2018年人员结构优化方案总结
XXXXXXXXXXX公司
二〇一七年度人员结构优化方案
一、总体思路
依照国家法律、法规、政策和程序，结合XXXXX公司实际情况，持续推进人员结构优化调整，积极稳妥安置员工，促进公司劳动效率的提升。
二、基本原则
（一）坚持依法合规的原则。
（二）坚持经济规模决定用人规模的原则。
（三）坚持优化调整与统筹安置并行的原则。
（四）坚持尊重历史、基于现状、面向未来的原则。
三、适用范围
本方案适用于XXXX地区XXXXX公司有限责任公司，所属全资子公司参照本方案执行。
四、工作目标
以经济规模决定用人规模、稳定骨干人员为基本原则，持续推进人员结构优化调整，年底前实现公司全年人员结构优化调整目标。
年末从业人数：较上年减少不低于10%；
年均职工人数：较上年减少不低于10%。
五、工作机构
（一）成立公司人员结构优化领导小组。
组长：党委书记、董事长
副组长：公司总经理、各副职领导
成员：公司人力资源部、人力资源服务中心、党群工作部、工会、安全保卫部、财务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人，各事业部负责人。
职责：主要负责公司人员结构优化工作中政策决策以及重大事项的指挥、协调。
（二）领导小组下设办公室，挂靠人力资源部。
主任：公司分管人力资源领导
副主任：人力资源部负责人
成员：人力资源服务中心、工会、党群工作部、安全保卫部、财务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人、各事业部分管人力资源工作领导。
主要职责：负责制定人员结构优化工作方案，并组织实施；指导和协调各单位开展人员结构优化工作。
（三）办公室下设两个工作组负责具体工作。
1、宣传组
组长：党群工作部负责人；
副组长：工会、安全保卫部负责人；
职责：负责人员结构优化相关政策宣传、舆情收集、矛盾排查等，确保员工队伍稳定。
2、业务组
组长：人力资源部负责人；
副组长：人力资源服务中心、财务部、战略管理部、生产制造部负责人，各事业部分管人力资源工作领导；
职责：负责人员结构优化政策解释，维护人员结构优化过程中执行政策的原则性、公平性、公开性；人员结构优化过程中的各项手续办理等工作
六、人员结构调整的范围
1、在公司范围内不能提供岗位安置的富余人员（除“大江百人计划”库内人员、专家（“三师”）库内人员、骨干人员、科级管理人员、中层管理人员外）
2、2017年1月1日前的长期待岗（内部退养）、短期待岗、征地待安、工伤休养、原富余人员中心待岗等人员
七、人员安置途径
（一）解除劳动合同。
因公司不能提供岗位安置的员工，可选择公司与其解除劳动合同（《中华人民共和国劳动合同法》第42条规定的情形除外）。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）款、第四十六条第（三）款、第四十七条、第九十七条,劳部发[1994]481号文第八条、第十一条的规定，公司与员工解除劳动合同，根据员工解除劳动合同前12个月的平均工资，工作年限每满一年支付一个月工资标准的经济补偿，具体按下表方式对应计算。
（二）短期待岗
1、短期待岗的人员范围。
截止2017年12月31日男满50岁及以上者、女满40岁及以上者或连续工龄满30年及以上者。
2、短期待岗期限。
短期待岗期限最长不超过24个月。
3、短期待岗待遇。
（1）短期待岗待遇：“600元/月+本人工龄工资”；
（2）个人应缴纳的各项社会保险费、住房公积金按规定扣除，扣除个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金后的待岗待遇低于当地城镇居民最低生活保障标准的，按当地城镇居民最低生活保障标准执行；
（3）短期待岗期限不足一月者，按国家法定工作日计算待遇。
4、短期待岗期满的安置方式。
方式一：公司根据岗位需求推荐上岗；
方式二：按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，经济补偿为：[截止2007年12月31日员工在本单位工作的年限（最多不超过12个月）+2008年1月1日以后在本单位工作的年限]×XXXX地区市最低工资标准；
方式三：协议缴纳社会保险。
（1）员工与公司签订《缴纳社会保险协议》（附件二），协议缴纳社会保险期限最长不超过36个月；
（2）公司按当地最低缴费基数为其缴纳社会保险，不缴纳住房公积金，无其他待遇；
（3）协议缴纳社会保险期满，按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，经济补偿为：[截止2007年12月31日员工在本单位工作的年限（最多不超过12个月）+2008年1月1日以后在本单位工作的年限]×XXXX地区市最低工资标准。
（三）进入人力资源服务中心（以下简称“服务中心”）
1、2017年1月1日前，与公司签订相关协议的离岗人员。
此类人员包含长期待岗（内部退养）、短期待岗、征地待安、工伤休养、原富余人员中心待岗人员等，由各单位负责清理并填写《申请调入人力资源服务中心不在岗人员明细表》（附件三），经本单位、人力资源部、服务中心签署意见后，将劳动合同复印件、协议书等资料移交服务中心；人力资源部负责完善调入手续。
2、未选择解除劳动合同或不满足短期待岗条件的人员，按照以下流程办理手续，全部移交服务中心转岗培训。
（1）由各单位负责向其本人下发《进入人力资源服务中心通知书》（见附件四），并通知其本人签订《进入人力资源服务中心协议书（见附件五）、员工离岗移交手续清单（见附件六）；
（2）由人力资源部负责完善调入服务中心手续；
（3）各单位负责向服务中心提供通知书、劳动合同复印件、协议书和员工调动通知单，并通知其本人进入服务中心报到；
（4）在1个月内未签订协议人员，公司与其解除劳动合同。
3、服务中心人员安置途径
方式一：服务中心待岗（不包含长期待岗、内部退养、短期待岗、征地待安、工伤休养人员）
按照服务中心管理制度出勤报到、转岗培训，接受临时工作安排，在服务中心滞留时间最长不超过24个月，且不得超过本人劳动合同期限。
方式二：推荐上岗
（1）人力资源部负责每季度汇总公司内部用工需求，并提供给服务
中心；服务中心负责向员工提供公司外部用工需求，
（2）服务中心根据公司内外部用工需求，向员工发布岗位需求信息，做好有就业意愿员工的应聘登记，并告知其培训、竞聘及上岗试用等相关规定。
（3）凡两次推荐上岗后经用人单位考核均不能胜任岗位、两年内均未参加服务中心组织的培训竞聘以及经服务中心两次推荐上岗均不服从上岗安排的，公司与其解除劳动合同。
方式三：自主择业
（1）鼓励转岗培训人员自主择业
a.公司鼓励转岗培训人员自谋职业，在尊重本人意愿的情况下，服务中心可与其协商解除劳动合同，并负责办理协商解除劳动合同相关手续，包含员工与公司协商解除劳动合同申请书（见附件七）、解除前12个月平均工资确认单等。
b.员工进入服务中心并与公司协商解除劳动合同，依据《劳动合同法》第三十六条、第四十七条、第九十七条、《劳动合同法实施条例》第二十七条及劳部发（1994）481号文第五条的规定支付经济补偿。具体按下表方式对应计算。
