人力资源开发与管理思考题答案(定)

《人力资源管理》思考题答案

第一章人力资源管理概论

（一）简述人力资源管理的几个原理？

答：人力资源管理是从组织战略、组织内部环境和人性特点出发，以充分发挥人在组织中的作用为目标而进行的人员管理方面的政策制定和实践活动。其基本原理有以下12个：1）要素有用原理；2）能级对应原理；3）互补增值原理；4）同素异构原理；5）动态适应原理；6）系统动力原理；7）竞争强化原理；8）弹性冗余原理；9）利益相容原理；10）系统优化理论；11）反馈控制原理；12）权变理论。

要素有用原理：是指人力资源个体之间尽管有差异，有时甚至是非常大的差异，但必须承认人人有其才，即每个人都有他的“闪光点”，都有他突出的地方。比如有的人研究开发能力很强，有的人组织协调能力很强，还有的人表达能力和自我展示的能力强，当然也有的人对社会经济发展变化适应的能力很强等。

能级对应原理：根据人能力大小安排其工作、岗位、职位，使人尽其才，才尽其用。含：承认人的能力有大小差别，按照人的能力不同建立稳定组织形态，不同能级表现为不同的权力、物质利益、荣誉。能级原理提示了人力资源能级结构必是一个稳定的结构，即正三角形。

互补增值原理：人力资源个体之间在能力、性格、经验、创造性等各方面各自发挥优势，扬长避短，互相补充，以使人力资源系统功能最优。含：知识互补、气质互补、能力互补、性别互补、年龄互补、技能互补。

同素异构原理：是在人力资源开发过程中，组织构成是一个非常重要的内容。在一个组织中，即使组成的人力资源因素是一样的，但采用不同的组织结构，其组织效力的发挥会大不相同。因为传统的金字塔结构具有传递信息慢，缺乏灵活性，难以适应外界快速变化的需要等不足，所以需要进行变革。当前变革的趋势是：压缩层次，拓宽跨度。组织结构由金字塔向扁平化、网络化发展，以增强组织的适应性和灵活性，有效发挥组织人力资源的积极性、创造性和主动性。

动态适应原理：是指在人员配备过程中，人与事、人与岗位的适应性是相对的，不适应是绝对的，从不适应到适应是一个动态的过程。因此，人员配备和调整不应是一次性活动，而是一项经常性的工作。

系统动力原理：指在人力资源管理活动中，通过物质、精神或其他鼓励、奖惩的方式，激发人的工作热情的系统理论。含：①物质动力原理。用物质鼓励方法满足人对物质的追求。②精神动力原理。用表扬、精神鼓励、提职、提干等，对劳动者的友爱信任，对业绩能力的肯定。③信息动力原理。一切美好的给人以期望或情感满足的各种信息，增强人的希望与追求。

竞争强化原理：是说竞争已成为社会经济发展的一种普遍规律，竞争无处不在，优胜劣汰、适者生存是自然法则。人力资源开发中的竞争强化原理是指通过各种有组织的

非对抗性的良性竞争，培养和激发人们的进取心、毅力和创造精神，使他们全面施展自己的才能，达到服务社会、促进经济发展的目的。通过运用不同系统、不同层次的竞争，我们可以选拔战略性人才和各类优秀的管理型人才，也可以发现技术型人才和创造型、开拓型人才。但需要注意的是，无论竞争在哪个层次，采取哪种形式，我们都要强调竞争的公开性、公平性、合法性和参与性，这样竞争才能促进人力资源的有效开发。

弹性冗余原理：人力资源管理过程中应留有余地，保持弹性，不能超负荷、带病运行。人的劳动强度、脑力工作、劳动时间、工作定额、目标设置要适度、松紧合理，超过这个度，使员工身心交瘁，造成人力资源损伤。

利益相容原理：人力资源系统内各方的利益经过适当的修改、让步、补充，并为各方所接受，从而获得相容。

系统优化原理：指人力资源管理系统经组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优绩效的理论。是人力资源管理中最主要的原理。人力资源系统特征：关联性，目的性，社会性，多重性，有序性，适应性，冗余性。要素：①系统整体功能不能等于部分功能代数之和，必须大于部分功能代数和，即1+1>2。②系统整体功能必须在大于部分功能之和的各值中取最优，人力资源各部分必须充满和谐、和睦与合作，整体有奋发向上之力。③系统内部消耗必须达到最小。

反馈控制原理：人力资源系统各要素和各环节形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环，任何一个环节或要素变化，都会引起其他环节或要素变化，最终又使该要素或环节进一步变化，形成反馈回路和反馈控制运动。分为：正反馈环、负反馈环。

权变理论：又称应变理论、权变管理理论。是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的一种管理理论，"权变"是指“随具体情境而变”或“依具体情况而定”，即在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变。这一理论的核心就是力图研究组织的各子系统内部和各子系统之间的相互关系，以及组织和它所处的环境之间的联系，并确定这种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机而变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。

（二）阐述几种“人性假设”的内容以及对管理的影响。

答：人性假设是人力资源管理环境的重要组成部分之一。管理发展中对人性认识变迁包括：经济人、社会人、自我实现人、复杂人。

1、“经济人”假设。此假设认为，人的行为在于追求最大利益，人工作的动机是为获得经济报酬。特点：懒惰的，尽可能逃避工作；没有雄心大志，不愿负任何责任，心甘情愿地受别人指导；以自我为中心的，对组织的要求和目标不关心；干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要；只有奖金和地位才能鼓励他们努力工作。管理方式：以物为中心的管理，即任务式管理。这种管理对人的感情需要和道义上问题不怎么考虑，是“见物不见人”的管理；激励制度上用金钱对个人进行激励；对消极的工人采取严厉的惩罚措施。总之是胡萝卜加大棒的政策。管理的特征：通过严厉的管理加上严格的制度，

即订立严厉的工作规范，并且加强各种严格法规的管制。管理重点：严厉制度。管理者角色：家长。

2、“社会人”假设。哈佛梅奥在霍桑实验后提出，假设认为：调动人的积极性的因素不是得到经济报酬，而良好的人际关系。特点：交往的需要是人们行为的主要动机，也是人与人的关系形成整体感的主要因素；员工和员工之间的关系所形成的影响力，比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响；员工的工作效率随着上司能满足他们的社会需求的程度而改变。管理方式：管理人员应当注意对人的关心、体贴、爱护和尊重，建立相互了解、团结融洽的人际关系和友好的感情；进行奖励时，注意集体奖励，而不是单纯采取个人奖励，应提供多种激励源泉；管理人员成为上级和下级之间的中间人，应经常了解员工感情和听取意见并向上级呼吁。管理重点：建立感情和良好的人际关系。管理者角色：调节者。

3、“自我实现人”假设。此假设认为：人都需要发挥自身潜力，只有才能发挥出来，人才能感到最大满足，人格才臻于完美。特点：一般人都是勤奋的，他们喜欢工作，工作引起的满足感使其自愿工作；人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标；人们在适当条件下，不仅会接受职责，而且还会主动寻求职责；大多数人具有并能发挥高度的想象力、聪明才智和创造性，其自我满足和自我实现的需求往往以达到组织目标作为致力于实现目标的最大报酬。管理方式：管理人员应当尽力为员工创造使人充分发挥才能的工作环境；管理人员应让员工担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要；在管理制度上应给员工更多的自主权，实行自我控制，让员工参与管理和决策，并共同分享权力。管理重点：创造环境。管理者角色：辅助者。

4、“复杂人”假设。特点：人需要的复杂及多元化，会根据不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变；在同一个时间内会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式；人在不断变换的环境中，会产生新的需求和动机；一个人是否感到满足或表现出献身精神，决定于本身的动机构造及他跟组织之间的相互关系。工作能力、工作性质、与同事相处的状况都可以影响他的积极性。管理方式：管理人员应当了解每个人的个别差异，一切随时间、条件、地点和对象变化而变化；由于人的需要是各不相同的，能力也是有差别的，因此对不同的管理方式每个人的反应是不一样的，没有一套适合任何时代、任何人的普遍的管理方法；权变理论。管理重点：创造环境。管理者角色：多元性。

（三）论述人力资源管理四种机制的内容？

答：人力资源管理的四种机制是：牵引机制、激励机制；约束机制和竞争淘汰机制。

1、牵引机制（拉力）。通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：1）企业的文化与价值观

体系；2）企业愿景与个人愿景相吻合；3）职位说明书与任职资格标准；4）KPI指标体系；5）培训开发体系。

2、激励机制（推动力）。作用：激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上缺乏的弥补。内容：激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：1）薪酬体系设计；2）职业生涯管理与升迁异动制度；3）分权与授权系统。

3、约束机制（控制力）。约束机制的本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系：1）以KPI指标体系为核心的绩效管理体系；2）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系；3）员工基本行为规范与员工守则。

4、竞争与淘汰机制（压力）。作用：竞争淘汰机制，是将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织与岗位之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。内容：竞争与淘汰机制在制度上主要体现为：1）竞聘上岗制度；2）末位淘汰制度；3）人才退出制度(内部创业制度、待岗制度、人员分流制度)。

