用工单位损失的，由劳务派遣公司承担赔偿责任。

劳务派遣用工风险利弊的对决

劳务派遣用工风险利弊的对决 首先，签第三方劳务派遣协议在现实中还是挺多的。当然了，和公司、雇主直接签订劳动合同固然更可靠，但当你签的只能是劳务派遣合同时，请不要着急，理清思路，首先我们来想想企业使用“劳务派遣”包括三个原因： 一是灵活用工（解除不能胜任岗位的劳动者）， 二是节省劳动力成本（将劳务派遣员工作为二等员工处理）； 三是解决事业单位的编制不足问题。 现实里一个公司要批一个人头其实是有难度的，需要很高级别的人才能批，加上现在经济形势不好，很多时候总部下令不能招人，即使之前跟你答应得再好，也是没用的，计划赶不上变化。当然与劳务派遣公司有利也有弊。 大致有以下几点优势所在： 一、降低企业用人成本 一般情况下，务工人员与企业签订正式的劳动合同后，企业首先必须给这名员工支付除规定工资待遇（如基本工资、津贴、加班费、轮班费等）、社保公积金之外的奖金福利待遇。为了能让员工尽快掌握操作技能并不断提高，企业还必须对他们进行培训，支付必须的培训费用。而派遣员工在进入企业之前已经经过派遣单位针对性的技能培训，能够在最短时间内就进入工作状态，如员工不能胜任工作，派遣单位负责重新培训或调换人员，从而企业无需在支出大量的培训费用。此外，对大量合同员工的管理也是一块不小的成本。因此，如果企业使用劳务派遣员工的话，就可以免去奖金、培训及管理成本，数量越多，节约的成本就越多。 二、改善企业用工灵活机制，促进就业人员的增加

企业使用多种劳务用工形式，有利于企业灵活的分散风险，根据市场需求灵活组织生产，在固定一定比例的正式员工的基础上，科学机动的配置员工，实现以低成本获取高利润的企业经营原则。另一方面，劳务派遣也可以在一定程度上提高员工的生产积极性，如企业会将优秀的劳务派遣员工聘为正式的企业员工，对派遣员工甚至正式员工都能产生激励作用，从而为企业创造更多的财富。 三、减少非核心业务 支出用人环节简单，大部份工作环节由外部机构完成，企业能够将主要精力用于那些对于企业增值更高的环节，总体工作更有效率。 当然，如上所说，企业也有不可避免的弊端： 一、个别派遣公司用工操作不规范 个别一些民营派遣公司运作不规范、不合法，如不交或少交社保，或变相的克扣员工工资等，从而影响了劳务派遣行业的整体形象，破坏了企业以及个人对劳务派遣用工形式的信任。此外，由于派遣员工、派遣单位和用人单位之间存在着三角关系，更容易产生员工福利得不到保障、劳动安全易被忽视等弊端。 二、人员流动性大，不利社会和企业的管理 由于派遣员工的工资、福利待遇比正式员工低，且从事更多低层次或高强度的工作岗位，于是造成派遣员工队伍不稳定，人员流动频繁，离职率、失业率高，给派遣单位和用人单位都带来了管理上的困难。 三、配套设施难以满足劳务派遣需求 由于劳务派遣人员中以外地人员居多，因此为了能够让他们安全安心的工作，就需要为他们安排合适的住所。然而，随着近年来劳务派遣人数的快速增加，无法在短期内满足快速增长的劳务派遣需求。

外包劳务管理办法

外包劳务管理办法 一、目的：为了加强对外包班组的管理和控制，有利于施工现场的质量、安全保证体系有效运行，有利于各项工程顺利进展，减少劳务用工纠纷，提高外包劳务人员的技术素质，不断挖掘和吸纳优秀劳务资源，日趋壮大能打善战的劳务队伍，满足金结车间的需要，特制定本办法。 二、外包劳务管理包括选用签约管理、进场管理、日常管理、结算管理、退场管理、后评估管理等内容，专业分包管理参照此制度执行。 三、外包劳务选定签约： 1、劳务合同以劳务公司与班组、工人签订。 2、劳务外包班组要求有一定资金实力，能与公司其担风险、共度难关； 3、选定的外包班组必须对其有所了解，毫不了解的班组严禁使用，与其它兄弟单位合作有不良情况的班组不得选用； 4、外包班组负责人必须亲自在现场带队施工，工人人数不得超过20人，所承担工作量控制不能太大，每次合作均须交纳一定数量保证金； 5、班组负责人必须承诺给工人的单价下限值，避免班组负责人为了追求高利润过分压低工人的单价，影响工人的积极性； 6、施工过程中保持工人的稳定，不得随意调整甚至大批换人； 7、班组所招用工人须是熟练操作工，特殊工种须持有行业操作资格证，工人年龄须在18至55周岁、身体健康、无违法违纪行为；

四、劳务班组进场管理： 1、必须先签订合同后，方可进场； 2、进场前，所有职工身体健康者方可入场； 3、对所有工人进行登记造册，包括工人姓名、性别、民族、政治面貌、身份证号码、户口所在省份、家庭住址、文化程度、工种、进场时间、联系电话、备注等，每位工人交纳一寸近照二张和体检表，将近照扫描件录入电脑，同时留存身份证复印件和特种操作证原件； 4、与劳务班组签订安全协议书（见附件一），与每位工人签下承诺书（见附件二）； 5、组织工人进行安全教育、三级安全交底，并进行安全知识考试； 6、组织进行有关管理制度学习（宿舍管理、门卫管理、文明施工、安全生产等）。 五、劳务班组日常管理： １、对班组实施动态管理，跟踪了解、走访、核查，及时掌握工人情况，做到在场均管到、进出无疏漏； ２、制定质安奖罚细则，坚持检查与巡查相结合，及时发现问题，及时进行处罚，不需强制班组长签字，只要留下相关处罚证据即可； ３、一道工序完成，必须班组先自检，合格后方可报项目部验收，做好成品保护工作，不得破坏成品或半成品； ４、及时将进度计划向班组交底，并核查进度实施情况，如有偏差，及时找班组负责人沟通，要求其调配人员或延长工作时间来抢回进度； 5、定期不定期组织制度、规定、规程培训和学习，督查班组

