浅析员工工作价值观研究综述(一)

浅析员工工作价值观研究综述(一)

论文关键词:员工工作价值观

论文摘要:员工的工作价值观越来越受到组织管理理论研究者和实践者们的重视，因为工作价值观不仅仅影响员工工作态度和工作行为，而且直接抵及工作绩效，有关工作价值观的研究在国外一直是热点，近年来国内也有许多学者对其阐述了自己的观点。本文在查阅文献的基础上，综述了工作价值观的内涵、结构组成以及常用的测量工具。

一、前言

价值观是人区分好坏、美丑、损益、正确与错误、符合或违背自己意愿等的观念系统，它通常是充满情感的，并为人的正当行为提供充分的理由。工作价值观是个人价值系统的一部分，其涵义是从价值观的涵义延伸而来的。因此工作价值观可以说是一般价值观概念的特殊用法，是指个人对于一般性工作的态度，是经由社会化的过程，逐步累积经验而形成。那么，究竟什么是工作价值观?它有怎样的结构成分?本文将其概念、结构成分及其常见的测量工具做了一些梳理。

二、工作价值观的界定

工作价值观的英文是Workvalues，另外还有Careervalue,Vocationalvalues,Professionalvalues,Occupationalvalues等。对于这几个词的翻译在国内还有职业价值观和择业观两种提法，其中职业价值观被大多数接受。由于价值观是人的一种稳定的个性倾向，所以职业价值观和工作价值观所反映的人的价值倾向往往是一致的，因此，本文采用工作价值观这一概念。不同的研究者对工作价值观的理解和界定不尽相同。可谓仁者见仁，智者见智。

(一)国外学者的观点

主要有以下不同的观点:Super认为工作价值观是个人所追求的与工作有关的目标，是个人的内在需要以及其从事活动时所追求的工作特质或属性。Kalleberg认为:工作价值观是个人对于其工作赞同与尊重的渴望，并能反应出个人在工作中，所希望追求或拥有的条件。Ravlian 和Meglion认为:工作价值观是指对各种工作的行为方式，特别是为社会所接受的偏爱程度。Schwartz把工作价值观看成人们通过工作而达到的目标或取得的报酬，它们是更一般的个体价值观在工作生活中的表现。Brown认为工作价值观是指个体对于特定工作的形成偏好的认知或意向，这种偏好能够在参与工作角色扮演中获得满足。

(二)国内学者的观点

在国内也有不少学者，对于价值观的界定也提出了不同的看法。宁维卫认为工作价值观是指人们衡量社会上的各种职业优点、意义和重要性的内心尺度，属于个性倾向性范畴。洪瑞斌认为工作价值观是影响个人面对工作有关课题的价值信念系统或参考架构，亦即工作者认为重要或喜爱的事物、观念或理想。凌文锉认为工作价值观是人们对待工作的信念和态度，或者是人们在工作生活中表现出来的一种价值倾向，它是价值观在职业选择上的体现。

黄希庭、郑涌认为工作价值观是人们衡量社会上某种工作的优劣和重要性的内心尺度，它是个人对待工作的一种信念，并为其职业选择、努力实现工作目的提供充分的理由。工作价值观的核心是工作需要，并通过工作评价、工作动机、工作愿望、工作态度、工作理想等形式表现出来。

不同的学者从各自的角度出发对工作价值观进行了不同的界定，其内涵和外延不尽一致，本文倾向于认同黄希庭先生对此的界定，即工作价值观是人们衡量社会上某种工作的优劣和重要性的内心尺度，它是个人对待工作的信念和态度，并为其职业选择、努力实现工作目的提供充分的理由，工作价值观主要体现在员工对其工作自我发展潜力、工作条件与保障、企业名气、人际关系等等方面的自我价值判断上。

三、工作价值观的结构

因工作价值观内涵与界定分歧，对于工作价值观应如何区分其范畴?应涵盖哪些层面?各学者之间亦末取得共识。

(一)国外比较有代表性的观点

1.两分法。Herzberg把工作价值观分为内在价值和外在价值，这种观点对职业价值观的研究具有深远影响且被广泛地加以应用。Miller将工作价值观分为下列二大层面:内隐的工作价值观(intrinsicworkvalues);外显的工作价值观(extrinsicworkvalues)oPeterson和Roscoe将工作价值观分为下列两组:直接反应工作与生涯活动的价值(workvaluesthatdirectlyreflectworkandcareeractivity);与个人及情境变项关系密切的价值(workvaluesmorecloselyassociatedwithperssonalandsituationalvariables)。

2.三分法。最早是由美国心理学家Super在买证研冤的基础上提出的。他把工作价值观分为内部报酬价值(intrinsicrewards);外部报酬价值(extrinsicrewards);外部附带价值(extrinsicconcomitants)。他的这种分法对以后的研究有很大的影响。Wollack等人将工作价值观分成下述三个维度:内在价值观、外在价值观、综合性价值观。Alderfer在以上两种划分方法的基础上提出了一个相对比较全面而简明的划分方法，他把职业价值观划分为内在价值、外在价值和社会价值三种。Elizur则从另外的角度将工作价值观划分为情感、认知、工具三个维度。

3.四分法。Surkis在实证研究的基础上得出的四个维度:内在价值、外在价值、社会价值和威望价值。Rone通过对七个国家职业价值观的跨文化研究得出了职业价值观的两个划分维度:个体一集体、物质一精神，并且依据这两个维度把职业价值观分为四类:以个体为中心、人本主义的自我实现的职业价值观;以集体为中心、人本主义的社会职业价值观;以个体为中心、物质主义的自尊职业价值观;以集体为中心、物质主义的生理安全职业价值观。这四类正好与Surkis的内在、社会、威望和外在四类职业价值相对应。Johnson将工作价值观分为内在的、外在的、利他的以及社会的四个维度。(二)国内学者的观点

