绩效面谈改进技巧
★课程意义
——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）
☆绩效面谈是推动企业战略目标、有效激励员工和提升员工能力的有效手段，如果企业没有绩效面谈或者面谈效果不好，直接影响绩效管理的效果。企业的中高层管理者慨叹“绩效难，绩效面谈更难，不得不谈，又不知如何谈？”本课程重点讲解绩效面谈的要点、难点，并通过面谈激发员工的潜能，不断改进企业的绩效。
★课程目标
——通过学习本课程，您将实现以下转变
1.了解绩效面谈的基本常识
2.掌握绩效面谈的一些技巧
★课程提纲
——通过本课程，您能学到什么？
第一讲绩效面谈为什么难谈（上）
1．绩效面谈案例分析
2．绩效面谈的问题与困惑
3．绩效面谈难谈的根源(一)
第二讲绩效面谈为什么难谈（下）
1．绩效面谈难谈的根源(二)
2．绩效面谈中的沟而不通
第三讲揭开绩效面谈的面纱（上）
1．什么是绩效面谈
2．三种重要的绩效面谈（一）
第四讲揭开绩效面谈的面纱（下）
1．三种重要的绩效面谈（二）
2．绩效面谈中的角色
第五讲技巧篇：绩效面谈应该怎么谈（上）
1．引言
2．营造良好的面谈氛围
3．用提问调整面谈的方向
第六讲技巧篇：绩效面谈应该怎么谈（下）
1．面谈中的自我控制
2．面谈中异议的正确处理
3．获得下属的认同第七讲实务篇：绩效面谈应该怎么谈（上）
1．做好绩效面谈的准备
2．绩效面谈前的培训
第八讲实务篇：绩效面谈应该怎么谈（下）
1．如何与下属谈指标
2．绩效面谈的十个步骤
第九讲绩效改进?绩效提升的关键（上）
1．绩效改进中HR应做的事情
2．绩效改进中如何用数据说话
3．量身订做员工的绩效改进计划(一)
第十讲绩效改进?绩效提升的关键（下）
1．量身订做员工的绩效改进计划(二)
2．改进的过程比结果更重要
3.小结
第十一讲让绩效面谈不再难谈（上）
1．推行绩效管理而不是绩效考核
2．开开心心做绩效
3. 绩效成功的关键保障
第十二讲让绩效面谈不再难谈（下）
1．不让绩效短接
2．绩效推行有“术”
3. 中层管理者的能力提升
4．绩效与薪酬的接口
第一讲绩效面谈为什么难谈（上）
绩效面谈往往是主管和员工都颇为头疼的一件事。由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突！因此，绩效面谈常常是比较难谈的。
绩效面谈难谈的问题与困惑以及根源
绩效面谈的问题与困惑
绩效面谈的问题与困惑主要有：
部门主管忙于事务工作，认为费时过多，未认真对待
个别员工对待考核无所谓
员工不认账
考核标准不量化，绩效考核标准太高，不切实际
上下级不认同
对HR部门不认同
准备不充分
面谈的气氛不够轻松，很容易走向对立的局面
对过程的关注和辅导欠缺
面谈中缺少工作中的实际例子---
【案例1】
在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的正确性和效率方面发生争吵。JIESE认为输单工作量大，肯定会出错，对主管给出的评分不满意，当场提出辞职。
分析：此事关键在于考核指标中对于质和量的细则不明确，平时的沟通较少，员工不明白主管的期望，因此形成对立的局面。
【案例2】
某公司客服部张经理因本月给下属杨小玉评了最低分，在绩效面谈时，杨小玉与张经理发生的争吵，杨小玉提出三点投诉理由：
1.张经理无法解释打分的标准是什么，这种评分是在凭印象打分，是有意打击报复下属；
2. 杨小玉向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有给予明确的回复，这样的面谈是在浪费时间；
3.张经理言语带有讽刺性，是在侮辱人格。
人力部黄经理收到杨小玉的投诉后，开始核查工作，客服经理也反馈了两点意见：
1.评分标准是公司统一制定的，张经理本人是严格按照公司标准来执行的；
2.因公司绩效面谈一直流于形式化，上个月人力资源部要求要进行绩效面谈，但并没有告诉部门经理绩效面谈时怎么谈？
【案例3】
某公司品质部一名员工，客户投诉较多，对于所有的考核指标均自己评分数零分，承认自己做得不好，但就是没办法，主管只是要结果，怎么办？
分析：对于怎样造成这样的结果过问和关注的程度不够。
绩效面谈难谈的根源(一)
绩效面谈难谈的根源
绩效面谈难谈的根源主要包括技术性、错误的理念、缺少文化、目标太高和只要结果。
技术性
技术性在绩效面谈中是最关键的。在HR管理的各个模块中，绩效面谈的技术性和绩效体系的设计性特别重要，包括工具怎么用，用什么方法更好，出现了问题怎么办，对高层特别总经理有怎么样的影响。技术性包括怎么样开第一次会，怎么样设计这个指标，不同行业的指标怎么来设计，包括究竟用哪一种方法更好。
错误的理念
对员工利益和成长负责任的理念和态度。许多企业在进行绩效管理的过程中，主要考虑企业的利益，很少考虑员工的利益，更谈不上对员工成长负责。绩效管理实际上仅仅是企业经营过程中的一种监控，对于部门、对于员工的监控，而不是完整意义的绩效管理。
缺少文化
员工的综合素质参差不齐，知识背景也不一样，使得多数的领导者和员工沟通比较困难。只做绩效不做文化，绩效想成功一定要大打折扣。
目标太高
给员工定的目标太高，他们觉得不论如何努力都达不到这个目标，所以索性也就不努力了。
只要结果
现在企业管理者往往都只注重结果，不管员工在工作中付出多少，只看有没有一个好的结果！很少注重过程。只
关注结果，不要求过程，所以太多的以结果导向，导致我们所有的过程是空白。例如管理者常说这样的话：“一个月能不能做好？”“三个月不行就走人”“我们要实现3个亿”“你应该做得再好一些，是你的业绩没有做好”。
图1-1 绩效面谈难谈的根源
第二讲绩效面谈为什么难谈（下）
绩效面谈难谈的根源(二)
企业文化与绩效的关系
企业文化与绩效的关系主要有：
绩效管理和企业文化的相同点
两者从管理的角度看，都是为达到管理目标而应用的管理手段，因此均具有作为管理手段的内涵。企业和企业职工在经营生产过程和管理活动中逐渐形成的，离开企业的经济活动，就谈不上绩效管理的实施，就不可能有企业文化的形成。
两者的实施都要进行复杂的准备工作：准备工作就是盘点企业需要做哪些人力、物力、财力上的准备，将绩效管理或企业文化实施中所要涉及到的人都纳入其中，不允许落下任何一个，就连企业老总也不能例外。实践表明，在人的问题上，主要责任要分清，职责要划清，不能导致优秀的企业文化或者绩效管理方案流产或流于形式。
两者均能提高企业的凝聚力：企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。通过良好的绩效管理，了解企业员工未来的打算和计划，使员工在绩效管理的基础上不断得到发展和完善，为员工的发展量体裁衣，并提出建议，使员工更有归属感。
不能把绩效管理等同于企业文化
企业文化是基于企业长远发展方向和愿景的基础上建立的，具有长期性。而绩效管理相对企业文化的整个过程而言，有变化性和阶段性，根据企业不同的发展阶段有所改变，以适应企业的发展，有利于企业管理，从而更快更迅速地形成良好的企业文化。
绩效管理是一种方法，企业文化建设是一种方向，经理必须将这两个方面很好地结合起来，在工作当中不断总结和提高，不断完善和发展，将企业文化建设统一到员工的绩效上来，积极创建一种基于绩效的企业文化。
没有指引企业长期发展的明灯，就无法获得牵引企业不断向前发展的动力。如果说企业文化是一个企业的灵魂，那么绩效管理作为一种先进的管理手段，则是企业与其他竞争企业竞赛获胜的法宝。通过良好合理具有可执行力的绩
效管理，加速企业发展的进程。如何提高两者的执行力，依旧是目前管理者为之努力的方向。
绩效面谈中的沟而不通
绩效是一个非常专业的沟通。下面从几个方面来论述：
简单沟通
简单沟通就是在非常短的时间内达成共识。
有效沟通
有效沟通就是把话说得能与别人达成共识。
高效沟通
高效沟通就是在较短的时间内与人达成共识或是你一说就能让人明白。
沟通不当
沟通不当就是指在沟通中有不良的行为，如乱发脾气。
没有沟通
没有沟通指根本没有沟通这个行为。
沟而不通
沟而不通指面谈后没有达成共识。
有的上司做得很好，他靠的就是沟通，因为他是一个沟通的高手。所以经常在企业里遇到一个这样的事情，同样一件事，交给两个部门，让两个人同时去负责，最后结果不一样，这就是沟通的原因。
【案例】
两个经理做同样一件事情，只是带的下属不同，其中一个经理的所有下属都非常的优秀，所有绩效逐渐的向上提升，而且大家开开心心，相互关系特别好，每天绩效面谈一结束后，所有的人都要共同击一下掌；但是另外一个部门在旁边也在做绩效面谈，所有的人出来，第一个人出来门咣摔得很厉害，第二个人出来的说实在没法干了，第三个人出来说你等一会儿，我跟你一起去辞职。后边那个更严重，头你看我跟了你这儿多年了，我真的不知道怎么说，我也没办法了。
同样一件事情，同样在推行考核，推行绩效面谈，同样企业所有的都是一样的，那么为什么会出现这样不同的结果呢？其原因很大的程度在于今天经理的能力。这个能力里边很不可忽视的一个能力，就是沟通能力。
沟通应该是：“时不同、地不同、人不同、法不同”。不同的人，不同的地点，不同的时间，沟通都有所不同。
可怕将问题留在工作之中
1.员工心中有本账
事关员工利益的各项工作如出勤记录、生产产量、考核情况、工资标准及发放，都要进行公开，让员工人人心中有本明白账。另外，在下达绩效指标时大多数员工心里已经有了自己的一本账。
【案例】
某员工经理给他定了10万元的销售额，而他自己给自己定了15万元，其实他心里已经反复算过了，也许和同事都沟通过了，才下这样的指标，所以一定不能忽视了员工心里这本账。
2.沟而不通
沟通是一个双向互动的过程，无论是信息发出者和接受者的主观原因，或是外在的客观因素，都会导致沟通的失败，使得双方无法就某一信息共享受或达成一致的认识，从而“沟而不通”。
【案例】
在企业里，经常可以看到，第一个月有一个问题，第二个月还有同一个问题，等到第三个月，第四个月还有这个问题，甚至于一年这个问题都可能解决不了。这个问题如果你是去在面谈中，发现了问题没有解决，实际上你就是沟而不通。因为没有结果，再谈下去也
会没有结果。
影响沟通的因素主要有以下几个方面：
情绪因素
由于身体状况、家庭问题、人际关系等因素而导致的情绪不稳定，波动性大，从而影响沟通正常的进行。过分怯场、胆怯、紧张、慌乱，没有充分理解上司的指示、意图，留下了不好的印象。
表达方法
说话的语气令听众反感。自大、讽刺、严厉的批评，都会令对方难以接受你的观点，即使你的观点是对的，谈话也会不欢而散。
个人因素
世界是多元的，每个人的成长背景、性格、人生经验、教育程度、文化水平、价值观念是不同的，这导致对同一信息的阅读有不同的理解。这样的情况下，求同存异是最好的做法。
环境因素
在沟通过程中，选择不适当的时间、地点等，都会直接影响到信息传送。在午休的时间谈论下一步的工作计划，在大办公室里谈论薪酬问题，都是不合适的。
3.缺少过程管理
明确绩效管理是一个过程管理，而不是结果管理，在过程中管理绩效，而不是在结果中管理绩效，注重的是过程，通过过程来控制结果。仅仅通过考核是无法提高绩效的，只会让大家觉得反感。
【自检1-1】
试述绩效面谈难谈的根源。
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见参考答案1-1