劳务外包管理制度及规范范本

业务单位承包本公司业务项目时，应提供相关资质证明，并保证提供的资质证明是合法的、正式的、有效的和完整的。公司发包部门不得业务发包给无相关资质的公司做，承包前承包单位需要提供包括但不限于下列证件： 1.法人资格证书复印件(盖单位红章，复印件下同); 2.工商营业执照复印件; 3.行业资质证书复印件和特殊工种作业人员操作证; 4.安全生产许可证复印件; 5.法人授权委托书(原件)。 二、公司发包部门要与承包单位签订《安全生产协议书》，并及时到公司安全主任处进行备案。合同生效后方可进入我公司作业。 三、公司发包部门负责向承包公司宣讲公司相关的安全生产规章制度与重点危险点。 四、业务承包单位在施工或操作中会影响他人安全的，需要地作业现场设置相应的安全防护设施和醒目的安全标志牌。 五、业务承包单位对应对其工作人员参加社会保险，发放必要的劳动防护用品，并且还要对其工作人员进行安全教育培训，并把其工作人员已进行过安全规章制度和安全生产常识教育的承诺书在其工作人员进公司前交人事行政部。

六、承包单位进厂作业前需要提供其工作人员名单和身份证复印件交公司人事行政部门存档后。在务工过程中人员发生变动时，承包单位应及时将人员变动情况告知公司发包部门，并将新进人员身份证复印件交公司人事行政部存档。 七、承包单位工作人员凭身份证进出公司。 八、承包单位工作人员只能在合同约定的区域内活动。 承包单位工作人员违反公司有关规章制度时，及时告知其所在承包单位，由其承包单位在三天内到公司交纳罚。 金柚网成立于2014年，是中国数字化灵活用工人才解决方案服务商，致力于推动人力资源产业的发展与变革，公司搭建起“B+C”开放共享的数字化灵活用工平台，为企业提供富有竞争力的灵活用工产品与解决方案，激发创新力量，提升管理效能，促进商业变革。

劳务派遣及劳务外包比较及常见法律风险防范

劳务派遣与劳务外包比较及常见法律风险防 王旭东泮美丹 【摘要】2013年7月1日起正式施行的《劳动合同法》修正案对劳务派遣“三性”认定等相关问题做了进一步的明确规定，劳务派遣用工“泛滥”的现象得到一定规制，导致劳务外包用工方式日益增多，因此也受到越来越多企业的关注。本文通过对劳务派遣和劳务外包的概念和基本属性分析，比较了两种用工方式的利弊，介绍了实务中“假外包、真派遣”的识别办法，最后重点介绍了劳务派遣和劳务外包的常见法律风险及防，以帮助企业防风险，实现企业和谐劳动法律关系，促进企业健康、稳定发展。 【关键词】劳务派遣劳务外包常见法律风险防 一、劳务派遣与劳务外包用工方式概述 （一）劳务派遣 1、劳务派遣的概念 劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与劳动者订立劳动合同，由实际用工单位向劳动者给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与劳动者之间，劳动者却是在用工单位的指挥命令下进行劳动的一种用工形式。[1]其根本特点是劳动力的雇佣与使用发生分离。 2、劳务派遣法律关系的基本属性

在劳务派遣法律关系中存在三方主体，即劳务派遣机构（名义上的用人单位）、要派单位（即实际用人单位）和劳动者，从法律关系角度看，劳务派遣涉及三重法律关系：一是劳务派遣机构与用工单位之间的合同法律关系，双方通过签订《劳务派遣协议》约定由用人单位向用工单位派遣劳动者；二是劳务派遣单位与劳动者之间的劳动关系，劳务派遣单位应当与劳动者签订《劳动合同》，劳动者属于劳务派遣单位的员工，双方承担劳动法上的权利与义务；三是劳动者与用工单位之间的关系，虽然劳动者与用工单位之间并不存在劳动关系，但劳动者为用工单位提供劳务，用工单位对劳动者享有指挥权，也承担用工保护、劳动报酬支付等相应义务。 （二）劳务外包用工方式 1、劳务外包的概念 劳务外包是指企业将其部的某些非核心职能或辅助性任务交由其他 企业或组织（即承包方）完成，如此整合利用部和外部两种专业化资源，达到降低成本、提高效率、最大限度地发挥本企业的核心优势的一种管理模式。其实质是生产分工进一步细化与优势资源重新整合。 2、劳务外包法律关系 在劳务外包法律关系中也存在三方主体：即发包单位、外包单位（承包单位）和劳动者。其中，外包单位和劳动者之间为直接用工关系，即雇佣关系或者劳动关系；发包单位和外包单位之间为合同关系，双方因订立的业务外包（承包）合同而各自承担相应的权利与义务。发包单位