c.进入服务中心2个月内协商解除劳动合同的，按照本企业实际工作年限给予一次性奖励1200元/年（规定的特殊人员除外）。
d.人力资源部负责办理员工解除劳动合同、失业登记等事宜。
（2）鼓励协议离岗人员自主择业
与公司签订相关协议的长期待岗（内部退养）、短期待岗等协议离岗人员（不包含从事特殊工种年限且连续工龄符合国家有关退休政策的员工），在2017年6月30日前，按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，按下表支付经济补偿。
（3）鼓励特殊人员自主择业
a. 满足特殊工种工作年限，但未达到特殊工种退休年龄的员工（男50-54岁、女40-44岁）以及1967年1月1日前出生的女员工，本人可
提出申请，按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，经济补偿为：[截止2007年12月31日员工在本单位工作的年限（最多不超过12个月）+2008年1月1日以后在本单位工作的年限]×本人解除劳动合同前12个月平均工资；最高不超过100000元。
b.因组织机构调整、绩效考核、到龄退出等原因的“大江百人计划”人员、专家（“三师”）人员、骨干人员、科级管理人员，本人申请解除劳动合同的，须进入服务中心半年以上，按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，经济补偿为：[截止2007年12月31日员工在本单位工作的年限（最多不超过12个月）+2008年1月1日以后在本单位工作的年限]×本人解除劳动合同前12个月平均工资；若本人有强烈意愿立即与公司协商解除劳动合同的，按协商并协议经济补偿原则办理。
c.职能部门定员范围内的后勤辅助管理人员，经本人申请，本单位同意，可按照《劳动合同法》第三十六条与公司协商解除劳动合同，经济补偿为：[截止2007年12月31日员工在本单位工作的年限（最多不超过12个月）+2008年1月1日以后在本单位工作的年限]×本人解除劳动合同前12个月平均工资。
八、实施步骤及时间安排
（一）宣传动员（2016年4月30日前）。
宣传稳定组牵头拟定宣传提纲（2016年4月15日前），各事业部配合宣传稳定组在本事业部内进行宣传、学习和员工思想沟通工作。
（二）分步实施阶段（2016年3月至6月）。
在3月底前，各单位完成现有富余人员全部移交服务中心工作。结
合实际情况，按以下要求开展2017年人员结构优化工作。
1、铸造公司实施时间安排：
2016年5月31日前，完成定岗定员、富余与非富余人员的区分；
2016年6月30日前，完成富余人员安置及相关手续办理。
2、大江重工（XXXX地区基地）实施时间安排：
2016年5月31日前，完成“微组织”机构、XXXX地区基地职能部门及人员设置，将富余与非富余人员区分开；
2016年6月30日前，完成富余人员安置及相关手续办理。
3、车桥公司实施时间安排：
2016年5月31日前，完成“微组织”机构、车桥公司定岗定员及人员设置，将富余与非富余人员区分开；
2016年6月30日前，完成富余人员安置及相关手续办理。
4、专用车公司实施时间安排：
2016年5月31日前，完成“微组织”机构及人员设置，将富余与非富余人员区分开；
2016年6月30日前，完成富余人员安置及相关手续办理。
5、职能部门实施时间安排：
2016年5月31日前，完成定岗定员，将富余与非富余人员区分开；
2016年6月30日前，完成富余人员安置及相关手续办理。
九、其他规定
（一）混岗员工可参照本办法执行。选择与公司解除劳务用工关系后，由该员工劳动关系所在集体企业与其解除劳动合同，解除劳动合同
后，不再享受厂办大集体改革相关政策。
（二）距法定退休年龄不足两年（含两年）的员工，可选择短期待岗或进入富余人员中心进行管理，为确保其权益，公司不得与其协商解除劳动合同。
（三）公司所属各合资公司提供用人岗位需求时，不再进行成建制转移，按照相关规定进行招聘，招聘录用人员进入合资公司前，公司与其协商解除劳动合同。
（四）依据《劳动合同法》第三十六条，与公司协商解除劳动合同人员的经济补偿最高不超过130000元。
（五）员工解除劳动合同时，若有女工“三期”、在技安部门登记备案或档案记载的因工伤残和患职业病、患病或非因工负伤休病假等特殊情形的人员，相关规定及相关待遇按国家及地方的劳动政策法规执行。
（六）长病、妇女“三期”、工伤（职业病）停工留薪期等人员暂不移交服务中心管理，待期满后再进入服务中心管理。
十一、本方案自文件下发之日施行，有效期截止到2017年12月31日，同时，《XXXXX公司有限责任公司富余人员管理办法》（大江人[2013]87号）文件废止。
十二、本方案由公司人力资源部负责解释。
2018年度人事主管个人工作总结
2018年度人事主管个人工作总结S u m m a r y o f w o r k f o r r e f e r e n c e o n l y 撰写人：XXX 职务：XXX 时间：20XX年XX月XX日
2 2018年度人事主管个人工作总结 忙碌而充实20xx年已经过去，我来到公司也有一年的时间了，20xx年11月我正式加入了公司，从事行政人事管理工作。一年来我围绕管理、服务、学习等工作重点，注重发挥行政部承上启下、联系左右、协调各方的枢纽作用，为公司圆满完成年度各项经营目标任务作出了积极贡献。现将本年度工作情况汇报如下： 一、本年度重点工作完成情况及取得的业绩1、公司各类证照的办理、年检，与外部机构的联络与沟通20xx年我与相关部门合作，顺利完成了公司经营地址变更后相关证照的更换工作，按时完成了公司证照的年检，组织接受并通过了政府药监、社保、消防等部门的检查，更正了企业工商电子信息资料，与区工商局、社保局、劳动监察队等部门保持了良好的关系。 2、行政费用的预算与控制按照公司财务标准化制度规定，为合理控制企业行政费用支出，行政部每月底制定了下月的费用预算计划，尽量将费用支出控制在计划内。我对公司办公场地租赁费、水电费、办公及劳保用品、固定资产购进、员工及公司通讯费等项目建立了台账，逐月逐笔登记，年底对数据进行汇总分析，以便于来年能够更加准确、细致地进行费用的预算与控制。 3、公司固定资产、办公用品及劳保用品的管理作为行政部，购进、管理和分配公司固定资产、办公用品及劳保用品是部门的日常重要工作之一，我在进入公司后，首先对公司现有固定资产进行了盘点、登记和贴标，然后结合公司实际情况修订和制订了固定资产、办公用品等管理制度，建立了增设固定资产先提申请 第2 页共6 页
公司人力资源优化方案(参考模板)