第三讲揭开绩效面谈的面纱（上）
绩效面谈是推动企业战略目标、有效激励员工和提升员工能力的有效手段，如果企业没有绩效面谈或者面谈效果不好，直接影响绩效管理的效果。
什么是绩效面谈
1.绩效面谈的概念
绩效面谈主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通，以激励下属不断进取，改进提高。
2.对绩效面谈的理解
绩效考核
绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
是双向互动的沟通过程
沟通是双方面的事情，如果任何一方积极主动，而另一方消极应对，那么沟通也是不会成功的。加强企业内部的沟通管理，一定不要忽视沟通的双向性。作为管理者，应该要有主动与部属沟通的胸怀；作为部属也应该积极与管理者沟通，说出自己心中的想法。只有大家都真诚的沟通，双方密切配合，我们的企业才可能发展得更好更快！
要激励下属
领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在
工作中做出更大的成绩。
要不断改进
如果前边运行得好，就继续的用下去，如果前面的绩效运行得不好，马上就把它改成我们认可的方式。
绩效面谈有哪些好处
绩效面谈的好处有下面几点：
1.找出问题根源
通过绩效面谈可以找出企业存在的问题。因为它和每一个人的利益有关。如果你连问题都不谈出来，就更谈不到去解决了。那么你的利益，你的各方面都要受到影响。绩效面谈它的威力也就体现在这个里面。所以说，它的效果一定是高效沟通，甚至于说卓越沟通。
2.探讨解决思路与办法
通过绩效把企业面临的问题归类、排序和解决。哪一个问题是轻，哪一个是重，哪一个是缓，哪一个是急。这种思维是自然而然推动你做的，不用有人引导你，从而找出解决问题的思路和办法。
【案例】
如果发现100个问题放在哪里，请问你是什么样的状态。满脑子都会想这个事情怎么办？怎么办？怎么办？……所以如果到了这个地步，更多的是让你进入真正系统思维的状态。
3.明确企业需匹配资源
下属会跟你探讨资源，你也会和上司探讨资源匹配，从而明确企业真正需要那些资源。
4.约定绩效改进时效
绩效考评是对考核期内的所有成果形成综合的评价，而不是将本考核期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个拿过来代替整个考核期的绩效进行评估。这要求绩效数据与考核时段相吻合，约定绩效来改进时效。
绩效面谈的作用
绩效面谈是绩效管理的关键环节。
1.“解压器”的功能
特别在冲突的时候，经常会引爆很多的事情，无论是会议、面谈，还是平时都会有。就会发觉一个很奇妙的问题，如果真的把面谈做的好，会发觉这些吵架的人，至少在10天到半个月之间，一般不会发太大的火。
【案例】
一个部门经理，气愤已经到了公开跟大家说，你们这样做我不赞成，这个事我要找总经理去。已经冲突到了这种层面。总经理跟他接触了5分钟的时间，他出来说：“想跟总经理说的话没说，被他几句话说完之后，我晕晕乎乎的就出来了，后来仔细想了一下，算了这个问题已经解决了”。
这样的沟通是非常有效，说明这位总经理一定是个沟通高手。不管什么问题，不用探讨，如果你能做到这种程度，你会发觉真的还有“解压器”的功能。
2.“兵器库”的功能
兵器里有矛就有盾，而这个矛和盾，恰恰都装在绩效面谈里。在沟通里，除了矛都是盾，也就是非常难点的问题在这里，因为简单的不会拿到这个层面上来谈。既然兵器库装了这么多的矛和盾，面谈中那就可想而知，多么的难谈
和复杂。
3.“蓄水池”的功能
有些员工非常努力和认真的做了事情，但做的并不好。当你引爆他情感的这条线以后，他真的是很委屈，泪留满面，这就是蓄水池的功能。能谈到这种境界的人，真的很优秀。
图2-1 绩效面谈的作用图
三种重要的绩效面谈(一)
三种重要的绩效面谈包括定期面谈、随时随地的面谈和绩效会议。
1.定期面谈
定期面谈，每一次面谈解决不同的问题，也可以及时了解员工的思想动态，及时发现问题解决问题，在每次面谈开始，管理者应该让员工了解到这次面谈的目的和重点。例如管理可以做这样的开场白：“今天我想和你谈一谈有关你的工作进展情况。上次会谈时谈到的问题是否得到了解决，是否又有什么新的问题……”。企业应将会谈的问题集中在解决员工个人所面临的问题上，以使会谈更具实效。例如让员工了解到企业实施绩效管理的改革非常重要，但更关键的是要让他明白这些变化对于他个人工作产生了什么影响。也就是说，应该将问题集中在调整员工的工作计划，解决员工个人遇到的问题上。
第三讲揭开绩效面谈的面纱（上）
绩效面谈是推动企业战略目标、有效激励员工和提升员工能力的有效手段，如果企业没有绩效面谈或者面谈效果不好，直接影响绩效管理的效果。
什么是绩效面谈
1.绩效面谈的概念
绩效面谈主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通，以激励下属不断进取，改进提高。
2.对绩效面谈的理解
绩效考核
绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。绩效考核是指考
评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
是双向互动的沟通过程
沟通是双方面的事情，如果任何一方积极主动，而另一方消极应对，那么沟通也是不会成功的。加强企业内部的沟通管理，一定不要忽视沟通的双向性。作为管理者，应该要有主动与部属沟通的胸怀；作为部属也应该积极与管理者沟通，说出自己心中的想法。只有大家都真诚的沟通，双方密切配合，我们的企业才可能发展得更好更快！
要激励下属
领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。
要不断改进
如果前边运行得好，就继续的用下去，如果前面的绩效运行得不好，马上就把它改成我们认可的方式。
绩效面谈有哪些好处
绩效面谈的好处有下面几点：
1.找出问题根源
通过绩效面谈可以找出企业存在的问题。因为它和每一个人的利益有关。如果你连问题都不谈出来，就更谈不到去解决了。那么你的利益，你的各方面都要受到影响。绩效面谈它的威力也就体现在这个里面。所以说，它的效果一定是高效沟通，甚至于说卓越沟通。
2.探讨解决思路与办法
通过绩效把企业面临的问题归类、排序和解决。哪一个问题是轻，哪一个是重，哪一个是缓，哪一个是急。这种思维是自然而然推动你做的，不用有人引导你，从而找出解决问题的思路和办法。
【案例】
如果发现100个问题放在哪里，请问你是什么样的状态。满脑子都会想这个事情怎么办？怎么办？怎么办？……所以如果到了这个地步，更多的是让你进入真正系统思维的状态。
3.明确企业需匹配资源
下属会跟你探讨资源，你也会和上司探讨资源匹配，从而明确企业真正需要那些资源。
4.约定绩效改进时效
绩效考评是对考核期内的所有成果形成综合的评价，而不是将本考核期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个拿过来代替整个考核期的绩效进行评估。这要求绩效数据与考核时段相吻合，约定绩效来改进时效。
绩效面谈的作用
绩效面谈是绩效管理的关键环节。
1.“解压器”的功能
特别在冲突的时候，经常会引爆很多的事情，无论是会议、面谈，还是平时都会有。就会发觉一个很奇妙的问题，如果真的把面谈做的好，会发觉这些吵架的人，至少在10天到半个月之间，一般不会发太大的火。
【案例】
一个部门经理，气愤已经到了公开跟大家说，你们这样做我不赞成，这个事我要找总经理去。已经冲突到了这种层面。总经理跟他接触了5分钟的时间，他出来说：“想跟总经理说的话没说，被他几句话说完之后，我晕晕乎乎的就出来了，后来仔细想了一下，算了
这个问题已经解决了”。
这样的沟通是非常有效，说明这位总经理一定是个沟通高手。不管什么问题，不用探讨，如果你能做到这种程度，你会发觉真的还有“解压器”的功能。
2.“兵器库”的功能
兵器里有矛就有盾，而这个矛和盾，恰恰都装在绩效面谈里。在沟通里，除了矛都是盾，也就是非常难点的问题在这里，因为简单的不会拿到这个层面上来谈。既然兵器库装了这么多的矛和盾，面谈中那就可想而知，多么的难谈和复杂。
3.“蓄水池”的功能
有些员工非常努力和认真的做了事情，但做的并不好。当你引爆他情感的这条线以后，他真的是很委屈，泪留满面，这就是蓄水池的功能。能谈到这种境界的人，真的很优秀。
图2-1 绩效面谈的作用图
三种重要的绩效面谈(一)
三种重要的绩效面谈包括定期面谈、随时随地的面谈和绩效会议。
1.定期面谈
定期面谈，每一次面谈解决不同的问题，也可以及时了解员工的思想动态，及时发现问题解决问题，在每次面谈开始，管理者应该让员工了解到这次面谈的目的和重点。例如管理可以做这样的开场白：“今天我想和你谈一谈有关你的工作进展情况。上次会谈时谈到的问题是否得到了解决，是否又有什么新的问题……”。企业应将会谈的问题集中在解决员工个人所面临的问题上，以使会谈更具实效。例如让员工了解到企业实施绩效管理的改革非常重要，但更关键的是要让他明白这些变化对于他个人工作产生了什么影响。也就是说，应该将问题集中在调整员工的工作计划，解决员工个人遇到的问题上。
第四讲揭开绩效面谈的面纱（下）
三种重要的绩效面谈(二)
2.绩效会议
会议是指三个或三个以上的人(其中一个为主持人)，为发挥特定功能而进行的一种面对面的多向沟通。会议是一
种沟通和协调的管理工具，会议的主要功能是：
公布各部门考核结果
公布各部门绩效的整体评价
发现各部门间存在的问题及解决办法
提出绩效改进的意见与建议
认为需要讨论的其它相关问题
形成会议纪要
【案例】
本月绩效会议中,生产部总监对采购总监提出质询，9月份材料未及时到位有100多项，而要求我们月度未达到的则是零项，我们无法完成。采购总监在会议上承诺：我们本月材料到料及时率奋斗目标最高不超50项。
总经理当场裁决：采购部必须承诺何时能做到及时到位，每月进步的目标和具体的行动计划。
启示：
考核指标的制定要是努力能达到的，不是理想状态。
公司要定期对指标进行修订。
3.随时随地面谈
随时随地的面谈指管理人员在工作期间要经常地到员工的工作地点附近走动，与员工进行绩效方面的交流并解释员工提出的问题，及时解决员工的工作困难和障碍。管理者要对员工及时地问候和关心以减轻他们的压力。这种沟通方式可能产生的一个问题是管理者如果掌握不好走动的频率及方式，会让员工感觉管理者监视其行为、对其过多干涉、不信任他们，因而产生反感情绪。开放式办公是现在许多企业流行的一种沟通形式。只要在没有客人或开会的情况下，员工可以随时进人办公室与管理者进行交谈，说出自己的想法和意见。
因此可以总结随时随地的面谈主要面谈下面几个内容：
下属遇到的问题与困惑
下属工作的进度与成效
下属需要的支持与资源
其它对于绩效的影响因素
绩效面谈中的五种角色
绩效面谈中的角色主要包括审判官、一言堂的长辈、老好人、挑战者和报复者。
1.审判官
面谈时一些主管喜欢扮演审判官的角色，倾向于批评下属的不足；或者包办谈话，下属只是听众的角色。这样造成员工对面谈发怵，绩效面谈往往也就演变成了批评会、批斗会，成了员工的鬼门关，员工慑于主管的权力，口服心不服。
2.一言堂的长辈
面谈者一言堂，不给下属发言的机会，上司将商讨问题变成了下达指示，没有给下属说话的机会，这根本就不是绩效面谈。
