出版社的资源优化配置方案

水资源供需分析及优化配置

水资源供需分析及优化配置 一、目的及意义 摸清大连市水资源现状，预测未来水资源供需状况，制订措施，提出保证水资源长期稳定供给的方案计划。 二、水资源供需分析 分区： 总体要求：有利于综合研究该区的水资源的开发、利用、管理和保护等问题；有利于充分暴露本区的水资源供需矛盾；有利于资料的收集、整理、统计、分析；有利于计算成果的校核、验证，以及各分区之间的协调、汇总等． 分区原则：(1)尽量按流域、水系划区，这样做，有利于算清水帐。(2)同一供水系统划在一个区内，这样划区有利于查清本区水旱灾害情况，分析清楚木区供需之间的矛盾。(3)尽量照顾行政区划的完整性。这样做，有利于资料的搜集和统计。(4)自然地理条件和水资源开发利用条件基本相似的区域划归一个区。这样做，既突出了各个分区的特点，又便于在一个分区内采取比较协调一致的对策措施。 需水预测 1、工业用水 ①趋势法：用历年工业用水增长率来推算将来工业用水量。 公式：n i d S S )1(0+= 式中：i S ——预测的某一水平年工业需水量； 0S ——预测起始年份工业用水量； d ——工业用水年平均增长率； n ——从起始年份至预测某一水平年份所间隔时间(年)。 用趋势法预测关键是对未来用水量增长率的准确确定，需要找出与增长率紧密相联的因素，充分分析过去实际结构，合理确定未来不同水平年的平均用水增长率。需要相当长的一个时段和具有准确度较高的用水量数值资料。 ②相关法：工业用水的统计参数与工业产值有一定的相关关系。把产值作为横轴，描绘上实际值，进行回归分析。 1).用工业用水增长率和工业产值增长率相关关系推算工业发展用水。 2).用工业产值与万元产值用水量的相关关系推求工业发展用水。一般给出用水定额。 普遍应用相关法 一般方程：b x a y +=log log 2、农业用水 公式： ∑==i i i m W W ω 式中：i m ——某作物灌溉面积； i ω——某作物灌溉定额；

水资源合理配置基本概念(doc 18页)

水资源合理配置基本概念(doc 18页)

水资源合理配置浅析 摘要：水资源合理配置浅析。 关键词：水资源合理配置 一、水资源合理配置基本概念 1．基本概念 水资源合理配置可以定义为：在一个特定流域或区域内，以有效、公平和可持续的原则，对有限的、不同形式的水资源，通过工程与非工程措施在各用水户之间进行的科学分配。 实际上，水资源合理配置从广义的概念上讲就是研究如何利用好水资源，包括对水资源的开发、利用、保护与管理。在中国，特别是华北和西北地区。实施水资源合理配置具有更大的紧迫性。其主要原因：一是水资源的天然时空分布与生产力布局不相适应，二是在地区间和各用水部门间存在着很大的用水竞争性，三是近年来的水资源开发利用方式已经导致产生许多生态环境问题。 水资源的合理配置是由工程措施和非工程措施组成的综合体系实现的。其基本功能涵盖两个方面：在需求方面通过调整产业结构、建设节水型社会并调整生产力布局，抑制需水增长势头，以适应较为不利的水资源条件；在供给方面则协调各项竞争性用水，加强管理，并通过工程措施改变水

来社会对水资源利用的权利。因而，水资源合理配置体系不仅应适合经济发展和人民生活的需求，还应尽可能地满足人类所依赖的生态环境对水资源的需求，以及未来社会对水资源的基本需求。 水资源系统与人类社会和生态系统具有如 图1所示的密切关系。其中一个系统的变化 将会同时影响另外两个系统朝正负两个方 向产生相应的变化。生态系统对人类社会不 仅提供生活生产材料(a)，而且具有气候调 节(b)、水土保持(c)、环境美观(d)、旅游 娱乐(e)等功能；人类社会对生态系统也具 有很大的作用力．林业、渔业等生物资源掠 夺性开发利用(f)对生态系统的天然平衡会 造成破坏。生态系统依赖于水资源，水源的枯竭会导致植被退化(g)、土地荒漠化(h)、动植物大量消亡(i)等严重生态事件，而水质的退化(j)也会造成水资源使用功能的下降，造成对植被、鱼类等生态系统主体的严重损害。生态系统对水资源系统也具有重要的调节、涵养以及水质净化(k)等功能。生图1 人—水—生态三系统的相 互作用

人力资源配置方案

人力资源配置方案 人力资源又称为人力异动，包括人员的晋升或降职、调进、调出、辞职、辞退、资遣等内容。适当的人力异动有助于企业的健康运转，而制定相应的管理方案将有利于企业的人力资源配置管理。 目录： 一、人员晋升管理文书 二、员工工作任命更改通知书 三、员工调离管理办法 四、员工资遣管理办法 五、公司辞退与辞职管理办法 六、公司人员停薪留职办法 七、员工离职管理办法 八、离职人员物品移交程序书 九、离职财务结算管理规定 十、员工退休管理方案 附：人力资源配置管理用表 一、人员晋升管理文书 概念解说： 员工晋升是人力资源配置管理的一项重要内容，也是激励员工的重要手段。晋升某一位员工时必须有相应的考核制度及晋升程序为依据。 编写要点 企业在制定员工晋升制度时必须注意以下几个方面的内容： (1)晋升的依据； (2)晋升的程序； (3)晋升的权限。 范文： ××公司员工晋升管理办法 一、为了提高员工的业务知识及技能，选拔优秀人才，激发员工的工作热情，特制定本晋升管理办法。 二、晋升较高职位依据以下因素： 1、具备较高职位的技能； 2、相关工作经验和资历； 3、在职工作表现与操行； 4、完成职位所需要的有关训练课程； 5、具备较好的适应性和潜力。 三、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、员工晋升分定期和不定期两种形式 1、定期。每年×月和×月根据考核评分办法(另行规定)组织运营状况，统一实施晋升计划； 2、不定期。在年度进行中，对组织有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升；

