绩效管理试题》、《西方经济学试题》社科院含答案
绩效管理试题答案
一、简答题（从以下五道题中任选三题作答，每题20分，共计60分）
1、请说明绩效考核与绩效管理的区别与联系是什么？并对其实际操作进行简单描述。
绩效考核与绩效管理的区别与联系：A、绩效管理是一个完整的过程，绩效评价只是管理过程中的一个环节。B、绩效管理注重信息的沟通与绩效目标的达成，绩效评价注重的是考核和评估。C、绩效管理贯穿于管理活动的全过程，绩效评价只出现在特定的时期。D、绩效管理具有战略性与前瞻性，绩效评价具有滞后性。绩效考核的实际操作描述：1、进行绩效考核的基础是岗位说明书，有岗位职责，工作标准，2、要有考核方案和目标，就是说有个游戏规则；3、做好原始记录，原始记录是考核的重要依据，任何一件事或是一项工作做得好坏一定要有记录，通过事实和数据说话，4、要有检查记录，平时的检查要有详细的记录；查询记录。对生产中控记录、员工工作记录、交接班记录、出勤情况整理统计。5、考核结果要反馈：其目的是为了让被考核人知道不足的地方是什么？绩效管理的实际操作描述：（一）绩效管理中的计划
1．制定绩效目标计划及衡量标准2．对目标计划的讨论3．确定目标计划的结果1GRADUATESCHOOLCHINESEACADEMYOFSOCIALSCIENCES中国社会科学院研究生院（二）绩效管理中的辅导
辅导的方式有两种：
（1）会议式：指通过正式的会议实施辅导过程
（2）非正式：指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。对于员工的参与，要求员工能够：
（1）描述自己所要达到的目标（或实现的业绩）（2）对自己实现的目标进行评估有效的辅导应该是：
（1）随着目标的实现过程，辅导沟通是连续的；
（2）不仅限于在一些正式的会议上，强调非正式沟通的重要性；（3）明确并加强对实现目标的期望值；
（4）激励员工，对员工施加推动力（推动力是指一种连续的需求或通常没有意识到的
关注）；
（5）从员工获得反馈并直接参与；（6）针对结果目标和行为目标。（三）绩效管理中的评价
在对阶段性业绩评价之前，要进行信息收集，尤其是对实现目标过程的信息收集，在沟通和综合员工与管理者双方所掌握的资料后，通过会议的形式进行阶段性业绩的评价，包括对实际业绩与预期业绩的比较、管理者的反馈、支持与激励、业绩改进建议、本阶段总结、确定下阶段的计划等。在评价过程中需要管理者的具备较好的交流技能：如提问、倾听、反馈和激励等。
一般绩效评价的内容和程序包括以下几个方面：（1）量度：量度原则与方法
（2）评价：评价的标准和评价资料的来源（3）反馈：反馈的形式和方法
（4）信息：过去的表现与业绩目标的差距，需要进行业绩改进的地方。一般评价的标
准是选择主要的绩效指标KPI（定量和定性的指标）来评价业绩实现过程中的结果目标和行为目标。
2GRADUATESCHOOLCHINESEACADEMYOFSOCIALSCIENCES中国社会科学院研究生院（四）建立以考核为基础的个人回报
个人绩效回报形式包括：工资、奖金、股权、福利、机会、职权等。确定合理的具有以实现和激励为导向的业绩报酬方面，公司目前以通过与绩效管理相结合的方式构建职位职能工资制度来实现。通过员工职位的KPI（员工的业绩衡量指标）的设定，评定职位的输出业绩，对关键的业绩进行考核，综合工作能力、工作态度等方面，并将它们与报酬相结合。
2、绩效考核的主要方法有哪些？并对其实际操作进行简单描述
一、相对评价法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。二、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标
逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。3GRADUATESCHOOLCHINESEA CADEMYOFSOCIALSCIENCES中国社会科学院研究生院（3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。（4）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。三、描述法（1）全视角考核法全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。（2）重要事件法重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。四、目标绩效考核法目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能
向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。
3、请说明什么是KPI体系，其特征是什么？
企业关键绩效指标(KPI：KeyPerformanceIndicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩4GRADUATE SCHOOLCHINESEACADEMYOFSOCIALSCIENCES中国社会科学院研究生院效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。特征：首先，作为公司战略目标的分解，KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行；其次，KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性；第三，KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础；第四，作为关键经营活动的绩效的反映，KPI帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面；第五，通过定期计算和回顾KPI执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。
4、请说明平衡记分卡的主要内容和功能？
平衡计分卡是将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为战略目标的完成建立起可靠的执行基础的绩效管理体系。平衡记分卡方法认为，组织应从四个角度审视自身业绩：客户、内部流程、学习与成长、财务。平衡计分卡功能：1.具有战略管理的功能2.可以有效地推动组织变革3.是一套完整的组织绩效评估系统4.是一套系统的管理控制系统5.可以实现有效的激励
5、请说明平衡记分卡与传统考核方法的不同。
（1）平衡计分卡打破了传统绩效考核方法财务指标一统天下的局面（2）平衡计分卡使得为增强竞争力的硬板事项中看似迥异的事项同时出现在一份管理报告中（3）平衡计分卡是一个基于战略的绩效考核体系，它表明了源与战略的一系列因果关系，发展和强化了战略管理系统。（4）平衡计分卡是考核系统与控制系统的完美结合。不仅克服了传统考核体系的片面性、主观性；而且实现了考核体系与控制体系的协调统一。（5）平衡计分卡防止了次优化行为。5GRADUATESCHOOLCHINESEACADEMYOFSOCIALSCIENCES中国社会科学院研究生院二、论述题（从以下两道题中任选一题作答，共计40分）
1、请根据经验说明如何与员工进行绩效考核的面谈工作。
答：1、先要做一些准备工作，熟悉员工的绩效情况；
2、创造一个宽松的环境，不要让员工心理紧张；
3、先要肯定员工的成绩，以具体的事例来肯定，不要泛泛而谈；
4、听听员工自己的心声，找到认同；
5、就员工绩效差异（指不满意的地方）一起进行分析，最好让员工自己意识到可以做的更好；
6、一起分析达成一致要改进的地方和改进的措施。
2、请谈一下你对于绩效管理以及绩效考核的认识并分析你所在公司的绩效考核方法的优势和不足。
一、简述题
1、简述边际效用递减规律。（参加《西方经济学》P25）
随着对某种商品或劳务消费量的增加，消费者所获得的总效用也在增加，但边际效用却是递减的，这就是所谓的“边际效用递减规律”。这个概念表示：人们在增加同一种商品或劳务消费的过程中，对其迫切需要的满足度会越来越小。
2、简述标准无差异曲线的特征。（参加《西方经济学》P30）
符合理性公理的“标准”无差异曲线具有如下五个特征：1）无差异曲线的斜率为负。即如果要增加对一种商品的消费，那么另一种商品的消费必定要减少，以保证仍处于同一条无差异曲线上。2）不管两种商品是怎样组合的，这些组合总是处于某一无差异曲线上，这一特点也称为无差异曲线的密集性。3）无差异曲线向原点成凸状，这反映的是边际效用递减规律。4）无差异曲线离原点越远，其商品组合的满意度越高，即对任一给定的无差异曲线来说，所有在其右上方的无差异曲线都代表着更高的消费者满意程度。5）无差异曲线不能相交。
3、简述消费者均衡及其条件。（参考《大纲》P172、《西方经济学》P45）
在其他条件不变的情况下，当消费者获得最大满足时，将保持这种状态不变，此时消费者处于均衡。消费者均衡即是指消费者在既定的收入约束条件下，选择商品组合以实现效用最大化并将保持不变的状态。
消费者实现效用最大化的必要条件是：边际替代率等于两种商品价格之比，经济学家通常把这一条件称之为消费者均衡条件。
4、什么是生产要素的最佳组合？（参加《西方经济学》P78、《大纲》P185）