3.老好人
有的主管老好人倾向严重，怕得罪人。结果是打分非常宽松，每一个人的分数都很高，绩效面谈成了大家都好的走过场，让下属感觉面谈没有实际作用。
4.挑战者
【案例】
某下属说，头这个月无论怎么努力，我完成12万好不好，你看原来只完成10万嘛，现在完成12万，头够高吧。然后头说了一句话：“你怎么可以报得这么低，我告诉你我做销售精英的时候，我每个月都完成20万。”
因为不仅是老总理念要变，员工也要变的，思想不通，绩效不通，一定不要变为挑战者，他今天能想到的10万，一定是深思熟虑的，他能够跟你说出来不是没有理由的。那么你要准确的衡量，他真正能做到多少。
5.报复者
主管心胸狭窄，处事不公，以个人好恶作为评判标准。优秀的员工往往不拘小节，而一些主管拼命揪其“小辫子”不放，致使员工愈发抵触，双方矛盾重重。
绩效面谈的时间
不同的企业，在进行绩效面谈的时间是不同的。首先是分月度的、季度的，还有年度的。考核周期的不同，决定了沟通时间的不同。另外，如果第一次推行绩效，和推行绩效很长时间也依然不同。
因人而异掌控时间
有些人就是5分钟，有些人10分钟就可以了，而有些人可能要谈一个小时。谈出效果来不要看多少时间，特别第一次进行绩效面谈，一定把第一次做好，那么半年之后时间会慢慢递减。也就是应该越谈越少，如果越谈越多了，那可能是在哪个阶段里，也就是在设定绩效的一个时间以后问题太多了，但是问题的解决也应该是越来越少，所以这条线通常是三个月之内由上去然后再下来，最后这条线越来越低，这个时间是正确的。
可以有多次面谈
因为沟通没有定式，不需要一定会怎么样，如果谈得好，可以不用谈，也可以谈一次；谈不好可以谈两次、谈三次、谈五次，终究要谈到上下级认可。
谁和谁谈
主要指上对下谈、优对优谈、差对差谈、个别对个别谈和人力资源部抽样访谈。
上对下
绩效一定是上对下，绩效所有的面谈是上级对直属下级谈，千万不要跨越式的谈，一家是企业没有这个成本，另外一个没有效果。因为最了解下属的人是顶头上司。
优对优
在绩效区分的时候，有前百分之多少，后百分之多少，不要把优和差放在一起，特别是刚谈的时候，因为有一些效应让大家感觉不好，好的对好的，才能做的更好。
差对差
就是比较差的放在一起，单独的一起做沟通，然后统计分析时才比较好做。
个别对个别
绩效比较个别的，个性比较个别的，或者是老员工，或者特殊员工等等，要找个别的人跟他谈，这个个别的人有可能是总经理，有可能是HR部门的经理，有可能是绩效的专员等等。总之沟通就是谁跟他谈得最好就让谁谈，而不一定必须严格的去遵守什么定律，否则不一定有效果。
人力资源部抽样访谈
不管这个部门的绩效面谈多好，HR部门一定要抽样，特别是跨公司或分子公司，因为这是最好的了解员工心声的方法。
绩效面谈在哪里谈
通过调查，大多企业绩效面谈选择在办公室、会议室，比较少的在外面谈。
面谈首先设到经理级以上，经理和总监，建议总经理不要在办公室谈，最好是到外边，找一个地方谈，有更好的条件轻松的谈。
不同的下属选择不同的地点，有的下属要到办公室里谈，因为有些上司坐在自己的那张椅子上，感觉最好，能找
到当领导的感觉，感觉那时候发挥更好，所以就在那里谈。但是另外一些选择在会议室，感觉那里可能更开放一些，而且都是很Open的一个环境。还有一些员工是问题类的、吵架类的，像这样的员工面谈应该选择在上班以外，如家里。
做好绩效面谈的准备
【案例】
张经理在午餐时对另一个经理说：“今天早上我突然想起今天是绩效评估的最后一天了，可我还没有给李明做评估，于是我把他从预算会上叫了出来。他说没时间准备，我对他讲了几个我不满意的地方，并好心告诉他怎样改正错误，而他却只是一个劲儿地说他在几个问题上不同意我的说法，并要我对每个批评都举例说明。我简直不敢相信他的反应，我得到的回应只有愤怒和沉默。是否现在人们都不太关心提高自我了？平时他还挺不错的，但是他在评估中似乎很不高兴。你说他怎么回事？”
通过这个案例，我们可以知道张经理在绩效反馈这个环节上犯了以下几个错误：
绩效面谈之前要做好安排，安排好面谈人员和时间，让经理和下属双方都准备相关的资料，并对绩效目标的完成情况各自先做评估，并对面谈中可能发生的情况做准备。张经理对于此次绩效面谈没有做好充分的准备，以至于他“今天早上我突然想起今天是绩效评估的最后一天了，可我还没有给李明做评估，于是我把他从预算会上叫了出来”。试想一个经理和下属都没有做好面谈的准备，而且还是把一个正在会议中的下属叫出来面谈又能取得什么样的成果呢？
面谈准备有三个要项：
1.明确面谈目的，面谈至少应明确以下几个目的：
双方就被考核者的表现，达成一致的看法；
指出被考核者优点之所在；
辩明被考核者的不足与努力方向；
共同为被考核者制定相应的改进计划。
2.确定恰当的面谈时间，面谈时间应尽量安排在被考核者方便的时候。
3.选择一个适宜的场所，面谈的场所最好是一个相对封闭的能够让被考核者感觉轻松，并便于双方自由沟通交流的地方。
【自检2-1】
试述绩效面谈对企业、对员工有什么好处。
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见参考答案2-1
第五讲技巧篇：绩效面谈应该怎么谈（上）
绩效面谈是一种艺术性、技术性较强的工作，没有固定的模式，随着面谈的对象、环境等的变化而变化。因此，绩效面谈需要掌握一定的技巧。
营造良好的面谈氛围
营造一种舒心、和谐的良好面谈氛围,鼓舞员工的士气和干劲,增强员工的凝聚力。
1.融洽的题外话
简短的题外话有助于迅速拉近彼此间的距离，可以融洽气氛、增进感情。题外话通俗叫闲聊，也就是沟通。闲聊很关键，这样可以化解下属见上司的紧张情绪。说题外话的时间一分钟最佳，也可以开一句玩笑。
如果能把第一句话说好，那么这个头基本开得很好。
2.拉近距离
称呼上的拉近
【案例】
如果你平时喊他是杨助理，建议在面谈中改成小杨，假如是同乡，可以喊他小老乡，或者是喊他的小名，或者喊他的英文名字，或者是有意的给他一点别名也可以。
因为面谈时不需要太多的约束，这样可以拉近很多的距离。
距离上的拉近
要有意的拉近，不管有多少个具体限制，总之平时要跟下属在距离上要更近一点，这个非常关键。有的上司并不是面对面这样谈，而是坐在他旁边，或者是上司坐得很休闲，有意的靠在那里，这是完全的非常态的。如果下属看经理像一个检察官，非常的严肃，这样很难进行绩效面谈，氛围开得很不好。
3.环境
面谈应该在一个无打扰的环境中进行，面谈不应该被电话和外来人员打断。在面谈的过程，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使面谈按计划稳步进行。还有就是周围环境。
【案例】
有些企业在面谈的那段时间，特别注意环境。一个新的标语，一进门听到优美的歌声，走路时看到路边有意换了的鲜花，宣传的图片，包括主管桌上一盆他比较喜欢的花，而且会议室的布置也不一样，会议室的颜色，会议室的一些桌面摆放，这些都是都可以营造面谈氛围。
4.用道具
道具就是器，器在沟通中意义非常之大。比如递茶、递水、递烟，一切公司允许的其他东西。
【案例】
一个销售经理跟他的一个下属在抽烟室谈，谈的时间一共是一个半小时，抽了两包烟，但是两个人沟通以后效果非常好，他们几乎没谈绩效的事，不过两个人所有的问题都解决了。
因此可以说，这个器在面谈中有异曲同工之妙。今天的器，就是你一定要多想，根据具体问题和员工的特点选择更利于面谈成功的道具。
用提问调整面谈的方向
（一）提问的方式
1.开放式提问
开放式提问迫使经理非回答不可，“头如何提升我的绩效呢？”、“我想听一下你的意见？”。开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
2.封闭式提问
封闭式的提问就是只允许回答“是”或者“不是”。“头，不知道我这样对不对？”、“头，这个月的业绩受影响只是我的原因吗？”能够确认对某一事件的态度和看法，明确的提问，必然需要明确的回答。
3.限定式提问
限定问题，限定问题的条件，限定问题的答案，限定时间，限定地点，限定条件，限定员工的思维很发散。这在绩效面谈中比较常用。
（二）回答的方式
1.直接式回答
有很多问题本身很简单，如果继续用简单的应答给解决了，会缩短原本对面谈时间的计划。这种情况需要我们有积极的参与意识和努力提高面谈质量的意识及能力。直接式回答也就是直言不讳，比如下属问上司：“我不知道这样做得对不对？”上司很明确的告诉他不赞成或赞成这样做。
2.反问式回答
当有的问题你本身还没有结论或者你不愿意回答，将问题反弹回去是最好的方法。反问式回答就像踢皮球，踢来踢去，如果有这种情况，要反踢回去，看似简单，但一定很常用。
3.报告式回答
有很多问题的内容很大，一句两句的解决不了问题，有的需要很多语言来表达，有的甚至需要长篇大论。
例如：“你解释一下你对这个产品的销售策略。”“能不能讲讲你的具体计划？”
我们要问问题，就要弄清楚需要怎样回答。要回答，就要弄清楚对方问话的目的。
（三）不让下属在面谈中找“理由”
为了不让下属在面谈中找“理由”，上司经常要用到下面几种语言：
我们看一下上月的原因在哪里？
你是不是要找点自己的原因呢？
你看我怎么能够帮到你？
你怎么觉得我不支持你？
可能是事出有因吧，都有哪些呢？
这件事不做好你不需要找点原因吗？
你说的这个观点值得我考虑？
我不觉得这个事我有责任？
面谈时尽量避免极端化字眼。极端化字眼包括“总是、从来、从不、完全、极差、太差、决不、从未、绝对”等语气强烈的词语。极端化字眼用于对否定结果的描述中：一方面员工认为主管进行的绩效评价缺乏公平性与合理性，从而增加不满情绪；另一方面，员工会感到心灰意冷，并怀疑自己的能力，对建立未来计划缺乏信心。因此，主管在面谈时必须杜绝使用这些字眼，多使用中性字眼，而且还要注意用相对缓和的语气。
如果下属用下面几种方式来提问，主管怎么回答呢？
【案例】
现场演练
员工：头，如何提升我的绩效呢？
员工：头，不知道我这样对不对？
员工：头，我的指标能不能低一点呀？
请举一个限定式问题：
员工：头，如何提升我的绩效呢？
用数据来说话
用数据说话，考核的结果就会更有说服力，员工也自然难于胡乱争辩。不过，在此过程中，领导者也必须注意自己的态度、语气，切不可给人以“得理不饶人”的感觉。应该通过举出实例、分析实例，态度诚恳的帮助员工共同找出问题，以改进其工作，实现考核的真正目的。用数据和事实说话,管理者需要在平时做好证据的收集工作。
第六讲技巧篇：绩效面谈应该怎么谈（下）
面谈中要控制你自己
面谈中自己是主导者，因此一定要控制好自己。下面从四个方面来谈：
1.控制面谈节奏
有些上司不能控制面谈节奏，一味让员工喋喋不休地倾诉与问题无关的细节，最后听得头昏脑胀；或者被员工牵着鼻子走而不能集中话题；或者过多地询问员工无关紧要的生活细节，收集大量的无效信息；或者过分关注谈话效果，忽视双方的身心疲劳；或者试图通过一次面谈解决来访者所提出的所有问题；或者对员工产生某种同情、讨好心理；或者碍于“面子”，容忍员工一再延长谈话时间等等。凡此种种，皆是突破时间设置的常见原因。
2.控制面谈的目标