五、晋升操作程序 1、人事部门依据组织政策于每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定。不定期者，另行规定； 2、几经核定的晋升人员，人事部门以人事通报形式发布，晋升者则以书面形式个别通知。 六、晋升核定权限 1、副董事长、特别助理与总经理由董事长核定； 2、各部门主管、由总经理以上人员提议井呈董事长核定； 3、各部门主管以下各级人员、由各级单位主管提议，呈总经理以上人员核定，报董事长复核； 4、普通员工由各级单位主管核定，报总经理以上人员复核，并通知财务部门与人事部门。 七、各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。 八、凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。 九、员工年度内受处罚未抵消者，次年不能晋升职位。 十、本文书自20××年×月×日正式生效。 二、员工工作任命更改通知书 概念解说 在员工调换工作岗位后，通常要给本人通知性文件，说明由原任职位调往新的工作岗位，这就是员工工作任命更改通知书。 编写要点 撰写工作任命更改通知书时应注意： (1)认真检查员工的姓名及职位； (2)将原任职工作及新任工作阐述清楚； (3)写明新任命日期。 范文 ××公司员工工作任命更改通知书 一、姓名文号 二、职位日期 三、所属部门 四、新任命工作 1． 2． 3． 4． 5． 6． 五、原负责工作 1． 2． 3． 4． 5．

公司人力资源优化方案(参考模板)

**公司人力资源优化方案 一、目的 优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。二、公司的人力资源状况 （一）人员状况 目前公司共有员工1672人（含搬运187人，其中搬运工143人,上面工16人，上料班26人，电梯工2人）。纳入编制人员1485人，制面部生产人员1104人，辅助生产人员116人，管理服务人员152人（包括管理干部12人，质检员42人，保管45人）,各部门情况如下表:

从现有实际人数与编制相比，超编46人，但现有编制并不是很科学，总体上讲，人员隐性超编现象严重，可压缩人员远不止46人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。（二）学历状况 1、除搬运外全体人员的学历状况如下表： 从上表可以看出，目前公司中专以上学历占30.3%，与公司要求明显偏低，人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。 2、管理干部、后勤职员、生产员工的学历状况如下： 从上表可以看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产部人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。 （三）人力成本状况 拿2002年2月份的情况为例，生产系统人均工资为701.32元，后勤人员人均工资为813.95 元，人均工业产值每月2.024万元，工资总额为1107568.42元。从整个郑州地区人力成本状况来看，生产系统的人均工资高于郑州地区的平均工资(679元)，在周边地区已有相对较强的竞争力，与同行业相比，生产工人工资也相对较高，结合公司下一步规划，生产工人的工

资近期可不再调整或适当压缩。后勤人员人均工资，略低于郑州地区后勤人员的工资

深入研究实现水资源合理配置的有效策略

深入研究实现水资源合理配置的有效策略深入研究实现水资源合理配置的有效策略本文关键词：水资源，策略，配置，研究深入研究实现水资源合理配置的有效策略本文简介：摘要：立足于水资源合理配置这一中心话题，结合各地区水资源的开发及保护现状，深入探索能够实现水资源合理配置的有效策略。关键词：水资源；节水型社会；水资源信息系统；随着我国 __水平的稳步提高，社会生产和居民生活消耗的水量与日俱增，部分地区逐渐出现了水资源严重匮乏的现象，导致社会公众开深入研究实现水资源合理配置的有效策略本文内容：摘要：立足于水资源合理配置这一中心话题，结合各地区水资源的开发及保护现状，深入探索能够实现水资源合理配置的有效策略。 关键词：水资源；节水型社会；水资源信息系统； 随着我国 __水平的稳步提高，社会生产和居民生活消耗的水量与日俱增，部分地区逐渐出现了水资源严重匮乏的现象，导致社会公众开始对水资源能否实现可持续供给产生了恐慌心理。作为能够促进社会战略发展的经济性资源，水资源的供给情况直接关乎着国

计民生，因此当前亟待采取多管齐下的措施，进一步提高水资源的合理配置水平，最大限度体现出我国境内现有水资源的综合效益。 1、优化健全水资源管理机制 只有不断优化健全水资源管理机制，才能有效提高全社会范围内节? 加盟幕繁Ｒ馐叮? 真正将科学发展观作为配置水资源的重 要指导思想。在优化健全水资源管理机制的时候，首先应当着手建立水资源利用的市场机制，不断推进水权、水价以及用水市场的改革进度，逐渐构建符合当地生产生活用水实际情况的水价形成机制，进一步规范该地区的用水市场。同时，各地区水资源的相关管理部门，还应当尽早明确初始用水权的情况，逐步构建水权交易市场，强化有关部门对于水资源的调控管理，以便通过经济手段实现水资源的合理配置以及科学转让，体现水资源配置到该地区的社会效益。其次，各地区相关部门还要积极构建多样化的水利投资体系，向社会范围内广泛征集资金，对于合理的水利投资项目可以选择发行水利债券的方式，打造水利资源投资利用的新渠道[1].

