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阿里巴巴年度考核表(非管理岗位)1

附表二：年度考核表（非管理岗位）姓名：部门：岗位：考核年度：年填表日期：年月日

第一部分：业绩评估

评分说明：每单项评分值为0-110分，每5分为1分数活动单位，单项评分超过90分或低于70分的，自评分须以在目标达成栏加黑相关内容的形式说明，上级评分须在评价说明栏加注说明。具体评分标准为：

110分----创造性的、完全超乎预期地达成目标100分----明显超越目标90分----完成目标并有所超越80分----完成目标70分----基本达

第二部分：表现评估评分说明：每单项评分值为0-110分，每5分为一分数活动单位，单项评分超过90分或低于70分的，必须在评价说明栏加注说明。具体评分标准为：100-110分—杰出，在各方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效优异得多/ 90-100分—很好，工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此。/ 80-90分—好，是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求 / 70-80分—需要改进，基本达到了绩效要求，但在绩效的某一方面存在缺陷，需要改进/ 60-70分—不令人满意，工作绩效水平总的来说无法让人接受，必须立即改进/ 60分以下—-差，工作绩效完全达不到工作要求

第三部分：能力评估评分说明：每单项评分值为0-110分，每5分为一分数活动单位，单项评分超过90分或低于70分的，必须在评价说明栏加注说明。具体评分标准为：100-110分—杰出，此方面的技能十分突出，远远超过岗位要求/ 90-100分—很好，此方面工作技能完全满足甚至一定程度超出职位的要求/ 80-90分—好，此方面工作技能符合职位要求/ 70-80分—需要改进，基本达到了职位要求，但存在某一方面的缺陷，需要改进/ 60-70分—不令人满意，工作技能达不到职位要求，必须立即改进/ 60分以下—-差，工作技能完全达不到职位要求

阿里巴巴绩效考核制度

阿里巴巴《绩效考核制度》第一章总则第一条概念绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；第二条考核的目的一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条考核结果运用一、考核结果为员工绩效提升提供指导；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据；第四条适用范围本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。第二章职责

第一条决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；二、负责考核分管部门负责人；三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正；四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标；二、负责本部门考核工作的具体组织工作；三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核；负责部门互评评分；四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作：二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；

阿里巴巴年度考核表

附表二：年度考核表（非管理岗位）姓名：部门：岗位：考核年度：年填表日期第一部分：业绩评估评分说明：每单项评分值为 0-110分，每 5分为1分数活动单位，单项评分超过 90分或低于 70分的，自评分须以在目标达成栏加黑上级评分须在评价说明栏加注说明。具体评分标准为： 110分----创造性的、完全超乎预期地达成目标 100分----明显超越目标 90分----完成目标并有所超越 80分----完成目标 70分----基本达成目标60分----基本达成目标，但有很多不足 40分----与目标存在明显差距 0分----未进行此项工作序号重点工作项目权重（ %）目标达成情况自评分初评复评评价说明 1 2 3 4 5 6 7 8 得分评价得分=求和（评分*权重）=自评得分初评得分复评得分

第二部分：表现评估评分说明：每单项评分值为0-110分，每5分为一分数活动单位，单项评分超过90分或低于70分的，必须在评价说明注说明。具体评分标准为：100-110分—杰出，在各方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效优异100分—很好，工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此。/80-90分—好，是一种称职的和可信赖的工作绩效水平准的要求/70-80分—需要改进，基本达到了绩效要求，但在绩效的某一方面存在缺陷，需要改进/60-70分—不令人满意，工作绩效水平总的来说让人接受，必须立即改进/60分以下—-差，工作绩效完全达不到工作要求序号评估项目指标描述自评评价说明初评复评 1工作态度*工作积极主动，责任心强 *热爱自己的工作，愿意为达成本岗位工作目标和提升个人能力付出额外劳动 *服从上级安排 2服务客户*能准确定位自己在公司内外的客户 *耐心倾听客户的需求，为客户提供专业化服务 *及时将客户的额外要求反馈给上级负责人 3团队合作*了解本岗位在工作流程中的作用 *主动与其他人员协作 *与团队成员沟通工作方法分享经验 *主动承担边界不清的工作并积极推进 *与其它部门成员合作时尊重同事，并在共同的目标上达成一致 4学习创新*积极参加公司及部门培训，自我完善、提升技能以适应公司发展及岗位要求 *不断审视目前工作方法/流程，不断寻求更高效低成本的做事方式 *善于运用新知识来改进方案和解决问题，提出合理化建议 5遵章守纪，诚实守信*按公司要求出勤，遵守公司各项规章制度及工作流程规范*保守公司机密 *认同公司企业文化，意识理念、行为方式符合员工守则

阿里巴巴年度考核表(非管理岗位)1

附表二：年度考核表（非管理岗位）姓名：部门：岗位：考核年度：年填表日期：年月曰第一部分：业绩评估评分说明：每单项评分值为0-110分，每5分为1分数活动单位，单项评分超过90分或低于70分的，自评分须以在目标达成栏加黑相关内容的形式说明, 上级评分须在评价说明栏加注说明。具体评分标准为： 110分----创造性的、完全超乎预期地达成目标100分----明显超越目标90分----完成目标并有所超越80分----完成目标70分----基本达成目标60分一基本达成目标，但有很多不足40分一与目标存在明显差距0分一未进行此项工作