劳务派遣优劣势分析

劳务派遣用工的优劣势分析 劳务派遣与正式劳动关系相比有一定优势，伴随的风险除原有的工伤赔偿连带责任风险、派遣工对第三人侵权赔偿风险以及派遣工对用工单位造成损害的风险外。自2013 年劳动合同法修订以及2014 年新颁布《劳务派遣暂行规定》以来，对原有劳务派遣制度中部分细节亦有所限制，如： 1、新的规定要求对劳务派遣工与正式工要实行同工同酬，原有的对派遣工可以执行较低待遇的优势已经不复存在。 2、对派遣工的人数也限制在了职工总人数的10%以内。 3、对实行劳务派遣的岗位限制为临时性辅助性和替代性岗位。 4、增加了如果劳务派遣单位不在用工所在地或者在用工单位所在地没有分支机构时，需要由用工单位代为派遣工办理社保。 当然上述限制有些可能不发生，有些可以采取一定的措施予以规避，总体而言现阶段的劳务派遣制度尚有以下优势：1.有利于降低招聘成本。通过劳务派遣输入员工，招聘工作完全可由劳务公司来完成，或者由劳务公司来完成招聘中的大部分工作，这样可以减少很大一笔招聘开支。 2.有利于降低培训成本。通过劳务派遣输入员工，用人单位可以同劳务公司一起完成新员工的岗前培训工作，而劳务公司也愿意配合此项工作，而在此项工作中用人单位用较

少的人力财力 就可以完成培训工作并达到工作要求。 3.有利于降低企业支出。虽然现有法律规定了同工同酬原则，但是实践人仍然可以通过薪资福利体系的设置实现薪酬相同但福利不同的差别。 4、规避正式劳动关系员工的解约时的离职经济补偿金和赔偿金的问题，同时可以降低签订无固定期限劳动合同的机率。 5、减少企业发生劳动纠纷的机率，减轻诉累。 6、可以减轻用工单位人力资源部门招聘、培训、工资发放、社会保险、档案管理等事务性工作。 7、有利于企业灵活经营，根据经营情况灵活决定用工数量及期限。

企业运用劳务派遣存在的风险及其风险规避 (1)

企业运用劳务派遣存在的风险及其风险规避摘要：随着我国经济改革的不断深化，经济持续、稳定、高速向前发展，在当前严峻的就业形势下，用人单位和劳动者之间的劳动关系出现一些新的变化，劳动法中规定的用人单位和劳动者之间的劳动关系已经不能全部满足新时期的需要，劳务派遣这一新的用工形式应运而生，劳务派遣这一用工新模式即能解决部分下岗失业人员就业难的问题，实现劳动力资源有效合理的配置，又能解决部分企业招工难的问题。但是，企业应正确运用这一用工模式，从而更好的为企业的发展提供更广阔的空间。 关键词：劳务派遣；企业；风险分析；风险规避 近年来，随着科学技术突飞猛进地发展，企业的核心战略资源由过去的资本逐步转为信息、知识、创造力。对于企业而言，要想在激烈的市场竞争中取得一席之地，培养自身的核心竞争力显得尤为迫切，而现代化、规范化管理又是企业培养核心竞争力的关键和前提。许多企业为了提高效率，努力改变传统的管理流程，劳务派遣这种新的用人方式也就应运而生。 一、劳务派遣的涵义和特征 所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。劳务派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离．被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同．发生劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系．被派遣至用工单位形成了“有关系没劳动．有劳动没关系”的特殊形式[1]。 二、劳务派遣的在企业中的实施现状 劳务派遣这一在西方只用于灵活就业的用工形式，在中国制造业中却被广泛采用，而农民正成为制造业劳务派遣工的主体。企业之所以对派遣工“情有独钟”，是因为在劳务派遣制度中劳动力的雇用与使用分离，用工企业使用劳动者却不需与职工建立劳动关系，与职工有劳动关系的劳务派遣单位却不使用劳动者。在这种用工模式下，用工企业炒职工的“鱿鱼”轻而易举，只需将职工打发回劳务派遣公司而不需承担任何责任。如此一来，用工企业节约了成本，方便了管理，摆脱了无固定期限劳动合同的制约；劳务派遣机构也从中捞到好处，拿到数额不小的劳动派遣管理费。可劳动者的职业稳定性和安全感却受到了严重挑战，劳动权益受到严重侵害。在《劳动合同法》实施之际，一些企业，甚至包括航空、银行、石油、电信等行业的大型国有上市公司，纷纷突击把一些正式员工改为劳务派遣，出现了劳务派遣井喷之势，产生了“挤出效应”，其目的就

公司劳务外包管理规定

公司劳务外包管理规定Newly compiled on November 23, 2020

某某公司劳务外包管理办法 第一章总则 第一条目的 为规范公司劳务外包管理，满足外包业务发展需要，降低用工风险，搭建联合管理平台，根据国家有关法律、法规,结合公司实际，制定本办法。 第二条劳务外包是指根据公司生产经营需要，将公司经营过程中的部分业务外包至具有资质的相应业务外包单位。劳务外包人员的人事关系在外包单位。劳务外包公司通过与劳务外包人员签订《劳动合同》对劳务外包人员的人事、档案、薪酬、福利等进行管理。 第三条适用范围 （一）本办法适用于公司本部所有劳务外包人员 （二）各分子公司可参照执行，也可自行制定相关制度 第二章责任主体 第四条外包用工部门承担以下职责：

（一）根据公司生产经营需要、部门人员情况，确定本单位外包业务内容及工作量，发起外包需求； （二）负责制定劳务公司的工作标准； （三）负责对劳务公司的工作成果、质量进行验收考核；根据考核结果计算劳务费、提出奖惩意见，并上报人力资源部； （四）负责外包人员的工作、检查等日常管理工作。 第五条人力资源部承担以下职责： （一）负责劳务外包管理办法的拟定与修改； （二）审核批准相关部门的外包需求； （三）负责、协调外包合作渠道的拓展及具体合作的洽谈； （四）负责监督外包业务的日常执行； （五）按相关协议、考核结果办理外包费用兑现手续； （六）负责劳务外包人员的退回工作； （七）办法中涉及的其他职责。 第三章劳务外包管理 第六条劳务外包适用范围 （一）公司生产一线的业务