生产要素的最优组合指按照这种组合，生产某一定量产品所耗费的各种生产要素的成本最低，厂商将获得最大利润。它包括：在厂商的成本既定时，使得厂商产量最大化的要素组合；或在厂商的产量既定时，使得厂商成本最小化的要素组合。
5、简述边际报酬递减规律。（参加《西方经济学》P73）
在技术水平和其他投入保持不变的条件下，连续追加一种生产要素的投入量，总是存在一个临界点，超过这一点后，边际产量将出现递减的趋势，直到出现负值。该规律并不是从各种定理中推导出来的，而是一种经验概括，是大多数生产过程所具有的共同特征。
6、简述达到利润最大化的条件。（参加《西方经济学》P105）
厂商实现利润最大化所必须满足的条件实质上是对厂商的目标函数求极值的问题。这一目标函数定义为
π=φ（Q）=TR-TC
其中，总利润π为产量的函数，总收益TR和总成本TC本身也是产量的函数。根据数学原理，令上述总利润函数在其一阶导数为零，即：
dπ/d(Q)=d(TR) /d(Q)-d(TC) /d(Q)=0
也就是MR – MC=0
所以，利润最大化的必要条件是MR=MC。
但是，MR=MC只是说明在Q这一产量水平上存在利润极值，既可能是最大利润，也可能是最小利润。因而，要保证这是利润最大的产量，还要求总利润函数的二阶导数小于零，即：
d2π/d2(Q)=d(MR) /d(Q)-d(MC) /d(Q)<0
也就是
MR’ 所以，利润最大化的充分条件是边际收益的变化率小于边际成本的变化率。 7、一般均衡理论所要回答的主要问题是什么？（参加《大纲》P221） 应用一般均衡分析方法的重要前提是，必须证明在所考虑的经济中存在一般均衡状态。一般均衡理论的基本思想是考察所有市场同时均衡时相关经济变量之间的相互联系。其所首要解决的问题就是是否存在一系列价格使所有市场同时处于均衡，这是一般均衡状态的存在性问题。与此相联系的问题还有，“如果存在一般均衡状态解，这种状态是否是唯一的？”这是一般均衡状态的唯一性问题。此外，还需回答，“如果原有的一般均衡状态受到扰动，在扰动消失之后，原有一般均衡状态是否会自动恢复？”这是所谓一般均衡状态的稳定性问题。 8、何为垄断？它一般会产生什么后果？（参加《大纲》P230） 在经济里，垄断指少数资本主义,为了获得高额利润,通过相互协议或联合,对一个或几个部门商品的生产、销售和价格进行和。 垄断首先可造成完全竞争市场所假定的条件得不到满足从而使资源配置缺乏效率；其次，垄断可能导致管理松懈；第三，垄断可能导致研究与开发支出降低；第四，垄断可能导致寻租；第五，垄断产生的利润通常也被看成是一种不公平的收入分配。 9、简述要素价格的决定与收入分配的关系。（参加《西方经济学》P133） 每一种资源或要素——劳动、资本和土地，都有各自不同的市场。这些市场的状况与厂商的目标和产品市场相结合，影响着每一种生产要素的价格。一种要素的价格和它被使用的数量影响着它的总收入。影响资源市场的任何变化也就影响到一种要素的收入，从而影响到收入在不同要素之间的分配。西方经济学对资源市场上要素价格的分析实际上也是一种功能收入分配理论。这种理论认为：如果资源市场是竞争性的且运转良好的话，那么，每一种生产要素的收入就来自其对生产的贡献，且等于它的边际产品。按照这种理论，以某种生产要素的单位价格乘以一定效率条件下（即成本最小化）所使用的该种要素的数量，便可以得到该种生产要素的收入份额。即收入的分配部分取决于要素的相对生产率。 10、为什么国民收入核算中总供给永远等于总需求？（参加《西方经济学》P319、324） 在国民收入与产值账户中，用支出来度量的最终产品分为四大类：消费品、投资品、政府采购和净出口。因而有下列等式：GDP=C+I+G+X-M 其中C代表居民消费支出，I代表企业用于购买机器设备、厂房、增加存货等的私人投资支出、G代表政府支出，X-M代表净出口。 用于购买产品的每一项支出都意味着销售者的同一数量的收入，因而通过计算要素所有者收入，即运用收入法计算的GDP值，在理论上自然应该同运用支出法计算的结 果相同。用Y代表表现收入的GDP，即令Y=GDP，则可得到国民收入与产值账户恒等式Y=GDP= C+I+G+X-M。 即在国民收入与产值账户中，用收入度量的GDP值恒等于用支出度量的GDP值，也即收入恒等于支出。 在上式中的收入方（Y）可理解为总供给，支出方（E= C+I+G+X-M）可理解为总需求。因此，在国民收入与产值账户中，总供给恒等于总需求。 11、为什么IS曲线的斜率是负的，而LM曲线的斜率是正的？（参考网络资料） IS曲线是反映当产品市场处于均衡状态时利率与国民收入之间的关系。所谓均衡状态就是I=S，即投资等于储蓄。因为投资是利率的减函数，储蓄是国民收入的增函数，当投资等于储蓄时，可导出国民收入是利率的减函数，表示这个关系的曲线就是IS曲线，那么它的斜率一定是负值。它表示：当产品市场处于均衡状态时，国民收入随利率的增加而减少。这个也可以这样解释：当利率上升的时候，投资会减少，投资的减少会通过乘数作用使国民收入减少。 LM曲线是反映当货币市场处于均衡状态时，利率与国民收入的关系。所谓均衡状态就是L=M。L是货币需求函数，是利率和国民收入的函数，即随利率的升高而减少，随国民收入的增加而增加。M是定值。所以当L=M时，可推出利率与国民收入是正相关的关系。即LM曲线的斜率为正。 12、请解释为什么在政府预算保持平衡的条件下，政府财政政策是扩张性的？（参考网络资料） 中性财政政策是指通过保持财政收支平衡以实现社会总供求平衡的财政政策。这里所讲的财政收支平衡，不应局限于年度预算的平衡，而是从整个经济周期来考察财政收支的平衡。在经济周期下降的阶段上，政府扩大财政支出和减少税收，以增加消费和促进投资。这样从财政收支的对比关系上看，一定是支大于收，从年度预算来看必然会出现赤字。当经济已经复苏，在投资增加和失业减少的情况下，政府就可以适当减少财政支出或增加税收，从一个年度预算看会出现盈余。 这样就可以用后一阶段的盈余抵补前一阶段的财政赤字，即以繁荣年份的财政盈余补偿萧条年份的财政赤字。于是从整个经济周期来看，财政收支是平衡的，但从各个年份来看，却不一定平衡。 13、利用菲利普斯曲线说明非加速通货膨胀的失业率。（参见《大纲》P286） 货币工资的变动与失业率之间存在着一种此消彼长的关系。即物价与失业率或者说经济增长率反比！菲利普斯曲线是概括表示失业率和物价上涨率之间此消彼长的置换关系的曲线。它是由英国经济学家菲利普斯在1958年根据1861～1957年英国的失业率和货币工资变动率的经验统计资料提出来的，故称之为菲利普斯曲线。菲利普斯曲线揭示出：低失业和低通货膨胀二者不可兼得，如果一个经济愿意以较高的通货膨胀率为代价，则可以实现较低的失业率。 14、什么因素会造成货币乘数的不稳定？其政策后果是什么？（参加《西方经济学》P483） 货币供应的乘数理论是建立在准备率re和现金-存款率cu为常数的假定上。事实上，准备率和现金-存款率都不是常数，而是市场利息率、贴现率、法定准备率和银行存款流量不稳定性（σ）的函数，这些因素都会造成货币乘数的不稳定。这说明控制货币供应量不仅仅是一个控制基础货币的问题，对基础货币的控制并不能保证对货币供应量的控制。 15、请简述中央银行运用公开市场业务调节货币供应量的具体过程。（参加《西方经济学》P477） 现实中，在中央银行的资产负债表中，中央银行的最重要资产是政府债券（中央银行对政府的借贷）。大多数国家是通过中央银行在公开市场买卖政府债券来改变基础货币量的。 当中央银行在公开市场购买100万美元政府债券时，它用中央银行支票支付。出卖政府债券的公众把得到的中央银行支票存入自己的开户银行。公众在银行的存款增加100万美元，这是新增原始存款。银行把中央银行支票存入中央银行，该银行在中央银行账户中的存款（准备金）增加了100万美元。这就意味着基础货币增加了100万美元。在中央银行的资产负债表上，在负债方增加了100万美元普通银行在中央银行的存款（准备金）；在资产方增加了100万美元的政府债券。由于普通银行的准备金增加量（100万美元）等于存款增加量（100万美元），于是便可以进一步增加对公众的贷款，从而使货币创造的乘数过程继续进行下去。如果中央银行想减少货币供应，它便可以出售政府债券。当公众用自己开户银行的支票支付后，中央银行便相应减少其开户银行在中央银行的准备金，普通银行便需相应收缩其贷款，货币供应量将按乘数减少。 16、简述外汇储备增加对一国宏观经济稳定的影响。（参考网络资料） 外汇储备增加会加剧一个国家的通货膨胀，企业或个人赚取外汇后，为了在国内消费或投资，大多会兑换为本币，这样就造成市场上本币流通量的增加，物价随之上升，造成通货膨胀。在实行浮动汇率制的国家，由于本币需求增大，会导致本币升值，从而加大出口和外来投资的成本，进而使国际收支趋于平衡；在实行固定汇率制的国家，政府一般会采取提高利率的手段来抑制通货膨胀，这样同时也会抑制消费和投资，使经济发展速度减缓。 17、在弗莱明-蒙代尔模型中，国际收支平衡曲线在什么情况下是水平的？（参考百度百科“BP曲线”） 国际收支平衡BP曲线呈水平是一种极端现象，当资本完全自由流动时，资本流动对于利率变动具有完全的弹性，既任何高于国外利率水平的国内利率都会导致举额资本流入，使国际收支处于顺差；同样，任何低于国外利率水平的国内利率都户导致巨额资本流出，使得国际收支处于逆差。 18、论一国货币贬值对其外贸的影响。（参考网络“货币贬值对国际贸易的影响”） 1）贬值对出口的影响：本币对外币贬值，因此产品的外币价格大幅度下跌，这增强了出口商品在国际市场的竞争能力，引起出口增加.本国商品以外币表示的价格下降，增强了本国商品在国际市场上的竞争能力，诱发国外居民增加对本国产品的需求，有利于一国增加出口。