企业员工的工资总额的确定方式

企业员工的工资总额的确定方式

根据国家统计局对工资总额的规定，工资总额是指：直接支付给员工的劳动报酬总额，它由计时工资，计件工资，奖金，津贴和补贴，加班加点工资，特殊情况下支付的工资等六部分组成。其中，奖金是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬；津贴和补贴是指为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其它特殊原因支付给员工的津贴，以及为了保证员工工资水平不受物价影响支付给员工的物价实际补贴；特殊情况下支付的工资主要包括：因病，工伤，产假，计划生育假，婚丧假，探亲假，公休假等情况下支付的工资。下列各项不列入工资总额的范围：

（一）根据国务院发布的有关规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员在重大体育比赛中的重奖。

（二）有关劳动保险和职工福利方面的费用。职工保险福利费用包括医疗卫生费、职工死亡丧葬费及抚恤费、职工生活困难补助、文体宣传费、集体福利事业设施费和集体福利事业补贴、探亲路费、计划生育补贴、冬季取暖补贴、防暑降温费、婴幼儿补贴（即托儿补助）、独生子女牛奶补贴、独生子女费、“六一”儿童节给职工的独生子女补贴、工作服洗补费、献血员营养补助

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及其他保险福利费。

（三）劳动保护的各种支出。包括：工作服、手套等劳动保护用品，解毒剂、清凉饮料，以及按照国务院1963年7月19日劳动部等七单位规定的范围对接触有毒物质、矽尘作业、放射线作业和潜水、沉箱作业，高温作业等五类工种所享受的由劳动保护费开支的保健食品待遇。

（四）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出。

（五）支付给外单位人员的稿费、讲课费及其他专门工作报酬。

（六）出差补助、误餐补助。指职工出差应购卧铺票实际改乘座席的减价提成归己部分；因实行住宿费包干，实际支出费用低于标准的差价归己部分。

（七）对自带工具、牲畜来企业工作的从业人员所支付的工具、牲畜等的补偿费用。

（八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入。

（九）职工集资入股或购买企业债券后发给职工的股息分红、债券利息以及职工个人技术投入后的税前收益分配。

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（十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费以及一次性支付给职工的经济补偿金。

（十一）劳务派遣单位收取用工单位支付的人员工资以外的手续费和管理费。

（十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用。

（十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴。

（十四）调动工作的旅费和安家费中净结余的现金。

（十五）由单位缴纳的各项社会保险、住房公积金。

（十六）支付给从保安公司招用的人员的补贴。

（十七）按照国家政策为职工建立的企业年金和补充医疗保险，其中单位按政策规定比例缴纳部分。

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人力资源常用的工资计算公式和方法

人力资源常用的工资计算公式和方法 在人力资源管理中，工资计算是一个重要的环节。以下是常用的工资计算公式和方法： 1.基本工资计算公式 基本工资是员工工资中最基础的部分，通常是根据员工的职位和工作经验来确定的。基本工资计算公式如下： 基本工资 = 职位工资 + 工作经验工资 其中，职位工资是根据员工所在职位的薪资水平来确定的，工作经验工资是根据员工的工作经验年限来确定的。 2.加班工资计算公式 加班工资是指员工在规定工作时间之外所做的工作所得到的报酬。加班工资计算公式如下：

加班工资 = 基本工资 ÷工作日天数 ×加班时长 ×加班工 资系数 其中，加班工资系数是根据公司制定的加班政策来确定的。 3.绩效工资计算公式 绩效工资是根据员工的工作表现来确定的，通常是根据员工的工作目标完成情况、工作质量和工作态度等因素来评定的。绩效工资计算公式如下： 绩效工资 = 基本工资 ×绩效系数 其中，绩效系数是根据员工的绩效评定结果来确定的。 4.社保和公积金计算公式 社保和公积金是员工的福利待遇之一，也是公司法定的义务。社保和公积金计算公式如下：

社保和公积金 = 基本工资 ×社保和公积金比例 其中，社保和公积金比例是根据国家和地方的规定来确定的。 以上是常用的工资计算公式和方法。在实际应用中，还需要根据公司的具体情况进行调整和修改。同时，也需要注意遵守国家和地方的相关法律法规。 法定假日工资的计算方法是将加班工资的计算基数除以21.75，再乘以300%。双休日加班工资的计算方法是将加班工 资的计算基数除以21.75，再乘以200%。工作日加班工资的 计算方法是将加班工资的计算基数除以21.75，再乘以150%。根据规定，每周休息2天，每年有11天的法定节假日。因此，年工作日可以通过365天减去104天（休息日）减去11天 （法定节假日）得到，即250天。而年工作小时数可以通过250天乘以8小时/天得到，即2000小时。XXX可以通过250 天除以4季得到，即62.5天/季。季工作小时数可以通过62.5 天/季乘以8小时/天得到，即500小时/季。月工作日可以通过250天除以12月得到，即20.83天/月。月工作小时数可以通 过20.83天/月乘以8小时/天得到，即166.64小时/月。

