绩效管理试卷及答案
Xx 大学2012学年 第二学期
经济管理学院人力资源管理专业《战略性绩效管理》
课程期末考试试卷及答案
（B 卷120分钟）
1.绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现的手段和过程。（P8)
1.战略性绩效管理的三个目的分别是：战略目的、管理目的和 开发目的 。
2.标杆管理最早在 施乐公司 应用，标杆管理是通过向业内外最优秀的企业形象来创造自己的最佳实践，这实际上是 模仿创新 的过程。（P44-45)
3.选择关键绩效指标应遵循的三个原则：指标的有效性、指标的重要性和 指标的可操作性 。
4.绩效计划是管理者与员工 双向沟通 的过程。
5.豪斯的路径—目标理论认为领导者能够弥补下属或工作环境方面的不足，则会提升下属的 工作绩效和满意度 。
6.收集绩效信息一般有三种类型：关键事件、文档以及第三方意见。
7.将人与客观标准相比较属于评价方法中的 量表法 。
8.反馈包括反馈信息、 反馈源 和反馈接收者三个要素。
9.诊断绩效问题时的四因素法是从知识、技能、态度和环境四个方面着手分析绩效不佳的原因，但是这种方法容易造成 管理缺位 。
10.最早的绩效薪酬制度是由 弗雷德里克*泰勒 所创造的。
11.团队激励计划包括利润分享计划 和 收益分享计划 。
12.一套典型的电子化人力资源管理系统从结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层 。
得分 评卷人 复核人
一、填空题（每空1分，共15分）
得分 评卷人 复核人 二、不定项选择题（（凡错选，少选，多选均不得分。
1.绩效管理的四个环节依次是（ B ）。（P27)
A.绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效计划
B.绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈
C.绩效评价、绩效反馈、绩效辅导、绩效评价与结果的应用
D.确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期
2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（ABCDE）。
A.战略一致性
B.明确性
C.可接受性
D.信度
E.效度
3.卡普兰和诺顿认为：仅仅使客户满意并保留客户几乎不可能成为战略，收入增长需要的是特殊的客户价值主张，它包括（B ）。
A.运营管理流程、客户管理流程、创新流程、法规与社会流程
B.总成本最低战略、产品领先战略、全面客户解决方案战略、系统锁定战略
C.人力资本准备度、信息资本准备度、组织资本准备度
D.改善成本结构、提高资产利用率、增加收入机会、提高客户价值
4.下列哪项绩效目标的设计是最为合理的（ C ）。
A.厨房设备的破损应控制到最小
B.减少当前经营所需的费用
C.在销售费用的增加少于5%的前提下，于12月31日前把本公司A产品在华南区的销售量增至20万件
D.接听电话迅速，必要时要记录电话信息
5.当面对结构模糊的任务或压力较大的时候，以下哪种领导风格更合适（A）。
A.指示型领导
B.参与型领导
C.支持型领导
D.成就指向型领导
6.由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同，沟通中沟通双方会对相同的信息产生不同的理解，因此，建设性沟通强调沟通通信的（AB ）。
A.完全性原则
B.对称性原则
C.对事不对人原则
D.责任导向的定位原则
E.事实导向的行为原则
7.通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据，以避免（ABCDEF）。
A.晕轮效应
B.逻辑误差
C.首因效应
D.近因效应
E.刻板印象
F.溢出效应
8.以下哪种方法对于避免评价误差、提供必要的反馈依据作用最显著（ D ）。
A.描述法
B.强制分配法
C.行为锚定量表法
D.目标管理法
9.一般根据绩效反馈信息的内容以及反馈源态度的不同，将绩效反馈可分为（ACD ）。A.正面反馈 B.积极反馈 C.中立反馈 D.负面反馈 E.消极反馈
10.个人长期激励计划主要是指（ C ）。
A.计件工资制
B.计时工资制
C.员工持股计划
D.利润分享计划
E.收益分享计划
1.战略性绩效管理（P21)
是战略性人力资源管理的职能之一，它承接组织战略，是一个由计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈等四个环节构成的闭循环，通过这四个环节的良性循环过程，管理者能够确保员工的工作行为和产出与组织的战略目标保持一致，并通过不断改进员工和组织的绩效水平，促进组织战略的达成。
2.绩效辅导是在绩效监控过程中，管理者根据绩效计划，采取恰当的领导风格，对下属进行持续的指导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。
3.绩效沟通是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的过程。
4.绩效改进是指采取一系列行动提高员工的能力和绩效。
5.绩效薪酬是将员工的收入与绩效水平相挂钩的薪酬制度。
1.绩效评价与绩效管理之间的联系和区别是什么？
A 绩效管理是一个完整的过程，绩效评价只是管理过程中的一个环节。
B 绩效管理注重信息的沟通与绩效目标的达成，绩效评价注重的是考核和评估。
C 绩效管理贯穿于管理活动的全过程，绩效评价只出现在特定的时期。
D 绩效管理具有战略性与前瞻性，绩效评价具有滞后性。
2.请简述绩效管理工具和技术的发展和演变。
在50年代以前，不论是绩效管理的理论还是工具都限于表现性评价。绩效管理工具的革命性创新始于20世纪50-70年代，学者们先后提出了目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡的绩效管理理论和工具。目标管理盛行于50-70年代，是一种以员工参与为核心的管理思想，注重可量化的结果，但没有明确与战略的关系。关键绩效指标始于80年代，它根据战略将指标层层分解产生的具有可操作性的指标体系，得分 评卷人 复核人
三、名词解释（每小题4分，共20分） 得分 评卷人 复核人 四、简答题（每小题5分，共25分）
它强调对企业其关键作用的指标，增加企业核心竞争力，促进企业持续发展。平衡计分卡诞生于90年代，它整合了以往绩效管理工具的优点，并较好的解决了以往绩效管理工具的不足，成为一种具有严密逻辑体系的战略性绩效管理工具。