（二）公司经营需要外包的业务，如存续时间不超过6个月 的临时性业务，或该业务原从业人员因脱产学习、休假等原因无 法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代的业务。 （三）公司后勤辅助类业务，即为主营业务提供服务的非主 营业务。 第七条劳务外包公司的选择 （一）劳务外包公司必须是正规合法注册公司，并具有合法劳 务外包资质; （二）劳务外包公司必须有一年以上的外包劳务人员经验; （三）劳务外包公司有稳定、持续的外包人员储备及招聘渠道; （四）劳务外包公司与外包人员应依法签订《劳动合同》，办 理劳动用工手续; （五）劳务外包公司必须依法为外包人员办理各项社会保险及 住房公积金。 第八条劳务外包费用可按照劳务外包协议中约定周期进行支付，原则上生产系列劳务外包费用按月支付，其他系列的按项目 或任务量支付。

劳务派遣用工法律风险防范

劳务派遣用工法律风险防范浅析 劳务派遣用工方式是目前我国法律所承认的一种对合同制用工方式起到补充及辅助的用工方式，劳务派遣的实质是劳动力的租借行为。劳务派遣用工可以降低企业的人事管理成本及招工成本，同时具有较强的灵活性而受到企业的青睐。用工单位的某些工作岗位具有存在的时间短，不固定的特点。例如，用人单位的员工休产假，产假期间的岗位空缺肯定需要有人来填补，如果用人单位在这个岗位上重新招用合同制员工，一旦产假结束，人力资源就会产生富余，为避免人力富余造成的损失，用人单位就要面临承担解除或终止一人劳动合同的解约风险。假如用人单位使用派遣工的话，就不会有这样的风险。 一、劳务派遣法律关系框架图 劳务派遣法律关系涉及劳务派遣公司、用工单位、劳动者三方之间的权利义务法律关系，其中劳务派遣公司与用工单位之间是平等的民事合同关系，双方依据劳务派遣协议的约定享有权利，履行义务；劳务派遣公司与劳动者之间是劳动合同关系，即劳动合同法规定的用人单位与劳动者之间的关系；劳动者与用工单位是劳动提供与接收的事实关系。其权利义务框架图如下： 二、劳务派遣用工的法律风险 （一）派遣单位主体资格缺失风险 我国《劳动合同法》对劳务派遣公司的设立做了明确的规定，该法第五十七

条规定经营劳务派遣业务的单位注册资本不得少于200万，须有固定经营场所及设施等，且明确规定须取得劳动行政部门的行政许可，未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。因以上规定均为强制性规定，派遣单位没有达到规定的设立条件或未取得许可而擅自劳务派遣业务的，属于非法用工。其与劳动者签订的劳动派遣合同当属无效。基于无效的劳动合同，派遣单位应当承担支付劳动者报酬和赔偿劳动者损失的责任，并且用工单位将会对此承担连带赔偿责任。 风险规避：用工单位需要使用派遣制用工时，要审慎选择劳务派遣公司，与之签订劳务派遣协议前严格审核派遣公司的主体资格，要求其出示劳动行政部门颁发的行政许可证书。 （二）超出劳务派遣用工的用工岗位及人数比例限制的风险 《劳动合同法》出台后，对劳务派遣的用工现实予以了肯定，并在第六十六条规定劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性工作岗位上实施。因该规定的限制力较弱，造成现实中一些用工单位为避免与劳动者签订无固定期限劳动合同的风险（连续两次签订固定期限劳动合同，用人单位须与劳动者签订无固定期限劳动合同），或面临招工难的困境而大量使用派遣制用工。国家为了遏制这种不良的用工趋势，于 2012年对《劳动合同法》第六十六条做了修改，明确规定劳务派遣只能在这三种岗位上实施，并且对这三种岗位进行了解释，并且对用工单位使用派遣工的数量也进行了限制。人社部14年3月份出台的《劳务派遣暂行规定》对人数进行了明确规定，用工单位使用派遣工的人数不得超过用工总量的10%。超过该比例的企业须在该规定实施之日起2年内降至规定比例，并且降至规定比例前不得新用派遣劳动者。 用工单位使用派遣工的岗位限制： 1.临时性工作岗位。该岗位是指存续时间不超过6个月的岗位； 2.辅助性工作岗位。该岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位； 3.替代性工作岗位。该岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无 法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 使用派遣工人数比例限制： 用工单位使用劳务派遣工的人数不得超过用工总量的10%。超过该比例的企业须在该规定实施之日起2年内降至规定比例，并且降至规定比例前不得新用派遣劳动者。 上述规定均为法律法规的强制性规定，违反以上规定的，《劳务派遣暂行规

劳务派遣、外包人员转正管理办法

劳务派遣、外包人员转正管理办法 第一章总则 第一条为拓宽公司人力资源招聘渠道，进一步激发劳务派遣、外包人员的工作积极性及责任感，更好地为公司的稳步发展做贡献，结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条本办法所指的劳务派遣、外包人员是指与公司人力资源部签订了劳务派遣或外包协议的劳务单位派往公司工作的人员。 第三条本办法所指的劳务派遣、外包人员转正是指劳务派遣、外包人员与公司签订劳动合同，即由劳务派遣、外包人员转为公司正式员工。 第二章原则 第四条遵循原则 （一）“严控总数”原则。按照一定的比例对劳务派遣、外包人员进行择优录用，严控转正总数。 （二）“综合考评”原则。从工作态度、工作质量、劳动纪律、操作技能等方面对劳务派遣、外包人员进行综合考评。 （三）“公开透明”原则。劳务派遣、外包人员转正过程公平、公正、公开，在公司工会和纪委有效监督下进行。

