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劳动法对于准毕业生合法权益维护之思考

劳动法对于准毕业生是否适用之思考及完善

一、准毕业生的概念界定及其特征

临近结业的学生常被媒体冠以“准毕业生”的称谓，但至今未有一个明确的概念。通常认为，准毕业生是指基本完成学校或训练班的学习任务，并已经达到规定要求，但还未获得学校或者训练班关于许可结束学业证明的学生。本文所探讨的准毕业生仅着眼于已基本完成大学的学习任务，并达到规定要求，但还未获得学校颁发的毕业证书的大四学生。

本文中“准毕业生”所具有的特征有：第一，必须是已基本完成大学的学习任务，并达到规定要求，具体体现为已修学分达到学校的毕业标准；第二，必须是还未获得学校颁发的毕业证书的大四学生，若已经取得了毕业证书，原则上也就不存在《劳动法》保护不能的情况。

二、近年来准毕业生劳动纠纷案件综述

近年来关于准毕业生劳动纠纷的案件比较有影响的主要有以下三起,分别是“廖尚军诉四川省汽车运输成都公司第四分公司”；“江苏省首例在校大学生签订劳动合同效力纠纷案”；“北京首例判决认定大学生亦可就业案”这三起典型案件有的是因为“工伤”待遇争议,有的是因为工资拖欠，还有的是因为低薪用工所引起的。下面,将对这三起案件做以简单的回顾和分析。

案件一:成都交通学校2001级学生廖尚军,经学校安排推荐于2003年9月到汽运四分公司参加实习。2003年12月在实习单位上班时被单位驾驶员何林倒车时撞伤。2004年9月,廖尚军以工伤待遇争议为由,向成都市劳动争议仲裁委员会提请劳动仲裁。成都市劳动争议仲裁委员会以双方未形成劳动关系,该争议不属于劳动争议为由决定终止审理。11月,廖尚军向成都市武侯区人民法院起诉。法院认为:原告廖尚军系交通学校的在校学生,基于学校的安排到汽运四分公司实习,是其学校课堂教学内容的延伸。廖尚军与汽运四分公司间无劳动关系,也未建立实质意义上劳动者与用人单位间的身份隶属关系,双方的权利义务不受劳动法的调整。其所受损害应按一般民事侵权纠纷处理。

案件二: 2006年2月，江苏某高校即将毕业的大学生晓燕获悉江苏省海门市某家电设备公司欲招收一名办公室文员后，遂持所在高校的《2006届毕业生双向选择就业推荐表》前去应聘，双方签订《劳动合同协议书》一份。协议约定晓燕担任的职务为办公室文员，合同期限为一年，试用期为三个月，从2006年2月27日至2006年5月27日止，试用期月薪为500元。试用期满后，根据技术水平、劳动态度、工作效益评定级别或职务后确定月薪。协议签订后，晓燕即到家电设备公司上班。此时，晓燕的毕业论文及答辩尚未完成。2006年4月21日，晓燕因发生交通事故未继续到公司上班，在治疗和休息期间，她完成了论文及答辩，并于当年7月1日大学毕业。2006年11月8日，晓燕向劳动部门提出认定劳动工伤的申请。同时，家电设备公司也向劳动部门提出仲裁申请，要求确认劳动合同无效。对此，晓燕提出反诉，请求确认试用期月薪500元等条款违法，要求家电设备公司按社会平均工资标准发放月薪，并为其办理社会保险，缴纳保险金。海门市劳动争议仲裁委员会经过审理，认为晓燕在签订劳动合同时仍属在校大学生，不符合就业条件，不具备建立劳动关系的主体资格，劳动合同协议书自始无效，遂作出了双方签订的《劳动合同协议书》无效、驳回晓燕反诉请求的裁决。晓燕不服裁决，遂向江苏省海门市人民法院提出民事诉讼，请求法院判决其与家电设备公司签订的劳动合同合法有效。江苏省海门市人民法院经审理，判决原告晓燕与被告家电设备公司于2006年2月27日签订的《劳动合同协议书》合法有效。

案件三:小刘是北京农学院的2009届毕业生。2009年1月8日被招聘进入北京某投资顾问公司工作。双方约定试用期为一个月,试用期底薪800元,提成另计,第二个月转正,底薪提高到1500元。2月10日,公司以工资条形式发放小刘工资539元。3月11日因公司拖欠工资,小刘离开公司。由于公司一直拖欠工资未付,小刘遂向北京市劳动争议仲裁委员会提出了

仲裁申请,仲裁委员会认为,小刘属于未取得毕业证书的在校大学生,未完成学业并取得相关学历证明,在校期间到企业从事工作,仅作为参与社会实践的活动,不属于《劳动合同法》中规定的劳动者,不是与用人单位订立劳动合同并建立劳动关系的适格主体,最终裁决驳回了他的仲裁申请。小刘接到仲裁委的败诉裁决后,又将公司诉至宣武区法院,要求其支付工资并赔礼道歉。宣武区法院经过审理认为,劳动者与用人单位建立劳动关系,付出劳动,应当从单位取得相应的劳动报酬。

三、劳动者内涵的界定

准大学毕业生是否具备劳动主体资格，双方签订的劳动合同是否有效是以上几起纠纷案件中最核心的问题, 作为一种新型案件，此案的审理不仅涉及到《劳动法》和《高等教育法》的有关规定的法律冲突，而且此案的判决结果，对准大学毕业生和在校大学生就业具有一定的示范和指导意义，也是保护在校大学生劳动权利首先必须要解决的问题。在校学生实习或者就业首先需要了解的法律问题在于：实习或者就业学生的身份是学生还是劳动者？其法律后果相差甚远，如果界定为劳动者，则相对于用人单位处于弱势地位，享受我国《劳动法》的特殊保护；否则，只能在双方地位平等的前提下，依照民事法律，给予实习或就业的学生与用人单位同等的法律保护。在司法实践中，劳动行政管理部门、劳动争议仲裁机构和法院也不把学生实习视为事实劳动关系。如果准毕业大学生的劳动者身份得到法律的承认,那么,其他制度的跟进将会水到渠成。

因此,我们首先需要对劳动者的概念加以界定。

不同的学科或领域对于劳动者范畴的界定都有各自的着重点。法律意义上的劳动者主要从劳动关系入手，是指用人单位的相对方，与用人单位具有劳动关系的主体。根据我国《劳动法》可以将其定义为：依照法律与用人单位签订劳动合同，服从其管理并获取相应劳动报酬的自然人。

作为劳动法律关系的一方主体,劳动者必须具备劳动权利能力和劳动行为能力。劳动者的劳动权利能力即公民依法能够享有劳动权利和承担劳动义务的资格;劳动行为能力即公民依法能够以自己的行为行使劳动权利和履行劳动义务的资格。

1．劳动权利能力

劳动权利能力是法律赋予自然人享有劳动权利和履行劳动义务的资格，是享有权利和承担义务的前提。《宪法》第42 条第1 款规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。该条款以根本大法形式确认了公民劳动的权利和义务，准毕业生作为公民理所当然具有劳动的权利和义务。但是具有劳动的权利不等同于具有劳动法上的劳动权利能力。

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《意见》）中第12 条规定：“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。用人单位也正是援引该条款作为准毕业生不具有劳动者资格的理由而拒绝与其签订劳动合同。我认为该条款并不能够当然推定准毕业生不适用劳动法。首先该规定仅针对利用学习空闲时间打工补贴学费、生活费的在校学生，不仅包括大学生，也包括中学生。所涉情形仅指在校学生不以就业为目的，参加短期或不定期劳务工作以获取一定劳务报酬的情况，这与案例情形迥然不同。案例二中，徐某持就业推荐表应聘公司办公室文员职位，就业目的明确，客观上作出了与单位建立劳动关系的意思表示，并已实际订立了劳动合同，其法律行为与大学生未完成学业时的勤工助学行为显然非同一性质。其次《意见》第4 条规定：“公务员和比照施行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法”。显然准毕业生并未被列入排除适用的对象。即使对《意见》第12 条作文义解释，该条款所针对的也是在校生不以就业为目的，通过劳动以获得报酬补贴学费、生活费的情形。实践中，准毕业生以明确的就业意思表示与用人单位洽谈，以期能够与其建立劳动关系，通过劳动获取劳动