3.在选择绩效考评方法时需要考虑哪些影响因素？
在选择绩效评价方法时，需要考虑每个指标的特性、所需数据的可获得性和便利性、评价结果的应用目的、可选评价方法的使用成本等因素。
A 指标特性不同类型指标在结果导向/行为导向、主观/客观、前置/滞后等方面具有各自的特性。
B 绩效数据的可获得性不同评价指标在衡量难易程度上是有显著差异的，对于绩效数据的类型、来源、规模、采集和分析过程等有相应的具体要求。
C评价结果的应用目的同一个评价指标由于评价结果的应用目的不同，所选择的评价方法也会出现差异。
D 评价方法的使用成本不同的评价方法对于成本的要求具有较大的差异，相对来说，量表法对专业人员和资金投入的需求高于比较法和目标管理法。
4.绩效评价结果在人力资源管理决策中有哪些作用？
作为人力资源管理职能中的核心环节，绩效评价与各人力资源管理职能之间存在着非常密切的关系。
A 用于员工报酬的分配和调整绩效评价的最初目的就是为了更好的评价员工对组织绩效的贡献，以更好地在薪酬分配过程中体现公平原则。
B 用于招募与甄选绩效评价的结果是组织做出招募计划的重要依据。
C 用于人员调配绩效评价的结果是人员调配的重要依据。
D 用于人员培训与开发通过绩效评价的结果可以发现人员培训与开发的需要，从而进行人员的培训与开发。
5.请简述我国企业绩效管理实践中存在的主要问题。
从目前情况来看，我国企业绩效管理实践中存在以下方面的问题
A 绩效管理限于绩效评价我国许多企业对绩效管理的认识和实践仅仅停留在绩效评价的层面上
B 绩效管理与企业战略相脱节分为两种情形，第一是企业没有明确的战略，第二是有明确的战略，但与绩效管理脱节。
C 绩效管理体系不够科学和规范企业没有按照绩效管理体系模型设计以及建立相关的配套制度。
D 缺乏有效的沟通和辅导企业的沟通和辅导带有随意性，与绩效管理系统联系不紧密。
E 绩效管理缺乏有力的支持主要表现为：高层领导不重视、没有引入科学的绩效管理工具盒方法、缺乏专业的人力资源管理人员。
F 过分关注短期绩效而忽视长期绩效他们往往迫于市场需求、股东期望、竞争格局或者个人、团队的利益诉求，牺牲长期绩效以获得短期利益，严重干扰了组织的整体战略布局。
五、案例分析题（共20分）
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2020年3月
绩效管理》期末考试及答案
《绩 效管 理》 期末考试试卷 考生注意：1 .本试卷满分100分。 2. 考试时间90分钟。 3. 卷面整洁，字迹工整。 4. 填写内容不得超出密 封线。 1. 绩效是组织期望的为实现其目 标而实现其目标而展现在不同层面上 的能够被组织评价的 _____________________ 2. 绩效的三个层次包括： ___________ 3. 目标管理法的创始人 是 __________ ，目标管理法的四个步骤 是计戈U 目标、实施目标、 ______________ 和反馈。 4. 平衡计分卡的四个层面分别是 财务层面、客户层面、内部业务流程层 面和 _________________________________ 层 面。 5. 绩效计划需 要 __________________ 、员工的直接上级 以及员工本人三方面共同参与。 6. 评价周期与评价指标、企业所在 行业的特征、 、绩效 管理实施的时间等因素有关。 7. 领导情境理论把领导划分为_ 和 _________________ 两个维度。 8. 收集绩效信息一般有三种类 型： _________________ 、文档以及第三 方意见。 9. 将人与目标相比较属于评价方 法中的 ______________________ 。 10. 反馈包括反馈信息、 ____________ 和反馈接收者三个要素。 二、不定项选择题（凡错选，少选，多 选均不得分。每小题2分，共20分） 素、确定关键绩效指标 B. 计划目标、实施目标、评价结果、反 馈 C. 确定目标、比较目标、收集分析数据、 系 统学习与改进、评价和提高 D. 确定长期整体目标、确定短期目标 4. 下哪一种绩效管理工具更有助于建 立学习 型组织（）。 A. 目标管理法 B.平衡计分 卡 C. 关键绩效指标法 D.标杆管理法 5. 绩效评价指标的评价标准包括（） A.量化式 B.等级式 C.数量式 D. 定义式 E.量词式 6. 对于缺乏完成某项任务的能力，但是 愿意 去从事这项任务的下属，以下哪种 领导风格更合适（）。 A. 高任务-低关 系领导风格 B.高任 1.影响绩效的主要因素有（ ）。 A.技能、激励、环境、机会 B.知 识、技能、态度、能力 、、' ' A.确定关键成功领域、确定关键绩效要
[北京师范大学]19秋《人力资源开发与管理(人力)》离线作业(答案)
[北京师范大学]19秋《人力资源开发与管理（人力）》离线作业（答案）在线作业试卷列表 单选 1.( )是指导全局工作、决定全局命运的方针、方式和计划。分值：5 A. 战略 B. 资源 C. 管理 D. 计划 2.人力资源开发需求分析的分类不包括( )。分值：5 A. 组织需求分析 B. 任务需求分析 C. 工作需求分析 D. 员工需求分析 3.侠义的人力资本只包括( )两部分。分值：5 A. 人的体质 B. 智力和情商
C. 知识和技能 D. 阅历和学识 4.( )就是运用一种模型——概括、本质和直观的描述，认识并解决复杂的管理问题，以达到事半功倍的效果。分值：5 A. 模型化认识 B. 结构化认识 C. 人力资源管理 D. 人力资源开发 5.( )是对组织中人力资源管理实践活动直观而本质的描述。分值：5 A. 人力资源 B. 人力资源管理 C. 人力资源管理模型 D. 人力资源开发 6.战略人力资源规划的内容不包括( )。分值：5
A. 数量 B. 质量 C. 结构 D. 规模 7.( )是指收集工作岗位信息，确定工作责任、任务或者活动的过程。分值：5 A. 工作分析 B. 工作说明书 C. 招聘 D. 选拔 8.( )是说明一项工作应当承担的任务、职责和责任的报告。分值：5 A. 工作分析 B. 工作说明书 C. 工作规范表 D. 选拔
9.不属于外部招聘的常用方式的是( )。分值：5 A. 校园招聘 B. 猎头公司 C. 工会组织 D. 基层部门推荐 10.不属于内部招聘的不足的是( )。分值：5 A. 选择范围小 B. 近亲繁殖 C. 不利于创新 D. 选择范围广泛 11.( )是选择具有填补现有或预期工作岗位的相应资格人员的过程。分值：5 A. 选拔 B. 招聘
最新-《绩效管理》试题及答案
