薪酬设计常用表格模板
薪酬设计
常用67张表格
目录
表格 1 技术等级工资标准表 (3)
表格 2 工资等级表 (4)
表格 3 工资标准表 (5)
表格 4 职位、职级对应表 (6)
表格 5 岗位工资系数表 (7)
表格 6 职位设置表 (8)
表格 7 单一型岗位工资标准表 (9)
表格 8 职务分类表 (10)
表格 9 职能等级分类表 (11)
表格 10 岗位技能工资结构表 (12)
表格 11 排列法：岗位评定表 (13)
表格 12 因素比较法：工作要素评价表 (14)
表格 13 工作要素与小时工资率表 (15)
表格 14 不同工种工资率及其要素构成表 (16)
表格 15 工资要素级别比较表 (17)
表格 16 计点法：工作评价因素权重表 (18)
表格 17 细分因素定义及分级表 (19)
表格 18 公司工资等级表 (20)
表格 19 因素评分表 (21)
表格 20 我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表 (22)
表格 21 企业奖励项目分类表 (23)
表格 22 奖金制度实施效果影响因素分析表 (24)
表格 23 员工奖金合计表 (25)
表格 24 加班工资标准表 (26)
表格 25 加班工资申请表 (27)
表格 26 计件工资计算表 (28)
表格 27 津贴申请表 (29)
表格 28 薪资确定表 (300)
表格 29 离职工资结算通知书 (311)
表格 30 离职人员审批表 (32)
表格 31 员工离职移交核查表 (333)
表格 32 通用工资说明书 (34)
表格 33 关于薪酬体系中几个参数设置的经验 (35)
表格 34 人事考勤表 (36)
表格 35 人事动态及费用控制表 (37)
表格 36 出差旅费报销单 (38)
表格 37 短程出差误餐申领单 (39)
表格 38 奖惩申报表 (40)
表格 39 成本计算表 (41)
表格 40 员工工资表 (42)
表格 41 销售人员工资提成计算表 (43)
表格 42 工资分析表 (44)
表格 43 变更工资申请表 (45)
表格 44 工作奖金核定表 (46)
表格 45 员工出勤工薪计算表 (47)
表格 46 月份福利工作计划 (48)
表格 47 预支工资申请书 (49)
表格 48 员工薪资待遇签核单 (50)
表格 49 生产人员工资提成计算表 (51)
表格 50 计时工资核定表 (52)
表格 51 普通员工工资计算表 (53)
表格 52 员工工资变动申请表 (54)
表格 53 新员工职务、工资标准表 (55)
表格 54 员工奖金合计表 (56)
表格 55 工作奖金核定表 (57)
表格 56 销售人员工资提成计算表 (58)
表格 57 员工薪金单 (59)
表格 58 普通员工工资计算表 (60)
表格 59 员工薪津计算表 (61)
表格 60 员工出勤工薪计算表 (62)
表格 61 员工工资调整表 (63)
表格 62 新员工工资核定表 (64)
表格 63 员工工资职级核定表 (65)
表格 64 职员统一薪金等级表 (66)
表格 65 工资标准表 (67)
表格 66 岗位技能工资结构表 (68)
表格 67 工资计划表 (69)
表格 1 技术等级工资标准表
技术等级工资标准表
表格 2 工资等级表
工资等级表
表格 3 工资标准表
工资标准表
（本表根据职员的职位，将工资划分为若干级别，企业可根据职员级别高低来调整工资）
表格 4 职位、职级对应表
职位、职级对应表
表格 5 岗位工资系数表
岗位工资系数表
表格 6 职位设置表
职位设置表
表格 7 单一型岗位工资标准表
单一型岗位工资标准表
表格 8 职务分类表
职务分类表
表格 9 职能等级分类表
职能等级分类表
表格 10 岗位技能工资结构表
岗位技能工资结构表
表格 11 排列法：岗位评定表
排列法：岗位评定表
表格 12 因素比较法：工作要素评价表
因素比较法：工作要素评价表
表格 13 工作要素与小时工资率表
工作要素与小时工资率表
表格 14 不同工种工资率及其要素构成表
不同工种工资率及其要素构成表
（单位：美元）
注：（）内的数字表示要素级别
表格 15 工资要素级别比较表
工资要素级别比较表
（单位：美元）
表格 16 计点法：工作评价因素权重表
表格 17 细分因素定义及分级表
细分因素定义及分级表
1. 因素名称：风险控制的责任
因素定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其他项目的顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任。该责任大小由失败后损失影响的大小作为判断标
2. 因素名称：成本控制的责任
因素定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所应承担的责任。其责任大小，由可能造成损失金额的多少作为判断
以下的因素定义及其分级说明参照以上的方法进行。
表格 18 公司工资等级表
公司工资等级表
公司薪酬设计方案及对策[[完整版]]
中信华南（集团）东莞公司 薪酬设计方案
2010 目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (2) 第四章岗级工资 (3) 第五章年薪制 (5) 第六章岗级工资制 (5) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (7) 第九章其他 (8) 第十章附则 (9) 附件一：岗位岗级分布图 (10)
附件二：岗位岗级工资表 (11)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使 薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定