宁维卫修订了Super的工作价值观量表，把工作价值观分为进取心、生活方式、工作安全、声望和经济价值五个维度。马剑虹和倪陈明对6家企业的64位员工的工作价值观进行主成分分析，认为它可分为工作行为评价、组织集体观念、个人要求三个因素。凌文轮与其同事在对大学生工作价值观进行主成分分析，提出了声望地位、保健、发展三个主成分因素。余嘉元则对工作价值观的结构进行了一个实证研究，得出工作价值观可以从两个方面进行划分:一方面从工作行为结果的形式可以将其分为情感的、认知的、物质的和信仰的;另一方面从与任务完成的关系可以将其分为资源性和报酬性的。王垒等对北京大学生工作价值观进行调查分析，抽出4个因子:工作报酬与环境、个人成长与发展、组织文化与管理方式以及社会地位与企业发展。

国内外对绩效考核研究的现状

国内外对绩效考核研究的现状 众所周知,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理,绩效考核的目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,激发其工作热情,确保工作的高效运行,最终是组织和员工共同受益。 国外对绩效考核的测评工作起源于19世纪40年代,当时人们就利用360°反馈的评价模式来对组织绩效进行测评,19世纪五、六十年代用于领导能力的测评,19世纪七、八十年代,这种测评方法日趋完善,成为企业人力测评和绩效评估的主要方法。在我国,随着市场经济和改革开放的不断发展,国外许多先进的管理方法和管理理念的不断进人,推动着越来越多的企业重视测评技术的研究和开发,但大多数企业在对高管人员的测评过程中,主要采用一般测试、个性能力测评和情景模拟测评等方法(主要偏向于定性分析)。这种情况说明我国企业对高管人员的测评方法还不够成熟,也可以说是处于初级阶段。为了克服以上缺陷,提高对高管人员的综合测评效果,追求评价方法的科学性、评价内容的全面性、评价结果的准确性、评价组织的高效性,本文在吸取国内外先进人力资

源管理方法的基础上,剖析国内外现有绩效考核成熟经验,为建立科学合理的、规范的考核指标体系,把定性考核和定量考核结合起来,对企业高层管理人员进行全方位的、多维度的综合测评提供参考依据。 一、国外对绩效考核研究的现状 (一)绩效考核的引进 在国外,罗伯特于19世纪采用绩效考核;美国军队引进该形式是在1813年,而该国政府是在29年之后才引入的。对于世界经济的发展和时代的进步,绩效考核已不能适用于现在的组织。最早提出绩效管理的是美国学者奥布里,在这之后,各国学者开始对绩效管理进行了系统性的研究。 1965年,斯坦利.E.西肖尔最先对企业的绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系看成一个金字塔结构。虽然这种观点具有很强的逻辑性和综合性,但是斯坦利.E.西肖尔忽视了企业的外部环境因素,只关注企业本身的内部因素。 (二)全过程绩效管理 20世纪快进入90年代的时候出现了几个代表性观点。首先罗杰斯等人的主要观点是绩效应该从整体进行管理,他们于1990年指出在政府里面实施绩效管理,绩效管理的组成部分是计划、改进和考察。

小组工作概述

第一章小组工作概述 1、小组：有两个或两个以上人组成的，具有一定的规范和氛围，为了共同的目标和利益，彼此相互影响具有相应的角色和整体意识的人群。 2、小组工作：在小组工作者的带领下，通过组员之间的相互支持、充分互动和分享，激发组员的能力和潜能，改善组员的态度和行为，提升他们的社会功能性，解决个人、集体、社区和社会问题，促进个人、小组和社区的成长和发展，实现社会和谐、公平、公正发展。 3、小组功能：（综合）对组员，有助于个人学习集体经验；对小组，有助于建设合作的团队精神和和谐的人际关系，使小组成员在健康的团队氛围中获得美好的团队体验；对社会，极大的丰富了社会资本。（具体）：康复---针对有问题的组员，帮助其在情绪、行为、态度和价值观等方面恢复到原来的过程。需要运用一些专业的技巧。能力建设---通过一种教育或技能培训提升自信心和意识，不是一种治疗过程。矫正---协助违反社会秩序、思想道德或侵犯他人利益的“问题”组员在小组工作中改变的过程。社会化---协助组员学习社会规范和人际关系技巧的过程。预防---对可能发生的困难做预测，并提供人们所需要的环境支持。社会运动---通过鼓励组员参加社会运动，使其学会领导、服从、参与、决策等方法，并承担社会责任。问题解决---工作人员协助组员发现自己的问题，通过民主决策找到解决问题的途径。社会价值---鼓励组员实现社会价值。 4、小组类型： 小组特征：*有两个或两个以上的人组成 *有共同的目标和利益*组员之间相互依赖共同影响 *有地位角色的转换 *成员有归属感 *小组成员有特殊的责任、地位和角色体系 *小组要经历不同的发展阶段 *有一定的规范、准则等社会控制 *有小组文化或氛围第二章小组工作的价值观和职业伦理