**公司人力资源优化方案 一、目的 优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。二、公司的人力资源状况 （一）人员状况 目前公司共有员工1672人（含搬运187人，其中搬运工143人,上面工16人，上料班26人，电梯工2人）。纳入编制人员1485人，制面部生产人员1104人，辅助生产人员116人，管理服务人员152人（包括管理干部12人，质检员42人，保管45人）,各部门情况如下表:
从现有实际人数与编制相比，超编46人，但现有编制并不是很科学，总体上讲，人员隐性超编现象严重，可压缩人员远不止46人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。（二）学历状况 1、除搬运外全体人员的学历状况如下表： 从上表可以看出，目前公司中专以上学历占30.3%，与公司要求明显偏低，人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。 2、管理干部、后勤职员、生产员工的学历状况如下： 从上表可以看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产部人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。 （三）人力成本状况 拿2002年2月份的情况为例，生产系统人均工资为701.32元，后勤人员人均工资为813.95 元，人均工业产值每月2.024万元，工资总额为1107568.42元。从整个郑州地区人力成本状况来看，生产系统的人均工资高于郑州地区的平均工资(679元)，在周边地区已有相对较强的竞争力，与同行业相比，生产工人工资也相对较高，结合公司下一步规划，生产工人的工
资近期可不再调整或适当压缩。后勤人员人均工资，略低于郑州地区后勤人员的工资
2018年度人事处党员工作总结
2018年度人事处党员工作总结 在过去的一年里，本人在XX党组织和单位领导的正确带领下，我一直以一名合格党员的标准要求自己，认真学习，努力工作，按时参加党的各类党组织活动，力求在工作、学习上有进步，在党性修养上有提高，在党员模范作用上有发挥，争取作一名合格的共产党员。为了今后能更好地开展工作，现在由我对自己在XX管理工作、日常学习经验和工作作风等方面的情况做一剖析，同时为进一步提高自身觉悟我会找出不足，并进行自我批评。希望各位给予批评帮助，我将以积极诚恳的态度虚心接受，认真整改。 一、理论学习方面 一年来，我主动加强对政治理论知识的学习，积极配合支部的组织生活计划，切实地提高了自己的思想认识。按时参加XX组织的“三会一课”，认真学习廉洁自律规定和教育资料，观看的教育警示片，通过学习，增强了遵纪守法和廉洁自律的意识，加强了党性锻炼，增强了自我约束力和免疫力。 二、教学管理工作方面 工作上，本人时刻牢记自己是一名共产党员，踏实进取认真谨慎，忠于职守、尽职尽责，遵纪守法、廉洁自律，努力发挥党员的先锋模范作用，以吃苦在前、享乐在后和对自己负责、对班级负责、对党负责的态度对待每一项工作，树立大局意识、
服务意识、使命意识，努力把“全心全意为人民服务”的宗旨体现在每个细节中；以改进工作作风、讲求工作方法、注重工作效率、提高工作质量为目标，积极努力地完成各项工作任务。 三、廉洁自律方面 在工作和生活中，以自律为本，全心全意为人民服务，以廉修身，时刻警告自己不得有任何越轨的行为，正确对待、自觉接受组织和群众的监督。 四、存在的问题 （一）在工作作风上 #、工作缺乏创新。从XX人事处工作中看，创新意识还不够强，创新的思路还不够宽阔，层次还不高；从XX工作中看，还没有完全脱离过去的老路子，没有走出照搬照抄、生搬硬套的误区，对当前XX的变化不够了解。 #、工作作风不扎实、工作深入不够。没有真正做到理论联系实际。 （二）在组织工作方面 存在着说的多，有方案欠落实，具体工作体现少，批评与自我批评开展得不够及时等。 五、今后的努力方向 （一）严明工作纪律，不折不扣地做好自己的本职工作； （二）加强理论学习，把学习当成一种自己的需求长期坚持下去，在不断提高自身政治理论水平的同时，注重将理论与
企业进行组织结构优化和员工能力提升
企业如何进行组织结构优化和员工能力提升
————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：
企业如何进行组织结构优化和员工能力提升？ 有些企业在资产运营模式及人员配备方面具有很大的政府背景和地方优势，但是企业现行的组织构架及管理模式存在的一些问题，使得其政府背景和地方优势难以发挥，甚至变成了公司治理中的劣势。那么，如何发挥出自身的优势、如何进行企业组织结构优化就成为管理者关注的焦点。在对公司进行组织结构优化的同时，搭配进行人力资源开发，双管齐下，才能真正实现改革的目的。对公司进行组织结构优化是改革的前提，只有在组织结构优化的基础上，对人力资源进行开发培养，培养优秀的员工对企业进行管理和运作，才能逐步壮大公司。由此可见，组织结构优化和人力资源开发是实现企业基业长青，稳步向前发展的必要环节。本文是人力资源专家——华恒智信为某投资公司进行组织结构优化和人力资源开发的项目纪实。 Q开发投资有限公司是经市人民政府批准，于2001年4月设立的市直属综合性投资公司。主要承担政府重大建设项目的投融资；接受政府授权持有并运作国有股权；自主开展资本运营，促进资产跨地区、跨行业、跨部门、跨所有制的流动和重组。公司成立以来，以建立完善的法人治理结构、科学的运作机制、一流的员工队伍为目标，初步构筑了以专家咨询评审制、投资退出机制、激励约束机制、风险防范机制为主要内容的经营管理机制。 Q开发投资有限公司采用集团公司的组织形式，各个部室可以划分为职能部门、投资研发及资本运营部门，以及专家委员会三类，职能部门包括总经办、人力资源部和财务部，投资研发及资本运营部门包括研究发展部、资本运营部和投资开发部，专家委员会包括项目专家组和专家咨询委员会。Q开发投资有限公司的组织构架如下图所示： 目前，Q公司的一把手被调离，新任的汪总进入公司后并没有马上进行大刀阔斧的改革，而选择了“深
2017年度工作总结及2018年度工作计划
2016年度工作总结及2017年工作计划 2015年底我有幸得到公司各位领导的信任，竞聘成为企管部的副部长，这是一次非常难得的机遇，同时对我也是一次严峻的考验，我非常清楚的知道我将面临的压力与挑战，所以在我担任企管部副部长的这一年当中，我努力学习，积极开拓进取，扎实勤奋的工作，逐步开始承担企管部更多的工作业务，在这一年当中，我更加深切体会到企管部的职责所在，企管部既是管理部门，也是执行部门，在公司中起着统筹与承上启下的作用，是公司运转的一个重要枢纽部门。 2016年我主要围绕绩效考核、安全生产标准化、固定资产管理三个方面展开工作，除此之外，还积极完成了上级领导交派的其他工作任务，现在我将2016年的工作总及2017年的工作计划汇总如下，望各位领导能够给我的工作提出意见或建议： （一）2016年工作总结 一、绩效考核： 1、绩效考核方案的制定与实施： 企管部秉承我公司16年的管理方针“精细管理，品质提升，技术创新，提高效益”，从16年初就开始致力于制定并完善各部门的绩效考核方案，经过2-3个月讨论、修改，于4月份制定并完成了绩效考核方案，并于5月份开始实施，从5月份开始每月均按照绩效考核方案对各部门进行了检查，并提出了考核报告。 2、2016年企管部对各部门的考核情况如下： 2016年企管部对各部门共计考核113160元，其中对长安厂区生产部考核15408元，对双天厂区生产部考核32305元，对长安厂区质检部考核4112元，对双天厂区质检部考核7016元，对供应部考核8048元，对
