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精确管理的三种运营管理模型

精确管理是一种管理思想，它通过规避人性中固有的缺陷，精确地管理组织中人的行为，使整个企业组织达到运营的高效率，同时组织中的个体在工作中还能够获得快乐感。

精确管理分析的对象是人，企业也是由人组成的，所以我们也可以将市场中的企业比作一个人的成长，他们在不同阶段表现出来的特点与人在不同年龄阶段表现出来的不同特点有不谋而合之处，所以我认为企业的各种情况虽然千奇百怪的，但是只要我们找到了企业的生理阶段，就一定可以建立企业的管理模型。

无论是金和企业自身的发展还是金和服务的上万家客户所显现出来的特点，我们都可以从现象中抽象出本质的问题，并且根据不同行业的企业在不同时期所表现出来的个性，从而找到让精确管理深入到企业的实际问题中，找到可以描述并能够解决问题的方法论模型，让精确管理真正做到从理论到实践、从学说到模型的转变，为中国企业找到可以解决自己问题的方法和手段作出尝试性探索。由于精确管理侧重在研究企业运营中的基础管理，所以在这里本书所探讨的企业运营管理模式对投资管理与机遇管理没有太多的发散。

1972年，美国哈佛大学教授莱瑞·格雷纳在他的《组织成长的演变和变革》一文中，率先用“生命周期”这一概念框架对企业的成长过程进行了分析和总结。他认为，企业的成长象人一样，要经过孕育期、婴儿期、学步期、青春期、壮年期、稳定期、贵族期和死亡期等几个不同的阶段。在对精确管理研究多年的基础上和对中国多家企业的调研分析上，我发现其实中国很多企业的发展历程并没有像莱瑞·格雷纳教授分析的那么细，我们经常发现在一夜之间突然一家企业如巨人般的在我们的视野中出现了，但也往往听到某个巨人型公司轰然倒塌的消息。

毋庸置疑，我不敢苟同这些大企业就是实际意义上的大企业，他们真正进入了稳步健康的运营阶段了吗？可以说，中国的宏观环境实际催化了中国企业的早熟和快速发展，他们甚至在一个时期同时逾越了好几个阶段，但是在企业的发展过程中，其最关键时期实际是学步期、青春期和成熟期，其实这也正是企业的生存期、发展期和稳健期。企业不同阶段都会有自己的关注点和问题。无论是哪种企业都希望自己能尽快找到自己在这个期间的面临的问题和发展瓶颈，从而更健康更快速跨越到下一个阶段，现在我们就来看看企业在不同阶段的表现

。需要说明的是，我们可以以这样的思路来探讨问题，不过企业的生长年限并不能完全与人的年龄为对应，因为不同企业的规模和发展还受制于于企业本身所在的行业特点。（一）学步期的企业

1、学步期人的生理特点

刚刚走过了婴儿期，对于步入学步期的孩童已经有了自己概念化的思维意识，对任何事物都非常的好奇，都愿意去尝试，但是又非常害怕受伤，所以刚伸出去的手由于受到惊吓而立刻收回来。对于自己的情绪不加控制，喜怒哀乐付诸于面部，活动行为不存在规划性和计划性，无意识的随意发挥，不会为自己制定规范和规矩，所有的约束都来自成年人的教导。从生理结构上来说，虽然身体全面发展，但是相对来说四肢和身体的发育较为薄弱，对外界的防疫能力更是异常薄弱。

2、学步期企业特点

（1）不断摸索以求生存。对于学步期的企业来说，正处于事业蹒跚学步、摸索时期，实际还处于开市场、抓商机的阶段，企业的生存危机始终没有消失，虽然有了所谓的业务，但是市场赢利能力还是非常薄弱，业务开拓模式还是属于游击式打法，其经营模式还是粗放型的，对于在所处行业内市场上存在的机会不管自己是否合适都会认为是商机，企业行为追求的是短期效果，首先是生存需求使得学步期的企业只要遇到机会都会去不断地尝试。由于企业的规模相对来说比较小，业务结构单一，企业的抗风险能力较差，由于没有成本管理意识和预算机制，所以在资金上经常出现现金流入不敷出的困难局面。

（2）能人现象明显，工作模式不成体系。学步期的企业发展依靠的往往是某一个人的能力，这个人就是企业的领导者（往往也是企业的主要创始人）。我们将企业比喻为一个人的话，这位领导者就好像是企业的脑袋，每天思考的事情事无巨细，业务、客户甚至到如何节约企业内部管理的成本，如房租、水电通讯等，他都需要关注，他的思维模式和工作方法决定了企业的发展模式，企业的命运也往往牵制于他一人的身上，他是企业最高的决策者，而这就往往造成在做某项决策的时候总会有孤注一掷和峰回路转的情况，对结果的判断不是从各种数据分析，更相信的是奇迹。由于企业的人数相对较少、企业成长年限较短，所谓的中层干部实际是为数不多的骨干员工，他们未有实际的管理经验和管理思路，所以在企业中的角色实际还是执行层，而相对来说企业的基层员工更加薄弱，完全是办事员，等着分派工作。正如前文我所提到的那样，这个时候的企业大家只停留在做什么的层次上，至于怎么做和做好的标准是什么还未放在领导考虑的管理议题上，下属还是在被动等待工作。所以企业这个时期

就如孩童一样，头脑虽然健全，身体和四肢虽然已经成长健全，还是非常的稚嫩，缺乏多种元素，而从管理学上说就是如何为企业“补营养品”了，保证这个孩子的健康成长。

（3）人治色彩浓厚，效益产出率偏低。学步期的企业管理与其说是管理，不如说更多的是要求一种强执行的控制，是以领导者为核心的强执行力，企业的管理和决策更多的一种命令的形式进行传达，一旦领导者提出一种命令，就要求下去中层和下属毫无置疑的去执行，不存在商量的余地。这是因为企业人才建设的匮乏，中层还无法担任重要工作，领导者的职责是做决策和命令，基层员工负责执行，中层的作用是上传下达，领导完全是集权型，他不希望下属有太多的想法，也认为下属没有能超越他的想法，所以很多事情他更愿意亲力亲为，更愿意将企业的每个环节都管到，不希望企业中出现他不知道的任何事情，这样高度的集权让企业的人治色彩很浓，因为没有人可以担当起企业发展的责任。高度的集权使企业的管理是自上而下的强压性和人治的特点，工作更多的表现是的是随意性，大到企业的投资小到用人的选择都是处于个人的判断。企业的核心财富附加值由少数人创造，所有知识和智慧，都集中于组织最高层，头脑起指挥作用，工作由手脚来完成，神经系统在中间传递信息。但是在信息传达的过程中由于沟通机制不畅和理解程度不一，没有达成的统一认识往往导致执行力到员工层会不断衰减，从而导致企业效率不高，企业效益产出率偏低。