关于工资总额的计算口径

关于工资总额的计算口径，应遵循国家统计局《关于工资总额组成的规定》（统制字[1990]1号）--工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括计时工资、计件工资、奖金、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、津贴和补贴。劳动报酬总额包括--在岗职工工资总额；不在岗职工生活费；聘用、留用的离退休人员的劳动报酬；外籍及港澳台方人员劳动报酬以及聘用其他从业人员的劳动报酬。“各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是按国家规定列入计征奖金税项目的还是未列入计征奖金税项目的，均应列入工资总额的计算范围。 1、《黑龙江省城镇企业职工基本养老保险规定》（省政府令[2004]第7号）第10条“企业应当按照上一年度本企业职工月平均工资总额的百分之二十缴纳基本养老保险费”，第12条“职工个人应当按照本人上一年度月平均工资的百分之八缴纳基本养老保险费”。职工本人月缴费工资高于当地职工月平均工资百分之三百的，按照当地职工月平均工资的百分之三百缴费，超过部分不缴纳基本养老保险费，职工本人月平均工资低于当地职工月平均工资百分之六十的，按照当地职工月平均工资的百分之六十缴纳基本养老保险费。 2、《黑龙江省劳动和社会保障厅关于基本养老保险实行省级统筹后有关问题的通知》（黑劳社发[2005]36号）第1条“参保企业缴费工资以上一年度本企业职工月平均工资总额为基数，按22%的比例缴费。原缴费比例高于22%，调整到22%，缴费比例低于20%，调整到20%。企业缴费工资总额低于职工个人缴费工资基数之和的，以职工个人缴费工资基数之和作为企业缴费工资基数”；第2条“城镇个体劳动者缴费工资基数原则上为全省上一年度职工平均工资，以全省职工平均工资为基数缴费确有困难者经社保经办机构同意后可按全省职工平均工资的60%缴费，但缴费基数最低不能低于全省职工平均工资的60%”。 单位和个人缴费基数大概有这么三种情况： ①经济效益非常好的企业，职工工资超社平300%的很多，没有低于社平60%的，因个人缴费超300%的部分要剔除，所以这样的企业单位和个人缴费基数是两个基数。 ②正常经营的企业，企业职工工资都在社平60%--300%之间，即职工工资既没有超社平300%的，也没有低于社平60%的，企业和个人的缴费基数是一致的。 ③效益不好的单位，职工工资低于社平60%的人比较多，企业和个人是一个缴费基数。 3、《关于规范社会保险缴费基数有关问题的通知》（劳社险中心函[2006]60号） 缴费基数的具体项目（P48），从计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊项目构成的工资等八个方面详细地列出缴费基数的依据，特别注意的项目-- 第3项奖金：第2小项节约奖，第3小项劳动竞赛奖，第5小项堵漏保收奖、以提成名义发给职工的奖金。除国务院发布的规定奖项（P52）创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建设和技术改进以及支付给运动员在重大体育比赛中的重奖这些奖项不计入工资基数外，其他奖金一律计入工资基数。 第4项津贴：第1小项补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴，第2小项保健性津贴—农业事业单位发放的有毒有害保健津贴及其他行业职工的特殊保健津贴。劳动保护的各种支出--按照国务院1963年7月19日劳动部等七单位规定的范围对接触有毒物质、矽尘作业、放射线作业和潜水、沉箱作业、高温作业等五种工种所享受的有劳动保护费开支的保健食品待遇。第6小项其他津贴—上下班补贴、洗理卫生费、书报费、过节费、干部行车补贴，第六项出差补助、误餐补助与按月发放的误餐费是有区别的。 第5项补贴：住房补贴和房改补贴 企业年金：按照国家政策为职工建立的企业年金中单位按政策规定比例缴纳部分，不计入缴