另一方面，以本币表示的进口商品的价格则会提高，影响进口商品在本国的销售，同时刺激国内相关产业的发展，增加进口替代产品的供应，对进口起抑制作用。 2）贬值对进口的影响：本币对外币贬值，使进出口商品的相对价格发生变化。进口商品是外国生产的，其外币价格不会因别国汇率的变动而变动。本币对外贬值，进口商品的外币价格折算成本币就会使以本币表示的商品价格上升，从而导致进口商品的减少。 19、何谓公共产品？（参考百度百科“公共产品”） 指能为绝大多数人共同消费或享用的产品或服务。如国防、公安司法等方面所具有的财物和劳务，以及义务教育、公共福利事业等。特点是一些人对这一产品的消费不会影响另一些人对它的消费，具有非竞争性；某些人对这一产品的利用，不会排斥另一些人对它的利用，具有非排他性。一般由政府或社会团体提供。 20、何为“流动性陷阱”？（参考百度百科“流动性陷阱”） 流动性陷阱是凯恩斯提出的一种假说，指当一定时期的利率水平降低到不能再低时，人们就会产生利率上升而债券价格下降的预期，货币需求弹性就会变得无限大，即无论增加多少货币，都会被人们储存起来。发生流动性陷阱时，再宽松的货币政策也无法改变市场利率，使得货币政策失效。凯恩斯认为，当利率降到某种水平时，人们对于货币的投机需求就会变得有无限弹性，即人们对持有债券还是货币感觉无所谓。此时即使货币供给增加，利率也不会再下降。 二、论述题 1、利用无差异曲线说明价格变动的替代效应与收入效应。（参考百度百科“替代效应”） 考察价格下降（上涨反之）时商品的替代效 应与收入效应： x商品降价前，x与y两商品的价格比率由 预算线aj表示，消费者达到效用最大化的均衡 点在E0点，在该点预算线aj与无差异曲线U1相切。与该切点相对应的x商品的购买量为q0，x商 品降价后，预算线由aj变为aj2这条新的预算线表示x、y两商品的新的价格比率。新预算线与较高的无差异曲线相切，切点为E2点。E2点是降价后消费者达到效用最大化的均衡点。与该点相对应的x商品的购买量为q2。可见，x商品降价后，其需求量由q0变到q2。则价格下降的总效应是q2 ? q0。 一种商品价格变化的替代效应是在商品的相对价格发生变化，而消费者的实际收入不变情况下商品需求量的变化。这里所说的实际收入不变是指消费者维持在原来的效用水平上，但又要用新的价格比率（由预算线aj2的斜率表示）来度量这一不变的效用水平。降价后，为了使消费者效用水平不变，就必须画一条与预算线aj2，相平行、但是与原无差异曲线U1相切的预算线，在图-1中，这条预算线是a1j1。a1j1与无差异曲线相切于E1点。与E1点相对应的x商品的购买量是q1。在图-1中，替代效应是q1 ? q0。 一种商品价格变化的收入效应是指在其他所有商品的名义价格与名义收入不变的情况下，完全由实际收入而引起的商品需求量的变化。这纯粹是由实际收入的变化引起的。在图-1中，收入效应是q2 ? q1。 2、说明短期总成本、平均成本与边际成本之间的关系。（参见《大纲》P189） 在短期内，厂商来不及对所有的生产要素作出调整，因而某些生产要素数量保持不变。为了方便起见，将厂商成本分为可变成本VC和不变成本FC两类，则短期总成本TC=VC+FC。假定短期内总产量为Y，则有短期平均成本AC=TC/Y。边际成本MC指增加一单位产量所增加的成本量，对短期总成本求导可得：MC=ΔTC/ΔY=ΔVC/ΔY。 3、论述造成长期平均成本下降的主要因素。（参见《大纲》P193） 长期平均成本是长期中平均每一单位产品的成本，在数值上等于长期总成本除以产量。厂商的长期平均成本曲线呈U型，这是因为： 随着生产规模的扩大，厂商可以使劳动分工更合理，专业程度提高，各种生产要素的利用更加充分。此时对厂商的生产而言，存在着产量扩大快于成本增加的现象，即存在着规模经济。但当厂商的生产规模扩大到一定程度时，管理低效率开始显现，如信息失真、内部官僚等使得扩大规模所带来的成本增加快于产量的扩大，即存在着规模不经济。在规模经济阶段，长期平均成本曲线呈下降趋势；在规模不经济阶段，长期平均成本曲线呈上升趋势。 因此，规模经济是造成长期平均成本下降的主要因素。 4、试述在短期竞争均衡条件下厂商供给曲线的确定。（参见《大纲》P197） 在短期竞争均衡条件下，厂商为了追求最大利润，必定要按P＝MC的条件决定自己的产量，这样，厂商的产量总是随着市场价格的变化而沿着边际成本MC曲线而增减，当市场价格低于平均可变成本AVC曲线的最低点时，厂商生产要比不生产损失大，厂商就要选择停产。所以，在AVC曲线以上的MC曲线部分就是在短期竞争均衡条件下厂商的供给曲线。在这一部分中，厂商按P＝MC的条件决定自己的产量，如P=p1时，产量Y=y1。 5、论述福利经济学定理。（参见《大纲》P227） 福利经济学第一定理：从交换的角度看，当经济处于一般均衡状态时，对于任意一个消费者而言，对应于既定的市场价格，他所选择的两种商品的最优数量处于边际替代率等于商品价格比的组合点上。从生产方面来看，每个厂商都将把生产要素投入确定在最优组合点上，即生产要素的边际替代率等于要素价格比。在一个完全竞争市场，由于产量的价格等于其边际成本，因而两种产品的边际转换率等于相应的价格比。因此完全竞争的一般均衡符合帕累托最优的条件，即完全竞争是有效率的。 福利经济学第二定理：同时，如果经济处于帕累托最优状态，也可以存在一组一般均衡价格使得该价格恰好达到上述状态。 6、说明主流宏观经济学中的总需求曲线，利用AD-AS模型解释需求拉动的通货膨胀。（参考百度百科“总需求曲线”、《大纲》P284） 总需求曲线表示在每一种物价水平时，家庭、企业、政府和外国客户想要购买的物品和劳务量的曲线。它告诉我们在任何一种既定的物价水平时经济中需求的所有物品和劳务量。从图形上看，总需求曲线总是向右下方倾斜，这意味着在其他条件相同的情况下，经济中物价总水平的下降会增加物品与劳务量的需求。相反，物价水平的上升减少了物品与劳务的需求。 需求拉动的通货膨胀，是指总需求增加所引起的一般价格水平的持续显着的上涨。由于总需求表现为货币数量，因而需求拉动的通货膨胀又被解释为“过多的货币追求过少的商品”。 总需求增加包括消费需求、投资需求、政府需求和国外需求的增加。依照凯恩斯主义理论，在经济处于萧条时期时，总需求增加在对总收入产生影响的同时也会对价格总水平产生影响，但通常影响较小。当经济处于潜在或充分就业状态时，总需求增加AD就不一定能带来总收入的增加。因为总供给AS增加会遇到生产能力的限制。结果总需求增加导致价格总水平上涨，这就是需求拉动通货膨胀。 7、论合理预期理论与宏观经济政策的有效性问题。（参考数据库平台“合理预期论”、《西方经济学》P393） 合理预期理论是20世纪70年代初在形成的，又称理性预期理论。是把“合理预期”同相结合而成的。因为这一理论的突出的特点是在中假定：经济的主体对未来事件的“预期”是合乎理性的。 在资本主义，各个经济行为主体（如作为消费者的和以营利为的工商企业、以及其他）在做出它们当前的时，除了考虑到当前有关经济（如、率以及各种和实物的收益率等）以外，还要对这些变量未来会有的情况做出预期。所谓合乎理性的预期可以通俗地为，人们对未来事件的预期总是完全准确无误地将来实际的情况，或者说各个经济行为主体的主观的期望值将与客观概率分布的期望值相一致。 合理预期学派认为，政府的财政、货币政策（特别是后者）是有可以识别的规则的。因而，经济单位对政府政策规则的预测将不会出现系统的偏差。由于政府不能使自己的 政策出人意料之外，经济单位的相应行为将抵消政府政策的效力。因而政府政策是无效的。 8、运用弗莱明－蒙代尔模型，分析开放条件下货币政策与财政政策的有效性。（参见《西方经济学》P518） 弗莱明－蒙代尔模型是开放经的最重要宏观经济模型，也是一个小国开放经济模型，可用于分析在不同汇率制度下财政政策和货币政策的有效性问题。如图： IS曲线：描述产品市场均衡时，国民收入与利率之间关系的曲线；LM曲线：描述货币供给等于货币需求时，国民收入与利率之间关系的曲线；BP曲线：描述国际收支均衡时，国民收入与利率之间关系的曲线。 首先我们讨论在不同汇率制度下，财政政策的有效性问题。 在图27-3中，设从均衡出发，增加政府开支，IS右移，我们得到E′。由于收入水平增加，在货 币供给不变的条件下，国内汇率必然上升。一方面，收入水平的增加导致贸易逆差，造成了国际收支失 衡压力。另一方面，由于在图中我们已假定BP的斜率小于LM的斜率，对应于处于BP曲线上方的E′点的利率将吸引足够外资流入，从而组中导致 国际收支出现顺差。由于国际收支顺差，市场上， 出现本币供不应求（外汇供过于求），本币出现升 值压力。 在固定汇率制度下，为了维持固定汇率，货 币当局必须对外汇市场进行干预，向外汇市场 注入本币以买进外币。这样，一方面是官方外 汇储备的增加；另一方面是国内货币供应量的 增加。因之LM向右移动直至与BP和IS′交于E″.由此可见，在固定汇率下，政府开支的增 加导致收入水平由Y增至Y″。换言之，在固 定汇率制度下，财政政策是有效的。 在浮动汇率制度下，对应于E′点，国际 收支顺差到直本币升值和BP向上方移动。本 币升值导致竞争力减弱，IS′向左方回移，直 至IS″的位置上（见图27-4）。在E″点上， 货币和产品市场以及国际收支实现均衡。但可 以看出，在浮动汇率下，财政政策的作用被削 弱了。 如果资本完全自由流动，BP是一条水平线， 对应的是r=r﹡。在浮动汇率下，扩张性财政 政策导致的本国利息的上升降引起大量资本 的流入。