（4）随意现象严重，计划性不强。学步期的企业还是处于一个好动阶段，虽然做事具有目标性，但是目标缺乏唯一性，在任何时候都可以界定一个目标，所以对自己企业的定位、市场与客户的定位都不清晰，工作开展经常是一拍脑袋的事情，随意性比较强，做事计划性不强。同时企业的资源和人力有限，企业发展的灵活性太大，为了保证组织的目标完成，往往会大家全力以赴，而把个人的工作计划和部门计划放在一边，所以计划往往是喊在嘴里、挂在墙上的的一种形式。

（5）决策者不堪重负，工作局限于业绩。学步期的企业创业是艰苦的，为了生存而奋斗，所有人员的工作基本是对外的。为了更好应对外界的环境变化，增强企业的适应能力和应变能力，要求企业管理非常灵活，所以企业内部不要求有太多的制度流程来规范企业的行为，正是由于企业的过度的灵活性，任何一个人都可以去补位和替位，所以企业缺乏可以明确谁该干什么的组织结构，没有明确的责任，企业一旦出现危机的时候没有人为结果负责，最后危机压力全部积压在领导的身上，无从释放。成员通过有很大随机性、变通性的分工进行协作，在这种情况下，员工自觉性和团队合作精神更为重要，从个人工作层面上的协同程度会更高，

如果给每个人制定严格的考核目标，经常会造成内部不团结。但是由于企业没有明确的职责说明和工作规范，对于工作好与坏的衡量标准往往是一个指标和单维度的，即业绩标准。

（6）部门建设从组织结构图上看起来完善，但是全部以业务为导向，行政人力部门往往是后勤服务型，在组织的地位往往低于其他的业务部门，组织间的工作几乎都是各自为政，不存在部门之间的协同，在企业中即使有工作流程，那也是垂直性的，而非横向跨部门的流程，一旦部门间需要解决的问题往往都会集中到领导层面去解决。

（7）企业对信息化的认识是停留在办公自动化上，虽然有了电脑和网络，但主要起着辅助办公工具的作用，对个人工作效率有所提高。信息化对企业的管理提升和业务发展没有太多的帮助。

3、企业学步期精确管理模型

针对以上分析的学步期企业的问题，我们发现由于组织的领导力量非常强，而中层和基层的力量非常薄弱，所以管理模型是倒三角型的，工作模式是自上而下通过命令的形式加以传达和执行，企业领导发出的很多指示传达到基层，普通员工思想上认识不一致，执行效果差。在很多方面，企业的领导未必做着管理的事情，更多充当的是一把业务好手。企业前一半时间都在挣扎求存，谈不上太多的管理，到后期生存问题基本得到保障后，最大的问题就是要自我突破，进入青春期的快速发展阶段。这种情况下，企业最需要解决的问题是“强执行力”。在整个学步期内，整个组织效率是靠高层少数能人以极强的管控能力驱动起来的，在人才资源各方面条件都缺乏的时候，除此之外没有更有效的办法。因此，配套这个阶段的精确管理管理模型就叫“强管控模型”。

强管控模型实施方法：

1）、通过与组织强关联的即时通讯系统建立跨地域的沟通平台，可以将沟通渗透到组织中的每个人，对于一个事件保证不会因为层层传达而失去原貌，另外对于学步期的企业在沟通成本经常是管理成本中较高的一项，传真、邮件、电话等等这是作为企业的显性支出，同时还有在沟通之下由于不能做到精确沟通而造成的损失是不可低估的。

2）、通过协同软件中的任务系统，让执行力得到坚决贯彻，而且做到保证时间、人员、事件的全方位落实，使领导对自己布置出去的每一个任务都可以随时监控到进展的情况，员工对自己正在执行的任务可以随时向领导汇报，而不是被动等待做什么。系统在任务到期前会自动提醒双方，避免领导的随意布置和黑箱现象。任务系统解决了精确管理中的过程监控问题，对学步期企业来说，是保证组织高执行力的有效方法。

3）、学步期的企业在管理上虽然还未能做到完全的法治，但是对达成公识的相关制度通过信息发布系统把公布在明处，使员工在执行的时候有法可依。

4）、由于员工能力的薄弱，他们在工作中对于怎么做的方法和技巧还是欠缺，但是作为领导不可能做到每个人的每件事情都能顾及，而通过员工每天记录自己的工作日志，领导

公司能力素质模型管理手册

公司能力素质模型管理手册 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

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第九节能力素质模型数据库使用说明第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用第一节范围第二节控制目标第三节能力素质模型的运用流程第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工第五节个人绩效评估表第六节个人绩效评估表填表说明第七节评估打分依据评估级别建议表附件一：能力素质模型应用流程：能力素质模型数据库制定/更新流程附件二：员工考核管理流程图（HR-FL-6）附件三：能力素质模型表格核心能力素质数据库个人绩效考评表

第一章能力素质模型概述 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合，更应该是能力的组合” －《为了未来的竞争》， Gary Hamel 和 . Prahalad 哈佛商学院出版社，1994年第一节能力素质模型的概念 1.1什么是能力素质能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。所谓知识是指员工为了顺利地完成自己的工作所需要知道的东西，如：专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习和以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法；能力则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能力，如：手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力等。通过反复的训练和不断的经验累积，员工可以逐渐掌握必要的能力；职业素养则是指组织在员工个人素质方面的要求，如：诚实、正直等。如上图所示，无论是职业素养、能力还是知识，它们都是通过一定的行为表现来显现的。但是它们与行为表现的关系又不同。职业素养是一种较为深层的能力素质要求，它渗透在个体的日常行为中，影响着个体对事物的判断和行动的方式。而知识则较直接的在日常行为中被表露出来，能力则介乎于其中。