工资总额预算计算方法常见

工资总额预算计算方法常见 工资预算管理是国家与企业实施全面预算管理的重要组成部分。那么工资总额预算有哪些常见的计算方法？下面让店铺来告诉大家工资总额预算计算方法，希望能帮到你。 工资总额预算计算方法 1. 选择20个左右的关键岗位; 2. 选择6—7个评估要素;(要素太多容易造成分数太接近) 3. 做打分量表; 4. 成立评估小组进行岗位测评; 5. 把得出来的分数与市场价格做“回归拟合”，(R平方要大于或等于0.8，如果小于0.8那么就要返回第2步，直到数值达到要求为止); 6. 把最小分与最大分分成若干段(也就是有了若干个工资级别);然后做出职级图，横坐标为职务，竖坐标为级别; 7. 计算出各级工资的中点值，中点值=落在该级内岗位的实际工资的平均值、落在该级内岗位的市场价格的平均值; 计算方法：岗位工资相加/岗位人数=每级中点; 8. 得出的结果肯定是锯齿状的，要做光滑化处理;方法是：在Excel中设计处理(简略) 9. 调整级差;公式为：本级的终点-下级的终点/下级的终点=?%，就是级差。 10. 领先滞后调整：市场的薪金水平正常是按照7%递增的，如果企业战略需要，就可以提前量设计; 11. 设计级幅度;公式为：(本级最大值-本级最小值)/本级最小值，也就是本级内 (大-小)/小。高端的人才要留住，所以级幅就大一些，低端的就小一些;对于不可替代的岗位，如专业技术人员，可以允许使用2-3个级别，对中层管理人员可以采取岗位职务不变，但是加薪水做法(也就是可以把管理人员分成1、2、3、4级经理等办法，技术人员也可以分为1、2、3级别);一般高级幅度在45%--60%，中层岗位幅度在35%--45%，低端岗位在25%——35%;

工资总额核定 参考

核定各部门2018年度工资总额预算的参考 工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部员工的劳动报酬总额。工资总额在企业运营成本中占有重要的比例。建立薪酬体系的目的之一便是理性地控制人力成本，合理规划工资总额。对于智能装备来说，如何确定和调整工资总额成为人力资源部年底或年初都需面临的难题。根据近几年的实践经验和相关工具书，汇总了工资总额预算和控制以及工效挂钩的原则和实施办法。 一、工资总额预算方法 工资总额预算的目的在于实现工资总额的控制，而工资总额控制的关键在于根据智能装备公司的实际情况确定一个合理的工资总额，然后以工资总额为标准，实施薪酬控制。 通常来说，工资总额预算方法主要有： 人力成本比率法、劳动分配率法和盈亏平衡点基准法（图1）。 工资总额预算方法人力成本比率 法劳动分配率 法盈亏平衡点基准法图1工资总额预算方法 （一）人力成本比率法 人力成本比率＝人力成本/销售收入*100% 由上面的公式可以看出，如果销售收入较大，则人力成本也可以相对地增加，因为公司的支付能力比较强，同样，如果销售业绩不好，则应相应地减少人力成本的支出。在实际中我们可以根据过去几年的经营业绩计算出人力成本比率，再根据这个比率，求出合理的工资总额。 通常情况下，人力成本比率根据行业的不同有所不同。

该方法在公司经营业绩稳定且适当，人力成本比率合理的前提下适用性较强。 例如，某部门预计2018年的销售收入达到1.6亿元，根据过去数据，得出的合部门理人力成本比率为5%。 那么，2018年工资总额＝1.6亿*5％＝800万元 （二）劳动分配率法 劳动分配率法是指企业获得的增加值中用于员工薪酬分配的份额。 劳动分配率＝人力成本/增加值*100% 例如，某部门2018年销售收入目标为5000万元，其增加值率为25％。根据以往的数据显示，其劳动分配率为50％。 那么，2018年工资总额＝5000万元*25%*50％=625万元 （三）盈亏平衡点基准法 盈亏平衡点，也称为损益分歧点，是指在单价产品价格一定的情况下，与产品制造、销售及管理费用相等的收益额，或者说达到一定销售收入的产品数量。因此盈亏平衡点可以概括为公司利润为零时的销售额或销售量。损益平衡点的计算公式为： 损益平衡点=固定费用/附加价值或边际利益率 固定费用=销售费用及一般管理费用+折旧费用+营业外支出。 工资总额的支付限额率=人力成本/损益平衡点的销售收入*100% 举例说明，某部门的固定费用为2500万元，人力成本为1300万元，边际利益率为40%，则其人力成本支付限额的计算方法为： 损益平衡点（万元） 人力成本的支付限额率

关于年实行工资总额管理方案的请示

关于年实行工资总额管理方案的请 示 尊敬的领导： 我是XXX公司人力资源部的一名员工，现就公司的年实行工资总额管理方案向您提出请示。 首先，关于实行年工资总额管理，这是一种比较新型的工资管理方式。传统的工资管理方式是按月或按季度发放工资，而年实行工资总额管理则是将员工的年终奖、股权激励等各种奖金集中到一起，作为总额进行管理和分配。这种管理方式的好处是，可以更好地提高员工的工作积极性和归属感，激发员工的工作热情，增强员工的团队意识和合作精神，同时还可以节约公司的人力和物力资源。 其次，我们必须制定一套完整的管理方案，以便更好的执行。这个方案应包括如下内容： 1、确定年工资总额的确定。公司内部应该有一个明确的 年工资总额的确定方式，包括对员工各项奖金的计算公式及权值占比等，以明确员工的工资总额。 2、确定奖金的分配方式。公司应当明确奖金分配的方式，包括奖金的分配比例、标准、考核方法等，使员工感到奖金的发放是公正合理的。

