避免人才外流是政府的责任
资料显示，北大、清华等名校毕业生留学率逐年增长，而学成归国人数却相应递减。尽管国家曾颁布过许多优惠政策，以期留住自己培养的人才或笼络吸引各类学成归国人员，但从几年来的形势看，收效并不明显。北大、清华两所国际级名牌大学的本科毕业生，目前选择出国留学的人数，每年均在本年毕业生总数的三分之一以上。另据统计，在我国出国留学人员中，有一半以上是自费出国，而学成回国人员亦不足三分之一，其中自费留学生学成回国率只有4%左右。也等于说大部分人在国内完成知识培训技能训练后，就留在国外为别人效力了。相关人士痛心疾首：辛苦挖坑种树，施肥浇水，眼看就要收获果实，却是有意栽树，落果无情。
叹息是无力的，也根本挽不回为谁辛苦为谁忙，苦为他人作嫁衣裳的局面。其实我们首先应该做的，是改变技术垄断的观念。从基础教育到高等教育完成了人才的原始积累，而本科毕业以后的学习，即可称之为拔剑出鞘，这个过程虽然还在继续积累知识，但更多的却是在释放能量。现在争议的人才外流主要是本科毕业生留学不回国现象，而对于本科以下的留学人员，不论其是否回国，都与人才外流所造成的损失关系不大。所以我们现在心疼的，其实还是培养人才的那笔投资，投入这笔资金是希望产出的，但因多种原因致使投入非但无法产出，还反而使他人获得大利。其次才是对投资回报率丧失的痛心。
如果换一种思维，估且不把留学后居留国外算作人才外流，当成帮助外国人来竞争本土企业甚至把这种行为看作是挖国家墙脚，而是上升到资源共享人才互用的高度，我们大可争取更多的人才进入跨国企业工作，可以更轻松地借鉴与学习跨国企业中行之有效的管理方式，甚至可以通过跨国企业的劳力需求减轻国内就业压力，通过别人高效的管理模式中，完善与缩短国内劳资各方与国际间的落差与距离，这些国际型的中国人才，不论其在为谁服务，都将带给国家益处，而这种益处绝非区区一点保守的技术和高级管理能力，而是多层次及全方位的经营理念和国籍信号。
国籍信号否定了我们对选择滞留国外人才的片面看法。多数人觉得他们是因为不满意国内落后的发展条件、体制的不健全、低薪及政策僵化而放弃为国效力的。其实既然承认别人放弃回国是因为如上诸多原因，为什么不做进一步改善呢？人往高处走，水往低处流，当个人利益与国家利益表面上看来尚未造成严重冲突时，别人为什么就无权选择脚下的路？当博士在中国大地上行乞，硕士在领政府失业救济金，大学生毕业后无法就业现象慢慢正常并相对增多时，对人才外流的感慨最好演变为对人才浪费的痛惜。当然有人会说，国家为留学归国人员已尽可能多地提供了优惠政策，对于这一点，从部分海归人员身上的确得到了体现。但在留住自己培养的人才方面，政府至今并未切实制订出相应政策，人不尽其才现象比比皆是。纵是名校毕业生有心报效祖国，但发展过程中的种种制约，特别是既要马儿跑得快，又要马儿不吃草的理念，极大程度上挫伤了人才充分发挥自身潜能的积极性。大学毕业生就业难及低薪现象的正常化，虽然揭示了我国教育体系对学生能力培养的不足，但更深刻的却是体现国家对人才的不负责任，花巨本培养人才却不加珍惜和利用，暴露出人才外流的根源所在。
从归国人员更能享受到尽可能多的优惠政策来看，这未必不是对科学技术及人才交流的一种肯定与重视。到国外走一遭，视野开阔了，通过交流，了解了自己的长处与不足，这就是留学的意义所在。至于人才都是自私的说法是不公平的，有谁能解释当国家与国家之间发生严重的政治或利益性磨擦时，为什么会有众多的科学家、技术人才等首先选择放返回祖国？解放前夕及解放初期，许多优秀人才甚至通过各种抗争，才排除万难艰辛回的举动就是一个明证。
然一个国家如果不从硬件上想方设法留住人才，而是期盼通过爱国激情等非常举措唤醒人们的国籍信号，这种想法肯定是稀薄和不稳定的。我们提倡中国人才在国际上的国籍信号，就是要使他们在不论效力对象的同时，都能树立为国争利、为国争光的意识，这才是国籍信号的正确概念，也是人才国际化的意义所在。
国家花巨资培养出来的人才一个个急不可耐地离开急需他们的祖国，比起国家危亡时刻却千方百计辗转回国的前辈人物来简直是个极大的讽刺。但在所有滞留国外的人才中，真正如鱼得水事业如日中天的却很少很少，这也正是他们为什么宁可流落异乡也鲜见大批量回国效力的重要原因，这其中折射出来的问题，恐怕并不是自私那么简单。
国家的人才政策有必要彻底重整了。其实通过一些渠道得知，许多中国人才在参加跨国集团的运作中，国家利益高于一切的概念始终没变，他们也始终认为自己是中国人。让自己的人才为国家服务，这是人才政策调整的基础，投入产出的合理性必须成为检验人才政策正误的唯一标准。
应该是：避免人才外流是政府的责任吧。
可以用一个H.S.三段论（最基础的三段论：人会死，苏格拉底是人，苏格拉底会死）来论证：
首先假设：人才外流会使国家利益受到损失。
下面是三段论过程：
维护国家利益，避免国家利益受到损失，是政府的责任。
避免人才外流是维护国家利益、避免国家利益受到损失。
所以避免人才外流是政府的责任。
因此，只要论证我们的假设：人才外流会给国家利益造成损失即可。
在辩论的过程中，首先指出，在这个辩题下，隐含了一个大前提，就是必须在一个国家的视角上。因为我们要论述一国政府的责任，而不是世界各国政府的责任。不能用跨国资本流动来解释这个问题，把人力资源当做一种资本。因为资本流动
即使是市场行为，可以实现资源的优化配置，但优化的是别的国家，损害的是本国的利益。同时，更不能用全人类的利益去论证，因为，我们的前提是（本国）的政府的责任。
何为政府的责任，我们党始终代表先进生产力的发展要求。
当人才外流已经阻碍生产力发展，怎么能说避免人才外流不是一种政府责任。何为政府的责任，我们党始终代表先进文化的前进方向。
当人才外流现象已成为一种文化，怎么能说避免人才外流不是一种政府责任。何为政府的责任，我们党始终代表最广大人民的根本利益。
当人才外流开始使我国13亿同胞蒙受损失，怎么能说避免人才外流不是一种政府责任。（因为培养大学生的国家补助是纳税人的钱）
可以用大量的事实给出人才外流的危害，并指出人才外流带来的好处远远小于其带来的危害。
对手会陈述人才外流的好处：无非学成归国、学术交流。
你可以问问他，日本过来的人中国培养成了人才、回日本后对中国来说是不是人才外流。
你可以还可以问问他，美国的科学家移居海外，是不是人才外流？
如果是，再告诉他，这个故事发生在二战前，美国的科学家携带的是原子弹技术，移居到的国家是日本，现在日本掌握原子弹技术了。这样是不是给美国造成了巨大的损失？（肯定不会正面回答，一再要求他正面回答）
如果是，避免国家利益遭受巨大损失是不是政府的责任？
如果不正面回答，告诉观众，对方闪烁其词、不正面回答，就是因为对方也不得不忽视人才外流造成国家利益巨大损失的事实。
如果对方立论说，避免人才外流没有用宪法和任何一条法律规定，所以不能作为一项责任，只能作为一项权利。
你可以告诉他们：仅有你在身边时，你的父亲手脚不便时，宪法也没有规定你要给他喂饭。是不是避免他被饿死不是你的责任？
告诉他，法律是有规定的。