本币升值造成的竞争力削弱将使IS曲线迅速向左回移，收入水平和利息率迅速下降，直至国内利息率等于国际利息率从而资本流入停止，包括汇率在内的所有变量恢复到原有水平，见图27-5。 下面我们讨论在不同汇率制度下，货币政策的有效性问题。 在图27-6中，设从均衡出发，政府增加 货币供应，LM右移。我们得到新交点E′。由 于利率下降，资本外流；由于收入增加，进口 随之增加。上述两种变化导致国际收支出现逆 差。国际收支逆差造成对本国货币的贬值压力。 在固定汇率下，货币当局必须出售外汇储备购 买本国货币，从而减少货币供应量，直至LM 曲线回复到原位。这就是说，在固定汇率制度 下，货币政策无效。在浮动汇率下，本币贬值 将增加出口产品的竞争力，因而一而导致IS 右移，BP也因本币的贬值而下移。扩张性货 币政策的扩张效果得到双重加强。经济的均衡 点由E′移至E″，在E″点我们得到更高收 入水平，利率的变化方向则不肯定，它取决于 各种参数的综合对比结果。同样，在浮动汇率 制度下，收缩性货币政策的收缩效果也会得到 加强。见图27-7。 如果资本完全自由流动，BP曲线是一条水 平线，货币政策的变化将导致资本流动的急剧 变化，而这种变化又会导致汇率的急剧变化， 并进而导致进出口的急剧变化。进出口的变化 意味着收入水平的变化，货币政策的效果将得 到大大将强。 9、解释为什么古诺模型的均衡是一个纳什均 衡？ 古诺模型又称古诺双寡头模型（Cournot duopoly model），或双寡头模型（Duopoly model）,古诺模型是早期的寡头模型。 需求曲线上的古诺模型 它是由法国经济学家于1838年提出的。是纳什均衡应用的最早版本，古诺模型通常被作为寡头理论分析的出发点。古诺模型是一个只有两个寡头厂商的简单模型，该模型也被称为“双头模型”。古诺模型的结论可以很容易地推广到三个或三个以上的寡头厂商的情况中去。 古诺模型假定一种产品市场只有两个卖者，并且相互间没有任何勾结行为，但相互间都知道对方将怎样行动，从而各自怎样确定最优的产量来实现利润最大化，因此，古诺模型又称为理论。 古诺模型中的双寡头厂商均衡就是纳什均衡。 纳什均衡就是双方都，给定甲坦白的情况下，乙的最优策略是坦白；给定乙坦白的情况下，甲的最优策略也是坦白。而且这里双方都坦白不仅是，而且是一个上策(dominantstrategy)均衡，即不论对方如何选择，个人的最优选择是坦白。因为如果乙不坦白，甲坦白的话就被轻判1年，不坦白的话就判2年，坦白比不坦白要好；如果乙坦白，甲坦白的话判5年，不坦白的话判10年，所以，坦白仍然比不坦白要好。这样，坦白就是甲的，当然也是乙的上策。其结果是双方都坦白。困境反映了个人理性与集体理性的。其实，如果两个囚徒都不坦白，他们各判2年，比都坦白各判5年的情况要好。但这不符合个人理性，甚至即使这两个囚徒在被抓之前协议，被抓后拒不坦白，但是又有谁有遵守这个的积极性呢。 寡头垄断厂商经常发现它们自己处于一种囚徒的。当寡头厂商选择产量时，如果寡头厂商们联合起来形成，选择垄断利润最大化产量，每个厂商都可以得到更多的利润。但卡特尔协定不是一个纳什，因为给定双方遵守协议的情况下，每个厂商都想增加，结果是每个厂商都只得到纳什均衡产量的利润，它远小于卡特尔产量下的利润. 10、论LM曲线的斜率对财政政策和货币政策有效性的影响。（参见《西方经济学》P353） LM曲线的斜率大小主要取决于货币的投机需求对利息率变化的敏感度，货币需求对利息率变动的敏感度越高，LM曲线的斜率就越小，即LM曲线就越平缓。当货币需求对利率变动的敏感度无限大时，LM曲线就近乎成为一条水平线。 在固定汇率制度下，货币需求对利息率变动的敏感度较小，LM曲线的斜率较大，此时财政政策有效，货币政策无效。 在浮动汇率制度下，货币需求对利息率变动的敏感度较大，LM曲线的斜率较小，此时财政政策的效果较弱，货币政策的效果较强。 《绩效管理》试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因 性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩 效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能（量化），以便进行 评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。 13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程 度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化） 理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果D) 战略 实用标准文案 子过程主要工作内容及方法 市场信开展市场调研或市场信息收息收集集，形成分析报告，提出产品与分析开发建议或市场开发建议等 市场开 开展市场开发活动，争取目标 顾客（直接顾客、间接顾客和发 最终顾客）。 在建立业务关系后，包括在配顾客服 套厂、经销商、最终顾客三个 环节，公司的技术服务人员进务与关 行跟踪服务，并反馈信息。同系维系 时通过开展人员的往来沟通 等，维系关系。 工作特点效果 制订《市场信息管理制度》，采取强制准确、及时收集 性手段要求各部门、办事处等及时收到产品和市场 集和反馈市场信息。信息 “拼抢市场”、市场拉动。市场开发的确立在行业中 主要特点见 4.3 的领先地位 服务周 “竭诚服务”、快速服务“和“服务领 到、顾客满意、 先”。顾客服务的具体特点见 4.3 赢得了市场 参与部门 市场部 / 各部门、 办事处 市场部 客户服务中心 / 各 部门 建立公平公正的薪酬激励体系 ① 确立以工时工资、岗位工资为主体，多种方式并存的分配模式。公司对定额人员实行工时工资、对 非定额人员及管理人员实行岗位工资分配，月度和年度的个人工作评价结果将作为工资发放考核的依据。 ② 制订基于业绩的工资晋升（调整）制度。公司制定《岗位工资晋升与调整办法》，提升业绩优秀人员岗位 工资。 ③ 制订基于能力的分类的激励措施。公司制订了全方位的激励措施，充分地激励和调动公司各类人员的工 作热情和积极性。 (1)推拉结合，发挥员工潜能和主动性 推：公司建立员工竞争上岗和退出机制，给员工绩效和能力提升加压，不进则退。如绩效和能力达不到要求的，采取调换岗位，转岗培训或取消技能工资等措施，促使员工不断学习，主动发挥。 拉：公司建立了以员工评价体系为基础的全方位的薪酬激励体系 明确岗位职责，充分授权，引导员工自主地创造性开展工作，充分发挥员工的潜能。 (2)建立多渠道的人才培养制度，提供员工学习与发展空间 公司特别注重与供应商建立良好的战略合作关系，以满足公司发展战略需要，实现互利双赢、共同发展。 （1）加强战略合作，构建双赢机制 公司与全体供应商结成“Y C 结合体”联盟，密切了**** 与供应商的关系；在此基础上，根据供应商业 绩和所供产品的重要度，把供应商分核心供应商、主要供应商、一般供应商和临时供应商 4 个级别，与核 心供应商建立战略合作伙伴关系，与主要供应商、一般供应商建立长期合作关系；同时，在资金、技术、 管理上对供应商给予积极扶持和帮助，确保供应商持续发展。 （ 2 ）加强互动沟通，提高协同效率 公司通过 YC 结合体监事会、供应商年会、高层互访、供应商质量审核和各种分析会、研讨会等形式，实现了与 YC 结合体各成员从供应商发展策略、企业文化，到业务信息的有效沟通。 多渠道沟通，合理采纳员工建议 公司强调领导、员工、合作伙伴之间的双向沟通，建立具有**** 特色的多种沟通方式，积极听取各种意见和建议，并制订了《合理化建议管理规定》，对被采纳的意见或建议，给予奖励。 精彩文档 绩效管理试题-题库 一、判断题。 1、在制定绩效目标时，由员工的上司为员工制定个人目标(╳）) 2、绩效管理的中坚力量是人力资源部人员（╳） 3、绩效目标的制定是直接主管和员工都认可的（√） 4、全员绩效指导思想是将企业目标层层分解，转化为员工工作目标，指导员工行为。（√） 5、绩效辅导具有全时性（√） 6、指标的权重以10%为单位增减（╳） 7、部门的考核结果与员工强制分布无关（╳） 8、员工的考核形式分为参评模式和审批模式。（√） 9、员工的绩效等级只分为A、B、C三个等级（╳） 10、员工的考核者按角色分直接上级和间接上级。（√） 11、绩效指标确认流程为：业务需求、绩效编制、绩效确认、绩效签订。（╳） 12、指标数量控制在5-10项。（√） 13、管理人员绩效考核周期为年度和季度。（√） 14、管理部门员工绩效奖金由个人绩效系数和公司经营业绩组成。（√） 15、部门管理者是绩效管理的第一执行者。（√） 16、绩效辅导是在日常工作中和绩效考核后进行的辅导。（╳） 17、全员绩效指导思想为：将企业目标层层分解，转化为员工工作目标，指导员工行为；在绩效管理过程中，向员工提供反馈与辅导，促进员工个人发展。（√） 18、全员绩效管理只是人力资源部的工作。（╳） 19、绩效计划的制定采取自上而下、自下而上的沟通方式。（√） 20、加减分项应该在绩效考核阶段由单位负责人或者部门负责人为被考评者添加并评分。（√） 21、员工的绩效指标要体现部门重点工作。（√） 22、绩效指标的数量越多越好。（╳） 23、绩效沟通辅导贯穿于绩效管理的全过程。（√） 24、绩效沟通辅导只能由上级领导发起。（╳） 二、单选题。 1、绩效管理的最终目标是为了（D ） A. 确定被考评者未来的薪金水平 B. 帮助员工找出提高绩效的方法 C. 制定有针对性的培训计划和培训实施方案 D. 