3、明确奖金发放的时间。公司应该确定奖金发放的时间，一个稳定的奖金发放时间将为员工提供更好的预算和计划，同时也会让员工充满期待。 4、完善奖励制度。公司应该建立完善的奖励制度，以鼓 励员工积极工作，同时也要有相应的处罚措施，以保证公司内部的管理秩序。 针对以上的建议，我们应该结合公司的实际情况，逐一定制完善的管理方案。对于具体实行过程中可能出现的问题或难点，我们也要预先设想并采取相应的措施来解决这些问题。 最后，年实行工资总额管理对于公司可持续发展也有至关重要的意义。从人才储备和员工团队合作上考虑，这种方式是较为有利的。因此，实行年工资总额管理方案，对于我们的公司来说，是非常重要和必要的。 感谢您的耐心阅读。如果您有任何不解之处，请及时联络我。期待您的审批。 此致 敬礼 XXX人力资源部 2021年5月24日

工资总额管理政策解读及业务培训

工资总额管理政策解读及业务培训 本文将对工资总额管理政策进行解读，并提供相关业务培训。工资总额管理政策是指企业对员工工资总额进行管理和控制，以保障企业的经济效益和员工的合法权益。 一、政策解读 1. 工资总额管理的目的 工资总额管理的目的是确保企业在控制成本的同时，为员工提供合理的薪酬福利待遇，提高员工的工作积极性和生产效率。 2. 工资总额管理的原则 工资总额管理应遵循以下原则： （1）公平合理原则。工资分配应当公平、合理，员工应当按照其工作表现和贡献获得相应的工资报酬。 （2）灵活性原则。工资总额管理应当灵活，符合企业的实际情况和经济状况，以达到企业成本控制和员工薪酬合理化的平衡。 （3）透明度原则。工资总额管理应当透明，员工应当清楚了解自己的工资构成和发放方式。 （4）持续性原则。工资总额管理应当持续进行，不断优化完善，以满足企业和员工的需求。 3. 工资总额管理的实施步骤 （1）确定工资总额管理的目标和原则。 （2）制定工资总额管理方案和规定。 （3）建立工资总额管理体系和流程。

（4）实施工资总额管理，包括设定工资总额、制定工资构成和发放方式等。 （5）评估和调整工资总额管理方案，保证其有效性和适应性。 二、业务培训 为了使企业能够更好地实施工资总额管理政策，需要对员工进行相关的业务培训。培训内容包括： 1. 工资总额管理政策的基本概念和原则。 2. 工资构成和发放方式的具体规定。 3. 员工工资计算和发放流程。 4. 工资条的解读和理解。 5. 员工工资异议处理流程。 6. 工资总额管理政策的优化和调整。 通过以上业务培训，员工能够更好地理解工资总额管理政策，提高工作积极性和生产效率，为企业的发展做出贡献。

工资总额组成的规定

Most people tend to beat their chests at the lost opportunities, but turn a blind eye to the immediate opportunities.同学互助一起进步（页眉可删） 工资总额组成的规定 生活中，我们离不开工资。但是，大家了解工资总额的组成吗？事实上，我国对于工资总额的组成有着清楚明确的规定。根据国务院相关规定，工资总额由以下几个部分组成：计时工资，计件工资，奖金，相关的津贴和相应的补贴，以及加班工资，部分特殊情况下应当支付给员工的工资。 工资已经成为大多数人日常生活中所不可分割的一部分了，对于许多人来说工资多少，决定着下一阶段如何生活。但是，你真的了解工资吗?你知道你工资总额是由那几个部分组成的吗? 相信很多人对此都是一无所知的状态，那就由带大家一起去看看吧! 根据国务院发布的相关文件规定，无论是何种所有制，还是国家机关，企事业单位等机构，其工资总额组成均由以下几个部分组成：第一，计时工资；第二，计件工资；第三，奖金；第四，相关的津贴和相应的补贴；第五，加班工资；第六，部分特殊情况下应当支付给员工的工资。而各单位对于工资总额是以直接支付的全部劳动报酬进行计算的。