销售部考核37990元，对技术部考核1725元，对各部门的考核金额分布情况如下图： 从分布图中可以明显看出对销售部的考核比例最大，主要是因为在11月份对销售部应收账款一项考核就高达两万八千多元，所以企管部主要还是以生产部考核为主，其次为质检部、供应部、技术部。 从考核分布图中可以分析出，企管部对质检部、技术部考核较少，没有对财务部、企管部的考核，所以这是需要企管部在2017年需要改进的地方，要加强对质检部、技术部、财务部、企管部的考核。 3、两厂区生产部考核 企管部在2016年主要对生产部的生产计划、5S管理、安全管理、物料管理、质量管理、设备管理等几个方面进行了核查，2016年共考核长安厂区生产部15408元，考核双天厂区生产部32305元，对生产部各项目的考核分布情况如下：
2019年度人员结构优化方案
2019年度人员结构优化方案 XXXXXXXXXXX公司 二〇一七年度人员结构优化方案 一、总体思路 依照国家法律、法规、政策和程序，结合XXXXX公司实际情况，持续推进人员结构优 化调整，积极稳妥安置员工，促进公司劳动效率的提升。 二、基本原则 （一）坚持依法合规的原则。 （二）坚持经济规模决定用人规模的原则。 （三）坚持优化调整与统筹安置并行的原则。 （四）坚持尊重历史、基于现状、面向未来的原则。 三、适用范围 本方案适用于XXXX地区XXXXX公司有限责任公司，所属全资子公司参照本方案执行。 四、工作目标 以经济规模决定用人规模、稳定骨干人员为基本原则，持续推进人员结构优化调整， 年底前实现公司全年人员结构优化调整目标。 年末从业人数：较上年减少不低于10%； 年均职工人数：较上年减少不低于10%。 五、工作机构 （一）成立公司人员结构优化领导小组。 组长：党委书记、董事长 副组长：公司总经理、各副职领导 成员：公司人力资源部、人力资源服务中心、党群工作部、工会、安全保卫部、财 务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人，各事业部负责人。 职责：主要负责公司人员结构优化工作中政策决策以及重大事项的指挥、协调。
（二）领导小组下设办公室，挂靠人力资源部。 主任：公司分管人力资源领导 副主任：人力资源部负责人 成员：人力资源服务中心、工会、党群工作部、安全保卫部、财务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人、各事业部分管人力资源工作领导。 主要职责：负责制定人员结构优化工作方案，并组织实施；指导和协调各单位开展人 员结构优化工作。 （三）办公室下设两个工作组负责具体工作。 1、宣传组 组长：党群工作部负责人； 副组长：工会、安全保卫部负责人； 职责：负责人员结构优化相关政策宣传、舆情收集、矛盾排查等，确保员工队伍稳定。 2、业务组 组长：人力资源部负责人； 副组长：人力资源服务中心、财务部、战略管理部、生产制造部负责人，各事业部分 管人力资源工作领导； 职责：负责人员结构优化政策解释，维护人员结构优化过程中执行政策的原则性、 公平性、公开性；人员结构优化过程中的各项手续办理等工作 六、人员结构调整的范围 1、在公司范围内不能提供岗位安置的富余人员（除“大江百人计划”库内人员、专 家（“三师”）库内人员、骨干人员、科级管理人员、中层管理人员外） 2、2019年1月1日前的长期待岗（内部退养）、短期待岗、征地待安、工伤休养、 原富余人员中心待岗等人员 七、人员安置途径 （一）解除劳动合同。 因公司不能提供岗位安置的员工，可选择公司与其解除劳动合同（《中华人民共和国 劳动合同法》第42条规定的情形除外）。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条
改进总结及2018年工作计划
湖北省2017年职业院校教学工作诊断与 改进总结及2018年工作计划 按照教育部《关于全面推进职业院校教学工作诊断与改进制度建设的通知》(教职成司函〔2017〕56号)要求，湖北省教育厅认真落实职业院校教学工作诊断与改进，积极谋划2018年工作部署，为扎实推进全省教学诊改工作，有效提升人才培养质量奠定坚实基础。 一、2017年工作回顾 2017年，湖北省教学工作诊断与改进的思路是，全面贯彻落实教育部及我省关于建立职业院校教学工作诊断与改进制度的系列文件精神，以提高计划性和可操作性为重点，进一步优化实施方案；以探索建立诊改有效运行机制为重点，分批推进院校试点；以总结经验发现问题为重点，启动首批抽样复核；以数据采集与数据分析为重点，推动省级数据采集与管理系统建设；以健全和落实诊改工作公告制度为重点，加大省地校各层级宣传力度，全面推进我省职业院校教学工作诊断与改进制度建设。 省教育厅切实担负起对诊改工作的领导责任，省教科院组织教学诊改专委会深入研究、加强指导，全省各职业院校积极行动，自主诊改，取得了诊改工作的初步成效。 （一）主要工作 1.健全专委会组织机构
2017年4月，省教育厅组织成立了湖北省职业教育专家委员会，其中专门设置教学诊改专委会，聘任14名教学诊改专家，具体指导全省职业院校教学诊断与改进工作。制定了《湖北省职业院校教学工作诊断与改进专家委员会章程》，拟定了《专委会工作纪律》《诊断与改进操作规程》《专委会例会制度》《专委会调研制度》，形成了有效的专委会工作机制。 2.加强诊改工作顶层设计 2017年6月，召开诊改专委会工作会议，在总结2016年工作的基础上，进一步理清2017年工作思路，提出了加强领导、细化方案、试点引领、全面培训、注重宣传等五项工作要点，明确了具体工作内容和工作要求，指定了责任人和完成时间。8月份，根据教育部《关于全面推进职业院校教学工作诊断与改进制度建设的通知》文件精神，及时调整2017年诊改工作计划，下发了《省教育厅办公室关于进一步推进职业院校教学诊断与改进试点工作的通知》，确定了下一个阶段全省诊改工作安排。9月份，下发了《关于认真做好2017年人才培养工作状态数据采集工作的通知》，对数据采集工作做了总体安排。一系列科学的顶层设计，较好地指导了全省职业院校教学诊断与改进工作有序推进。 3.系统组织专题培训 2017年3月份，分两期举办了全省中等职业学校人才培养工作状态数据管理系统使用培训。7月份，举办全省诊改试点区域和试点院校诊改方案优化和诊改具体操作培训。省教育厅职
2018年人力资源总监工作总结