四大机制的中心在于企业人力资源价值链管理的整合：1）整个人力资源管理机制的重心在于对企业人力资源价值链的整合；2）通过价值链作用与人的“内力”上；3）所谓人力资源价值链，是指关于人力资源在企业中的价值创造、价值评价、价值分配三个环节所形成的整个人力资源管理横向链条（见下图）具体包括：

第二章人力资源规划

（一）分析人力资源管理规划的作用？

人力资源管理规划，是根据企业战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析、预测，对企业现有人力资源进行分析、规划，使企业人力资源

与企业发展相适应的综合性计划。人力资源规划是人力资源管理的第一关口，是目标和过程的统一、稳定性和动态性的统一、组织发展与个人利益的统一。其规划要点包括两部分，即预测、对结果的平衡，数量和质量预测。满足规划三要素是需要什么、得到多少、如何平衡。人力资源规划的作用有5个方面，一是为组织目标实现提供人力保证；二是为组织的综合管理夯实基础；三是组织人力资本的成本控制机制的依据；四是为组织人力资源管理的有序化提供依据；五是为组织与员工发展愿景吻合的基础，以为调动组织人员积极性创造条件。因此，人力资源战略与组织经营战略的有机结合是企业经营成功的催化剂。

（二）简述人力资源规划的程序？

人力资源规划基本程序包括：人力资源规划的预测阶段、制定阶段、执行阶段、测评阶段。

进行人力资源规划的编制，首先需具备以下基础：一是.必须要建立其完整的人力资源管理信息系统，奠定编制人力资源规划的坚实基础；二是.必须要先编制出企业经营的发展战略规划，这是编制人力资源规划的基础与依据；三是完善的工作分析；四是最好成立一个编制规划组织机构；五是对规模小的企业最好到市场上聘请一个水平好的人力资源咨询类公司帮助制定。

人力资源规划预测阶段，主要是指供需预测，主要有3个方面的内容。1）人力资源需求预测，包括现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测、未来人力资源流失情况预测。2）人力资源供给预测，包括内部人力资源供给预测、外部人力资源供给预测、汇总组织人力资源供给总体数据。3）人力资源净需求预测，指测算出各类人员的净需求数。“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构。

人力资源规划制定阶段，主要是根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划。一个典型的人力资源规划应包括：规划时间段、规划达到的目标、情景分析、具体内容、规划制定时间（主要指该规划正式确定的日期）等方面内容。

人力资源规划执行阶段，有实施、检查、反馈、修正四个环节。人力资源规划的实施中需要注意以下几点：1）必须要有专人负责既定方案的实施；2）要确保不折不扣地按规划执行；3）在实施前要做好准备；4）实施时要全力以赴；5）对实施状况定期报告。

人力资源规划测评阶段，实施人力资源规划，必须进行测评，测评阶段主要任务是：1）是否忠实执行了本规划；2）人力资源规划本身是否合理；3）将实施的结果与规划进行比较，找出差距进行完善。评估时间：定期或不定期。

（三）论述人力资源供求几种状态下应实施的人力资源政策？

答：一般来说，人力资源需求与人力资源供给存在四种关系:①供求平衡关系：人力资源需求与人力资源供给相平；②供不应求关系：人力资源需求大于人力资源供给；

③供过于求关系：人力资源需求小于人力资源供给；④结构失衡关系：某类人员供不应求，而某类人员供过于求。人力资源供求不同状态下应实施的人力资源政策：

1）人力资源供不应求时的政策：外部招聘；人员转移（内部调整）；雇用临时工；延长工作时间；内部晋升；技术革新；工作外包等。

2）人力资源供过于求时的政策：减少人员补给；增加无薪休假；工作分享；工作轮换；提前退休；培训；裁员。

3）人力资源供求结构失衡时的政策：采用上述两种方法的综合利用。

4）各个专业规划间的平衡与衔接：人力使用规划、培训规划、升迁规划、薪酬规划、招聘规划、退出规划。

5）企业与员工需求间的平衡：注重双赢、员工物质与精神的满足；处理好劳资之间的关系；实现企业与员工双方成长在专业、技能方面的平衡。

第三章人力资源工作分析

（一）简述人力资源分析步骤内容？

答：人力资源分析的内容包括：1）一般分析：工作名称、代码、地点；2）工作规范分析：工作任务、岗位责任、协作关系、隶属关系；3）工作环境分析：物理环境、安全环境、社会环境、聘用条件；4）任职条件分析：教育、培训，工作经验、智力水平，技巧、技能、准确度，心理素质、体力要求，与工作相关的关系，非工作行为条件。

人力资源分析的步骤有4个阶段：准备与计划阶段：主要是1）工作分析的内容；2）抓住时机；3）确定分析信息收集人员（组织机构、人员构成、培训技能）；4）选择适当的信息分析方法；5）制定工作分析计划。收集信息阶段：1）选择信息渠道；2）信息收集范围；3）选择信息收集方法。分析和整理阶段：整理工作信息；分析工作信息（利用“八要素”进行分析，即做什么、为什么做、谁来做、何时做、在哪里做、为谁做、如何做、花多少钱等）。分析结果表达阶段：1）工作说明书；2）工作规范。编制分析结果的要求：⑴内容全面；⑵语言精练、术语应统一、专业；⑶客观准确；⑷格式应清晰；⑸岗位间的界限明确，衔接与协调性；⑹严格审核、共同把关。结果应用与控制阶段：1）可行性检查；2）有效性检查。

（二）论述人力资源分析与人力资源管理其他模块之间的关系？

答：工作分析与其他管理工作的关系：人力资源规划，招聘与甄别，员工的任用与配置，培训，绩效评估，薪酬设计，职业生涯规划。

1、与人力资源规划的关系：人力资源规划是企业为实施其发展战略、实现战略目

标而对人力资源供求进行预测，并使之平衡、可持续发展的系统过程。人力资源规划工作要依赖于工作分析的结果，工作分析的结果直接运用于并影响人力资源规划工作。工作分析结束后，要编制工作描述和工作规范两种书面文件以作为后面各阶段人力资源管理工作，（如招聘、考评、激励、培训等）的依据与指导。

2、与员工招聘的关系：工作分析可编写工作描述及一份说明，规范工作需要的知识、技能、能力，把最符合条件的招聘者吸引到公司里来。根据工作岗位的资格进行人员合理安置，对试用期的员工进行绩效考核，确保招聘科学有效。

3、与员工培训的关系：工作分析的结果是设计和编制培训课程的重要来源。只有对工作进行精确分析，才能编制以岗位、任务、员工需求为中心，并且符合企业发展需要的培训课程。通过分析确定培训需求的先后顺序，制订培训计划。

4、与绩效管理的关系：工作分析是绩效管理的基础。①绩效计划阶段，管理者与被管理者需要在被管理者的绩效期望问题上达成共识，设定绩效指标和绩效标准，来源是工作说明书或基于工作分析基础只上的相关资料。②绩效评估阶段，绩效指标和绩效标准，对绩效的评估就可做到有据可依。绩效评估的方式主要包括由谁进行评估、多长时间评估一次，绩效评估的信息如何收集、采取什么样的形式进行评估等，对不同类型的职位采取的绩效评估方式应该有所不同。

5、与薪酬的关系：①科学的薪酬建立在工作评价的基础上，而工作评价依据来自于工作分析所形成的工作说明书。企业在确定支付给员工工资时，可从职务、技能、能力三种要素之中选一种或几种组合使用，以体现内部公平与外部公平。因此，企业要通过工作分析与评价来确定岗位的特点及价值，根据特点及价值等要素的不同，设计出以不同要素为基础的薪酬结构，例如：职务薪酬结构、技能薪酬结构、能力薪酬结构。②薪酬是员工所得的报酬高低有赖于岗位价值，因此，工作分析正是为员工薪酬的核定提供了参考依据，即：岗位的相对价值及重要性决定了薪酬的高低。

6、与人员任用与配置的关系：有效的工作分析，能在对人员进行正确选择，可将适合的人安排在适合的岗位上，做到人尽其才。通过工作分析，利用调查问卷、对员工离职率、人员储备情况及核心人才占比等数据的综合分析，可建立科学的人力资源模型。

（三）依据书中例子进行案例分析。

题目：“一个机床操作工把大量液体洒在他机床周围的地板上……下班以后开始的。”

1、实际工作中，你是否也遇到过相类似的问题？请举例说明。

在实际工作中，存在类似问题。（请各位自主发挥）

2、你是否考虑过原因所在，如何解决？

（1）本案例围绕“机床周围地板的清洁工由谁来做”这一问题引发争议。机床操作工、服务工均以任职说明书中未包括“清扫工作”条文，拒绝对洒在机床周围地板上的大量液体进行清扫。清杂工则以虽有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始为由拒绝清扫。原因在于机床操作工、服务工、清杂工的任职说明书中没有明确规定某特定工作的

工作描述和工作规范，即具体操作中可能存在的问题及解决方案。原因展开如下：①职务说明书的问题。液体被洒在地板上无人打扫，职务说明书在此问题上出现空白。A太过简略；B太过明晰化，制度上过细化，过于专注优越的同时缺乏统筹管理；C职能重复；D分工不当，因人设岗缺乏协作。②车间管理人员存在问题。A工作态度不好；管理有官僚主义倾向；B管理技能严重缺乏；C应变能力不强。③企业文化存在问题。僵化式的模式，缺乏人文理念。

（2）解决办法。某特定工作究竟由谁来做，必须有明晰的岗位分析（或称工作分析）。①关于职务说明书：A由简化精，清晰/具体/简明扼要；B进一步改善管理体制，因事择人，因材施教；C定期考核，适时修改，让基层有领导经验的人参与岗位职责规划，使之切实可行。②关于车间管理人员。A改变工作态度和管理理念，实施以人为本管理理念；B加强在岗培训，提高人力管理技能和沟通技巧；C不断提高突发事件的应变能力。③企业文化部分：A实施以人为本文化理念，提高员工工作参与度，培养其主人翁意识；B提倡互助型企业文化，加强团队建设，培养员工团队精神；C企业努力为员工提供一个适当、安全、卫生、文明的工作环境，提高员工精神风貌；D适时激励，激发员工“精神潜能”。

第四章人力资源的招聘与选拔

无。（另见课件整理稿）

第五章人力资源的绩效管理

（一）阐述绩效管理的内涵、特点与本质?