有法律规定，子女有义务有责任赡养父母，因此避免父母被饿死是子女的责任。有法律规定，我国政府有责任维护国家安全和国家利益，因此避免人才外流也是政府的责任。
论证完毕。
中国正经历第三次人才外流潮
自中国改革开放以来，大致经历了三个“阶梯式”的人才外流潮。第一次是在20世纪70年末、80年代初，第二次是在1989年后；第三次是在2001年11月正式加入WTO后，更加广泛深入的国际交流促成了中国新一轮人才外流高潮。中国社会科学院发表的《2007年全球政治与安全报告》显示：超过70%的中国留学生选择了移民海外。
这样的数据显示，中国大量人才外流是一个不争的事实。但在“人才流失”问题上，要注意避免一个严重的认识误区，那就是不“具体问题具体分析”，而是简单地做道义是非判断,甚至“上纲上线”将一个具体选择行为如“回国还是不回国”上升到“爱国还是不爱国”、“可耻还是不可耻”等“民族大义”高度来简单地下结论。
其实，按照经济学的观点，人们选择出国还是不出国，出国回归还是留在海外，都是一种“有限理性”行为，即在特定约束条件或时空情境下进行“理性选择”的结果。在大多数情况下，中国大量人才外流都是在“改革开放”和“全球化”这样大的时代背景或国际竞争环境下，以及“人往高处走”这个人力资本流动规律客观作用下，人们自主理性选择行为的必然结果。
这里的关键不在于简单的伦理是非判断，而是如何理性评估问题在“具体”情况下的正面效应和负面影响，以及负面影响究竟“严重”到了什么程度，如何进一步在战略和操作层面上制定“正确”的方针政策和“有效”的对策措施去应对解决。
靠“优厚待遇”只能吸引蠢才
关于“人才外流”的得失究竟怎么看？如果采取短期的、直接的成本收益分析方法去衡量，我们看到的自然是“大量的国民财富流失”——中国老百姓、社会和政府在基础教育、中等教育甚至高等教育阶段“投入”了大量的人力资本投资。结果这些“高才生”到了快“收获”的时候却被人家通过简单的托福考试“收割机”喳喳地收割了去，出国留学一去不归。
这样在中国“播种”到西方“收获”的人才培养机制，从中国角度来看，显然是一种“劳民伤财”、“得不偿失”的事情。
但是如果同时考虑到中国人留学居留海外后长期的、间接的效应，例如，居留海外的学子，日后成了中国对外开放和国际交流的社会桥梁或信息中介；移居海外华人形成的社会网络，将中国传统文化“播撒”到全世界，并成为中国经济发展或“和平崛起”不可或缺的“国际社会资本”；身在异国但情系祖国的海外才子，在西方发达的市场经济环境中“茁壮成长”起来后，成就了一番大事业，在日后总有一天会以自己的“聪明才智”，通过这样或那样的途径直接或间接地“回报祖国”??
假若如此来看问题，那么，我们就会更多地看到“人才外流”的正面效应，或者不一定就把那些暂时不归的海外人才看作是一种完全“流失”，更不会以简单粗暴的态度一概斥之为“可耻”行为。
而对“人才外流”的严重程度，也有两种完全不同的判断。有人认为：中国十几亿这么大的人口基数，流出个几十万人算不了什么，基于这样的参照系，当然就很容易把问题“淡化”；而大呼“人才流失”危机者选择的参照系显然与此不同，他们主要看到的是高层次、专业化人力资本中70%居留海外不归这样“严重”的问题。“折衷”的、辩证的看法应该是：当前国际人才竞争、人力资本流动的严峻格局中，高层次、专业化人力资本外流，确实给中国经济发展带来了“严重”不利后果。
换句话说，我们一方面要顺应国际人力资本流动的大趋势，在“战略”上“看好”问题的长期演化前景；同时，要在“战术”上重视现实“人才外流”问题的“严重性”，积极应对国际人力资本流动给中国发展带来的严峻挑战。
因此，我们应该用全面的、长远的、动态的、辩证的和开放的观点，来看待评估所谓“人才流失”问题。在全球化的市场经济扩展秩序中，高素质、专业化的人力资本，从落后地区或发展中国家向更有利于其价值实现的发达国家或地区流动。这种“人往高处走”的流动情况有其自身不可逆转的客观规律。
面对“人才流失”危机，近年来中国有关政府部门也纷纷出台了一系列“优惠政策”，吸引海外留学人员回国创业和就业。但在以往实行的一些“优惠政策”中，往往在物质待遇、生活条件等外在“保健因素”方面考虑得多，而在知识产权保护、创业创新和工作条件等内在“激励因素”方面考虑得则较少。要知道，吸引和留住高素质人才方面，后者比前者更根本、更重要。只注重前一方面，忽视后一方面的所谓“优惠政策”，是不可能真正吸引和留住人才的，吸引来的只能是那些在国外“镀了金”的、甚至混个假文凭而没有真才实学、一心想回国享受“优厚待遇”的蠢才。
要长期、根本解决中国“人才外流”问题，必须要把基点放在“发展”上，关键是在宏观上营造一个有利于一切人才脱颖而出、有利于所有人才创新和发展的公平竞争环境。
“和平崛起”需全球化人才观
综上所述，中国之所以面临“人才外流”的困扰，从根本上来说，就是因为自己是“落后”的发展中国家，因为“发展”不到位，不能够为高素质、专业化的人力资本提供实现其价值的“高平台”。所以将在目前中国“发展中”的经济结构或市场体系中，难以或根本找不到“合适”位置、无法发挥“应有”作用，将这样的“高精尖”人才暂时储存在国外发达的“人力资本融资机构”或“人才银库”中，让他们在那里不断“保值增值”，等到将来中国“高度发展”起来以后，有了相应的“使用能力”再拿来“为我所用”，这种人力资本发展战略和使用策略应该说恰是一种“明智之举”。
此外，需要强调的是，在人力资本流动政策上，一定要“合情”即注意“人性化”，但更要注意“合理”，即要固守“一视同仁”原则、“开放平等”的理念。
人力资本流动政策所营造的环境应该是开放的、平等的、一视同仁的，只要是稀缺的、高水平、专业化的人力资本，不分出身、来源、种族、国籍等不同，都一律平等按“国民（人才）待遇”对待；无论是留学回来的中国人才，还是来华工作的外国人才，抑或是“土生土长”的本土人才，都应该在同一平台上按照同一规则平等竞争，都应该有同等发挥才能的机会和条件；而且，人力资本流动政策环境也应该是一种“开放”的系统，所有人才都应该有根据自己的自主选择自由流进、流出的权利，不仅在国内不同行业、组织、区域之间流动没有“路障”，而且能够随时随意愿随需要“很容易”回国出国。这当然是一种“理想化”的状态，但它确实是我们的政策制定者现在就应该明白的、并需要长期循序渐进努力的方向和目标。
所以，在经济全球化、人力资本流动国际化和信息通讯技术高度现代化的今天，我们应该彻底摒弃“武大郎开店”的狭隘人才观，克服“唯我所有才为我所用”的传统观念局限。树立开放的、达观的、辩证的、动态的人力资本市场化流动观点，立足中国国情、放眼全球趋势，以“百川归海”的气魄广纳全球人才为我所用。真正变中国的规模大、成本低的“人力资源优势(2723.707,12.89,0.48%)”为高精尖、专业化的“人力资本优势”，从初级阶段发展中的“物质资本流进、人力资本流出”竞争劣势状态走出，循序渐进地朝新时代高度发展阶段的“人力资本流进、物质资本流出”竞争优势状态转变，进而在21世纪国际竞争中最终实现“和平崛起”的战略目标。
分管生产安全工作领导安全生产责任制示范文本