公司人力资源优化配置工作方案模板

公司人力资源优化配置工作方案 为了进一步优化公司人力资源配置，增强企业核心竞争力，实现公司人岗匹配，有效控制人力成本，根据公司生产改革发展目标，结合公司实际，提出以下人力资源优化配置方案。 一、优化配置目的 优化公司的人力资源结构，实现人岗匹配和人员能动性，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。 二、优化配置原则 （一）总量控制、岗位需要原则 （二）先优后劣、淘汰庸人原则 （三）人员适配、稳定人才原则 三、优化配置范围和方法 对显元化工科技公司的车间普工、后勤职能部门、学生用工进行优化配置。 （一）对于生产车间的固定岗位普工主要采用根据日常行为表现、工作中的表现、思想态度和年龄身体状况进行内部优化，留存一些年龄适中，表现良好的愿意同公司一起成长的员工； （二）对于临时性、辅助性、替代性岗位以配置劳务派遣用工和外协为主，减少公司直接编制性用工； （三）对于后勤职能办公室人员和中层管理者采用《岗位说明书》学习和监督观察考核，最后根据岗位职责和胜任标准综合评分衡量评

估等方式来决定岗位胜任力，如不适合者进行优化，保证岗位与人力相匹配，原则上一个人能做两岗的工作量，不配置第二人。对于关键性技术性岗位通过外部优化招聘的方式进行配置。 （四）对于公司学生用工的优化，采用先谈话后培养再胜任的方式，对学生进行思想上的了解，对公司的认可性和工作的兴趣选择性，一些踏实能吃苦的可着重培养，对难管理不听话得过且过的人进行淘汰出局。 四、工作内容及措施 （一）开展人力资源现状调查分析，为优化人力资源配置提供依据。 1、设计公司和各岗位组织架构图（已完成） 对公司目前总架构和各部的架构进行划分、清分，根据公司实际情况进行合理配置，能合的岗位进行合并，不能合的进行员工工作量的控制来合并工作内容。 2、各部门人员满编缺编情况调查（已完成） 既然进行优化需要各部门人员的数量进行了解和各理配置，根据各岗位的情况进行编制了解，有四方面：所需编制、现有编制、所缺编制、储备编制。对于满编的部门需要了解人员工作量的合理性，是否需要合岗或者合工作内容；对于缺编的人员进行了解，先保证内部优化后外部优化，是否可以从目前不开工的岗位上进行调岗，管理层岗位和技术性岗位缺编的可以外招，对于临时性的岗位是否可以选用外协工和劳务派遣工；对于储备编制调查储备的原因，根据公司发展

企业人力资源配比优化方案

企业人力资源配比优化方案 （该方案为原具体方案的引入概文） 关于人力资源方面的优化，不同的人有着不同的见解。不同的人力资源师在调整人事工作时会按照自己的喜好偏重或者是全方面包装某个调整方案，或者根据不同的企业阶段规划不同的用人需要。 那么一个发展中或者是定位为起步阶段的企业或者是公司，在人事调整配比工作中究竟应该以哪一个方面作为自身发展的重点？分析这个问题时，我们先来看人事工作本身的重点。人力资源本身包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。在这其中唯有人力资源规划和薪酬福利管理，以及劳动关系管理是人力资源本身可以完成的。其余的招聘与配置，培训与开发，绩效管理都需要多部门协调合作。在现代用人模式中，大部分企业的重点是：我需要什么样的人才？我需要如何培养员工的本身优势？我如何规划某个员工未来三到五年内的岗位责任与敬业精神？绩效管理式调控员工积极性与惰性原则。很少有公司在薪酬福利管理和劳动关系管理中寻找平衡点。这样也就产生了很多员工在工作一到二年便开始跳槽，甚至更短。 在这里我有一个理念：以薪酬福利代替绩效管理，以开发员工代替重点招聘。以资源规划代替关系管理。这个是我当时在山西新华当时提出的“三个代替”方案。目的是减少企业或者公司在运营中的人事成本。下面我们来具体分析这三个人事方案： 一以开发员工代替重点招聘 每个企业或者公司都有过招聘困难或者引渡人才端接的情况出现。这是由于这些企业或者公司基本都是期望招聘或者引进成型性人才的原因造成。但是值得注意的是成型性人才所具有劣势的特点：固步，保守，原则刚性过强。但是同样这类型的员工可以快速给发展中的企业或者公司定性，定型，定位。当然这种情况属于中高层范畴。属于人事任免框架。事实上在每一个发展中的企业或者公司中，都有很多老员工表现优秀，而且在企业或者公司内部具有一定信服力和威望。如果能将这些优秀员工开发培养起来，要强过新招聘来的中高层员工。这样的手段，不但可以巩固老员工的忠诚度还可以有效的刺激新员工的期待值，再者可以非常委婉的清退惰性较强的鸡肋型老员工。是非常值得一试的方法。一个优秀的企业或者公司如果想要长足发展必须果敢的清退消极惰性的老员工。 以开发员工代替重点招聘的具体定义为：将企业或公司内部现有的综合能力较强的基层员工提拔或培养成为中高层管理人员，用以代替成本较高的引进或者招聘入职的管理人员。 方案主要目的：提高优秀老员工的忠诚度，提高新入职员工的期望值。淘汰惰性老员工，规避招聘成型性人才的风险度。 方案主要优势：对于企业或者公司降低招聘成本和管理成本有着重要贡献。中高层管理人员往往是企业或者公司中内耗最大的一部分。但是如果由基层提干而来的综合性老员工其起薪成本要低的多。而且对于带动整个企业或者公司的文化氛围有很好的推动作用。

水资源合理配置差不多概念

水资源合理配置浅析 摘要：水资源合理配置浅析。 关键词：水资源合理配置 一、水资源合理配置差不多概念 1．差不多概念 水资源合理配置能够定义为：在一个特定流域或区域内，以有效、公平和可持续的原则，对有限的、不同形式的水资源，通过工程与非工程措施在各用水户之间进行的科学分配。 实际上，水资源合理配置从广义的概念上讲确实是研究如何利用好水资源，包括对水资源的开发、利用、爱护与治理。在中国，特不是华北和西北地区。实施水资源合理配置具有更大的紧迫性。其要紧缘故：一是水资源的天然时空分布与生产力布局不相适应，二是在地区间和各用水部门间存在着专门大的用水竞争性，三是近年来的水资源开发利用方式差不多导致产生许多生态环境问题。 水资源的合理配置是由工程措施和非工程措施组成的综合体系实