京东运营管理模型

不管是不是因为暂停IPO而能“说话”了，京东商城CEO刘强东沉默半年后，出现在公众视野次数明显增加，几次内部或对外半公开的演讲，刘强东都在推广一套倒三角形管理模型，这套模型里包括团队、物流、成本、效率等关键词，唯一缺失的是毛利，这也是刘强东要强调的核心——“毛利并非京东的考核KPI”。在不久前中国人民大学的演讲中，刘强东第三次描述了这套模型，此前关于这套模型的倒三角图形已经在微博中流传，新浪科技根据刘强东这次公开演讲，对这套模型理论进行还原，虽然京东现金、模式、成本等方面做法存在争议，但观察一个企业运转的逻辑，相信不同的角度能看出不同的问题和价值。倒三角形管理模型如图所示，刘强东将整个倒三角形分为四个横向，最底层是“团队”，倒数第二层是“物流系统、IT系统及财务系统”，倒数第三层是“成本和效率”，最上面一层是“产品、价格和服务”，这四部分对京东的意义分别是基础、供应链、关键KPI以及用户体验。

在这个倒三角形管理模型中，只有最上面一层，也就是产品、价格和服务，是面向用户的，用户可以直接看到，但下面的三层则处于“无形”状态，这部分在内部相应的分工则是，CHO 负责团队，COO(沈皓瑜)负责物流，CTO(王亚卿)负责IT系统，CFO(陈生强)负责财务系统。那在这个系统中CEO刘强东是什么角色？按照刘强东的说法，目前京东员工已经从11年前的30人，到了今天的约27500人，年底更是要达到4万人规模，所以他的职责就是“让京东每个员工、每个组织体系都不脱离这个倒三角模型”。至于毛利？这个不是京东模型系统的关键词，刘强东关于这方面的言论是：虽然会因不赚钱而羞愧，但也不愿愚蠢的在不赚钱的时候赚钱。他认为这套模型能够解决99%的疑问，而且无论用户、投资人甚至全天下都进行质疑，京东也不会改变这个战略。基础层：团队刘强东的逻辑是，在中国做企业有四种模式，一是官二代，二是富二代，三是有专利技术，四是什么都没有。而事实上民营创业企业中，更多的是第四种类型，京东也是如此，这个时候如何活？未来在社会上能够靠谁？只有团队。这里面举的例子是蓝色巨人IBM，早在94年时，中关村卖一台IBM净利润就能到15000元，那是电脑暴利时代，但是时代变迁到了今天，众多硬件企业纷纷倒下，但IBM转型软件服务依然活着。刘强东认为关键因素就是IBM团队在市场变化时，敢于变化并且跟得上变化。回归到京东，刘强东则相信没有任何一个员工有能力把京东带向失败，“只有我一个人有这个能力”。如果失败，“一定是京东团队出问题，而其中99%是我出问题，是公司CEO不行”。为了打造一个优秀团队，刘强东希望用一种“洗脑”的方式。比如灌注京东的文化，比如送去各种培训，比如目前京东有6人在各高校EMBA读研。刘强东认为，一个员工进入京东后，能够得到最好的培训，如果能够适应京东文化，并且在京东发展很好，对社会会是一个人才。至于京东用什么标准选择人才？刘强东给出的答案是“价值观匹配度”和“能力”。先补充一下，在说起京东商城的时候，刘强东会带有强烈烙印，并且其经常被冠以“独裁”之名，那这个员工的价值观匹配度，是不是意味着要和刘强东本人为衡量标准？

人力资源管理专业人员通用素质模型

人力资源管理专业人员通用素质模型胜任力（competency）也称核心能力，它是一系列能够使工作成功的独特及相关行为，这行为是由个人深层的特性（例如性格、行为、驱动力、价值观及技术）所引起。根据胜任力的定义，我们知道：一个人的性格、能力、推动力、价值观、知识和技术等个人的深层特性，将导致这个人的行为（这些行为是个人显示出来，但它可以被旁观者观察到），好的行为将导致成功的工作表现。每一个职业都有它区别于其他职业的胜任力，具体到HR，他们的胜任力是什么呢？培养人才培养人才是人力资源管理人员所具备的最关键的素质之一。具体体现在，人力资源管理人员要成为“教练员”，就必须能够制定并宣讲人力资源的政策和制度，帮助各级主管承担激发下属潜能，培养人才和贯彻执行人力资源制度的责任；同时面向员工的时候，则成为“咨询师”，为员工答疑解惑。影响力人力资源管理人员要胜任“教练员”的角色，还必须具备一定程度的影响力，就像作为人力资源管理产品与服务的提供者与“营销员”，同样需要具备影响力一样，这种影响力主要体现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础，成为员工利益的代言人；同时作为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响与推动企业的变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用等方面。人际理解力人际理解力也是人力资源管理人员必须具备的关键素质之一。试想，如果人力资源管理人员无法敏感地倾听与理解员工的需求，无法基于企业与员工的需要提供人力资源的产品与服务，那么人力资源管理的价值如何体现？相应的人力资源管理所承担的一系列角色，包括变革推动者、战略合作伙伴等，又该如何落实？影响力和培养人才的素质又该如何发挥作用？关系建立关系建立更多体现在人力资源管理与企业战略及运营之间达成某种契合与一致，从而驱动员工绩效与企业目标业绩之间实现良性循环的和谐状态，这实际上就是在素质意义上将人力资源管理作为对企业战略合作伙伴的理解。客户服务客户服务素质是建立在人际理解力基础上的，具体表现在倾听并积极响应客户（包括内部员工与外部客户）提出的问题与需求，并就此提供一系列的人力资源产品与服务，从而获得客户的满意。专业知识与技能作为人力资源管理方面的专家，人力资源管理人员必须具备一定的人力资源管理类专业知识与技能，特别是在必要时，还要掌握一套严密的人力资源管理技术与方法，从而打破任何人都能成为人力资源管理者的观念，在一定的程度上强化专业素养对于从事人力资源管理工作的基础与意义。