工作投入度

员工工作投入度和敬业度是爱岗敬业的核心问题 一、爱岗敬业，首先要明确员工与企业的关系 当一个人进入一个企业，成为企业的员工，那么，员工和企业的关系问题便成了首先要面对的一个问题。这个问题很容易被忽略，有些人甚至可能认为根本没有必要考虑。但是，这一切都不能否定这个问题的存在。企业与员工的关系问题，不是你愿不愿意考虑的事情，而是员工和企业都必须正确对待的事情。因为从企业这方面来说，它时刻左右着企业在制度建设、人事管理、经营理念上的行政决策，从员工这方面来说，左右着员工对待工作的态度和精神面貌，左右着员工的一段生活的质量。那么，员工与企业究竟应该是一个什么样的关系？企业和员工应该如何更好地去履行自己的职责？这个问题的明了，将有助于企业合理规划自己的人力资源战略，有助于员工认识和实现自我价值。 从历史上看，在不同的历史阶段和在不同性质的企业当中，企业和员工的关系是各不相同的。其间有一个历史发展和认识发展的过程。那么，在现代企业中，员工和企业是个什么样的关系？这个关系就是：企业和员工是一个利益共同体，企业与员工之间是一个合作共赢的关系。这是一个基本的关系定位。具体地说：对于企业，人是生产要素中最活跃最具有主观能动性的，人本身不但是第一生产力，更是生产力的创造者和驾驭者，企业的最终价值体现在人上，如果企业没有员工，就没有法运转没法经营，所以说企业离不开员工；而对于员工来说，企业是员工展示自我的舞台，是员工实现自我社会价值的根本，员工离不开企业。所以说企业和员工是一个合作共赢的关系。 有人可能会反驳说，哪有这么严重？员工可以辞去一家公司选择另一家公司，企业也可以辞退一些员工选择另一些员工，谁都离得开谁。从狭义的角度来说，确实是这样的，在市场经济的条件下，员工和企业彼此都不是唯一的。上述观点是从广义的角度来定义员工和企业的关系。而对员工和企业关系问题的讨论，也只有从这个基础出发才有意义。因此，必须强调这样一个观点，那就是对于一家公司来说，你成为它的员工，说明企业在自由的条件下选择了你，你在自由的条件下选择了公司，在一定的时间内（比如合同期内），公司要对你负责，你也必须要对公司负责，这是市场规则，公司和你必须严格遵守。这既是一个道德问题，更是一个法律问题，也是市场经济规则的要求。需要注意的是，这里所谓的“负责”，就有一个程度问题，有一个投入大小的问题，这是我们讨论爱岗敬业时必然要涉及到的问题，下边还会就这个问题继续展开深入的讨论。 二、员工为什么必须要爱岗敬业 明确了第一点之后，第二点其实就是一个不成问题的问题，或者说是一个非常浅显易解的问题。因为我们已经明了，企业和员工是一个互相依存、合作共赢的关系。那么，从企业这方面说，不论从制度的设计还是企业文化的建设，就是首先要保证员工从事工作的岗位和相应的工作报酬，其次能给予员工自我能力提升的空间，使企业成为员工实现自我价值、发展事业的平台，另外在企业文化建设方面，倡导企业与员工共赢的新理念，并通过讨论得到员工的普遍认同，使员工在精神上有归属感，能够快乐地有尊严地工作等等。而从员工这方面讲，皮之不存，毛将焉附，企业是员工的安身立命之地，只有企业发展壮大、效益突出，才能保

青少年价值观研究综述

青少年价值观研究综述 刘文亮 摘要:青少年价值观是青少年评判是非、荣耻、优劣的尺度与准则,并指导他们的行为实践。通过对青少年价值观的概念界定、研究内容、研究方法、研究工具和研究对象、研究结果等方面进行总结和分析,可以看到青少年价值观研究取得了丰富的成果。同时,青少年价值观研究也存在一些不足,如研究对象范围狭窄、研究方法单一等。为更好地研究青少年价值观,今后的研究应该注重概念的共识、方法的多元、对象的全面以及价值观的教育问题。 关键词:青少年;价值观;综述 青少年时期是价值观形成的重要时期,帮助青少年树立科学的价值观,选择 正确的人生道路,是整个社会的责任和义务。为此,学术界孜孜不倦的努力已经取得了丰硕的成果。对这些研究成果进行梳理、总结、分析和评估,对今后的研究有重大的意义。 一、我国青少年价值观研究的现状 (一)概念的界定 我国青少年价值观界定的不一致,主要表现在价值观定义的差异和青少年划分的分歧。 1.价值观的定义 我国心理学工作者所采用的价值观定义有两种。一是引用西方学者的定义,其中尤以克拉克洪、罗克奇、施瓦茨的定义为主。克拉克洪(1951)把价值观界定为一种外显或内隐的,有关什么是“值得的”的看法,它是个人或群体的特征,它影响人们可能会选择什么行为方式、手段和结果来过日子。这一界定较为经典。二是我国学者对价值观的界定。杨国枢(1994)提出,价值观是人们对特定行为、事物、状态或目标的一种持久性偏好。黄希庭(1994)认为,价值观是人们区分好坏、美丑、益损、正确与错误,符合或违背自己意愿的观念系统,它通常是充满情感的,并为人的正当行为提供充分理由。 对学者们的价值观概念分析,可得出价值观的共有特点: (1)从价值观的表现上看,它既可能是一种个体现象,也可能是一种社会现象,还可能是一种文化现象,表现的形式可能是外显的,也可能是内隐的; (2)从价值观的功能看,多数研究者认为价值观对行为具有动力和导向作用; (3)从价值观的层次性上看,它具有超越情境的特点。在给价值观下定义时应该考虑这些特点。 2.青少年的界定 在青少年价值观的研究上,对于青少年的年龄划分存在差异。有些研究根据年龄的量(岁)来划分,把年龄为14岁～18岁、13岁～22岁、12岁～20岁的人规定为青少年;有些研究根据教育阶段来划分,把中学和大学阶段界定为青少年阶段,或把高中和大学阶段定为青少年阶段。造成这种局面的主要原因,是在发展心理学中,青少年期起止年龄的界定一直存在分歧。我国的发展心理学一直把青少年期界定为十一二岁至十七八岁这一发展阶段,相对于中学教育阶段(林崇 德,2002)。而西方心理学家对青少年的界定更宽泛一些,认为青少年期是指从青