现的。其差不多功能涵盖两个方面：在需求方面通过调整产业结构、建设节水型社会并调整生产力布局，抑制需水增长势头，以适应较为不利的水资源条件；在供给方面则协调各项竞争性用水，加强治理，并通过工程措施改变水资源的天然时空分布来适应生产力布局。两个方面相辅相成，以促进区域的可持续进展。 合理配置中的合理是反映在水资源分配中解决水资源供需矛盾、各类用水竞争、上下游左右岸协调、不同水利工程投资关系、经济与生态环境用水效益、当代社会与以后社会用水、各种水源相互转化等一系列复杂关系中相对公平的、可同意的水资源分配方案。合理配置是人们在对稀缺资源进行分配时的目标和愿望。一般而言，合理配置的结果对某一个体的效益或利益并不是最高最好的，但对整个资源分配体系来讲，其总体效益或利益是最高最好的。而优化配置则是人们在查找合理配置方案中所利用的方法和手段。 2．水资源体系与经济系统和生态系统的关系

人力资源总部业务流程优化方案

人力资源总部 内部业务流程优化方案 人力资源总部 二OO一年九月二十八日

目录 一、人力资源总部现有业务流程 1、人力资源总部组织机构 2、人力资源总部管理业务流程 3、人力资源管理各环节管理流程图 二、人力资源总部现有业务流程中存在的问题 1、从部门内部角度看反映的问题 2、从公司角度反映的问题 3、招聘与开发 4、员工培训 5、业绩考评与激励机制 6、信息共享方面 7、制度制订与落实问题 三、人力资源总部内部业务流程优化方案 1、宗旨 2、组织及实施 3、优化方案具体内容

人力资源总部现有业务流程 （一）人力资源总部现有组织机构和管理模式 人力资源总部是公司人力资源规划、开发、管理中心和人力成本中心。核心职能是通过对人力资源的引进、开发及管理来建立一个结构合理的分工协作化组织，以完善公司内部的人力资源结构，发挥人力资源的最大的效应。 （1）、组织机构设置 人力资源总部下设综合部、薪酬部、开发部、人事信息部、培 训中心，共五个部门。其职责如下： 综合部：人力资源需求分析、公司内外部招聘、试（录）用，部门内综合行政事务处理、对外发文起草工作。 薪酬部：研究及拟订员工薪酬、福利等分配激励制度体系与保险制度体系，并组织具体实施，员工考勤、休假管理。 开发部：研究、制订及组织实施公司员工绩效考评方案；人力资源开发，包括管理人员需求分析、储备管理人才的发现及开发、管理干部的任期考核及任免；员工调配及外事管理。 人事信息部：公司员工信息档案的建立及管理、员工信息数据库管理、人才信息收集及反馈；员工户籍管理等。

培训中心：公司培训需求评估分析、制定公司培训计划、培训方式研究、培训工作的具体组织实施、培训效果评估、培训基地管理。 公司人力资源管理组织结构图 （2）管理模式 人力资源总部采取分工合作、集中统一的管理体制，坚持分工不分家，协同作战的工作方式；在总经理领导下，各部门交叉运作，相互沟通，保障人力资源运作体系的畅通。 人力资源总部由公司总裁直接分管，总经理全面负责，内设五个部门负责人分管各项工作。 （二）、人力资源总部管理流程 按公司人力资源管理的特点，以“人”为核心，自员工进入公

水资源合理配置诠释

水资源合理配臵诠释 王士武、陈雪、郑世宗 （浙江省水利河口研究院水资源水环境所，杭州，310020） 摘要:从水资源合理配臵的定义出发，全面分析了水资源合理配臵的范围、原则、机制、手段、途径和模式。 关键词：水资源合理配臵原则机制手段途径模式 1、水资源合理配臵的界定 配臵是指配备、安排[1]、[2]。资源配臵是指生产性资产在不同用途之间的分配；资源分配之所以成为问题，一方面是由于社会的资源供应有限，而人类欲望通常又无限，另一方面是由于既定资源具有多种不同可供选择的用途[3]。 《全国水资源综合规划技术大纲》对水资源合理配臵的定义是指在流域或特定的区域范围内，遵循高效、公平和可持续性原则，通过各种工程与非工程措施，考虑市场经济规律和资源配臵准则，通过合理抑制需求、有效增加供水、积极保护生态环境等手段和措施，对多种可利用的水源在区域间和各用水部门间进行的调配[4]。 通过以上概念界定可以看出，水资源配臵问题提出的前提是水资源有限性而导致的供需不平衡矛盾以及不同用途之间的分配矛盾，关注的重点是多种水源在区域间和各用水部门间的分配。实际上，水资源区别于其他自然资源的重要特征之一是它的时程上分布的不均匀性，因此水资源合理配臵不仅体现在空间上，同时也体现在时间上。所以水资源合理配臵可以进一步界定为：在流域或特定的区域范围内，遵循高效、公平和可持续性原则，通过各种工程与非工程措施，考虑市场经济规律和资源配臵准则，通过合理抑制需求、有效增加供水、积极保护生态环境等手段和措施，对多种可利用的水源在时间上和空间（包括区域间和各用水部门间）上进行的调配。 2、水资源合理配臵的内涵 2.1 水资源合理配臵的范围 水资源合理配臵的范围一般是在流域范围内或特定区域范围内。 在流域范围内，由于流域上、中、下游水资源分布与生产力布局不相协调，通过流

某公司人力资源优化整合实施方案文件1.doc

某公司人力资源优化整合实施方案文件1 长钢人力资源优化整合实施方案 2004-4-30 为建设一支适应长钢集团发展壮大和市场竞争的高素质职工队伍，进一步挖掘、盘活和用好现有的人力资源，解决长钢集团长远发展的大问题，根据集团公司十六届一次职代会建立现代化企业和现代化企业集团战略目标总体要求，为全面增强集团公司的竞争能力，特制定本方案。 一、人力资源优化整合的必要性 集团公司实施业务流程再造、人力资源结构调整和“３３３”末位淘汰制度以来，广大干部职工思想观念发生了较大变化，工作效率有了明显提高，人力资源开发初见端倪，但与国内外同行业先进企业相比仍有较大的差距。人才短缺与人员富余并存、结构性矛盾突出；人工成本不堪重负，远高于国内同类企业上游水平的５０％左右；平均主义“大锅饭”现象仍然是制约企业发展的“瓶颈”。因此，实施人力资源优化整合势在必行。 二、人力资源优化整合的指导思想与基本理念 ——树立以人为本思想理念：坚持人力资源是第一资源，让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，促进各类人员在改革中发展、在竞争中提高、在实践中充实。 ——遵循人力资源开发规律：坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，促进人力资源合理分