2018年人力资源总监工作总结 时光如梭，转眼间20xx年已经结束，新的一年开始了，很感谢来自于公司领导和同事对我的关心及工作上给予的支持和配合，本人的工作岗位是人力资源主管，主要负责：招聘与培训这两个人力资源模块的工作，现对工作总结一、工作总结 1、招聘为了保证人员的及时到岗，提高招聘员工层次，人力资源部与前三大招聘网站建立了良好的合作关系。招聘工作是人事工作的一个重要内容，需考虑公司的招聘本，各部门的用人要求。在招聘工作中，权衡应聘人员的学历背景、工作背景、稳定程度等方面的因素，对应聘人员进行初步简历甄选与面试，推荐给公司的用人部门，经用人部门面试考核后入职。 20xx年度成功招聘36名新员工，目前在职31人，员工适岗率超过86%，人员稳定程度相对比较高，目前，xx岗位、xx岗位、xx岗位人员已成为公司核心员工。 2、培训 新员工入职是了解“不以规矩，不成方圆”，入职后，认真学习并深入理解公司的各项规章制度，不仅规范自已的行为，在招聘新人后，给予宣讲和指导。让每一个加入xx公司的员工都能尽快了解公司，并融入于这个集体，让新员工入职后有强烈的归属感。人力资源部与各部门负责人沟通，安排本年度培训课程表，提高员工业务水平，共举办培训20场，培训约500人次，公司人均课时为：27小时/年，培训满意度为92%。二、工作中存在的不足和明年工作改进建议： 1、培训： (1)培训课时不够，目前培训周期为二周一次，为了更好的达到培训目的，在不影响各部门正常工作前提下，年终提前做好下一年培训计划; (2)培训质量有待提高，培训后要与员工沟通，了解大家的想法与需求，改进方法，加强内部中工作培训，以业务知识为主，管理知识和职业素能为辅; (3)分公司培训，总、分公司之间多交流，总公司人员可利用出差时间为分公司人员做相关培训; (4)采用其它技术手段，引用外脑，聘请专业人士来为大家做培训。 2、员工关系
人员及岗位优化方案
怡景丽家岗位优化、人员优化方案 为科学核定各部门岗位设置、人员编制，有效挖掘员工潜能，精简机构、节约成本、提高人员工作效率并有效控制人员总量，优化人员结构特制订本方案。 一、成立岗位及人员优化项目小组： 组长：赵涛 成员：张爱计、卜凡芹、杜永浩、姚彬、王彦青、各部门负责人 二、职责分工： 1、工作小组总揽全局，指导岗位优化及人员优化工作的具体开展，审定相关方案并提供决策意见。 2、商场总经理、副总经理负责监督各部门岗位优化及人员优化工作的执行情况，并对各部门岗位优化及人员优化方案进行审核、裁定； 3、人资部负责制订岗位优化、人员优化方案，负责对方案进行解释，对具体优化工作过程提供技术指导，负责对各部门优化方案的审核、汇总、存档工作并有权根据公司战略及公司总体目标、部门工作职责等要素对各部门的岗位优化及人员优化方案提出修改意见和建议； 4、各部门负责人作为部门岗位及人员优化的第一负责人，负责完成各自管理范围的定岗、定编、定员及人员优化工作，负责提出本部门的岗位优化及人员优化方案； 5、综合办负责与商场各部门对接，督办商场各部门岗位及人员优化工作的执行，资料收集、文件的传递、报批及审核工作。 三、岗位及人员优化实施办法 （一）、岗位优化方案及步骤： 1、定岗：部门负责人按照“目标明确、分工协作、责权利对等”的原则，根据部门工作职责对工作任务进行分解；将任务按照类别进行分组并确定执行每组任务的岗位设置。岗位
优化操作包括：原有岗位的保留、岗位新增、原有岗位合并、原有岗位取消等； 2、定编：本着“精简、高效”的原则确定各岗位的用人数量；根据工作任务、工作流程及工作量的多少结合各项工作耗时情况确定每个岗位的用人数量； 3、定员：根据岗位要求及现有人员素质情况，按照“人尽其才、才尽其用”的原则确定在职人员是否符合岗位要求，能否满足公司发展对岗位提出更高要求的需要等； 4、通过定岗、定编、定员等步骤后完成部门《岗位优化设置方案》、《岗位说明书》并以书面形式逐级上报商场副总经理、商场总经理审核后送人资分析、汇总、整理； 5、以上工作步骤限定在本方案下发后的6个工作日内完成。 （二）、人员优化方案及步骤： 1、部门负责人结合定员步骤，根据《岗位说明书》对部门在职人员进行分析，通过分析明确该员工是否符合岗位要求，能否有效承担起岗位职责，心态是否积极，有无培养提拔潜力，是否适合其他岗位，有无调动至其他岗位的意愿、年度综合表现如何等； 2、根据上述分析，明确在职人员是否具备开展工作所需知识、技能，提出部门员工各项人事调整建议，即确定部门各岗位人员的晋升、迁调、辞退等人事决定；通过该步骤形成《部门员工人事优化方案》并以书面形式逐一报商场副总经理、商场总经理审核后送人资分析、汇总、整理。 3、以上工作步骤限定在本方案下发后的7个工作日内完成。 四、岗位及人员优化方案评估 1、部门负责人组织部门成员详细罗列每个员工日常工作职责并记录每项工作耗时情况形成《工作耗时清单》逐一上报审批后送人资存档并作为现场监督检查的依据之一。 2、公司将对照《工作耗时清单》、《岗位说明书》，通过现场监督检查对岗位及人员优化方案的合理性、科学性进行评估； 3、总裁召集相关人员形成岗位、人员优化评估检查小组，不定时对商场工作人员的工作
XX年终总结及2018年工作计划
XX年终总结及2018年工作计划 随着整个公司向3～5年战略目标及未来10年远景规划的不断迈进，XX年的各项工作也已到了阶段性、关键性的收尾和总结时期。作为一名人力资源职业经纪人，站在公司战略远景、经营管理和社会经济环境的交叉点上，回顾一年来的工作和成长经历，有很多工作事例、管理方法、实施程序、人力资源管理观念等，值得我反思、总结和学习。 反思是为了吸取过去的经验教训，做得更稳健;总结是为了发扬以往的优势长处，做得更熟练;学习是为了丰富自己的知识技能，做得更专业。 遵循以上原则，综观全年工作，有以下总结、分析、收获和展望： 人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司的发展情况，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。
主要业绩： 1、制度与流程建设 作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略发展要求，XX年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度;绩效管理制度;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;电动看房车使用管理制度;员工手册等共计10多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。 2、队伍搭建 XX年，人事部完成了百盟光彩项目、咸宁劲风财智领域项目人员的招聘工作，使2个项目的工作能够顺利进行。这里重点要谈到的就是去咸宁的工作，因为刚到咸宁，对咸宁整个人才的招聘渠道都不清楚，咸宁人口也比较少，导致前期招聘工作很难推动，压力很大，我个人觉得这是给我锻炼的一个机会，是一个挑战，我记得当时招聘采用了校园招聘、网站招聘、人才市场招聘、繁华地段摆摊招聘等渠道，真是想尽了一切办法，半个月的时间才招到十来个员工，说实话，当时对我的打击很大，但是我没有放弃，后来我去各大技校寝室门口、操场贴招聘信息，街上公交站台、电信杆上都贴
人员编制优化方案