《绩效管理》重点复习试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因 性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩 效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能（量化），以便进行 评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。 13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程 度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化） 理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造的。 二、单选题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果D) 战略
绩效管理试题(答案)
绩效管理试题 一、选择题 1、（ C ）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。 （A）能力考核（B）态度考核 （C）业绩考核（D）绩效考核 2、在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（ C ） （A）高层领导 （B）一般员工 （C）直接上级/主管 （D）人力资源部人员 3、绩效管理的最终目标是为了（ D ）。 （A）确定被考评者未来的薪金水平 （B）帮助员工找出提高绩效的方法 （C）制定有针对性的培训计划和培训实施方案 （D）促进企业与员工的共同提高与发展 4、目标管理法能使员工个人的（ A ）保持一致。 （A）个人目标与组织目标 （B）努力目标与组织目标 （C）努力目标与集体目标 （D）个人目标和集体目标 5、符合绩效考核指标设置要求的陈述是（ D ）。 （A）让顾客完全满意 （B）熟悉设备的使用和维护 （C）尽量节约时间 （D）每月废品率不超过1% 6、行为主导型的考评内容以考评员工的（ D ）为主，效果主导型着眼于干出了什么， 重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。 （A）工作效果（B）工作态度 （C）工作业绩（D）工作行为
7、主管对员工的绩效结果进行反馈时，应努力做到（D ）。 （A）给员工发言的机会 （B）集中于关键事项 （C）运用反馈技巧，因人而异 （D）以上都是 8、工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（ B ） （A）工作表现（B）工作成果 （C）工作成绩（D）工作效果 9、( B )是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作 效果，进行全面系统考察与评估的过程。 （A）行为考核（B）绩效考核 （C）人事考核（D）能力考核 10、下面绩效考评中，不属于能力考评项目的是（ D ） （A）知识（B）经验阅历 （C）技能熟练程度（D）工作质量 11、对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是（ C ）。 ①以结果为导向的考核方法②以行为为导向的考核方法 ③以品质特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核方法行为 （A）①②（B）③④ （C）②③（D）②④ 12、（ D ）不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 （A）考核指标的相关性 （B）考核标准的准确性 （C）考核表格的简捷程度 （D）考核中各单位主管就履行的责任 13、绩效面谈的质量和效果取决于（ C ）。 （A）考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态 （B）双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度 （C）考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度 （D）双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态
浙江大学远程教育学院绩效管理离线-作业WORD
浙江大学远程教育学院 《绩效管理》课程作业 姓名： 年级：学号：学习中心： ————————————————————————————— 第一章作业 三、名词解释 1.绩效考核 指考评主体对照工作目标或者绩效标准采用科学的考评方法评定员工的工作任务完成情况员工的工作职责履行程度和员工的发展情况并且将评定结果反馈给员工的过程。 2.绩效管理 指为了达成组织的目标管理者和员工通过持续开放的沟通过程形成组织目标所预期的利益和产出并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。 四、问答题 1.简要叙述绩效管理与绩效考核的关系。 理与员工之间的绩效合作伙伴关系。与此相对 第1/22页 2.试述绩效管理的必要性和重要性。 ③有 ⑤节约管理者的时间成本 ⑥促进员工的发展。。 3. 1观念的问题、人力资源经理的尴尬地位、人力资源经理的内功修炼不够、高层领导支持乏力、各级管理者对绩效有抵触情绪。2 五、案例分析题 “一个和尚挑水喝两个和尚抬水喝三个和尚没水喝” 。 1.在这个故事里一个和尚的绩效优于两个和尚的绩效有三个和尚以后 就没有了绩效。这是为什么 答;因为有了三个和尚后存在绩效障碍没有完整组织机构职责不