分管生产安全工作领导安全生产责任制示范文本 In The Actual Work Production Management, In Order To Ensure The Smooth Progress Of The Process, And Consider The Relationship Between Each Link, The Specific Requirements Of Each Link To Achieve Risk Control And Planning 某某管理中心 XX年XX月
分管生产安全工作领导安全生产责任制 示范文本 使用指引：此管理制度资料应用在实际工作生产管理中为了保障过程顺利推进，同时考虑各个环节之间的关系，每个环节实现的具体要求而进行的风险控制与规划，并将危害降低到最小，文档经过下载可进行自定义修改，请根据实际需求进行调整与使用。 1、认真贯彻落实“安全第一、预防为主”的安全生产 方针，严格执行《安全生产法》等法律法规和安全生产标 准。结合本公司各时期特点提出任务，落实安全生产。 2、组织编制安全技术措施计划，负责监督检查计划的 实施情况，保证安全技术措施计划在生产中落实完成。 3、对生产过程中的安全负责，当安全与生产发生矛盾 时，生产必须服从安全，停止生产作业。 4、组织开展安全生产检查，及时消除生产安全事故隐 患。对重大事故和重大未遂事故组织调查处理，并采取有 效措施，避免重复事故发生。 5、对分管部门的安全生产和消防工作负责，经常检查
安技、消防部门的活动情况，不断提高安技和消防人员的素质，保持合理的结构，适应安全、消防工作要求。 6、贯彻安全生产“五同时”原则，组织生产例会，在听取各部门生产情况的同时，听取安全问题汇报，并对存在的安全问题做出决定，及时解决。 7、对公司重大设备、更新、拆修、安装技术审定，并制定相应的安全技术措施。对严重危及生产安全的工艺、设备实行淘汰。 8、组织均衡生产，注重劳逸结合。 请在此位置输入品牌名/标语/slogan Please Enter The Brand Name / Slogan / Slogan In This Position, Such As Foonsion
人才队伍建设现状分析及对策研究
人才队伍建设现状分析及对策研究 人才队伍建设现状分析及对策研究 我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下： 一、人才队伍现状。 1、党政人才队伍基本情况。到201X年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看： 大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：
正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看： 35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看： 教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。 3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分： 研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分： 高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分： 30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分： 机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。 二、主要做法和经验。一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山
社会责任会计论文会计信息披露论文
社会责任会计论文会计信息披露论文：社会责任会计信息披露的实证 研究 摘要：以沪市上市公司的社会责任会计信息为研究对象，赋予社会贡献率指标新的含义，提出三个假设，从样本总体角度回归分析样本公司社会贡献率与营业收入增长率、净资产收益率及资产负债率之间的关系，以期对企业责任会计信息披露现状进行总结，为评价企业社会责任履行情况构建一些合理的衡量指标并提出相应的对策建议。研究发现，企业现有资产对社会的贡献程度普遍走低，营业收入增长率、净资产收益率与社会贡献率正相关，而资产负债率与社会贡献率负相关，企业社会责任会计信息能够在一定程度上反映企业社会贡献程度。 关键词： 社会责任；社会责任会计；社会贡献率 1 引言 一般认为，社会责任会计产生于20世纪60年代末，来源于西方福利经济学的社会责任观念。而美国学者戴维?林若维斯发表在美国《会计师》1968年第11期的“会计职业与社会进步”，则揭开了社会责任会计研究的序幕。 美国作为企业社会责任会计的发源地，其政府机构和民间组织都对社会责任会计起到了较好的规范作用，如美国会计协会（AAA）先后成立了社会项目的效果计量委员会、组织行为对环境的影响委员会、社会成本委员会等各种研究社会责任会计的委员会，加强对社会
责任的确认、计量和报告的研究，推动了社会责任会计理论的发展。在会计实务方面，社会责任会计也取得了公司管理当局的重视。 在西欧，法国被认为是对社会责任会计最为重视的国家。法国把社会责任会计报告作为其主要会计报表之一，其规定是世界上最完整，也是最有特色的。早在1975年，法国就建议各家公司每年公布“社会资产负债表”，即“社会报告”。1977年法国政府正式颁布法律，规定雇员超过250人的组织（1982年扩大到300人）必须编报年度社会资产负债表，用货币金额表示企业履行社会责任的情况，其主要内容侧重于职工福利方面七大类项目实施情况。从1984年起，该表必须列示3年的数据，并按整个公司和所属行业分别编制，要求提供的信息更加具体。近年来，在英国，具有特定规模的公司被迫报告有关慈善捐赠等具有社会性质的信息并提供有关职员条件和就业实践的可靠信息。在德国，除了要求企业编制“社会资产负债表”外，还要说明对社会责任目标的实现程度。 改革开放以来，我国经济迅速发展，综合国力不断增强。但是也面临着越来越严重的资源、就业、环境、产品质量、社会分配不公以及学校教育等公益事业投资不足等问题。凡此种种，都给今后的经济发展带来了巨大的压力。同时受西方国家的影响，我国政府、企业和理论界对社会责任会计的研究也给予了更多的关注，社会责任会计信息披露的研究也在一定程度上得到了发展。但是，从以前研究来看，我国社会责任会计信息披露的现状不容乐观。虽然全国人大和国务院设立了委员会并颁布了《环境保护法》等环境保护与资源利用方面的
用人之法：用好人才特点的5个方法