布，发挥整体功能。 ——培养造就一支高层次人才队伍：坚持科学的人才发展观，带动公司整个人力资源队伍建设，促进集团公司各类人才协调发展。 ——紧密配合集团公司发展战略：坚持促进发展作为人力资源的根本出发点，大力实施人力资源开发，促进人力资源管理和企业快速发展相协调，促进经济社会和人的全面发展。 三、人力资源优化整合的基本原则 １、坚持人力资源优化整合与企业发展相适应的原则； ２、坚持多层面、多渠道选拔、配置高素质人才的原则； ３、坚持精干高效、科学设置编制的原则； ４、坚持因事择人，人尽其才，才尽其用的原则； ５、坚持“效率优先、兼顾公平”的原则。 四、人力资源优化整合的主要目标 根据集团公司建立现代化企业和现代化企业集团的战略目标构想，人力资源开发必须把促进经济快速发展和适应混合型经济结构制作为优化整合的根本出发点，紧紧围绕“精干第一条主线人员、优化第二条主线人员、整合第三条主线人员、发展第四条主线人员、放开辅助服务单位人员”的目标，大力加强人力资源能力建设，实现人力资源资本价值最大化。具体目标是：

最新强化水资源优化水资源配置

强化水资源管理优化水资源配置

强化水资源管理优化水资源配置 创建人水和谐 龙岩市水利局优化水资源配置课题调研组 二〇〇七年九月十日 生态环境是人类生存和发展的基础，水资源是生态环境的基本要素。根据市委二届七次全会提出的把龙岩建成闽粤赣边联结沿海拓展腹地的生态型经济枢纽的目标，课题组通过实地调研、有关数据的收集和整理，比较全面地总结我市水资源管理工作的成效，分析存在的问题及面临的形势，提出今后一段时期水资源配置、节约、保护等方面的工作重点与对策。 一、龙岩市水资源及开发利用现状 龙岩市多年平均年降水量1708.2 mm，多年平均水资源量为188.55亿m3，人均拥有水资源量为6574 m3。据有关资料，我国人均水资源量约2200 m3，福建省人均水资源量约为3300 m3，因此，从人均占有的水资源量上说我们算是相对富水地区，但低于世界人均水资源量（8800 m3/人·年）。受降雨时空分布不均影响，我市水资源量的时空差异大，地表水资源年内分配丰枯相差悬殊，汛期（4-9月）水量占全年的74.5-80%，枯水期（10月-次年3月）水量仅占全年的20- 25.5%。2004年在连续三年干旱情况下，全市地表水资源量仅

为多年平均值的48%。区域差异方面，如龙岩中心城市，预计2010年人口达40万，届时年人均水资源占有量降至1600立方米，进入国际通常定义的“水资源紧张区”行列。此外，全市还有连城的文亨、林坊、隔川，武平的岩前、十方，上杭的庐丰、蛟洋，永定的培丰、坎市，长汀宣成及新罗适中等局部区域在少雨情况下极容易产生缺水。 地下水方面，全市具有规模开采价值的岩溶地下水分布不广，但作为较干净的水源，在我市区域供水中占有重要的位置，我市具有规模开采价值的岩溶地下水开采情况见下表。 龙岩市地下水允许开采量统计表 单位：万吨/日

优化人力资源配置合理控制人工成本实施方案冯志强

优化人力资源配置合理控制人工成本实施方案冯志强

优化人力资源配置、合理控制人工成本 实施方案 冯志强 摘要

我公司当前正处在国有企业“三供一业”改制的前期准备工作中，如何优化人力资源配置，合理控制人工成本显得尤为重要，我经过在人力资源部7年的工作经验中总结经验，学习创新，优化公司人力资源配置、合理控制人工成本。经过对人工成本及管理知识的学习，制定人工成本标准及目标，建立人工管理体系及管理制度，建立人工成本预测预警制度，对我公司未来三年人力资源做出合理规划。 一、人工成本知识和管理

1、人工成本概念 企业在生产经营过程中因使用劳动力而发生的全部费用，货币或实物直接支付给劳动者的费用；提供便于劳动者生产、生活、交通、文化、教育卫生、娱乐等设施和服务、所发生的费用。 2、人工成本管理 企业以现代管理理论为指导，以开发人力资源效益和提高企业经济效益为目的，在经营过程中，界定人工成本构成，建立人工成本指标体系，制定人工成本标准，确定人工成本控制目标，建立人工成本管理体系和制度，规范人工成本统计、分析评价方法，健全人工成本预警制度的一系列管理活动。 3、人工成本分析的指标体系 1）定义：人工成本指标体系是全面、客观、真实地反映人工成本水平及与相关经济指标关联程度的—系列指标名称、定义和计算、分析方法的总称。 2）目的：便于人工成本的统计、分析，加强人工成本管理，提高企业经济效益 3）误区：把人工成本占总成本的比例看作是衡量和判断企业人工成本最恰当的指标,总成本中的人工成本含量指标并不是一个让人一目了然的指标。仅凭这一指标的变动，并不能对人工成本的高低做出准确的判断