第2/22页明确。 2.为解决三个和尚喝水的问题如何在他们之间引入绩效管理答;调整完成组织结构理顺业务流程明确各部门和分支机构的职责为绩效评估提供参照标准加强对员工的绩效管理培训建立的沟通渠道让员工通过了解、接受并认同绩效管理建立与绩效相配合的激励制度。 第二章作业 三、名词解释 1.绩效计划 是确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。它必须清楚地说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能。 四、问答题 1.简要说明实施绩效管理体系的步骤。 答一、.准备工作1、明确了解组织结构及部门工作使命2、对绩效 合同的制定目标进行工作分析并明确岗位职责。二.推广工作----必备要素 人员组织信息。 2.简述绩效管理的流程。 答绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用。 3.简述绩效考核结果如何应用。 答绩效诊断与分析组建绩效改进部门选择绩效改进 的工具选择和实施绩效改进方案进行变革管理绩效改进结果评估。 五、论述题 试述绩效计划的内容。 答绩效诊断与分析组建绩效改进部门选择绩效改进的工具选择和实施绩效改进方案进行变革管理绩效改进结果评估。 绩效计划的内容有员工在本次绩效周期内所要达到的量化和非量化 的工作目标如果一切顺利员工应何时完成职责完成目标的结果 判别员工是否取得成功的标准可从哪些方面去衡量工作目标和结果的重要 性获得关于员工工作结果的信息的途径员工的各项工作目标的权重 8.在完成工作时可拥有的权力可得到的资源达到目标的过程中可能遇到的困难和障碍经理人员为员工提供的支持和帮助绩效周期内经理 第4/22页 11. 12.员 工需要学习的新技能。
《绩效管理》在线作业1
一、单选题（共 20 道试题，共 100 分。） V 1. 下列不属于绩效诊断的内容是()。 A. 企业绩效管理制度以及管理体系的诊断 B. 对企业组织的诊断 C. 对收集信息与资料积累方面的诊断 D. 对考评者与被考评者的全面全过程的诊断 2. 在使用关键事件法时，() A. 考评者要记录并观察员工工作中的关键事件 B. 关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料 C. 考评的内容是员工的短期表现 D. 用来加以区分工作行为的重要程度 3. 当我们进行岗位评价的时候，可以使用岗位排列法，岗位排列法有分为两类，即() A. 定限排列法和成对排列法 B. 逐一排列法和关键岗位排列法 C. 相对排列法和绝对排列法 D. 级别排列法和业绩排列法 4. 绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准() A. 能够并且愿意处理客户的订单 B. 能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可 C. 所有客户订单必须在4小时内处理，且保证客户满意度 D. 所有客户订单必须在4小时内处理，且正确率98% 5. 绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估，而()说法不符合标准所需遵循的要求 A. 绩效标准是公开的 B. 绩效标准是可以衡量的 C. 绩效标准时要广泛使用于不同时期的 D. 绩效标准是现实的 6. 以下是绩效考核表中的内容，这是采用()的评价方法。该员工在公共场合发脾气吗？是否该员工有无偏好？是否 A. 行为锚定等级评价法 B. 核对表格法 C. 强制选择评价法 D. 关键事件评价法 7. 绩效面谈的质量和效果主要取决于()。 A. 考评双方的心理狀态 B. 是否成立了员工绩效评审委员会 C. 考评双方对绩效管理制度的理解 D. 考评双方的准备情况以及提供资料的详细和准确程度
绩效考核与薪酬管理的关系
绩效考核与薪酬管理的关系 企业内部管理中绩效考核与薪酬管理是人力部门用到最多的，其中薪酬管理是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段；而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。薪酬管理的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。 在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反应, 只要有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，造成企业利润下降不说，严重的会造成瘫痪。但是华恒智信研究团队通过对外部企业的调研发现，企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行，由薪酬专员及考核专员分开进行，由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题： 第一、目的不明确，存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解 决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。 第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化，不少企业把绩效考核的目标和 用途简单化，对于他们来说，考核就是简单的打分和发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求，起不到激励员工的作用。 第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不知道自己自己的问题在哪里，上级也许隐约感觉到了有问题存在，但是并不清楚问题在哪里，于是要求进行改革，于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出发。 第四、动态性和灵活性不够。例如，很多企业在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。民企在薪酬管理和绩效管理方面，应尽量保持公开透明的政策，了解员工诉求。另一方面，要吸收员工的合理化建议，对制度进行修订，制度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。
绩效管理习题含答案(1)