1. 计时工资：我国对于计时工资的计算是包含地区生活津贴的，一是对已经完成的工作按计时工资的标准进行支付;二是对于实行一定等级或者是结构的单位是进行基础工资加职务工资(又称岗位工资)，两者相加的工资;三是实习或者叫见习工资;针对特殊群体，运动员所发放的体育津贴。 2. 计件工资：以件为单位核算工资的。比方说一些工厂所实行超额累进计件，无限计件等方式进行核算的工资;有些单位实行的是任务包干的方式，完成一个项目由予以多少钱的方式;以及常见的销售岗位中的提成。 3. 奖金。这在日常生活中极其常见，比方工厂中常见的生产奖，举办竞赛时的竞赛奖，或者是机关单位中绩效，部分企业的年终奖金等。 4. 津贴和补贴。补偿某些职工的特殊性或者额外劳动所消耗，比方说技术性津贴等。补贴，是为了缓解物价上涨给职工带来的生活压力的所给予的补贴。两者只有在特定情况下才会产生。 5. 加班费。除了正常上班之外，员工在应休之日上班的行为，单位需要给予一定的补助。如常见的节假日加班，需要支付三倍工资等。

国有企业工资总额管理操作要点

国有企业工资总额管理操作要点 要点1:确定工资总额基数 无论是采用核准制，或是备案制管理方式，工资总额机制的设计起点就是确定工资总额基数。 在已建立了较为规范的全面预算管理制度的情况下，企业一般会以上年度工资总额清算值作为本年度工资总额基准值。 当然，在新的经营年度中，因所新成立的公司、并购的公司以及撤销的公司所减少或者新增的业务亦或是项目，会使企业的人员数量发生改变，如撤销公司或者项目，会造成人员的减少，新增公司或者并购公司则会造成人员的增加，企业需要根据人员的增加或者减少进行核减或者核增。 特别需要注意的是，为了建立与劳动力市场基本适应、与市场化薪酬相对应的工资基数，也为了提高工资对于外部人才的吸引力，激发员工干事创业的积极性，工资总额基数可以采用对标市场的方式来确定，即工资总额预算基数以上年工资总额清算数为基础，以同行业可比上市公司业绩薪酬双对标和重点岗位对标，核定工资总额基数，市场化差额逐步调整到位，即工资总额预算基数为上年实际工资总额和市场化对标差额之和。 要点2：建立合适的工资总额决定机制模式 从目前的实践来看，企业采用的工资总额决定机制模型主要有两类： 一类是全额业绩联动决定机制。此类模式中工资总额由工资总额

基数、效益联动系数、效率调节系数决定，即工资总额=工资总额基数*效益系数*效率系数。 另一类是增量业绩联动决定机制。此类模式中工资总额分割为保障性工资、效益性工资、单列工资，其中，保障性工资不与业绩联动，其占比根据企业的功能定位、业务类型等差异化确定。 效益性工资一般为浮动性工资，与经济效益、劳动生产率等紧密联动，由绩效工资基数、效益联动系数、效率调节系数决定，即工资总额=保障性工资+效益性工资基数*效益系数*效率系数。 一般情况下，商业一类企业采用全额业绩联动决定机制模式，充分体现“一适应，两持钩”原则，实现工资总额与经济效益完全挂钩的决定模式。 商业二类、公益类、金融类、文化类企业采用增量业绩联动决定机制模式，其既保留一定的保障性工资，又突出了企业经济效益挂钩的效益性工资。 要点3：选择合适的联动指标 联动指标主要分三类：经济效益指标、效率指标、社会平均效益指标。 经济效益指标的选择根据企业类型不同而不同。 例如商业一类可选取利润总额、净利润、经济增加值、资产负债率、市场占有率、资本成本率等；商业二类可选取营业收入、净利润、资本成本率、资产负债率、成本利润率等；公益类和文化类可选取指标营业收入、任务完成率、产品相关行业市场占有率等；金融类可选

