科学人才观与中小型企业人力资源管理(三)
第二章 如何落实科学人才观
目前，人才作为我国最重要的资源，市场配置的基础性作用还没有充分发挥出来，还没能形成完善的人才市场体系。我国的教育投入仍然偏低，学习型社会的形成还有很长的路要走。实践使我们懂得，只有树立适应新形势新任务要求的科学人才观，才能跟上时代前进的步伐，也才能卓有成效地推进新时期的人才工作。根据党和国家事业发展的迫切需要，解放思想、实事求是、与时俱进，树立适应新形势新任务要求的科学人才观，克服在人才问题上的各种不合时宜的观念和行为。本章就如何在全社会落实科学人才观进行探讨。
第一节 如何落实科学人才观
胡锦涛同志在全国人才工作会议上的重要讲话中指出：“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。”“做好人才工作，落实好人才强国战略，必须以马克思主义为指导，从当代世界和中国深刻变化着的实际出发，根据党和国家事业发展的迫切需要，解放思想、实事求是、与时俱进，树立适应新形势新任务要求的科学人才观。”胡锦涛同志从事关党和国家命运前途的高度，指出了人才工作的重要地位，阐述了树立科学人才观的极端重要性。认真学习、深刻理解讲话的精神实质，对于推进新时期人才工作具有十分重大的意义。落实科学人才观要做到：
首先，落实科学人才观要更新对人才内涵的思想观念：
坚信人才存在于人民群众之中。也就是说，人才具有多样性、层次性和相对性。只要具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，在社会发展和人类进步的实践中做出积极贡献的，都是党和国家需要的人才。这种人才内涵的重大调整，不仅体现在人才概念上的进步，而且还将极大地激发千千万万人的才能解放。必须站在战略高度，把培养造就高层次人才，摆在人才工作的重中之重，积极推进创新团队建设。要克服缺乏战略头脑的短浅落后人才观念，改变搞经济轻科技，搞科技轻人才，搞人才轻高层次高技能人才的做法。国内虽然人才在数量上不少，但各行业起带头作用的高层次人才紧缺。
其次，落实科学人才观要提升到理论认识高度：
落实科学人才观要确立新的人才标准。就是要在坚持德才兼备的原则下，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选人才。这与用学历职称划分人才是一个巨大进步。根据这样一种“标准”，全国和各地现行的“人才总量”的概念（以学历职称进行统计的传统做法），已经没有多少实际意义。据研究，国外也没有人才总量的概
念，只有科学家、工程师等分类概念。因此必须进行人才统计制度改革，建立与国际惯例接轨的“人才分类”统计概念，从而实现人才统计工作的科学化、规范化、国际化。
落实科学人才观要形成科学的人才评价和使用机制，改革各类人才评价方式，按照德才兼备的要求，党政人才评价重在群众认可，企业经营管理人才重在市场和出资人认可，专业技术人才的评价重在社会和业内认可。还要建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出的用人机制。
落实科学人才观要树立和落实人才工作协调发展、服从服务于经济社会发展的观念。这是科学人才观的出发点和落脚点。科学人才观指导下的人才工作，必须是以实施人才强国战略为根本任务，以促进经济社会发展为根本目的。用经济社会发展的成效，检验人才工作的成效。坚持各类人才队伍建设相协调，市场配置与宏观调控相结合，推进人才资源整体开发；坚持企业管理人才、专业技术人才、党政人才一起抓；促进人才在地区、产业、行业、不同所有制之间的合理分布；进一步做好农村、西部地区的人才工作；加强青年人才、妇女人才、少数民族人才和党外人才的培养；注意发挥离退休人才、老科技工作者的作用。
落实科学人才观要把科学发展观与科学人才观结合起来，促进经济社会和人的全面发展，我认为，十六届三中全会的亮点是科学的发展观，全国人才工作会议的亮点是科学的人才观。把科学发展观与科学人才观结合起来，就是要把促进发展作为人才工作的根本出发点，真正做到人才工作的目标任务要围绕发展来确立，人才工作的政策措施要根据发展来制定，人才工作的成效要用发展来检验。
再次，落实科学人才观要树立和落实为人才创造优越环境的意识
落实科学人才观要树立和落实为人才创造优越环境的意识。这是科学人才观的重要措施。人才的活力取决于机制和环境。努力营造有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的以培养、留住、评价、激励、流动、使用为内容的政策、法规环境，营造为人才服务好、办实事，有用武之地、无后顾之忧的拴人引才环境，营造突出重点、加大投入、支持科研、鼓励创造、施展才智、建功立业的工作环境，营造互相理解、增强团结、彼此信任、真诚合作、和谐宽松的人际环境，营造百花齐放、百家争鸣、倡导自由、发扬民主、反对垄断、敢于冒尖、勇攀高峰、生动活泼的学术环境。要克服对人才缺乏法制、制度保障，改变没有人情味的现象。
最后，落实科学人才观，应注意微观层面上的理论和实践探讨
，在微观层面企业上要与其人力资源管理结合起来。在科学人才观指导下，在企业人力资源管理需要健全四大机制： 牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制。
（1）牵引机制:
指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业的文化与价值观体系 、职位说明书与任职资格标准 、KPI（key performance indicator 关键业绩指标）指标体系 、培训开发体系 。
（2）约束机制
所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制与人本管理是互为前提的，没有约束机制企业就会失控，以人为本无从谈起，只有科学的约束机制才能更有效的保障以人为本的实现。约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 。
（3）激励机制：