用人之法：用好人才特点的5个方法 企业选拔完人才后，用好人才的特长，是每个企业管理者所面临的重要问题，每个人才都不可避免的存在缺点和特长，而如何扬长避短的去使用人才，其重点在于扬长，因为一个人的长处决定着一个人的价值，用好他的长处，使其充分发挥作用，这才是企业管理者管理的重点所在，更重要的是，通过用好特长能够强化人的才干和能力，才能使人的才干和能力朝着用人目的所需要的方向不断地成长和发展，下面介绍一下用好人才特点的五个方法： 一、根据其特长，区别任用： 主观和客观的局限性，决定了任何人只能了解，熟悉和精通某一领域的知识或技能，一个人不管他有多么的突出，也只能在他所适应的领域具备特长，如果把一个擅长分销的人才，安排去做终端销售，那么他就不可能发挥其应有的作用，因为分销和终端是个不同的领域，他们所接触客户群体完全不一样，一个是面对经销商，需要有谈判技能、培训经验、社会经验，管理市场、帮助经销商开拓市场建立下一级分销的能力，而另一个只需要对终端进行维护，检查终端库存，做做终端促销等工作，两种工作内容有一定的区别，对其要求的综合素质也不一样，这样就不能让其在其所适应的领域发挥他们自己应有的特长，所以在工作领域和人的特长
二者中，应把考虑的重点放在人的特长这一方，要因人而用，不要人为地强求别人改变或放弃自己的特长勉强地去适应工作，善于用人的管理者，总是针对人的领域特长，安排适宜的工作，分派适合的任务，以发挥人的特长优势。 明代朱元璋打天下时，他得到四位能人，他根据各自的专长，予以不同使用，刘伯翁计谋较多，就留在身边参与军国大事，宋濂长于写文章，便叫他搞文化，叶琛和章溢有政治才干，就派他们去治民抚镇。 二、按其特长的变化而用： 所有人的特长并不是一层不变的，有些人的特长还具有转移性，可以从这个领域转移到另一个领域，就说现在的很多出类拔萃的营销人员，就有相当一部分不是营销专业的，甚至有很多和营销专业毫无联系的，而这些特长转移的人，往往是难得的人才，因为他们没有学这个专业，而在这个领域又做的特别好，这就说明他们的创造性思维活跃，敢于冲破习惯的束缚，善于创新、拼搏，具有很多人不具备的开拓精神和创造能力。所以一发现这些人的特长转移后，一定要对其工作领域进行调整，使其在合适的岗位上发挥他们应有的能力，为公司创造更多的效益，同时更要保证给其一个良好的工作环境和条件，这样才能即用好人才又安抚人才。 三、根据其状态，合理使用： 因为每个人都有他自己一生中的最佳状态，在我国改革
企业人才流失现象分析
企业人才流失现象分析 引言 创新是一个民族的灵魂，一个没有创新精神和创新能力的民族，是难以自立于民族之林的。面对全球化趋势的日益推进，面对国际领域竞争的日益激烈，要继续推进国民经济和社会全面发展，实现现代化，实现中华民族的伟大复兴，使中华民族以崭新的姿态屹立于世界民族之林，在人才的培养上就必须以创新人才培养为中心，为主题，源源不断地培养出在各个领域，各个行业具有顽强的创新精神和创新能力的以创新为根本特征的国内一流国际知名人才。 企业间的竞争，说到底是人才的竞争。人才的竞争，关键又是创新精神和创新能力的竞争。在高度知识化、高度信息化、高新科技日益成为世界主宰的当今时代，一个企业要在竞争激烈的市场角逐中立于不败之地，有所作为，在人才培养方面除了大面积地培养各级各类人才，在人才总量储备上占有数量上优势外，最关键的一点是要千方百计想方设法培养和造就一批能跟踪和越超行业前沿的创新型高级技术人才，培养和造就一批懂得和运用国际先进管理经验的创新型经营管理人才，培养和造就一批既能立足于本企业实际情况，又能着眼于全行业乃至于国际的高素质、强能力的能驾驭和应对复杂局面的创新型领导决策人才，从而在人才质量上占有比较优势。 一、单位简介 吉林省电信传输局成立于1984年，由原来的微波总站和线务总站合并而成，隶属于吉林省通信分公司，负责吉林省内所有通信线路设备的维
护工作，其中包括光缆、微波、卫星、应急四种通信设备的维护，现维护光缆近2万公里，微波站85个，卫星通信站一个，应急通信局一个。从专业技术的角度来看，吉林省电信传输局有三个方面的专业：光缆、微波，电源。由于现在所使用的设备大多为进口，所以哲三大技术和技术管理专业人员都要求有很好的技术水平和专业素质。 二、单位组织结构的类型 吉林省电信传输局在长春设立省传输局机关，负责全省的各项管理工作，设有运行维护部、人力资源部、财务部、工程部、审计部、组织部、宣传部、工会、纪检监察部、办公室、供应科、行政科、技术支援中心、监控中心等14个科室。加上在长春的卫星局和应急通信局机关共有133人。其中运行维护部为技术管理部即主要的生产部门，有7人从事生产管理。技术支援中心、监控中心、卫星局和应急通信局为具体生产科室，现有生产人员23人，其余为行政、后勤及其它相关事物性工作管理部门。 吉林省电信传输局在长春、吉林、四平、延边、通化、白山、白城等七个地区设有区局，区局的科室设置与省传输局基本类似；在各个县（市）设有维护中心（是具体的生产科室，有8—20人不等），直接归各区局领导。 吉林省电信传输局全省现有职工总人数为1100人。 三、人才的流失现象 1、新毕业学生的流失 从1998年到现在吉林省电信传输局共招收新毕业的本、专科学生共29名（长春部分），到现在仍然留在本企业工作的有8人。其中一人上调
一流人才的特点
★一：忠诚 单位可能开除有能力的员工，但对一个忠心耿耿的人，不会有领导愿意让他走，他会成为单位这个铁打营盘中最长久的战士，而且是最有发展前景的员工。 1、站在老板的立场上思考问题； 2、与上级分享你的想法； 3、时刻维护公司的利益； 4、琢磨为公司赚钱； 5、在外界诱惑面前经得起考验。 ★二：敬业 随着社会进步，人们的知识背景越来越趋同。学历、文凭已不再是公司挑选员工的首要条件。很多公司考察员工的第一条件就是敬业，其次才是专业水平。 1、工作的目的不仅仅在于报酬； 2、提供超出报酬的服务与努力； 3、乐意为工作作出个人牺牲； 4、模糊上下班概念，完成工作再谈休息； 5、重视工作中的每一个细节。 ★三：积极 不要事事等人交代，一个人只要能自动自发地做好一切，哪怕起点比别人低，也会有很大的发展，自发的人永远受老板欢迎。 1、从“要我做”到“我要做”； 2、主动分担一些“分外”事； 3、先做后说，给上司惊喜； 4、学会毛遂自荐； 5、高标准要求：要求一步，做到三步； 6、拿捏好主动的尺度，不要急于表现、出风头甚至抢别人的工作。 ★四：负责
勇于承担责任的人，对企业有着重要的意义，一个人工作能力可以比别人差，但是一定不能缺乏责任感，凡事推三阻四、找客观原因，而不反思自己，一定会失去上级的信任。 1、责任的核心在于责任心； 2、把每一件小事都做好； 3、言必信，行必果； 4、错就是错，绝对不要找借口； 5、让问题的皮球至于你； 6、不因一点疏忽而铸成大错。 ★五：效率 高效的工作习惯是每个可望成功的人所必备的，也是每个单位都非常看重的。 1、跟穷忙瞎忙说“再见”； 2、心无旁骛，专心致志； 3、量化、细化每天的工作； 4、拖延是最狠毒的职业杀手； 5、牢记优先，要事第一； 6、防止完美主义成为效率的大敌。 ★六：结果 “无论黑猫、白猫，抓得到老鼠就是好猫！”，无论苦干、巧干，出成绩的员工才会受到众人的肯定。企业重视的是你有多少“功”，而不是有多少“苦”。 1、一开始就要想怎样把事情做成； 2、办法永远要比问题多； 3、聪明地工作而不仅仅是努力工作； 4、没有条件，就创造条件； 5、把任务完成得超出预期。 ★七：沟通 不好沟通者，即便自己再有才，也只是一个人的才干，既不能传承，又无法进步；好沟通者，