报酬，明显已不属于勤工俭学的范畴，不能因此规定而否定准毕业生的劳动权利能力。

2．劳动行为能力

劳动行为能力是自然人通过自己的行为行使劳动权利、履行劳动义务的能力。在劳动法上,判断一个自然人是否具有劳动行为能力主要从年龄、健康和智力、行为自由等方面来认定。

一是年龄,我国《劳动法》对劳动者的年龄做了规定,第十五条“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人”,第五十八条“未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者”除少数少年班的学生有例外情况外，准毕业生均能达到这一标准。

二是健康,要求劳动者必须具备自己所从事的职业所必需的健康条件;

三是智力,包括精神健全、一定的文化水平和相应的技术水平;

四是行为自由,只有具备支配自己劳动能力所必要的行为自由,才能以自己的行为去实现劳动权利和劳动义务。根据民法通则对限制行为能力人和无民事行为能力人的规定，可以认定准毕业生原则上当然符合健康和智力标准，除外情况：不能完全辨认或者不能辨认自己行为的精神病人、未满16 周岁的人、已满16 周岁未满18 周岁且并不以自己的劳动收入为主要生活来源的人。

四、行为自由。有学者认为大学生仍需服从学校的教学安排和管理，行为自由受到限制，因此不能与用人单位建立劳动关系。我认为只有在教育管理部门及高校本身为履行教育管理职责，督促学生完成学业，明确禁止大学生在学习之余与用人单位建立劳动关系的情况下，大学生才不得与用人单位建立劳动关系。准毕业生作为即将面向人才市场的求职者，其求职行为是受到教育管理部门和学校的鼓励和支持的，可以认为其具有事实上的行为自由，而不应拘泥于形式。

综上所述,要成为劳动者应该具备四个标准,即年龄标准、健康标准、智力标准和行为自由标准。准毕业生年龄一般超过了18周岁,大多在18～23周岁之间,智力正常,且大部分属于健康群体,具备支配自己劳动能力所必要的行为自由,因而满足劳动法所要求的劳动行为能力。而且,关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见(以下简称《意见》)第四条“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员,以及农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。”也并没有将准毕业生排除在劳动法之外。因此,从劳动法意义上的“劳动者”概念的角度来讲准毕业生是可以成为劳动者的。

三、劳动法律关系的确认

1、首先分析下面这个案例：

郭懿系江苏广播电视大学药学专业2008届毕业生，2007年是其实习年。2007年10月30日，郭懿与益丰公司签订劳动合同书一份，期限三年，从2007年10月30日起2010年12月30日止；其中试用期60天，从2007年10月30日起至2007年12月30日止。合同还约定，录用条件之一为具备中专或中专以上学历；郭懿从事营业员工作；试用期满后工资标准不低于同工种岗位职工工资的80%等。2008年7月21日，益丰公司向南京市白下区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求确认其与郭懿之间的劳动关系不成立。南京市白下区劳动争议仲裁委员会经审查，依据原劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题意见》于2008年8月19日作出仲裁决定，以郭懿系在校学生，不符合就业条件，不具有建立劳动关系的主题资格，在校学生勤工俭学或者实习与用人单位之间的关系不属于劳动法的调整范围，故义益丰公司与郭懿之间的争议不属劳动争议处理范围为由，决定终结益丰诉郭懿的仲裁活动，并与2008年8月27日送达了仲裁决定书。郭懿对此不服，于2008年9月3日起诉至一审法院，请求确认双方之间的劳动合同有效。

江苏省南京市白下区人民法院经审理认为，郭懿与益丰公司签订劳动合同时已年满19

周岁，符合劳动法规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的行为属于实习，益丰公司的辩称理由则不能成立。对于懿丰公司辩称的郭懿不符合录用条件之理由，本院认为，郭懿在填写求职登记表时，明确告知其系2008届毕业生，2007年是学校规定的实习年，自己可以正常上班。益丰公司对此情形完全知晓，双方在此基础上就应聘、录用达成一致的意见，签订劳动合同，应是双方真实的意思表示，不存在欺诈、隐瞒事实或胁迫等情形。综上所述，郭懿与益丰公司双方签订的劳动合同书是双方真实意思表示，不违反法律、行政法规的禁止性规定，对于益丰辩称的双方实习关系，本院认为，实习是以学习为目的，到相关单位参加社会实践，以巩固、补充课堂知识，没有工资，不存在由实习生与单位签订劳动合同、明确岗位、报酬、福利待遇等情形，本案上诉人郭懿签订了劳动合同，而且明确了岗位、报酬，该情形不应视为实习，郭懿的情形显然该劳动合同合法、有效，对双方均具有法律约束力。依照劳动法第十七条、第十八条之规定，法院判决：郭懿与益丰公司于2007年10月30日签订的劳动合同书有效。

本案的争议焦点为尚未获得学校颁发的毕业证书的准毕业生以就业为目的与用人单位进行协商，并在双方平等自愿的基础上签订劳动合同，是否形成劳动关系。

即将毕业的大学准毕业生在用人单位从事劳务工作，有的签订劳动合同，也有的签订实习合同。认定双方是否存在劳动关系不应仅以合同的名称来进行判断，而应该以双方之间签订、履行劳动合同的行为、所建立的关系是否符合劳动法的本质特征来判断，即是否具有经济上、组织上和人格上的从属性。换言之，劳动者的整个劳务提供是在与用人单位的从属关系中进行，接受用人单位的指挥监督，服从用人单位的工作规则、服从指示、接受监督检查并接受制裁，这种从属关系是依劳动关系的本质特征而形成的用人单位之指挥监督及劳动者之服从指挥监督的关系，即劳动者与用人单位之间的劳动关系是形式上的平等、实质上的不平等地位。

本案郭懿在登记求职时，已完成全部学习任务，并将自己的毕业及实习情况如实告知益丰公司，明确表达了就业愿望，益丰公司对郭懿尚未毕业、即将毕业的情况亦为明知。益丰公司自愿与郭懿签订了劳动合同，益丰公司对被上诉人郭懿的情况完全知情，双方在基础上就应聘、录用达成就应聘、录用达成一致意见，签订了劳动合同，并没有违反法律规定。另外对于益丰公司辩称的双方实习关系，需要就准毕业生与实习做区别。

2、准毕业生就业与实习区别

准毕业生对毕业有期待权，但毕业的最终实现建立在专业实习和论文答辩的基础上，因此准毕业生参加实习是不可避免的，期间还会存在其与兼职的重叠现象。虽然目前法律并未明确大学生就业这一问题，但仍有必要区分准毕业生实习与实习、兼职的区别。

（一）劳动法上的就业认定问题

劳动法上的就业指法定劳动年龄内具有劳动能力和就业意愿的公民，参加社会劳动，从而获得劳动报酬的职业。从劳动法关于劳动关系的界定来看，形成劳动关系必须满足四个要件：1．合法性，即主体必须合法，包括用人单位具有合法的招用劳动者的资格和劳动者具有劳动权利能力和行为能力，当然客体也必须符合法律规定的范围；

2．经济上从属性。是指作为劳动关系一方的劳动者必须受雇于用人单位或雇主从事工作以谋取生活之状态。劳动关系以提供职业上的劳动行为为其内容，并以给付劳动报酬为必要条件，即为经济上从属性的具体表现。

3.组织上的从属性。劳动者与用人单位订立劳动合同时，其劳务的提供非独自提供即能达成劳动合同的目的。用人单位需求的个别劳动力，必须编入其生产组织内，遵循一定的生产秩序，同时与其他劳动者共同成为有机的组织体。一般来说,由用人单位提供生产组织、成产场地、成产设备，因此在发生成产经营风险时，劳动者不承担责任，而是用人单位承担。