水资源合理配置浅析

水资源合理配置浅析 Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】

水资源合理配置浅析 摘要：水资源合理配置浅析。 关键词：水资源合理配置 一、水资源合理配置基本概念 1．基本概念 可以定义为：在一个特定流域或区域内，以有效、公平和可持续的原则，对有限的、不同形式的水资源，通过工程与非工程措施在各用水户之间进行的科学分配。 实际上，水资源合理配置从广义的概念上讲就是研究如何利用好水资源，包括对水资源的开发、利用、保护与管理。在中国，特别是华北和西北地区。实施水资源合理配置具有更大的紧迫性。其主要原因：一是水资源的天然时空分布与生产力布局不相适应，二是在地区间和各用水部门间存在着很大的用水竞争性，三是近年来的水资源开发利用方式已经导致产生许多生态环境问题。 水资源的合理配置是由工程措施和非工程措施组成的综合体系实现的。其基本功能涵盖两个方面：在需求方面通过调整产业结构、建设节水型社会并调整生产力布局，抑制需水增长势头，以适应较为不利的水资源条件；在供给方面则协调各项竞争性用水，加强管理，并通过工程措施改变水资源的天然时空分布来适应生产力布局。两个方面相辅相成，以促进区域的可持续发展。

合理配置中的合理是反映在水资源分配中解决水资源供需矛盾、各类用水竞争、上下游左右岸协调、不同水利工程投资关系、经济与生态环境用水效益、当代社会与未来社会用水、各种水源相互转化等一系列复杂关系中相对公平的、可接受的水资源分配方案。合理配置是人们在对稀缺资源进行分配时的目标和愿望。一般而言，合理配置的结果对某一个体的效益或利益并不是最高最好的，但对整个资源分配体系来说，其总体效益或利益是最高最好的。而优化配置则是人们在寻找合理配置方案中所利用的方法和手段。 2．水资源体系与经济系统和生态系统的关系 以往的水资源系统，研究的是如何对国民经济起到保障作用，即研究水资源量对国民经济的工农业生产和人民生活进行有效供应。随着经济的发展和入口的增加，用水量迅速增长，造成水资源短缺和水环境恶化，从而也唤醒人们对如何利用水资源应有一个清醒的认识：不仅要研究水资源数量上的合理分配，还应研究水资源质量的保护；不仅研究水资源对国民经济的效益和人类生存的需要，还应研究水资源对人类生存环境或生态环境的支撑作用；不仅研究如何满足当今社会对水资源利用的权利，还应研究如何满足未来社会对水资源利用的权利。因而，水资源合理配置体系不仅应适

护理人力资源配置方案

护理人力资源配置方案 The latest revision on November 22, 2020

护理人力资源配备方案 护理人力是卫生人力资源中的重要组成元素。实施护理人力资源调配是保证病人安全，维护护士权益的重要举措。我院实施护理垂直管理是护理管理体制的改革和创新，因此，结合我院实际情况制定护理人力资源调配原则及实施方案。 一、指导思想： 坚持以病人为中心，合理动态调配护理人员，充实临床护理队伍，使人力资源得到充分利用，最大限度发挥护理人员的潜能，科学实施人力资源管理，推动护理垂直管理和优质护理服务活动的深入。 二、目标： 达到：“患者满意、护士满意、医院满意”。 以病人为中心，以服务质量为核心，合理动态调配护理人力资源，保证护理质量与安全。 三、配置依据： 1、满足病人护理需要原则：病人的护理需要，是编设护理人员数量结构的主要依据，同时还要根据科室等实际情况进行综合考虑。 2、管理结构原则：主要体现在护士群体的结构比例，包括不同学历和专业技术职称的比例。 3、优化组合的原则：依据不同年龄个性，特长等对护理人员进行优化，合理组合，充分发挥个人潜能，做到各尽所长，优势互补。 4、经济效能原则：根据各科室病人情况，合理配置使用护理人员，在保证优质、高效的基础上，减少人力成本的投入。 5、动态调整原则：全院护理人员由护理部统一管理，根据科室病员及护理人员情况进行动态调配。 四、配置原则

1、制定遵偱人力资源调配原则和标准，根据病人数量、护理工作量、突发公共卫生事件等情况，适时调整护士岗位人员。 2、数量上配置：根据各病室的专科特点和实际需要配置人员数量，加强科室人员配置。 3、年龄层次的配置，老、中、青三结合，避免科内护士因年龄老化或年轻化影响护理工作。 4、临床科室责任护士平均每人负责的患者≤10人，并且 护理能力与患者危重程度成正比。 六、配置要求 护士人力资源调配要注重科学性、适时性和安全性，要注重专业技术、个人能力、人力资源有效利用等要素，在关注护理质量和护理强度因素的同时，更要注重护理管理和护理人员情感等潜在影响因素，实施护理部现场评估，统一调配，跟踪管理，使护理管理工作更贴近临床、贴近患者、贴近社会，保证护理安全。 七、护理人力资源配置标准

护理人力资源配置方案79428

护理人力资源配置方案 79428

护理人力资源配置方案 为适应上海交通大学医学院附属瑞金医院医、教、研各项工作的全面可持续性发展，瑞金医院护理人力资源配置在遵循卫生行政部门、上海市人事局的相关规定的基础上，结合医院的总体发展目标和发展要求实施按需配置。具体如下： 一、护理人力资源配置方案 表1 瑞金医院护理人力资源配置标准

护理人力资源调配方案 各级护理管理人员在深入临床一线的同时，及时掌握各病区的工作量、危重病人情况，及时进行护理人员合理调配，以确保护理工作高效、安全、有序的开展。 1．科室护理人力资源相对短缺，影响科室正常开展工作时，如科室突然接收大量急诊病人，或者科室在短期内大量减员等，应实施护士人力调配。 2．护士人力调配依照层级原则实施。当科室出现护理人力资源相对短缺，影响科室正常开展工作时，首先由区护士长在本病区内协调解决，以保证护理工作的正常运行。 3．各护理单元护士长必须合理安排好本单元内的人力资源，并确定在特殊情况下的替代人选，如节假日，各护理单元必须安排备班，备班者电话要保持畅通，做到随叫随到。 4．各护理单元护士长根据危重病人的比例、手术数、床位使用率实行弹性排班。 5. 各护理单元遇到下述情况之一时，区内不能协调解决人力资源情况，由护理部协调解决。 （1）护理单元加床数超过核定床位的25％，护理部抽调护士1人。 （2）各类重大抢救，需要安排临时特护的，护理部抽调护士1-2人。