促进企业与员工的共同提高与发展 2、绩效结果的应用包括（D） A. 培训需求的产生 B. 绩效薪资的计算和发放 C. 员工个人发展规划 D.以上都是 3、绩效管理的对象是组织的（C） A.一般人员 B.领导成员 C.全体成员 D.特定成员 4、绩效管理能使（C）保持一致。 A. 个人目标与部门目标 B. 部门目标与公司目标 C. 以上都是 D. 以上都不是 5、在绩效管理循环中，首要环节是（A） A. 绩效计划 B. 绩效评价 C. 绩效反馈 D. 绩效结果应用 6、企业绩效的根基是（A） A. 员工个体绩效 《绩效管理》重点复习试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因 性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩 效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能（量化），以便进行 评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。 13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程 度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化） 理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造的。 二、单选题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果D) 战略 要求： 1、答题部分要求手写，题目部分打印或手写均可 2、名词解释任意选择4题，答题任意选择3题. 一、名词解释： 1、绩效管理 ——绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和产出与组织的目标保持一致的手段和过程。 2、S M A R T原则 ——制定绩效目标时应遵循的原则：S明确具体的，指绩效目标在绩效目标的基础上更加明确、具体化；M可衡量的。指绩效目标衡量的可操作性；A行为导向的。指绩效目标应该能够指导员工的行为；R切实可行的。目标要适度、符合实际，不可过高也不可过低；T受时间和资源限制的。指绩效目标应有时间的限制，以及资源消耗的限制。 3、强制分布法 ——事先确定每一绩效水平在整个的绩效水平组成中所占的比例，然后对所有被评价者针对某一指标进行评价，确定其所处的绩效水平等级的绩效考核方法。 4、360度考核 ——又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。 5、目标管理 ——是一种过程或程序，它使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。 6.绩效监控 在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防和解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期达到更好的完成绩效计划的目的。 二．答题： 1.简述绩效反馈与面谈的目的。 1）让员工了解自我状况：业绩达标、行为态度是否合格、能力成长水平，双方对评估结果达成一致； 2）探讨不合格的原因，制定改进计划； 3）传递组织期望 4）形成下周期绩效计划。 2.简要解释如何理解关键绩效指标的含义。 关键绩效指标是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。 绩效考核考试试题 一、填空题。（1-12题每空1分，13-16每空2分，共82分） 1.绩效考核应遵循的三公原则公开、公平、公正。 2.员工的考核程序自我评价、直属上司考核、主管领导审核。 3.绩效考核的目的是1.考核是企业管理的基本手段。2.考核是实施奖惩的前提。3. 考核是人力资源合理配置的依据。 4.绩效考核的重点是业绩考核、能力考核、态度考核。 5.绩效是指通过战略目标制定、目标分解、业绩评价、绩效结果应用以激励员工业 绩持续改进并最终实现战略及目标的一种正式管理活动。 6.合理绩效管理必须具备三种功能：激励功能、沟通功能、评价功能。 7.在进行KPI指标设置通常采用基于战略的KPI、基于工作流程的KPI、基于岗位 职责的KPI、基于工作计划的KPI、基于工作能力的KPI、基于工作态度的KPI。 8.绩效考核的实现一般包括五大步骤，这五大步骤是：自评、上级评价、可信度审 核、绩效沟通、绩效分数的量化评价。 9.绩效指标词典是指公司根据发展需要进行目标制定、目标分解、衡量指标确定、 指标定义、指标运作等一系列工作的总和。 10.对每个指标进行定义，明确指标名称、统计周期、统计单位、指标来源、指标计 算公式、特殊说明、强相关部门、弱相关部门，指标数据输出单位与时间等；其次还要对每个指标可能考核的时间、周期进行规划。 11.通常我们将目标转化成指标的时候，会从质量、数量、时间和成本四个纬度，即 QQTC四个纬度进行评估。 12.一般来说企业应该尽量采用定量指标、而同时减少定性指标的数量、更多关注成 长性指标，而适当降低维持性指标的数量。 13.对指标的考核，我们会考虑指标的性质和公司对指标的要求，采取不同的考核方 第四章绩效管理 一、单选题： 1、绩效管理的对象是组织的（） (A)一般人员(B)领导成员(C)全体成员 (D)特定成员(E)个别成员 2、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业( )开展的。 (A)基层员工(B)中层领导 (C)高层领导(D)全体员工 3、目标管理法属于( )考评方法。 (A)品质主导型(B)行为主导刑 (C)能力主导型(D)效果主导型 4、行为主导型的绩效考评适合于对( )的工作进行考评。 (A)管理性、事务性(B)管理性、技术性 (C)事务性、技术性(D)管理性、事务性、技术性 5、下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的是( )。 (A)它重在工作过程，而不是工作结果 (B)它的考评标准容易确定，操作性较强 (C)它的考评标准很难确定，操作性较差 (D)它适合于对管理性、事务性的工作进行评价 6、在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是（） (A)对事(B)对人(C)对人不对事 (D)对事不对人(E)对人对事 7、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时，( )。 (A)由员工的上司制定(B)依据员工个人能力来确定 (C)应该制定达到目标的详细步骤 (D)目标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性 8、绩效面谈的质量和效果主要取决于（） (A)考评双方的心理状态 (B)是否成立了员工绩效评审委员会 (C)考评双方对绩效管理制度的理解 (D)考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 9、关于绩效面谈，理解正确的是（） (A)关注员工对考核过程的想法 (B)注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 (C)强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 (D)职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三个月 10、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（） (A)高层领导(B)一般员工 (C)直接上级/主管(D)人力资源管理人员 11、在绩效考评中，通常情况下（）考评的准确性和可靠性最难把握。 (A)同事(B)下级(C)本人(D)客户 12、柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这各种分析方法是（） (A)目标比较法(B)水平比较法(C)横向比较法(D)循环比较法 13、在制定工作目标时，下列说法错误的是（） (A)工作目标是可测量和评价的(B)在考核前工作目标不可被修改 1、通过对GPRA主要内容的分析归纳，这部法律最突出的特征可以被归纳为、、、。 2、狭义的文化一般指人们的精神生活的领域，它具有历史性、连续性、、 特点。 3、企业组织内绩效的三个层次分别是员工个体绩效、部门或团队绩效和 4、绩效目标设定方法中，是由上级与下级经过沟通共同制定具体的绩效目标并定期检查完成目标的进展情况的反复过程。 5、绩效结果反馈的五个步骤是：第一步；第二步；第三步是；第四步是承认听到了什么，懂得了什么，而不去争论；第五步整理听到的信息，然后快速决定，同意什么，不同意什么。 6、绩效改进是在绩效与-比较的基础上根据职位需求确定的。 7、________绩效结果反馈者如实将考核结果告诉被评人，然后倾听对方意见。 8、对于员工的绩效辅导，一般包括以下四个步骤：一是观察与反馈，二是三是教导分析，四是改善计划。 9、绩效考评中存在的问题：一是____，二是评价标准的不清晰，三是评定者产生的问题，四是评估中误区的控制。 