劲松新景物业管理服务中心 2016年度人员编制方案 第一部分人员分流及优化编制 为规范公司人力资源管理，优化人力资源配置,平稳有序推进部门定编定岗工作，做好岗位定员后分流人员的分流安排，根据公司工作实际，制定本方案。 一、指导思想 按照精干高效、诚信务实的要求，坚持以人为本，优化人员结构，发挥个人专长，做到人尽其才，才尽其用，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。 二、基本原则 1、遵守国家政策法律：严格遵守国家相关法律、法规及有关政策，保障公司利益、有利于公司发展的同时，最大化满足员工的合理需求。 2、择优选用：综合考评，对各方面表现优秀及关键性岗位人员，进行优先调配，以保障各项工作的稳定发展。 三、分流安排的主要途径及办法 1、转岗：工作经验比较丰富，工作能力尚可，确因编制、岗位缩减，未能配置工作岗位的，由所在部门提出申请报品质部，结合公司年度目标任务和人力资源配置要求进行转岗。 2、解除劳动关系：不接受公司转岗工作安排，或不能适应新岗位，又不接受再次转岗的，可经本人申请，按照相关程序，办理离职手续，
解除劳动关系。 四、实施步骤 1、信息收集：各部门统计分流人员名单，征求当事人意见，将名单报品质部。 2、分流安排：品质部根据各部门报送分流人员的名单，结合公司整体人力资源配置方案和各项目人力资源需求情况，制定分流计划。分流计划经公司领导会议研究批准后，组织实施。 3、后续管理：对分流安排人员、离职人员、岗位编制等情况进行分类统计、分类管理，进行工作总结，做好分流安排工作的后续管理。 五、工作要求 1、为确保分流工作顺利进行，各部门制定具体分流方案； 2、各部门负责人为本部门分流工作第一责任人，对本部门人员分流工作负主要责任，部门其他中层管理人员为共同责任人，全力配合负责人开展分流工作，不能推诿责任； 3、人员分流要与当事人充分沟通，不得因各种不正当理由，违背分流工作原则，导致对员工不客观、不公平、不公正的现象发生； 4、品质部负责分流安排工作的组织、协调、监督，对分流人员的具体安排工作跟踪落实。 第二部分工作职责 一、部门职责 客服部 1、对所辖业主、房屋、商铺和车库等主体进行统一管理，推动物业公司质量体系、管理目标和经济效益的落实；
人员结构优化方案总结.doc
开封文化艺术职业学院 关于做好2016级新生入学教育工作的通知 各系部： 新生入学教育是大学生思想政治工作的重要内容，是大学教育的第一课，也是学生教育管理工作的重要组成部分。为帮助2016级新生尽快适应大学生活，明确发展目标、端正成长态度、认识专业特点、科学规划生涯，现结合我校实际情况，就做好2016级新生入学教育工作通知如下： 一、指导思想 以“认识大学，转变角色，学会自主学习，适应新生活”为主题，指导帮助学生尽快了解和适应新环境、实现角色适应与转变，明确学习目的、树立发展目标，培养职业意识、科学规划职业生涯，树立诚实守信、遵纪守法的观念，自觉培育和践行社会主义核心价值观，为学生成才发展奠定坚实的基础。 二、教育时间 新生入学教育贯穿于本学期，集中教育与日常教育相结合。 集中教育阶段：9月12日—13日； 日常教育阶段：从新生入学开始至本学期结束。 三、教育内容 入学教育要以专业学习教育、职业生涯规划及职业意识教育、安全防范教育、爱国主义教育和理想教育为重点，开展包括校史校情教育、心理健康教育、诚信教育、校纪校规教育、法制教育、民族团结教育、大学适应教育和行为养成教育等内容的全面教育。 （一）开展国防教育和校史校情教育，培养学生爱国爱校意识 各系部要利用军训，把国防教育、革命传统教育和爱国主义教育结合起来，教育学生把爱国主义情感建立在刻苦学习专业知识、立志成为国家栋梁之才的坚实基础上，引导广大学生积极践行社会主义核心价值观。组织新生学习校史，加强对校训精神意义的理解，介绍我校办学特色、名人名师，历届毕业生为学院争创的荣誉，感受学校的文化底蕴和优良传统，让新生了解学校历史沿革、概况、发展目标、办学特色等，加深对学校人才培养观念和培养目标的理解，增强对学校归
2018年医院人事工作总结
2018年医院人事工作总结 XX医院人事工作总结(一) 在上级单位、院领导的关心带领及相关部门的帮助和密切配合下，本部门认真贯彻执行党的精神及重要思想，坚持以科学发展观为指导，落实党的人才发展政策，强化服务意识，提高自身素质和工作质量，认真贯彻了“以人为本”的用人理念，立足稳步发展、持续发展的思路，开展了一系列扎实有效的工作，为总结经验、发扬成绩、找出差距、以利再战，现将XX年度的工作总结如下：回顾一年来的工作，按照年初制定的各项工作目标，我们主要是围绕以下几个方面抓了重点突破和具体落实： 一、为满足医院发展需要，重点加强人才的引进和梯队的建设工作 坚持以人为本的用人理念，多渠道、全方位扎实的做好人才引进和考察工作，为医院可持续发展提供强大的人才支持。作为医疗行业，各个岗位均需要专业性比较强、技术相对稳定的工作人员。对此根据医院情况，一是根据医院人才发展规划，积极通过在网络等媒介上发布人才招录信息，为医院引进了各类紧缺的人员。二是采取“走出去”的方式，联系区委、区人事局、区卫生局多次组派人员分赴武汉、江西、杭州、南京等地区招聘人才，今年招聘现场共计接收了余份简历，通过考核，部分已达成了双选意向。
二、本年度共录用了编内人次，编外人次，为医院进一步发展壮大增加了活力。三是配合区人事局拟定下半年度招聘计划。 查漏补缺，根据有关规定及医院的实际情况，起草并修改了《考勤制度》、《各类假期规定》、《员工培训协议书》、《岗位设置考核方案》、《高级职称评分细则》、《新招聘人员转正定级考核方案》、《关于提高护士待遇有关问题的方案》、 《“十佳员工”评选活动实施方案》等。并以此为突破口，重点要求以下四点：一是规范工作的基本要求，严格奖惩和纪律约束，使医院员工知道做到办事有规定，不能破规矩——哪些能办，哪些不能办，应该怎么办;哪些该说，哪些不该说，应该怎么说;二是干任何事情、执行任务都要有工作程序，不能乱了规定;三是加强对新进员工的转正定级的考核，督促其强化学习;四、考勤系统的安装培训，规范员工的出勤率。 三、加强专业技术人员工作的考试报名及评聘工作 为提升员工的职称水平，加强专业技术人员的理论知识，为医院专业人才梯队建设奠定了坚实基础。本部门根据上级部门有关政策和文件，积极配合区人事局、区卫生局，组织医院符合条件的员工报名参加考试和评审。一是顺利完成医院专业技术任职资格考试报名、院内评审与材料报送等工作。二是顺利为医院各类(高中初级)专业技术人员办理了相应的专业技术资格证。
2017个人年终工作总结及2018年工作计划