绩效管理的内涵：是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩、持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。绩效管理作为人力资源管理的一项重要职能，其内容包括：绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈。其目的是提高员工、企业的两种绩效；其责任是管理阶层全方位的责任；其实施贯穿于整个管理过程。①绩效计划。按照既定目标，制订年度绩效计划。对为达成绩效目标创造条件，提供资源。含人员编制补充调整、设备更新、研发费用、销售或市场预算等。②绩效沟通。绩效管理过程是一个经理和员工就绩效问题进行充分沟通并达成一致理解的过程。此过程中，经理要与员工一起确立目标、清除障碍、完成并超越目标，做到这一切，绩效沟通必须做好。注重：绩效沟通环境是否良好，绩效沟通渠道是否顺畅，绩效沟通习惯是否已经建立。③绩效考核。运用特定标准、指标，对员工工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估结果对员工将来工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。常见绩效考核方法有BSC、KPI及360度考核等。④绩效反馈。一个阶段绩效评价结束后，经理一定要将评价结果通过面谈方式告诉员工，与员工就评价结果达成一致理解，并真诚指出员工存在的不足，提出建设性改

进意见。

绩效管理的主要特点：系统性，目标性，强调沟通与指导，重视过程。具体如下：1）绩效管理发生作用的机制是，通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性以充分利用组织的内部资源和提高员工能力素质，最大限度的提高个人绩效，从而促进部门和组织绩效提升；2）建立激励机制要考虑企业员工成熟度，正激励和负激励要平衡使用，不能走极端。只有负激励没有正激励是不能调动员工积极性的，只有正激励缺乏负激励的制度安排在中国目前条件下也要慎重使用；另一方面，激励内容要符合员工的真正需求，在目前条件下，对大多数企业而言，以物质需求为主要内容的低层次需求对员工来说还是非常重要的，在满足员工低层次需求同时，不能轻视高层次需求对于某些员工的作用，因此设计激励内容的时候要充分考虑社会发展现状以及员工个体实际需求特征；3）绩效管理体系是站在公司战略发展的角度来设计的，绩效管理不仅促进了组织和个人绩效的提升，同时绩效管理能实现公司发展战略导向，能使个人目标、部门目标和组织目标保持高度一致；4）绩效管理体系是站在提高组织和个人绩效的角度来设计的，绩效考核工作仅仅是绩效管理工作中的一个环节，绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效结果应用等方面都是绩效管理工作的重要环节；5）系统的绩效管理需要具备一定的前提条件，企业的基础管理水平相对较高，公司企业文化比较健康、公司发展战略比较清晰、组织结构适应公司发展战略、岗位责权明晰、薪酬体系能实现公平目标和激励作用、公司预算核算体系完备；6）系统的绩效管理需要公司具备较强的执行力，公司决策领导对绩效管理有一定的认识，注重绩效辅导和沟通环节；7）绩效考核注重结果考核和过程控制的平衡，对过程控制有实质有效办法，有相对科学的方法来设定组织的绩效目标，能得到员工的理解和接受；8）绩效管理注重管理者和员工的互动和责任共担，建立有效的激励机制激发员工提高工作积极主动性，鼓励员工自我培养开发提高能力素质，进而提升个人和组织绩效；9）体现以人为本的思想，体现对人的尊重，鼓励创新，保持组织活力，使员工和组织得到同步成长。

绩效管理的本质，就是规范组织和个人提高自我管理和管理他人的能力，提高组织和个人的执行力。

（二）为什么说绩效管理是贯穿于单位的整个管理过程的管理活动?（没找到具体答案，参考答案如下）

答：绩效管理的核心思想是绩效改进，非常关注绩效沟通，既注重结果，也注重过程，十分强调各级管理者的参与。绩效管理有助于提升企业的绩效，有助于保证员工行为和企业目标的一致，有助于提高员工的满意度，有助于实现人力资源管理其他决策的科学合理。绩效管理是整个人力资源管理系统的核心，首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效管理的基础；其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各

个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用。同时，绩效管理还是企业管理的一个重要工具；绩效管理是企业所有管理者的责任，绩效管理工作水平的高低反映了企业管理水平的高低，因此，绩效管理是一种经常性的工作，贯穿于管理者的整个管理过程。

（三）根据自己所在单位的现实情况，谈谈现实中如何才能提高绩效管理的成效? （没找到具体答案，参考答案如下）

答：坚持123法则：即：一个核心：以绩效考核指标为核心。考核指标确定的依据：公司战略目标、公司薄弱之处。据此应确立“三级指标体系”——经营层指标、部门指标、岗位指标。两个前提：确立战略目标，制定部门和岗位职责、工作流程。三大关键：第一、领导直接参与和推动；第二、各部门负责人重视并不断提高绩效管理的水平；第三、人力资源部门要专业而不是直接充当考核者。

具体有12大要点：1）建立符合企业战略目标的绩效指标体系；2）关注绩效管理的全部环节，而不是一部分：有效的绩效管理系统必须是最适合企业文化和组织架构、向员工传达企业的价值观、愿景和战略目标，给员工描绘企业大的“图画”，激励全体员工为达成企业愿景和战略目标而努力。3）建立公开、开放、充分沟通的绩效管理系统：员工有清楚的绩效目标并经常收到反馈才能做得最好。只有持续地提高和改进员工的个人绩效，才能实现企业整体目标的完成。4）领导者的承诺、参与和支持。5）考核的结果更要广泛地运用在员工招聘、培训和发展、晋升等人力资源管理系统中。6）尽可能少的指标：指标要简单易懂，复杂的考核指标只会困惑员工。7）强调员工参与：部门经理对绩效结果负责而人力资源部对流程负责。8）绩效目标要持续改进。9）考评结果为正态分布：超额完成者一般在30%以内，完不成者一般在5%左右；其余均为完成者。10）以考评指标和工作表现为依据进行考评，避免个人情感因素的影响：一是要根据企业的职务说明书和工作任务确定考核项目；二是管理者要与被考核者沟通，以使标准能够被共同认可。11）不同对象的考评内容和考评方式有所区别。如对业务人员的考核与非业务人员的考核应有所区别。12）将考评工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。

具体步骤如下：1）确定企业的使命；2）确定企业战略规划和企业目标；3）根据企业的使命和目标，确定员工的行为标准和价值观；4）确定企业需要的技能模型和胜任能力，以及它们所要求的水平（即需要员工具备什么样的知识、能力、技能来胜任工作）；5）确定技能和行为的相对重要性（即相对于不同的岗位，是否存在着技能和行为的重要性不一样）；6）针对具体岗位，确定绩效标准（即满意和可以接受的绩效水平）；7）确定考评周期和考评类型；8）确定激励标准（即对高绩效人员如何进行奖励，对低绩效人员如何进行惩罚）；9）使绩效水平与薪酬挂钩（即确定绩效工资体系）；10）与员工就绩效管理体系进行沟通，并听取他们的反馈（即员工怎么认识与评价这套绩效管理系统）；11）如何得到负面的反馈信息，应如何纠正，提高系统的功能。

第六章人力资源开发

（一）阐述几种人力资源开发的动力内容。

答：（一）生存动力开发。1）傅立叶的“情欲引力论”，实际是人的本性论。包括物质情欲（通过物质欲获得劳动成果欲望）、依恋情欲（友谊、爱情、家庭、名利，通过依恋性组合团队伙伴）、高尚情欲（味觉、视觉、听觉、触觉、嗅觉，在工作劳动中获得快感）。2）罗恩﹒哈伯特的“生存动理论”。一切为了生存，有四大动力：自我、性、群体、人类。这四大动力是由个人、上升到群体、人类的梯级结构。各结构都有自己的“最佳生存”，而形成不同层次的动力，通过生存动力来激发个人或群体的潜能。公式为：PV=ID（PV代表潜能，I代表智力，D代表动力）。

（二）伏隆的目标期望理论。目标即行为的诱因。Ｆ＝Ｖ×Ｅ（注：Ｆ激发力量，Ｖ目标价值，Ｅ目标概率）。人的行为动机的强度，是目标价值和期望概率的乘积。目标越有意义，成功的可能性就越大，相应地行为的激发力量，即动机强度也就越大。案例：“皮格马翁效应”。关键点：组织的期望必须与个人心理期望缺乏相一致；组织的期望必须要让本期望者知晓。激发力量=目标价值×目标概率（大= 大×大，小= 小×小，小= 大×小，小= 小×小，大= 大×中）