《能力素质模型管理手册》

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目录第一章能力素质模型概述第一节能力素质模型的概念什么是能力素质能力素质的分类什么是能力素质模型第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架人力资源管理整体框架能力素质模型在人力资源整体框架中的运用第二章能力素质模型数据库制定/更新流程第二节范围第二节控制目标第三节流程涉及部门第四节主要控制点第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明（略）第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工第八节核心能力素质模型数据库第九节能力素质模型数据库使用说明第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用第一节范围第二节控制目标第三节能力素质模型的运用流程第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工第五节个人绩效评估表第六节个人绩效评估表填表说明第七节评估打分依据评估级别建议表附件一：能力素质模型应用流程：能力素质模型数据库制定/更新流程附件二：员工考核管理流程图（HR-FL-6）附件三：能力素质模型表格核心能力素质数据库个人绩效考评表

生产运营管理第7章

第7章产品成本计算的辅助方法一、学习指导本章阐述产品成本计算的辅助方法——分类法、定额法和标准成本法，以及各种成本计算方法的实际应用。通过本章的学习应理解和掌握产品成本计算的分类法、定额法和标准成本法的计算程序，做到能够较为熟练地运用这三种成本计算方法进行产品成本的计算；明确各种成本计算方法在企业的生产经营过程中是如何被实际应用的。本章内容概要详见表7—1。表7一l 续前表

二、练习题 (一)名词解释 1．分类法 2．系数法 3．联产品 4．副产品 5．定额法 6．定额成本 7．脱离定额的差异 8．定额变动差异 9．成本习性 10．固定成本 11．约束性固定成本 l2．酌量性固定成本 13．变动成本 14．混合成本 15．变动成本法 l6．生产边际贡献 17．边际贡献 18．标准成本法 19．标准成本 20．理想标准成本 21．正常标准成本 22．现实标准成本 23．成本差异 24．直接材料成本差异 25．直接材料价格差异 26．直接材料用量差异 27．直接．,kJ4成本差异 28．直接jk二E-r资率差异 29．直接人工效率差异 30．变动制造费用差异 31．固定制造费用差异 (二)判断说明题(正确的画“√”，错误的画“×”。并说明理由) 1．只要产品的品种、规格繁多，就可以采用分类法计算产品成本。 2·分类法是以产品类别为成本计算对象的一种产品成本计算的基本方法。 3·按照系数分配计算类内各种产品成本的方法，是一种简化的分类法。 4·在按系数在类内各种产品之间分配费用的情况下，若系数是按消耗定额或费用定额计算确定的，则按系数分配的结果与直接按定额消耗量或定额比例分配的结果相同。 5．分类法的适用与否与产品的生产类型有着直接的关系。 6．联产品必须采用分类法计算成本。 7·产品内部结构、所用原材料、工艺技术过程完全相同，但由于工人操作而造成的质量等级不同的产品，可以应用分类法的原理，按照不同售价在它们之间分配费用。 8．用分类法计算出的类内各种产品的成本具有一定的假定性。 9．主产品、副产品在分离前应合为一类产品计算成本。 10·副产品在与主产品分离后，还需要单独进行加工的，应按其分离后继续加工的生产特点和管理的要求单独计算成本。 11．定额成本是一种目标成本，是企业进行成本控制和考核的依据。 12．定额法是一种单纯计算产品实际成本的成本计算方法。 13．编制定额成本计算表时，所采用的成本项目和成本计算方法，应与编制计划成本、计算实际成本时所采用的成本项目和成本计算方法一致。 14．限额领料单所列领料限额，就是本期实际投产产品的材料定额消耗量。 15．在定额法下，退料单是一种差异凭证。 16．进行材料切割核算时，回收废料超过定额的差异可以冲减材料费用。

能力素质模型管理手册

XXX 公司能力素质模型手册安X 信公司 XXX 年XXX 月目录能力素质模型概述第一章第一节能力素质模型的概念什么是能力素质能力素质的分类什么是能力素质模型第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架人力资源管理整体框架能力素质模型在人力资源整体框架中的运用第二章能力素质模型数据库制定/ 更新流程第二节范围第二节控制目标第三节流程涉及部门第四节主要控制点第五节能力素质模型数据库制定/ 更新流程图第六节能力素质模型数据库制定/ 更新流程说明（略）第七节能力素质模型数据库制定/ 更新流程涉及的表单流转及职责分工第八节核心能力素质模型数据库第九节能力素质模型数据库使用说明 ATy -_* 第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用第一节范围第二节控制目标第三节能力素质模型的运用流程

第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工第五节个人绩效评估表第六节个人绩效评估表填表说明第七节评估打分依据评估级别建议表附件一：能力素质模型应用流程：能力素质模型数据库制定/ 更新流程附件二：员工考核管理流程图（HR-FL-6）附件三：能力素质模型表格核心能力素质数据库个人绩效考评表

第一章能力素质模型概述 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合，更应该是能力的组合” —《为了未来的竞争》，GaryHamel和哈佛商学院出版社，1994年第一节能力素质模型的概念 1.1什么是能力素质能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。所谓知识是指员工为了顺利地完成自己的工作所需要知道的东西，如：专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习和以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法；能力则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能力，如：手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力等。通过反复的训练和不断的经验累积，员工可以逐渐掌握必要的能力；职业素养则是指组织在员工个人素质方面的要求，如：诚实、正直等。如上图所示，无论是职业素养、能力还是知识，它们都是通过一定的行为表现来显现的。但是它们与行为表现的关系又不同。职业素养是一种较为深层的能力素质要求，它渗透在个体的日常行为中，影响着个体对事物的判断和行动的方式。而知识则较直接的在日常行为中被表露出来，能力则介乎于其中。值得一提的是，当我们谈到能力素质时，应该从组织需求的角度出发，来看其对个体提出的能力素质方面的要求。这些能力素质要求是一个组织成功的必备条件，也是一个组织最为重视的能力素质表现。