不要指望所有面谈都能达成一致，这是很现实的规律。绩效面谈的目标不能定为与所有员工达成一致。通过面谈，确定考核目标，评价目标达成度；通过面谈，了解下属需要哪些支持，下属在达成目标过程中的态度、能力以及需要改进的地方；在面谈时会提到好多问题，例如原材料供应不上、薪酬没有激励导致的公司员工流动量大、公司没有匹配任何资源等等，这么多问题。就要靠沟通来解决，解决下属沟通上的问题。这就要控制目标，并不是解决他所有提出的问题，最关键的是你要解决他什么问题，探讨其他问题应该由谁解决，要清楚面谈的目标，不要让一堆问题所困扰，最后什么问题都没解决。
3.情绪调整
面谈过程中，员工面对组织对其的低绩效评价，情绪极其不稳定。如果经理人员处理不当，员工则会产生抱怨甚至愤恨的情绪，影响其今后工作，从而背离了绩效考核的初衷。因此，在面谈中，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使面谈按计划稳步进行。
4.情绪控制
绩效面谈常常是经理们最头疼的事。有这种感觉是有原因的，因为不是所有的绩效评估都是积极的，因此不可避免的有人要为其低绩效付出代价。然而，与绩效很差的员工进行绩效面谈并不令人愉快。心理学表明，员工面对糟糕的绩效结果时，很少会从自身找原因进行反省，而是自觉或不自觉地寻找各种理由进行推诿辩解，试图将其低劣的绩效归因于客观因素。对于这种情况，经理人一定要控制好自己的情绪，不要发脾气，乱骂人，这样会使面谈越来越难。
面谈中异议的正确处理
面谈中难免会存在异议，那怎么来应对呢？
1.投石问路
在定指标时，要多听听下属的想法，也就是先“投石问路”。
【案例】
在刚刚推行绩效时，想给员工定80万，定10万，都有方法可算，这样就会遇到一个问题，要么定低了，要么定高了，就要看完成得情况，定10万，也许就能完成15万，而多了他就不做了，要么定10万，而只能完成8万，定高了。
其实最好的沟通方式，就是提前要投石问路，先清楚员工是怎么想的，因为首先让他自己衡量一下自己心中的那把尺，自己能完成多少，然后再看上司希望他完成多少，最后找到一个交点。
2.拿出绩效证据
必须拿出确定绩效好坏的事实依据，如何找出绩效问题的原因，为确定员工是否达到了他们的工作目标和标准提供证据……所以，必须搜集和建立一系列的有关员工绩效信息的数据信息。绩效证据包括投诉单、上司的记录、部门之间的会议记录，还有双方做的一些承诺等等。只要书面的证据，口头的数据在绩效中一概不算证据。
3.说出他所担心的问题
有些下属担心说出意见后，对自己有影响。一般下属一定会有心里话，例如薪酬、公司给多少提成等等。这些都是员工所关心的，说出他所关心的，或担心的问题，非常关键。只要你点破了他，他自然会慢慢说出来，如果始终让他放在心里，永远有心结，这就是障碍。
4.区分
要区分绩效面谈的种类。按照具体内容可区分为四种：绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈和绩效总结面谈，面谈时首先要明确是那种面谈，从而做好相应的面谈准备。
5.指明
通过面谈找出问题，然后就要明确的指明该问题的解决方法。明确的告诉员工应该怎么做，指明以后的行动方案。
获得下属的认同
怎样才能获得下属的认同呢？下面谈几个技巧。
1.开诚布公
开诚布公就是指敞开心扉地谈出自己的看法和想法。
建立和维护彼此之间的信任。摆正心态、开诚布公、坦诚沟通。清楚表明绩效面谈的目的。防止面谈过程中不自主地偏离方向。
不要用领导向员工分配任务的态度进行谈话,谈话最好在一种和谐的气氛中进行,要和员工开诚布公的谈。
对于员工绩效的不佳,主管人员应当与下属一起开诚布公追根溯源,是工作态度不好、工作技能不足还是岗位不合适。在正确归因的基础上,对症下药,落实绩效改进计划。营造融洽的绩效面谈气氛。
绩效面谈均从总经理做起,逐层落实；同时中高层干部还通过公开述职述能的方式,开诚布公,取长补短，把考核表拿给部属看，而不要藏起来。主管要能开诚布公地与部属讨论工作绩效问题。你越是隐藏考核表，部属越会对你的考核结果表示质疑，对你的考核过程的客观与公正表示怀疑。对部属而言，只要考核是客观公正与公平的，他们是愿意同主管一起去不断改进绩效的。
在绩效评估面谈中, 领导就员工工作中的失误开诚布公地与员工共同分析原因, 寻找解决问题的方案, 并具体地帮助员工落实整改措施。这就有效地避免了员工在未来工作中重犯以前的失误的可能。
2.以心换心
管理工作者在实施面谈时，必须抓住一个"心"字，与下属员工互相交心、互相关心、以心换心，从而达到心心相印、同心同德、共同一心干事业。
对于一些员工心态失衡，作为这类员工的领导者可以多与这些员工交流，做思想工作，帮助他分析产生的原因，以心换心，逐渐使其意识到团队的重要性，打消其意识中存在的一些偏见和个人的岐想。
公司对员工是多么关心，以心换心，员工就会从内心感到应该把自己的工作做好做出色。公司把员工看作家庭成员，员工把公司看成自己的家，双方都会希望家业兴旺。
3.反复沟通
绩效面谈是个反复沟通的过程，沟通好了，如鱼得水；沟通不好，可能凡事掣肘、寸步难行甚至后悔莫及。
在彼此沟通中，会遇到各种各样的问题，这些问题都是人为引起的，这样就需要在反复沟通中分析和解决问题。
沟通、沟通、再沟通。这是企业的领导人与员工思想互通的惟一途径，是发现问题、解决问题、达成共识的最佳手段。
科学的沟通过程应遵循自上而下和自下而上的原则，只有实现充分的双向沟通，尊重并综合来自各方面的意见和建议，领导人的决策才会更加尊重企业实际，更加具有可行性。研究显示，沟通遵循“3+7法则”，即对于同一信息通常只有30%的人完全接受，有70%的人只接受了部分信息。根据这一法则，领导人需要在不同层面、不同时间、不同地点与有关员工反复沟通，才能使同一信息多次刺激大脑，使员工充分接受，同时也才能真正理解来自员工
的思想，最终做到思想统一、行动一致。
在沟通的时候，如果传达的是一些容易做的事情，员工能够听得懂，他就会去做。但如果是一些需要他改变的东西，你讲一次，他可能只听得懂一半或者做到三分之一。你就要多讲几次，才能真正地让他理解。现在是我们面向未来的变革时期，在这个阶段，沟通就更显得重要，不只要告诉员工该做什么，还要告诉他们为什么，一次不够就再来一次，需要员工从思想上认同这种变革，这也就是我们现在强调的“反复沟通”。讲沟通就是需要赢得他的心，让他愿意跟着你一起去做。
4.资源匹配
资源匹配——人的因素最关键，员工是企业中最具活力，最有可塑性、开发潜质最大的企业的资源。为了发挥员工这一企业“无形资产”的主观能动性，就要合理的资源匹配，把他们安排到更利于他们发展、更能发挥他们的潜力、更能给企业带来益处的位置，使人这个企业最重要的资源能得到合理的匹配。
5.站在下属的角度思考
站在下属的角度思考，也就是换位思考，适当地运用换位思考，可以使沟通更有说服力，更容易达到沟通的目的。创造一个轻松、畅所欲言的环境，表达支持、理解、肯定的态度，尊重员工的情绪和意见。对于达成一致，实现沟通的预期目的，有着很重要的作用。
管理员工要善用“同理心”,多用换位思考。古语有云:以德服众。制定工作计划或者规章制度,要多考虑一下员工们的利益,多站在下属的角度思考一下。
对于同一句话，不同的员工可能持不同的态度，对于同一个动作，不同的员工可能产生不同的反应，每个人的性格、职位、心理状态和习惯都不尽相同，表现出来的态度和反应也存在很大的差异，如果一位经理仅仅站在自己的立场和角度思考问题，他与下属的关系纽带就会发生某种程度的扭曲，甚至破裂而永远无法修复，反之，站在对方立场上思考一下问题，就会发现，原来维持一种友善、和谐、相互尊敬的关系并不是想象中那么难。
站在下属的角度换位思考，才能把准下属员工的脉搏，深入员工的内心，真正做到集思广益，群策群力，从而提升自己以身作则，共启愿景、挑战现状、使众人行和激励人心的领导能力和管理智慧。反之，如果饱汉不知饿汉饥，上级不知下属所思、所想和所求，再能干的中层管理者（包括高层管理者），也可能陷入个别人或少数人的空忙之中，缺乏来自下属员工心悦诚服的响应与追随。
【自检3-1】
试述怎样营造良好的面谈氛围？
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见参考答案3-1
第七讲实务篇：绩效面谈应该怎么谈（上）
如何充分准备
绩效面谈的主要目的是希望通过主管与部属的双向沟通，让部属的工作表现更有效，让企业的发展更健全。这一过程需要事前双方的精心准备：
1.主管要准备什么
作为主导一方的主管，更需要掌握一定的面谈方法和沟通技巧
拟定面谈计划，明确面谈的主题
预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料
在绩效面谈之前，必须明确本次绩效面谈的目的、内容和要求
主管应在面谈的前1—2周，以文字通知的形式预先告知被考评者，具体绩效面谈的内容、会见时间和地点，以及应准备好的各种原始记录和资料。同时，主管还必须以口头的形式，将上述要求亲自通知到每个要面谈的员工，再一次做出确认，以使绩效面谈的准备工作真正落到实处。
收集各种与绩效相关的信息资料
为下一阶段的工作设定目标
2.员工要准备什么
先写好个人总结和述职报告，这个非常重要。因为这是员工的自我评价，如果他自己的评价与上司的评价接近的话，那上司跟他做绩效面谈的时候，沟通就相对容易些。
个人总结或述职报告写法关键还是要符合绩效考核的基本原理。原理很简单，就是先设立一把尺子放在这里，再拿这个尺子来衡量工作表现。
一般而言可以分为五个部分来写：
回顾绩效
先回顾一下那个尺子是什么，因为时间一长，尺子长什么样他都忘了，他忘了你也忘了，双方都按照各自的理解去评判。
对应着绩效标准描述工作表现
凡是绩效标准里没有写没有要求的东西，在这里都没有必要去描述，有的人写什么勤勤恳恳、任劳任怨，你勤勤恳恳、任劳任怨和我有什么关系？我没有要求你勤勤恳恳、任劳任怨，这也不是我的考核目标呀。
自我评价
如果他回顾的这把尺子和上司的是一致，它对应的这把尺子描述的工作表现和上司又是接近的，双方就有了一定的基础进行面谈和交流，否则就都是一些扯不清楚的事情。
提出改进的计划和下一阶段的目标
需要那些支持和资源
如何做绩效面谈的培训
1.绩效管理培训，增强员工的心理认知
单纯靠沟通宣传并不能彻底地消除员工的心理障碍。企业应该趁此机会为员工提供一个成长的机会，组织实施系统的绩效管理培训，辅助员工学习和接受绩效管理的理念，从心理上增强其对绩效管理的认可度。企业可以通过以下几种途径进行：
结合企业实际，对员工进行系统的绩效管理知识培训。通过培训，员工对绩效管理会有较深入的了解，在一定程度上消除了其对绩效管理的顾虑。
人力资源部门可以简要摘编一些关于绩效管理的知识，在内部刊物上刊登，以便员工能经常接触到，加深其内心对绩效管理的认识。
培训管理人员的绩效管理能力和技术。在实践中因管理者不当举措而产生的心理问题非常普遍。例如，经理人员缺乏反馈技术，进行消极的绩效面谈，就会严重地影响员工的心理状况。这时企业就应通过培训加强管理者的反馈沟通技术。
组织相关的研讨会，对发现的心理问题进行及时有效的疏导。在推行绩效管理系统的过程中，企业和员工都会遇到各种各样的问题。这个时候，针对员工内心的疑虑，企业应及时地组织员工对存在的问题进行研讨，通过对实际问题的研讨，使员工进一步理清认识，从而达到破除心理障碍的目的。
2.开展心理培训活动，疏导员工不必要的心理障碍
企业心理培训是指将心理学的理论、方法和技术应用到企业管理活动之中，以更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题。目前，在世界500强中至少有80%的企业为员工提供了心理援助计划（EAP）。