护士职业价值观的研究现状

护士职业价值观的研究现状 作者：陈天艳 作者单位：云南大理学院护理学院,671000 刊名： 齐齐哈尔医学院学报 英文刊名：JOURNAL OF QIQIHAR MEDICAL COLLEGE 年，卷(期)：2007,28(17) 被引用次数：7次 参考文献(30条) 1.王美荣;庄玉芝护理文化在护理队伍建设中的作用[期刊论文]-工企医刊 2004(05) 2.Raths L;Harmin M;Merrill;Simon S Values and teaching 1966 3.Krathwohl D;Bloom B;Masia B Taxonomy of educational objectives,handbook II,affective domain 4.Kurtz R;Warry J Caring ethic:More human kindness,the care of nursing science[外文期刊] 1964(01) 5.Peters T;Waterman R In search of excellence 1982 6.Kluckhohn C Values and value-orientation in the theory of action:An exploration in definition and classification 1951 7.Rokeach M The nature of human values 8.Schank MJ;Weis D Study of values of baccalaureate nursing students and graduate nurses from a secular and a nonsecular program[外文期刊] 1989(01) 9.Schwartz S H;Bilsky W Toward a universal psychological structure of human values[外文期刊] 1987 10.American Association of Nolleges of Nursing Essentials for baccalaureate Nursing 1998 11.Schank MJ;Weis D Exploring commonality of professional values among nurse educators in the U.S.and England 2000(01) 12.Mary Jane Shank;Darlene Weis Service and education share responsibility for nurse's value development 2001(05) 13.Elfrink V;Lutz E American Association of Colleges of Nursing essential values:National study of faculty perceptions,practices,and plans[外文期刊] 1991 14.梁玉慧提高招聘护士职业心理素质的做法[期刊论文]-实用医药杂志 2003(09) 15.王美荣;庄玉芝护理文化在护理队伍建设中的作用[期刊论文]-工企医刊 2004(05) 16.高玉芳护理理念的制定[期刊论文]-现代护理 2002(10) 17.杨支兰;李秋萍护理专业价值观研究进展[期刊论文]-护理研究 2006(03) 18.Weis D;Schank MJ An instrument to measure professional nursingvalues[外文期刊] 2000(02) 19.Schank MJ;Weis D A study of values of baccalaureate nursing students and graduate nurses from a secular and a nonsecular program[外文期刊] 1989(01) 20.Kelly B The professional values of English nursing undergraduates[外文期刊] 1991(07) 21.Martin P;Yarbrough S;Alfred D Professional values held by baccalaureate and associate degree nursing students[外文期刊] 2003(03) 22.关其英护理人员心身衰竭综合征发生的原因及对策[期刊论文]-现代护理 2004(12) 23.赵曙光;李晓予用理念指导护理实践、从实践中升华护理理念[期刊论文]-解放军护理杂志 2003(06) 24.张利霞护理管理者领导行为和方式对护理质量的影响[期刊论文]-医学理论与实践 2003(04)

绩效管理之研究综述【1】

（1）对绩效管理的研究 以绩效管理为内容的学术研究自20世纪80年代开始，研究者们立足于不同视角不断拓展研究范围，使得以绩效为核心的学术理论体系越来越完善，体系内的研究内容日益丰富。通过梳理可以发现，绩效管理研究历经如下典型阶段：阶段一：结果论。研究者们将绩效视为工作结果，即产出。组织以工作成果作为考核员工的主要依据，从而得出不同员工的绩效水平。其中，工作量、岗位责任、产量目标等指标较为常见。Bernadin经由研究确认了绩效与客户满意度、组织发展目标间的内在关联，指出工作绩效为岗位职责对应的工作结果；Kane 认为，绩效这一概念本身具备独立性，对其的理解可等同于员工个人在工作上所取得的成果。 阶段二：行为论。基于上一阶段内研究者们针对绩效所展开的理论研究，人们越来越深入理解绩效的内涵、特点、意义。部分学者对结果论中对成果的过分关注提出了质疑，在这部分学者看来，员工取得工作成果需要综合考虑诸多影响因素的作用，即需要对工作过程进行分析。换言之，考虑到各类型因素的影响，不应简单的将工作成果视为衡量员工绩效的唯一指标。历经时间验证，人们逐渐认同了这一看法。Murphy指出，员工在工作上所发生的一系列行为均会在其个人绩效上有所体现，不同行为各自关系着员工的岗位职能、企业战略目标等。 阶段三：综合论。随着研究者们取得越来越多元化的研究结论，学术界开始意识到，结果论、行为论各自存在弊端，二者仍未达到完善。原因在于，绩效既可以被视为结果也可以被视为行为过程，基于此，需要以综合视角来看待这一指标，综合论随之产生。Olian指出，绩效同时包括行为过程及行为结果，二者彼此依存、相互影响。 (2)平衡计分卡理论概述 罗伯特·卡普兰在1990年与大卫·诺顿通力协作，以平衡计分卡为对象进行了理论探究，二人采取案例分析的策略，筛选出包括苹果、惠普等在内的12家企业进行数据整合与研究，对平衡计分卡方法的应用原理与具体措施进行了总结。 诺顿在1993年与卡普兰对平衡计分卡方法的应用性进行了分析，指出该方

小组工作价值观和职业伦理小组工作与一般的小组心理辅导

第二章小组工作价值观和职业伦理 小组工作与一般的小组心理辅导不同之处在于，小组工作作为社会工作的重要工作方法之一，具有自己独特的价值观和职业伦理。贯穿在小组工作的价值观中的是两个基本的概念，一个是互助的概念，一个是个人具有改变的潜能。在本章中，我们将详细讨论小组工作的基本价值观，以及在小组工作过程中必须遵循的职业伦理。 第一节小组工作价值观 价值观指的是一套信念体系，根据这个体系，我们会确定自己所期望的世界是怎样的，人类行为模式是怎样的，并根据这个信念体系来决定自己的行为举止，因此，在社会工作实务中，很难保持价值中立，社会工作者在实践过程中，可能按照特定的价值体系，来指导自己的实践。 一社会工作价值观的基础 根据国际社会工作者协会颁发的有关社会工作的定义中，明确指出了社会工作的价值观的基本内容：“社会工作产生于人文主义和民主的理想，社会工作的价值观的基础建立在尊重人人平等，尊重人的尊严和尊重人的价值基础之上”。社会工作自其产生以来已有一百多年的历史了，社会工作的实践一直强调满足人类的基本需要，发掘个人的潜能。维护人权和社会公正成为社会工作实践的主要奋斗目标和推动力。通过与弱势群体团结一致，社会工作者致力于消除贫困，解除对弱势群体的压迫，实现社会融合。” 根据这个定义，我们可以将社会工作价值观分解为： 1 人人平等的原则。 2 尊重人的尊严和价值，接纳个体的价值、尊严和特点。 3 以人为本和个人自我决定的原则。 4 维护人权和社会公正的原则。 5 赋权的原则。 6 发展的原则。 二社会工作价值观在小组工作中的体现 第一，互助互惠的原则。这个原则有两个方面的内容：其一，组员之间的关系是互助互惠的。小组工作的实务核心就是互助的概念。小组工作者必须明确地认识到，这种互助式的助人关系，是导致个人改变的主要来源，因此，小组工作者的主要作用就是帮助组员建立团结合作的关系，共同实现自己制定的目标。其二，社会工作者与组员之间的关系也是互助互惠的关系，在小组过程中，社会工作者运用自己的专业知识，协助小组建立良好的互动关系，使得组员获得成长和改变。同时，组员们丰富的生活经历，对社会工作者而言，也是一个学习和成长的过程，小组的经历对社会工作者本身而言也是一个成长的经历，因此，这种工作关系，也是一种互助互惠的关系。 第二，尊重组员的权力和能力。小组工作过程中，要特别强调和重视组员的能力，相信组员有改变的能力和潜能，这是小组工作的核心和基本信念。同时，要尊重组员有选择参与的权力和自由。 第三，民主参与和决策。小组不仅可以发掘组员的潜能，促进组员成长，还可以通过民主决策培养组员的民主参与精神。同时，小组中解决冲突的过程，对组员来讲，也是一种重要的学习经验。 第四，赋权的原则。小组工作者促进个人和小组的自治，小组目标强调个体组员的成长、权力的提升和社会变革。 第五，高度的个别化原则。了解每位组员的独特性和特别的需求，有针对性地设计干预方案，具体的目标要因人而异。 第二节小组工作职业伦理 一小组工作伦理守则 小组工作的伦理守则是以社会工作的一般伦理守则为基础发展出来的，特斯兰德和利瓦斯提出了下列专业伦理标准： 1 组员拥有明确的知情权，在小组开始阶段，社会工作者(简称“社工”)有责任告诉每个组员小组的目