3．有偿性，即劳动有获得劳动报酬的权利，相应的用人单位负有支付劳动报酬的义务；

4．职业性，即这种劳动为职业性劳动，从而劳动者必须具备一定的技能，在某些特定情况下还要求经过特殊的培训才能胜任该职业。除此之外，相比雇佣关系和劳务关系，劳动关系通常具有稳定性和长期性的特征。

（二）实习

实习”有两种情况:一是学校组织,二是大学生主动寻找。在辞海中,实习被定义为实习是以学习为目的，到机关、企业、事业单位等参加社会实践，以巩固、补充课堂知识，没有工资，不存在由实习生与单位签订劳动合同、明确岗位、报酬、福利待遇等情形。因此可以说,实习是大学专业学习的一种延续,是为了学以致用,而不是以经济报酬为目的。实习中的大学生其身份仍以学生为主,而不是就业者。因此,笔者认为实习状态下的大学生不能成为劳动关系的主体。案件一中廖尚军的劳动性质就属于在学校安排下的实习。他所出现的“工伤”纠纷不受劳动法保护,仅能按一般民事侵权纠纷处理。显而易见，陈某的情形不属于实习，应属于就业行为。

(三)准大学毕业生就业

在大学生中有一类特殊的群体,他们临近毕业,被冠以准大学毕业生的称谓。准毕业生是指基本完成学校或训练班的学习任务,并已经达到规定要求,但还未获得学校或者训练班关于许可结束学业证明的学生。案件二中的小丽和案件三中的小刘就属于准大学毕业生。他们在毕业前就与用人单位签订了劳动合同。对于这一群体,他们已基本完成大学的学习任务,他们的工作行为是真正意义上的面向社会的求职和就业。如案件二中小丽取得的“毕业生双向选择就业推荐表”就可以证明其与用人单位建立关系是以就业为目的的。郭懿与益丰公司签订劳动合同后，在履行劳动合同的过程中，益丰公司向郭懿支付劳动，并对其进行管理，这完全符合劳动关系的本质特征。郭懿向益丰公司登记求职的行为，明确表达了就业的意向要求，而且取得毕业证书、具有相应的学历并非是成为劳动者的资格条件和建立劳动关系的必要条件。已经完成学业但未获得毕业证书的即将毕业的大学生、肄业或退学学生，均可成为劳动关系中的一方当事人，这不能成为导致其不能建立劳动关系的根本原因。本案认定郭懿与益丰公司签订劳动合同时双方真实意思表示，不存在欺诈隐瞒的情形，故双方签订的劳动合同应为有效、双方之间构成劳动关系。因此,准毕业生就业状态下的大学生能够成为劳动关系的主体,受劳动法保护，同时准毕业生也可以与用人单位形成劳动关系。

四、结论

通过上面对于劳动者内涵的界定以及对劳动法律关系的确认,我们可以得出以下结论。

(一)我国的劳动法并没有排除在校大学生的劳动者资格

《意见》第四条规定了五类不适用于劳动法的人群,即公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆,并不包括在校大学生。且在校大学生满足劳动法中对劳动者劳动权利能力和劳动行为能力的要求,因此,在校大学生可以成为劳动者。

(二)在校大学生的劳动关系主体资格要视其从事的工作性质而定

虽然我国劳动法没有排除大学生的劳动者资格,即大学生可以成为劳动者,但是大学生具有学生和打工者的双重身份,是否受劳动法保护要依大学生与用人单位间的工作关系而定。《意见》第十二条明确规定了大学生勤工助学不视为就业,未建立劳动关系。同样,实习行为也非以就业为目的,不视为建立劳动关系。对于准毕业生在毕业前与用人单位签订劳动合同的,因其符合《劳动法》和《劳动合同法》的各项要求,且以就业为目的,因此视为建立了劳动关系,受劳动法保护。此外,还有相当一部分的大学生在读期间在校外从事以获取经济利益为目的的劳动。我国劳动法缺乏对这一群体的明确规定。笔者认为,他们应该受到劳动法的保护,应该属于非全日制用工的范畴。

五、我国现行立法规定的不足及完善准毕业生劳动权益保护制度的对策

（一）《意见》第12 条关于“勤工俭学”的规定及其不足

原劳动部于1995年颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发［1995］309号)第12条规定：“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”该规定显然不能保护准毕业生的兼职行为。《劳动法》和《劳动合同法》并没有禁止准大学毕业生成为劳动关系的主体，而《高等教育法》第五十六条规定，高等学校的学生在课余时间可以参加社会服务和勤工俭学活动，但不得影响学业任务的完成。从该规定来看，法律只授权在校大学生可以利用课余时间参加社会服务和勤工俭学。可见，我国的《劳动法》和《高等教育法》存在法律冲突。实际上，绝大多数的临近毕业的大学生在毕业当年的1－5月份就开始实习和联系工作甚至直接就业。这是客观存在的，也是与中央提倡鼓励就业的政策相符合的。显然，法律规定严重滞后于社会发展实际。

1．时代适应性的瑕疵

《意见》制定于1995 年，时至今日已经13 年了。当时还未实行高校扩招，劳动力市场基本上达到供需平衡，大学毕业生在一般情况下也能通过毕业分配找到工作，因此当时大多数准毕业生通过“勤工”补贴自己的学费、生活费，而非以就业为目的从事该职业，其兼职行为应当定性为勤工俭学。但在1996 年《国家不包分配大专以上毕业生择业暂行办法》通知中基本上使包分配政策成为历史，大学生正面临惨烈的人才大战。特别是近年来，准毕业生不会等到毕业证书颁发时才去人才市场应聘，而是趁大四空闲时便外出找工作，为就业做准备。笔者认为，在当前经济高度发展、竞争日益激烈的局势下，若仍视这种兼职或“就业”为勤工俭学行为，则难免有违社会的发展趋势。

2．规范对象范围的瑕疵

从《意见》第12 条可以看到该条规定笼统地将在校生作为调整的对象，存在一定的模糊性。笔者认为符合年龄条件的在校生大致可以分为在校的高中生、仍接受管理的大学一二三年级学生和准毕业生这三类，应当对这三类在校生进行分类规定。

3．规定本身文义性的瑕疵

规定很容易被用人单位误解为在校生兼职不成立劳动关系，可以不签订劳动合同也即不受《劳动法》保护，毫无例外其想法也同样适用于准毕业生。这完全造成了对准毕业生兼职性质的扭曲，如果对某些应当认为是事实劳动关系的情况也仍然适用该条款，显然有失公正。

（二）《劳动法》第68 条关于“非全日制用工”的规定及其不足

2008 年1 月1 日起施行的《劳动合同法》第五章第三节对非全日制用工作出了规定。该法第68 条还规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作累计不超过二十四小时的用工形式。”我认为该条规定虽然看似对于兼职问题作出了相应的规定，但是仍然存在调整范围的固定性和内容抽象性等瑕疵。当下，大学生兼职的形式多样，仅凭法律规定的这一抽象概念并不能涵盖其范围。因此准毕业生的兼职业同样很容易地被企业有目的地规避，从而使《劳动合同法》得不到适用，用人单位还视可以肆无忌惮地我行我素

（三）完善准毕业生劳动权益保护制度的对策

一方面，准毕业生作为一个庞大的人才群体，其劳动权益的保护是国家必须关注的，因为这不仅关乎社会现状的稳定性，更关乎社会发展的长远性。国家的行政部门作为管理者必须对这种现象进行适当的干预，从而规范劳动力市场的稳定性和公平性。另一方面，尽管现实社会存在着大量准毕业生劳动权益保护不能的情形，但是我们必须清醒地认识到在《劳动法》中规范“准毕业生”这一特殊群体仍然存在不可行性，立法者不可能为了某一特殊群体而去改变立法，因为法律在一定程度上应当具有稳定性，而不能朝令夕改。笔者认为应当要求两方主体，即劳动部门等相关行政部门和高校对该问题实施相应的保护措施。