因此，针对绩效管理过程中员工出现的心理问题，企业有必要引进心理培训，转变员工对绩效管理的消极认识，处理好员工的消极情绪，疏导员工不必要的心理负担和压力。
企业在引入心理培训时，需要认真地分析员工出现心理问题的原因和表现形式，合理地选择培训的类型和方法，并对培训的效果进行合理地评估与反馈，以达到调适员工的心态，改善员工心理模式的目的。
【案例】
通过心理培训中的若干训练，使员工在开放的环境中意识到自身存在的问题，培养员工乐观积极的心态、宽容的品质、良好的情绪控制和压力管理的能力，树立起健全的心智思考模式，从而消除员工在绩效管理系统推行中所产生的不必要的心理问题。
当然，心理培训是一个长期系统的过程，一两次的培训并不能彻底消除员工的心理问题。它需要企业以人本主义的情怀和密切配合的态度，去关注员工的心理健康状况。目前已有很多企业对员工在管理过程中形成的各种心理问题投入了高度的关注。有的企业为员工提供了心理援助计划，有的则建立了员工心理咨询中心。员工紧张的心理状况在各种措施的辅助下得到缓解和协调，企业的变革进程得到了员工的支持和鼓励。
第八讲实务篇：绩效面谈应该怎么谈（下）
如何与下属谈考核指标
（一）绩效指标
绩效指标是上司与下属共同的承诺，主要有：
1.绩效指标的概念
绩效指标即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标,是对工作完成效果的最直接衡量方式。
2.绩效指标存在的问题主要体现
主观偏差
这种偏差有可能是有意的，比如上级恶意报复下级；也可能是无意的，比如指标设计不合理。这些都会造成考核结果不精确。
绩效标准难定
不管是定量标准还是定性标准，对有些部门来说可能都有一定困难。例如对脑力劳动者就很难定出合理的定量指标，如果直接用定性指标，考核实施又有一定难度。
绩效的影响因素难于消除
影响员工或企业绩效的因素是众多的，不同的外部环境同样的努力可能换来的结果是不一样的，如何剔除这些影响因素，客观的衡量员工的业绩本身就是困难的。
考核指标的公平是相对的
尽管在实施绩效考核时会尽量做到公平。但按照认知理论，人总是觉得自己比别人干的好，因为他对别人究竟做了什么不是非常清楚。这就造成总有员工会觉得考核不公平，给他定的指标有问题，公平只可能是相对的。
绩效面谈9个技巧
绩效面谈9个技巧 绩效面谈的9个技巧 技巧一：选择一个安静的环境绩效。面谈的环境非常重要，因为环境会影响一个人的心情，在面谈中让下属。保持轻松的心情非常重要。选择面谈的环境一般要注意几点：第一，噪音一定要小，尽量不要受外界环境的干扰，面谈双方一定要将手机关闭：第二，最好不要在办公室里面谈，以免受其他人员干扰，打断正常的面谈：第三，面谈时最好不要有第三者在场。 技巧二：营造彼此信任的氛围。信任是沟通的基础，绩效面谈实际上是上下级之间就绩效达成情况的一次沟通，所以，同样需要在面谈双方之间营造信任的氛围。信任的氛围可以让下属感觉到温暖和友善，这样下属就可以更加自由地发表自己的看法。信任首先来自平等，所以，在面谈中双方尽量不要隔着桌子对坐，利用一个圆型的会议桌更容易拉近与下属的距离：信任还来自尊重，当下属发表意见时，主管要耐心地倾听，不要随便打断，更不要武断地指责。 技巧三：明确绩效面谈的目的。在开始进行绩效面谈时，主管就应该向下属明确面谈的目的，以便下属能够清楚面谈的意义以及面谈的内容。在阐述面谈的目的时，主管应尽可能使用比较积极的语言，比如，“我们今天面谈的主要目的是讨论如何更好地改善绩效，并且在以后的工作中需要我提供什么指导，以便我们能够共同完成目标”。 技巧四：鼓励下属充分参与。一次成功的绩效面谈是互动式的面谈，在面谈过程中双方应进行有效的互动沟通。主管应避免填鸭式的说服，即使对下属工作有不满意的地方，仍需要耐心倾听下属内心的真正想法。如果下属是一个非常善于表达的人，就尽量允许他把问题充分暴露出来。如果下属不爱说话，就给他勇气，多一些鼓励，同时尽量用一些具体的问题来引导下属多发表看法。 技巧五：关注绩效和行为，而非个性。在面谈中要坚持“对事不对人”的原则，下属可能在某些个性方面有欠缺，但在绩效面谈中主管应重点关注下属的绩效表现，如果下属个性方面的欠缺和工作无关，则尽量不要发表意见。 技巧六：以事实为依据。如果主管发现下属在某些方面的绩效表现不好时，尽量收集相关信息资料，并结合具体的事实指出下属的不足，这样不仅可以让下属心服口服，更能让下属明白业绩不佳的原因，有利于更好地改进工作。以事实为依据要求主管平时要注意观察下属的行为表现，并能够养成随时记录的习惯，从而为绩效面谈提供充实的信息。 技巧七：避免使用极端化字眼。如果下属的业绩表现欠佳，一些主管在和下属面谈时容易情绪化，甚至使用一些非常极端化的字眼，极端化字眼包括“总是、从来、从不、完全、极差、太差、决不、从未、绝对”等语气强烈的词语。比如：“你对工作总是不尽心，总是马马虎虎”：“你这个季度的业绩太差了，简直是一塌糊涂”：”你从未让我满意过，照这样下去，在公司绝对没有任何发展前途”等。极端化字眼用于对否定结果的描述中时，一方面下属认为主管对自己的工作评价缺乏公平性与合理性，从而会增加不满情绪；另一方面，下属受到打击，会感到心灰意冷，并怀疑自己的能力，对建立未来计划缺乏信心。因此，主管在面谈时必须杜绝使用这些字眼，多使用中性字眼，而且还要注意用相对缓和的语气。 技巧八：灵活运用肢体语言。肢体语言在沟通中也发挥着重要的作用，主管可以灵活运用肢体语言为双方的沟通营造信任的氛围。一是身体姿势的选择。如果主管坐在沙发上，不要陷得太深或身体过于后倾，否则会使员工产生被轻视的感觉，也不要正襟危坐，以免使员工过分紧张。二是注视方法的选择。面谈时，主管不应长时间凝视员工的眼睛，也不应目光游移不定，这些都会给员工造成心理上的负担。比较好的方式是将员工下巴与眼睛之间的区域作为注视范围，进行散点柔视，不仅使员工对主管增加亲切感，而且也能促使员工认真聆
与领导绩效面谈的沟通技巧
与领导绩效面谈的沟通技巧 1. 引言 绩效面谈是组织中非常重要的一项管理工具，通过与领导进行绩效面谈，可以促进员工的个人成长和发展，同时也有助于提高组织的整体绩效。本文将介绍与领导绩效面谈的沟通技巧，帮助员工在面谈中更好地表达自己的观点和需求，以及与领导达成共识。 2. 准备工作 在与领导进行绩效面谈之前，充分的准备工作是非常重要的。以下是一些准备工作的建议： •回顾工作表现：回顾自己在过去一段时间内的工作表现，包括工作目标的完成情况、工作质量、团队合作等方面。对于自己的优点和不足要有清晰的认识。 •收集反馈：与同事、下属或客户进行交流，获取对自己工作的反馈意见。 这些反馈对于了解自己的工作表现和改进提供了有价值的信息。 •设定目标：根据自己的职业发展规划，设定下一个阶段的工作目标。这些目标应该是具体、可测量和可实现的。 •准备材料：整理好需要在绩效面谈中使用的材料，如工作报告、项目成果等。这些材料可以帮助支持自己的观点和需求。 3. 沟通技巧 绩效面谈是一次重要的沟通机会，以下是一些与领导绩效面谈的沟通技巧： 3.1 积极倾听 在绩效面谈中，积极倾听是非常重要的。当领导发表观点或提出问题时，应该全神贯注地倾听，展示出自己的关注和尊重。通过积极倾听，可以更好地理解领导的期望和意见，并做出恰当的回应。 3.2 清晰表达观点 在绩效面谈中，清晰地表达自己的观点和需求是非常重要的。应该用简洁明了的语言表达自己的想法，并提供相关的事实和数据支持。同时，要注意语气和态度，保持积极和合作的态度，以促进有效的沟通和理解。
3.3 探索解决方案 在绩效面谈中，可能会出现一些问题或挑战。作为员工，应该积极参与解决问题的过程。可以提出自己对问题的看法和建议，并与领导一起探讨可能的解决方案。通过合作和讨论，可以找到最佳的解决方案，促进个人和组织的发展。 3.4 接受反馈 在绩效面谈中，领导可能会提供一些反馈意见。作为员工，应该接受这些反馈，并用积极的态度对待。要理解反馈的目的是帮助自己成长和改进，而不是指责或批评。接受反馈并采取行动，可以提高自己的工作表现和绩效。 3.5 制定行动计划 在绩效面谈的最后，应该制定一个明确的行动计划。这个计划应该包括自己在下一个阶段需要改进或发展的方面，以及具体的行动步骤和时间表。通过制定行动计划，可以将面谈中的讨论和反馈转化为实际的行动，实现个人和组织的目标。 4. 总结 与领导绩效面谈是一次重要的沟通机会，通过合理的准备和有效的沟通技巧，可以使面谈达到预期的效果。在面谈中，要积极倾听、清晰表达观点、探索解决方案、接受反馈，并制定行动计划。这些技巧将有助于促进员工的个人成长和发展，提高组织的整体绩效。
与领导绩效面谈的沟通技巧
与领导绩效面谈的沟通技巧 以与领导绩效面谈的沟通技巧为标题，写一篇文章。 在职场中，领导绩效面谈是一种常见的沟通方式，旨在评估员工的工作表现、制定目标和提供反馈。这种面谈对于员工个人和组织发展都非常重要，因此掌握与领导进行绩效面谈的沟通技巧至关重要。本文将介绍一些有效的沟通技巧，帮助你在绩效面谈中取得更好的结果。 1. 准备充分 在绩效面谈之前，你应该做好充分的准备。首先，回顾自己的工作表现，准备一份清晰的工作报告，包括完成的任务、取得的成绩和遇到的困难。其次，了解公司的绩效评估标准和目标，确保自己清楚知道面谈的重点和期望。最后，准备一些问题，以便在面谈中向领导咨询意见和建议。 2. 保持积极的态度 在绩效面谈中，保持积极的态度非常重要。尽量摆脱消极情绪，展示自己的进取心和团队合作精神。如果你在某些方面做得不好，要以积极的心态接受反馈，并表示愿意改进。同时，也要表达自己的成就和突出表现，让领导看到你的价值和潜力。 3. 倾听并提问 在绩效面谈中，倾听是非常重要的技巧。认真聆听领导的评价和建
议，不要打断或抗拒。理解领导的期望，向其请教如何更好地提升自己。此外，你也可以提出问题，了解领导对你的期望和需要改进的地方。这样的互动可以促进双方的理解和合作，进一步改善工作绩效。 4. 清晰表达 在绩效面谈中，清晰地表达自己的想法和观点是非常重要的。使用简洁明了的语言，将自己的思想和感受传达给领导。如果有不同意见或困惑之处，要勇于提出并进行解释。同时，也要注意非语言沟通，如眼神接触、肢体语言和面部表情，这些都能增强沟通效果。 5. 接受和应对批评 在绩效面谈中，很可能会收到一些批评或指责。面对这些反馈，要保持冷静并接受。不要争辩或辩解，而是谢谢领导的反馈，并承诺改进。如果你觉得反馈不准确或有误解，可以提出自己的观点，但要注意方式和语气，避免冲突和对立。 6. 制定明确的行动计划 在绩效面谈的最后，要制定明确的行动计划。与领导共同确定下一阶段的工作目标和发展计划。确保目标具体、可衡量，并设定合理的时间框架。同时，也要讨论如何支持你实现这些目标，如培训、资源或团队合作。这样的计划可以帮助你跟踪和评估自己的进展，同时也向领导展示你的自我管理能力。
绩效面谈改进技巧