职业倦怠研究综述与展望

摘要：本文通过对国内外职业倦怠研究领域的文献进行系统梳理，在厘清其研究脉络的基础上，提出我国职业倦怠研究的未来发展方向，即研究对象的进一步扩展和细分，职业倦怠成因和后果的本土化分析，量表的本土化修改、开发和应用，以及干预对策的系统化研究。 关键词：职业倦怠情绪枯竭干预性研究 “倦怠”（burnout）一词最早出现在美国作家greene1961年出版的小说《一个枯竭的例子》中，该作品讲述了一个建筑师因为不堪忍受精神痛苦和幻想破灭而躲进非洲丛林离群索居的故事。该书的出版引起了人们对职业倦怠这一社会问题的广泛关注。此后的数十年间，国内外学者分别从临床心理学、社会心理学、职业健康心理学和组织行为学等角度对职业倦怠展开研究。 一、国外学者对职业倦怠的研究 对职业倦怠真正的深入研究起始于20世纪70年代，在40余年间，国外学术界已经建立起关于职业倦怠的完善研究体系。综观其发展进程，可分为概念描述、实证分析和拓展研究三个阶段。 1.职业倦怠的概念描述阶段 描述阶段起始于20世纪70年代，这一阶段的主要特征是：研究者们主要结合自身的专业领域，通过记录和观察，从不同的学科视角对职业倦怠这一现象进行解释，并努力探究其成因。所运用的方法也主要以观察法、调查法和个案研究为主。 frendenberger是最早提出“职业倦怠”这一概念的学者之一，通过对向滥用药物的青年提供帮助的志愿者进行观察，freudenberger（1974）从临床心理学的角度提出，职业倦怠是以人为服务对象的工作者，尤其是那些对工作极其认真负责作的人员，因对工作的投入超过了自身的极限，从而无法满足服务对象不断提出的要求，最终导致的一种病状。maslach 和jacson（1981）则从社会心理学的视角，将职业倦怠描述为：在以人为服务对象的领域中，个体所表现出来的情绪衰竭、人格解体和低成就感等综合症状。pine（1988）以maslach的“情绪衰竭”维度为核心，扩展了职业倦怠产生的领域，认为职业倦怠可能发生于生活中的各个方面，婚姻、学习、政治等各个领域都有可能产生倦怠。因此，他将倦怠定义为：由于个体长期处于资源过度需求的情境中，致使资源慢慢枯竭，从而产生一种疲惫或者衰竭的状态，具体包括生理衰竭、情绪衰竭和精神衰竭三个方面。个体生存于组织和社会之中，因此无法脱离社会背景和情景的影响。，cherniss（1980）在前期研究的基础上从组织学视角提出，倦怠是一个动态的过程，是由工作应激所引起的，当应激状态一直持续，即个体陷入应激状态无法脱身又缺乏有力的支持系统时，就会表现出倦怠的症状。 2.职业倦怠的实证分析阶段 20世纪80年代末90年代初，随着对职业倦怠这一概念界定和描述的完善，学者们开始基于各自研究领域的前期基础对职业倦怠展开实证研究。在此阶段，一个完整的研究体系逐渐形成，倦怠的概念得到丰富，开发了大量对倦怠进行测度的工具。在研究方法上，不再局限于简单的个案研究和描述性研究，而是运用定量方法，通过统计工具对数据进行有效的处理，揭示现象背后的规律。 （1）职业倦怠量表 职业倦怠的研究最初就在不同的领域进行，因此学者们从不同研究视角开发出不同的测量工具。maslach和jackson（1982）在大量临床个案研究的基础上编制了马氏职业倦怠量表（maslach burnout inventory，简称mbi）以及马氏量表-服务行业版（mbi-human services survey，mbi-hss）、马氏量表-教育行业版（mbi-educators survey，mbi-es）、马氏量表-通用版（mbi-general survey，mbi-gs）三个子量表。同样基于临床个案，pines和aronson （1981）开发了倦怠量表（burnout measure，bm）。随着职业倦怠理论研究的发展和成熟，