1．劳动保障行政部门出台行政意见，规制准毕业生的兼职行为

劳动保障行政部门作为管理劳动和就业的机构，应当履行国家和人民赋予其的职责，保障弱势群体的劳动权益，规制用人单位的各种行为。因此，劳动部门可以先出台关于调整准毕业生兼职行为的暂行条例或意见，或者将对准毕业生的法律保护措施单列于暂行条例中，或者将准毕业生以就业为目的的兼职行为所形成的关系作为劳动法所调整的对象。

2．教育部门进一步完善《毕业生就业协议》的实践方法

实践中大部分准毕业生都持有《毕业生就业协议》找工作，当准毕业生、用人单位、学校和用人单位主管部门签字后，该就业协议即生效。但是该就业协议并不等同于劳动合同，它只是劳动合同签订前的一个当事人之间关于就业的协议，不受劳动法的保护，一旦出现纠纷仅能依照《民法通则》及相关规定作为法律依据。因此，教育部门应当在《毕业生就业协议》的备注条款里尽可能周全的保护准毕业生的劳动权益，如约定工资待遇、保险事项等，这种预先设定可以为准毕业生提供更好的保护平台。同时学校作为一个可以与用人单位相抗衡的主体，也应当义不容辞地以协议第三方的身份来保护准毕业生的权益。

3．大学生职业者协会的纵深发展

大学生职业者协会的兴起为准毕业生的就业提供了更多的建议和意见。但是目前各大高校的职协规模并不大，而且内部机构的设置也并不完善，其主要功能在于为准毕业生提供人才市场的求职信息，只是充当用人单位与求职者的中介者，起到沟通作用。我认为应当从多方面深入发展大学生职业协会的功能，不仅是中介功能，还有服务功能。例如，通过与劳动法专家或者学者、律师等签订共建意向书，为准毕业生提供法律咨询和纠纷咨询等。

准毕业生兼职已经成为现实社会中比较普遍的现象，若不对该现象加以规制则很可能导致用人单位恶意利用立法漏洞，廉价利用准毕业生的劳动力，同时还不给予必要的劳动保障和劳动条件。因此，对于准毕业生的兼职行为进行规范是必要的，也是刻不容缓的。特别是在人才市场供求失衡的现实背景下，规制用人单位有违公序良俗的行为、保护准毕业生兼职的合法权益是社会各方应当予以关注的重点。

(四)大学生自身要加强法律意识,懂得用法律维护自身权益

调查发现,大学生在找工作时对中介公司和用人单位的警惕性不高,在遭遇侵权之后的维权意识不足。72%的大学生在兼职期间权利受到侵害。在权利遭受侵害之后,只有10%的同学会向有关部门投诉或通过法律手段维护自己的权益,大部分都选择自己忍受损失。如果在校大学生不能够主动维护自身权利,势必会给用人单位带来可乘之机。因此,大学生自身要加强法律意识,懂得用法律维护自身权益。政府和学校应该大力宣传相关法律法规，号召全社会积极关注大学生实习期间的合法权益保障，形成良好的社会氛围，把保障大学生实习期间合法权益不受损害内化为社会主体的共同理念，积极宣传实习法律教育，唤醒大学生自我保护意识，加强大学生对相关法律法规的学习，进行《劳动法》、《合同法》等相关法律教育，以防止大学生实习过程中有可能出现的相关劳动纠纷问题。在实习过程中如果遭遇意外伤害，实习生可依据《民事诉讼法》向法院起诉，或请求按民事伤害赔偿的有关规定和标准进行索赔。

去年年底，教育部在连续多年作出“就业形势严峻”的判断后，再次发出了“2009年更严峻”的重要提示。在金融危机对中国经济的影响日渐显露之后，大学生“就业难”成为今年的民生难题。春节前后，根据党中央、国务院的要求和部署，各地正在千方百计推出各种措施，力促百万“待业”大学生和新增610万毕业生顺利就业。在这样的社会形势下，许多临近毕业的大学生纷纷提前走出校园实习或者就业，但是对于准大学毕业生实习和就业却出现“法律空白”，他们的权益一旦受到侵害，便无法拿起法律武器维护自己的合法权益。而在现实中，像晓燕、小刘、郭懿这样就业中权益受侵害的准大学毕业生还有很多，如果立法机关不能尽快建立健全准毕业生就业期间的法律保障体系，随着就业压力和社会竞争的不断加剧，准毕业生的权益受损问题将呈现上升趋势。

劳动者是社会财富的创造者，是宝贵的人力资源，是企业生存和发展的基础。企业不能只追求财富的创造和积累，而漠视劳动者合法权益的保护。对企业劳动者的尊重和权益的保护不仅仅是企业的社会责任，而且是我们这个国家经济社会又好又快发展的重要保障。

晓燕、小刘、郭懿是幸运的，因为法院支持了们的诉讼请求。但是现实中很多实习或打工的大学生合法权益受侵害却得不到法律保护的例子并不鲜见。从很多类似于他们艰难索赔历程中，我们可以看到就业难背景下准毕业生就业期间合法权益受损问题日益严重。因此，健全与完善相关法律法规制度,规范企业市场运作规则，督促企业依法履行社会责任，努力构建大学生实习和就业合法权益保障网络体系，是当前保护大学生实习和就业期间合法权益不受损害、促进社会经济发展的必由之路。

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[7]唐思羽.大学生兼职权益侵害现象调查报告[J].

企业单方调岗降薪是否因违反《劳动合同法》第三十八条的规定

企业单方调岗降薪是否因违反《劳动合同法》第三十八条的规定而使员工享有解除劳动合同的权利？劳动纠纷中比较常见的一种情况是用人单位出于自己的目的单方通知员工调岗调薪，员工往往不同意，拒绝到新的岗位工作又不能从事原岗位的工作，后导致旷工的问题；或到新岗位工作，被认为接受了用人单位的调岗调薪。员工其后在诉至法院的时候往往会以用人单位单方面调岗调薪未按照劳动合同约定向其提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬为由申请法院判决解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金。实际上就是用人单位调岗调薪就是属于《劳动合同法》第三十八条的情形，适用第四十六条的规定。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。企业单方面调岗调薪的行为是否是属于第三十八条的规定的情形，劳动者有权解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金？为了解决此问题先需要了解实务中对于此问题的观点，拟举出目前法院的判例加以说明。观点一：用人单位未协商一致进行调岗调薪属于第三十八条第一款第（一）项规定未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。采用此观点的案例是江苏省高级人民法院再审民事裁定书（2014）苏审二民申字第0928号，具体内容网站可以查询就不详细描述与本文相关的表述如下：本院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的。。。。。。”，及第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。。。。。。”在本案中，邦盛公司庭审提交的2013年6月3日、6月4日通知函均系邦盛公司的单方要求，未体现与林龙协商过程：2013年邦盛公司书面通知林龙协商，林龙与2013年6月26日书面致信邦盛公司再

《劳动合同法》测试题含答案

劳动合同法测试题公司/部门：姓名：分数：一、填空题（每空0、5分，共15分） 1、《劳动合同法》共（八）章，（98）条。 2、用人单位自（用工之日）起与劳动者建立劳动关系。 3、劳动法规和其他法律法规之间的关系为：上位法优于下位法、（特别法优于一般法、后法优于前法）。 4、用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定（公示或者告知劳动者）。 5、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定（终止时间）的劳动合同。 6、劳动者提前（30）日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 7、区分offer letter是要约还是要约邀请的关键在于，该录用通知书中是否将（劳动合同的主要内容）交代的很详细。 8、只有在劳动者虚构或者隐瞒的个人情况与履行劳动合同（直接相关）的情况下，用人单位方能解除其劳动合同。 9、劳动合同期限一年的，试用期不得超过（二个月）。 10、竞业限制的人员限于用人单位的（高级管理人员、高级技术人员）和其他负有保密义务的人员。 11、对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由（劳动争议仲裁机构）或者（人民法院）确认。 12、《江苏省劳动合同条例》规定：劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期（中止）。 13、用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担（连带赔偿责任）。 14、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（百分之八十），并不得低于用人单位所在地的（最低工资标准）。 15、用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并

