国家级人力资源服务产业园分园区规划方案

产业园区规划是指综合运用各种理论分析工具，从当地实际状况出发，充分考虑国际国内及区域经济发展态势，对园区产业发展的定位、产业体系、产业结构、产业链、空间布局、经济社会环境影响、实施方案等做出一年以上的科学计划。

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产业园区规划的重要原则[1]

为了能够制定出合理有效的产业园区规划，在进行设计规划的时候应该遵守一些基本的原则。在做园区规划时应坚持以下“五项基本原则”。

关联发展原则

关联发展原则要求：园区规划应围绕区域主导产业展开产业园区（产业集中发展区）规划布局，发挥优势产业、优势企业的关联带动作用，推进龙头企业加强标准化建设和实施产品、技术扩散，支持园区内企业特别是“专精特新配”型中小企业开展协作配套，提高产业协作配套水平，推动产业、企业形成配套发展、错位发展、互补发展的良性格局，提升企业市场适应能力、反应能力和竞争能力。

成链发展原则

成链发展原则要求：园区规划应坚持把培育完善优势产业链作为新的产业竞争格局下大力发展地区产业的重要路径，构建深化产业链整合发展的机制，推进企业、项目之间在产业链延伸方向上建立相互配套、分工协作关系，形成相互关联、相互支撑、相互促进的发展格局。发挥作为优势产业链“链核”的龙头重点企业、重点产品的带动作用，推进产业工艺流程再造，提高制造能力、加工深度和产业附加值，切实增强企业对产业要素资源的配置能力、控制能力和综合成本消化能力。

集聚发展原则

集聚发展原则要求：园区规划应强化产业配套能力、公共基础设施和政策市场环境建设，加快发展生产性服务业，集成提升行政效能和服务水平，推动产业关联的企业合理流动、入园发展，推动形成既竞争又合作的集聚发展态势，增强对产业园区（产业集中发展区）外产业的吸纳、集聚和辐射带动力，使产业园区（产业集中发展区）成为本区域产业集中度最高的区块，努力扩大规模经济和范围经济效益，打造一批特色产业基地、知名区域品牌，不断提升产业创新能力和区域产业竞争力。

集约发展原则

集约发展原则要求：园区规划应通过优势产业集中布局、集聚发展，推动企业精干主体、分离辅助，建立成链闭环发展的循环经济发展模式，有效保护环境，实现资源节约利用、综合利用、循环利用，推进工业发展方式转变。强化集约节约用地，严格生产用地和生产辅助用地的比例，严格执行工业建设项目投资强度、建筑密度、容积率等控制性指标，努力提高工业用地综合利用效率。园区内严禁商住房地产项目开发。

合作发展原则

合作发展原则要求：园区规划应坚持把产业园区（产业集中发展区）作为充分开放合作的重要平台，主动承接国际国内产业转移。立足省内区域经济合作，支持跨区域建立产业园区（产业集中发展区），探索产业合作园区或产业集中发展区”建设模式和管理运行机制。

立足外向发展，争取建设一批出口加工区、内陆港、保税仓库（保税物流中心），提高产业园区（产业集中发展区）外向度。

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产业园区规划的服务内容[2]

园区产业规划

整合宏观环境和微观环境要素，以前瞻的眼光、科学的理论、客观的实践和详实的数据，对产业项目作宏观的、方向性的计划、筹划和谋划。主要包括产业园区的发展战略规划、项目概念规划、总体发展规划、产业发展规划以及项目详细规划。

区域产业研究

围绕环境、区位、资源、政策等因素对项目进行客观、科学、全方位的论证，从多方位多角度支持项目的开发和发展。主要研究内容包括区域竞争力研究、产业项目可行性研究、开发策略研究、产业定位研究及产业市场研究。

产业园区的经营管理系统设计

围绕园区运营目标，在园区的规划开发、经营管理的过程中引入现代高效管理理念和经营策略，提升园区的运营水平，提高园区运营效益。主要服务内容包括开发建设模式研究设计、投入产出预警体系研究设计、管理模式与运营组织系统设计、工作绩效与激励机制设计、产业园区规划的大致框架。

产业园区招商引资系统设计

一方面确定投资融资模式，加速园区的开发建设；另一方面确定目标客户群，制订合适的诱导方案，运用高效的策略，吸纳企业商家进驻经营。主要内容包括投资融资策划、招商政策策划、招商策略策划、主题招商策划及招商活动筹划。