中国转型期社会保障中的政府责任
收稿日期:2004-05-08 作者简介:杨方方(1978-),女,江苏徐州人,中国人民大学劳动人事学院博士研究生。 中国转型期社会保障中的政府责任 杨方方 (中国人民大学 劳动人事学院,北京 100872) 摘要:古今中外的社会保障实践表明,社会保障中政府责任的合理界定是社会保障制度健康、可持续发展的前提和基础。因此,明晰政府责任是转型期确立我国新型社会保障制度的关键。本文在分析中国转型期社保改革中的政府责任现状、问题及其原因的基础上,提出明确社会保障中的政府责任应遵循政府主导与责任分担,设计、监管与实施合理分离,财权与事权相统一,有限与有效,官民结合五项基本原则的观点;本文采用四分法即分类、分项、分层和分级法来确定社会保障中的政府责任,勾勒出转型期社会保障中的政府责任框架。关键词:转型期;社会保障;政府责任 中图分类号:C913 7 文献标识码:A 文章编号:1002-9753(2004)08-0040-06 The Government s Responsibility for Social Security S ystem During the Period of Transition YANG Fang-fang (L abor and H uman Resour ce I nstitute,Renmin Univer sity of China,Beij ing 100872,China) Abstract:T he practice of social securit y at all times and all over the w orld sugg ests that a reasonable definition of the gov ernment s responsibility in social security is the premise and foundation of a healthy and continuous development of social secur ity.So it is made clear t hat the responsibility of g over nment is the key to the building of a new social secu rity system during the period o f transition.On t he basis of an analysis of the present conditions,problems and reasons of the government s responsibility during the period of transition,this paper holds that clearly defining the govern ment s responsibility should follow five basic principles:shar ing t he government r esponsibility;separate design,super vision from implementer;unifying the rig ht to financial arrang ements and the right to routine arrang ements;limitat ion and validatio n;combination of the officers and common people.By quartation method,that is separate according to different varieties,items,lev els and ranks,this paper decides on the government s responsibility in social secur ity and outlines its framew ork during t he period of tr ansit ion. Key words:transition period;social security ;gov ernment responsibility 社会保障作为维护社会公平和促进社会协调发展的重大制度安排,是社会经济发展到一定阶段的产物,是公共选择的结果。古今中外的社会保障实践表明,政府责任的合理界定是保持社会保障制度持续、健康发展的核心和基础。不管是20世纪80年代以来西方各国掀起的社会保障制度的改革热潮,还是基于社会经济转型的时代背景,我国着手的社会保障改革,其实质都是对社会保障中政府责任的重新界定和调整。目前我国的社会保障改革仍处于政策选择之中[1],我们有必要对中国转型期社会保障中政府责任的问题进行深入探讨。 本文中谈到的社会保障是大社会保障的概 念,是各种具有经济福利性的、社会化的国民生活保障系统的统称[2]。 一、现阶段政府承担的社会保障责任 自作为国有企业改革的配套措施开始到成为市场经济改革五大支柱之一,再到作为一项基本的制度建设[3] ,社会保障正在由国家 单位保障制向国家 社会新型社会保障制迈进[4]。新型制度还没有完全确立,政府责任体系没有最后定型,仍处于政策选择之中[5]。从现阶段来看,政府主要承担以下责任: (一)制度设计和规范 纵观各国社会保障制度的产生和发展历程,都是以颁布社会保障方面的法律揭开社会保障发 40
人才流失现状及原因初探修订稿
人才流失现状及原因初 探 集团档案编码：[YTTR-YTPT28-YTNTL98-UYTYNN08]
我国人才流失现状及原因初探 张善智,张凤 张善智安徽工业经济职业技术学院230051安徽合肥张凤安徽工业经济职业技术学院230051安徽合肥 E-mail:, 摘要 中国是一个人口大国但在人力资源开发方面还处在一个初级阶段怎么才能把人口资源真正变成人力资本真正使得它在经济发展中发挥更大的作用因此怎样培育人使得人成为一个资本另外怎样改善改进我们的管理体制使得人力资本能够很好的发挥作用同时把其他的一些生产要素和人力资本这样一个生产要素更好的结合起来积极采取有效措施应对人才大量流失的严峻形势这些问题的解决才能够真正改变我国人力资源相对落后的局面在没有硝烟的人才争夺战中取得最后的胜利 关键词 资源争夺人才流失现状原因 前言