第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 第十一条固定工资 （一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴 其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。 （二）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。 （四）岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十二条浮动工资 （一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。 （二）绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 （三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的
薪酬设计常用表格范本
薪酬设计 常用67张表格 目录 表格 1 技术等级工资标准表 (3) 表格 2 工资等级表 (4) 表格 3 工资标准表 (5) 表格 4 职位、职级对应表 (6) 表格 5 岗位工资系数表 (7) 表格 6 职位设置表 (8) 表格 7 单一型岗位工资标准表 (9) 表格 8 职务分类表 (10) 表格 9 职能等级分类表 (11) 表格 10 岗位技能工资结构表 (12) 表格 11 排列法：岗位评定表 (13) 表格 12 因素比较法：工作要素评价表 (14) 表格 13 工作要素与小时工资率表 (15)
表格 14 不同工种工资率及其要素构成表 (16) 表格 15 工资要素级不比较表 (17) 表格 16 计点法：工作评价因素权重表 (18) 表格 17 细分因素定义及分级表 (19) 表格 18 公司工资等级表 (20) 表格 19 因素评分表 (21) 表格 20 我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表 (22) 表格 21 企业奖励项目分类表 (23) 表格 22 奖金制度实施效果阻碍因素分析表 (24) 表格 23 职员奖金合计表 (25) 表格 24 加班工资标准表 (26) 表格 25 加班工资申请表 (27) 表格 26 计件工资计算表 (28) 表格 27 津贴申请表 (29) 表格 28 薪资确定表 (300) 表格 29 离职工资结算通知书 (311) 表格 30 离职人员审批表 (32) 表格 31 职员离职移交核查表 (333) 表格 32 通用工资讲明书 (34)
表格 33 关于薪酬体系中几个参数设置的经验 (35) 表格 34 人事考勤表 (36) 表格 35 人事动态及费用操纵表 (37) 表格 36 出差旅费报销单 (38) 表格 37 短程出差误餐申领单 (39) 表格 38 奖惩申报表 (40) 表格 39 成本计算表 (41) 表格 40 职职员资表 (42) 表格 41 销售人职员资提成计算表 (43) 表格 42 工资分析表 (44) 表格 43 变更工资申请表 (45) 表格 44 工作奖金核定表 (46) 表格 45 职员出勤工薪计算表 (47) 表格 46 月份福利工作打算 (48) 表格 47 预支工资申请书 (49) 表格 48 职员薪资待遇签核单 (50) 表格 49 生产人职员资提成计算表 (51) 表格 50 计时工资核定表 (52) 表格 51 一般职职员资计算表 (53)
XX每日工作计划表格模板
XX每日工作计划表格模板 一、想办法制订每日工作流程表 没有工作目标和每天时间安排的人，总是很悠闲，而有了明确的目标，对自己每天时间安排得比较满的人，是没有空闲时间的，每一点时间都会过得很有意义很有价值。所以，我们要养成每天制订工作流程表的习惯。 1、对人力资源派遣业务员来说，工作表要把第二天要办的事、要见的人放在第一位，比方说和某客户约好第二天见面或量房，那你一定就要结合双方约定的时间和地点来安排自己的行程。最好在约定地点附近开展业务。 2、工作表要学会预留出一段时间，不能把时间计算得很紧张。比方说，原定计划上午在附近工业区做业务，下午2：00去见一个客户，中间有半个小时的车程，而你就不能将时间排到下午1：30分才行动，至少应该留出半个小时的空隙，一则防止路上有意外，二则提前到场等待客户，给客户体现出尊敬感。 3、工作表要随身携带，随时查看。你不可能每天都按照工作一丝不变地去工作，但至少工作表能够让你抓住主要的工作。 二、一天时间安排 1、早会培训学习 我们建议每个公司都举行早会培训，把业务员和经理集
中在一起，如果部门较大，也可以单开业务部门的早会。早会每天安排一个主持人，一个讲师，每人轮流做主持人和讲师，大家创造一个内部学习和培训、人人参与的平台。早会时间不能开得过长，半个小时到40分钟就行，内容可以循环推进。 2、业务跟进 业务员参加完早会培训以后，要与经理进行单独沟通，业务员可以将客户的新消息、新要求、新想法向人力资源派遣业务经理汇报，同时也要督促人力资源派遣业务经理的工作，以免人力资源派遣业务经理因自己的工作繁忙而耽误你的客户，与人力资源派遣业务经理沟通做到更好地协调与客户之间的关系。 3、打电话 与人力资源派遣业务经理沟通以后，业务员要对客户进行电话拜访或电话跟进，一般来说，到了十点以后，客户也过了上班初的忙碌期了，打电话正是好时候。业务员最好在公司里打电话，一则方便电话记录，创造更好的电话沟通环境，二则如果有客户需要工人，也好及时与人力资源派遣资源部取得联系，客户有新想法也可直接与人力资源派遣业务经理进行沟通。业务员要养成每天跟进客户的习惯。 4、吃饭加睡午觉。 5、到附近工业区展开行动