产业链设计

产业链涉及区内产业链的搭建，确定产业链核心环节和延伸环节，重点项目研究，产业链重点支撑体系设计等方面的内容。

运营链设计

运营链涉及区内的发展战略、投资建设模式、产业导入、产业扶持、公共服务等内容。

供应链设计

一方面确定投资融资模式，加速园区的开发建设；另一方面确定目标客户群，制订合适的诱导方案，运用高效的策略，吸纳企业商家进驻经营。主要内容包括投资融资策划、招商政策策划、招商策略策划、主题招商策划及招商活动筹划。

载体链设计

载体链涉及构成区内的各种基础设施，以及标准化厂房、产业综合体、办公楼宇、独立工厂等物业载体，主要是空间规划的内容。

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产业园区规划的框架和思路[1]

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产业园区规划的总体框架

一般而言，产业园区规划包括产业园区规划背景、发展定位、规划布局、招商策略、园区运营管理等等。

产业规划的总体规划思路的关键在于产业的定位分析，只有将产业定位准确了，后续的空间布局、招商策略和增值服务的设计才会更加具有成效。当然，在进行产业定位之前，我们需要对外部环境和内部环境进行全面有效地梳理，为产业定位打下扎实的基础。在此，结合其他案例的自身研究的相关经验，提出了“五步法”的总体规划思路。具体如图所示。

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外部环境分析

通过外部宏观环境的分析，可以掌握未来经济社会变化的趋势，了解未来产业变化规律及发展趋势，了解未来的状况是怎样的。当我们比较好的了解未来的发展状况时，我们就可以抓住出现的战略机会或者规避出现的战略威胁，作出相应的战略选择，促使企业快速、健康、持续地发展。具体来讲，外部环境分析的主要目的是为了了解以下几个方面的内容：第一，外部环境现状是什么？

外部环境分析首先是为了弄清楚园区内企业所在领域、相关领域及向往领域目前的现状是什么？它们的行业发展基本状况、行业供需状况及细分行业状况、区域状况、产品状况、客户状况、竞争对手类型及主要竞争对手状况、消费者或客户状况及需求偏好、行业价值链主要参与者状况、行业关健成功因素等等是什么样的现状？

第二，外部环境的影响因素有哪些？

其次，外部环境分析是为了找出影响企业所在领域、相关领域及向往领域的影响因素，重要的影响因素有哪些？他们会怎样影响这些领域的发展？

第三，未来外部环境会怎样？外部环境分析的最重要是为了解园区内企业所在领域、相关领域及向往领域未来状况会是怎样？同样，它们的未来行业发展基本状况、行业供需状况

及细分行业状况、区域状况、产品状况、客户状况、竞争对手类型及主要竞争对手状况、消费者或客户状况及需求偏好、行业价值链主要参与者状况、行业关健成功因素等等会是什么样的状况？这些领域的未来状况预测非常重要，它决定了是否能为企业战略选择依据的科学性和正确性，直接决定的战略选择的成败。谁更好预测了未来，谁就能更好的作出战略选择，更好地抓住现在，更好地拥有未来。总之，外部环境分析的目的是通过行业现状及影响因素的分析，预测未来的变化趋势，了解未来的状况及发展趋势，为企业战略选择和战略决策提供依据。

园区外部环境分析一般包括政治、经济、社会等各方面的环境分析，具体而言，可以从行业发展前景评估、产业发展环境分析和政策导向三个方面进行分析，如图所示。

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内部资源分析

内部资源分析是园区内部与战略有重要关联的因素，是园区经营的基础，是制定战略的出发点、依据和条件，是竞争取胜的根本。园区内部环境或条件分析目的在于掌握园区的历史和的状况，明确园区所具有的优势和劣势。它有助于企业制定有针对性的战略，有效地利用自身资源，发挥企业的优势；同时避免企业的劣势，或采取积极的态度改进企业劣势。扬长避短，更有助于百战不殆。园区内部资源能力主要指自然资源、政策环境、人力资源、产业基础和产业配套、市场辐射能力、市场环境和法制环境。综合来看，可以从以下四个方面进行剖析，具体如图所示。