未来综合国力的竞争 首先是人才的竞争 面对全世界人才奇缺的严重形势 为缓解 人才供求矛盾世界各国一方面加快对本国人才的培养另一方面特别是一些发达国家都已展开了激烈的人才争夺战 主要是从发展中国家争夺优秀人才 人才争夺已经成为各 国经济竞争的主战场之一我国权威部门统计表明20多年来我国共有近60万专业人才出国学习 只有15万多人回到内地工作 2001年美国移民局发放了20万个用于招聘科技 人员的签证其中我国占10%德国政府实施“绿卡计划”揽入15万个专业人才我国是其首要目标之一另据经济日报载文说自改革开放以来我国累计有2300万国内精英涌向外企日前央视的报道称截至目前我国已有58万留学生选择在海外创业立业人才流失问题已经让国内诸多企业经营者挠头叹息多位全国政协委员呼吁 我国作为最 大的发展中国家应当高度重视人才流失的问题全方位加强人才安全政策 1.我国目前人才流失现象分析
知名企业人才储备的六大特点
知名企业人才储备的六大特点 许多大公司都把挖掘人才的工作提前到大学毕业生择业之前，甚至更早。这些公司大多建有自己的人才储备库，对新人才的成绩、能力和行为进行综合分析，以备将来使用。人才库操作为公司一些关键性的岗位提供了人才储备，特别是为领导职位制定了接班计划，为企业的发展提供了保证。以数据为基础管理人才库，借用高新技术对人才进行预测评估，是人力资源管理上的一次革命性的飞跃。世界知名公司人才库大致有以下特点： 一、吸纳公司需要的各类人才 知名公司的人才库都吸纳了成千上万各类人才，且来自世界各国。阿尔卡特公司的人才库掌握着4000人，其中包括领导人、潜在的接班人。在当事人同意的情况下，还可掌握其它方面的材料，如履历、在企业中的职位、个人发展计划、业绩总结。 二、对每个人进行评估分析 一般而言，人才库的资料不是简单的综合储存，而是要对每个人进行评估分析，对管理人员更要进行虚拟环境下，能否承受压力和如何应答各类问题的测试。据称，这是一项复杂的科学分析，离不开心理专家的参与。 三、制订关键职位接班人计划 最先进的公司人才库甚至会早早地为一些关键性职位制定接班计划，以免在最后一刻才采取行动，造成不必要的损失。如法国液气公司，每隔一年半就要对其“战略职位”进行综合考察，并会排列出6人作为接班人。而DRH公司的做法则是刚刚任命了一个人，就要考虑接替他的人选。埃索公司，在2万名职工中确定了大约200个关键职位，一一作了安排。实践证明，这种提前准备的做法是很有道理的，因为根据人员流动原则，领导干部每4年至5年就要更换岗位。 四、摆脱对猎头公司的依赖 过去流行的是各企业为寻找到宝贵的人才，往往求助于一些猎头公司、招聘事务所，各类事务所也都积极向自己的客户们推荐所需的候选人。但由于这个过程通常都会持续几个月，花费很多，一般要将被招聘者年工资的33％交给事务所，而且往往最终选择的“优秀候选人”很难在今后的岗位上证明，为寻找他在时间和资金方面的投入是值得的。现在越来越多的大公司宁愿在自家的人才库里寻找适当的候选人。 五、选拔高素质的管理人才 人才库瞄准的人才，特别是管理人才需要业务好、能力强、有丰富的经验。
社会保障体系文献综述
社会保障管理体制研究综述 社会保障管理体制的概念有广义和狭义之分。广义的概念是指国家管理社会保障事业的组织机构、管理制度和管理方法的总称。它涉及社会保障体系的方方面面，如社会保障保障立法、社会保障具体的规章制度和方法、机构设置及其职能权限、社会保障基金的管理监督、社会保障业务经办等。狭义的概念是指社会保障机构的设置及其职能权限的划分。1本文为了写作需要采取的社会保障管理的定义偏向狭义的定义，但也涉及到立法、监督等方面的内容。 从目前现有的文献来看，单独研究社会保障管理的文章相对比较少。主要是放在对社会保障制度的研究中，作为一个部分加以论述。 1、中国管理体制的发展及现状 1.1中国社会保障管理体制的发展 对中国社会保障管理体制演变过程的划分说法不一，阶段的划分标准也各不相同，三、四、五阶段的都有。不过有几个关键的时间点是公认的，即1978年是改革探索阶段的开始，1998年劳动和社会保障部的组建，标志了中国基本统一的社会保障管理机构的建立。 根据管理主体的不同来划分，中国社会保障管理体制大致经历了四个不同的发展阶段，即从1951～1969年的工会管理，到1969～1980年代的企业自管，再到20世纪80年代的多部门管理，直至1998年国务院组建了劳动和社会保障部，结束了社会保险工作多部门分散管理的局面。民政部门主管城乡社会救助事务。2000年国家又成立了“社会保障基金理事会”、至此，形成了目前中国社会保障管理体制。2 目前我国社会保障的机构设置，是在国务院的统一领导下，采取条块结合、以块为主的分级管理体制。纵向机构设置，大体分为三个层次：中央、地方和基层。横向机构设置，在从上到下每一层按照不同的职能性质设置包括行政管理机构、业务经办机构、基金运营机构和监督机构四大类机构。（见图1.1） 图1.1中国社会保障管理体制3 从中央行政管理机构的设置来看，目前参与社会社会保障管理的机构主要包括：劳动和社会保障部、民政部、人事部、财政部、卫生部等。4劳动与社会保障部主要负责养老、医疗、失业等社会保险项目、农村社会保险以及社会保障基金等管理。民政部门负责社会救助和社会福利的管理。财政部负责社会保障基金预、决算。所有的机构统归国务院管理。 对于中国社会保障管理的研究，学者从不同学科，如社会保障、财政学、管理学、法学的角度，不同角度如社会公平、效率，政府的责任定位，社会管理服务等来进行研究。研究的重点主要集中在管理体制的模式（政府在管理中的责任承担问题），管理的社会化、信息化，管理体制存在的缺陷和改进对策，农村社会保障管理体制以及管理体制的国际比较等几个方面。 1康士勇主编：中国劳动社会保障出版社（M），2003年8月第2版 2章晓懿：社会保障：制度比较（M），上海交通大学出版社，2004年9月第1版 3对于中国社会保障管理体制的部门设置，有各种不一的说法，在这里采用的是其中一种 4关于中央部门的设置及其职能，也是说法各异，本文取其中比较统一的说法。
辩证看待我国人才外流现象,积极创造积聚人才环境
辩证看待我国人才外流现象 积极创造积聚人才环境 福建师范大学经济学院 余群吴必翱 【文章摘要】随着生产要素在全世界范围内的配置，人力资源将发挥越来越重要的作用。但是，我国在全球人才争夺战中一直处于输家位置。本文从近年来我国人才外流情况以及由此产生的利弊做了比较深入分析后，就如何将我国创造成一个吸引和积聚人才的国家提出了若干建议。 【关键词】人才外流利弊对策 西方国家发展历史表明，一国经济实力和军事实力的强大，是该国在国际中处于优势地位的两大保证。而经济实力和军事实力的提高关键是拥有知识和技能的人才。二战后，美、日、欧、亚洲“四小龙”等发展表明，高质量的人力资本，是实现经济腾飞的关键。美国的经济学家舒尔茨曾指出：“经济发展归根到底是人的活动，人是社会生产力中最具决定意义的因素”。因此，随着知识经济时代的到来，人力资本的重要性将日益突出，人才将成为综合国力和推动社会进步的核心因素。 这几年，随着留学教育的发展以及发达国家优越的生活条件、现代化的科研条件、充足的科研经费的吸引，大多数发展中国家的人才都外流到发达国家去。加上许多发展中国家长期存在着“本国姜不辣”的思想，大多数人以出国留学、留居美国为荣，这使发展中国家大批的高素质人才外流现象越来越严重。如何在人才争夺战中获胜对发展中国家来说至关重要。 一、人才外流的相关概念 加拿大著名经济学家、人才外流问题研究的先驱者格鲁贝尔在其著作《人才外流经济学》中将人才外流定义为“在一国接受训练而在另一国居住和工作的高技能者的迁移”。[1]人才外流分为外在的人才外流和内在的人才外流。外在的人才外流是指发展中国家的高级专门人才迁移到别国就职的一种国际移民活动。内在的人才外流指发展中国家的高级专门人才对关系国计民生的重大问题缺乏思考和研究的热情，而只是把注意力集中到国际尖端科学的研究上。[2]如一些学者把自己的注意力从重要的国内问题和民族发展的目标上转移开来，对编写本国普