第四章绩效管理 一、单选题： 1、绩效管理的对象是组织的（） (A)一般人员(B)领导成员(C)全体成员 (D)特定成员(E)个别成员 2、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业( )开展的。 (A)基层员工(B)中层领导 (C)高层领导(D)全体员工 3、目标管理法属于( )考评方法。 (A)品质主导型(B)行为主导刑 (C)能力主导型(D)效果主导型 4、行为主导型的绩效考评适合于对( )的工作进行考评。 (A)管理性、事务性(B)管理性、技术性 (C)事务性、技术性(D)管理性、事务性、技术性 5、下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的是( )。 (A)它重在工作过程，而不是工作结果 (B)它的考评标准容易确定，操作性较强 (C)它的考评标准很难确定，操作性较差 (D)它适合于对管理性、事务性的工作进行评价 6、在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是（） (A)对事(B)对人(C)对人不对事 (D)对事不对人(E)对人对事 7、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时，( )。 (A)由员工的上司制定(B)依据员工个人能力来确定 (C)应该制定达到目标的详细步骤 (D)目标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性 8、绩效面谈的质量和效果主要取决于（） (A)考评双方的心理状态 (B)是否成立了员工绩效评审委员会 (C)考评双方对绩效管理制度的理解 (D)考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 9、关于绩效面谈，理解正确的是（） (A)关注员工对考核过程的想法 (B)注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 (C)强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 (D)职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三个月 10、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（） (A)高层领导(B)一般员工 (C)直接上级/主管(D)人力资源管理人员 11、在绩效考评中，通常情况下（）考评的准确性和可靠性最难把握。 (A)同事(B)下级(C)本人(D)客户 12、柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这各种分析方法是（） (A)目标比较法(B)水平比较法(C)横向比较法(D)循环比较法 13、在制定工作目标时，下列说法错误的是（） (A)工作目标是可测量和评价的(B)在考核前工作目标不可被修改
绩效管理试题及答案
第四章绩效管理 选择题： 1、（单选）（C ）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。 A 同级考评 B 自我考评 C 外部人员考评 D 下级考评 2、（单选）在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中，以（A）为信息的主要 来源。 A 主管 B 同事 C 员工 D 客户 3、（单选）如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用（C ）相结合为主。 A 上级考评与同事考评 B 外人考评与同事考评 C 自我考评与同事考评 D 下级考评与同事考评 4、（多选）在选择具体的考评方法时，应充分考虑（BCD ）三个因素。 A 考评对象的特殊性 B 管理成本 C 工作实用性 D 工作适用性 5、为了保证考评的公开公正性，企业人力资源部门应建立两个系统（AD ）。 A 绩效评审系统 B 考评结果反馈系统 C 考评表格的检验系统 D 员工申诉系统 6、（单选）“一个工时完成合格产品20 件”要比“迅速及时完成本道工序加工任务”的（B ）高。 A 相关性 B 准确性 C 简易性 D 公正性 7、（单选）在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（D ）。 A 绩效计划面谈 B 绩效指导面谈 C 绩效考评面谈 D 绩效总结面谈 8、（多选）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈分为（ABCD ）。
A单向劝导式 B双向倾听式 C解决问题式 D综合式 E指导式 9、伸选）某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万，实际只完成了80万，实际与计划差20万，这种比较称为（C ）。 A横向比较 B水平比较 C目标比较 D纵向比较 10、（单选）通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为（ B ）。A负向激励 B正向激励 C人事调整激励 D预防性激励 11、根据被考评对象的性质和特点，可采用（ABD ）郊标，对考评对象进行全面的考评。 A品质主导型 B行为主导型 C态度主导型 D效果主导型 12、（单选）（A ）考评需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词，所以操作性、信度、郊度较差。 A品质主导型 B行为主导型 C态度主导型 D效果主导型 13、（单选）（D ）考评具有滞后性、短期性、表现性特点，更适合于生产操作人员对事务工作岗位人员不太适合。 A品质主导型 B行为主导型 C态度主导型 D效果主导型 14、（单选）利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的和最 差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的员工中选择最好的和最差的，排在第二名和倒数 第二名，一直这样排下去，这种方法称为（ D ）。 A排列法 B成对比较法 C强制分布法 D选择排列法 15、（单选）（C ）方法只能把员工分为有限的几种类型，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作时提供准确可靠的信息。 A排列法 B成对比较法 C强制分布法
绩效考核与薪酬管理
第1章绩效管理体系 1.2 绩效管理体系制度与文案 1.2.1 绩效管理制度本（一） 某公司绩效管理制度 第1章总则 （1）目的 明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，提高员工的绩效，以实现企业的战略，达到企业的经营目标。同时提高员工的满意程度和未来的成就感。 （2）运用 绩效考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和绩效改进等方面。 （3）原则 一致性：在一段连续时间之或绩效考核时期之，考核的容和标准不能有重大变化，至少应保持1年之考核的标准和方法具有一致性。 客观性：考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的考核误差。 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。 公开性：使每个员工都知道自己的详细考评结果。 第2章被考核对象 （1）本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工 （2）被考核对象的职责分工 1）企业决策管理人员： 负责制定企业战略目标，规划企业愿景； 指导企业的经营指标和考核标准的制定；