（3）护理单元（非监护系统）危重病人（告病危）≥3人，护理部抽调护士1人。 （4）护理单元有长期病假（病假≥3个月），且床﹕护比低于配置要求，护理部抽调护士1人。 6．护理部协调解决时，各科室应服从安排。所抽调人员应具备一定的工作能力，能完成替代科室的工作任务，保证护理质量。 7. 紧急状态时，由护理部启动紧急状态下护理人力资源调配方案（详见附件： 紧急状态下护理人力资源调配方案）。 澳洋医院护理部 2010年11月制定

公司人力资源优化整合实施方案

公司人力资源优化整合实施方案

长钢人力资源优化整合实施方案 -4-30 为建设一支适应长钢集团发展壮大和市场竞争的高素质职工队伍，进一步挖掘、盘活和用好现有的人力资源，解决长钢集团长远发展的大问题，根据集团公司十六届一次职代会建立现代化企业和现代化企业集团战略目标总体要求，为全面增强集团公司的竞争能力，特制定本方案。 一、人力资源优化整合的必要性 集团公司实施业务流程再造、人力资源结构调整和“３３３”末位淘汰制度以来，广大干部职工思想观念发生了较大变化，工作效率有了明显提高，人力资源开发初见端倪，但与国内外同行业先进企业相比仍有较大的差距。人才短缺与人员富余并存、结构性矛盾突出；人工成本不堪重负，远高于国内同类企业上游水平的５０％左右；平均主义“大锅饭”现象依然是制约企业发展的“瓶颈”。因此，实施人力资源优化整合势在必行。

二、人力资源优化整合的指导思想与基本理念 ——树立以人为本思想理念：坚持人力资源是第一资源，让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，促进各类人员在改革中发展、在竞争中提高、在实践中充实。 ——遵循人力资源开发规律：坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，促进人力资源合理分布，发挥整体功能。 ——培养造就一支高层次人才队伍：坚持科学的人才发展观，带动公司整个人力资源队伍建设，促进集团公司各类人才协调发展。 ——紧密配合集团公司发展战略：坚持促进发展作为人力资源的根本出发点，大力实施人力资源开发，促进人力资源管理和企业快速发展相协调，促进经济社会和人的全面发展。 三、人力资源优化整合的基本原则 １、坚持人力资源优化整合与企业发展相适应的原则；

水资源合理配置浅析

我国北方半干旱半湿润地区 实施节水灌溉的几点意见 沈荣开张蔚榛 我国水资源南北差异很大，与人口和耕地的分布状况极不协调，就黄、淮、海地区而言，其耕地密度是全国平均值的2-4倍，而耕地平均水资源却为全国平均值的1/4-1/8，人均水资源量则为全国平均值的1/3-1/7。为高速发展工农业生产，我国北方地区水资源使用率已接近极限。地下水超量开采形成大面积的地下水降落漏斗，沧州漏斗中心地下水埋深已达94.Om(1994年资料)，并与衡水漏斗连成一片，水井出水量减少并造成地面沉降等环境灾害。滨海地区地下水的大量开采造成海水入侵，其范围在辽宁省达366.3km2，山东达61.9km2。一些中小河流内陆化，自1994年以来，黄河年年断流，且断流时间和河段越来越长。河流来水减少，使水质恶化，河床淤积，湖泊萎缩，土地沙化，缺水已对整个生态环境构成严重威胁。随着国民经济建设的发展，工农业及城乡居民对水的需求不断增加，从发达国家发展过程可以看出，工业和生活用水的增长率要大于农业用水的增长率。也就是说，在未来水资源的分配中，农业用水所分得的份额将越来越少，在农业用水中，若渔、牧、副用水比重加大(这是必然的)，则种植业灌溉用水就成为最紧缺的用水部门，形势十分严峻。 因此，在工农业可持续发展、水资源可持续利用的前提下，研究农业节水的实施策略和途径已是刻不容缓的任务。 一、最大限度地开发和利用当地水资源，解决农业用水问题 当地水资源是指当地的降水，由于降水而产生的地表径流、降雨入渗蓄存于地下水面以上地层中的土壤水及渗入深层而形成的地下水。根据田园教授提出的农田用水量的概念，即除城镇工副业用水以外的农业区平均到单位面积上的用水量(以mm/a计)，它包括：耕地作物的蒸发蒸腾量(ET)，非耕地蒸发量(E)和人畜用水量。按华北水利水电学院在黄淮海平原的山东、河北、河南等18个地区的调查资料分析，农业用水量的大概数量为：黄河以北地区复种指数为1.5-1.7，土地利用系数(或耕地率，即耕地面积/土地总面积)约为2/3，农业用水量为550-650mm/a；黄河以南地区，复种指数为1.7-1.9，耕地率约2/3农业用水量为650-750mm/a。在作物年产量达到6000-6750kg/hm2水平时，年缺水量约为50～lOOmm。上述估算说明，在降雨量和

XX人力资源改善方案

珠海亿胜生物制药有限公司 人力资源改善方案 根据珠海亿胜生物制药有限公司（以下简称珠海亿胜）的要求，深圳市博信达企业管理咨询有限公司（以下简称博信达公司）特就珠海亿胜的人力资源管理改善咨询提出本建议书，供双方讨论。 本建议书包括如下五个部分： 第一部分：针对珠海亿胜咨询项目的一些建议 第二部分：建议咨询方案及步骤 第三部分：亿胜咨询项目实施进度及报价 第四部分：关于博信达公司 第五部分：项目人员配置