劳动合同法第39条_0

劳动合同法第39条第三十九条【用人单位单方随时解除劳动合同】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。*律师提醒点击：返回《劳动合同法》目录 [相关规定] 《中华人民共相国劳动法》第二十五条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的; (三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的: (四)被依法追究刑事责任的。《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十五条本条中”;严重违反劳动纪律”;的行为,可根据《企业职工奖励条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。本条中的”;重大损害”;由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同,对重大损害的界定也千差万别,故不便于对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议,可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。本条中:被依法追究刑事责任”;,具体指:(1)被人民检察院免予起诉的;(2)被人民法院判处刑罚(刑罚包括:主刑:管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑;附加刑:罚金、剥夺政治权利、没收财产)的;(3)被人民法院依据刑法第3z条免予刑事处

劳动法试题和答案

一. 单项选择题 1. 劳动法的调整对象是（B.劳动关系） A. 劳动经济关系 B.劳动关系 C 劳动合作关系 D.社会保障关系 2、用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书而劳动合同，应当向劳动者每月支付（B.二倍）的工资。 A. 、一倍 B.二倍 C.三倍 D 、四倍 3、劳动合同关系的双方为（A. ） A.劳动者和用人单位 B. 工会与企业 C.劳动者与劳动行政部门 D.工会与劳动行政部门 4、根据我国《劳动合同法》的规左，用人单位与劳动者建立劳动关系的时间是（B.用工之日）A.劳动部门审批通过之日 B.用工之日 C. 依法订立劳动合同之日 D.提交公证之日 5、在我国，未成年工是指（D.已满16周岁未满18周岁的劳动者） 6、根据我国现行法律规左，劳动者依法退休后享受基本养老金的前提是连续缴费满（C. 15 年）A. 5 年 B. 10 年 C. 15 年 D. 20 年 7、根据我国《劳动法》的规泄，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应当按照以下哪项标准支付给劳动者工资报酬（C.不低于工资200%的工置就业 3、特姝和困难群体具体包括（B.妇女、残疾人、少数民族人员、退役军人等） 4、根据我国劳动法的规左，童工是指（B.未满16周岁就业的未成年人） 5、现在我国实行由企业直接面向社会招用工人的招工制度，与之相对应的是（A.劳动合同制） 6、在我国，招收外国劳动者的年龄条件为（A ） A.年满18周岁 7、外国人（包括港澳台人）在我国就业必须办理（D.就业证） 8、劳动合同的内容具有（B.强制性） 1、每周应工作的天数叫（B.工作周） 2、（ C 、工作时间）作为法律范畴，既包括劳动者实际工作的时间，也包括劳动者某些非实际工作时间。 3、（ D ）制度下不存在加班加点情形。 A. 标准工作日 B.缩短工作日 C.计件工作时间 D.不定时工作日 4、在一个工作日内给予劳动者作为休息和用膳的时间叫（C.休息时间）资报酬） 8、《劳动法》是法律体系中的（A.基本法） A.基本法 B.根本法 C.下位法 1、根据国际通用的就业标准，不属于就业人员的有 A.退休人员 B.有职业但临时没工作的人体经营者 2、目前我国劳动就业的形式不包括（A ） A ?、自驾游职业介绍机构介绍就业 C 、 D.上位法（A.退休人员） C 雇主自谋职业 D 、 D.个国家安

劳动关系与劳动法试卷及参考标准答案

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劳动关系与劳动法试卷及参考答案 I 客观题部分( 50分) 一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1．根据我国的实际情况和相关法规的规定，确定公民的最低就业年龄为（）周岁。 A．14 B. 15 C. 16 D. 18 2．《劳动法》规定，国家实行的标准工作时间为劳动者的每日工作时间不超过（） A．7小时B。8小时C。10小时D。24小时 3．工人纪某非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司领导安排的其他工作，该公司可以与其解除劳动合同，但是公司应当提前以书面形式通知纪某，提前的期限为（） A．30日B。35日C。40日D。60日 4．用人单位应向劳动者支付经济补偿金的情形有（） A．劳动合同期满B。劳动合同因合同双方当事人协商一致由用人单位提出解除 C．劳动者在试用期间被证明不符合录用条件 D．劳动者提出解除劳动合同 5．根据《劳动法》的规定用人单位在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的（） A．100% B。150% C。200% D。250% 6．为了妥善处理劳动争议，保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，维护正常的生产秩序，《劳动法》第80条和81条规定：在用人单位内，可以设立的委员会是（） A．劳动争议调解委员会B。工会调解委员会 C。劳动争议仲裁委员会D。职工调解委员会 7．未成年上岗工须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记，由劳动行政部门核发的证件是（）

劳动合同法第38条规定解读.doc

劳动合同法第38条规定解读劳动合同法第38条规定《劳动合同法》自2008年1月1日实施后，其中第三十八条之规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动权益的; 。关于这条法律的适用程序在《劳动合同法实施条例》实施以前是可以作两种理解的：一、劳动者可以随时作任何方式的通知解除劳动合同;二、用人单位有第三十八第规定情形的，劳动者解除劳动合同必须依据第三十七条之规定提前三十日以书面形式通知用人单位。笔者代理的一起劳动仲裁纠纷案中，该案受理的劳动仲裁委员会认为：劳动者在用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，解除劳动合同必须提前三十日以书面形式通知用人单位。因此在裁判该案中认定劳动者没有提前三十日通知用人单位就没有上班，属自动离岗行为，违反了用人单位的有关制度，用人单位在仲裁时提交了《开除通知书》，对劳动者进行了开除处理，驳回了其申请补偿的请求。如果第三十八条的情形要依据第三十七条程序的解除劳动合同，劳动者的相关权利就得不到有效的维护，更得不到相关的补偿。第三十七条是规定一般的解除劳动合同程序，而第三十八条是用人单位有特殊损害劳动者利益的情况，应当不以第三十七条为前提，不得适用第三十七条规定提前三十天的要求。 2008年9月18日，《劳动合同法实施条例》公布实施，其中第十八条：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：(一)劳动者与用人单位协商一致的;(二)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的;(三)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的;(四)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(五)用人单位未及时足额支付劳动报酬的;(六)用人单位未

劳动法试题及答案-最终版..

专业技术人员权益保护教程 ——劳动法保障部分试题一、单项选择题 1.下列权利主体适用于《劳动法》的有( ) A.国家机关公务员 B.大型企业国务院稽查特派员 C.电脑公司硬件组装员 D.家庭保姆 2.恒大公司安排工人刘路春节期间上班。根据劳动法，该公司应支付其不低于原工资报酬的( ) A.150% B.200% C.300% D.400% 3.某女职工生下一对双胞胎，其产假应不少于( ) A.75天 B.90天 C.105天 D.120天 4.劳动法律关系主体，一方是劳动者，另一方是（）。 A、用人单位 B、事业单位 C、企业 D、团体 5.劳动合同的下列条款中，不属于劳动法规定的必备条款的是（）。 A、劳动报酬 B、劳动保护和劳动条件 C、劳动合同期限 D、试用期条款 6.最低工资，是指劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的条件下，由（）支付的保障劳动者个人及其家庭成员基本生活需要的最低劳动报酬。 A、政府社会保障部门 B、所在用人单位 C、所在地地方政府 D、国务院社保部门 7．下列情形中属于劳动法调整的是( ) A．出版社向作者支付稿酬 B．企业支付给未签订劳动合同的劳动者的劳动报酬 C．甲企业支付给乙企业的零件加工费 D．国家机关支付给公务员的工资 8．用人单位支付劳动者工资的具体作法可以是( ) A．以法定货币支付B．以实物代替货币支付 C．以货币和实物一并支付D．以货币和企业债券一并支付 9．劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以依法采取的处理方式是( ) A．解除合同B．终止合同 C．变更合同D．续订合同 10．用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分一定比例的经济补偿金，具体比例是( ) A．20％B．25％ C．50％D．100％ 11．万隆公司安排职工李帅在国庆节期间上班。根据劳动法的规定，李帅应该获得的工资为不低于其标准工资报酬的( ) A．150％B．200％