对所属部门进行绩效管理，并监督完成既定的指标和标准。 2）中层经理管理人员： 将绩效管理制度的核心概念讲解给下属，并对下属进行绩效沟通； 将企业的战略目标进行战术分解，之后与员工共同确定具体完成目标的行动计划； 对员工提出指标及标准设定的建议； 在工作计划进行过程中关注之前确定的指标的达成； 将既定任务以合理的形式分配给下属员工，并指导员工按照既定标准完成既定的指标。 3）员工： 根据绩效考核标准完成自身本职工作； 在完成既定方案过程中及时反馈所存在的问题，并且向上级提出合理的改善方案。 4）人力资源部： 为企业的绩效管理方案进行培训和讲解； 监督企业各个部门和员工的绩效管理的执行情况，并在此过程中提出改善的建议； 根据企业的发展情况，动态调整及优化绩效管理方案； 将绩效管理的分数进行记录、备案和整合，并且将考核记录进行上传下达。 第3章考核对象、考核者及考核方式 根据员工所处职位不同，考核围、考核者、考核时间、考核容以及考核实施都各有不同。 （1）对企业高层管理人员的考核 1）考核围——某职位以上人员为企业高层（可根据企业自身情况而定）。 2）考核者——由总经理负责。 3）考核时间——根据企业的自身情况确定企业对于高层管理者的考核时间。例如，可以对高层进行每月一次考核，具体可以为每月1日完成计划沟通，并于下月1日完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。每月1日将双方确认完毕的考核目标交人力资源部。 4）考核容——一般情况下，对于企业高层的考核都是根据企业年度计划的分解目标进行，因此企业可以根据自身情况设立具体考核分数统计卡。 5）考核实施——根据考核标准对高层管理人员进行绩效考核，并给出具体等级。如果高层管理人员所分管部门当月发生重大事故皆在可控因素下，那么高层管理者当月绩效考核为“U”，并且根据绩效考核规定对当月绩效工资造成影响，而且须视情况进行进一步处理。 （2）对各个部门管理者的考核 1）考核围——企业可以根据所在行业的行业特性以及企业自身状况，可以将考核部门分为业务部门，业务部门适合以项目方式进行考核；另外还有职能部门，职能部门适合以具体指标来进行考核。 2）考核者——各个部门的直属上级。 3）考核时间——根据各个企业自身情况确定对各个部门经理的考核的时间。例如，可以采取月度形式进行考核，确定每月3日制定并完成计划沟通，并于下月3日完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月3日将双方确认考核数据交人力资源部。 4）考核容——各个部门管理者对部门工作负全责，因此对部门管理者的考核依据该管理
绩效管理试题及答案
绩效管理试题及答案 Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】
《绩效管理》试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这 句话表述的是绩效的（多因性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反 馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和 信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及 实现目标的步骤的过程。其中绩效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确 定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一 方面尽可能（量化），以便进行评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行 为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩 效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。
13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的 独立性程度、（程序化）程度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员 工的行为，所依据的是（强化）理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾 客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾 向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造 的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果 D) 战略 3、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识， 以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（ B ）要求。 A) 能力B) 任职资格C) 素质模型D) 经验 4、关于目标管理，以下说法不正确的是：（ C ）。 A) 促进主管与下属之间的交流和相互了解； B) 难以制定目标； C) 倾向于X理论； D) 倾向聚焦于短期目标。 5、绩效考核时，规定把员工强制分为三类： A 类(优秀)员工，B类（一般）员工和 C类（后进）进行绩效考核的公司是（ A ）。 A) 通用 B) 佳能 C) 海尔 D) 施乐
目标与绩效管理---试题答案