（三）洛克的目标激励理论。1967年提出“目标设定理论”，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。

（四）竞争与群体压力。1）竞争动力。人有争强好胜的心态。在竞争动力下，人们会产生一种战胜对手的动力。实验表明：运动员在竞争中82.2%的人提高了成绩。2）群体压力。在群体压力下，人们会产生从众行为；在一定压力下，绩效与压力成正比；压力必须适度。主要通过对人在一定群体中维持自尊、脸面、形象等产生的激励。

（五）激发人潜能的心理开发方式。破除法：破除认识上的盲点；走出舒适区：放飞；观想法：想象x 逼真=现实；格式法：制造差距、问题，解决差距；提高自我形象法；机制激活法（库克曲线适于个人，喀兹曲线适于团队）；改变思维法：求异、组合、颠倒顺序等。

（二）论述单位如何进行人力资源的开发？

1、人力资源开发概念，如从企业角度看是“使企业、单位经营活动相契合的人力资本存量增加或使人力资本存量损失减少的一系列举措”。其含义：①指对人力资源的充分挖掘、合理利用；②指对人力资源的培养与发展；③通过一系列措施使组织人力资本的损耗降到最低。

2、人力资源开发主体：各企业、机关、事业单位、各团体组织。

3、开发途径与方法：培训，员工社会化，职业开发，管理开发，激励，组织文化开发，组织者的榜样。

4、企业、组织单位人力资源开发基础：①具有正确的开发观念。重视观、

战略观、效益观、创新观。②科学人力质量的测评。③正确的员工发展通道。完善的人力资源规划，员工升迁通道与规划，后备人才队伍建设，完善的岗位分析，个人职业生涯规划、各机构环节间的协调。④完善适用多种的激励措施与制度。⑤良好的企业文化。

⑥物质设备条件的配套支撑。

（三）结合现实的情况谈谈为什么品德是人力资源开发的核心？

1、人力资源是个系统结构，能力是核心，品德是关键。品德是一个人用来调节与处理对己对人对事的稳定性为特征与倾向。①在外表现为：行为态度与行为特征；②在内表现为：个人信念与行为准则。品德开发是人力资源能力建设的主导与关键。

2、品德在现代人力资源管理中主要在驱动作用，品性对人的自立和体力的发挥，它起动力、发动机作用，一个人假设他比较自私，只是想到自己，那么他所有的在合作上，在工作上，他可能与自己有利的事情就多干，与自己没用的事情就少干，那么这样他的发展，他的能力开发，他其他技能开发就会受到很大限制。

3、个体人力资源结构当中，品性占据核心地位，北宋时期的思想家、政治家司马光，他总结历朝历代人才之后，提出“德才皆尽是圣人，德才皆亡是愚人，德胜才者是君子，才胜德者是小人。”

第七章薪酬管理

无。（另见课件整理稿）

第八章职业生涯管理

无。（另见课件整理稿）

国际投资学教程课后题答案 完整版

第一章 1.名词解释： 国际投资：是指以资本增值和生产力提高为目标的国际资本流动，是投资者将其资本投入国外进行的一阴历为目的的经济活动。 国际公共（官方）投资: 是指一国政府或国际经济组织为了社会公共利益而进行的投资，一般带有国际援助的性质。 国际私人投资：是指私人或私人企业以营利为目的而进行的投资。 短期投资：按国际收支统计分类，一年以内的债权被称为短期投资。 长期投资：一年以上的债权、股票以及实物资产被称为长期投资。 产业安全：可以分为宏观和中观两个层次。宏观层次的产业安全，是指一国制度安排能够导致较合理的市场结构及市场行为，经济保持活力，在开放竞争中本国重要产业具有竞争力，多数产业能够沈村冰持续发展。中观层次上的产业安全，是指本国国民所控制的企业达到生存规模，具有持续发展的能力及较大的产业影响力，在开放竞争中具有一定优势。 资本形成规模：是指一个经济落后的国家或地区如何筹集足够的、实现经济起飞和现代化的初始资本。 2、简述20世纪70年代以来国际投资的发展出现了哪些新特点 （一）投资规模，国际投资这这一阶段蓬勃发展，成为世纪经济舞台最为活跃的角色。国际直接投资成为了国际经济联系中更主要的载体。 （二）投资格局，1.“大三角”国家对外投资集聚化 2.发达国家之间的相互投资不断增加 3.发展中国家在吸引外资的同时，也走上了对外投资的舞台 (三)投资方式，国际投资的发展出现了直接投资与间接投资齐头并进的发展局面。 （四）投资行业，第二次世界大战后，国际直接投资的行业重点进一步转向第二产业。 3.如何看待麦克杜格尔模型的基本理念 麦克杜格尔模型是麦克杜格尔在1960年提出来，后经肯普发展，用于分析国际资本流动的一般理论模型，其分析的是国际资本流动对资本输出国、资本输入国及整个世界生产和国民收入分配的影响。麦克杜格尔和肯普认为，国际间不存在限制资本流动的因素，资本可以自由地从资本要素丰富的国家流向资本要素短缺的国家。资本流动的原因在于前者的资本价格低于后者。资本国际流动的结果将通过资本存量的调整使各国资本价格趋于均等，从而提高世界资源的利用率，增加世界各国的总产量和各国的福利。 虽然麦克杜格尔模型的假设较之现实生活要简单得多，且与显示生活有很大的反差，但是这个模型的理念确实是值得称道的，既国际投资能够同时增加资本输出输入国的收益，从而增加全世界的经济收益。 第二章 三优势范式 决定跨国公司行为和对外直接投资的最基本因素有三，即所有权优势、内部化优势和区位优势。 所有权特定优势（Ownership）指一国企业拥有能够得到别国企业没有或难以得到的资本、规模、技术、管理和营销技能等方面的优势。邓宁认为的所有权特定优势有以下几个方面：①资产性所有权优势。对有价值资产的拥有大公司常常以较低的利率获得贷

风险投资学课后思考题答案

第一章风险投资概论思考题 1．风险投资的基本构成要素有哪些？ 2. 什么叫风险投资？它有哪些特点？ 3．一般来说风险投资人可以分为哪几类？ 4．试述风险投资在美、日、欧的发展状况，并分析今后其发展趋势。 5．风险投资的融资工具有哪些，其中最普遍采用的是哪一种？试分析原因。 6．试述风险投资形成与发展的背景和条件。 7．试述风险投资与经济增长的关系及其作用机制。 幻灯片2 ● 1 风险投资的构成要素 ●风险资金 ●风险资金是指由专业投资人提供的投向快速成长并且具有很大升值潜力的新兴 公司的一种权益资本。 ●风险投资者 ●风险投资者是风险资本的运作者，是风险流程的中心环节。风险投资人大体有以 下四类：风险投资家、风险投资公司、产业附属投资公司和天使投资人 ●风险企业 ●风险企业是指风险投资的投资对象。作为新技术产业的温床，风险企业所从事的 技术开发具有广阔的前景 ●风险资本市场 ●风险资本市场是对处于发育成长期的新兴高技术企业进行融资的市场，以科技 企业家、风险资本家、私人风险投资者为核心。 幻灯片3 ●2、风险投资的定义和特点 ●定义：风险投资是指把资金投向蕴藏着较大失败危险的高技术开发领域，以期成功后 取得高资本收益的一种商业投资行为。广义的风险投资概念，应包括对一切开拓性、创业性经济活动的资金投放。狭义的风险投资，几乎已成为专指与现代高技术产业有关的投资活动。 ●特点： ●是一种高风险与高收益并举的投资 ●是一种流动性很小的周期性循环的中长期投资 ●是一种权益投资 ●是一种投资和融资结合的投资 ●是一种资金与管理结合的投资 ●是一种一种金融与科技相结合的投资 ●是一种无法从传统渠道获得资金的投资 ●是一种主要面向高新技术中小企业的投资 ●是一种积极的投资，而不是一种消极的赌博 ●是一种高驱动性的投资 幻灯片4 4、风险投资在美、日、欧的发展状况及发展趋势