企业年职工平均工资计算方法

企业年职工平均工资计算方法 平均工资，是一项反映工资总体水平的指标，指企业、事业、机关单位的职工在一定时期内平均每人所得的货币工资额。那么企业年职平均工资要怎么算呢？下面店铺就为大家解开企业年职工平均工资计算方法，希望能帮到你。 企业年职工平均工资计算方法 计算公式为：职工平均工资=报告期实际支付的全部职工工资总额/报告期全部职工平均人数。 职工平均工资指企业、事业、机关单位的职工在一定时期内平均每人所得的货币工资额。它表明一定时期职工工资收入的高低程度，是反映职工工资水平的主要指标。 按照国家统计局的统计标准，工资总额是指这些单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，不论是否计入成本，不论是以货币形式还是以实物形式支付，均包括在工资总额内。此外，工资总额统计的是个人税前工资，并且包括个人交纳的养老、医疗、住房等个人账户的基金，这与打到工资卡里的工资有一定的区别。 北京市统计局负责人对平均工资的作用解释说，职工平均工资指标关系到劳动者目前乃至退休后的切身利益，对人口就业起到导向作用。职工平均工资数据也是政府部门制定最低工资标准、计算全市包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险等在内的各项保险、住房公积金缴费基数以及法院在判定突发事件如工伤、车祸等对受害人给予经济补偿时的参考依据。按照劳动和社会保障部有关文件规定，职工全年月平均工作天数和工作时间分别为20.83天和166.6小时，职工的日平均工资和小时工资按此进行折算。 企业年职工平均工资计算方法数据统计 2009年4月11日中国国家统计局统计司公布数据，2008年中国城镇单位在岗职工平均工资为29229元，日平均工资为111.99元。

薪酬管理办法

薪酬管理方法 一、目的： 建立规范化的薪酬管理体系，确定薪酬发放的依据，激励员工主动创建效益使员工个人业绩与团队业绩挂钩。 二、适用范围：签订劳动合同的全部员工 三、薪酬安排原则：固定工资占工资总额的60%；绩效考核占工资总额的40%。 四、薪酬发放时间：每月25日，如遇节假日或特别状况则延期三个工作日支付。 五、薪酬计算日期：生产：上月的15日至当月的14日 办公室：上月的1日至当月的31日 六、薪酬支付方法：银行转账 七、薪酬构成：基本工资、职务薪资、考核奖金、资格津贴、技术津贴、话贴、工龄工资、高温费 ①基本工资：基本工资是薪酬的基本组成部分，生产一线员工按基本计件工资，管理层及管理协助岗位依据部门与岗位的不同予以核定。 ②职务津贴： a)：公司高层领导有集团公司统筹 b)：部门经理、部门主管、技术工程师、部门后勤分别按职务等级支付1000元/月、600元/月、300元/月； ③考核奖金：是指员工在保证产品质量的前提下完成肯定的产量，对该岗位达 成的业绩、5S、平安完成状况等考核支付奖金。 ④资格津贴： a)：学历类：员工持有硕士学历：500元/月，全日制本科毕业：300元/月，

全日制专科：200元/月，中学、中技学历：100元/月，（公司激励员工学习的主动性，提升职业技能综合素养，通过后期学习获得的证书享受此待遇）。 b)：语言类：员工持英语CET4级、6级等级证书者分别支付100元/月、300元/月， ⑤技术津贴：员工在获得某种技术资格后，能够享受相应的资格津贴和技术津贴的则从获得后的其次个月起先支付，试用期内不享受资格津贴和技术津贴。员工获得国家承认的技术职称初级、中级、高级分别支付100元/月、200元/月、300元/月，（如持有电工证书、叉车证、电焊证但不从事相应操作的不支付津贴）。 ⑥话贴：依据职务不同每月支付相应的话贴。（详见：管理人员通讯费用） ⑦工龄工资：员工每满一年每月支付30元的工龄工资，最高至十年（300元/月）。 ⑧降温费：每年的6月、7月、8月、9月支付200元/月的降温补贴。

薪酬福利体系（大全五篇）

薪酬福利体系（大全五篇） 第一篇：薪酬福利体系 一般而言：员工的薪酬包括以下几大部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险，我们将从以上几个方面为大家介绍爱购的薪酬管理。 下面我们为大家介绍一下薪酬和薪酬体系的基本概念 一、薪酬 薪酬是是单位支付给员工的劳动报酬，包扩直接薪酬和间接薪酬。 1、直接薪酬包括工资奖金及年薪。 （1）工资。工资由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策津贴构成。 （2）奖金。是企业对员工超额劳动的报酬，他们又与员工个人绩效挂钩，也可与群体以及整个企业效益结合。奖金包括全勤奖、年终奖、效益奖等。 （3）年薪。这是根据高层管理人员的职责和绩效而给予的报酬。 2、间接薪酬包括福利红利及股权 （1）福利。是对工资或奖金等难以包含、准确反映情况的一种补充性报酬，可以不以货币形式直接支付。如带薪节假日、医疗、安全保护、保险等。 （2）红利。 （3）股权。大家应该很熟悉就不介绍了 对于薪酬有了初步的了解下面介绍一下薪酬体系： 二、薪酬体系 薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。 1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；