第三章条件和要求 第五条基本要求： 参与转正的劳务派遣、外包人员必须满足以下条件： （一）男性年龄在35周岁及以下；女性年龄在30周岁及以下。 （二）高中以上文化程度。 （三）劳务派遣或外包到公司工作连续满三年及以上。 （四）通过公司上岗资格考试，达到岗位技能要求。 （五）忠于企业，认同企业核心价值观。遵纪守法，无违法违纪、损害公司利益和形象的行为。 （六）身心健康，符合公司录用员工体检标准。 第四章工作程序 第六条转正程序：公布转正岗位及人数→个人申请报名→资格审查→综合测评→拟录用人员公示→体检→签订劳动合同。 （一）公布转正岗位及人数：人力资源部根据公司人力资源规划，起草劳务派遣、外包人员转正启事，向劳务派遣、外包人员公布转正岗位（行车劳务工除外）、人数（转正比例在5%以内）及其他要求。 （二）个人申请报名：符合条件的劳务派遣、外包人员到所属的劳务公司填写《劳务派遣、外包人员转正申请表》，经劳务公司审核通过后统一交至人力资源部。

劳务派遣的利弊分析及对策

劳务派遣的利弊分析及对策 喻红霞 [摘要] 劳务派遣是近年来快速发展的用工形式，对用工单位和个人既有有利的方面，也存在弊端。使用劳务派遣，企业可以灵活用人、降低成本、减少风险；个人可以享有更多工作机会。但使用劳务派遣，对企业个人也都存在法律风险，对被派遣员工的激励也是人力资源管理的一大挑战，这需要企业和个人的共同努力。尊重劳务派遣的“补充性”的特性，关注“合规性”、“公平性”、“人性化”是企业的解决之道。爱岗乐业、心态平和、知法维权是个人的解决之道。只有劳务派遣用工单位和被派遣员工双方都自觉履行自己的权利和义务，才能扬长避短，实现共赢。 [关键词] 劳务派遣利弊分析人力资源补充性合规性公平性人性化 1．劳务派遣的定义 所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同,与用工单位签订劳务派遣协议,将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。劳务派遣是一种特别的劳动法律关系，劳动者与劳务派遣公司是法律上的劳动关系，与实际用工单位是事实劳动关系。 劳务派遣最初源于美国，自20世纪90年代以后，这一用工形式在世界各国得到了持续迅猛发展。目前劳务派遣已是欧美及日本劳动力市场不可缺少的一部分，是人力资源外包的一个重要内容。 近年来，劳务派遣也大量地涌现在我国一些经济比较发达的地区。它的出现使劳动力的供给和使用更为灵活多元，广泛地受到了用工单位和劳动者的青睐。 2．劳务派遣的方式 劳务派遣发展到现在也有了很多种方式：如由劳务派遣公司承担一整套员工派遣服务工作的完全派遣；由用工企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务的转移派遣，由用工单位对自行招募或者已经雇佣的员工，将其雇主身份转移至劳务派遣公司的减员派遣；由用工单位在试用期间将新员工转至劳务派遣公司，然后以派遣的形式试用的试用派遣。 目前劳务派遣已在国有企业改制后所使用的合同制员工、国家机关、事业单位，社会团体的编外人员、各类企业（含国企、外企、民企等）的非核心岗位工作人员、各类企业的短期用工、项目用工、季节用工、甚至中小成长型企业的全员托管等方面广泛使用。 3．劳务派遣的利弊分析 3.1 劳务派遣对于企业的有利方面： 1）用工方式机动灵活。

浅析劳务派遣企业风险管控

劳务派遣企业风险管控 言：2008年9月18日《劳动合同法实施条例》公布，《条例》自公布之日起施行。《条例》并未对《劳动合同法》中劳务派遣的限制与惩处条款进一步明示，劳务派遣企业获得了“喘息”调整之机。在更完善明确的规范出台前，劳务派遣企业只有进行自我净化与提升，才能在以后获得生存进展之机。本文从劳务派遣企业的运营特征入手，利用风险分析的方法，详细阐述了劳务派遣企业的风险所在，并对风险防范和解决方法提出了建议。 劳动合同法的进一步推进，使得劳务派遣这一服务模式得到更多用工单位的认可。据东方慧博近期调研显示，用人单位对劳务派遣企业存在的价值特不认可，分不有53%的企业认可劳务派遣在人才快速配置、劳动关系优化方面的作用。

数据来源：东方慧博市场调查 实践证明，劳务派遣这一服务模式以其特有的优势关心用人单位规避了诸多风险： （一）劳务派遣企业立足行业服务，与教育机构、各地区就业机构等人才供给组织相连，关心用工单位解决大规模用工问题，降低了企业的人才选用成本； （二）劳务派遣企业对派遣职员的所有及日常治理服务，是用工单位关于基础人力资源治理工作外包的一种，减少了用工单位的治理幅度和难度，有助于提高其人力资源治理效率； （三）在日常治理中，劳务派遣企业为用工单位提供全程的解决各类劳动争议的服务，关心用人企业防范、解决劳动争议风险。从风险角度看，劳务派遣服务存在的价值即是对用工单位人力资源治理风险的转移与承接，那个地点的风险不仅包括了劳动关系治理带来的法律风险，更包括了人才使用与治理的成本费用等经济风险。因而，劳务派遣企业的竞争力在于对经济及法律等风险的化解能力。假如劳务派遣企业无法化解风险或水平不高，那么其劳务派遣服务的质量与增值空间必定不高，其自身的生存必受冲击，劳务派遣企业的可持续进展也必为空谈。

劳务外包要求规范书

劳务外包方案书

因为专业，所以更好！ 目录 第一部分…………………………………………………………………公司简介 第二部分…………………………………………………………劳务外包的定义 第三部分…………………………………………………………劳务外包的好处 第四部分……………………………………………………………外包服务项目 第五部分……………………………………………………………………承诺