目标与绩效管理试题答案 1. 为了与员工达成一致，需要鼓励员工参与并提出建议，在这个过程中不应该( ) √ A 倾听员工的意见，鼓励说出顾虑 B 通过提问，摸清员工的问题所在 C 对于员工的抱怨要进行正面引导 D 站在管理者自己的角度考虑问题 正确答案：D 2. “任务型”企业中管理的最大问题之一是( ) √ A 没有上马各种管理信息化系统 B 管理缺乏回路，没有达到理想的均衡状态 C 缺乏企业文化 D 缺少优秀的技术和管理人才 正确答案：B 3. 以下有关工作目标承诺书中的内容表述错误的是( ) √ A “衡量的标准”是指管理者认为这件事情要做到什么样 的程度 B “措施和手段”是指管理者在该年度想做的事情 C “完成的期限”是指这件事情管理者预计什么时候完 成，期限是什么 D “权重”是指如果工作目标有两个以上，则需要确定 它们之间的重要程度和受重视程度
4. 在运用平衡计分法时，有关考核指标的表述正确的是( ) √ A 考核指标中有一类是绿区指标，即关键性业绩指标（K PI），只要达到即进行奖励 B 考核指标中有一类是黄区指标，即一般性工作指标（C PI），不奖不惩 C 一旦这两个区间的指标达不到就会自动跌进红区，这 时就要进行处罚 D 以上都是 正确答案：D 5. 关于关键业绩指标（KPI）错误的是( ) √ A KPI是向经营层提供重点管理讯息的体制 B KPI反映公司财务及运作的关键业绩指标 C 平衡计分卡每项指标应该包含10～15项KPI D KPI能评估企业、部门、员工的经营绩效 正确答案：C 6. 根据子公司类别划分法对公司类别划分正确的是( ) √ A 主营业务公司 B 成长发展型公司 C 辅助型公司 D 以上都是
公共组织绩效管理离线作业答案(最新整理)
浙江大学远程教育学院 《公共组织绩效管理》课程作业答案 1.什么是绩效管理？ 答：绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与 组织的战略目标保持一致的一个持续性过程。 2.良好而有效的绩效指标应该具备怎样的特征？ 答：良好而有效的绩效指标应具备以下特征：第一，可衡量性；第二，全面性；第三，独立性；第四，民主性；第五，一致性；第六，变动性。 3.设置公共部门绩效评估的通用指标，应遵循哪些原则？ 答：设置公共部门绩效评估的通用指标应遵循以下原则：第一，目的性原则；第二，客观性原则；第三，公平性原则；第四，“硬”指标与“软”指标相合的原则。 4.建立公共部门绩效指标体系可分为哪几个步骤？ 答：第一，工作分析（岗位分析）；第二，工作流程分析；第三，初步确定绩效指标；第四，修订绩效指标。 5.试简述我国公共部门绩效指标体系的建立主要存在的问题。 答：第一，公共部门绩效指标的客观、全面和量化程度很难把握；第二，在 绩效指标体系制定过程中很容易受到领导因素的影响；第三，把绩效指标体系 设计仅仅看成是公共部门人力资源管理部门的职责。第四，绩效指标体系不统一。 6.试分析为何绩效的涵义在公共部门中显得更为复杂？ 答：在公共部门中，绩效的涵义更为复杂的原因在于：第一，政府的职责主 要是社会管理与公共服务；第二，长期以来把公务员置于为社会服务的官僚地位，忽视了公务员个人绩效衡量。
7.对公共部门当前绩效的正确认识需要注意哪些因素？ 答：首先，部门管理者对绩效管理的态度和自我评估的素质影响到公共部门绩效管理开发，并影响到该公共部门对当前绩效情况能否形成正确的认识。其次，公共部门的高层领导对绩效管理开发起决定性作用；第三，组织内的民主氛围和民主程度会影响到对公共部门当前绩效情况的了解；同时，公共部门要形成对当前绩效状况的正确认识，也需要使用恰当的操作方法和技术手段。 8.公共部门实施标杆管理需要进行哪些组织准备工作？ 答：首先是标杆管理方面的准备；二是文化方面的准备；三是实施方面的准备；四是动作方面的准备；五是技术方面的准备。 9.信息收集在实际操作过程中面临哪些困境？ 答：第一，成本问题；第二，技术问题；第三，权力问题。 10.试对公共部门绩效管理信息收集的内容进行简单分类。 答：首先，按照公共部门信息的层次划分可以分为公务员个人的信息、团队信息和部门信息；第二，按照公共部门信息收集的内容划分可以分为组织结构信息、人力资源信息、绩效信息、管理运作程度信息和环境信息；第三，按照公共部门信息收集的来源划分可以分为内部信息和外部信息。 11.信息收集时面临的技术问题主要表现在哪些方面？ 答：首先，不同的公共部门具有不同的工作任务和工作对象，过于复杂的公共服务使建立统一的信息系统成为困难；第二，建立信息系统的前提是要掌握公共部门的信息，而掌握这些信息需大量的问卷调查、文献资料、访谈等，这不仅存在人力物力问题，还有个专业性问题，即如何保证信息的准确性。第三，对于跨部门工作任务的绩效结果数据收集困难，国为很难划分清楚结果的产生是基于哪一部门的行为。
人力资源论文 浅谈绩效管理和薪酬管理
谈绩效管理与薪酬管理 摘要：浅谈绩效管理和薪酬管理，论述了其中出现的问题，并使用图书管理员和事业单位的案例来阐述自己的观点。 关键词：绩效管理，薪酬管理 在如今越来越竞争激烈的职场中，如何能提高自己的绩效以免被老板开除，或是作为一个企业的管理者，如何才能提高员工的绩效，以及如何使用恰当的薪酬管理才能更加激励员工。 对于绩效的含义，最主要的主要有两种观点：一是从工作结果的角度来理解“绩效”。伯纳迪恩认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标，顾客满意感及所投资金的关系最密切。”另一种是从工作行为的角度出发来理解“绩效”。墨菲给绩效下的定义就是“几小时与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”虽然这两种解释都对但又都不全面，所以我们定义绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 就我自己实习经历和咨询过周围的从事人力资源管理的工作人员，发现了现在的企业中，在绩效管理方面还有几个问题。 1、考核目的不明确，存在较大偏差 很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。 2、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理 绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。 3、强调被考核者而忽视了考核者 考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。 4、把绩效考核简单化 不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。对于他们来说，考核就简单的=打分＝发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。