某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。 2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。 3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。 4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果。 5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。 可见，有效的整体薪酬回报可使员工拥有更高的满意度、更好的敬业精神，更高的工作效率，以及创造出理想的经营业绩和成果。我们以沃尔玛和家乐福为例，将对这两家国际大型超市从薪酬体系上进行深入的分析和研究，找出二者在薪酬体系管理中的异同点以及各自的优劣势所在。从而，便于大家更好地认识薪酬体系管理的重要性和技巧所在。 接下来我们将对沃尔玛与家乐福的薪酬管理现状进行比较： 第一条工资构成员工的工资总额由基本工资、奖金（其中出勤、表现、效益奖各占1/3）、津贴构成。公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的工资，员工的平均小时工资为其月基本工资除以167.4（员工平均每月工时）。如果员工按时出勤，并能履行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员或其他上级的指示，则公司每年将根据公司当年效益情况，给予员工一定数额的奖金，是否给予奖金及奖金的具体数额将由部门主管决定。 第二条工资支付公司以货币形式按月支付员工的劳动报酬。 2.工资发放实行先做后付制度，即当月工资次月发放。公司发薪日为每月5－7日，如遇公众假期，发薪日可提前或推后。

公司员工薪酬办法及考核标准

公司员工薪酬办法及考核标准 公司员工薪酬办法及考核标准 企业工资考核办法有以下几种： 首先知道员工绩效考核的时间、对象、内容和方式 员工的绩效考核按时间分为：月度考核、季度考核、年度考核和临时考核。 员工的绩效考核对象分为： 1、部门经理、主管； 2、室主任、科长； 3、一般管理人员； 4、班组长； 5、一般工人。 员工的绩效考核主要内容包括：劳动态度、能力和工作业绩。 员工的绩效考核，采用分层管理的模式，即总经理、副总经理负责对各部门经理、主管的考核；各部门经理、主管负责对本部门室主任、科长及一般管理人员的考核；室主任、科长负责对班组长的考核；班组长负责对一般工人的考核。 员工的绩效考核的具体形式包括：上级评定（直按主管）、自我评定、同级评定和下级评定。 在企业绩效管理中，与一般的能力测量不同，员工能力考评是考评员工在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力，如他在工作中判断理解指令时，是否正确、迅速；协调上下级关系时，是否得体、有效；依据员工在工作中的行为和表现，参照标准或要求，评价他的能力发挥得如何，评判其能力是大是小，是强是弱等。 能力考评的项目和重点 经验阅历：生活、生产、社会的经验阅历如何？知识与经验丰富的程度，思想认识水平高深的程度，对外界事物分析、判断、理解的能力如何？目光是否短浅或远大。 知识：业务所需要的"实际知识""相关知识"以及"社会常识"的程度。

技能熟练程度：执行本岗位工作的技能熟练程度，感知力、识别力、耐力要求。 判断能力：是否能正确把握工作中存在的问题，做出正确的判断。以一定的知识技能经验为依据，能准确把握事物的现状，及时做出正确决策的能力。 理解能力：以知识、经验为依据，能把握业务中发生的事物的本质，能充分理解其内容，以至于对将来可能发生的变化，有从容应对的能力。 创新能力：经常保持不断探索的心态，灵活运用业务上的知识、经验并能改善业务，对业务的发展有自己独到见解和创意的能力。 改善能力：能面对目前的有关问题，研究改善、提升效率或创造新的业务处理方式，以及采用何种手段、方法等的思考能力。 企划能力：能对企业发生的事件，进行综合分析，并在理论上找到依据，使其系统化，为了实现工作目标，提出具体对策和计划的能力。 协调能力：是否能协调好上下级、同级与外界的关系，并能创造和诣的工作环境，圆满完成上级指派的工作。研究能力：为了执行工作任务，是否经常组织有关调查研究，并将研究成果运用在业务上。 计划能力：为了达到目标，能否从理论与实际相结合，进行密切的分析，提出有创造性的方案或能否结合工作环境和条件提出计划。 领导能力：为了提高下属的知识、技能水平能否做出指导或启发；能否与下属沟通，相互信赖，同心协力地一丐工作，从而指导下级，统帅全局，提高效率。 沟通能力：为了达到目标，能否与企业员工围绕生产经营管理中出现的各种问题进行深入的交流沟通。 态度考评：分为积极性、工作热忱、责任感、纪律性 业务考评：任务完成度、工作质量、工作数量、其他方面。 企业薪酬管理的内容：企业员工工资总额管理 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资