★课程意义 ——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性） ☆绩效面谈是推动企业战略目标、有效激励员工和提升员工能力的有效手段，如果企业没有绩效面谈或者面谈效果不好，直接影响绩效管理的效果。企业的中高层管理者慨叹“绩效难，绩效面谈更难，不得不谈，又不知如何谈？”本课程重点讲解绩效面谈的要点、难点，并通过面谈激发员工的潜能，不断改进企业的绩效。 ★课程目标 ——通过学习本课程，您将实现以下转变 1.了解绩效面谈的基本常识 2.掌握绩效面谈的一些技巧 ★课程提纲 ——通过本课程，您能学到什么？ 第一讲绩效面谈为什么难谈（上） 1．绩效面谈案例分析 2．绩效面谈的问题与困惑 3．绩效面谈难谈的根源(一) 第二讲绩效面谈为什么难谈（下） 1．绩效面谈难谈的根源(二) 2．绩效面谈中的沟而不通 第三讲揭开绩效面谈的面纱（上） 1．什么是绩效面谈 2．三种重要的绩效面谈（一） 第四讲揭开绩效面谈的面纱（下） 1．三种重要的绩效面谈（二） 2．绩效面谈中的角色 第五讲技巧篇：绩效面谈应该怎么谈（上） 1．引言 2．营造良好的面谈氛围 3．用提问调整面谈的方向 第六讲技巧篇：绩效面谈应该怎么谈（下） 1．面谈中的自我控制 2．面谈中异议的正确处理 3．获得下属的认同第七讲实务篇：绩效面谈应该怎么谈（上） 1．做好绩效面谈的准备
2．绩效面谈前的培训 第八讲实务篇：绩效面谈应该怎么谈（下） 1．如何与下属谈指标 2．绩效面谈的十个步骤 第九讲绩效改进?绩效提升的关键（上） 1．绩效改进中HR应做的事情 2．绩效改进中如何用数据说话 3．量身订做员工的绩效改进计划(一) 第十讲绩效改进?绩效提升的关键（下） 1．量身订做员工的绩效改进计划(二) 2．改进的过程比结果更重要 3.小结 第十一讲让绩效面谈不再难谈（上） 1．推行绩效管理而不是绩效考核 2．开开心心做绩效 3. 绩效成功的关键保障 第十二讲让绩效面谈不再难谈（下） 1．不让绩效短接 2．绩效推行有“术” 3. 中层管理者的能力提升 4．绩效与薪酬的接口 第一讲绩效面谈为什么难谈（上） 绩效面谈往往是主管和员工都颇为头疼的一件事。由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突！因此，绩效面谈常常是比较难谈的。 绩效面谈难谈的问题与困惑以及根源 绩效面谈的问题与困惑 绩效面谈的问题与困惑主要有： 部门主管忙于事务工作，认为费时过多，未认真对待 个别员工对待考核无所谓 员工不认账 考核标准不量化，绩效考核标准太高，不切实际 上下级不认同
绩效面谈与上级改进建议
绩效面谈与上级改进建议 绩效面谈是组织中一种非常重要的管理工具，通过面谈，上级可以与下属沟通，了解并评估员工的工作表现，同时也是一个机会，让员工提出改进建议。下面是一些关于绩效面谈和上级改进建议的内容： 1. 绩效面谈的目的与重要性：绩效面谈是一个双向的沟通机制，旨在评估员工的工作表现，发现问题并提供改进的机会。绩效面谈对于提高员工的工作动力和效率，促进团队合作以及激励员工发展都有着重要的作用。 2. 绩效指标的设定：在绩效面谈中，上级可以与下属共同设定明确的绩效指标，以便员工清楚地了解他们的工作职责和期望表现。 3. 绩效评估的公正性：绩效评估的公正性是绩效面谈的关键因素之一。上级应该根据实际的工作表现来评估员工，避免个人偏见和主观因素对评估结果的影响。 4. 奖励与激励机制：绩效面谈也是一个奖励与激励的机会。上级可以根据员工的出色表现，给予适当的奖励和激励，以提高员工的工作积极性和满意度。 5. 问题和困难的解决：绩效面谈是一个解决问题和困难的机会。员工可以向上级反馈他们在工作中遇到的问题和困难，上级可以提供
支持和解决方案，以帮助员工克服困难，并提高工作效率。 6. 提供职业发展机会：绩效面谈时，上级可以与员工讨论他们的职业发展目标和计划，寻找适合的培训和晋升机会，以激励员工并提高他们的工作能力。 7. 有效的沟通和反馈：绩效面谈应该是一个开放的沟通和反馈的机会。上级应该倾听员工的意见和建议，并提供积极的反馈和指导，以帮助员工不断改进和成长。 8. 建立良好的工作关系：绩效面谈也是建立良好的工作关系的机会。上级可以与员工建立互信和合作的关系，促进团队的凝聚力和合作能力。 9. 了解员工的需求和期望：通过绩效面谈，上级可以更好地了解员工的需求和期望，例如职业发展、工作环境和福利待遇等方面，以便更好地满足员工的需求，增强员工对组织的归属感和忠诚度。 10. 持续改进和学习机会：绩效面谈也是一个持续改进和学习的机会。上级可以与员工一起探讨如何改进工作流程和工作质量，共同学习和成长。 总结来说，绩效面谈是一个非常重要的管理工具，通过面谈，上级可以与下属沟通，了解员工的工作表现，并提供改进的机会。在绩效面谈中，上级应该设定明确的绩效指标，确保评估的公正性，提
绩效面谈与上级改进建议
绩效面谈与上级改进建议 一、绩效面谈的重要性 绩效面谈是员工与上级进行沟通、反馈和评估的重要环节，有助于了解员工的工作表现、职业发展意愿和困难等，同时也为上级提供改进员工工作环境和工作方式的机会。 二、绩效面谈的准备工作 1.明确面谈目的：绩效面谈的目的应明确，包括评估员工的工作表现、了解员工的职业发展意愿和需求等。 2.收集绩效数据：在面谈前，上级应收集员工的工作数据和绩效指标，以便在面谈中进行具体讨论。 3.提前准备反馈：上级在面谈前应准备好具体的反馈意见和建议，以便在面谈中与员工进行讨论和分享。 三、绩效面谈的技巧 1.积极倾听：在面谈中，上级应积极倾听员工的意见和反馈，给予充分的回应和支持。 2.公平公正：绩效面谈应公平、公正地评估员工的工作表现，避免主观和片面的评价。 3.激励和奖励：在面谈中，上级应对员工的优秀表现给予肯定和奖励，激励员工继续努力工作。 4.目标设定：面谈中，上级应与员工一起设定具体的工作目标和绩
效指标，以便员工有明确的方向和目标。 四、绩效面谈的改进建议 1.定期面谈：建议上级与员工定期进行绩效面谈，以便及时了解员工的工作情况和需求。 2.多元评估：绩效评估不仅仅依靠上级的意见，还可以借助同事的评估、客户的反馈等多方面的信息。 3.关注员工发展：绩效面谈中，上级应关注员工的职业发展意愿和需求，提供相应的支持和发展机会。 4.奖励机制完善：建议建立完善的奖励机制，及时奖励和激励员工的优秀表现，提高员工的工作积极性和幸福感。 5.提供培训机会：绩效面谈中，上级可以根据员工的需求和发展方向提供相应的培训和学习机会，提升员工的专业能力。 6.改进工作环境：绩效面谈时，上级可以了解员工的工作环境和工作方式，提供改进和优化的建议，提高工作效率和员工满意度。 7.定期回顾目标：在绩效面谈中，上级应与员工一起回顾和评估设定的工作目标，及时调整和修正，确保目标的实现。 8.建立良好沟通机制：绩效面谈中，上级可以与员工建立良好的沟通机制，鼓励员工提出问题和建议，促进工作的改进和创新。 9.关注员工福利：绩效面谈中，上级可以关注员工的福利待遇和工作条件，提供更好的员工福利，提高员工的满意度和忠诚度。10.持续改进：绩效面谈后，上级应及时总结面谈的经验和教训，不
绩效面谈改进技巧最强实用转
绩效面谈改进技巧最强实用转 绩效面谈是公司管理中一项非常关键的工作，它通常涉及到领导与员工之间的沟通和协商，是衡量员工表现和确定职业发展路径的基础。绩效面谈需要对员工的价值和工作表现进行全面评估，而在面谈过程中，领导需要巧妙的掌握技巧，以确保面谈的成功。 以下是关于绩效面谈改进技巧最强实用转，帮助领导在这一过程中提高效率的一些建议和技巧。 1. 视绩效面谈为一次对话而非评价通常来说，员工对绩效评价非常敏感。如果他们感觉到领导在面谈中评价他们，就会产生抵触情绪，阻碍对话的达成。因此，建议领导视绩效面谈为一次对话而不是纯粹的评价过程。通过与员工进行真正的对话，讨论工作中的问题和拓展未来的发展方向，使得面谈变得更加平等、合理。 2. 准备充分、精细的问题在绩效面谈过程中，领导需要与员工讨论许多问题，例如员工的目标和成就、背景和成长、未来的发展方向。为了顺利进行面谈，领导需要准备充分、精细的问题，以确保对员工有意义、具有针对性。 3. 立即行动，积极反馈员工在绩效面谈中接受的反馈对其以后的工作非常重要。领导需要及时的给出他们的反馈，也需要告诉他们与改进方向相符的具体的结果和举措，以增加员工的积极性和采取有效行动。
4. 推动员工自我反省对于员工来说，绩效面谈是了解自身表现与发展路线的机会。领导需要鼓励员工进行自我反省，让员工分析自己工作上的弱势和优势。领导也可以通过提出问题的方式，帮助员工理清自己的思路，并激发员工的自我进步。 5. 积极帮助员工规划成长路线领导需要积极帮助员工规划未来的成长路线。这包括员工的职业发展方向和培训计划。领导需要了解员工的兴趣爱好和技能特长，并针对员工的需求提供发展建议，支持他们的成长。 6. 运用数字和数据面谈中，领导应该给出确切的数据和业绩，从而让员工更加明白表现的评估基准。这也为面谈的交流打下了基础，让双方更加明白其中的错误和机会所在。 7. 坚定双方都来的重要性在整个面谈的过程中，双方都必须有一个意识，那就是这是一件心理交流，而双方已经都到达了这个会面的意愿。领导必须能够表达他们的意见，让员工理解公司的战略目标、团队的发展方向和自己的职业发展道路。 总之，面谈是领导和员工之间了解彼此、合理沟通和共同发展的重要机会。当领导们关注面谈过程所涉及的每一个细节时，就能够更好的促进员工的发展和公司的成功。
绩效面谈与绩效改进
绩效面谈与绩效改进 一、提高绩效面谈质量的措施和方法： （一）绩效面谈的准备工作： 考评者应当做好以下两项准备工作： 1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。 2、收集各种与绩效相关的信息资料。 备注： 1、在面谈之前，考评者要明确：面谈的目的、内容、要求。即本次面谈主要交流和沟通的主题是什么？通过面谈要达到什么样的目的？解决什么样的问题。考评者应在面谈前1~2周，以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点、应准备好的各种原始记录和资料。 2、面谈质量取决于2点：考评者与被考评者事先的准备程度、双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度。 （二）提高绩效面谈的有效性的具体措施： 绩效面谈的有效反馈，应达到以下要求： 有效地信息反馈应有：针对性、有真实性、及时性、主动性、适应性； 适应性的含义： 1、反馈信息时要因人而异。 2、有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息。 3、有效的信息反馈应集中于重要的关键的事项。 4、有效的信息反馈应考虑下属心理承受能力。 如果上级主管过多的揣测下属的某种行为的动机和意图，就会引起下属的“自我保护意识”心理反应。 二、绩效改进的方法与策略： 绩效改进定义：是指组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。
绩效改进需要有以下几项重要工作，认真对待并努力完成：分析工作绩效的差距和原因，制定改进工作绩效的策略 （一）分析工作绩效的差距和原因 1、分析工作绩效的差距，有以下三种方法： （1）目标比较法：将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效差距和不足的方法。 （2）水平比较法：将考评期内员工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。 （3）横向比较法：在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。 2、查明产生差距的原因： 绩效管理的目标是要不断地改进工作，提高组织与员工的业绩水平。 影响和制约工作绩效的因素是多方面的：员工的主观因素、企业的客观因素、物质的影响因素、精神的影响因素。 各级主管在婆媳各种绩效差距的原因时，可借用要素因果分析图（鱼刺图/鱼骨图）的方式进行分析。