薪酬工具67个企业薪酬设计常用表格汇总
企业薪酬设计常用表格 目录 表格1 技术等级工资标准表 (3) 表格2 工资等级表 (4) 表格3 工资标准表 (5) 表格4 职位、职级对应表 (6) 表格5 岗位工资系数表 (7) 表格6 职位设置表 (8) 表格7 单一型岗位工资标准表 (9) 表格8 职务分类表 (10) 表格9 职能等级分类表 (11) 表格10 岗位技能工资结构表 (12) 表格11 排列法：岗位评定表 (13) 表格12 因素比较法：工作要素评价表 (14) 表格13 工作要素与小时工资率表 (15) 表格14 不同工种工资率及其要素构成表 (16) 表格15 工资要素级别比较表 (17) 表格16 计点法：工作评价因素权重表 (18) 表格17 细分因素定义及分级表 (19) 表格18 公司工资等级表 (20)
表格20 我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表 (22) 表格21 企业奖励项目分类表 (23) 表格22 奖金制度实施效果影响因素分析表 (24) 表格23 员工奖金合计表 (25) 表格24 加班工资标准表 (26) 表格25 加班工资申请表 (27) 表格26 计件工资计算表 (28) 表格27 津贴申请表 (29) 表格28 薪资确定表 (300) 表格29 离职工资结算通知书 (311) 表格30 离职人员审批表 (32) 表格31 员工离职移交核查表 (333) 表格32 通用工资说明书 (34) 表格33 关于薪酬体系中几个参数设置的经验 (35) 表格34 人事考勤表 (36) 表格35 人事动态及费用控制表 (37) 表格36 出差旅费报销单 (38) 表格37 短程出差误餐申领单 (39) 表格38 奖惩申报表 (40) 表格39 成本计算表 (41) 表格40 员工工资表 (42) 表格41 销售人员工资提成计算表 (43)
薪酬设计方案样本
薪酬设计方案样本公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-
薪酬设计 方案样本 2O1O年1月1 目录
第1章：总则 第1条：目的 为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。 第2条：制订原则 （1）竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 （3）激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。 （4）控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。
第3条：适用范围 本企业所有员工。 第2章薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第4条企业正式员工薪酬构成 （1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 （2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第5条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第3章高层管理人员薪酬标准的确定 第6条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。考虑到公司处于成长型企业，因此设计该部分薪酬占高层管理人员全部薪酬的40%—50%。 第7条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
每日工作计划表格式2020
每日工作计划表格式2017 一、想办法制订每日工作流程表没有工作目标和每天时间安排的人，总是很悠闲，而有了明确的目标，对自己每天时间安排得比较满的人，是没有空闲时间的，每一点时间都会过得很有意义很有价值。所以，我们要养成每天制订工作流程表的习惯。 1、对家装业务员来说，工作表要把第二天要办的事、要见的人放在第一位，比方说和某客户约好第二天见面或量房，那你一定就要结合双方约定的时间和地点来安排自己的行程。在约定地点附近开展业务。 2、工作表要学会预留出一段时间，不能把时间计算得很紧张。比方说，原定计划上午在小区做业务，下午2：00去见一个客户，中间有半个小时的车程，而你就不能将时间排到下午1：30分才行动，至少应该留出半个小时的空隙，一则防止路上有意外，二则提前到场等待客户，给客户体现出尊敬感。 3、工作表要随身携带，随时查看。你不可能每天都按照工作一丝不变地去工作，但至少工作表能够让你抓住主要的工作。 二、一天时间安排 1、早会培训学习（8：00—8：40）我们建议每个公司都举行早会培训，把业务员和设计师集中在一起，如果部门较大，也可以单开业务部门的早会。早会每天安排一个主持人，一个讲师，每人轮流做主持人和讲师，大家创造一个内部学习和培训、人人参与的平台。早会时间不能开得过长，半个小时到40分钟就行，内容可以循环推进。 2、设计跟进（8：40—9：00） 业务员参加完早会培训以后，要与设计师进行单独沟通，业务员可以将客户的新消息、新要求、新想法向设计师汇报，同时也要督促设计师的工作，以免设计师因自己的工作繁忙而耽误你的客户，与设计师沟通做到更好地协调与客户之间的关系 3、打电话（电话拜访、电话跟进）（9：00—9：20） 与设计师沟通以后，业务员要对客户进行电话拜访或电话跟进，一般来说，到了九点以后，客户也过了上班初的忙碌期了，打电话正是好时候。业务员在公司里打电话，一则方便电话记录，创造更好的电话沟通环境，二则如果有客户需要量房，也好及时与设计部取得联系，客户有新想法也可直接与设计师进行沟通。业务员要养成每天跟进客户的习惯。 4、到小区展开行动（9：30—17：00）