合同范本之劳动合同法第30条

劳动合同法第30条【篇一：劳动合同法第三十七条】相关法规：中华人民共和国劳动合同法释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第四章劳动合同的解除和终止法条内容：第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。释义内容：【释义】本条是关于劳动者单方解除劳动合同程序的规定。在劳动关系中，劳动者相对于用人单位而言始终处于弱势地位，从保护劳动者权益出发，法律赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利。我国劳动法第三十一条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”本法对此项权利也做了规定，从而以立法的形式原则性规定了劳动者单方解除劳动合同的权利。这样有利于劳动者根据自身的能力、特长、志趣爱好来选择最适合自己的职业，充分发挥劳动者的自身潜能，从而有利于实现劳动力资源的合理配置。但劳动者在行使解除劳动合同权利的同时必须遵守法定的程序，主要体现在两个方面：一、遵守解除预告期劳动合同的解除预告期是各国劳动立法的通行做法。劳动者在享有解除劳动合同自主权的同时，也应当遵守解除合同预告期，提前三十天通知用人单位。也就是说，劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作至少三十天，这样便于用人单位及时安排人员接替其工作，保持劳动过程的连续性，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动，给

用人单位造成不必要的损失。同时，这样也使劳动者解除劳动合同合法化；否则，将会构成违法解除劳动合同，并可能承担赔偿责任。二、书面形式通知用人单位无论是劳动者还是用人单位在解除劳动合同时，都必须以书面形式告知对方。因为这一时间的确定直接关系解除预告期的起算时间，也关系劳动者的工资等利益，所以必须采用慎重的方式来表达。本条还对劳动者在试用期内与用人单位解除劳动合同做了规定。试用期既是用人单位对新招收职工各方面的情况进行考察的期限，看劳动者是否具备录用条件，也是新招收职工用以考察用人单位的劳动条件、劳动报酬是否符合劳动合同规定的选择期限。在试用期内，劳动者与用人单位的劳动关系处于一种不确定状态，劳动者对是否与用人单位建立正式的劳动关系仍有选择的权利。为此，劳动者在试用期内发现用人单位的实际情况与订立劳动合同时所介绍的实际情况不相符合，或者发现自己不适于从事该工种工作，以及存在其他不能履行劳动合同的情况，劳动者无须任何理由，可以通知用人单位予以解除劳动合同。但应提前三天通知用人单位，以便用人单位安排人员接替其工作。【篇二：劳动合同法第三十七条之解读】《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 法条分析: 劳动合同与普通民事合同的不同之处在于，由于劳资双方在信息资源与经济实力等方面的不平衡，劳动者通常处于弱势地位。因此，各国法律一般通过对劳动者进行倾斜性保护的制安排，赋予劳动者更多的权利，给予用人单位一定的限制，以此矫正双方不平等的地位，平衡双方的利益关系。劳动者的单方解

劳动法试题和答案88140

劳动法一．单项选择题 1、劳动法的调整对象是（B．劳动关系） A．劳动经济关系B．劳动关系 C 劳动合作关系 D ．社会保障关系2、用人单位自用工之日起超过 1 个月不满 1 年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付（B、二倍）的工资。 A. 、一倍B、二倍C、三倍 D 、四倍 3、劳动合同关系的双方为（ A. ） A. 劳动者和用人单位 B. 工会与企业 C. 劳动者与劳动行政部门 D. 工会与劳动行政部门 4、根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系的时间是（ B. 用工之日） A. 劳动部门审批通过之日 B. 用工之日 C. 依法订立劳动合同之日 D. 提交公证之日 5、在我国，未成年工是指（ D. 已满 16 周岁未满18 周岁的劳动者） 6、根据我国现行法律规定，劳动者依法退休后享受基本养老金的前提是连续缴费满（ C.15年）A.5年 B.10年 C.15年 D.20 年 7、根据我国《劳动法》的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应当按照以下哪项标准支付给劳动者工资报酬?（ C.不低于工资200％的工资报酬） 8、《劳动法》是法律体系中的（ A.基本法 ) A.基本法 B.根本法 C.下位法 D. 上位法 1、根据国际通用的就业标准，不属于就业人员的有（ A ．退休人员） A．退休人员B．有职业但临时没工作的人 C 雇主 D ．个体经营者 2、目前我国劳动就业的形式不包括（ A ） A.、自驾游B、职业介绍机构介绍就业C、自谋职业D、国家安置就业 3、特殊和困难群体具体包括（ B. 妇女、残疾人、少数民族人员、退役军人等) 4、根据我国劳动法的规定，童工是指（ B. 未满 16 周岁就业的未成年人) 5、现在我国实行由企业直接面向社会招用工人的招工制度，与之相对应的是（ A. 劳动合同制） 6、在我国，招收外国劳动者的年龄条件为（ A ） A. 年满 18 周岁 7、外国人（包括港澳台人）在我国就业必须办理（D. 就业证） 8、劳动合同的内容具有（ B.强制性) 1、每周应工作的天数叫（B．工作周） 2、（C、工作时间）作为法律范畴，既包括劳动者实际工作的时间，也包括劳动者某些非实际工作时间。 3、（ D ）制度下不存在加班加点情形。 A. 标准工作日 B. 缩短工作日 C. 计件工作时间 D. 不定时工作日 4、在一个工作日内给予劳动者作为休息和用膳的时间叫（ C. 休息时间） 5、（ C ）是指由国家法律统一规定的用于开展庆祝、纪念活动的休息时间。 A. 法定节日 B. 公休假日 C. 间歇时间 D. 休息时间 6、（ C.最低工资）是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。 7、造成 3 人以下死亡的生产安全事故属于（ D.一般事故） 8、造成 30 人以上死亡的生产安全事故属于（ A.特别重大事故）1、年满 16 周岁未满 18 周岁的劳动者是（B．未成年工） 2、对于怀孕7 个月以上的女职工（ A.不得安排其延长工作时间和夜班劳动） 3、劳动者自愿要求公司不为本人在就职期间购买社会保险，并同意接受公司给予的补贴的承诺（ A ） A. 不具有法律效力 B. 具有法律效力 C. 部分无效部分有效 D. 部分具有法律效力 4、参加职工基本养老的个人死亡后，其个人账户中余额( A. 可以全部依法继承) 5、参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满（ C ）的，按月领取基本养老金。 A. 20 年 B. 10 年 C. 15 年 D. 5 年 6、（ A. 探亲假、年休假）是国家为劳动者普遍实施的福利。 7、（ B）是国家设立的主管劳动者福利工作的组织机构。 A.董事会 B.各级总工会 C.股东会 D.村委会 8、2012 年《女职工劳动保护特别规定》颁布，将产假从原来的90 天延长至（A）。 A.98 天 B.95 天 C.128 天 D.100 天 1、（ A）是指劳动关系双方当事人因劳动问题引起的纠纷。 A ．劳动争议B．工资争议 C.休息争议D．保险争议 2、在法律层面上，家政服务员与用户之间存在的是（ C ） A.、劳动争议B、劳动关系C、劳务关系D、工作关系 3、用人单位违反劳动合同法律规范应当承担的的法律责任是（ A ）。 A. 刑事责任、民事责任、行政责任 B. 刑事责任 C. 行政责任 D. 民事责任 4、用人单位承担违反劳动合同法的责任形式以（ D ）为主。 A. 刑事责任、民事责任、行政责任 B. 刑事责任 C. 行政责任 D. 民事责任 5、用人单位以暴力、胁迫或非法限制人身自由的手段强迫劳动的，可能构成（ A ） A. 强迫劳动罪 B. 非法拘禁罪 C. 重大责任事故罪 D. 重大安全生产罪 6、用人单位违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全，可能构成（C）A.强迫劳动罪 B. 非法拘禁罪 C. 重大责任事故罪 D. 重大安全生产罪 7、用人单位侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者，可能构成（ B） A. 强迫劳动罪 B. 非法拘禁罪 C. 重大责任事故罪 D. 重大安全生产罪 8、用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令限期缴纳，逾期不缴纳的，可以加收每日（ B.千分之二）的滞纳金。二．多项选择题 1.用人单位应向劳动者支付经济补偿金的情形有（ A B ） A. 经济性裁员； B.由用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同 c. 劳动者提出解除劳动合同 d. 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件 2.劳动法中的特殊保护适用于哪些群体？（ A B ） A. 女职工 B. 未成年工 C. 退休职工 D. 年满 45 岁的职工 3.下列说法正确的有（ A B C D ） A．劳动者在生产和工作中自然需要中断的时间属于劳动时间 B．劳动者实际完成生产和工作的时间属于劳动时间 C．从事矿山、高温工作的人员可实行缩短工作时间 D．企业高级管理人员可实行不定时工作时间 4. 用人单位有下列（ A B C）情形，劳动者可以解除劳动合同Ａ、未及时足额支付劳动报酬的Ｂ、未依法为劳动者缴纳社会保险的Ｃ、未按劳动合同约定提供劳动保Ｄ、工作环境不能满足劳动者个人要求