根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件，激励机制能充分发挥人才的能力和潜力，激励人才创造更多价值。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下onmouse人力资源管理模块来实现：onmouse薪酬体系设计 、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系统。
（4）竞争机制
企业不仅要有正面的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有竞争机制，将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水，最大的挖掘和开发人才的潜，能做到人尽其才。充分体现作为第一资源---人才的价值。企业的竞争机制在制度上主要体现为竞聘上岗、培训制度、人才退出制度。没有竞争机制就不能有效地让人才找到他们最合适的岗位，这样反而影响他们最大程度的发挥，因此竞争机制就是在科学人才观人人都是人才的指导下的有效激活人才配置的机制。
微观层面上的企业应该作为落实科学人才观的主战场和聚焦点。这是企业在国民经济中的地位决定的。本论文的第三章有详细的论述。在企业中落实科学人才观是令人激动的课题，不仅要在理论上进行探索，而且在具体方法层
面上也要进行研究和实践。为我们的企业带来理论上、并具有操作性的宝贵财富。
第二节 落实科学人才观，在人才管理方面的探索
牢固树立和认真落实科学的人才观，既是重要理论问题，又是重大实践任务。树立和落实科学人才观，才能全面做好人才工作。要树立和落实科学人才观，在人才培养方面，要加强继续教育体系建设;在人才开发、利用方面，要积极探索和创新;在人才和智力流动方面，要努力开拓保障国家人才安全的新思路;在利用国外人才、智力资源方面，要加大制度层面的工作力度。
1.在人才培养方面,要加强继续教育体系建设
必须深刻认识到,随着科学技术的飞速发展,知识更新的速度日益加快,人才的知识老化速率和人才资本的折旧率愈趋提高。在农业经济形态占主导的历史时期,知识更新的周期大约是100至150年;在工业经济形态占主导的历史时期,知识更新的周期大约是20至30年;而在向知识经济形态过渡的今天,知识更新的周期已缩短为3至5年。现在,一名本科大学生毕业时所积累的知识,大约在5年内就基本折旧完毕了。一个人在初次教育中所获取的知识,与其一生掌握的知识相比,只占很小的比重,主要的知识要靠继续教育来补充。随着知识更新速度的不断加快,继续教育的重要性还将进一步凸显。而目前我国绝大部分的教育投入和建设重点,仍高度集中于初次教育领域,继续教育体系的建设严重滞后,远不能适应向知识经济形态过渡的需要。在这方面,我国不仅与发达国家有很大的差距,而且落后于许多发展中国家。针对这一情况,要在全社会倡导全民学习、终身学习,突出在职学习,加大相关投入,优化整合教育资源。
2.在人才开发、利用方面,要积极探索和创新
今天,信息技术的蓬勃发展引发了人才利用方式的一系列重大变革。其中互联网技术在人才开发、利用方面的运用就是非常典型的例子。经由互联网交换、传递信息、知识、技术,可以在不改变人才所处地理位置和隶属关系的情况下,完成人才开发利用过程。这种变“人才流动”为“知识流动”的方式,是人才资源开发利用中出现的新趋势。由此大大缩短了人才与开发利用者之间的距离,使人才竞争变成了“零距离竞争”。以往那种企图从隶属关系上“圈住人才”和“占有人才”的传统用人观念和相关人才政策已经受到挑战。
3.在人才和智力流动方面,要努力开拓保障国家人才安全的新思路
当前,人才领域的竞争呈现出“国内竞争国际化,国际竞争国内化”的新趋向,使我国的国家人才安全面临新的挑战。目前,在发展中国家,跨国公司常常充当发达国
家“人才猎头公司”的角色。20世纪90年代中期以来,设立研究开发机构成为一些著名大型跨国公司在中国发展的新趋势。有关的统计数字表明,全球跨国公司500强已有400多家“落户”我国,越来越多的外企选择在北京、上海等地建立研发中心,利用优越的工作条件和优厚的待遇吸引人才,同时依托中国丰富的人力资源和相对低廉的人才培养费用,以提供奖学金、设立实验室等多种形式加大为自己培养人才的力度。
跨国公司这种研发本土化战略，与过去将人才吸引至发达国家的战略相比，一方面对我国人才安全形成了一定的威胁;另一方面又有利于我国借此汲取和掌握世界最新的科学技术和经营管理经验,从其溢出效应中受益,促进相关人才的成长。对于跨国公司的这种研发本土化战略的双重作用,我们应当进行深入的分析研究,并采取相应的对策,以达到趋利避害、更好地保障国家人才安全的目的。
4.在利用国外人才、智力资源方面,要加大制度层面的工作力度
随着改革开放的不断深入,中国对引进国外各类人才的需求急剧上升。与工业化时代不同,在目前向知识经济过渡阶段,虽然我国仍属于发展中国家,但高层次人才需求却出现了与发达国家同构的状况 我国短缺的高层次关键人才与发达国家具有趋同性。目前我国缺口较大的现代通信、生物工程、电脑芯片制造和软件设计等高新技术人才、熟悉国际金融和世贸组织规则的人才、既懂经营又善管理的复合型人才等,美、日、德、英、法等发达国家也很短缺。由此,我国高层次人才、智力引进,承受着很大的竞争压力,我国与发达国家之间在这一领域的竞争已在人才个体、群体和国家战略几个层面上逐步展开。从发达国家的经验看,移民制度在人才国际竞争中的作用举足轻重。一个国家的移民制度,特别是技术移民制度的建立,标志着其吸引外来人才已经在国家战略层面上进入制度化阶段。目前,不仅传统的移民国家如美国、加拿大、澳大利亚等通过进一步完善移民政策吸引人才,而且一些非移民国家如德国和日本也开始重视通过建立和完善相应的移民政策引进人才。为此,建议结合我国的国情,尤其注意发挥我国特有的优势,在深入研究和充分论证的基础上,建立健全具有中国特色的技术移民制度;进一步完善国外人才特别是高层次人才的聘用、管理制度。
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