企业薪酬设计方案参考模板
企业薪酬设计方案(参考模板) 一、某科技原有薪酬模式简要分析： 某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定，而是以职务级别进行，具体分析如下： 某科技（全单位）原薪酬组合模式为：基本工资+奖金+福利与津贴 状态：固定+浮动+固定 比例：30% +55% + 15% 支付：月季月 从某科技薪酬组合模式的表现来看，其具有一定的合理性。但是，通过东方大成咨询公司对某科技的的深入调查以及相关信息资料的分析，其存在以下特点： 1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式，这表现为科技人员岗位与行政管理岗位的基本工资没有采用统一的薪酬要素进行确定； 2、基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称等为标准进行，而不是以员工具体承担的岗位进行；这表现为岗位对企业的价值未得到体现，以至各岗位的薪酬差距拉不开。 3、薪酬的增加主要还是以工龄、职称等为主要手段，而不是以岗位贡献与员工能力提升，使得员工缺乏学习、创新的向上动力。 4、薪酬的获取主要以工作时间，而不是以工作业绩进行与对公司的工作态度与忠诚，使得薪酬组合模式中的浮动薪酬（奖金）部分逐渐趋于定期发放（就目前来讲95%的员工100%获取，其余员工也能得到浮动薪酬的90%），以至失去了对员工业绩与效率的激励作用。 5、新进员工从薪酬竞争性的角度讲，未从市场薪酬行情考虑，缺乏吸引力。员工试用期满后，由于走上以工龄、职称定薪的老路（不是从岗位出发），以至难于留住公司需要的人才（就目前离职的员工来讲，有一半以上是由于试用期满的定薪造成），这也反映出薪酬体系缺乏灵活性。 6、薪酬的一大特点还表现在只能上、不能下，对业绩优与差在薪酬激励的表现上反映不明显。
每日工作计划表格模板范本(新版)
每日工作计划表格模板范本 (新版) Frequent work plans can improve personal work ability, management level, find problems, analyze problems and solve problems more quickly. ( 工作计划) 部门：_______________________ 姓名：_______________________ 日期：_______________________ 本文档文字可以自由修改
每日工作计划表格模板范本(新版) 导语：工作计划是我们完成工作任务的重要保障，制订工作计划不光是为了很好地完成工作，其实经常制订工作计划可以更快地提高个人工作能力、管理水平、发现问题、分析问题与解决问题的能力。 一、想办法制订每日工作流程表 没有工作目标和每天时间安排的人，总是很悠闲，而有了明确的目标，对自己每天时间安排得比较满的人，是没有空闲时间的，每一点时间都会过得很有意义很有价值。所以，我们要养成每天制订工作流程表的习惯。 1、对人力资源派遣业务员来说，工作表要把第二天要办的事、要见的人放在第一位，比方说和某客户约好第二天见面或量房，那你一定就要结合双方约定的时间和地点来安排自己的行程。在约定地点附近开展业务。 2、工作表要学会预留出一段时间，不能把时间计算得很紧张。比方说，原定计划上午在附近工业区做业务，下午2：00去见一个客户，中间有半个小时的车程，而你就不能将时间排到
下午1：30分才行动，至少应该留出半个小时的空隙，一则防止路上有意外，二则提前到场等待客户，给客户体现出尊敬感。 3、工作表要随身携带，随时查看。你不可能每天都按照工作一丝不变地去工作，但至少工作表能够让你抓住主要的工作。 二、一天时间安排（仅供参考） 1、早会培训学习（8：30—9：00） 我们建议每个公司都举行早会培训，把业务员和经理集中在一起，如果部门较大，也可以单开业务部门的早会。早会每天安排一个主持人，一个讲师，每人轮流做主持人和讲师，大家创造一个内部学习和培训、人人参与的平台。早会时间不能开得过长，半个小时到40分钟就行，内容可以循环推进。 2、业务跟进（9：00—10：00） 业务员参加完早会培训以后，要与经理进行单独沟通，业务员可以将客户的新消息、新要求、新想法向人力资源派遣业务经理汇报，同时也要督促人力资源派遣业务经理的工作，以免人力资源派遣业务经理因自己的工作繁忙而耽误你的客户，与人力资
设计院通用工作表格全套
设计院通用工作表格全套 一、已出图归档的图纸需要做修改、增补时，都应填写A4大小统一规格的“设计修改通知单”，应填写序号、修改日期和所属专业，并写明修改原因、因甲方原因需修改的须清单确认书面文件（1）甲方要求（2）现状问题（3）图纸变动、修改内容以及涉及被修改的有关图纸的图别、图号。 二、已出图归档的图纸需要做修改、增补时，可采用下列三种方式进行并应做好相应的标识。 1、直接在“设计修改通知单”上填写方式当设计人对图纸做较少修改时，可直接采用A4大小统一规格格式的“设计修改通知单”。“设计修改通知单”以文件表达为主，此时修改图和“设计修改通知单”合在同一张底图上。“设计修改通知单”应填写序号、修改日期和所属专业并写明修改原因、修改内容以及涉及被修改的有关图纸的图名、图号。 2、重绘制底图当图纸做较多修改时，可采用重绘底图方式进行。局部修改的地方应做彩云状标记，并在图签栏上加注修改日期及内容，底图的版次应作相应修改。设计人应用文字形式同时填写“设计修改通知单”通知顾客/业主或相关单位。 3、插入图纸方式当有内容需要增加补充，涉及的相关图纸继续有效、且采用上述两种方式修改增补均不能满足要求时，可采