第一部分公司简介 前程人力资源专注于劳务派遣、社保代理服务。通过几年的市场运作公司已积累了丰富的劳务派遣、劳务输出经验，深得被派遣单位的信任和好评，为这些单位节约了大量的人力、财力，让这些单位真正从这种复杂的劳动关系中脱离出来。目前，公司已经与日本电产、三星精密、中粮集团、民丰控股、锦江之星、阿尔卑斯、金龙集团、顺丰速运等优秀企业输出了劳务人员万余人，得到了各用工单位的普遍欢迎和认可。 公司对外提供的业务围为“劳务派遣，社保代理，猎头服务，员工培训，计算机信息技术服务，企业管理咨询，一般商品中介，教育咨询，企业形象策划，网络技术开发，会务服务，计算机软件开发等”。 公司愿景：“创造平台、成就机会、简约高效” 公司致力于“搭建就业桥梁、促进地方经济、服务和谐社会”。 我们的优势 服务专业化：公司拥有高素质员工组成的专业客服团队，同时聘请了了实践经验丰富的劳动保障管理专家和人力资源管理专家等作 为公司的智囊顾问团。并按照专业化分工设立市场部、派遣客服部、培训部、人才招聘推荐部、法律事务部、综合管理部等部门。

管理规化：公司根据国家法律法规规定，结合多年的操作经验，制订了针对派遣员工切实可行的管理制度、详细的服务流程和协议合同文本，包括劳务派遣、招聘、工资发放、社会保险缴纳、工伤处理、劳动合同终止解除等流程和表格，以及劳务派遣协议、劳动合同以及员工手册等，从根本上降低了用人风险，保证了派遣服务的规化，客户与员工的满意度是我公司员工工作的考核标准。 方案差异化：公司在给客户提供解决方案时，力求针对不同的行业，不同的企业性质、不同的转包对象，甚至在企业发展的不同时期均会采取不同的方式与方法，以最大限度降低成本，规避风险。 招聘及时化：公司在收到客户招聘需求时，利用专业人力资源密集的招工网点和人员补充方面的优势及时为企业招募补充人员，为企业的生产和扩大再生产提供人员保障。（市秀洲人才市场现由我司协办） 第二部分劳务外包的定义 生产线外包（BPO) 生产线外包（BPO）就是企业可以将一些重复性的非核心或核心业务流程外包给我们，邦芒公司将与您共同分析所处的行业环境，您自身的运作模式和运作效率，存在的问题和面临的挑战，与您一起发掘关键点，最终帮您降低成本、增加利润。 生产线外包（BPO）是将企业的部分业务对外承包，BPO模式运作的企业与外部承保人之间是“长期合同”的关系，即一种责、权、利明确的，长期稳定的关系。