10、企业文化作为企业的一种核心竞争能力，对企业的有着至关重要的影响。 11、.绩效评估指标的量化包括、。 12、绩效考评主要有四种功能，即控制功能、标准功能、沟通功能和______。 13、简化的期望理论模式图中包括：个人努力、个人绩效、和个人目标。 14、雷达图分析法是将公司的经营成果划分为收益性、安全性、、生产性和 五种状态。 15、绩效辅导方式有、、、、、非正式沟通等。 二、选择题（(每题1分,共15分） 1、是世界上最先探索政府绩效管理的国家。 美国 2、是冒险家和革新家的天堂。 棒球队型 3、关键事件法的缺点是 B．不能做定量分析 4、从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面，属于 C晕轮效应 5、SMART原则中的S是指 D、相关的 6、是一个产品（服务）符合性模式，目的是为了在市场环境中保证公正，从而集中弥补质量体系的缺点和消除产品（服务）的不符合性。 C、ISO质量认证体系 7、陈某是车工班班长，他的工作职责之一是，按天记录班内人员各自加工零件的数量，然后将结果公布在公示板上并与员工交流。陈某的这项职责被称为 B.绩效监控 8、确定绩效标准时，以下哪个是不用特别注意的 D.绩效标准应当灵活 卓越绩效管理模式实施方案 为进一步深化精细化管理，倡导质量管理理念，促进企业管理水平提升，推进产业发展，提高核心竞争力，根据有关要求，结合管理工作实际，制定本实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导，全面贯彻落实集团关于提升企业管理水平工作部署，以做大做强为目标，加快推进卓越绩效管理模式步伐，持续提升管理水平和综合竞争能力，为顺利实现“十二五”发展规划作出应有的贡献。 二、实施卓越绩效管理模式的重要意义 实施卓越绩效管理模式是集团组织开展的一项重要工作，也是提升综合管理水平，实现科学发展的必由之路。 （一）卓越绩效管理模式是企业发展的“方向盘”。通过制定企业发展战略规划，树立核心价值理念，引领企业发展方向，使企业的组织领导、市场开发、资源配置、过程管理及策略分析围绕战略开展，明确企业发展目标，保障企业发展的正确方向。 （二）卓越绩效管理模式是企业管理的“诊断仪”。实施卓越绩效管理模式，对照GB/T19580《卓越绩效评价准则》在各工作领域开展自我评价，有利于查找出企业发展中存在的问题和不足，有利于评价企业科学管理水平的成熟度，为企业提升管 理水平创造条件。 （三）卓越绩效管理模式是企业发展的“粘合剂”。实施卓越绩效管理模式有利于企业在确定组织的目标、愿景后，对照标杆，坚定信心，使全体员工团结一致向目标前进，横向能密切配合，纵向能整体推进，有利于增强企业凝聚力和发挥整体效益。 （四）卓越绩效管理模式是企业管理的“整合器”。企业管理经过长期积累，各领域、各板块都采用了不同的管理工具，采取了多种管理方法，形成了各种管理体系。实行卓越绩效管理模式有利于减少管理过程中不必要的重复和资源浪费，有利于提高管理的系统性和协调性。 三、工作目标 围绕提升企业“大质量”的工作要求，树立卓越绩效管理理念，引导各单位以卓越绩效管理模式为导向，以标杆管理为核心，以文化、战略和市场为驱动，不断优化资源配置，提升过程运行效率，强化过程管理，关注经营结果，注重持续改进，通过不断地PDCA循环，追求企业经营业绩持续提升。争取通过2-3年时间的努力，使质量管理水平显著提升，抵御风险和创新发展能力明显增强，实现管理水平在全国同行业处于领先地位。 四、成立协调推进机构 （一）领导机构。成立为组长、其他领导班子成员为副组长的卓越绩效管理领导小组。主要职责是领导卓越绩效管理模式的推广应用工作，审定卓越绩效管理模式实施方案， 0108综合行政类绩效管理岗试题 一、单项选择题 1. 绩效计划确定后，除党中央、国务院及税务总局年度内新安排部署的重要工作任务外，原则上年度内不作调整。因特殊原因需要调整的，在当年（）前由绩效办报领导小组审定后调整。 A 8月31日 B 10月31日 C 11月30日 D 12月31日 答案：B。 解析：《全国税务系统绩效管理办法》（税总发〔2014〕2号 ）第十四条。 2. 《全国税务系统个人绩效管理办法》自（）起施行 A 2014年1月1日 B 2015年1月1日 C 2015年2月1日 D 2015年3月1日 答案：B。 解析：《全国税务系统个人绩效管理办法》（税总发〔2015〕23号）第二十五条。 3.对于旷工或因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的公务员，予以（）。 A、辞退??? B、降职???? C、撤职???? D、免职 答案：A。 解析：根据《中华人民共和国公务员法》第八十三条 4. 下列哪项不属于绩效分析评估类型（） A 月度分析 B季度分析 C 半年自查分析 D年度自评 答案：A。 解析：《内蒙古自治区国家税务局关于印发<内蒙古自治区国家税务局绩效分析评估工作规则>的通知》（内国税发〔2014〕143）“根据绩效管理工作所属期限需要，各单位 要建立日常分析、季度分析、半年自查分析和年度自评分析相结合的绩效分析评估报告制度。” 5. 个人绩效管理在各级税务机关党组统一领导下，由（）统筹组织开展。 A 绩效管理工作领导小组及其办公室 B 效管理工作领导小组办公室 C 绩效管理工作领导小组 D绩效管理工作领导小组或其办公室 答案：A。 解析：《全国税务系统个人绩效管理办法》（税总发〔2015〕23号）第五条。 6. 《全国税务系统绩效管理办法》中规定，连续（）年为优秀等次的省税务局，确定为“税务系统绩效管理示范单位”。 A 二 B 三 C 四 D 五 答案：B。 解析：《全国税务系统绩效管理办法》（税总发〔2014〕2号 ）第三十三条。 7. 绩效分析评估报告的统一格式为（） A《XX（单位）绩效评估分析报告》 B《XX（单位）税务绩效管理分析评估报告》 C《XX（单位）绩效分析评估报告》 D《XX（单位）季度/年度绩效分析评估报告》 答案： C。 解析：《内蒙古自治区国家税务局关于印发<内蒙古自治区国家税务局绩效分析评估工作规则>的通知》（内国税发〔2014〕143）“三、绩效分析评估报告”。 8. 绩效信息系统版中进行加分申报的正确操作路径为（） A 过程管理-日常考评-加分申报 B 绩效考评-过程管理-加分申报 绩效管理试题及答案 Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】 《绩效管理》试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这 句话表述的是绩效的（多因性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反 馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和 信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及 实现目标的步骤的过程。其中绩效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确 定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一 方面尽可能（量化），以便进行评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行 为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩 效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。 13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的 独立性程度、（程序化）程度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员 工的行为，所依据的是（强化）理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾 客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾 向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造 的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果 D) 战略 3、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识， 以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（ B ）要求。 A) 能力B) 任职资格C) 素质模型D) 经验 4、关于目标管理，以下说法不正确的是：（ C ）。 A) 促进主管与下属之间的交流和相互了解； B) 难以制定目标； C) 倾向于X理论； D) 倾向聚焦于短期目标。 5、绩效考核时，规定把员工强制分为三类： A 类(优秀)员工，B类（一般）员工和 C类（后进）进行绩效考核的公司是（ A ）。 A) 通用 B) 佳能 C) 海尔 D) 施乐 卓越绩效管理学习心得 通过参加卓越绩效管理与评价培训了解了卓越绩效管理模式是通过对卓越绩效管理体系的运用与分析改进使组织逐渐达到卓越的过程。