用插入图纸的方式进行。与原图纸无关的补充图纸一般按顺序排列在已出图纸之后。 设计人应同时用文字形式填写“设计修改通知单”通知顾客/业主或相关单位 三、修改、插入、删除、补充图纸的图号标识。通知单“设计修改通知单”应分别按专业排列顺序号，通知单的类别及序号可简称“景修3”等。修改重绘底图产生的新图应采用A、 B、C等顺序的版次标识。如：景施18A替代，在景施18作废。” “设计修改通知单”重绘时也按此条办法标识，如“景修3A”代替，在“建修3作废”。插入需要在原先图号中“插入增补”产生的新图纸，应采用加注第二层注脚的方式加以标识，如需在景施19中间插入补绘三张图纸，应标“景施 18、2” 、“景施18图纸已删除，无此图。”其余图号均可不变。补充补充图纸一般按顺序号排列在最后，不必在图号中写“景施—补1”等字样。 四、所有修改内容凡涉及到相关图纸或相关专业的，都应在修改图的文字说明中写清楚，修改后的图纸必须经相关专业人员的验证并签署。 五、图纸目录的添注和更新
薪酬设计方案样本38366
薪酬设计方案样本
目录 第1章：总则 (4) 第1条：目的 (4) 第2条：制订原则 (4) 第3条：适用范围 (4) 第2章薪酬构成 (4) 第4条企业正式员工薪酬构成 (4) 第5条试用期员工薪酬构成 (4) 第3章高层管理人员薪酬标准的确定 (5) 第6条 (5) 第7条 (5) 第8条年终效益奖 (5) 第9条股权激励 (5) 第4章财务部薪酬设计 (5) 第10条基本工资 (5) 第11条岗位津贴 (7) 第12条奖金 (7) 第13条附加工资 (8) 第14条考核对于薪酬的影响 (8) 第5章采购部薪酬体系 (8) 第15条 (8) 第16条基本工资 (9) 第17条岗位津贴 (9) 第18条奖金 (9) 第19条附加工资 (10) 第20条岗位评价 (10) 第6章市场部营销人员薪酬设计方案 (11) 第21条营销人员薪酬设计的原则 (11) 第22条薪酬结构 (11) 第23条基本工资 (11) 第24条奖金 (12) 第25条津贴 (12) 第26条福利 (12)
第27条绩效工资 (13) 第七章研发中心薪酬设计 (14) 第28条研发人员薪酬设计的原则 (14) 第29条薪酬结构 (15) 第30条基本工资 (15) 第31条岗位津贴 (15) 第32条奖金 (15) 第33条绩效工资 (16) 第34条福利 (16) 第8章其他 (16) 第38条加班津贴 (17) 第39条病事假期间工资发放标准 (17) 附录一：岗位评价 (18) 研发中心 (18) 营销部 (18)
第1章：总则 第1条：目的 为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。 第2条：制订原则 （1）竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 （3）激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。 （4）控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。 第3条：适用范围 本企业所有员工。 第2章薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
结构设计常用数据表格
建筑结构安全等级 2 纵向受力钢筋混凝土保护层最小厚度（mm） 不同根数钢筋计算截面面积（mm2）
板宽1000mm内各种钢筋间距时钢筋截面面积表（mm2） 每米箍筋实配面积 钢筋混凝土结构构件中纵向受力钢筋的最小配筋百分率（%） 框架柱全部纵向受力钢筋最小配筋百分率（%）
框架梁纵向受拉钢筋的最小配筋白分率（%） 柱箍筋加密区的箍筋最小配箍特征值λν（ρν=λνf/f）
受弯构件挠度限值 注：1 表中lo为构件的计算跨度； 2 表中括号内的数值适用于使用上对挠度有较高要求的构件； 3 如果构件制作时预先起拱，且使用上也允许，则在验算挠度时，可将计算所得的挠度值减去起拱值；对预应力混凝土构件，尚可减去预加力所产生的反拱值； 4 计算悬臂构件的挠度限值时，其计算跨度lo按实际悬臂长度的2倍取用。
注： 1 表中的规定适用于采用热轧钢筋的钢筋混凝土构件和采用预应力钢丝、钢绞线及热处理钢筋的预应力混凝土构件；当采用其他类别的钢丝或钢筋时，其裂缝控制要求可按专门标准确定； 2 对处于年平均相对湿度小于60%地区一类环境下的受弯构件，其最大裂缝宽度限值可采用括号内的数值； 3 在一类环境下，对钢筋混凝土屋架、托架及需作疲劳验算的吊车梁，其最大裂缝宽度限值应取为0.2mm；对钢筋混凝土屋面梁和托梁，其最大裂缝宽度限值应取为0.3mm； 4 在一类环境下，对预应力混凝土屋面梁、托梁、屋架、托架、屋面板和楼板，应按二级裂缝控制等级进行验算；在一类和二类环境下，对需作疲劳验算的须应力混凝土吊车梁，应按一级裂缝控制等级进行验算； 5 表中规定的预应力混凝土构件的裂缝控制等级和最大裂缝宽度限值仅适用于正截面的验算；预应力混凝土构件的斜截面裂缝控制验算应符合本规范第8章的要求； 6 对于烟囱、筒仓和处于液体压力下的结构构件，其裂缝控制要求应符合专门标准的有关规定； 7 对于处于四、五类环境下的结构构件，其裂缝控制要求应符合专门标准的有关规定； 8 表中的最大裂缝宽度限值用于验算荷载作用引起的最大裂缝宽度。 梁内钢筋排成一排时的钢筋最多根数
【科学管理】薪酬管理公式及工具表格设计
【科学管理】薪酬管理公式及工具表格设计 一、薪酬的概念 薪酬的内涵可取广义或狭义，有多种不同的界定。本文将薪酬作为经济性报酬的同义语加以界定，包括一般意义上所言之工资(即以货币形式发放的劳动报酬)和以实物或货币形式发放的福利(可计入―其他工资‖)。 二、工资分类 按工资的属性和功能定位将工资的种类划分为如下一级科目： 1、基本工资。下设二级科目：固定性基本工资、适度浮动性基本工资。上述二级科目是否选用及具体用何名称由企业自定。 2、绩效工资。下设二级科目：基础性绩效工资、奖励性绩效工资、单项奖。二级科目下再设置三级科目。上述二级科目是否选用、二三级科目具体用何名称由企业自定。 3、分享工资。下按适用对象设置二级科目，按分享项目的不同设置三级科目，名称自定。