人力资源管理者的能力素质模型构建【最新版】

人力资源管理者的能力素质模型构建人力资源管理是企业管理中一项重要的职能:一方面，从事人力资源管理工作的管理者，不但在行政事务上，而且在企业战略制订、执行上参与企业的管理;另一方面，人力资源管理的职能已经细分为招聘、选择和录用、人力资源开发、薪酬体系设计、劳动关系等几个方面。各个基本职能的内容越来越专业化。以上两个方面对于人力资源管理者提出了更高的要求:他们必须了解其他部门的业务及相关知识，同时对本专业业务有更深人、更高层面的了解。近年来，市场竞争的加剧导致人才竞争的加剧。企业对人力资源管理水平提高的期望促使了人力资源管理者的职业化。人力资源管理者的能力素质研究胜任力是指一个人与工作绩效直接有关的知识、技能、才干或个性特征，它对个人的工作绩效具有直接的影响。个人胜任力这一概念，在管理领域中有着悠久的历史。许多公司都通过询问直线经理对人力资源管理的期望和人力资源管理人员应当具有哪些胜任力，从而确认公司人力资源管理

人员需具备的关键胜任力。(比如，直线管理人员希望通过人力资源管理得到什么)这种方法假定每个公司对人力资源专业人员都有其独特期望;并且作为人力资源管理部门的内部客户的直线管理人员在界定这些胜任力时起着核心作用。 20世纪90年代所进行的三次大规模的人力资源能力研究，已经对这个职业做出了一些有趣的解释说明。在第一项研究当中，Towers Perrin和IBM公司合作，对包括人力资源专业人员、公司顾问、直线主管人员以及学者在内的3000位人士进行了范围广泛的人力资源问题调查研究。这项研究工作从不同的方面对人力资源胜任力进行了揭示。在接受调查研究的四组人员当中，普遍认可以下的胜任力特征: 1、计算机知识(直线主管人员观点); 2、广博的人力资源知识和观念(学者观点); 3、预测变化所带来影响的能力(公司顾问观点); 4、对直线管理人员的教育培训和影响力(人力资源主管人员观点);

安达信能力素质模型管理手册

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目录第一章能力素质模型概述第一节能力素质模型的概念 1.1 什么是能力素质 1.2 能力素质的分类 1.3 什么是能力素质模型第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架 2.1 人力资源管理整体框架 2.2 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用第二章能力素质模型数据库制定/更新流程第二节范围第二节控制目标第三节流程涉及部门第四节主要控制点第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明（略）第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工第八节核心能力素质模型数据库第九节能力素质模型数据库使用说明第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用第一节范围第二节控制目标第三节能力素质模型的运用流程第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工第五节个人绩效评估表第六节个人绩效评估表填表说明

第七节评估打分依据评估级别建议表附件一：能力素质模型应用流程：能力素质模型数据库制定/更新流程附件二：员工考核管理流程图（HR-FL-6）附件三：能力素质模型表格核心能力素质数据库个人绩效考评表

能力素质模型手册第一章能力素质模型概述 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合，更应该是能力的组合” －《为了未来的竞争》， Gary Hamel 和 C.K. Prahalad 哈佛商学院出版社，1994年第一节能力素质模型的概念 1.1什么是能力素质能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。所谓知识是指员工为了顺利地完成自己的工作所需要知道的东西，如：专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习和以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法；能力则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能力，如：手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力等。通过反复的训练和不断的经验累积，员工可以逐渐掌握必要的能力；职业素养则是指组织在员工个人素质方面的要求，如：诚实、正直等。如上图所示，无论是职业素养、能力还是知识，它们都是通过一定的行为表现来显现的。但是它们与行为表现的关系又不同。职业素养是一种较为深层的能力素质要求，

运营管理作业

《运营管理》上机作业使用软件：《运营管理专家》班级: xx 学号： xx 姓名： xx 1、能力规划→决策分析位于北京副中心的望京家园已经整体封顶，底商招租已经全面启动。美廉集团决定在望京家园底商新开一个超市。公司市场部利用北京副中心办公人数、望京家园入驻及周边小区入驻人口作为主要参考指标，把未来3年内顾客对本超市商品的需求分为两种情况，即需求旺盛和需求低迷。遗憾的是，市场部并不掌握需求旺盛和需求低迷这两种情况发生的可能性。为此，公司提出了三种可选方案，即新建大型、中型或小型超市，供领导决策。财务部门根据初始投资、竞争对手的布局和运营成本，分别估算出了每一种决策方案在需求旺盛和低迷下的收益值，详见表1。表中280表示新建大型超市每年将会给公司带来280万元的收益，余者类推。（1）根据上述数据，选择最优建设方案。（2）给出你选择的理由。表1 收益表（单位：万元）解答：（1）大（2）2>1，根据乐观准则和后悔值准则都应该选择大型超市。 2、能力规划→排队分析一家快餐店统计了近两年顾客对外卖需求的相关信息。订餐请求服从泊

松分布，其均值为每小时2次请求。配送服务时间（从备餐到送餐结束返回店内）服从指数分布，这一指数分布的均值为每次请求20分钟。快餐店每聘用一位快递小哥，平均每小时支出30元。快餐店还估计了因延迟送餐给快餐店带来的损失，平均为每单每小时50元。试根据上述有关数据，测算这家快餐店聘用几位快递小哥最合算。解答：2。两个快递小哥费用最低。 3、能力规划→学习效应明鹏装饰有限公司主要业务是为高档写字楼制作办公室。该公司刚刚与天工科技服务有限公司签订了一份标准办公室的装饰合同。合同的主要内容是为天工科技制作100个标准办公室。明鹏的运营管理人员统计了制作第1个办公室和第2个办公室所用的人工，分别为5个工时和个工时。试估计制作最后一个标准办公室所需要的工时和制作完100个标准办公室所需要的全部工时。解答：；160 4、选址规划→重心法朝阳环保科技有限公司正在规划建设一个居民生活垃圾处理站。这个处理站将负责对来自四个大中型社区的生活垃圾进行无害化处理。四个社区中心位置坐标和垃圾日装运量如表2所示。试用重心法为处理站选址。表2 垃圾中转站坐标及日装运量

管理人员素质模型(1)