2017个人年终工作总结及2018年工作计划 光阴如梭，时光荏苒。2017年就要成为历史了，内心不禁感慨万千！转眼间又跨过一个年度之坎，回首来到公司的这几个月，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历过不平凡的考验和磨砺了。非常感谢领导给我这个锻炼的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能。回首这几个月，领导和同事对我的支持与关爱，令我感受到人间的温情，在此我向领导以及全体同事表示最衷心的感谢！正是有你们的帮助才能使我在工作中更加的得心应手，也是因为有你们的帮助，才能令我在工作的同时更上一个台阶。 一、2017年的工作回顾 办公室的日常管理工作：行政工作对我而言是一个全新的领域。细数行政的工作，可说是千头万绪，有文书处理、档案管理、文件批转、会议及活动安排等等。面对繁杂琐碎的工作，我努力强化自我工作意识，力求周全、准确、适度，避免疏漏和差错。通过这几个月的工作、学习，在工作模式上有了新的突破，工作方式有了较大的改变，现将这几个月的工作情况总结如下： 1.切实做好公司的福利、日常行政工作。按照预算审批制度，组织落实公司办公用品、劳保福利等物品的调配以及办公杂小事项的维修工作；与饮用水公司交接，统计送水数目。 2.协助经理做好人事、劳资管理工作。协助经理组织落实公司的劳动、人事和员工的考勤控制监督工作；负责员工入职、离职手续办理以及根据人事相关规定规范劳动合同管理，做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。 3.认真做好公司的文字工作。草拟简单的通知性文件和新员工欢迎词等文字工作，及时传达公司有关会议、文件、批示的精神；公司的一些文件资料、批文等整理归档，做好资料的归档管理工作。 4.落实车辆的管控工作。根据公司规定做好公司车辆加油、维修、路桥费、员工车辆的外出办事补贴、员工出差餐费等费用登记。 5.及时进行费用报销、打款工作。做好餐费、厂房以及宿舍租金的打款证明，按照合同日期要求及时提醒财务部打款；桶装水、日常办公用品采购等费用的报销。 6.做好会议的准备和后勤服务工作。做好会前调试电脑、投影仪，准备茶水以及统计会议所需资料、物品等工作，保证会议的顺利召开。 二、工作中存在的问题 自我入职以来，深切的体会到：创新提高效率、学习提升效能、比较缩小差距。虽在工作中有了
人事结构优化调整方案
人事结构优化调整方案 一、目的 为科学核定人事岗位的设置、有效挖掘员工潜能,精简机构、节约成本、提高人员工作效率、优化人员结构、有效提高人事工作的专业水平,特制订本方案。 二、适用范围 深圳市万科物业服务有限公司(不含分公司) 三、人员现状分析 部门人事管理员日常工作如下: 每月固定工作 阶段性工作 入离职 突发性工作 资料管理(含新人资料整理、跟 进;劳动合同发放、签收等) 计划生育工作 劳动合同续签 职员请假、销假 入职及生活引导 部门信息反馈 SAP 数据管理(含新人资料录入 SAP 系统;商保、社保、公积金、 劳动合同数据录入等) 部门培训组织 离职办理 职员信息变动收 集 福利管理(含商业保险、社保、公 积金日常数据申报、意外理赔等) 员工活动策划 转正手续 工资数据管理(含考勤、考核、加 班、调薪等) 转正、离职、绩 效面谈 考勤数据提供 目前深圳物业人事编制: 目前公司人事管理员编制为33人,管理比例为1:85,与广州物业存在一定差距。 典型部门分析: 小部门类(20—60人): 分析: 1. 部门人数较少,且流动情况相对稳定,单纯人事工作饱与度不足100%。 2. 部门人事身兼多职(环境、人事、后勤、信息管理); 3. 此类情况在中部管理中心较为普遍。俊园1拖N 、荔景1拖N 、城花温馨均为此类 情况。
中、大型部门分析: 分析: 1.人数约80—250人不等,培训与人事行政工作相分离,部门培训工作多由部门客服 或安全线条职员兼任。 2、人事工作单纯,独立编制 3、部分人数较少但滚动开发部门,如金域华府、千林山居等部门也采取此种模式。 特殊类 分析: 人数约100以上,培训与人事行政工作相结合,同时兼任财务工作 总结: 从人事管理员编制结合其工作内容分析,目前公司部门人事方面存在下列问题: 1)、人事专员身兼多职,工作效率不高,缺乏专业性,容易引发一系列后遗症: a)、人事工作任务不能按时完成,承担人事工作之余肩负着其她工作,如客服、财务、后勤等; b)、人员流失率高,人员需求居高不下,与员工缺少沟通,无法充分发挥部门人事的作用存在一定联系。 2)、工作岗位安排合理性不足,部分人员工作量不饱与: a)、部分岗位人员可进行合并为1拖N人事,但仍编制多人,如沁园、福景万景等; b)、部分工作流程不合理,工作效率受制约; c)、工作计划无序,生产缺乏有效调配机制,人员不能充分利用; d)、人力资源工作缺乏有效管控。 总体来说,目前公司部门人事工作总体效率不高,流程合理性不足,各部门负责人对人力管控未有足够重视。因此,实施人力资源优化势在必行。 四、人力资源优化的主要目标: 1、保证公司人力资源与公司发展相适应;为规避劳务纠纷风险,加强公司人力资源管控,拟从现部门人事工作中剥离福利管理(含商业保险、社保、公积金日常数据申报)、SAP数据管理(含新人资料录入SAP系统、商保、劳动合同等)、转正手续等、工资数据管理(含考勤、考核、加班、调薪等)、资料管理(含新人资料整理、跟进;劳动合同发放、签收等)四项工作;同时人力资源部新增编制2人,1名专项负责福利管理、SAP数据管理、工资数据管理;1名专项负责部门培训组织工作及转正、绩效、离职面谈及资料管理。部门人事工作保留离职办理、入职及生活引导、职员信息变动收集、员工活动策划、部门培训、考勤数据提供等工作。
2018年上半年人力资源招聘与配置总结报告
人力资源部人力编制及配置总结报告 2018年已经过完了半年，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统。确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。现将公司人力资源部这半年人力编制及配置工作情况总结汇报如下： 一、公司基本人力状况分析。 对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。 各部门人数对比： 公司目前人员总数为207人，不包括高端智能装备公司。相比于上一年度，目前员工总数与去年略有增加，增加的部分主要是有公司并购进来，包括低碳，即墨公司等，也有新开的公司，包括，公司。增加了近30人。子公司和部门扩编的有协成电力、清洁能源投资公司、新能源互联网公司。 公司元月份离职10人，2月份离职7人，3月份离职9人，4月份离职15人，5月份离职6人，6月份离职9人，7月份到现在离职3人。总体离职率为5%左右，总体来说离职率高的是市场营销、技术设计和后援支持体系。
学历结构分析： 公司66%以上的员工都是本科以上学历，研究院、财务部、投融资等技术研发和后勤支援部门本科以上员工占比都是90%以上，2018年度招聘的新员工，除部分行政后勤支援岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维、综合行政部、工程公司，非核心部门。 司龄结构分析：