4、其他工资。下设二级科目：工龄工资或工龄补贴、其他津贴、其他补贴、其他奖金、加班工资。上述二级科目是否选用、放何位置及具体用何名称自定。 三、薪酬管理公式 (一)哈尔西(Frederick Arthur Halsey)50%分享比例法计效工资制(1891年) 1.当工期提前时：计效工资=实际计时工资+(额定计时工资-实际计时工资)×50%。 2.当工期延误时：计效工资=额定计时工资+(额定计时工资-实际计时工资)×50%。计效工资的保底值=额定计时工资×保底系数a。一般可设置成0≤a≤1，特殊也可小于0。 笔者研究该法时，综合参考了刘洪等主编的《薪酬管理》(北京师范大学出版社，2007年)和陈维政等主编的《人力资源管理(第三版)》(高等教育出版社，2011年)等资料。本文在引用、论及该法时增设了工期提前与延误两种情况，对工期延误的公式相比原公式把工资基数由―实际计时工资‖修改为―额定计时工资‖并增加了保底值。
营销部门岗位绩效考核与薪酬设计模板
营销部门岗位绩效考核与薪酬设计模板读书笔记 书名:《营销部门岗位绩效考核与薪酬设计模板》 作者:李嘉 出版社:中国海关出版社 学生班级,04074101 学生学号,04302556 学生姓名,倪建鑫 《营销部门岗位绩效考核与薪酬设计模板》读后小结 读完这本书后总体感觉这本书写得还是很详细的，对于一些薪酬设计的初学者或者小企业单位人力资源部门的员工作用还是比较大的。关于绩效考核，里面有很多细节性的流程;关于薪酬设计，里面也有现成的模板供使用者参考。一句话来概括这本书:以岗位精细化管理为主线，将绩效考核与薪酬管理紧密联系，为企业提供提供成功整体运营的实践范本。 以下，将挑选本书的结构重点进行描述，并将重点主要放在薪酬设计方面。 第一部分企业营销部门绩效与薪酬管理一、营销部门的绩效工作 1、营销部门的价值评价 (1)营销部门为了让企业适应市场环境，必须做好营销调研工作，开发和管理好企业信息。(2)营销部门为企业打造了一支优秀的营销团队。(3)营销部门为促进企业产品竞争力的持续性发展而发挥本部门的特长，提高产品的竞争优势，主要表现在:产品定位的准确性、新产品开发、品牌与包装以及产品生命周期中阶段性策略的有效应用等。(4)营销部门把产品的需求和成本有效的结合起来，参考其他营
销组合、竞争对手的反应、法律对价格的限制等因素，制定灵活的价格策略。(5)营销部门为企业产品的销售建设畅通无阻的营销渠道。(6)营销部门通过促销手段，促进产品销售和企业良好市场形象的 树立。 2、营销部门的绩效工作 营销部门的绩效工作与企业的管理活动密切相关，它是企业整体目标活动的重要组成部分。因此，应对企业营销部门绩效有个全面的认识。企业营销部门的工作绩效包括以下几个方面:市场研究方面、产品方面、营销预算方面、价格管理方面、促销方面、渠道管理方面、销售人员管理方面、销售信息管理方面等。 二、营销部门的绩效管理 1、营销部门的绩效管理 2、营销部门的绩效考核 3、营销部门绩效考核程序 4、营销部门绩效考核方法 5、营销部门的岗位、绩效与薪酬 6、营销部门的薪酬模式 由于现代社会经济的不断发展，企业营销部门的作用越来越重要，企业也愈加重视营销人员的绩效管理和薪酬设计。营销人员的薪酬模式以营销人员的行为和特征为付酬依据，主要包括以技能为基础的薪酬模式、以能力为基础的薪酬模式、以绩效为基础的薪酬模式三种。 第二部分企业营销部门绩效考核流程模板一、营销部门的工作流程(略) 二、营销部门的绩效考核流程(略) 第三部分企业营销部门关键岗位绩效考核模板 (主要挑选与薪酬设计相关内容阐述)
完整薪酬设计方案模板.doc
183-完整薪酬设计方案(DOC 14页)1 完整薪酬设计方案 目录 第一章总则(3) 第二章薪酬体系(3) 第三章薪酬结构(4) 第四章等级工资(5) 第五章年薪制(6) 第六章等级工资制(6) 第七章提成工资制(8) 第八章工资调整(9) 第九章工资特区(10) 第十章其他(10) 第十一章附则(12) 附件一岗位等级分布图(13) 附件二工资试算表(14) 第一章总则
第一条适用范围 本方案适用于各行业各类型公司（以下简称公司）全体员工。 第二条目的 本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职
系中的总经理和党委书记。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。 第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。 第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。 第三章薪酬结构 第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成； （三）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 第十三条固定工资 （一）固定工资= 基本工资+ 工龄工资+ 等级工资 （二）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企
常用建筑结构设计软件比较