代际工作价值观发展的研究述评

代际工作价值观发展的研究述评 陈坚连榕 2012-8-14 14:56:54 来源：《心理科学进展》2011年11期【内容提要】代际工作价值观的发展归结于社会文化的变迁。对代际工作价值观发展的研究契合了当前工作场所员工代际差异和冲突的研究趋势，同时也有助于人们把握特定国家社会文化发展的脉络。这类研究是以“重大历史事件”作为划分“代”的主要标准，以社会文化属性作为研究探讨的主要内容。目前，多数西方的代际工作价值观研究发现，西方国家的员工在工作中心化、利他观、内在工作价值观和外在工作价值观等方面呈现不同的发展规律。而我国由于社会历史文化的不同，其发展趋势必然呈现不一样的特点。为此，下一步的研究应在严格区别社会文化独特性的前提下，采取合适的研究方法和“代”的划分标准，重点研究工作价值观的“代单位”发展规律，并拓展研究内容深度，特别是加强中国本土化研究力度，这对于中国组织的人力资源管理有重要的借鉴价值。 【关键词】代代际工作价值观横断面研究设计时滞研究设计本土化 1引言 国外学者关于代际问题的研究兴趣，出现于上世纪中期，涉及的领域包括社会学、教育学、伦理学、心理学、人口学、经济学等。西方社会，特别是美国社会“X一代”进入社会后，关于员工代际差异、冲突与管理的话题就成为管理学、社会学、心理学等相关学科研究的热点。心理学界对该领域的研究不过十多年时间，仍有很多尚待澄清和继续探讨的问题。在我国，伴随着“80”后一代进入工作场所，作为新生代的他们与其他世代员工的矛盾与冲突逐步呈现，给人力资源

管理工作带来新的挑战。因此，如何看待和管理这一代人，成为了中国管理层必须考虑的核心问题之一。相较国外对于工作场代际问题研究的广度与深度而言，国内的研究还处于起步阶段。由于代际问题产生的主要原因在于社会文化的变迁，而价值观又是社会文化的核心因素，因此与工作有关的代际工作价值观问题便成为国外管理学界和心理学界研究的首选领域。 工作价值观的定义最早是由Super提出来的，指的是个体所追求的与工作有关的目标表达，是个体的内在需要及其从事活动时所追求的工作特质与属性。由于它影响着个体在工作中的行为以及工作群体和组织的行为(霍娜，李超平，2009)，因此是人力资源研究领域的重要变量。目前西方国家有关代际工作价值观发展的研究，在数量与成果上都较为丰富。鉴于国内尚无相关的研究综述，本文将重点对其进行梳理和评价，以期为后来的研究奠定基础。 2代的定义与特征 西方代问题的研究可以追溯到古希腊罗马时代。但作为一种独立的理论形态，代理论是形成于20世纪。不论最初确立，还是进一步发展，代理论得益于历史学、社会学、心理学、文化人类学和政治学等多个学科的促进与推动(沈杰，2010)。20世纪30年代，德国著名哲学家、社会学家卡尔·曼海姆(2000)发表的“代问题”一文，至今仍被视为是关于代问题的原创性理论研究。曼海姆认为，“代”具有生物与社会文化这两重属性。首先，“代”是基于生死的生理节奏。其次，“代”现象有社会文化特征，即因为面临着基本相同的社会文化条件与环境，处于同一年龄层的人才会有基本相同的需要、价值观念、思维方式、情感体验和行为习惯。

公司的核心价值观概述

任正非：华为公司的核心价值观(录音稿) -------------------------------------------------------------------------------------------------------- 编者按：2005年4月28日，中共广东省委中心组进行“广东学习论坛”第十六期报告会，邀请深圳华为公司总裁任正非作了“华为公司的核心价值观”的专题报告。广东省委中心组现将报告录音整理成文字稿在南方网理论频道中心组学习板块 公布，供学习参考。 华为公司的核心价值观 深圳华为公司总裁任正非 华为公司的核心价值观蕴涵着华为公司的愿景、使命和战略。华为公司的愿景是丰富人们的沟通和生活。使命是聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户制造最大价值。战略是四个方面：1、为客户服务是华为存在的唯一理由；客户需求是华为进展的原动力。2、质量好、服务好、运作成本底，优先满足客户需求，提升客户竞争力和盈

利能力。3、持续治理变革，实现高效的流程化运作，确保端到端的优质交付。4、与友商共同进展，既是竞争对手，也是合作伙伴，共同制造良好的生存空间，共享价值链的利益。下面我围绕华为公司的愿景、使命和战略，讲讲我们公司是如何样认识到这些问题的，以及我们是如何围绕愿景、使命和战略对内对外进行治理和服务的。 一、华为公司的愿景 在车轮发明前，人们要紧靠步行进行交流，靠声音进行转播，那时候谈不上什么经济。在车轮发明后，人们学会利用车和马进行交流，诞生了方圆五、六十公里的小区域经济，产生了小农经济的集市贸易，使封建成为可能。在火车、轮船发明后，产生了工业经济，由于金融的载体作用以及产品的远距离运输，使资本主义成为可能。在航空器发明后，工业经济加速进展，到上世纪70年代末达到了高峰。那时的经济是以核心制造为中心的工业经济，经济的附加值要紧在产品的制造上，由于那时是供不应求的经济，谁能生产出来谁就能够卖出去。那时，日本、德国的经

员工满意度与工作绩效及其关系文献综述

员工满意度与工作绩效及其关系文献综述王丽 09912114 员工满意度与工作绩效及其关系文献综述一、前言由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之间的关系，因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识，国内外的专家学者对这些方面也展开了一系列的研究，同时也取得了很多的研究成果，但基本上仅限于定性分析。本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念，借鉴其中比较适合研究企业的测量方法和测量工具，并对接下来的定量分析提供依据。二、文献回顾当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣，提出了各类类似或者不同的见解，从最先对员工满意度和工作绩效定义的阐述，到具体的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素，再到后来关于员工满意度和工作绩效之间关系的探索，进而不断推动着员工满意度与工作绩效及其关系研究的发展。根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意度文献综述、工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进行分类综述。 (一)员工满意度文献综述 1、关于员工满意度定义阐述的理论成果员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景不同，对员工满意度1935)度是员工心理和生的描述也不尽相同，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。，他认为工作满意最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock(理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应1。美国著名管理学家罗宾斯(1997)将工作满意度定义为: 2“个人对他所从事的工作的一般态度” 。国内有关员工满意度的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永胜为代表。台湾学者徐光中(1977)将工作满意的定义归纳为以下三大类，基本上概括了学术界对工作满意度的观点 :(1)综合性的定义即对