东师劳动法18春在线作业2

(单选题) 1: 根据《劳动法》规定，用人单位安排李某中秋节工作，用人单位应当支付的工资报酬不低于工资的比例是（）。 A: 100％ B: 150％ C: 200％ D: 300％正确答案: (单选题) 2: 下列关于劳动争议处理中适用调解的表述，错误的是（）。 A: 劳动争议仲裁调解书经双方当事人签收后，发生法律效力 B: 仲裁庭在作出裁决前，可以先行调解 C: 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解 D: 调解原则是解决劳动争议的基本原则正确答案: (单选题) 3: 法律规定职工每日工作8小时，每周丁工作40小时，属于（）。 A: 标准工作时间 B: 缩短工作时间 C: 不定时工作时间 D: 综合计算工作时间正确答案: (单选题) 4: 甲公司在新建化工生产线投入生产的过程中，其下列行为符合《劳动法》规定的是（）。 A: 试运行期间，从事特种作业的操作员已经接受了专门培训，但未取得相应的资格证书 B: 安排女技术员参加公司技术攻关小组并到位于地下的设备室进行检测 C: 安排怀孕的女职工在新生产线上从事夜间劳动 D: 在防止有毒气体泄漏的预警装置调试完成之前，将生产线投入生产和使用正确答案: (单选题) 5: 劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力（）。 A: 同时产生，同时丧失 B: 同时产生，不同时丧失 C: 不同时产生，不同时丧失 D: 不同时产生，同时丧失正确答案: (单选题) 6: 下列选项有关劳动争议仲裁的表述，（）是错误的？ A: 劳动争议发生后，当事人就争议的解决有仲裁协议的，可以进行仲裁 B: 仲裁是劳动争议解决的必经程序，未经仲裁不得诉讼 C: 劳动争议仲裁委员会解决劳动争议时可以依法进行调解，仲裁调解书具有法律效力 D: 因签订集体合同发生的争议不能采用仲裁的方式解决，但履行集体合同发生的争议则可以仲裁正确答案: (单选题) 7: 从1804年的（）开始，劳动法的保护重心由资本的所有者转向劳动力的所有者，而且这种理念成为现代劳动法的根本。 A: 《德国民法典》 B: 《学徒健康与道德法》 C: 《法国民法典》 D: 《日本民法典》正确答案: (单选题) 8: 依照我国伤亡事故报告制度，发生何种下述事故，应由主管部门会同劳动部门、公安部门、工会组成调查组（）。 A: 轻伤 B: 重伤 C: 死亡 D: 重大伤亡正确答案: (单选题) 9: 某公司根据有关劳动法律的规定，设立了劳动争议调解委员会。关于该劳动争议调解委员会的说法，下列（）是正确的？

劳动合同法第三十八条规定

劳动合同法第三十八条规定 ◆立法背景目前社会上一些用人单位，任意克扣职工工资，停发、少发甚至完全不发工资，不为职工缴纳社会保险费，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活，让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，导致职工中毒生病、死亡或残废。针对这种情况，为保护劳动者的合法权益，本法明确规定劳动者享有特别解除权可无条件与用人单位解除劳动合同。 ◆条文解读特别解除权是劳动者无条件单方解除劳动合同的权利，是指如果出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同。由于劳动者行使特别解除权往往会给用人单位的正常生产经营带来很大的影响，所以，立法在乎衡保护劳动者与企业合法利益基础上对此类情形作了具体的规定，只限于在用人单位有过错行为的情况下允许劳动者行使特别解除权。具体有以下几种情况：一、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全是用人单位的基本责任和义务。用人单位为劳动者提供相应的劳动保护是对劳动者基本利益的维护。劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供

的生产、工作条件和劳功安全卫生保护措施。即用人单位保证劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求。包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。本法第十七条规定劳动保护和劳动条件是劳动合同的必备条款，即提供劳动保护和劳动条件是用人单位应尽的义务，如果用人单位末按照国家规定的标准或劳动合同的规定提供劳动条件，致使劳动安全、劳动卫生条件恶劣，严重危害职工的身体健康，并得到国家劳动部门、卫生部门的确认，劳动者可以与用人单位解除劳动合同。二、未及时足额支付劳动报酬的劳动报酬，是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同约定，根据劳动者劳动岗位、技能及工作数量、质量，直接支付给劳动者的劳动收入。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位应按劳动合同约定或国家法律法规规定的数额、日期及时足额支付劳动报酬，禁止克扣和无故拖欠劳动者劳动收入。支付劳动报酬，也是劳动合同所规定的必备条款，用人单位未按照劳动合同约定及时足额支付劳动报酬，就是违反劳动合同，也是对劳动者合法权益的侵犯，劳动者有权随时告知用人单位解除劳动合同。三、未依法为劳动者缴纳社会保险费的社会保险是指国家对劳动者在患病、伤残、失业、工伤、年老以及其他生活困难情况下，给予物质帮助的制度。包括