管理人员素质模型使用说明： 1.此十项素质适用于管理人员。基层员工可以使用同样的素质名称但在行为指示上要进行相应的发掘、定义以增强针对性和适用性。 2.素质的先后顺序并不代表素质本身的重要性顺序。不同岗位对在岗人员的素质要求会有侧重但每个管理人员都需要在所有的十项素质中达到基本要求。 3.在关键行为指示中的黑体部分是相对重要的。在应用时，为避免冗长可只使用重要部分。 4.给出负面行为的主要目的是帮助理解对素质的定义。在运用中应以正面引导为主而不是以管理负面行为为主。 5.这是一个开放式的系统。所列的关键行为指示及负面行为不是已包含了该素质的应包含的所有行为。随着企业的发展，行为指示可以增加、减少、重点调整。 6.对素质定义及行为指示的调整频率不宜过高，调整范围不宜过大。这样做的目的是为了确保维护素质定义权威性，确保员工对于素质理解的连续性，同时维护不同素质之间的内在联系。管理人员通用素质（1－5项为核心素质，6-10项为管理层人员专业素质） 1. 敬业精神/尽职尽责: 承担责任、精益求精、工作热情定义：勇于承担责任，为公司的成功不惜付出额外的努力；对工作有热情，注重工作质量和工作效率，对过程和结果精益求精；保持职业化作风，对自己和下属要求严格。管理层人员关键行为指示 1.长期且不间断地提高个人绩效目标； 2.即使是在有时间和他人的压力之下，也坚持保证工作的质量； 3.常常能够提前完成任务，且90%以上按时完成上级交给的任务； 4.致力于解决问题，而非相互指责和推卸责任； 5.在没有明确的工作任务下，仍有自己的工作计划； 6.为下属设立高标准，培养下属的敬业和尽职尽责精神； 7.工作积极主动，不等不拖，如邮件回复及时等； 8.视企业成败为己任，投入高度的工作热情，确保公司重要工作目标的实现； 9.遇到困难，不轻易放弃，表现出勇气和毅力； 10.对公司的不足和问题提出建设性的批评、意见和建议； 11.在职责不清晰时主动承担目前“灰色地带”(职责划分不清)的工作； 12.对工作涉及的任何环节均作充分的准备来确保工作达到预期目标； 13.了解自己的长短处，在确定的发展领域内竭尽全力； 14.对重复性的工作每次都能坚持做好； 15.不断寻求他人、他部门、内外客户对本人、本部门工作的反馈意见以不断提高工作质量；负面行为 1.在公司快速发展，各项制度逐步完善的过程中，对个人短期利益斤斤计较； 2.对工作分配挑三拣四； 3.认为敬业就是经常加班加点； 4.遇到问题逃避、推诿责任；

XX公司的《能力素质模型管理手册》(doc23页)

XXX公司能力素质模型手册安X信公司 XXX年XXX月目录第一章能力素质模型概述第一节能力素质模型的概念 1.1 什么是能力素质

1.2 能力素质的分类 1.3 什么是能力素质模型第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架 2.1 人力资源管理整体框架 2.2 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用第二章能力素质模型数据库制定/更新流程第二节X围第二节控制目标第三节流程涉及部门第四节主要控制点第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明（略）第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工第八节核心能力素质模型数据库第九节能力素质模型数据库使用说明第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用第一节X围第二节控制目标第三节能力素质模型的运用流程第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工第五节个人绩效评估表第六节个人绩效评估表填表说明第七节评估打分依据评估级别建议表附件一：能力素质模型应用流程：能力素质模型数据库制定/更新流程

附件二：员工考核管理流程图（HR-FL-6）附件三：能力素质模型表格核心能力素质数据库个人绩效考评表 3 / 23

第一章能力素质模型概述 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合，更应该是能力的组合” －《为了未来的竞争》， Gary Hamel 和 C.K. Prahalad 哈佛商学院，1994年第一节能力素质模型的概念 1.1什么是能力素质能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。所谓知识是指员工为了顺利地完成自己的工作所需要知道的东西，如：专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习和以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法；能力则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能力，如：手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力等。通过反复的训练和不断的经验累积，员工可以逐渐掌握必要的能力；职业素养则是指组织在员工个人素质方面的要求，如：诚实、正直等。如上图所示，无论是职业素养、能力还是知识，它们都是通过一定的行为表现来显现的。但是它们与行为表现的关系又不同。职业素养是一种较为深层的能力素质要求，

精确管理的三种运营管理模型

精确管理的三种运营管理模型精确管理是一种管理思想，它通过规避人性中固有的缺陷，精确地管理组织中人的行为，使整个企业组织达到运营的高效率，同时组织中的个体在工作中还能够获得快乐感。精确管理分析的对象是人，企业也是由人组成的，所以我们也可以将市场中的企业比作一个人的成长，他们在不同阶段表现出来的特点与人在不同年龄阶段表现出来的不同特点有不谋而合之处，所以我认为企业的各种情况虽然千奇百怪的，但是只要我们找到了企业的生理阶段，就一定可以建立企业的管理模型。无论是金和企业自身的发展还是金和服务的上万家客户所显现出来的特点，我们都可以从现象中抽象出本质的问题，并且根据不同行业的企业在不同时期所表现出来的个性，从而找到让精确管理深入到企业的实际问题中，找到可以描述并能够解决问题的方法论模型，让精确管理真正做到从理论到实践、从学说到模型的转变，为中国企业找到可以解决自己问题的方法和手段作出尝试性探索。由于精确管理侧重在研究企业运营中的基础管理，所以在这里本书所探讨的企业运营管理模式对投资管理与机遇管理没有太多的发散。 1972年，美国哈佛大学教授莱瑞·格雷纳在他的《组织成长的演变和变革》一文中，率先用“生命周期”这一概念框架对企业的成长过程进行了分析和总结。他认为，企业的成长象人一样，要经过孕育期、婴儿期、学步期、青春期、壮年期、稳定期、贵族期和死亡期等几个不同的阶段。在对精确管理研究多年的基础上和对中国多家企业的调研分析上，我发现其实中国很多企业的发展历程并没有像莱瑞·格雷纳教授分析的那么细，我们经常发现在一夜之间突然一家企业如巨人般的在我们的视野中出现了，但也往往听到某个巨人型公司轰然倒塌的消息。毋庸置疑，我不敢苟同这些大企业就是实际意义上的大企业，他们真正进入了稳步健康的运营阶段了吗？可以说，中国的宏观环境实际催化了中国企业的早熟和快速发展，他们甚至在一个时期同时逾越了好几个阶段，但是在企业的发展过程中，其最关键时期实际是学步期、青春期和成熟期，其实这也正是企业的生存期、发展期和稳健期。企业不同阶段都会有自己的关注点和问题。无论是哪种企业都希望自己能尽快找到自己在这个期间的面临的问题和发展瓶颈，从而更健康更快速跨越到下一个阶段，现在我们就来看看企业在不同阶段的表现。需要说明的是，我们可以以这样的思路来探讨问题，不过企业的生长年限并不能完全与人的年龄为对应，因为不同企业的规模和发展还受制于于企业本身所在的行业特点。