小组工作教学大纲

《小组工作》教学大纲 课程名称：小组工作 课程编码：B0531119 适用专业及层次：社会工作，本科 课程总学时：54学时 课程总学分：3学分 理论学时：36学时 实践学时：18学时 先修课程：《社会学概论》、《社会工作概论》、《个案工作》 一、课程的性质、目的与任务 《小组工作》属于社会工作专业的专业核心课程。小组社会工作作为社会工作方法之一，主要由社会工作者通过有目的的小组活动和组员间的互动，处理个人、人际之间、人与环境之间的问题，开发个人潜能，学习解决问题的方法，从而获得个人成长。 通过本课程的学习，可以使学生系统理解和掌握小组工作的基本概念、理论和方法，能够运用小组工作方法去满足案主的需求。小组社会工作教学的目的即是要求学生学习掌握小组工作的基本理念、价值观、职业伦理、理论和技巧，并且在学习过程中通过实务训练，将书本知识变成实践能力，从而真正了解和掌握小组工作的理论、方法和技巧，达到社会工作专业的培养目标。 二、教学内容、教学要求及教学重难点 （一）理论课时教学内容、教学要求及教学重难点 第一章小组工作概述 【教学内容】 小组工作的涵义；小组工作的功能与类型；小组工作的发展历史。 【教学要求】 掌握小组、小组工作的涵义，小组工作的功能；了解小组工作的类型与小组工作的发展历史。 【教学重难点】 小组工作的涵义；小组工作的功能与类型。 第二章小组工作的价值观和职业伦理 【教学内容】 小组工作的价值观；小组工作的伦理守则与实务原则；小组工作者的素质要求。

【教学要求】 掌握小组工作的价值观和实务原则；了解小组工作者的素质要求。 【教学重难点】 小组工作的价值观，小组工作的价值观和职业伦理在实务中的应用。 第三章小组工作的理论基础和小组动力 【教学内容】 小组动力的理论基础；小组动力涵义； 【教学要求】 掌握小组动力的理论基础；了解小组动力的涵义； 【教学重难点】 小组动力的理论基础；小组动力涵义；小组动力在小组工作中的应用。 第四章小组工作的主要模式及其理论基础 【教学内容】 社会目标模式；互惠模式；治疗模式；发展模式。 【教学要求】 掌握小组工作的主要模式及其理论基础。 【教学重难点】 社会目标模式；互惠模式；治疗模式；发展模式，主要模式在小组工作中的应用。 第五章小组的领导 【教学内容】 领导的涵义；领导的方式；领导的素质和技巧。 【教学要求】 掌握领导的涵义；理解领导的方式；了解领导的素质；掌握领导的技巧。 【教学重难点】 领导的涵义；领导的方式；领导的技巧；领导技巧在小组工作中的应用。 第六章小组的沟通和冲突 【教学内容】 小组的沟通；小组的冲突。 【教学要求】 掌握沟通和冲突的涵义；了解沟通的过程与冲突的过程；掌握沟通方式与冲突解决方式。 【教学重难点】

护理工作投入研究现状

护理工作投入研究现状 发表时间：2016-06-16T10:53:16.493Z 来源：《健康世界》2016年第5期作者：朱志勇1 李春玉2 沈旭3（通讯作者） [导读] 文章以护理学视角阐明积极的投入概念及理论框架、测量、相关因素，介绍已开展的相关研究、未来研究方向。 1.吉林省延吉市延边大学附属医院手术室、延边大学护理学院（硕士在读）133000； 2延边大学护理学院；3延边大学附属医院产科 摘要：投入是积极心理学研究领域中一个新概念。护理是处于特殊环境特殊位置，针对整体人开展工作的行业。文章以护理学视角阐明积极的投入概念及理论框架、测量、相关因素，介绍已开展的相关研究、未来研究方向。 关键词：护理；工作投入；工作倦怠；组织支持感；工作资源 Abstract：Work engagement a new concept in the study of positive psychology.Nursing is in a special environment，in view of the whole people to carry out the work of industry.Based on perspective of nursing concept and theoretical framework to clarify job involvement，measurement，related factors，introduces the related research has been carried out，the future research direction. Key word：nursing；work engagement；work burnout；Perceived organizational support；available job resources 前言： 工作投入概念伴随着积极心理学的兴起而发展起来，是关于员工工作状态的新研究取向，重点关注工作中个体人的优点和心理的正向能力。护理工作被视为压力和感情上要求苛刻的行业，这使得注册护士（Registered Nurse，RN）格外容易陷入低工作投入状态。目前，护理行业是健康服务组织中最大的一支，如何提高注册护士（RN）的工作投入，使得这一庞大的组织能够提供持续的、稳定的、优质的健康卫生保健服务对任何国家、地区都极其重要。因此，在护理领域进行工作投入的研究尤为重要。 1.工作投入的概念 1.1定义 Kahn（1990）第一次从积极心理学视角提出“个人投入”概念。他认为：个人投入即组织成员利用自我工作角色的过程[1]。在Kahn来看，组织成员自我和工作角色存在动态结合的关系：当个体进行更深层次的工作，个体驱动自身能量进入角色行为（个体经营）和显示自我角色（表达）；相反条件下，个体脱离自我角色，拒绝创造工作成果，陷入低投入状态。Britt等（2001）的工作投入概念是工作卷入和Kahn个体投入概念的整合。他们把工作投入界定为个体对自己工作绩效的强烈责任感和承诺意愿，并感到工作绩效的优劣与自身关系重大[2]。Maslach等人则以工作倦怠对立关系的角度来界定工作投入。他们将倦怠与投入看作三维连续体的两极，精力（energy）、卷入（involvement）和效能（efficacy）构成了两极连续体的三个维度。积极的一端是感觉到精力旺盛，有效地工作并与他人相处和谐的状态，即工作投入。在这种情况下，个体与组织均处于积极、高效的工作状态[3]。Schaufeli等将工作投入定义为一个完整的状态、持续和积极的情绪和动机，以活力、奉献和吸收为主要特征[4]。活力是指具有充沛的精力与良好的心理适应能力，愿意为工作付出努力，面对困难时有韧性不容易疲倦；奉献是对于工作的高度卷入，伴随着对工作意义的强烈体验，以及自豪感和饱满的工作热情；吸收是指愉悦的状态全神贯注的工作，感觉时间是无形的，从工作上脱离有一定的困难[5]。投入也可以被看作是一种心态，而不是集中在一个特定的对象、事件、个人或行为[6]。 1.2相关概念 1.2.1工作狂 工作狂是一种病态的工作体验，是个体由于强迫或无法控制持续工作的现象，这种状态危及个体健康，愉悦感降低，恶化人际关系和社会机能[7]。 1.2.2工作卷入 个体在心理上对所从事工作的一种认知或信念状态，是一种自我判断。而并非是身心投入的工作状态[8]。 1.2.3职业认同 职业认同是个体从自己的经历中逐渐发展、确认自己某一职业角色的过程。而个体在职业角色中的状态即为职业认同的程度[9]。职业认同与工作卷入类似，是个体的一种认知判断，而不是完整意义上的投入。 2．理论基础 工作投入的主要理论基础有工作需求-资源理论和工作-个人匹配理论[10]。 2.1工作需求模型（JD-R模型）中有两个主要的假设：工作需求和工作资源。工作需求是指：那些身体、心理、社会、或组织方面的工作，需要持续的身体和（或）心理（认知和情感）的努力[11]。工作需求的例子包括：角色超载，不利的环境条件，情感需求，时间限制和高工作压力。工作资源包括社会、心理、身体、和组织方面与工作相关减少成本的要求，便于实现工作目标，并刺激个人成长和发展。几项研究已经发现，工作资源是投入的强预测因子。 2.2 JD-R模型已扩大到包括个人资源。研究表明，个人资源或心理资本（PsyCap）是工作投入的又一重要预测因子。PsyCap被定义为“一个人的积极心理状态的发展，其特点是：自我效能感、乐观、希望、韧性。[12] 3.工作投入的评估 学者们对工作投入定义的分歧反映在测量工具上： 3.1 Britt等编制的涵盖责任感、承诺和绩效影响知觉等3方面内容的6项目工作投入问卷。从而支持了schlenker等（1994）的责任的三维模型。该模型认为规章-事件关联、身份-事件关联和规章-身份关联三个因素可以预测工作投入。他们研究发现：明确的工作指导方针，成员能有意识对工作绩效控制，而且当工作与能力相关时，成员们最有可能工作投入[13]。 3.2 Maslach认为，工作倦怠与工作投入完全对立，它们在维度上也应一一对应：情绪衰竭、疏离感以及职业自我效能感低落分别对应于精力、卷入与效能，工作投入可被MBI的反向计分直接估计，即MBI既是工作倦怠量表，也是工作投入量表[14]。 3.3 基于对高投入水平的员工的访谈，Schaufeli等开发了Utrecht工作投入量表（utrecht work engagement scale，UWES）。该量表