第二部分：表现评估评分说明：每单项评分值为0-110分，每5分为一分数活动单位，单项评分超过90分或低于70分的，必须在评价说明栏加注说明。具体评分标准为：100-110分一杰出，在各方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效优异得多/ 90- 100分一很好，工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此。/ 80-90 分一好，是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求/ 70-80分一需要改进，基本达到了绩效要求，但在绩效的某一方面存在缺陷，需要改进/ 60-70分一不令人满意，工作绩效水平总的来说无法让人接受，必须立即改进/ 60分以下一-差，工作绩效完全达不到工作要求

第三部分：能力评估评分说明：每单项评分值为0-110分，每5分为一分数活动单位，单项评分超过90分或低于70分的，必须在评价说明栏加注说明。具体评分标准为：100-110分一杰出，此方面的技能十分突出，远远超过岗位要求/ 90-100分一很好，此方面工作技能完全满足甚至一定程度超出职位的要求/ 80-90 分一好，此方面工作技能符合职位要求/ 70-80分一需要改进，基本达到了职位要求，但存在某一方面的缺陷，需要改进/ 60-70分一不令人满意，工作技能达不到职位要求，必须立即改进/ 60分以下一-差，工作技能完全达不到职位要求

阿里巴巴年度考核表

阿里巴巴年度考核表年度考核表（非管理岗位）姓名：部门：岗位：考核年度：年填表日期：年月日第一部分：业绩评估评分说明：每单项评分值为0-110分，每5分为1分数活动单位，单项评分超过90分或低于70分的，自评分须以在目标达成栏加黑相关内容的形式说明, 上级评分须在评价说明栏加注说明。具体评分标准为： 110分----创造性的、完全超乎预期地达成目标100分----明显超越目标90分----完成目标并有所超越80分----完成目标70分----基本达成目标60分一基本达成目标，但有很多不足40分一与目标存在明显差距0分一未进行此项工作

阿里绩效考核DOC

阿里巴巴绩效考核制度总则第一条绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；第二条一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条一、考核结果为员工绩效提升提供指导；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据；第四条本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。第二章职责第一条决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；

第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；二、负责考核分管部门负责人；三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正；四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标；二、负责本部门考核工作的具体组织工作；三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核；负责部门互评评分；四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作：二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；四、负责收集、统计绩效考核的结果；五、依据考核的结果核算绩效工资；

阿里巴巴年度考核表

年度考核表（非管理岗位）姓名：部门：岗位：考核年度：年填表日期：年月日第一部分：业绩评估评分说明：每单项评分值为0-110分，每5分为1分数活动单位，单项评分超过90分或低于70分的，自评分须以在目标达成栏加黑相关内容的形式说明，上级评分须在评价说明栏加注说明。具体评分标准为： 110分----创造性的、完全超乎预期地达成目标100分----明显超越目标90分----完成目标并有所超越80分----完成目标70分----基本达成目标60分----基本达成目标，但有很多不足40分----与目标存在明显差距0分----未进行此项工作

完整版阿里绩效考核

阿里巴巴绩效考核制度总贝g 第一条绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；第二条一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条一、考核结果为员工绩效提升提供指导；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据；第四条本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。第二章职责第一条决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉;

第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；二、负责考核分管部门负责人；三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正；四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标；二、负责本部门考核工作的具体组织工作；三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核; 负责部门互评评分；四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作：二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；四、负责收集、统计绩效考核的结果；五、依据考核的结果核算绩效工资;

【实例】阿里巴巴绩效考核制度

《绩效考核制度》第一章总则第一条概念绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；第二条考核的目的一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条考核结果运用一、考核结果为员工绩效提升提供指导；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据；第四条适用范围本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。第二章职责

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实例阿里巴巴绩效考核制度

《绩效考核制度》第一章总则第一条概念绩效考核( 以下简称”考核”) 是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价, 来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距, 以达成持续改进的工作过程; 第二条考核的目的一、客观评价员工的工作状态, 为公平的竞争机制提供依据; 二、促进企业经营高效率的提高和维持, 促进组织目标的达成; 三、开发人力资源, 挖掘个体潜能, 促使公司人力资本增值; 第三条考核结果运用一、考核结果为员工绩效提升提供指导; 二、考核的结果与绩效工资直接挂钩; 三、为员工的招聘、培训、晋升( 降级) 、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据; 第四条适用范围本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。第二章职责

第一条决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉; 第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理; 二、负责考核分管部门负责人; 三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正; 四、负责对直接下属( 分管部门负责人) 进行绩效面谈, 反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况, 指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升; 第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标; 二、负责本部门考核工作的具体组织工作; 三、使用考核工具, 结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核; 负责部门互评评分; 四、负责所属部门员工的绩效面谈, 指导员工进行绩效改进; 第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作: 二、牵头建立考核体系: 制定制度、流程, 提供各种考核工具、模板; 三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导;