人力资源开发与管理 课后题答案

第一章人力资源概论 1.如何理解人力资源概念？ 人力资源是指存在于劳动人口之中的从事经济及社会活动并能创造价值的能力。 2.人力资源具有哪些不同于其他资源的特点？ 人力资源具有能动性、时效性、可再生性、社会性。 3.我国干部人事制度的深化改革将包括哪些内容？ （1）党政干部制度的改革。（2）国有企业人事制度的改革。（3）事业单位人事制度的改革。 4.我国的人才强国战略包括哪些内容？ （1）以能力建设为核心来加强人才培养。（2）形成科学的人才评价和使用机制。（3）完善人才市场体系和促进人才合理流动。（4）形成对人才有效激励的分配和保障制度。（5）突出重点地加强高层次人才队伍建设。（6）推进人才资源整体开发和协调发展。 5.知识经济会孕育哪些人力资源管理新概念？ 管理理念的变革先行于管理模式变革。知识经济时代以知识员工为主要对象的人力资源管理，首先需要确立经营知识和人才的发展理念。其次需要确立员工主权的根本理念。再者需要确立人本主义的管理理念。 6.经济全球化会给人力资源管理带来了哪些新课题？ 一是稀缺的人才的“零距离‘国际竞争问题。二是企业跨国并购中的人力资源整合问题。三是企业国际化中的”跨文化“管理问题。四是人力资源管理游戏规则的国际化问题。 第二章人力资源统计分析 1.人力资源统计指标的功能体现在哪些方面？ 一是描述功能，二是解释功能，三是评价功能，四是监测功能，五是预警功能。 2.人力资源统计指标应包括哪些方面的内容？ 人力资源的健康素质；人力资源的科学文化素质；人力资源的思想素质；人力资源的利用效能；人力资源的利用状况。 3.确定人力资源统计指标的方法有哪几种？ 报酬法、学历指数法、技术（职称）等级法、教育经费法、人才与非技术劳动分解法等、受教育年限法。 4.人力资源的结构可以从哪几方面进行分析？ 人力资源结构的分析通常可以从人力资源的密度、地区分布、性别分布、年龄分布、脑力与体力分布、产业（行业）分布、所有制分布以及学历和职称（技能）分布等诸多方面进行。 5.如何对人力资源进行比较分析? 首先，要正确确定所需比较的两种或多种人力资源。其次，要正确确定比较分析时所需运用到人力资源统计指标和指标体系。三是要正确区分比较指标的性质。四是要正确收集和看待人力资源的指标数据。五是要科学建立人力资源笔迹分析的模型，对获得的数据资料进行技术处理，获得量化的比较结果。 第三章人力资源市场化配置 1.如何理解人力资源市场对人力资源配置起基础性作用？ 其一，相对于人力资源的其他调节手段，人力资源市场的调节作用是基础性的，即基本的和决定性的，在人力资源配置中处于枢纽地位。其二，相对于人力资源的国家宏观调节，人力资源市场在微观层次上起基础性调节作用。 2.人力资源市场化配置主要涉及哪些基本要素？ 人力资源能力、用人单位、人力资源价格、人力资源流动媒介和人力资源供求关系。 3.人力资源市场化配置的功能主要体现在哪些方面？ 一是优化人力资源配置，即在人力资源市场配置条件下，通过市场机制的调节，能够优化人力资源的合理配置。二是提高企业经济效益，即人力资源的市场化配置能够促进企业自身的优化，由此不断地提高企业的经济效益。三是提升人力资源素质，即人力资源的市场化配置能够激励人力资源努力提高自身素质，适应市场需求，从而有利于缓解人力资源的结构矛盾。 4.人力资源市场化配置的三大基本机制是什么？

《投资学》练习题及答案

《投资学》练习题及答案 一、单项选择题 1、下列行为不属于投资的是（ C ）。 A. 购买汽车作为出租车使用 B. 农民购买化肥 C. 购买商品房自己居住 D. 政府出资修筑高速公路 2、投资的收益和风险往往（ A ）。 A. 同方向变化 B. 反方向变化 C. 先同方向变化，后反方向变化 D. 先反方向变化，后同方向变化 3、购买一家企业20%的股权是（ B ）。 A. 直接投资 B. 间接投资 C. 实业投资 D. 金融投资 4、对下列问题的回答属于规范分析的是（ C ）。 A. 中央银行再贷款利率上调，股票价格可能发生怎样的变化？ B. 上市公司的审批制和注册制有何差异，会对上市公司的行为以及证券投资产生哪些不同的影响？ C. 企业的投资应该追求利润的最大化还是企业价值的最大化？ D. 实行最低工资制度对企业会产生怎样的影响？ 5、市场经济制度与计划经济制度的最大区别在于（ B ）。 A. 两种经济制度所属社会制度不一样 B. 两种经济制度的基础性资源配置方式不一样 C. 两种经济制度的生产方式不一样 D. 两种经济制度的生产资料所有制不一样 6、市场经济配置资源的主要手段是（ D ）。 A. 分配机制 B. 再分配机制 C. 生产机制 D. 价格机制 7、以下不是导致市场失灵的原因的是（ A ）。 A. 市场发育不完全 B. 垄断 C. 市场供求双方之间的信息不对称 D. 分配不公平 二、判断题 1、资本可以有各种表现形态，但必须有价值。（√） 2、无形资本不具备实物形态，却能带来收益，在本质上属于真实资产范畴。（√） 3、证券投资是以实物投资为基础的，是实物投资活动的延伸。（√） 4、直接投资是实物投资。（√） 5、间接投资不直接流入生产服务部门。（√） 6、从银行贷款从事房地产投机的人不是投资主体。（×） 7、在市场经济体制下，自利性是经济活动主体从事经济活动的内在动力。（√） 8、产权不明晰或产权缺乏严格的法律保护是市场本身固有的缺陷。（×）

投资学复习题

厦门大学网络教育2015-2016学年第一学期 《投资学（本科）》课程复习题 一、判断题 我们常用股票的账面价值表示股票的真正投资价值。（×） 风险收益率可以表述为风险价值系数与标准离差率的乘积。（√） 若市场风险溢酬是3％，某项资产的β系数为2，则该项资产的风险报酬率为6％。（√）对风险回避的愿望越强烈，要求的风险收益就越高。（√） （复利）债券的实际收益率总比单利债券的实际收益率高。（×） 系统风险包括市场风险、利率风险和购买力风险三种。利率风险是指市场利率变动引起证券投资收益不确定的可能性。一般来说，利率与证券价格呈正向变化。（×） 资产组合的预期收益率就是组成资产组合的各种资产的预期收益率的加权平均数，其权数等于各种资产在组合中所占的数量比例。（×） 不能指望通过资产多样化达到完全消除风险的目的，因为系统风险是不能通过风险的分散来消除的。（√） β系数的经济意义在于，它告诉我们相对于市场组合而言特定资产的系统风险是多少。（√） 一个充分分散化的资产组合的非系统风险可忽略。（√） 若股票A的β系数大于1，说明股票A收益率的变动幅度大于市场组合收益率变动幅度。（√） 系统风险对所有资产或所有企业都有相同的影响。（×） 在资产组合中资产数目较低时，增加资产的个数，分散风险的效应会比较明显，但资产数目增加到一定程度时，风险分散的效应就会逐渐减弱。（√） 欧洲美元期货是一种货币期货。（×） 期权合约是指由交易双方签订的、规定在未来的某一确定日期以交易当天约定的价格买卖既定数量某种资产的协议。（√） 无差异曲线簇中的每一条对应着一定的期望效用，越靠近左上方的曲线代表的期望效用越小。（×） 在其他属性不变的情况下，债券息票率与债券价格的波动幅度之间呈正向变动关系。（×）可赎回债券允许投资者可以在需要的时候要求公司还款。（×） 简答题 简述有效集和可行集的区别 对于给定的两项或多项资产，可行集代表了所有可能构成的组合。由于各项资产的期望收益不能够改变，任何投资者都不能选择出一个期望收益率超过可行集的组合。同时，任何人也不可能选择出一个标准差低于可行集的组合。有效集是可行集的一部分，它是可行集中同等风险下期望收益最高的点的组合，因此所有投资者只会有效中的点所代表的投资组合，而不会选择可行集中的其他组合。具体选择有效边界中的哪一点，则取决于投资者的风险承受能力。 2.简述证券市场线和资本市场线的区别。 1.“资本市场线”的横轴是“标准差（既包括系统风险又包括非系统风险）”，“证券市场线”的横轴是“贝塔系数（只包括系统风险）”； 2.“资本市场线”揭示的是“持有不同比例的无风险资产和市场组合情况下”风险和报酬的权衡关系；“证券市场线”揭示的是“证券的本身的风险和报酬”之间的对应关系；所以，

人力资源开发与管理试题及参考答案

人力资源开发与管理2011年10月试题参考答案 一、单项选择题 1-5.DACDA 6-10.CDDCC 11-15.ABBBB 二、单项选择题 16.ABC 17.AC 18.ACD 19.ABCD 20.ABCD 21.ABCD 22.BD 13.ABD 24.ABD 25.BCD 三、名词解释 26.工作扩大化：指扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。 27. 工作日志法：任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。 28. 任务绩效，是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做出的贡献，主要受经验、能力及与工作有关的知识等因素的影响。周边绩效：是指与周边行为有关的绩效。 29. 分数法也称计点法，这是组织广泛采用的一种方法，该法先将职务分解为构成要素，再以各个要素为依据，将职务与标准相比较，比较的结果用数据来表示，然后将各种要素、分数合计起来，形成该职务的总分数，这一总分数就是该职务的相对价值。最后将职务按规定纳入相应的薪酬等级系统。 30. 法定福利是指根据国家政策、法律和法规规定，企业必须为员工提供的具体配套福利，用以保障或改善员工的安全和健康，维持家庭收入和帮助家庭渡过难关。 四、简答题 31. 简述人力资源开发战略的概念与特点 所谓人力资源开发战略，是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的过程。 人力资源开发战略的特点：1、前瞻性；2、服务性；3、全局性；4、系统性；5、弹性；6、动态性。 32. 简述人员配置的方法 （1）以岗位为标准进行配置 就是在完成岗位设置的基础上，从岗位的角度出发，按照每个岗位的要求择优挑选和聘用最好的人来做这项工作，并按照岗位职责和聘用合同进行管理。 （2）以能力为标准进行配置 即从人的能力特长出发，按照人员综合测试中每人得分最高的一项给其安排恰当的岗位，做到人岗适宜，人尽其才。 （3）以团队为标准进行配置 以为客户提供总体解决方案为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。 （4）双向选择的方法进行配置 即在岗位和应聘者两者之间进行必要的调整，以满足各个岗位人员配置的要求。 33. 简述社会保障管理的原则 1、依法管理原则 2、公开、公正与效率原则 3、属地管理原则 4、与内外系统协调一致原则 34. 简述期望理论的含义 （1）当人们有需要，又有达到目标的可能时，其积极性才会高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。 （2）激励强度是指动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而做出的努力的程度。 （3）效价是指个人对他人所从事的工作或所要达到的目标的估价。 （4）期望值是指个体对现实目标可能性大小的估计。 五、试述以人为中心的管理方法的具体内容和特征，以及它所依据的人性假设的观点 （一）以人为中心的管理方法，主要是建立在社会人和自我实现人的假设基础之上的，是人力资源管