它通过综合的组织绩效管理方法，为顾客、员工和其他相关方不断创造价值，提高组织整体的绩效和能力，促进组织获得持续发展和动力。我更清楚了我们公司、部门以至于个人今后没得努力方向。为改进工作方法提高工作积极性，下面我就在绩效考核方面存在的问题以及改进的具体措施写一下我自己的看法。 一、绩效考核工作现状与问题 目前我部门根据部门职责以及内勤、督导人员及打号人员的工作内容和工作表现制定了绩效打分制度。通过对工作基本得分以及工作重心得分两项的评价来实行绩效考核。通过这一方法的实行可以大致体现了多劳多得，奖励先进，在一定程度上提高了大家的积极性和工作效率。但是用卓越绩效模式来衡量我们目前的绩效考核体系来看，仍然存在很多有待改进的地方。例如就我部门绩效考核关键绩效指标的制定上，存在不细化不量化的问题；考核指标未能涵盖督导岗部分职责；缺乏有效的绩效沟通环节，绩效考核打分比较主观；在绩效考核关键绩效指标的制定上未与公司战略结合起来缺乏必要的事实支持等问题。 二、绩效考核工作改进措施 （一）明确和认真学习公司战略 战略是一个总方向，是对组织向何处发展以及如何发展的一个总 规划。战略的起点是现状，终点是未来。如何从现有基础走向未来，构成了组织战略的主线。它反映了组织自身实力同外界环境中所孕育的机会与威胁的一种现实的结合，对企业的发展具有重要的导向和指导意义。战略如此重要，《解放军为什么能打败国民党军队》一文中毛主席对比国共双方状况总结出国民党比共产党更困难“恢复沦陷区，国民政府要干的事情多了”。所以毛泽东这个论断就是说不要光看到我们自己有困难，你要看到蒋介石比我们更困难，显示了毛泽东的战略。在这一战略思想的指导下最终取得全国性的胜利。对于一个企业也同样如此，我们制定绩效考核制度首先要明确公司战略，不能与之相违背，这是重中之重。 （二）制定部门职责以及岗位说明书 我们作为的一员，所有的工作都应该围绕的是工作职责来进行的。就如同一台机器，我们每个人都是机器的一个零部件，我们所有的工作都是为了机器的正常运转。所以说在公司战略的指导下制定部门职责是制定绩效考核制度的第一步。在制定了部门绩效指标后需要做的就是编写岗位说明书了。在绩效考核的时候，只有通过考察岗位说明书，才会知道只有这个岗位才有这个职责，才能去考核这个岗位上工作的员工是不是尽职尽责，是不是完成了工作目标。假如在岗位说明书中根本就没有这个职责，就不能拿这个要求考核他，因为他不需要承担这样的责任。所以，岗位说明书在工作目标管理和绩效考核工作中起很大的作用，也是绩效考核的一个基本依据。 绩效考核与薪酬管理复习资料 一、单项选择题（共20小题，每小题1分，共20分） 1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。其正确顺序是（ C ）。 A．②③①④ B．③①②④ C．②①③④ D．①②③④ 2．在360度考评中，主观性最强的维度是（ D ）。 A．上级评价 B．同级评价 C．下级评价 D．自我评价 3．（ A ）是绩效考评要素选择的前提和基础。 A．工作岗位分析 B．工作岗位评价 C．企业绩效考核 D．员工薪酬设计 4．“以近代远”的绩效考评偏差属于（ D ）。 A．优先效应 B．首因效应 C．后继效应 D．近期效应 5．绩效目标确立的过程是（ B ）。 A.绩效促进 B.绩效计划 C.绩效反馈 D.绩效辅导 6．绩效管理的主要目的在于（ B ）。 A.规模效益 B.系统地保障业绩目标的实现 C.评价 D.考核 7．区别职类的主要依据是（ C ）。 A.工作对象的不同 B.工作范围的不同 C.工作性质的不同 D.工作目标的不同 8．胜任力识别通常使用（ C ）。 A.面谈法 B.观察法 C.行为事件访谈法 D.行为错位法 9．一般而言，高层的固定薪资约占报酬的（ C ）。 A.70％～80％ B.50％～60％ C.30％～50％ D.20％～30％ 10．报酬设计的主要依据是（ B ）。 A.管理 B.绩效 C.领导意见 D.员工建议 11．组织中员工参与管理属于薪酬的（ D ）类型。 A．直接薪酬 B．间接薪酬 C．激励薪酬 D．内部回报 12．最适宜实力雄厚对科技水平要求高的高新技术企业采用（ C ）的薪酬方式。 A．基于目标导向 B．基于绩效导向 C．基于技能导向 D．基于工作导向 13．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（ A ）。 A．员工技能分析 B．职位薪酬因子评价 C．员工绩效评估 D．薪酬市场调研 14．薪酬设计中（ A ）环节有利于解决外部公平。 A．市场薪酬调查 B．支付范围内的薪酬标准 C．职位评价 D．工作分析 15．下列有关薪酬级差的说明中，（ D ）是不正确的。 A．级差越大，激励性越强 B．级差越大，成本越高 C．级差越大，等级越少 D．一般来说，职位等级高的薪酬增长速度要明显低于职位等级低的薪酬增长速度 16.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以（ B ）为基础。 A.职位分析和评估 B.员工能力评估 C.职位分析和评估以及员工能力评估 D.员工工作表现评估 17.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个（ B ）的过程。 A.组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构 18. 组织为员工提供医疗保险服务，这属于（ B ）薪酬类型。 A．直接薪酬 B．间接薪酬 C．激励薪酬 D．内部回报 19.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( B ) A.很大 B.不大 C.几乎没有 D.不一定 Xx 大学2012学年 第二学期 经济管理学院人力资源管理专业《战略性绩效管理》 课程期末考试试卷及答案 （A 卷120分钟） 1.绩效是组织期望的为实现其目标而实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的 工作绩效及其结果 。（P2) 2.绩效的三个层次包括： 组织绩效、群体绩效和个人绩效 。（P2) 3.目标管理法的创始人是 彼得*德鲁克 ，目标管理法的四个步骤是计划目标、实施目标、 评价结果 和反馈。(P40、42） 4.平衡计分卡的四个层面分别是财务层面、客户层面、内部业务流程层面和 学习与成长 层面。（P63) 5.绩效计划需要 人力资源管理专业人员 、员工的直接上级以及员工本人三方面共同参与。 6.评价周期与评价指标、企业所在行业的特征、 职位职能类型、绩效管理实施的时间等因素有关。 7.领导情境理论把领导划分为 任务行为 和 关系行为 两个维度。 8.收集绩效信息一般有三种类型： 关键事件 、文档以及第三方意见。 9.将人与目标相比较属于评价方法中的 目标管理法 。 10.反馈包括反馈信息、 反馈源 和反馈接收者三个要素。 11.建立计件工资制的前提是，企业必须进行科学的工作评价 和工业工程设计 。 12.一套典型的电子化人力资源管理系统从结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层 。 1.影响绩效的主要因素有（ A ）。（P6) A.技能、激励、环境、机会 B.知识、技能、态度、能力 C.任务、环境、领导、机会 D.学历、经验、能力、机会 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（ ABCDE ）。（P33-36) A.战略一致性 B.明确性 C.可接受性 D.信度 E.效度 3.运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过以下几个步骤（ A ）。 A.确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标 B.计划目标、实施目标、评价结果、反馈 C.确定目标、比较目标、收集分析数据、系统学习与改进、评价和提高 D.确定长期整体目标、确定短期目标 4.下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织（ D ）。 A.目标管理法 B.平衡计分卡 C.关键绩效指标法 D.标杆管理法 5.绩效评价指标的评价标准包括（ BCDE ）。 A.量化式 B.等级式 C.数量式 D.定义式 E.量词式 一、填空题（每空1分，共15分） 二、不定项选择题（凡错选，少选，多选均不得分。每小题2分，共20分） 第一阶段测试卷 考试科目:《绩效管理》第一章（总分100分） 时间：90分钟 学习中心（教学点）批次：层次： 专业：学号：身份证号： 姓名：得分： 一、单选题（每题3分，共30分） 1、应用开发阶段是绩效管理的( )，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。 A、起点 B、中点 C、终点 D、都不是 2、( )不是绩效管理的应用开发阶段的重点工作。 A、考评者绩效管理能力开发 B、绩效管理的系统开发 C、企业组织的绩效开发 D、对考评者进行绩效面谈 3、在绩效管理应用开发阶段，最终目的是( )。 