企业工资总额管理制度

企业工资总额管理制度企业工资总额管理制度「篇一」 一、制定薪酬制度的总体原则： 1、薪资总量的控制：必须控制员工薪资总量占企业销售收入的合理比例；一般建议企业员工劳动薪酬及社会统筹的总额应控制在企业销售收入的12％－15％之间。 2、员工收入和员工的工作绩效成正比：每个员工的薪资收入应该唯一由以下几个考核量来决定： 1) 该员工的知识技能水平； 2) 该员工的劳动难度和强度； 3) 该员工工作的成绩，包括数量和质量； 4) 该员工的工作态度，包括主动性和协作性。 如果某员工的薪资不是由上述因素决定的，或者说该员工的薪资对其工作表现没有发挥激励作用，则该薪资需要调整。 二、销售员薪资考核建议： 1、销售人员的薪资可以由以下几个部分组成： 1) 底薪：确保员工的基本生活费，是对员工的劳动付出的基本报酬； 2) 岗位津贴：是对部分从事额外工作或者难度较大的工作的员工所给予的津贴，例如负责售后服务回访的人员、管理助理等等。但是，这部分津贴必须在该员工认真履行该职责并产生积极效果时才可以发放。 3) 绩效工资：这一部分工资是为了考核销售员除完成销售业绩之外其他工作表现的工资。一般考核办法是确定绩效工资的基数，并根据该员工当月工作表现考核系数，最后确定其绩效工资的实发数。应该告知员工，完成这些工作，例如店堂清洁、商品维护、销售报表、顾客回访等等是他们的基本职责。 4) 销售提成：这是考核员工销售业绩的主要方法。 2 、比例：

1) 对于较为稳定的企业，固定工资和浮动工资（变动工资）的比例应该为7：3，激励员工的主要是稳定的工作机会和良好的工作福利。但对于成长期高速发展的企业，固定工资和浮动工资的比例应该为6：4或者5：5，激励员工的主要是考出色的工作表现获得的奖金。 2) 对于要求稳定和要求冲劲的不同岗位，固定薪资和浮动薪资的比例可以不同。例如，公司部分开在老城区或者社区的眼镜店，业绩倍增的可能性并不大，相反，比较重视顾客关系维护和企业形象维护，并且强调员工的稳定性，公司安排“帮助型”的员工为主，此时，他们的薪资可以采用7：3的比例。而对于开在商业中心或者业绩成长空间较大的分店，公司主要安排“促进型”员工为主，此时强调的是顾客获得和业绩提升，他们的薪资可以采用5：5的比例。 3 、差距： 1) 员工之间的差距是不可避免的，除非他们的工作强度和工作成绩完全一样。 2) 对于同一个分店，销售员之间的收入差异可以达到50％至100％，对于长期获得较低收入的员工，他们最应该做的不是抱怨自己拿得太少，而是要考虑让自己贡献更多。 3) 对于不同分店的员工，他们之间的差距则需要在设计薪资考核标准时予以充分考虑，不适宜相距过大，最多在50％以内。对于生意较好的店铺，员工收入较高，但是他们的工作量也远远高于生意清淡的分店，此时，公平分配才是最不公平的。 4) 如何合理的调整不同分店员工奖金的过大差距： a) 各店奖金提成的系数可以不同； b) 各分店的人员配备要和业绩挂钩，业绩较低的分店可以采取部分员工上白班部分员工上倒班的方式来减少人员。或者双休日，让业绩稍低的分店员工至业务繁忙的分店帮忙。 c) 对于业绩较好的分店，持续处在业绩末尾的员工可以末位淘汰到生意稍差的分店；业绩较低的分店，持续销售冠军可以提拔到业绩更好的分店。 4、薪资制定范例： 假设某公司A分店是总店，年销售额在300万左右，共配备12名销售人员，分两班，每班6人；双休日一班员工要求上连班。B分店是一个分店，年销售额在100万左右，分店面积较大，共配备10名销售员，分两班，每班5人；双休日一班员工要求上连班。

关于工资总额组成的规定

关于工资总额组成的规定 在发展不断提速的社会中,制度起到的作用越来越大,制度是一种 要求大家共同遵守的规章或准则。大家知道制度的格式吗?下面是作者 精心整理的劳动保障规章制度,下面是由作者给大家带来的关于工资总 额组成的规定7篇，让我们一起来看看! 关于工资总额组成的规定1 1.目的 1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒;鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建 立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。 1.2结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。 1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。 2.适用范围 本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级(含)以下员工。 3.工资模式 3.1薪酬构成 员工工资=基础工资+岗位工资+绩效工资+福利 3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。 3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。

3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。 3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等;各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。 4.薪酬层级及薪点 4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类(一类部门 和二类部门)，一类部门与二类部门总体相差20%。 4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管(含)级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个 薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位 1~3个不等。 4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸 多因素，确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工 资和月绩效工资三部分。 4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。 4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2. 5.3级;硕士生为 2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重 新核定薪资级别。 4.6薪资级别及对应薪点值 附表一《公司职业通道与工资级别对照表》 5.年度绩效奖金