生产运营管理咨询

生产运营管理咨询 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020

第七章生产运营管理咨询【习题集精粹】一、单项选择题 1．甲先生每天早上乘坐乙方26路公交车上班，上车后售票服务员认真验票热情服务，在司机的平稳操作下，平安顺利地从A站到达B站，到单位从来没有迟到。长期以来甲先生对乙方的服务很满意。在这项公交服务生产运营中，不属于生产要素的是（）。 A．售票服务员 B．26路公交汽车 C．司机平稳操作 D．甲先生的感受

2．以下选项中，对生产运营系统的评价与改进描述正确的是（）。 A．为了使系统具有快速反应能力以适应市场的变化，必须经常性地对系统加以监控、评价、维护和改进 B．涉及企业全部生产经营活动，按照管理的基本职能，其内容有生产决策和计划、生产组织和指挥以及生产控制和协调3项 C．包括产品或服务的选择和设计、设施的定点选择、设施布置、服务交付系统设计和工作设计 D．在生产运营系统的生命周期内，需要根据产品和服务的变化，对生产运营系统进行适当地调整和重新布置

3．企业在产品正式投产以前，需要开展市场调研、产品开发、产品设计、工艺设计、工时定额制定、工装设计以及新产品试制和鉴定等方面的工作，这些工作属于（）。 A．基本生产过程 B．生产技术准备过程 C．辅助生产过程 D．生产服务过程

4．20世纪80年代，产生了许多管理哲学和技术的成就，在下列选项中不属于这个时期的管理理论和方法是（）。 A．准时化生产 B．业务流程重组 C．零缺陷生产 D．全面质量管理

(完整版)试述领导者胜任能力的模型,并分析你所从事或所了解的职位需要的能力结构。(答案)

试述领导者胜任能力的模型，并分析你所从事或所了解的职位需要的能力结构。答：胜任力模型构建相当于企业内部“画像”，对各个岗位应该具备的能力要求进行提炼，以便于后期进行内部人才评估、选拔，外部进行人才招聘。至于什么样的企业需要构建胜任力模型，没有严格意义上的界定或者对与错。合易建议对于发展初期的企业应以经营为主，没有必要花费大量的时间精力进行胜任力模型的构建、管理。对于发展到一定阶段或者某个时间节点（比如3-5年）的企业可以进行规范管理，适当构建胜任力模型，通过管理促进企业经营发展。也就是应根据企业的情况决定是否构建胜任力模型，管理要适配企业经营发展。胜任力模型构建一般是对各个相似的岗位进行归类，按照序列进行模型的构建，而不是一个岗位构建一个胜任力模型，一般需要经过以下几步： 1、序列的划分，一般分为管理序列、职能序列、研发序列、营销序列、生产序列等（每个企业不同，需要针对性的分析）； 2、各个序列素质能力模型构成分析：一般管理序列包括通用素质能力和管理者素质能力；各个序列的员工包括通用素质和本序列素质能力要求。 3、确定素质能力项并定义：一般是通过访谈调研、资料分析、问卷调研等确定各个序列的素质能力项并进行定义。如问题解决能力：通过自身掌握的专业知识和技能，发现工作中存在的问题并以合适的方法、措施予以解决的能力。 4、行为点总结：在确定素质能力项后，经过BEI访谈调研、问卷调研、绩优与绩差人员对比等归纳总结各个素质能力项的行为点（注意：素质能力行为点应该内容全面、互补包含）。如： 5、行为点分级描述：对各个行为点进行分级描述，一般分为三级，级别越高、要求越高。以企业工商管理人员为例，企业的工商管理人员为了适应逐渐变化发展的国内外经济形势，必须具备专业能力、职业能力、综合素质三个方面的能力培养，具体来说，主要包括以下几点：（一）快速掌握市场信息当今社会是一个经济、文化、信息高速发展融合的时代，信息资源体现在人们生产生活的方方面面[3]。要想在市场经济中占据优势地位，必须快速掌握市场信息，紧跟时代经济发展的步伐和趋势，找准企业发展定位，及时确定发展方向。所以企业的工商管理人员必须具备迅速掌握市场信息的能力，从诸多繁杂的信息中理清思路，及时调整发展战略，使企业能够随时应对市场变化。

人才素质模型

新进大学生 1. 调查汇总在访谈中，我们与九个分公司的总经理、副总经理、市场部经理、网络部经理和人力资源部有关人员等关键岗位任职人员进行深入的访谈，了解他们对新进大学生素质要求的看法，通过对原有记录进行整理分析得出新进大学生素质要求是：学习成绩，基本技能，综合能力，个性外向，爱好，思想活跃，实践动手能力，务实，吃苦耐劳，责任心，组织认同，热情开朗，热爱工作，团队协作意识，忠诚度，稳定性，思路清晰，考虑全面，逻辑思维，价值观，心理健康，适应能力，分析、决策能力，发现问题、解决问题，表达能力，承受挫折能力，创新能力，学习发展，积极主动，积极向上，可塑性，人品，思维的开拓性，沟通能力，专业知识，反映敏捷在访谈中，各个素质要素分别被提到的频度见下表。新进大学生素质要素访谈调查统计结果