我国人才流失现状及对策分析
我国人才流失现状及对策分析(2006-12-14 21:27:22) 经过充分准备，我组就“我国人才流失现状及对策分析”这一话题进行了深入讨论，具体分析了中国人才流失的现象、原因、影响以及解决这一问题的建议。 首先，在流失人才的界定方面，经过讨论，我们将其定为科学人才、非科学领域的各行业中的高级专业技术人才以及拥有高学历的人才。而人才流失通常有两种途径：留学国外、移民。因此，我们重点讨论了留学生人才的流失现象，也提到了科学人才、高技术人才的流失等。下面我将从现状、影响、原因以及建议这四个方面阐述我组成员的观点。 我国人才流失的现状介绍：据了解，全世界科技移民的百分之四十被吸引到了美国，在全美从事科学和工程项目工作的人员中有百分之七十二出生在发展中国家，目前，仅在硅谷地区供职的中国科技人才就超过了十万人。我国人才流失最主要的渠道是以学生和科研人员为主的出国留学、进修。2004年2月16日教育部公布的2003年度留学人员情况统计结果指出：从1978——2003年，各类出国留学人员总数达70.02万人，留学回国人员总数达17.28万人。以留学生身份出国目前在外的留学生人员有52.74万人。回国人员只占24.7%，超过75%的留学生尚未回国。教学科研领域人才流失也相当严重。2000——2002年，人才外流率为18.6%，回国率为14.4%，人才净流失率为4.5%。1993——2001年间，我国软件人才流失率为10%左右。研究数据表明，发展中国家在经济起飞阶段，出国留学人员回国率保持在2：3是比较合理和有利的。若以此为标准，中国仍处于严重的“智力流失”状态。 鉴于中国严重的人才流失现状，我们讨论了其影响。部分同学认为人才流失并非坏事，首先从个人的角度来讲，流失的人才可以在国外优越的环境下更好的发展自己，得到自我价值的实现。其次，流失的人才在国外得到发展后有更多的资金来投资国内，带动国内经济的发展。并且，科技人员留在国外，他们同样可以同回国人员一样为国家建设和发展作出自己的贡献。在信息时代，科技人员并非一定要本人回国才能为国效力。他们可以利用其优越的条件，在信息交流、人才培养等方面起到回国后所起不到的作用。然而我们也考虑到了其坏的影响。 首先，从国家的角度讲，人才流失的后果十分严重，国家前期人才培养投入将得不到回报。从企业的角度讲，人才流失后的置换成本相当高。据美国一项研究，一个人的离职可能会使公司损失5万到10万美元。人才流失成本包括：（1）人才交替成本由重新招聘、考察和培训周期内的生产力下降导致的损失。（2）“专用资产”的流失：员工在某个企业通过学习获得的技术和人文知识，客户关系信息、配合默契构成的生产力，就是蓄积在员工身上的该企业的专用资产；（3）人才风险成本的增加：企业在培训、使用不熟悉的职工过程中要冒一定的风险；（4）企业为自身信誉降低所支付的成本。被解雇的员工常常会散布不利于企业的言论，解雇的员工多所付出的代价越大。（5）文化蜕变成本。人才流失常常发生在具有创新意识，与传统文化不太相容的人才群体，结果是导致企业文化朝表面去同方向蜕变，这是十分危险的倾向。 其次，人才流失将拉大我国与发达国家的差距。我国在科技知识创新及转化上与发达国家存在着较大的差距，而这种差距归根到底是人才的数量与质量上的差距。入世后人才的流失将比市场份额的丢失更为危险。中国企业能否成功地实施包括人才吸引、培养、使用和激励在内的人才战略，对人才回流将起到举足轻重的作用。
会计社会责任
会计研究 ACCOUNTING RESEARCH 会计社会责任 文/刘明雪 摘要：经济的发展伴随着众多社会问 题，凸显了社会责任的重要性，相关问 题也亟待解决。但是，现有企业对会计社 会责任只有一个模糊的概念，对社会责任 的披露也不充分。本文通过对会计社会责 任的界定，阐述了会计社会责任的范围, 并对社会责任的规范提出了建议。 关键词：会计；社会责任会计是经济发展的产物，随着时间的 推移，一些负面影响逐渐显现出来，如环 境污染、舞弊现象、假冒伪劣产品等。企 业满足自身的需要同时，还应承担对员 工、对社会、对环境的责任。在这种背景 下，会计社会责任应运而生。 -、会计社会责任概念 会计社会责任是企业出于利益相关者 的利益考虑而承担的社会责任，可以更好 地维护人类可持续发展，实现社会净贡献 最大化。 二、 会计社会责任产生的原因 (一） 企业形象的建立与维持。企业 形象的建立离不开社会责任会计，社会责 任的履行是树立企业信誉的前提。公司形 象作为一种无形资产，伴随着企业社会责 任的履行而产生。 (二） 发展市场经济。会计报告作为 信息传递工具，会直接影响企业经营效 率。会计报告的内容影响了利益相关者的 决策行为，会计信息成为人们决策的重 要依据。因此，考虑到会计信息在经济 发展中的作用，要求会计主体站在广大 利益相关者的角度上承担会计责任。(三） 为履行政府职责提供条件。各种 政府职能的行使离不开会计信息，如税收 的征管等；社会发展的预算规划，也以会 计信息为依据。规范的会计信息，有利于 监督企业依法经营，遏制腐败现象，促进 国家经济健康发展。履行会计社会责任是 保证会计信息质量的重要前提。只有认真 履行社会责任，才能更好縣担其他职责。 三、 会计社会贵任的主体 在目前的经济条件下，会计社会责任 的主体一般包括： (一） 公司高级管理人员：接受企业 委托，承担企业的经营管理活动。 (二） 主要负责人：对企业各部门的 经营管理活动负最终责任。(三） 会计人员：编制会计信息，对会 计信息的真实性、完整性、合法性负责。 (四） 外部审计部门：在保持独立性 的前提下，对企业出具的财务报告进行鉴 证，出具审计报告，合理保证企业披露信 息的真实性、完整性，提高利益相关者对 财务报告的信赖程度。 四、 会计社会责任的内容 会计社会责任的履行，需要进行适当 披露，主要包括以下信息： (一） 承担的环境保护责任。在生产 经营过程中，企业不可避免的会排出三 废污染物，对环境造成污染。企业有责 任采取有效措施防止环境的污染，对环 保设备支出、环境恢复措施等情况的履 行应进行披露。