常用结构软件比较 本人在设计院工作，有机会接触多个结构计算软件，加上自己也喜欢研究软件，故对各种软件的优缺点有一定的了解。现在根据自己的使用体会，从设计人员的角度对各个软件作一个评价，请各位同行指正。本文仅限于混凝土结构计算程序。 目前的结构计算程序主要有：PKPM系列（TAT、SATWE）、TBSA系列（TBSA、TBWE、TBSAP）、BSCW、GSCAD、 SAP系列。其他一些结构计算程序如ETABS等，虽然功能强大，且在国外也相当流行，但国内实际上使用的不多，故不做详细讨论。 一、结构计算程序的分析与比较 1、结构主体计算程序的模型与优缺点 从主体计算程序所采用的模型单元来说 TAT和TBSA属于结构空间分析的第一代程序，其构件均采用空间杆系单元，其中梁、柱均采用简化的空间杆单元，剪力墙则采用空间薄壁杆单元。在形成单刚后再加入刚性楼板的位移协调矩阵，引入了楼板无限刚性假设，大大减少了结构自由度。 SATWE、TBWE和TBSAP在此基础上加入了墙元，SATWE和TBSAP还加入了楼板分块刚性假设与弹性楼板假设，更能适应复杂的结构。SATWE提供了梁元、等截面圆弧形曲梁单元、柱元、杆元、墙元、弹性楼板单元（包括三角形和矩形薄壳单元、四节点等参薄壳单元）和厚板单元（包括三角形厚板单元和四节点等参厚板单元）。另外，通过与JCCAD的联合，还能实现基础-上部结构的整体协同计算。TBSAP提供的单元除了常用的杆单元、梁柱单元外，还提供了用以计算板的四边形或三角形壳元、墙元、用以计算厚板转换层的八节点四十八自由度三维元、广义单元（包括罚单元与集中单元），以及进行基础计算用的弹性地基梁单元、弹性地基柱单元（桩元）、三角形或四边形弹性地基板单元和地基土元。TBSAP可以对结构进行基础-上部结构-楼板的整体联算。 从计算准确性的角度来说 SAP84是最为精确的，其单元类型非常丰富，而且能够对结构进行静力、动力等多种计算。最为关键的是，使用SAP84时能根据结构的实际情况进行单元划分，其计算模型是最为接近实际结构。 BSCW和GSCAD的情况比较特殊，严格说来这两个程序均是前后处理工具，其开发者并没有进行结构计算程序的开发。但BSCW与其计算程序一起出售，因此有必要提一下。BSCW一直是使用广东省建筑设计研究院的一个框剪结构计算软件，这个程序应属于空间协同分析程序，即结构计算的第二代程序（第一代为平面分析，第二代为空间协同，第三代为空间分析）。GSCAD则可以选择生成SS、TBSA、TAT或是SSW的计算数据。SS和SSW均是广东省建筑设计研究院开发的，其中SS采用空间杆系模型，与TBSA、TAT属于同一类软件；而SSW根据其软件说明来看也具有墙元，但不清楚其墙元的类型，而且此程序目前尚未通过鉴定。 薄壁杆件模型的缺点是： 1、没有考虑剪力墙的剪切变形。 2、变形不协调。 当结构模型中出现拐角刚域时，截面的翘曲自由度（对应的杆端力为双力矩）不连续，造成误差。另外由于此模型假定薄壁杆件的断面保持平截面，实际上忽略了各墙肢的次要变形，增大了结构刚度。同一薄壁杆墙肢数越多，刚度增加越大；薄壁杆越多，刚度增加越大。但另一方面，对于剪力墙上的洞口，空间杆系程序只能作为梁进行分析，将实际结构中连梁对墙肢的一段连续约束简化为点约束，削弱了结构刚度。连梁越高，则削弱越大；连梁越多，则削弱越大。所以计算时对实际结构的刚度是增大还是削弱要看墙肢与连梁的比例。 杆单元点接触传力与变形的特点使TBSA、TAT等计算结构转换层时误差较大。因为从实
结构设计常用表(2010)(1)
钢筋的计算截面面积及公称质量表 每米板宽内的钢筋截面面积表
梁纵向钢筋单排最大根数 注：表内分数值，其分子为梁上部纵筋单排最大根数，分母为梁下部钢筋单排最大根数。 柱纵向钢筋单排最大根数
地基基础设计等级 受弯构件的挠度限值 注：1、表中0为构件的计算跨度；计算悬臂构件的挠度限度时，其计算跨度0按实际悬臂长度的 2 倍取用。 2、表中括号内的数值适用于使用上对挠度有较高要求的构件； 3、如果构件制作时预先起拱，且使用上也允许，则在验算挠度时，可将计算所得的挠度值减去起拱值；对预应力混凝土构件， 尚可减去预加力所产生的反拱值； 4、构件制作是的起拱值和预加力所产生的反拱值，不宜超过构件在相应荷载组合作用下的计算挠度值。 结构构件的裂缝控制等级及最大裂度宽度限值 混凝土强度设计值（N/mm2）
混凝土保护层最小厚度c（mm） 柱轴压比限值 纵向受力钢筋的最小配筋百分率ρmin值（%） 最小配筋率ρmin值（%）
柱全部纵向受力钢筋最小配筋率（%） 注：1 表中括号内数值用于框架结构的柱； 2 钢筋强度标准值小于400MPa时，表中数值应增加0.1，钢筋强度钢筋强度标准值为400MPa时，表中数值应增加0.05； 3 混凝土强度等级高于C60时，上述数值应增加0.1。 框架梁纵向受力钢筋最小配筋率（%） 附加箍筋承受集中荷载承载力表[F] （kN）
附加吊筋承受集中荷载承载力表（kN） 防震缝最小宽度 6.1.4钢筋混凝土房屋需设置防震缝时，应符合下列要求： 1防震缝宽度应分别符合下列要求： 1）框架结构（包括设置少量抗震墙的框架结构）房屋的防震缝宽度，当高度不超过15m 时不应小于100mm；当高度超过15m 时，6 度、7 度、8 度和9 度相应每增加高度5m、4m、3m 和2m，宜加宽20mm； 2框架-抗震墙结构房屋的防震缝宽度不应小于本款1）项规定数值的70%，抗震墙结构房屋的防震缝宽度不应小于本款1）项规定数值的50%，且均不宜小于100mm。 3防震缝两侧结构类型不同时，宜按需要较宽防震缝的结构类型和较低房屋高度确立缝宽。 估算板厚度h/l
工会小组每日工作表格模板.doc
工会小组每日工作表格模板 【篇一】 一、指导思想 今年是全面贯彻落实党的xx届四中全会精神，实施xx规划的收官之年，也是加强工会组织建设的关键之年。我校基层工会的指导思想是：以党的xx届四中全会精神为指导，坚持走群众路线，紧密围绕学校党政的中心工作，发挥工会组织的教育、建设、参与、维护作用，加强教师队伍建设、学校民主建设和工会自身建设，服务师生、服务教学，为实小的和谐发展、科学发展做出积极贡献。 二、重点工作 ⒈加强“学习型”工会建设，推进工会自身建设。 一是抓好党的xx届四中全会精神的学习，坚持走群众路线。将贯彻落实xx届四中全会精神与践行党的群众路线活动相结合，切实改进工作作风，建设学习型、服务型基层工会。开展丰富多彩的学习宣传活动，并完善教职工政治学习档案资料的收集整理工作。二是努力提升工会干部的自身素质。工会干部要积极带头参加相关的学习培训，同时加强“五力”教育工作，即增强工会干部的引导力、感召力、渗透力、执行力、创新力。了解时事政治，关注学校发展，多参与、多思考、多动笔，争做学习型、创新型、*型、服务型、廉洁型基层工会干部。 ⒉落实教代会职权，推进学校民主政治建设。 一是健全和完善学校教代会制度。去年《江都区学校教职工代表大