我司平均司龄为不到1.5年，在职一年左右和不到一年的比重占72%。反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占30.39%，且主要集中在研究院、投融资、营销等部门。流动性很大，侧面反映出公司有很多地方需要提升和完善。从其他时间段的司龄数据来看，都是管理层人员。分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的核心层面还是较稳定。一定程度上阐明老板的团队建设思维。 年龄结构分析： 公司平均年龄35岁，且都在40岁以下，属于成熟稳健型团队，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，90后占比26.96%，这部分人员是成长期人员，在公司任职一线岗位。流动性最大的一部分人。80后员工占很大比例，为47.55%，主要集中公司中层，各部门经理，研发负责人，营销总监等，而且基本上都是本科毕业的大学生。70后占比为17.16%，大多为各部门的核心员工负责人，是公司的中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都不是最高的，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。 性别比例构成：
201工作总结及2018年工作计划
201工作总结及2018年工作计划 XX工作总结及2018年工作计划如何制定？以下是小编收集的XX工作总结及2018年工作计划，仅供大家阅读参考！ XX工作总结及2018年工作计划一：一年来，自觉服从组织和领导的安排，努力做好各项工作，较好地完成了各项工作任务。由于财会工作繁事、杂事多，其工作都具有事务性和突发性的特点，因此结合具体情况，全年的工作总结如下： 1、及时准确的完成各月记账、结账和账务处理工作，及时准确地填报市各类月度、季度、年终统计报表，按时向各部门报送。完成了税务申报与缴纳，以及往来银行间的业务和各种日常费用的缴纳。 2、以认真的态度积极参加西安市财政局集中所得税培训，做好财务软件记账及系统的维护。 3、对各类会计档案，进行了分类、装订、归档。 1、通过报纸杂志、电脑网络和电视新闻等媒体，加强政治思想和品德修养。 2、认真学习财经方面的各项规定，自觉按照国家的财经政策和程序办事。 3、努力钻研业务知识，积极参加相关部门组织的各种业务技能的培训，始终把增强服务意识作为一切工作的基础;始终把工作放在严谨、细致、扎实、求实上，脚踏实地工作。
4、不断改进学习方法，讲求学习效果，“在工作中学习，在学习中工作”，坚持学以致用，注重融会贯通，理论联系实际，用新的知识、新的思维和新的启示，巩固和丰富综合知识，使自身综合能力不断得到提高。 尽管我们圆满完成了今年的各项工作任务，但必须看到工作存在的不足： 1、理论水平不高，当前社会会计知识和业务更新换代比较快，缺乏对新的业务知识和会计法规的系统学习，导致了会计基础知识和会计基础工作缺乏，影响来工作水平的提高。 2、忙于应付事务性工作多，深入探讨、思考、认认真真的研究条件及财务管理办法、工作制度少，工作有广度，没深度。 3、只干工作，不善于总结，所以有些工作费力气大，但与收效不成比例，事倍功半的现象时有发生，今后要逐步学习用科学的方法，善总结、勤思考，逐步达到事半功倍的的效果。 严格履行会计岗位职责，扎实做好本职工作： 1、不断学习、更新知识、转变观念、完善自我，跟上时代发展的步伐。 2、善于总结，提出自己的意见和建议，为领导决策提供准确依据，不断提高单位管理水平和经济效益。总结经验，
薪酬结构如何优化
薪酬结构如何优化 职场中的经理们经常面对这样的难题：怎么用相同的工资水平更好的保留和发展? 要解决这个难题，第一要明确企业的付薪理念，选择相应的薪酬结构类型;第二要确 定合理的薪酬结构比例。如果说薪酬水平会对员工的吸引产生重大影响，那么薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。 一、付薪理念和薪酬结构类型 (一)以职位为导向 1、付薪理念：根据职位的不同而进行职位评价，确定职位的重要度，然后依据市场 行情来确定“有竞争力”的薪酬。 2、优点：实现同岗同酬，内部公平性较强。 3、缺点：员工的能力需要与职位任职资格相匹配。如果不胜任的员工在某一个职位上，也获得同样的基于职位的工资，对其他人来说就是不公平的。 (二)以绩效为导向 1、付薪理念：薪酬根据绩效来确定，因工作绩效量的不同而变化，处于同一职位的 员工不一定能获得相同数额的劳动报酬。 2、优点：首先，员工的收入与工作目标的完成情况直接挂钩，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显。其次，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，企业目标容易 实现。再次，企业不用事先支付过高的人力成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。 3、缺点：以绩效为导向的薪酬结构基于这样一个假设：金钱对员工的激励作用很大。导致在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共度难关”，造成离职率上升。 (三)以技能为导向 1、付薪理念：根据员工所拥有的与工作相关的技能与知识水平来决定员工报酬。它 与以职位为导向的薪酬结构的关键区别在于，员工的工资不是与职位而是与技能相联系。员工要想增加工资，必须证明自己已经掌握了高一级的技能。 2、优点：员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的变化，企业的灵活性增强。
2017年年度工作总结及2018年年度工作计划
2017年年度工作总结及2018年年度工作计划时光如梭，2017年即将过去，与此同时迎来崭新的2018年，回首过往，在上级的领导下兢兢业业，勤勤恳恳完成本职工作，现将2017年年度的工作情况总结如下： 一、人事制度方面的工作 根据部门经理的指示和要求，搜集人事制度的资料及法律文献，协助部门经理进一 1、 2 3 1、入职：通过面试的员工按照人事行政部门要求办理入职手续，并负责引导新 员工熟悉环境，进入工作状态，协助申请宿舍等一系列问题； 2、试用期跟踪：员工入职后则进入试用期，在试用期中每月进行一次跟踪，从 而帮助员工在试用期中发生的工作问题，了解员工适应情况，预估试用期员
工是否符合岗位要求等； 3、转正：公司试用期期限均为三个月，部分员工因职位的特殊性，试用期为六 个月，临近试用期前2周下发试用期转正申请给员工进行填写，并按流程逐级审批，2017年度试用期转正人员22人，延长试用期人员1人，试用期不合 格人员0人。 五、培训 1、2017年度共组织各部门员工参加公司规章制度，《员工手册》、《安全生产管理》、 《食品安全防护》、《公共安全，职业健康》、《时间管理》等相关培训总计10次，累计培训人次超过了100人次，协助各部门做业务培训累计10次，并作
培训评估，培训档案的建立工作； 2、结合公司实际情况对新员工入职培训资料进行修改与完善； 3、培训存在的问题： ①一线员工及部分办公室员工对待培训态度较散漫，不重视； ②部分部门内部培训并未按照人事行政部的要求，让培训员参与进去，而是 1 放在档案柜中，并定期核查汇总，非经领导批准，不得借阅查看； 3、签订劳动合同时同步签订保密协议； 4、与xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx签订《xxxx责任书》，提醒公司每位员工高 度重视安全生产工作；