劳动法试卷试题及答案.docx

劳动法6、（ C.最低工资）是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，其所一．单项选择题在企业应支付的最低劳动报酬。 1、劳动法的调整对象是（B．劳动关系）7、造成 3 人以下死亡的生产安全事故属于（ D. 一般事故） A．劳动经济关系B．劳动关系C劳动合作关系D．社8、造成30 人以上死亡的生产安全事故属于（ A. 特别重大事故）会保障关系1、年满16 周岁未满18 周岁的劳动者是（ B ．未成年工） 2、用人单位自用工之日起超过 1 个月不满 1 年未与劳动者订立书面劳动合同，应2、对于怀孕 7 个月以上的女职工（ A. 不得安排其延长工作时间和夜班劳动）当向劳动者每月支付（B、二倍）的工资。3、劳动者自愿要求公司不为本人在就职期间购买社会保险，并同意接受公司给予 A. 、一倍B、二倍C、三倍D、四倍的补贴的承诺（A） A. 不具有法律效力 B.具有法律效力 C. 部分无效部 3、劳动合同关系的双方为（ A.）A. 劳动者和用人单位分有效 D.部分具有法律效力 B.工会与企业 C.劳动者与劳动行政部门 D. 工会与劳动行政部门4、参加职工基本养老的个人死亡后，其个人账户中余额( A.可以全部依法继承 ) 4、根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系的时间是 5、参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满（C）的，按月（ B.用工之日） A.劳动部门审批通过之日 B.用工之日领取基本养老金。 A. 20 年 B. 10年 C. 15年 D. 5 C. 依法订立劳动合同之日 D.提交公证之日年 5、在我国，未成年工是指（ D.已满 16周岁未满 18周岁的劳动者） 6、（ A.探亲假、年休假）是国家为劳动者普遍实施的福利。 6、根据我国现行法律规定，劳动者依法退休后享受基本养老金的前提是连续缴费 7、（B）是国家设立的主管劳动者福利工作的组织机构。满（ C. 15年）A. 5年 B. 10年 C. 15年 A.董事会 B.各级总工会 C.股东会 D.村委会 D. 20年8 、 2012 年《女职工劳动保护特别规定》颁布，将产假从原来的90 天延长至 7、根据我国《劳动法》的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人（A）。天天天天单位应当按照以下哪项标准支付给劳动者工资报酬?（C. 不低于工资200％的1、（ A）是指劳动关系双方当事人因劳动问题引起的纠纷。工资报酬）A．劳动争议B．工资争议 C.休息争议D．保险争议 8、《劳动法》是法律体系中的（ A. 基本法 )2、在法律层面上，家政服务员与用户之间存在的是（C） A. 基本法 B.根本法 C.下位法 D.上位法 A.、劳动争议B、劳动关系 C 、劳务关系 D 、工作关系 1、根据国际通用的就业标准，不属于就业人员的有（A．退休人员）3、用人单位违反劳动合同法律规范应当承担的的法律责任是（A）。 A．退休人员B．有职业但临时没工作的人C雇主D．个 A.刑事责任、民事责任、行政责任 B.刑事责任 C.行政责任 D. 民事责体经营者 2、目前我国劳动就业的形式不包括（A） A. 、自驾游B、职业介绍机构介绍就业C、自谋职业D、国家安置就业 3、特殊和困难群体具体包括（ B.妇女、残疾人、少数民族人员、退役军人等) 4、根据我国劳动法的规定，童工是指（ B.未满16周岁就业的未成年人) 5、现在我国实行由企业直接面向社会招用工人的招工制度，与之相对应的是（ A.劳动合同制） 6、在我国，招收外国劳动者的年龄条件为（A）A.年满18周岁 7、外国人（包括港澳台人）在我国就业必须办理（D.就业证） 8、劳动合同的内容具有（ B. 强制性) 1、每周应工作的天数叫（ B ．工作周） 2、（ C 、工作时间）作为法律范畴，既包括劳动者实际工作的时间，也包括劳动者某些非实际工作时间。 3、（D）制度下不存在加班加点情形。 A. 标准工作日 B.缩短工作日 C.计件工作时间 D.不定时工作日 4、在一个工作日内给予劳动者作为休息和用膳的时间叫（ C.休息时间） 5、（C）是指由国家法律统一规定的用于开展庆祝、纪念活动的休息时间。 A. 法定节日 B.公休假日 C. 间歇时间 D. 休息时间任 4、用人单位承担违反劳动合同法的责任形式以（D）为主。 A. 刑事责任、民事责任、行政责任 B.刑事责任 C.行政责任 D.民事责任 5、用人单位以暴力、胁迫或非法限制人身自由的手段强迫劳动的，可能构成（ A ） A. 强迫劳动罪 B. 非法拘禁罪 C. 重大责任事故罪 D. 重大安全生产罪 6、用人单位违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全，可能构成（C） A.强迫劳动罪 B.非法拘禁罪 C. 重大责任事故罪 D. 重大安全生产罪 7 、用人单位侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者，可能构成（B） A.强迫劳动罪 B.非法拘禁罪 C. 重大责任事故罪 D.重大安全生产罪 8、用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令限期缴纳，逾期不缴纳的，可以加收每日（ B. 千分之二）的滞纳金。二．多项选择题 1. 用人单位应向劳动者支付经济补偿金的情形有（ A B ） A.经济性裁员； B. 由用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同 c. 劳动者提出解除劳动合同 d.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件 2.劳动法中的特殊保护适用于哪些群体？（ A B） A. 女职工 B.未成年工 C.退休职工 D.年满 45 岁的职工 3.下列说法正确的有（ABC D） A．劳动者在生产和工作中自然需要中断的时间属于劳动时间

东师2020离线作业劳动法

离线考核《劳动法》满分100分一、名词解释（每小题4分，共20分。） 1、服务期条款服务期条款是指双方当事人约定，由用人单位提供其专项培训待遇的劳动者，必须为用人单位服务满约定期限，期限内不得单方解除劳动合同的条款。 2、工资工资也称薪金，是劳动者因履行劳动合同义务获得的，用人单位以法定或约定方式向劳动者支付的劳动报酬。 3、劳动合同的成立劳动合同的成立是指劳动合同的缔约双方当事人因意思表示一致而达成合意的客观状态。 4、津贴津贴是指补偿劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗和生活费额外支出的工资补充形式。 5、最低工资最低工资是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资是以保障劳动者基本生活需要而建立的法律制度。二、简答题（每小题8分，共40分。） 1、简述劳动争议的分类。劳动争议按照不同的标准可以分为不同的类别。（1）按照争议主体的不同可以分为个别争议、集体争议和团体争议。（4分）（2）按照争议性质的不同可以分为权利争议和利益争议。（4分） 2、简述劳动争议仲裁委员会的职责。劳动争议仲裁委员会的职责： ⑴聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；（2分）⑵受理劳动争议案件；（2分） ⑶讨论重大或者疑难的劳动争议案件；⑷对仲裁活动进行监督。（2分）劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。（2分） 3、简述《劳动合同法》规定的允许即时告辞的情形。（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（1分）（2）未及时足额支付劳动报酬的；（1分）（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（1分）（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定、损害劳动者权益的；（1分）（5）劳动合同无效的；（1分）（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形；（1分）（7）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。（2分）

劳动合同法之第38条适用

劳动合同法之第38条适用《劳动合同法》第三十八条规定第一款规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除合同。”而对于如何解除（诸如，是否要向用人单位提前告知？以及应提前几日告知？）都未作出明确的规定。这样一来，就给司法实践中的具体操作出了难题，法官居中裁判就有了较大的人为裁量空间。但对于劳动者而言，因为立法的不确切和具体，其与单位之间在诉讼亦或劳动仲裁中自身权益容易遭受损害。因为，如若依照38条解除劳动合同需要提前告知的话，一旦劳动者在对该条出现认识误区，在满足该条款事项时即着手单方终止劳动关系，那么，此终止行为必定不能成立，一旦给用人单位造成损失，亦有可能面临给付赔偿的风险。当然，这只是围绕该条适用的一个典型例证，因为不同对象在理解和认知上的不同，该条适用风险对于劳动者而言远不止这些，在此，不再累叙。既然立法、司法解释尚不能短时间内给予该条统一的适用规则，同时给予司法实践的适用紧迫形势，有必要从解释学的角度出发，基于一个更为广泛的接受程度以及理性层面来探讨该条款究竟如何运用，以求为司法实践树立一个理论方向，尽量减少同案不同判的发生。《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。次条款的设置说明在正常的劳动合同周期内，劳动者欲想与用人单位解除劳动关系，需要提前以书面和口头的形式进行告知，这也是为用人单位处理好工作交接，避免不应有

损失的一种考虑。在接下来的地38条中，《劳动合同法》具体规定了6种劳动者可以单方面解除劳动合同关系的情形，所不同的是，对于劳动者该如何进行解除程序未作过多的文字性描述。“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同。”直观视角下，解除劳动合同勿须提前通知用人单位。另一方面，《劳动合同法》既然设置了37条关于提前告知解除劳动关系的条款，从体例角度分析，第38条定然不适用该法第37条的时间限定。综上所述，《劳动合同法》第38条的六种情形下劳动者可随时解除劳动关系。但问题就在于《劳动合同法》地38条第2款的设置。该条款归列了几种劳动者可以立即解除劳动关系，无需事先告知用人单位的情形，包括：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。单从第38条出发，在该条文内并列设置了两个条款。立法之所以做这样的考量安排，很显然是将该条第一款中解除劳动合同的程序有设置为有别于第二款的样态。在结合《劳动合同法》第37条的规定，一旦劳动合同正常履行期间出现诸如第38条第一款规定的六种情形之时，劳动者单方面解除劳动关系定然不严格适用试用期提前3天，劳动关系存续期间（非试用期）提前30天的程序规定，同时，也一定未赋予劳动者立即解除劳动关系的权利。但从《劳动合同法》体例来说，劳动者在使用改法第37条第一款所赋予的解除权时，应提前告知用人单位。又考虑到该条款中的六项内容多以用人单位单方过错为主，故提前告知的期限，如若在试用期可提前3日以内，