浅析建筑工程领域劳务用工的工伤法律风险

浅析建筑工程领域劳务用工的工伤法律风险 发表时间：2017-12-12T15:42:58.413Z 来源：《防护工程》2017年第19期作者：冯小龙[导读] 在当前经济下行背景下，建筑企业普遍将化减经营风险作为企业发展的重要战略。 中建新疆建工(集团)有限公司宁夏分公司宁夏银川 750000 摘要：在当前经济下行背景下，建筑企业普遍将化减经营风险作为企业发展的重要战略。在企业经营风险中最为典型的是劳务用工法律风险。建筑企业承包工程以后，往往转包或者分包给实际施工人进行建设施工，实际施工人通常又雇请大量农民工进行具体施工。此种情形下产生的劳务用工工伤法律风险正日益成为导致建筑企业效益流失的重大风险点。本文试图从当前建筑业的劳务用工现状，劳务用工工伤法律风险的类型等进行分析，进而提出相应的应对策略，希望对建筑工程领域有所助益。关键词：建筑工程；老无用工；工伤；风险 1导言 建设工程是一项复杂的任务，涉及到建设、施工、设计等许多单位，同时也包括决策、实施、管理等各个阶段，也因此面临着许多风险，比如按来源可分为自然风险、法律风险、社会风险、经济风险以及政治风险等。在建筑企业实际施工过程中，受到工程施工周期长、施工环境复杂、劳动强度大等因素的影响，施工人员的流动性较大，特别是技术含量较低的劳动力，如农民工等，导致在法律方面，因有关保护劳动者权益（农民工权益）的法律仍不完善，从而引发劳务用工纠纷，不仅会损害到建筑企业本身利益，还会增加社会动荡因素，造成社会的不稳定。 2建筑项目总承包公司劳务用工的发展状况按照建筑行业项目管理改革的思路，因此，建筑企业施工模式形成了以总承包公司为基础，以分包企业为骨干，劳务分包公司大量参与的结构。在这一结构中，劳务分包公司成为连接总承包公司与分包企业的桥梁。总承包公司的施工过程、管理过程开始分离，在很大程度上丰富了劳务用工方式，当前运用得最广泛的有雇佣劳动力等方式，具体包括以下几方面的内容： 2.1雇佣劳动力。雇佣劳动力是指总承包公司根据建筑工程实际情况，聘用施工人员进行施工。首先，公司依据不同施工种类，组建对应的劳务队，包括保安、司机、水电工等，公司会与此类施工人员签订对应的合同，但不会缴纳“五险一金”；其次，建筑工程项目内部生产部门签订合同，再由工程内部人员在外雇佣劳务人员，此部分劳务人员的工资、工资发放时间由内部人员与其约定，公司本身不会与在外雇佣的劳动人员签订合同；最后，公司聘用已经退休的工作人员，让工作人员从事守材料、门卫、保安等工作，或者返聘技术工人，公司会与其直接签订协议，并支付对应的报酬。 2.2工程劳务分包制度。工程劳务分包制度是指总承包公司通过劳务分包的方式，将工程分包给外部劳务队，在由外部劳务队进行施工。劳务分包是当前运用得较为广泛的方式，而农民工是主要的劳动力。受到建筑市场不完善等因素的影响，当前正规的劳务分包公司较少，存在违法分包等严重问题，在很大程度上增加了工程建筑法律风险的出现几率。不同的“包工头”通过各种不正当的方式，承包建筑工程，在施工过程中，不会与施工人员签订合同，导致出现拖欠农民工工资、安全事故、损害工人利益等问题。 3建筑项目总承包公司劳务用工过程中存在的法律纠纷风险 3.1基于工程劳务分包制度下存在的法律纠纷风险 基于工程劳务分包制度下，会存在多种法律纠纷风险，具体而言包括以下几方面：首先，如果总承包公司将建筑工程通过劳务分包的方式，承包给不具备用工资格的主体，比如某某作业队等，根据我国《关于确立劳动关系有关事项的通知》中第4条例可知，总承包公司必须完全对施工人员承担主体责任，默认劳务人员与企业之间存在劳动关系，需为施工人员缴纳五险一金、签订劳动合同；其次，如果总承包公司将建筑工程分包给不规范的主体且出现工人伤亡事故的，根据第86条《安全生产法》的规定，总承包公司必须承担相关责任；最后，企业如果存在拖欠农民工工资的情况，需根据“谁承包、谁负责”的处理原则，要求总承包公司赔偿并结清工资。 3.2基于外派劳动力制度下存在的法律纠纷风险 新劳动法中规定了劳务派遣的具体方式，特别是同工同酬制度，并对劳务派遣组织提高了要求，对于劳务派遣过程违法行为加大了处罚力度。基于外派劳动力制度下存在的法律纠纷分为以下几种情况：首先，同工不同酬的法律纠纷，根据《劳务派遣暂行规定》可知，外派劳动力的数量必须在总工程劳动数量的10%之内，但总承包公司需要长时间雇佣核心技术施工人员，从而导致出现同工不同酬的问题；其次，企业没有公示相关劳务派遣辅助岗位，我国《劳务派遣暂行规定》第20条与第22条、新劳动法第92条规定，如果辅助岗位外派劳动力出现事故的，总承包单位须与劳务派遣组织同时承担相关责任。 4建筑工程法律风险防范措施 4.1建立健全劳务用工管理体系与制度 建立健全劳务用工管理体系与制度，使得企业能够按照相关制度进行劳务管理工作。首先，根据建筑工程实际规模和工程劳动力的情况，完善劳务分包制度，科学明确建筑工程劳务分包中内部机构的组织的责任，详细规定施工人员合同签订程序、批准劳务分包企业、签订劳务合同等细则与环节，确保劳务分包的合法性、规范性；其次，全面管理建筑工程劳动合同，根据合同规定确定企业在施工过程中应承担的义务，做到职责分工；最后，创建有效的企业内部薪酬管理体系，真正做到同工同酬。 4.2招标人应进行严格的资格审查，包括资格预审和资格后审 审查的依据主要有潜在投标人的资质等级、近几年的业绩、信誉条件、技术条件等。资格审查可以剔除一部分不具备相应资质、信誉不良、技术不过硬等不符合要求的企业，从而减少可能出现的法律纠纷，避免因此造成损失。 4.3科学选择工程劳务用工管理方式 科学选择工程劳务用工方式是避免法律纠纷的有效途径，总承包公司应在建筑工程实际情况的基础上，综合考虑工程量等方面的情况，确定恰当的管理方式，对于需要关键技术但不能使用劳务分包的情况，可使用直接雇佣劳动力的方式，对于雇佣期限较短的情况，可使用外派劳动力的方式。

劳务派遣中存在的法律风险有哪些

遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访 问>>https://www.wendangku.net/doc/7013942047.html, 劳务派遣中存在的法律风险有哪些 为了降低用工成本，越来越多的用工单位开始重视劳务派遣这一用工模式，但由于劳务派遣的飞速发展，而相关法律制度长期处于滞后的状态，导致劳务派遣制度中存在许多法律风险。那么，劳务派遣中又存在着那些风险呢法律？ 一、不规范解除合同导致的法律风险 用工单位往往会把原有员工与派遣员工区别对待，特别是在国有企业这种现象更为突出。原有员工往往延续“正式工”的惯性，依然享受着“铁饭碗”，而劳务派遣员工往往是动态管理，可以轻而易举地被辞退。时间中，用工单位往往以无劳动关系为由，任意辞退劳务派遣员工，拒付工资，由此导致很多法律纠纷。 根据《劳动合同法》的相关规定，虽然用工单位与劳务派遣员工不存在劳动关系，也不能任意辞退被派遣劳动者，若违反相关法律规定，企业有可能面临诉讼风险。为避免此类风险，企业除了要遵守相关法律规定，合法用工之外，还可以与劳务派遣单位在劳务协议中约定，

与被派遣劳动者解除劳动关系的条款。比如被派遣劳动者不遵守企业规章制度，用工单位可以将其退回。但企业要将相关规章制度告知被派遣劳动者，若不履行告知义务，用工单位仍然承担不规范解除劳动合同的责任。 用工单位应该认识到，虽然任意辞退可以使被派遣者服服帖帖，但是吧辞退作为日常管理手段，很难建立起来科学、公平的人才筛选机制这对企业的长期发展是不利的。 二、劳务派遣适用的法律风险 目前，很多企业假借劳务派遣，将已在本单位工作多年的员工委托给劳务派遣单位，逃避企业责任，而这些所谓派遣员工实际还是从事原来的工作，只不过不是与元单位签订劳动合同，而是与劳务派遣单位签订。实际上这是一种规避法律的行为，同样存在法律风险。《劳动合同法》规定劳务派遣适用于“临时性、辅助性、替代性”工作，而大多数企业的劳务派遣员工，从事的是主营业务的正常工作。关于什么是“临时性、辅助性、替代性”工作，《劳动合同法》并没有做出规定。就此问题，全国人大法工委已向劳动部做出答复，确定了劳务派遣用工形式的三原则：临时性、辅助性、替代性。所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位需为企业非主营业务岗位;替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人作为临时替代;临时性，即劳务派遣期不得超过六个月，反企业用工超过六个月