投资学思考题参考答案知识分享

思考题 第一讲投资环境 1．假设你发现一只装有100亿美元的宝箱。 （1）这是实物资产还是金融资产？ （2）社会财富会因此而增加吗？ （3）你会更富有吗？ （4）你能解释你回答（2）、（3）时的矛盾吗？有没有人因为这个发现而受损呢？ 答案：1. a. 现金是金融资产，因为它是政府的债务。 b. 不对。现金并不能直接增加经济的生产能力，创造财富的是实物资产。 c. 是。你可以比以前买入更多的产品和服务。 d. 如果经济已经是按其最大能力运行了，现在你要用这1 0 0亿美元使购买力有一额外增加，则你所增加的购买商品的能力必须以其他人购买力的下降为代价，因此，经济中其他人会因为你的发现而受损。 2．Lanni Products 是一家新兴的计算机软件开发公司，它现有计算机设备价值30000美元，以及由Lanni 的所有者提供的20000美元现金。在下面的交易中，指明交易涉及的实物资产或（和）金融资产。在交易过程中有金融资产的产生和损失吗？ （1）Lanni公司向银行贷款。它共获得50000美元的现金，并且签发了一张票据保证3年内还款。 （2）Lanni公司使用这笔现金和它自有的20000美元为其一新的财务计划软件开发提供融资。 （3）Lanni公司将此软件产品卖给微软公司（Microsoft），微软以它的品牌供应给市场，Lanni公司获得微软股票1500股作为报酬。 （4）Lanni公司以每股80美元价格卖出微软股票，并用所获部分资金偿还贷款。 答案：a. 银行贷款是L a n n i公司的金融债务；相反的，L a n n i的借据是银行的金融资产。L a n n i获得的现金是金融资产，新产生的金融资产是Lanni 公司签发的票据(即公司对银行的借据)。 b. L a n n i公司将其金融资产(现金)转拨给其软件开发商，作为回报，它将获得一项真实资产，即软件成品。没有任何金融资产产生或消失；现金只不过是简单地从一方转移给了另一方。 c. L a n n i公司将其真实资产(软件)提供给微软公司以获得一项金融资产—微软的股票。由于微软公司是通过发行新股来向L a n n i支付的，这就意味着新的金融资产的产生。 d. L a n n i公司将一种金融资产(1 500股股票)换成了另一种金融资产(120 000美元)。它将一笔金融资产(现金50 000 美元)付给银行以赎回另一份金融资产(它的借据)。这笔债务在交易过程中被“消灭”了，因为债务一旦被偿付，它就会被注销而不复存在。 2．Lanni Products 是一家新兴的计算机软件开发公司，它现有计算机设备价值30000美元，以及由Lanni 的所有者提供的20000美元现金。在下面的交易中，指明交易涉及的实物资产或（和）金融资产。在交易过程中有金融资产的产生和损失吗？ （5）在Lanni公司刚获得贷款时处理其资产负债表，它的实物资产占总资产的比率多少？ （6）公司用70000美元开发新产品后，处理资产负债表，实物资产占总资产比例是多少？ （7）在收到微软股票后的资产负债表中，实物资产占总资产的比例是多少？ 答案：a. 资产债务和权益 现金70 000 美元银行债务50 000 美元 计算机30 000 美元股东权益50 000 美元 合计100 000 美元合计100 000 美元 真实资产占总资产比率=30 000/100 000=0.30 b .资产债务和权益 软件产品70 000 美元银行债务50 000 美元 计算机30 000 美元股东权益50 000 美元 合计100 000 美元合计100 000 美元

人力资源开发与管理学习心得

人力资源开发与管理学习心得 人力资源开发与管理学习心得篇1 一、工作内容在这xxxx月中我的主要工作是协助各部门做好各项人事工作，在这一过程中我初步了解了xxxx人力资源的简单业务知识和程序，首先总结一下我的工作内容： 1、发布招聘信息，电话通知各符合招聘要求的应聘人员进行面试，安排面试时间地点以及做好招聘时的准备工作。 2、协助做好新员工的入职培训工作 3、整理以及保管请假条，整理员工档案，以备随时出档和归档 4、复印、打印、传真办公表格和文件等 5、协助其他员工做好新进人员的入职、离职和调职手续 6、计算管理人员考勤，并将明细送至各部门核对、签字 7、签发各部门奖、罚单，并保存留档 8、每月向总部上报工厂员工以及销售人员花名册与统计月报和劳动合同 9、领导安排的其他工作 二、实习体会 在xxxx食品饮料人力资源部开始了我的实习之旅，其

实这里的人并没有要求实习生能帮助他们完成什么任务，而真正学到多少宝贵知识，是要靠实习生自己。所以自强、自立、自我增值便成为这里实习生的一个座右铭。无论前路有多困难，既然选择了远方，便只顾风雨兼程。 我风雨兼程的起点便是xxxx人力资源市场服务中心，这里的人都很友善，很幽默，一开始并没有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地给你传道、授业、解惑。 装订、打码、复印成为实习生的必经程序，而事实上实习生要学的远远不只如此，实习生真正要学的是什么呢?这里的工作程序，这里的工作氛围，这里的人际关系无一不透现着实习生应该努力追赶的方向。 万事开头难，充实而刺激，好奇而忙碌，紧张而愉快的第一个黄金周经已过去，逐渐熟悉这里的人和物，花和草，天与地。每天我们都准时到达工作地点，认真完成每一件事，希望我们的一点微薄之力能减轻一点工作人员的负担。就这样，由最初初来报到的陌生感,到后来的逐渐熟知,再到现在的不舍,就是这样一个过程,可以展示了我们实习的整个历程。 我觉得我个人得到的比我付出的还要多。偶尔也会觉得发传真、打电话、输入资料很闷，但只要静下心来，用心发现，就会觉得虽然平凡琐碎的事，但都会有一定的规律与技巧可循，正所谓熟能生巧。这同时也端正了我的工作态度，就是要积极主动地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正

最新人力资源开发与管理期末考试B卷

云南工程职业学院2016-2017学年下学期期末考试《人力资源开发与管理》课程考试试卷（ B ） 满分：100分考试时间：120分钟任课老师： 考试形式：闭卷教研室主任：分院教学负责人： 专业：学号：姓名： 一、单选题（每小题1分，共15题，共计15分） 1.影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括( )。 A.劳动力市场的结构 B.企业文化氛围的营造 C.劳动者的择业意识 D.竞争对手的人力资源情况 2.科学管理学拍的代表人物是（） A．德鲁克B．比尔C．泰勒D．坎特 3.在管理体制上，现代人力资源管理属于（） A.主动开发型 B.以人为中心 C.以事为中心 D.被动反应型 4.下列不属于人力资源需求预测方法的是（） A.管理人员判断法 B.马儿可夫分析法 C.德尔菲法 D.趋势分析法 5.（）指面试者根据开始几分钟甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者做出评价。 A.近因效应 B. 定势效应 C.投射效应 D. 首因效应 6．下列不属于绩效管理内容的是（） A.制定工作标准 B.培训与开发 C.反馈与改进绩效 D.进行绩效考核 7.以下不属于关于员工行为的绩效考核方法是（） A.关键事件法 B. 行为锚定法 C. 目标管理法 D.行为观察量表法 8.下列不属于直接薪酬的是（） A.工资 B.津贴补贴 C.股权 D.福利 9.在以下招聘方式中，成本最高的是（） A.发布广告 B.网络招聘 C.校园招聘 D.猎头推荐 10人力资源管理的首要目标是( ) A.人事匹配 B.发现人才 C.绩效考核 D.薪酬分配 11下列不属于外部招聘渠道的是（） A.广告招聘 B.校园招聘 C.内部提升 12.考核者对某一方面的绩效的评价影响到其他方面的评价，这是考核中的（） A．晕轮效应B．趋中趋势 C ．近期效应D．对比效应 13.通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和考核，来考察被考核者工作