A、推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展 B、使员工的绩效得到不断提高 C、增强企业各级主管对本部门员工工作状况的了解 D、使企业管理系统运行更加顺畅 4、绩效可以从组织绩效，部门(团队)绩效、个体绩效等层面考虑，但其中根基性的层面是( )。 A、组织绩效层面 B、部门(团队)绩效层面 C、个体绩效层面 D、组织绩效与部门(团队)绩效层面 5、一般来说，( )不是企业绩效评审系统的参与人。 A、工会代表 B、人力资源部 C、公司高层领导和专家 D、专业人员 6、以下关于企业绩效考评系统的说法错误的是( )。 A、绩效考评的总流程包括准备、实施、考评、总结和应用开发阶段 B、考评的评审系统可以监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作 C、企业召开绩效考评年度总结会的目的是让员工发表对本期绩效管理活动的意见和看法 D、应用开发阶段既是绩效考评的终点同时也是绩效考评的始点 7、关于有效的绩效反馈信息应达到的要求，下列叙述中不正确的是( )。 A、具有广泛性 B、具有主动性和能动性 C、具有针对性和及时性 D、具有真实性 8、考核的内容和标准应该是人所共知的，并且在考核开始之前很长时间就确定下来。这体现了考核的( )。 A、反馈性功能 B、惧怕性功能 C、导向性功能 D、动态性功能 9、工作要项的选取和提炼的确定，一般是根据( )。 A、工作业绩 B、工作惯例 C、工作说明书 D、工作日志 10、绩效目标以及考核标准的设定过程应该是一个( )。 A、双向沟通的过程 B、单向沟通的过程 C、正式沟通的过程 D、非正式沟通的过程 二、多选题（每题3分，共30分） l、企业制定的绩效考评指标应该符合( )的要求。 A、经济可行的 B、由主管确定的 C、可以测量的 D、具体明确的 E、有一定时间限制的 2、关于360度反馈评价，错误的理解是( )。 A、一般采用署名的方式 B、有利于促进员工的职业发展 C、可以据此确定员工的任务绩效水平 D、可以对被评价者有更深入、更全面的了解 E、能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能 3．以下关于考评方法的说法正确的是( )。 A、企业在设计考评方法时对同类人员只能选用一种考评方法 B、考评方法在选择的时候要考虑考评的时间性特点 C、在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法 D、企业的低层次的员工通常采用行为或特征为导向的考评方法 E、当考评者有时间可以观察下属时，可采用特征性考评方法 4、绩效考评过程中，根据考评的参加人不同可以分为( )。 《绩效管理》试题及答案题目分享 《绩效管理》试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括(组织)绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的(多因 性)。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括(技能)、(激励)、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、(管理目的)和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：(绩效计划)、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、(明确性)、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩 效标准是针对((员工)工作或职位)制定的，绩效目标是针对(个人)设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的(工作要项)。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能(量化)，以便进行 评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的(工作(行为))、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的(绩效沟通)是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：((指标)名称)、定义、标志和标度。 13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、(工作态度评价)和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、(程序化)程 度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是(强化) 理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、(同事或同级或平级)、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为(宽大化)倾向。 《绩效管理》试题及答案 一、填空题（每空1分，共20分）： 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩 效的（）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（）、（）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（）、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤 的过程。其中绩效标准是针对（）制定的，绩效目标是针对（）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的 （）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能 （），以便进行评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（）、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（）是绩效管理发挥作用的最 直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（）、定义、标志和标度。 13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、 （）程度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依 据的是（）理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（）创造的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（）为导向的、以发展为 选择题 1.1．员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观因素，这体现了绩效的那 一特性： A.多维性 B.动态性 C.多因性 D.多元性:C 2.2．最早根据资源基础理论提出“人力资源优势”概念的学者是： A.佩迪格鲁 B.巴尼和莱特 C.拉杜 D.博克塞尔答案:D 3.3．让组织发现员工存在的不足之处，以便对其进行针对性的培训，这体现了绩效管理 的那一目的： A.管理目的 B.战略目的 C.评价目的 D.开发目的答案:D 4.4．对同一组被试者前后两次实施统一测验，计算两次得分的相关系数，这是哪一种信 度： A.复本信度 B.分半信度 C.再测信度 D.同质性信度:C 5.5．在对被测者实施测试后，再进行一次与前一次测评平行的测试，计算两次得分的相 关系数，这是哪一种信度： A.分半信度 B.再测信度 C.复本信度 D.同质性信度 6．目标管理的提出者是著名的管理学家：d A.佩迪格鲁 B.卡佩利 C.伯曼 D.德鲁克 6.7．按事先确定的比例，将评价对象分别分配在各个绩效等级上，这属于哪一种绩效评 价方法： A.配对比较法 B.强制分配法 C.人物比较法 D.排序法答案:B 7.8．评价者根据所记录的实施及各类评价标准进行绩效评价，最后把评价结构反馈给评 价对象的绩效评价方法是： A.工作业绩记录法 B.关键事件法 C.指导记录法 D.能力记录法答案:B 8.9．某位管理者对下属的某一绩效要素的评价较高，导致其对员工其他绩效要素的评价 也比较高，这属于 A.评价者逻辑效应 B.评价者首因效应 C.评价者晕轮效应 D.评价者近因效应C 9.10．采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同等级水平的评价尺度是： c A.等级式评价尺度 B.数量式评价尺度 C.量词式评价尺度 D.定义式评价尺度 11．一名员工刚刚进入某一部门之初热情高涨，一下子达到了很好的业绩，给上级留下了很深刻的印象。容易产生：a A.评价者首因效应 B.评价者逻辑效应 C.评价者晕轮效应 D.评价者近因效应绩效管理试题及答案
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