会规定》正式出台，对学校教职工代表大会的适用范围、指导思想、领导体制、工作机构、组织原则、地位职权等作出了较为全面系统的规定。我们将积极争取学校党政的支持，全面领会新精神，落实并完善本校的教职工代表大会制度。二是坚持校务公开制度。当前，校务公开工作的重心逐步从结果公开到过程公开，从部分公开到全面公开，从纸质公开到网上公开，我们将注意公开的实效，提高公开的质量，特别是广大教职工和社会所关注的重点、难点和热点问题做到及时公开，实现“以公开促公开，以公正促形象”。坚持民主理财制度，充分发挥经费审查委员会的作用。 ⒊强化师德师能建设，促进师资队伍整体素质的提高。一是强化师德师风建设。继续将师德师风作为“师德建设百千万工程”的首要内容，认真贯彻执行扬州市和江都区教育局下发的文件精神，组织学习《关于重申禁止中小学在职教师利用假期从事有偿家教的通知》、《关于在职教师从事有偿补课的处理办法》等文件，开展教师法律法规、职业理想、师德规范教育，宣传师德高尚的先进事迹，营造尊师重教的良好氛围。继续与全体教职工签定师德责任状。二是强化师能建设。配合学校行政进一步推动青年教师岗位练兵，引导青年教师树立强烈的竞争意识，弘扬奋发进取的红烛精神，在参与的各项活动中得到锻炼和提高，结合“青蓝工程”、“名师工程”等活动，提高教师的综合素质。 ⒋认真开展丰富多彩的文体活动，关心教职工的身心健康。 认真推进全民健身运动，树立教职工健身锻炼的意识。积极开展教职工喜闻乐见的各类文体活动，并组织教工积极参加上级工会举办的全区教职工广播操比赛和“广场彩虹”演出等文体活动。不断丰富教职工的精
【工作计划】每日工作计划表模板【三篇】
每日工作计划表模板【三篇】 业务员每日工作计划表 1.市场分析，根据市场容量和个人能力，客观、科学的制定出销售任务。暂订八月任务：销售额10万元。 2.制定出周计划。并定期与业务相关人员会议沟通，确保各专业负责人及时跟进。 3.注重绩效管理，对绩效计划、绩效执行、绩效评估进行全程的关注与跟踪。 4.目标市场定位，区分大客户与一般客户，分别对待，加强对大客户的沟通与合作，用相同的时间赢取最大的市场份额。 5.不断学习行业新知识，新产品，为客户带来实用的资讯，更好为客户服务。并结识弱电各行业各档次的优秀产品提供商，以备工程商需要时能及时作好项目配合，并可以和同行分享行业人脉和项目信息，达到多赢。 6.先友后单，与客户发展良好的友谊，处处为客户着想，把客户当成自己的好朋友，达到思想和情感上的交融。 7.对客户不能有隐瞒和欺骗，答应客户的承诺要及时兑现，讲诚信不仅是经商之本，也是为人之本。
8.努力保持***的同事关系，善待同事，确保各部门在项目实施中各项职能的顺利执行。 销售每日工作计划表 1、上班之前准备工作 每天要按时起床，醒来之后要迅速起来。告诉自己，新一天的工作就要开始了，要充满活力，可以适当的运动一下。 整理好仪容，检查一下是否带齐了销售的必备用品，如名片、笔、笔记本、产品资料等。 上班途中，能够热情的和认识的人打招呼，如果可能的话，可以看一下当天的报纸或者近期的新闻等。 尽量提前10——20分钟到公司，主动参加公司上班前的扫除活动。 简单的说，上班之前要有一个积极的心态，要有一个快乐的心情! 2、到公司签到之后 向主管或有关负责人简单汇报自己的工作计划，明确当天的销售目标和重点，并详细拟订拜访路线，及补救措施，计划越详细越好。出门之前，先和预定的拜访对象电话联络、确认，并检查所带的销售工具是否齐全： 1)产品的目录，定货单、送货单 2)和客户洽谈的相关资料：如名片、客户资料、客户记录、
结构设计常用数据表格
建筑结构安全等级 混凝土强度设计值（N/mm2） 纵向受力钢筋混凝土保护层最小厚度（mm） 每米箍筋实配面积 钢筋混凝土结构构件中纵向受力钢筋的最小配筋百分率（%）
框架柱全部纵向受力钢筋最小配筋百分率（%） 框架梁纵向受拉钢筋的最小配筋白分率（%） 柱箍筋加密区的箍筋最小配箍特征值λν（ρν=λνf）
注：1 表中lo为构件的计算跨度； 2 表中括号内的数值适用于使用上对挠度有较高要求的构件； 3 如果构件制作时预先起拱，且使用上也允许，则在验算挠度时，可将计算所得的挠度值减去起拱值；对预应力混凝土构件，尚可减去预加力所产生的反拱值； 4 计算悬臂构件的挠度限值时，其计算跨度lo按实际悬臂长度的2倍取用。
注： 1 表中的规定适用于采用热轧钢筋的钢筋混凝土构件和采用预应力钢丝、钢绞线及热处理钢筋的预应力混凝土构件；当采用其他类别的钢丝或钢筋时，其裂缝控制要求可按专门标准确定； 2 对处于年平均相对湿度小于60%地区一类环境下的受弯构件，其最大裂缝宽度限值可采用括号内的数值； 3 在一类环境下，对钢筋混凝土屋架、托架及需作疲劳验算的吊车梁，其最大裂缝宽度限值应取为0.2mm；对钢筋混凝土屋面梁和托梁，其最大裂缝宽度限值应取为0.3mm； 4 在一类环境下，对预应力混凝土屋面梁、托梁、屋架、托架、屋面板和楼板，应按二级裂缝控制等级进行验算；在一类和二类环境下，对需作疲劳验算的须应力混凝土吊车梁，应按一级裂缝控制等级进行验算； 5 表中规定的预应力混凝土构件的裂缝控制等级和最大裂缝宽度限值仅适用于正截面的验算；预应力混凝土构件的斜截面裂缝控制验算应符合本规范第8章的要求； 6 对于烟囱、筒仓和处于液体压力下的结构构件，其裂缝控制要求应符合专门标准的有关规定； 7 对于处于四、五类环境下的结构构件，其裂缝控制要求应符合专门标准的有关规定； 8 表中的最大裂缝宽度限值用于验算荷载作用引起的最大裂缝宽度。 梁内钢筋排成一排时的钢筋最多根数