绩效管理试卷及答案
Xx 大学2012学年 第二学期 经济管理学院人力资源管理专业《战略性绩效管理》 课程期末考试试卷及答案 （B 卷120分钟） 1.绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现的手段和过程。（P8) 1.战略性绩效管理的三个目的分别是：战略目的、管理目的和 开发目的 。 2.标杆管理最早在 施乐公司 应用，标杆管理是通过向业内外最优秀的企业形象来创造自己的最佳实践，这实际上是 模仿创新 的过程。（P44-45) 3.选择关键绩效指标应遵循的三个原则：指标的有效性、指标的重要性和 指标的可操作性 。 4.绩效计划是管理者与员工 双向沟通 的过程。 5.豪斯的路径—目标理论认为领导者能够弥补下属或工作环境方面的不足，则会提升下属的 工作绩效和满意度 。 6.收集绩效信息一般有三种类型：关键事件、文档以及第三方意见。 7.将人与客观标准相比较属于评价方法中的 量表法 。 8.反馈包括反馈信息、 反馈源 和反馈接收者三个要素。 9.诊断绩效问题时的四因素法是从知识、技能、态度和环境四个方面着手分析绩效不佳的原因，但是这种方法容易造成 管理缺位 。 10.最早的绩效薪酬制度是由 弗雷德里克*泰勒 所创造的。 11.团队激励计划包括利润分享计划 和 收益分享计划 。 12.一套典型的电子化人力资源管理系统从结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层 。 得分 评卷人 复核人 一、填空题（每空1分，共15分） 得分 评卷人 复核人 二、不定项选择题（（凡错选，少选，多选均不得分。
1.绩效管理的四个环节依次是（ B ）。（P27) A.绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效计划 B.绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈 C.绩效评价、绩效反馈、绩效辅导、绩效评价与结果的应用 D.确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（ABCDE）。 A.战略一致性 B.明确性 C.可接受性 D.信度 E.效度 3.卡普兰和诺顿认为：仅仅使客户满意并保留客户几乎不可能成为战略，收入增长需要的是特殊的客户价值主张，它包括（B ）。 A.运营管理流程、客户管理流程、创新流程、法规与社会流程 B.总成本最低战略、产品领先战略、全面客户解决方案战略、系统锁定战略 C.人力资本准备度、信息资本准备度、组织资本准备度 D.改善成本结构、提高资产利用率、增加收入机会、提高客户价值 4.下列哪项绩效目标的设计是最为合理的（ C ）。 A.厨房设备的破损应控制到最小 B.减少当前经营所需的费用 C.在销售费用的增加少于5%的前提下，于12月31日前把本公司A产品在华南区的销售量增至20万件 D.接听电话迅速，必要时要记录电话信息 5.当面对结构模糊的任务或压力较大的时候，以下哪种领导风格更合适（A）。 A.指示型领导 B.参与型领导 C.支持型领导 D.成就指向型领导 6.由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同，沟通中沟通双方会对相同的信息产生不同的理解，因此，建设性沟通强调沟通通信的（AB ）。 A.完全性原则 B.对称性原则 C.对事不对人原则 D.责任导向的定位原则 E.事实导向的行为原则 7.通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据，以避免（ABCDEF）。
薪酬与绩效考核管理办法
广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工
年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。 （一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 （二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 （三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 （一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。 （二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数
天大16秋《人力资源开发与管理》离线作业
人力资源开发与管理 要求： 1.独立完成，作答时要写明题型、题号； 2.作答方式：手写作答或电脑录入，使用学院统一方格信件纸模版（模版详见 附件）； 3.提交方式：以下两种方式任选其一， 1)手写作答的同学可以将作业以图片形式打包压缩上传； 2)提交电子文档的同学可以将作业以word文档格式上传； 4.上传文件命名为“中心-学号-姓名-科目.rar”或“中心-学号-姓名-科 目.doc”； 5.文件容量大小：不得超过10MB。 请在以下五组题目中任选一组作答，满分100分。 第一组： 一、论述题（30分） 1.什么是主观考绩法，可分为哪两类？它的优缺点是什么？ 二、案例分析题（30分） 1、某公司是一家电器产品制造商，过去两年来，营销经理西格实施了弹性工作模式，白领员工可以早上6点至下午6点之间，自行决定到达或离开办公室的时间，只要他们完成必须的工作，虽然有一些问题发生，但他觉得结果还是相当令人满意的。200多位直属于他的职员的工作效率有着明显的改进，人员流动率直线下降。唯一不赞成这种制度的是他手下的资深经理，他们发现管理这些弹性工作的人员并不容易。最近的一次会议中，生产部经理向总经理抱怨营销部草率的工作方式使工厂的工作变得乱七八糟。生产部人员看到他们上午11点才到办公室。都想知道为什么自己干得这么辛苦，并感觉不公平，希望生产部也实施弹性工作制度。总经理最后找营销经理西格谈话，认为应该停止营销部的弹性工作时间制度。营销经理西格非常愤怒，他指出实现弹性工作制对于公司的形象有很大的帮助，虽然生产力可能没有提高，但也没有下降。如果取消这些弹性工作制度，他的人员会感到不满，而且会导致生产力下降。总经理感到束手无策，营销部享受特权不对，但对公司也并没有不良影响。取消弹性工作制会使营销部人员极端不满，尤其现在正需要他们努力做好重要产品的销售。