投资学第10版课后习题答案

CHAPTER 7: OPTIMAL RISKY PORTFOLIOS PROBLEM SETS 1. (a) and (e). Short-term rates and labor issues are factors that are common to all firms and therefore must be considered as market risk factors. The remaining three factors are unique to this corporation and are not a part of market risk. 2. (a) and (c). After real estate is added to the portfolio, there are four asset classes in the portfolio: stocks, bonds, cash, and real estate. Portfolio variance now includes a variance term for real estate returns and a covariance term for real estate returns with returns for each of the other three asset classes. Therefore, portfolio risk is affected by the variance (or standard deviation) of real estate returns and the correlation between real estate returns and returns for each of the other asset classes. (Note that the correlation between real estate returns and returns for cash is most likely zero.) 3. (a) Answer (a) is valid because it provides the definition of the minimum variance portfolio. 4. The parameters of the opportunity set are: E (r S ) = 20%, E (r B ) = 12%, σS = 30%, σB = 15%, ρ = From the standard deviations and the correlation coefficient we generate the covariance matrix [note that (,)S B S B Cov r r ρσσ=??]: Bonds Stocks Bonds 225 45 Stocks 45 900 The minimum-variance portfolio is computed as follows: w Min (S ) =1739.0) 452(22590045 225)(Cov 2)(Cov 2 22=?-+-=-+-B S B S B S B ,r r ,r r σσσ w Min (B ) = 1 = The minimum variance portfolio mean and standard deviation are:

上财投资学教程第1章习题答案

习题集第一章 判断题 1.在中国证券市场上发行股票可以以低于面值的价格折价发行。（F） 2.股东不能直接要求发行人归还股本，只能通过二级市场与其他投资者交易获 得资金。（T） 3.债权人与股东一样，有参与发行人经营和管理决策的权利。（F） 4.通常情况下，证券收益性与风险性成正比。（T） 5.虚拟投资与实际投资相同，二者所产生的价值均能计入社会经济总量。（F） 6.一般而言，政府为了调控宏观经济情况，可以直接进入证券市场从事证券的 买卖。（F） 7.我国的银行间债券市场属于场外市场。（T） 8.中国政府在英国发行、以英镑计价的债券称为欧洲债券。（F） 9.优先股股东一般不能参加公司的经营决策。目前中国公司法规定公司可以发 行优先股。（F） 10.中国股票市场目前交易方式有现货交易、信用交易、期货交易和期权交易。 （F） 11.金融期货合约是规定在将来某一确定时间，以确定价格购买或出售某项金融 资产的标准化合约，不允许进行场外交易。（T） 12.中国的主板市场集中在上海证券交易所和深圳证券交易所。其中上海证券交 易所集主板、中小企业板和创业板于一体的场内交易市场。 13.中国创业板采用指令驱动机制，属于场内交易市场。（T） 14.中国证监会是依照法律法规，对证券期货市场的具体活动进行监管的国务院 直属单位。（T） 15.中国证券业协会是营利性社会团体法人。（F） 16.有价证券即股票，是具有一定票面金额，代表财产所有权，并借以取得一定 收入的一种证书。（F） 17.证券发行市场，又称为证券初级市场、一级市场。主要由发行人、投资者和 证券中介机构组成。（T） 18.在中国，场内交易采用经纪制进行，投资者必须委托具有会员资格的证券经 纪商在交易所内代理买卖证券。（T） 19.保护投资者的利益，关键是要建立公平合理的市场环境，使投资者能在理性 的基础上，自主地决定交易行为。（T） 20.我国股票发行实行核准制并配之以发行审核制度和保荐人制度。（T） 21.目前，我国法律规定地方政府不能擅自发行地方政府债。（F） 22.政府机构债券的信用由中央政府担保，其还款可由中央政府来承担。（F） 23.商业银行不同于普通的市场中介，它通过分别与资金供求双方签订存款和贷 款契约，形成资金供应链中的一个环节。（T） 24.由于与某上市公司存在合作关系，金马信用评级有限公司在评级报告中提高 了对该公司的信用等级。（F） 25.天利会计事务所对某公司客观评价其财务状况，导致该公司不符合上市要 求，无法顺利上市。（T） 26.金融远期合约是规定签约者在将来某一确定的时间按规定的价格购买或出 售某项资产的协议。假如互换合约中规定的交换货币是同种货币，则为利率互换；是异种货币，则为货币互换。（F）

人力资源开发与管理学

人力资源开发与管理 1人力资源 在一定范围内的人口中劳动能力的总和或一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和。 2人力资源管理 对人力资源进行正确计划、有效开发、合理配置、充分利用、调整和控制，以实现组织目标的过程。 3组织设计 也叫组织结构设计，根据企业的发展战略目标，将企业内部各部门进行优化组合，互相协调，以高效率地实现企业目标的要求，来精心而明确地制定企业组织内部结构方案。 4工作分析（职位分析） 工作分析就是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制订出工作说明书和岗位规范等人事文件的过程。 5人力资源规划 根据组织的战略目标科学地预测和分析组织在变化的环境中人力资源的需求和供给状况，并制定相应的政策和措施以确保组织能及时获得所需要的人力资

源，从而得到长期利益的过程。 6培训（人力资源培训） 培训是指一个组织出于自身发展的需要，为方便组织成员学习和掌握与工作有关的知识和技能，促使它们形成良好的（或改变不良的）工作态度或习惯而采取的一种有计划的培养和训练活动。人力资源培训就是指企业采用指导或传授等技术手段，使员工具有完成其本职工作所必须的技能和态度的过程。 7人力资源开发（员工开发） 企业通过教育手段，帮助员工提高知识水平和技能，学习其他工作技能，培养管理能力，转变观念，以改善未来工作绩效和提高未来管理水平的过程。 8薪酬 员工为组织付出劳动所得到的各种形式的回报，包括工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。 9企业文化（组织文化） 企业在长期发展过程中逐渐形成的、为企业大多数成员所认同的基本信念、价值标准和行为规范。 10劳动关系 劳动者与用人单位之间在实现生产劳动过程中构成的社会经济关系。

证券投资学课后习题答案总结

一．名词解释 1.证券：经济权益的凭证，证明凭证持有人有权按期以其凭证取得收益 2.证券投资分析：指人们通过各种专业性的投资方法对影响证券价值和价格进行综合分析，以判断证券价值及 价格变动的行为 3.权证：是一种有价凭证，投资者付出权利金购买后有权利而非义务，在某一特定时间或某一特定期间按 约定价格向发行人购买或出售标的证券 4.金融非衍生工具：以杠杆或信用为特征，以货币、证券、股票等传统金融工具为基础而衍生的金融工具 5.初始保证金：买卖双方在交易之前都必须在经济公司开立专门的保证金账户，并存入一定金额的保证金 6.维持保证金：它是初始保证金的75%，当保证金账户余额低于交易所规定的维持保证金的水平时，经济公司 就会通知交易者补交到初始保证金水平，否则就会强制平仓 7.远期：双方约定在未来的某一确定时间按确定价格买卖某种数量的标的资产的合约 8.保荐人：保荐人是一个机构，由保荐人负责对发行人的上市推荐和辅导，合适公司发行的文件和上市的文 件中所载的资料是否真实、完整，协助发行人建立严格的信息纰漏制并承担风险防范责任 9.宏观经济政策：政府有意识的运用一定的工具调节控制宏观经济运行以达到政策目标 10资本化利息：指公司自有资金不足，通过外部借款自建自用固定资产或生产生产期间超过一年的大型的设备机器过程中外部借款产生的利息 11证券市场：是股票、债券、证券投资基金、金融衍生工具等各种有价证券发行和买卖的场所 第一章股票 1、什么是股份制度？它的主要功能有哪些？ 答：股份制度亦称股份公司制度，它是指以集资入股、共享收益、共担风险为特点的企业组织制度。股份公司一般以发行股票的方式筹集股本，股票投资者依据他们所提供的生产要素份额参与公司收益分配。在股份公司中，各个股东享有的权利和义务与他们所提供的生产要素份额相对应。 功能：一、筹集社会资金；二、改善和强化企业的经营管理。 2、什么是股票？它的主要特性是什么？ 答：股票是股份有限公司发行的，表示其股东按其持有的股份享受权益和承担义务的可转让的书面凭证。股票作为股份公司的股份证明，表示其持有者在公司的地位与权利，股票持有者为公司股东. 特性：1 、不可返还性2、决策性3、风险性4、流动性5、价格波动性6、投机性 3、普通股和优先股的区别？ 答：普通股是构成股份有限公司资本基础股份，是股份公司最先发行、必须发行的股票，是公司最常见、最重要的股票，也是最常见的股票。其权利为：1、投票表决权2、收益分配权3、资产分配权4、优先认股权。对公司优先股在股份公司中对公司利润、公司清理剩余资产享有的优先分配权的股份。第一是领取股息优先。第二是分配剩余财产优先。优先股不利一面：股息率事先确定；无选举权和被选举权，无对公司决策表决权；在发放新股时，无优先认股权。 有利一面：投资者角度:收益固定，风险小于普通股，股息高于债券收益；筹资公司发行角度：股息固定不影响公司利润分配，发行优先股可以广泛的吸收资金，不影响普通股东经营管理权。 4、我国现行的股票类型有哪些？ 答：我国现行的股票按投资主体不同有国有股、法人股、公众股和外资股。 国有股是有权代表国家投资的部门或机构以国有资产向公司投资形成的股份，包括公司现有的国有资产折算的股份。 法人股是指企业法人或具有法人资格的事业单位和社会团体以其依法可支配的资产向股份有限公司非上市流通股权部分投资所形成的股份。 公众股即个人股，指社会个人或股份公司内部职工以个人合法财产投入公司形成的股份。 外资股指股份公司向外国和我国香港、澳门、台湾地区投资者发行的股票。 第二章债券 1、什么是债券？它必须具备哪三个条件？ 答：债券是发行者依法定程序发行，并约定在一定期限内还本付息的有价证券，是表明投资者与筹资者之间债权债务关系的书面债务凭证。