公司劳务外包管理办法

某某公司劳务外包管理办法 第一章总则 第一条目的 为规范公司劳务外包管理，满足外包业务发展需要，降低用工风险，搭建联合管理平台，根据国家有关法律、法规,结合公司实际，制定本办法。 第二条劳务外包是指根据公司生产经营需要，将公司经营过程中的部分业务外包至具有资质的相应业务外包单位。劳务外包人员的人事关系在外包单位。劳务外包公司通过与劳务外包人员签订《劳动合同》对劳务外包人员的人事、档案、薪酬、福利等进行管理。 第三条适用范围 （一）本办法适用于公司本部所有劳务外包人员 （二）各分子公司可参照执行，也可自行制定相关制度 第二章责任主体 第四条外包用工部门承担以下职责：

（一）根据公司生产经营需要、部门人员情况，确定本单位外包业务内容及工作量，发起外包需求； （二）负责制定劳务公司的工作标准； （三）负责对劳务公司的工作成果、质量进行验收考核；根据考核结果计算劳务费、提出奖惩意见，并上报人力资源部； （四）负责外包人员的工作、检查等日常管理工作。? 第五条人力资源部承担以下职责： （一）负责劳务外包管理办法的拟定与修改； （二）审核批准相关部门的外包需求； （三）负责、协调外包合作渠道的拓展及具体合作的洽谈； （四）负责监督外包业务的日常执行； （五）按相关协议、考核结果办理外包费用兑现手续； （六）负责劳务外包人员的退回工作； （七）办法中涉及的其他职责。 第三章劳务外包管理 第六条劳务外包适用范围 （一）公司生产一线的业务

（二）公司经营需要外包的业务，如存续时间不超过6个月的临时性业务，或该业务原从业人员因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代的业务。 （三）公司后勤辅助类业务，即为主营业务提供服务的非主营业务。 第七条劳务外包公司的选择 （一）劳务外包公司必须是正规合法注册公司，并具有合法劳务外包资质; （二）劳务外包公司必须有一年以上的外包劳务人员经验; （三）劳务外包公司有稳定、持续的外包人员储备及招聘渠道; （四）劳务外包公司与外包人员应依法签订《劳动合同》，办理劳动用工手续; （五）劳务外包公司必须依法为外包人员办理各项社会保险及住房公积金。 第八条劳务外包费用可按照劳务外包协议中约定周期进行支付，原则上生产系列劳务外包费用按月支付，其他系列的按项目或任务量支付。

企业使用劳务派遣的风险分析与防范

企业使用劳务派遣的风险分析与防范 劳务派遣是一种特殊的用工形式，企业在享受其灵活、便利的同时也相应承担着各种风险，在新的劳动法律环境下，如何辨析这些风险并采取有效措施加以防范已经开始引起越来越多企业的关注。 劳务派遣又称劳动力租赁，最早出现在美国，是指派遣机构根据与要派机构的约定将与自身订立劳动合同的劳务工派遣到要派机构，并由其向要派机构给付劳动。由于劳务派遣兼有成本低、用工灵活、法律约束少等特点，大批企业纷纷将原有直接用工岗位改为劳务派遣形式，尤其《劳动合同法》出台后，我国劳务工人数一度超过2700万，劳务派遣俨然成为企业逃避《劳动合同法》的避风港。但也正是在《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》颁布后新的法律环境下，劳务派遣用工形式潜藏的风险日益突显。 企业使用劳务派遣的风险分析 劳务派遣用工形式的风险主要源于操作不规范、国家政策调整以及劳务派遣固有的“劳动、劳务双重关系依存，企业、劳务派遣公司、劳动者三方并立”的特殊结构。 劳务派遣无效风险 劳务派遣在某些情况下会被判定无效，企业与劳动者之间重新回到直接用工的劳动关系，企业预期通过劳务派遣降低成本、规避责任的愿望不但无法达成反而要额外承受处罚。具体成因主要有以下几种： 1.劳务派遣单位不具备劳务派遣资质 很多企业在使用劳务工时操作很“规范”，不直接支付工资、费用不进企业工资总额、不发员工证、不对劳务工考勤、不办理任何录用手续、甚至不要求劳务工遵守企业的规章制度，而且拥有书面的劳务合同，几乎排除了《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）中关于劳动关系认定的所有条件，但发生争议后，仲裁机构仍然判定劳动者与用工企业之间存在劳动关系。究其原因，是为企业提供劳务的派遣单位要么是仅有中介资质的职业介绍所，要么是个人或企业内部设立的派遣机构，造成劳务派遣“双重三方”结构中的劳务派遣方在法理上缺位，进而导致劳务派遣无效。 2.派遣过程中未履行正规手续 劳务公司向企业派遣劳务工过程中未出具任何手续，同时从自身节省成本、规避风险的角度出发或者单纯因工作“疏忽”，劳务派遣公司未与劳务工签订劳动合同、也未给其办理社会保险、每月财务账目中报税的工资清单上“遗漏”了所有未办理社会保险人员的名字。这种情况下如果发生争议，面临高额的经济补偿金以及社会保险补交费用，劳务派遣公司很有可能声称该劳务工不在其派遣范围之内，自己与其不存在劳动关系。而劳动者对劳务派遣公司的印象远不 如对所服务的企业深刻，加之劳务派遣公司一般支付能力有限，发生争议时劳动者往往愿意与派遣机构沆瀣一气将矛头指向企业。此时，企业能够证明劳务派遣存在的可能性微乎其微，尤其是企业替劳务派遣公司代发劳务工工资的。