绩效面谈个人建议
绩效面谈个人建议 全文共四篇示例，供读者参考 第一篇示例： 绩效面谈是企业中非常重要的管理工具，通过与员工进行定期的 沟通和评估，可以及时发现问题、解决困难，提高员工的工作表现和 工作效率。在绩效面谈中，员工和领导可以共同对员工的工作表现、 目标完成情况、职业发展等方面进行评估和总结，为员工制定未来的 发展计划和提升措施。 在绩效面谈中，作为员工，如何准备自己能够充分展示自己的工 作表现和对未来的规划是非常重要的。以下是一些建议： 一、提前准备：在绩效面谈前，可以先回顾一下过去的一年自己 的工作表现，总结自己的优点和不足，思考有哪些方面需要改进和提高。同时可以将自己的职业目标、发展计划等写成一份备忘录，以便 在面谈中进行讨论。 二、积极参与：在面谈中要积极主动地表达自己的想法和意见， 向领导提出自己的建议和想法，展示自己的工作成果和贡献。同时也 要虚心接受领导的评价和建议，认真思考如何改进和提高自己的工作 表现。 三、目标明确：在面谈中要明确自己的职业目标和发展计划，与 领导讨论未来的发展方向和提升措施，制定一份切实可行的发展计划，
并设定明确的目标和时间节点，以便在将来的面谈中进行跟踪和检 查。 第二篇示例： 绩效面谈是指领导和员工之间就员工的工作表现、目标达成情况 以及发展需求等进行一对一的交流和讨论的过程。通过绩效面谈，不 仅可以让员工了解自己在工作中的表现和不足之处，同时也可以帮助 领导更好地了解员工的需求和发展方向，从而为员工的职业发展提供 指导和支持。 在绩效面谈中，作为员工，如何准备和应对面谈至关重要。以下 是一些个人建议，希望对大家在绩效面谈中能够取得更好的效果有所 帮助。 提前准备。在绩效面谈前，建议员工提前思考自己在过去一段时 间内的工作表现，包括成绩、攻关项目等，同时也要对自己的工作目 标和发展需求有一个清晰的认识。在绩效面谈中，可以结合自己的实 际情况，提出自己的想法和建议，展示自己对工作的理解和思考。 聆听和沟通。在绩效面谈中，员工不仅要表达自己的看法和建议，还要积极聆听领导的意见和建议，保持良好的沟通和互动。通过与领 导的交流，可以更好地了解自己在工作中的表现和问题所在，同时也 可以接受领导的指导和支持，为自己的工作和职业发展找到更好的方向。
绩效面谈记录和改进建议
绩效面谈记录和改进建议 一、绩效面谈记录 1. 绩效面谈目的和背景：绩效面谈是为了评估员工在工作中的表现，并提供反馈和指导。面谈的背景是为了促进员工的个人成长和组织的发展。 2. 绩效评估结果：根据绩效评估指标，员工的绩效分为四个等级：优秀、良好、一般和待改进。在此次面谈中，员工被评为“良好”。 3. 工作表现的亮点：员工在工作中表现出了较高的责任心和敬业精神，能够按时完成工作任务，并且对工作质量有一定的把控能力。 4. 工作表现的不足之处：员工在沟通与协作方面还有进一步提升的空间。有时候在团队合作中，缺乏主动性和积极性，需要更加主动地与同事进行交流和合作。 5. 绩效评估的准确性：绩效评估是根据工作目标的完成情况、工作质量和工作态度等方面进行评估的，通过多个维度的综合考量，确保评估结果的准确性和客观性。 6. 员工对绩效评估结果的反馈：员工对绩效评估结果表示认可，并表示会继续努力提升自己的工作表现，争取在下一次的绩效评估中达到更好的成绩。
7. 领导对员工工作的肯定和鼓励：领导对员工的工作表现表示肯定，并鼓励员工在工作中保持积极的态度和勤奋的工作精神。 8. 双方对绩效面谈的总结和展望：绩效面谈是一个反馈和指导的过程，双方在面谈中得到了有效的交流和沟通。双方希望通过面谈的过程，能够更好地促进员工的成长和组织的发展。 二、改进建议 1. 加强沟通与协作能力：员工可以主动参与团队讨论和合作，提出自己的观点和建议，并积极倾听和接受他人的意见和建议，以提高团队的协作效率和工作质量。 2. 提升自我管理能力：员工可以更好地管理自己的时间和任务，合理安排工作的优先级，提高工作效率和自我管理能力，以确保任务的按时完成。 3. 持续学习和提升专业知识：员工可以通过学习和培训不断提升自己的专业知识和技能，保持对行业动态的关注，以提高工作能力和适应能力。 4. 建立良好的工作态度：员工可以积极面对工作中的挑战和困难，保持乐观和积极的态度，以提高工作的效率和质量。 5. 提高问题解决能力：员工可以主动寻找和解决工作中的问题，提
绩效面谈方法
绩效面谈方法 （原创实用版3篇） 《绩效面谈方法》篇1 绩效面谈是一种通过面对面沟通，对员工的工作表现进行评估和反馈的方法。下面是几种常见的绩效面谈方法： 1. 目标设定法：在绩效面谈前，上司和员工共同制定明确的目标和计划，并在面谈中检查目标的实现情况，分析员工的优点和不足，以及制定改进计划。 2. 关键事件法：上司记录员工在工作中表现出色的关键事件，以及需要改进的关键问题，在绩效面谈中进行反馈和讨论，帮助员工提高工作表现。 3. 绩效评分法：上司根据员工的工作表现和业绩，给出具体的评分和评价，并在绩效面谈中进行反馈和解释，帮助员工了解自己的工作表现和提高方向。 4. 目标分解法：上司将公司的目标和战略分解为具体的任务和指标，与员工共同制定个人目标和计划，并在绩效面谈中检查目标的实现情况，分析员工的优点和不足，以及制定改进计划。 5. 360 度评估法：上司、同事、下属和客户等不同人群对员工的工作表现进行评估和反馈，形成360 度评估报告，在绩效面谈中进行讨论和反馈，帮助员工了解自己的工作表现和提高方向。 以上是一些常见的绩效面谈方法，具体使用哪种方法，应该根据不同的情况和目的进行选择。
《绩效面谈方法》篇2 绩效面谈是一种通过面对面沟通，对员工的工作表现进行评估和反馈的方法。下面是几种常见的绩效面谈方法： 1. 目标设定法：在绩效面谈前，上司和员工共同确定下一阶段的工作目标，并制定具体的计划和措施。在面谈中，上司可以根据员工实现目标的情况，对其工作表现进行评估和反馈。 2. 关键事件法：上司记录员工在工作中表现出色的关键事件，例如成功完成一项任务、提高客户满意度等。在绩效面谈中，上司可以针对这些关键事件，对员工的工作表现进行评估和反馈。 3. 比较法：上司将员工的工作表现与同事或同行进行比较，从而评估员工的工作表现。在绩效面谈中，上司可以向员工反馈比较结果，并帮助员工找到改进的方向。 4. 目标成果法：上司和员工共同确定下一阶段的工作目标和成果，并制定具体的计划和措施。在面谈中，上司可以根据员工实现目标和成果的情况，对其工作表现进行评估和反馈。 5. 360 度评估法：上司、同事、下属和客户等不同人群对员工的工作表现进行评估，从而形成全面的反馈信息。在绩效面谈中，上司可以根据这些反馈信息，对员工的工作表现进行评估和反馈。 《绩效面谈方法》篇3 绩效面谈是一种通过面对面沟通，对员工的工作表现进行评估和反馈的方法。以下是几种常见的绩效面谈方法： 1. 目标设定法：在绩效面谈前，上司和员工共同制定明确的目
绩效面谈记录和改进建议
绩效面谈记录和改进建议 绩效面谈记录和改进建议 绩效面谈是员工与经理之间进行定期交流，讨论员工在工作中的表现和未来发展的机会。这种面谈有助于提高员工的工作满意度和绩效水平。在这篇文章中，我将记录一次绩效面谈，并提出改进建议。 绩效面谈记录： 这次绩效面谈是与员工小红进行的。面谈一开始，我先对小红的工作进行了总结和评估。我指出了她在过去一年中取得的成绩，包括完成项目的数量和质量，能够遵守公司的工作规范和准时交付工作。我还提到了她在团队中的角色以及她与同事的合作情况。 然后，我对小红的表现进行了评估。尽管她的工作表现一直很出色，但我还是指出了一些可以改进的地方。其中一个问题是她经常独自完成任务，而不是与团队合作。我鼓励她在工作中多与团队成员沟通和协作，这样她可以更好地利用团队的智慧和资源。
另一个问题是小红在管理时间方面还有一些困难。她经常感到时 间不够用，无法按时完成任务。我建议她学习时间管理技巧，如制定 优先事项和设定时间限制来提高工作效率。 在面谈的后半部分，我向小红表达了公司对她未来发展的支持和 希望。我提到了公司即将推出的培训计划和晋升机会。我鼓励她参加 这些培训，并将培训成果应用到实际工作中，以提升自己的技能和知识。 改进建议： 基于这次绩效面谈的记录，我提出以下几点改进建议： 1.建立更多的团队合作机会：为了鼓励员工与团队成员合作，我 们可以设立一些项目或工作坊，鼓励员工共同参与并分享经验和观点。 2.提供时间管理培训：为了帮助员工更好地管理时间，我们可以 组织一些时间管理培训课程。这些课程可以教授员工如何设定目标， 制定计划和优化时间利用。
3.发起个人发展计划：为了帮助员工在职业生涯中成长，我们可 以与员工合作制定个人发展计划。这些计划可以明确员工的职业目标，并确保他们能够获得必要的培训和资源来实现这些目标。 4.加强员工奖励和认可：为了激励员工的工作表现，我们可以设 置一些奖励和认可机制，如员工表彰和奖金制度。这样可以增强员工 的工作动力和满意度。 5.改进绩效评估流程：为了更准确地评估员工的绩效，我们可以 重新审视绩效评估流程，确保评估标准和方法的公正性和客观性。 总结： 绩效面谈记录提供了对员工工作表现的全面评估，并为提出改进 建议提供了依据。通过加强团队合作、提供时间管理培训、制定个人 发展计划、加强员工奖励和改进绩效评估流程等措施，可以提高员工 的工作表现和满意度。
简述绩效反馈与面谈的技巧
简述绩效反馈与面谈的技巧 绩效反馈与面谈是管理和评估员工工作表现的重要工具。通过绩效反馈与面谈，领导者可以向员工提供关于他们工作表现的详细反馈，并与他们进行深入讨论和沟通。这样做不仅可以增加员工的工作满意度和参与度，还可以帮助员工更好地了解自己的优点和改进的方向。 绩效反馈的技巧主要包括以下几个方面： 1. 及时性：绩效反馈应该及时给出，以确保员工可以及时了解自己的工作表现。及时反馈可以帮助员工更好地调整自己的工作方法和策略，从而提高工作效率和绩效水平。 2. 具体性：绩效反馈应该具体明确，避免模糊和笼统的表述。领导者需要详细描述员工的工作表现，指出具体的优点和改进的方向。具体的反馈可以帮助员工更好地了解自己的工作表现，并采取相应的行动进行改进。 3. 公正性：绩效反馈应该公正客观，避免主观偏见和个人情感的影响。领导者需要根据事实和数据来评估员工的工作表现，避免个人喜好和偏见对评价结果产生影响。公正的反馈可以增加员工对绩效评估的认同感和信任度。 4. 鼓励性：绩效反馈应该积极鼓励和激励员工，建立积极的工作氛