第一部分咨询建议 作为一家致力于成为全球具领导地位的生物科技制药及其它药制品之开发商及分销商，专注于治疗及修复体表创伤、器官创伤及神经系统损伤及疾病的生物制药公司，珠海亿胜希望形成一套适合于公司战略发展并给予员工有效激励机制等完整的职位、招聘、薪酬、考评统一体系，并寻求咨询公司的帮助，这充分显示了珠海亿胜开放的态度和追求完美的经营思想。 根据博信达公司对企业发展的跟踪研究表明，在企业发展的不同阶段或配合企业目标、战略的调整，企业面临的问题是不一样的，相应的人力资源管理工作在企业价值链的运行中面临的主要矛盾或问题也不同，因此，需要解决的问题和 根据珠海亿胜提供的初步资料判断，珠海亿胜目前的人力资源管理工作对于奠定企业良好的管理平台和使企业获得长远发展动力具有深远影响。但是，和大多数中国企业一样，面临的问题应该也是系统性的问题，不是仅仅通过局部改良可以完全解决的。工作分析与职位评价解决的是人力资源管理的基础性问题，但做工作分析和职位评价的目的不仅于此，而是需要通过工作分析与职位评价明确各职位任职资格和工作任务、明确在组织绩效任务分解上的角色、建立以企业战

略为导向、以共有价值观为前提、以职位评估为基础的报酬体系等，并最终影响员工的行为，促进个人和组织绩效的不断改进、寻求个人和企业的共同发展。同样，招聘体系必须建立在科学的职位分析基础之上，并通过绩效体系对招聘效果进行客观、公正的评价。根据博信达公司咨询的经验来看，如果割裂这些体系之间的关系，只想通过改善其中某些内容而达致管理改善的终极目的都是不现实的，甚至存在更大的危险。 鉴于上述判断和基于技术操作考虑，博信达公司建议珠海亿胜在进行人力资源管理改善工作时，贯穿以下指导思想： 一、树立由点切入、旨在提升系统化管理效率和效益的思想。 咨询更深层次的作用是协助企业从里到外做一个系统的调整，从而建立长期的竞争性能力，所以无论对组织结构、工作分析、招聘、薪酬、考核等哪一环节进行调整，都必须注意调整实施的基础、兼顾对其他环节的影响，许多企业也尝试过对人力资源的某个领域如薪酬、、招聘、绩效、培训等体系进行改革，但这种局部性的调整由于忽视了人力资源管理体系的系统性及各个方面的关联性，因而收效甚微；所以对其中某一项的改革或调整，目的不仅仅在其本身，更多的是希望能由点切入，以点带面提升整体管理效率和效益，否则就是徒劳。经过研究表明，员工对于企业的认同或满意感主要来自他们对于价值评价和价值分配的期望与现实比较的结果。由此，建立具有战略意义的价值评价（职位评估与绩效管理体系）和价值分配体系（薪酬体系与员工激励等）也成为达成“吸纳、维系和激励优秀员工”这一现代人力资源管理目标的重要手段。 由此，博信达公司建议珠海亿胜从工作分析与职位评估入手，但同时需要兼顾考虑绩效体系设计、薪酬体系设计。无论做职位评估还是做薪酬设计工作，咨询的本身不仅在于出台一个制度，而在于通过加强这些人力资源管理的重要环节，提升人力资源效率，为组织目标的达成提供强有力的支持。 没有任何一家咨询公司在企业管理的所有方面都精通或擅长，也没有任何一家咨询公司能够为企业解决所有的问题，关键在于能否协助企业建立一个具有一定前瞻性、开放有效的系统，使之具备自身完善、发展的能力和弹性。 二、建立职位内容、职位价值和外部市场统一的职位结构和职位评价体系 职位评价是一个为组织制定职位结构而系统地确定各职位相对价值的过程。根据博信达公司的咨询经验，认为建立以职位内容、职位价值和外部市场为评价

水资源配置决策

水资源配置决策：科学与动态并重 水资源配置是在水资源归国家所有的前提下，对水资源使用权的分配管理。 近年来，水资源分配的重要性逐渐得到认识和重视。水事纠纷，尤其是北方地区省际水事纠纷的加剧促进了水资源分配立法管理的步伐。 2006年是中国历史上水行政法规颁布最多的一年，其中由国务院颁布的《取水许可和水资源费征收管理条例》和《黄河水量调度条例》的正式施行具有重要意义。前者权威地提出了取水许可的管理办法，而后者则是国家出台的第一部有关大江大河流域水量调度分配的行政法规。 实际水资源分配决策中存在的问题从目前情况看，由于技术和管理上的局限性，在实际的水资源分配决策中还存在一些问题，主要包括以下几个方面： 首先是规划目标和实际管理运行之间还存在差距。通常区域和流域的规划已经得出有相关水资源配置的结论，但在年度和短期内结合实时水情条件和用水需求信息给出合理的实施方案方面还有所欠缺。此外，由于不同管理层的目标不同，实际操作中较多地强调公平性、可操作性和可检验性，使得水资源分配的优化性能不足。 其次是水资源分配与预报预警机制结合不足。目前的水资源分配主要基于流域的历史水雨情信息以及用水数据而定，属于静态基础的决策。虽然这种方式比较容易被不同利益方认可，但是不利于动态管理，不能完全适应千变万化的实际情况，因此缺乏一种充分考虑到未来水条件和区域用水变化等未知不确定因素下水资源分配的方案。 第三是在实际操作过程中缺乏全局性的分析考虑。除了个别重点工程存在部分联合调度外，大部分工程正常条件下都是以自身管理制度和用水需求运行，只在特殊情况下以应急方式进行水量调配，因而缺乏一种对流域水资源进行整体性优化分配的框架和机制，使得实际调度的效果劣于理论分析的结果。 第四是缺乏供水的应急管理和危机管理机制。常规状态下的水资源分配均有可供参照的运行调度方案，但是应急状态下的水资源分配机制和效果评价方法缺失。 第五是对水质影响供水的问题认识不足。目前的水资源分配还都是以水量为主，缺乏在水质恶化条件下供水对象受限时的水资源调配有效分析机制，如分质供水等。 有关水资源分配工作的建议