从统计表格中可以看出，学习发展被提到了八次之多，实践动手能力、责任心被提到了七次，成绩被提到了五次，思路清晰、逻辑思维能力、积极主动、可塑性与适应能力被分别提到了四次，热爱工作、心理健康、个性外向、务实、热情开朗、人品被分别提到了三次。显然，这些素质要素是被调查者认为，作为合格的、适合本公司发展需要的新进大学生所应具备的。 2. 模型设想作为一名新进大学生，由于他们在公司中的具体工作岗位还未完全决定，有待于进一步考察、调整，直至将其调整到合适的岗位、实现人岗匹配。在这个工作完成之前，我们无法确定某个岗位对他们的素质要求，只能从公司业务发展方向、工作基本性质、企业文化对他们的基础素质的要求来确定素质模型及其要素构成。通常在实际招聘对大学生过程中主要考虑他们有无发展潜力、学习能力强弱、是否能顺利地和他人进行沟通，价值观有无偏颇、有无责任心、对工作的认识是否实际等基础素质要求。因此，在确定大学生素质模型及其素质要素中，主要考虑工作对他们的基本素质要求，而暂时撇开具体的工作岗位对他们的素质要求。鉴于以上访谈调查的统计结果，对新进大学生基础素质要求的分析，我们将新进大学生的素质模型分为发展潜力、价值观与态度、职业适应性三大素质簇: 发展潜力素质簇：信息分析、沟通协调、经验开放性和学习发展四个通用素质要素，另外针对不同类别的人员有一些特殊的核心素质，营销类：人际交往；行政综合类：条理性、人际交往；财务类：关注细节；技术类：关注细节、前沿追踪。价值观与态度素质簇：进取心、敬业、团队合作、责任心和组织认同五个素质

IT公司能力素质模型指导手册(pdf 30页)

内部资料保密某IT公司能力素质模型指导手册V1.0 上海驱动企业管理咨询有限公司 2010年1月

目录 1研发中心岗位 (3) 1.1研发经理 (3) 1.2高级业务工程师 (8) 1.3中级业务工程师 (14) 1.4初级业务工程师 (19) 1.5高级开发工程师 (25) 1.6中级开发工程师......................................................................... 错误！未定义书签。 1.7初级开发工程师......................................................................... 错误！未定义书签。2技术服务中心岗位................................................................................. 错误！未定义书签。 2.1运维经理..................................................................................... 错误！未定义书签。 2.2高级技术服务工程师................................................................. 错误！未定义书签。 2.3中级技术服务工程师................................................................. 错误！未定义书签。 2.4初级技术服务工程师................................................................. 错误！未定义书签。3部门经理................................................................................................. 错误！未定义书签。 3.1部门经理(通用) .......................................................................... 错误！未定义书签。

能力素质模型手册

第一章能力素质模型概述 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合，更应该是能力的组合” －《为了未来的竞争》， Gary Hamel 和 C.K. Prahalad 哈佛商学院出版社，1994年第一节能力素质模型的概念 1.1什么是能力素质能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。所谓知识是指员工为了顺利地完成自己的工作所需要知道的东西，如：专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习和以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法；能力则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能力，如：手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力等。通过反复的训练和不断的经验累积，员工可以逐渐掌握必要的能力；职业素养则是指组织在员工个人素质方面的要求，如：诚实、正直等。如上图所示，无论是职业素养、能力还是知识，它们都是通过一定的行为表现来显现的。但是它们与行为表现的关系又不同。职业素养是一种较为深层的能力素质要求，

它渗透在个体的日常行为中，影响着个体对事物的判断和行动的方式。而知识则较直接的在日常行为中被表露出来，能力则介乎于其中。值得一提的是，当我们谈到能力素质时，应该从组织需求的角度出发，来看其对个体提出的能力素质方面的要求。这些能力素质要求是一个组织成功的必备条件，也是一个组织最为重视的能力素质表现。 1.2能力素质的分类通常我们从能力素质的适用范围，将其分为核心能力素质（Core_Competency）和专业能力素质（Specific_Competency）。其中核心能力素质是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位；而专业能力素质是依据员工所在的岗位群，或是部门类别有所不同，它是为完成某类部门职责或是岗位职责，员工应具有的综合素质。另一方面，从能力素质的行为表现形式来看，又有通用（Threshold_Competency）和差别（Performance_Competency）之分。有些能力素质所有的表现者只有唯一的行为表现形式，不会有表现较好者和表现较差者之分，我们称之为通用能力素质；有些能力素质会依据不同的表现者有不同层次的表现，我们称之为差别能力素质。一个核心能力素质的表现形式可能是通用的，也可能是有差别的；同样一个专业能力素质也有可能是通用的，也可能是有差别的。 1.3什么是能力素质模型能力素质模型是将能力素质(职业素养、能力和知识)按内容、按角色或是按岗位有机地组合在一起，职业素养、能力和知识中的每项内容都会有相关的行为描述，通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工对于该项职业素养、能力和知识的掌握程度。能力素质模型可广泛运用于人力资源管理的各项业务中，如：员工招聘、员工发展、工作调配，绩效评估以及员工晋升等。

企业中高层管理人员的素质模型

中高层管理人员的素质模型要想有效的提高空降兵招聘的成功率，我们除了要明确高管招聘过程中容易出现的错误之外，还有一个重要的前提就是要知道高层管理人员通常的素质模型是什么样的，也就是说，我们要知道一个合格的高层通常应该具备哪些素质要求。一、素质的基本概念素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质的冰山模型，对素质的概念作了非常形象和深刻的解释。我们可以看到，麦克里兰把人的素质模型形象的描绘成一座冰山，冰山水下的部分是我们所指的潜在的特征，从上到下的深度不同表示被挖掘与感知的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知识与技能，容易被感知。这样，人的素质就从上到下分为6个层面：知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格

自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象特质（性格），指个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应动机，指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内驱力。二、素质分类心理学家们经过大量的研究，得出了权威的公认的素质词典，在这个词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。 1．成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。 2．帮助与服务族，具体包括2各要素：人际理解能力、客户服务导向。 3．冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力 4．管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性 5．认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识 6．个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、