证券投资学课后习题答案总结

第一章股票 1、什么是股份制度？它的主要功能有哪些？ 答：股份制度亦称股份公司制度，它是指以集资入股、共享收益、共担风险为特点的企业组织制度。股份公司一般以发行股票的方式筹集股本，股票投资者依据他们所提供的生产要素份额参与公司收益分配。在股份公司中，各个股东享有的权利和义务与他们所提供的生产要素份额相对应。功能：一、筹集社会资金；二、改善和强化企业的经营管理。 2、什么是股票？它的主要特性是什么？ 答：股票是股份有限公司发行的，表示其股东按其持有的股份享受权益和承担义务的可转让的书面凭证。股票作为股份公司的股份证明，表示其持有者在公司的地位与权利，股票持有者为公司股东. 特性：1 、不可返还性2、决策性3、风险性4、流动性5、价格波动性6、投机性 3、普通股和优先股的区别？ 答：普通股是构成股份有限公司资本基础股份，是股份公司最先发行、必须发行的股票，是公司最常见、最重要的股票，也是最常见的股票。其权利为：1、投票表决权2、收益分配权3、资产分配权4、优先认股权。对公司优先股在股份公司中对公司利润、公司清理剩余资产享有的优先分配权的股份。第一是领取股息优先。第二是分配剩余财产优先。优先股不利一面：股息率事先确定；无选举权和被选举权，无对公司决策表决权；在发放新股时，无优先认股权。 有利一面：投资者角度:收益固定，风险小于普通股，股息高于债券收益；筹资公司发行角度：股息固定不影响公司利润分配，发行优先股可以广泛的吸收资金，不影响普通股东经营管理权。 4、我国现行的股票类型有哪些？ 答：我国现行的股票按投资主体不同有国有股、法人股、公众股和外资股。 国有股是有权代表国家投资的部门或机构以国有资产向公司投资形成的股份，包括公司现有的国有资产折算的股份。 法人股是指企业法人或具有法人资格的事业单位和社会团体以其依法可支配的资产向股份有限公司非上市流通股权部分投资所形成的股份。 公众股即个人股，指社会个人或股份公司内部职工以个人合法财产投入公司形成的股份。 外资股指股份公司向外国和我国香港、澳门、台湾地区投资者发行的股票。 第二章债券 1、什么是债券？它必须具备哪三个条件？ 答：债券是发行者依法定程序发行，并约定在一定期限内还本付息的有价证券，是表明投资者与筹资者之间债权债务关系的书面债务凭证。 具备以下三个条件：1、必须可以按照同一权益和同一票面记载事项，同时向众多投资者发行；2、必须在一定期限内偿还本金，并定期支付利息；3、在国家金融政策允许条件下，必须能按照持券人的需要自由转让。 2、债券的基本特性？ 答：1、权利性：利息请求权、偿还本金请求权、财产索取权、其他权利。2、有期性3、灵活性4、稳定性 3、债券与股票的区别？ 答：（1）性质上，债券表示债券持有人对公司的债权，无参加经营管理的权利；股票表示对公司所有权，有参加经营管理的权利 （2）发行目的上，股票是为了筹集公司资本的需要，追加资金列入资本；债券是追加资金的需要，追加资金列入负债。 （3）获得报酬时间，债券获得报酬优先于股票。

人力资源开发与管理试题及答案

一、选择题。 1.在人力资源相关的概念中，（A ）代表的内涵范围最大。P4 A、人口资源 B、人力资源 C、人才资源 D、人力资本 2. 沙因等人认为，在大千世界，人各有异，不能简单地归结为一两种，因此他们提出了（D ）假设。P79 A、经纪人 B、社会人 C、自动人 D、复杂人 3.人的主体是人作为活动主体在客体作用过程中所表现出来的（C ）、自主性与自为性。P87 A、时效性 B、投资性 C、能动性 D、无限性 4.开发（B ）潜能是人力资源开发的核心。P151 A、精神 B、智力 C、学习 D、认知 5．（C ）是人力资源开发的关键措施P175 A、学校教育 B、家庭教育 C、职业教育 D、社会教育 6．在人力资源供给预测时，通过找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势，此种方法称为（B ）P207 A、人力资源现状规划法 B.马尔可夫法 C.分合性预测法 D.回归分析法 7.（A ）是美国著名的兰德公司首先提出的，它是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的一种预测方法。P208 A、德尔菲法 B、分合性预测法 C、马尔可夫法 D.回归分析法 8．以下关于人口资源、人力资源和人才资源的关系正确的是（ D ）P4 A．人口资源＞人才资源＞人力资源 B．人力资源＞人口资源＞人才资源 C．人才资源＞人口资源＞人力资源 D．人口资源＞人力资源＞人才资源 9．下列哪项是传统人事管理的特点（ A ）P23 A．把员工看成被管理、被处置的对象B．视员工为第一资源的管理视角 C．管理活动重视培训开发 D．组织和员工利益共同实现的管理目的 10．下列哪项是现代人力资源资源管理的特点（ C ）P24 A．管理目的是组织短期目标的实现 B．以事为中心的管理模式 C．在管理方法上具有系统性 D．战术性、分散性的管理性质 11.（ C ）有一句名言：“成器不课不用，不试不藏”。 P64 Ａ、孔子Ｂ、孟子Ｃ、管仲Ｄ、老子 12．19世纪末至20世纪初，被誉为“科学管理之父”的（ B ）提出了科学管理理论。P72 A．亨利·法约尔B．泰罗C．麦格雷戈D．沙因 13.行为科学管理理论的人性假设是美国管理学家梅奥在霍桑试验的基础上提出的( B )。P74 A.经济人 B.社会人 C.复杂人 D.自动人 14．马斯洛需要层次理论排列正确的是（ B ）P76 A．生理的需要——归属和爱的需要——安全的需要——尊重的需要——自我实现的需要 B．生理的需要——安全的需要——归属和爱的需要——尊重的需要——自我实现的需要 C．自我实现的需要——安全的需要——尊的重需要——归属和爱的需要——生理的需要 D．自我实现的需要——尊重的需要——归属和爱的需要——安全的需要——生理的需要 15.以下属于“自动人假设”观点的是( A ) P77 A.人具有可以开发的巨大潜力 B.人总是力图用最小的投入取得满意的报酬 C.人总是被动地在组织的操纵、控制下工作 D.人的需要的表现形式是复杂的 16.马克思与恩格斯的人性论认为，人具有自然属性、社会属性与（A ）这三种一般属性。P83 A.精神属性 B.本质属性 C.主体属性 D.基本属性 17.人力资本理论是由（ A ）首创，他成为西方经济学界公认的人力资本理论之父。 P119 Ａ、西奥多?舒尔兹Ｂ、加里·贝克尔Ｃ、爱德华·丹尼森Ｄ、亚当·斯密 18.人力资源的（ B ）乃是该资源被用于其他经济活动中所能创造的最大价值。 P249

投资学第10版课后习题答案Chap003

CHAPTER 3: HOW SECURITIES ARE TRADED PROBLEM SETS 1.Stop-loss order: allows a stock to be sold if the price falls below a predetermined level. Stop-loss orders often accompany short sales. Limit sell order: sells stock when the price rises above a predetermined level. Market order: either a buy or sell order that is executed immediately at the current market price 2. In response to the potential negative reaction to large [block] trades, trades will be split up into many small trades, effectively hiding the total number of shares bought or sold. 3. The use of leverage necessarily magnifies returns to investors. Leveraging borrowed money allows for greater return on investment if the stock price increases. However, if the stock price declines, the investor must repay the loan, regardless of how far the stock price drops, and incur a negative rate of return. For example, if an investor buys an asset at $100 and the price rises to $110, the investor earns 10%. If an investor takes out a $40 loan at 5% and buys the same stock, the return will be 13.3%, computed as follows: $10 capital gain minus $2 interest expense divided by the $60 original investment. Of course, if the stock price falls below $100, the negative return will be greater for the leveraged account. 4. (a) A market order is an order to execute the trade immediately at the best possible price. The emphasis in a market order is the speed of execution (the reduction of execution uncertainty). The disadvantage of a market order is that the price at which it will be executed is not known ahead of time; it thus has price uncertainty. 5. (a) A broker market consists of intermediaries who have the discretion to trade for their clients. A large block trade in an illiquid security would most likely trade in this market as the brokers would have the best access to clients interested in this type of security. The advantage of an electronic communication network (ECN) is that it can execute large block orders without affecting the public quote. Since this security is illiquid, large block orders are less likely to occur and thus it would not likely trade through an ECN. Electronic limit-order markets (ELOM) transact securities with high trading volume. This illiquid security is unlikely to be traded on an ELOM.