围。领导者可以通过表扬员工的优点和成绩，以及提供具体的改进建议来鼓励员工。积极的反馈可以激发员工的工作动力和积极性，促进他们进一步提高自己的工作表现。 绩效面谈的技巧主要包括以下几个方面： 1. 为面谈做好准备：领导者在面谈前应该做好充分的准备工作，包括准备面谈的议程和相关的数据和信息。面谈的目的和议程应该明确，以便能够有效地与员工进行沟通和讨论。 2. 倾听和理解：面谈时，领导者应该倾听员工的意见和反馈，理解他们的想法和需求。领导者应该给予员工足够的机会来表达自己的观点和意见，建立良好的沟通和信任关系。 3. 提供支持和帮助：面谈时，领导者应该提供必要的支持和帮助，帮助员工解决工作中的问题和困难。领导者可以与员工讨论并制定解决问题的方案，为员工提供必要的资源和支持。 4. 制定目标和计划：面谈时，领导者可以与员工一起制定明确的目标和计划，帮助他们更好地规划和管理自己的工作。目标和计划应该具体、可衡量和可达成，以便员工能够有针对性地进行工作和改进。 绩效反馈与面谈是管理和评估员工工作表现的重要工具。通过运用合适的技巧，领导者可以有效地进行绩效反馈和面谈，促进员工的
员工绩效面谈及改进计划
员工绩效面谈及改进计划 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现 上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人 个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级 审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导 临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根 据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字 说明原因。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加 分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级 评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》 和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员 工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱; 其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合 绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合 格64(含)分以下。 (三)季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三部分组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; b、员工的第13个月月工资的四分之一; c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项; 考核不合格者无季度绩效考核奖金。
绩效面谈个人提升方案
绩效面谈个人提升方案 个人提升方案是指个人在工作中通过不断学习和努力进步，实现自身能力和绩效的提升。下面是一个700字的个人提升方案范例： 一、自我定位 1.明确自身优势和劣势，发挥自身优势，弥补劣势。 2.根据所处岗位的要求，明确自己的角色定位，明确目标和规划。 二、学习与提升 1.不断学习专业知识和技能，提高工作能力和水平。 2.关注相关研讨会、培训机会，提高自身大局意识和领导力。 3.多与同事交流，分享自己的学习心得和经验，以促进全员学习。 三、目标与计划 1.设定明确的工作目标，将目标分解为可行的步骤和计划。 2.设定个人成长目标，例如提升管理能力、开展新项目等。 四、工作方法的改进 1.评估自己工作中的弱点和不足，结合同事的反馈建议，找到适合自己的高效工作方法。 2.不断寻找自己工作中的改进空间，提升工作效率和质量。 五、团队合作 1.积极参与团队活动，增进团队凝聚力。
2.主动分享自己的知识和经验，帮助团队其他成员提升。 3.提供反馈和建议，协助改进团队工作流程。 六、自我反思 1.经常反思自己的工作表现，寻找自己的优点和改进的空间。 2.设定反馈机制或建立个人学习档案，记录工作中的亮点和成 长点。 3.主动与上级、同事进行沟通，接受他们的反馈，改正不足之处。 七、思维与视野拓展 1.多阅读相关行业资讯，了解最新的趋势和发展。 2.参加行业会议和活动，与业内专家交流，开拓视野。 3.推荐一些关于个人成长和职业发展的书籍或文章给团队成员，共同学习。 八、心态调整 1.保持积极的心态，以乐观的心情面对工作中的挑战和困难。 2.发展自己的情绪管理能力，确保工作效率和情绪平衡。 3.寻找合适的放松方式，保持身心健康。 总之，个人提升需要在实际工作中不断学习和实践，根据自身情况制定可行的提升方案。通过不断努力和改进，可以实现个人能力和绩效的提升。同时，培养良好的工作习惯和心态，提高自我管理能力，也是提升绩效的重要因素。
绩效面谈的改进技巧
绩效面谈的改进技巧 如何成功地开展绩效面谈是众多管理者面临的现实课题。绩效面谈是否成功，往往受考核指标是否全面并得到员工认可、考核成绩的得出是否客观公平公开、考核成绩与薪酬是否挂钩、比例是否合理、面谈者是否充分准备、面谈双方的心理因素及态度、面谈环境是否恰当、面谈技巧是否熟练、被面谈者参与度等多方面因素影响。本文结合对上述因素进行重点分析，并提出相应的应对技巧。 关键词：绩效管理；绩效面谈；面谈技巧 一、绩效面谈的价值 绩效面谈是部门主管及人资专员将绩效评价的结果反馈 给被评估员工，使其了解自身的工作状况的常用形式。一般来说，部门主管和人资专员者需要通过绩效面谈帮助员工制定个人工作改进发展计划，以达到影响员工行为、提高员工绩效的目的。能否达到绩效评估的预期目的、促进绩效改进，在一定程度上取决于绩效面谈的实施效果。如果面谈技巧运用得恰当，能促进和保证绩效管理，就能达到正面提升员工绩效的结果。
在国内，一些企业没有完整的绩效管理体系，一些企业即使建立了绩效管理系统，也因为走形式、执行力度有限等诸多原因而不能够发挥出应有的作用，绩效管理的结果基本局限在30%（甚至更低的）薪酬浮动上，并不能充分调动员工积极性。 二、绩效面谈的过程 通常来说，绩效面谈的一般过程包括以下多个环节： 1、数据资料的准备。如绩效考核的指标的完成情况，员工的工作日志，管理台账等，要用科学的态度处理，分析数据，用数据说话。尽力避免与员工在绩效结果上进行过多的争论。 2、了解面谈对象。另一个方面的准备通常会被许多管理人员忽略，即了解员工的性格。根据不同员工个性来采取不同的面谈方法。管理者要事先思考周全，在面谈中员工可能出现的情绪和行为，想好对策。 3、绩效面谈的通知及地点选定。一般提前1-2周使用邮件并口头告知员工，对于中层管理人员可以与其商定面谈的时间与地点。一般基层员工面谈时间控制在1个小时内。中高层员工根据需要适当延长。面谈地点适合选在相对独立的会议室，在门上做出标示，避免电话及人员打扰。
员工绩效面谈及改进计划
员工绩效面谈及改进计划 员工绩效是企业发展壮大的重要因素，每个企业都应重视员工绩效，以达成组织的目标。良好的员工绩效面谈对于组织以及员工来说都有积极意义。面谈环节包括评估员工在绩效方面的表现，以及让员工提出改进计划，这有助于企业提升效率，同时也是一种赐予员工责任的方式。 一次成功的员工绩效面谈，有助于乐观的激励员工，让其发挥最佳状态，这对于组织而言，是一个非常重要的过程。面谈过程中，经理应该注意以下几点： 首先，把握面谈主题，让员工知道你们要讨论的内容，可以使用一些实例来引入话题； 其次，建立良好的沟通渠道，能够让员工发表不同的看法并进行有效的沟通，经理也要把握住话题脉络，不断引导员工讨论； 再次，让员工深入思考，指导员工，让其结合实际分析自身行为及优势，重点提出可行的改进计划； 最后，在面谈结束时，给出一个明确的计划和时间表，以表明你们下次会讨论的内容，并对此次面谈过程做一个总结。 通过一次绩效面谈，经理也可以识别出员工的弱点，并做好相应的改进计划。可以给员工定期开展某些课程，比如职业培训，增加员工职业素养，可以让员工学习更多的业务，以便拓宽员工的职业视野；也可以定期开展一些技能培训，让员工能够更好地完成工作，从而提高效率。
另一方面，改善工作环境也可以提高员工绩效。企业可以让员工有更好的工作条件，如安排合适的办公时间和休息时间，来提高员工的工作效率；也可以支持员工投资时间在学习和提升自身的知识上，以便让员工以更有效的方式完成工作。 最后，企业还可以设计一些激励措施，考虑到员工的私人需求和提升工作积极性，比如提供一些福利或安排一些团队活动。 员工绩效面谈是企业促进发展的重要工具，是激励员工的有效途径。因此，企业应该重视员工的绩效，及时对员工表现加以反馈，并设计有效的改进计划，来更好地促进企业的发展和成功。
员工年终绩效评估面谈技巧讲义
员工年终绩效评估面谈技巧讲义 员工年终绩效评估面谈是企业管理中非常重要的一项工作，它可以帮助企业了解员工的工作表现，制定合理的奖惩措施，激励员工的积极性和创造性。然而，面谈过程并不容易，需要一定的技巧和方法来提高效果。下面是一份员工年终绩效评估面谈技巧讲义，希望能对你有所帮助。 一、准备工作 1. 深入了解员工的工作表现：评估员工之前，应该先对员工的工作情况进行充分了解，包括工作任务、工作结果、与同事和上级的关系等，这样才能有针对性地进行评估。 2. 确定评估指标和标准：在评估之前，应该明确评估的指标和标准，包括工作质量、工作效率、团队合作等方面，这样可以帮助评估更加客观公正。 3. 打造良好的面谈氛围：在面谈过程中，可以提供一些轻松的话题来缓解紧张气氛，如聊一些员工感兴趣的话题或是开玩笑等，让员工感到轻松自在。 二、面谈技巧 1. 积极倾听：在面谈过程中，要保持积极的倾听态度，让员工充分发表自己的意见和想法，不要打断或中断员工的发言，同时要表现出关心和尊重的态度。 2. 鼓励员工自评：在面谈过程中，可以先请员工评估自己的工
作表现，并鼓励他们提出自己的优点和不足之处。这样既体现了对员工的尊重，也可以让员工对自己的工作进行反思和提升。 3. 提供具体的反馈：在评估员工的工作表现时，要具体地列举出员工的优点和不足之处，并提供相应的反馈和建议。可以通过事实、数据和案例来支持自己的评估，使员工更容易接受。 4. 与员工共同制定改进计划：在评估员工的不足之处时，应该与员工一起制定改进计划，明确改进的目标和具体措施。这样既可以提高员工的工作表现，也可以增强员工的责任心和参与感。 5. 给予适当的激励和奖励：如果员工表现良好，应该给予适当的激励和奖励，如晋升、加薪、奖金等，以激励员工的积极性和创造性。同时，也要指出员工的不足之处，并制定改进计划，以促进员工的进一步成长和发展。 6. 保护员工隐私和尊重员工感受：在面谈过程中，要尊重员工的隐私和感受，不要过分干涉员工的私事和个人问题，避免给员工带来不必要的压力和困扰。同时，要对员工的意见和反馈持开放的态度，愿意接受和尊重不同的意见和看法。 三、结语 员工年终绩效评估面谈是企业管理中不可或缺的一项工作，通过正确的面谈技巧和方法，可以更好地了解员工的工作表现，提高员工的工作满意度和忠诚度。希望以上的员工年终绩效评估面谈技巧讲义能够给您带来一些启发和帮助。四、面谈过程