关于工作价值观研究的文献综述

关于工作价值观研究的文献综述 摘要：对企业职工和管理人员工作价值观人口学特征的问卷调查现实：员工工作价值观与性别、年龄、职位和受教育程度均呈显著相关关系，并且员工工作价值观水平随年龄、职位和受教育程度的提高而提高。这一结论表明：企业应根据员工新时期工作价值观极其个体差异调整以往管理理念和方法。 关键词：工作价值观、个体差异、因素分析、企业管理 一、工作价值观的基本论述 工作价值观是西方国家近20年来新兴的研究热点，但有很深的渊源。自马克思·韦伯（Max Weber,1930）和理查德·托尼(Richard Tawney ,1926)的著作发表以来，工作价值观和经济发展的关系已成为一个重要的课题。Weber曾在其组织理论中提出，人的信仰、传统习惯和道德观念等思想因素也是行为的一种重要的内在驱力，并冠以“传统的权力”，作为一项重要的组织手段。我国传统哲学也主张从工作价值观的角度来进行管理，例如儒家思想极力宣扬“君君、臣臣、父父、子子”的等级观，崇尚绝对忠诚与服从的品德，提倡克己敬业等，可以视为是中国古代提倡的工作价值观。现代西方工作价值观研究大致可分为三大分支：结构研究、相关研究和文化差异。 工作价值观是与工作有关的目标，是个人内在从事活动时所追求的工作特性或属性，可以代表一个人想从工作中获得其渴望的东西。因此工作价值观指的是个人对一般工作的态度，而非对某一特定工作的态度，且是通过社会化过程逐渐积累而成的（Wollack，1971）。另外国内学者吴聪贤（1983）将工作价值观定义为“员工针对某一特定工作所反映的价值倾向、工作所具有的意义，以及工作中所关系的规范、道德伦理与行为准则”。由此可知，迄今为止，国内外学者对于工作价值观的定义，仍难以界定。 工作价值观，是要在管理工作中通过树立正确的，积极的去引导员工的工作价值观向积极、健康的方向转变，改善员工的心态，提高员工的工作积极性。公认的工作价值观主要包括以下内容，即核心工作价值观、辅助核心工作价值观、全面（且不断完善）的工作价值观，具体又指对工作的认识、明示好的标准和不好的表现、对错误的处理原则。 二、影响工作价值观的重要因素 影响工作价值观的因素很多，像员工的年龄、性别、教育程度、职位等。另一方面，工作本身的性质、年薪等，也会对工作价值观产生影响。学者Jan 与Romie（2004）更进一步指出，工作价值观也会受到经济变动的影响，在经济衰退时，员工对于马斯洛层次理论的较低需求会提升，但较高需求反而会下降。 以性别来说，性别与工作价值观呈显著相关关系，女性较男性的工作投入为低。性别是工作价值观的区分变量。男性较女性偏重于外在价值，重视名利和社会地位的工作；女性职工偏重于内在价值，较重视人际互动，安全感和工作条件。因为男女两性在传统文化上有不同的认同，通常女性性别社会化角色造成工作投入比男性低。此外，女性双重角色的负荷也造成较低的工作投入。研究发现女性