(二） 资源利用情况。由于资源的有 限性与不可再生性，节约能源成为企业持 续发展的必要前提。提高资源利用率在节 约成本的同时，可以减少能源的消耗，提 升经济利益。(三） 对人力资源方面的贡献。员工 的招聘与录用、人力开发、人员培训、工 资薪酬都属于人力资源方面的信息。企业 应制定合理的用人机制，加大人才培养, 完善福利保证体系。增强员工的安全意 识，组织安全生产培训，保证员工的人身 安全。 (四） 产品质量及服务信息。企业提 供的产品在使用效能、安全信息、环保信 息等方面应符合要求。同时应披露与产品 相关的社会责任信息，根据公众的反馈情 况，企业可以进一步改进产品，以满足广 大使用者的需求，提高企业的竞争力，更 好地为消费者服务。 五、 保障会计社会责任屜行的措施 加强会计的社会责任，可以采取以下措施： (一）加强立法，建立社会责任履行机 制，严格会计社会责任执法。不可避免的， 社会责任的履行与企业经济利益之间存在 一定冲突，企业为了自身利益，在履行社 会责任时难免有所保留。因此会计社会责 任的履行需要国家和政府的强制力量。完 善相关法律法规，提高会计人员的规范意 识，通过法律手段维护社会利益。加强立 法，保障社会责任会计履行，有利于提高 会计信息的质量，规避会计舞弊现象。(二）明确企业社会责任的披露内容， 主要包括以下方面： 1. 员工权益。人力资源是企业发展的 基石，构建和谐的劳动关系，维护员工切 实利益，可以保证职工队伍的稳定发展, 促进企业建设。员工权益包含许多方面, 主要有员工培训、合理的薪酬分配体系、 社会福利、职业健康与安全以及良好的工 作氛围。此外，还应为员工提供一个安全 的工作环境，以保障员工的人身安全。 2. 生态环境。企业应选择符合环保要 求的供应商，推进环境管理体系建立。主 动承担环境恢复、环境治理的职责，加大 环保设施的投入，改进能源利用效率，实 用新型环保技术。 3. 诚信经营。诚信是企业的立业之 本，是増强企业竞争力的必要条件。企业 应保证产品质量与做出的承诺与宣传的一 致，在规定的期限内进行债务偿付。 4. 消费者权益。企业的目标是满足消 费者的需求，包括产品质量与售后服务以 及承担的社会责任等。 5. 社会公益。企业用于公益事业的支 出，如教育、慈善支出，基础设施、公共 医疗和社区建设等方面的支出。在对这方 面内容进行披露时，除了使用货币计量 外，还可以使用劳动量、系数或比例等多 种方法。六、结论 社会责任的履行是会计职责的要求， 是保证会计信息质量的要求，同时也是企 业持续发展的要求。只有充分履行会计社 会责任，才能称作真正满足会计工作的要 求，才能真正做好会计工作。? 参考文献： [1] 沈洪涛.公司社会责任和环境会计 的目标与理论基础——国外研究综述[J ]. 会计研究，2010, 03 : 86-92+97. [2] 韩平.关于会计社会责任的探讨 [J ].中小企业管理与科技（中旬刊），2014, 09： 107-108. [3] 贾成营.企业会计的社会责任分析 [J ].中外企业家，2015, 35: 49-50+53.(作者单位：南京财经大学） 134
请结合材料,简要概括我国5G人才需求方面呈现出的特点。(6分)
阅读下面的文字，完成4~6题。 材料一： 什么是5G？让我们重温一下工信部颁发5G商用牌照的原文：工信部经履行法定程序，于2019年6月6日向4家企业颁发了基础电信业务经营许可证，批准4家企业经营“第五代数字蜂窝移动通信业务”。 其中，“第五代数字蜂窝移动通信业务”即5G，“G”则是“Generation(代)”之意。 国际标准化组织3GPP定义了5G技术的三大业务场景：eMBB(增强移动宽带)，面向3D ／超高清视频等大流量移动宽带业务；mMTC(海量机器类通信)，面向大规模物联网业务，主要包括工业互联网、医疗等应用；uRLLC(高可靠低时延通信)，主要应用代表是无人驾驶等。 (摘编自贺诗《5G五问：它到底有多牛？商业市场有多大？》) 材料二： 5G与4G关键技术指标对比 【注】与4G、3G、2G不同的是，5G并不是独立的、全新的无线接入技术，而是现有无线接入技术(包括2G、3G、4G和Wi-Fi)的演进，以及对一些新增的补充性无线接入技术进行集成后形成的解决方案的总称。 (摘编自凤凰网《2019年中国5G产业全景图谱》) 材料三： 从5G人才需求在各大行业的分布来看，互联网、电子通信、机械制造排名最高，占比分别为41.57％、36.96％、14.56％。5G的应用落地依托网络的部署，由于5G整合了移动
互联、智能感应、大数据等与互联网相关的新兴领域，因而互联网行业对于5G人才的需求最为旺盛。 5G是目前电子通信技术的升级，目前引领最新5G技术的公司主要集中在电子通信领域，如华为、中兴及国内三大移动运营商。中国移动副总经理在今年2月举办的2019工业互联网峰会上表示，5G的通信交互将承载各种各样的控制信息，通过控制实现工业自动化、远程手术、远程施工、远程驾驶，控制为通信带来了新的价值和新的趋势。 机械制造行业正面临产业升级和转型，智能制造代表其新的发展趋势和方向，而5G可以加速机械制造行业的智能化水平。例如，5G所拥有的高速率、高稳定性和低时延特性将大大提高无人驾驶的安全性能；为制造业赋能，促进其产业升级和数字转型。所以，机械制造行业对于5G人才也有不小的需求。 在5G领域的十大核心职能的人才需求占比排名中，软件工程师位居第一，占比为 12.46％，遥遥领先于其他职能。由于5G应用涉及的领域极其广泛，社会需求旺盛，需要技术、研发力量的大力支持，因而对软件工程师的需求最大。5G技术日臻成熟对于运营商服务垂直行业提出更高的要求。随着网络云化发展趋势的推进，传统以通信领域人才需求为主的运营商正面临巨大挑战，他们也需要软件工程师的加入，增强自身的研发力量。在这十个职能中，大多都具有互联网行业属性和电子通信行业的属性，这也从另一个侧面印证了5G 人才需求在互联网行业和电子通信行业分布较高的现象。 不同性质的企业对5G人才都有不同程度的需求，其中私企人才需求最多，达52.67％；其次是国内上市企业，为21.87％；外企为13.59％；国企只占到了3.66％。私企作战灵活，对于市场动向嗅觉灵敏，敢于迎接风口，敢于创新，对于5G的人才需求较大。国内ICT的龙头企业华为就是私企，无论是其技术实力还是创新实力、对人才的吸引力，在业内都有较好的口碑。国内上市企业的人才需求占比位居第二，上市企业具备较强的资源调配能力和市场影响力来布局新业务、组建新团队，用新型人才来助力企业在资本市场上获得更好的发展。 (摘编自猎聘网《2019年中国5G人才需求大数据报告》) 4.依据材料，下列不属于5G技术三大业务场景具体应用的一项是（3分） A. 某工厂使用5G技术管理员工与日常生产。 B. 运营商在多种场合向人们展示5G手机。 C. 医生运用5G技术在北京为远在海南的患者实施手术。 D. 2019年央视春晚通过5G网络实时高清直播。 5.下列对材料相关内容的概括和分析，不正确的一项是（3分）