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产业定位分析

在完成了外部环境和内部资源的分析后，应先确定园区的总体功能定位和产业发展的总体目标，据此来进行产业定位的分析。产业定位是指某一区域根据自身具有的综合优势和独特优势、所处的经济发展阶段以及各产业的运行特点，合理地进行产业发展规划和布局，确定主导产业、支柱产业以及基础产业。产业定位分析是产业园区规划中极为重要的一环，它关系到园区后期的建设和配套体系的构建。如果产业定位做得不好，园区的建设很可能是要失败的。业定位分析分为主导产业的选择、产业细化与产业组合和产业补充等步骤。下面就产业定位的基本理论和逻辑思路进行分析。

2.4.1产业定位的基本理论

国内外很多学者研究过产业定位，也创立了一些经典的定位理论，这些理论对实践起到了很好的指导作用，因此在进行产业定位前，有必要对典型的理论加以研究，以便作出更加合理的产业定位。在产业定位领域，典型的理论有比较优势理论、产业集聚理论、产业价值链理论和企业生命周期理论。具体如下所述。

（1）比较优势理论比较优势理论最早由大卫?李嘉图提出，为了说明当不同国家在生产某种产品的相对劳动生产率（机会成本）存在差异时，生产率高（机会成本低）的国家具有比较优势，可以专门生产该产品，并从与别的国家贸易中获益。将建立在资源禀赋基础上的比较优势理论应用于工业园区的产业选择，则要求根据区域内产业发展的比较优势，恰当选择产业园区的产业。

（2）产业集聚理论

经济学家韦伯第一个提出了“集聚”的概念，其理论的核心是找出工业产品生产成本最低的点作为工业企业布点的理想区位，探讨工业区位选择的基本原则和工业区位移动规律。马歇尔在韦伯产业集聚的基础上提出行业内厂商的集中会产生外部性，可以降低该行业的成本，带来整个行业的优势。迈克尔·波特于1990年首先在《国家竞争优势》一书中系统解释了产业集群的含义：“集群是特定产业中互有联系的公司或机构聚集在特定地理位置的一

种现象，集群包括一连串上、中、下游产业以及其他企业或机构。”产业园区是波特所解释的产业集聚的典型形式，在特定的地理位置中，集中产业的若干个不同层次的企业，共同推动产业的发展，提高产业竞争力。

（3）产业价值链理论

迈克尔·波特在《竞争优势》中首创了产业价值链理论，指出企业的价值链都是由一系列相互联系的创造价值的活动构成。随着产业内分工不断地向纵深发展，传统的产业内部不同类型的价值创造活动逐步由一个企业为主导分离为多个企业的活动，这些企业相互构成上下游关系，共同创造价值，从而构成了产业链。企业竞争优势的基础越来越多地来源于企业与产业价值链上、下各环节的系统协同中。产业园区内的企业应集中于产业链的一个或几个环节，以多种方式与产业链中其他环节的专业性企业进行高度协同和紧密合作，从而极大地提高整个产业链的运作效率，也使得企业获得低成本快速满足客户个性化需求的能力。

（4）产业生命周期理论

经济学家弗农最先提出了产品生命周期理论，同样可以借鉴这种理论把一个产业的生命周期也划分为四个阶段，即形成期、成长期、成热期与衰退期。依据这种划分方法，产业园区进行产业选择时，首先应正确判别主导产业所处的生命周期的阶段。一般新兴产业成长力强，市场潜力大，但也可能存在增长缓慢的风险；处于衰退期的夕阳产业，即便拥有成熟的技术，如果作为园区的主导产业，可能面临着市场前景越来越狭窄的局面。

2.4.2确定主导产业

在进行产业定位时，最重要的就是要确定主导产业，因为其他产业的定位都是围绕主导产业展开的。主导产业是指在某一经济发展阶段中，对产业结构和经济发展起着较强的带动作用以及广泛、直接或间接影响的产业部门，它能迅速有效地利用先进技术和科技成果满足不断增长的市场需求，具有持续的高增长率和良好的发展潜力，处于生产联系链条中的关键环节，是区域经济发展的核心力量。主导产业具有五个显著的特征：一是具有较强的创新能力，获得与新技术相关联的新的生产函数，能够实现“产业突破”。二是具有持续的部门增长率，并高于整个经济增长率。三是具有很强的扩散效应，能广泛地采取多种手段带动或启动其他产业的增长，对其他产业的增长产生广泛的直接和间接的影响。四是具有显著的产业规模和良好的发展潜力，是区域经济发展的支柱和主导。五是在时间上具有阶段性，随经济发展的不同阶段而不断转换。确定主导产业应遵循的原则：资源优势原则。主导产业的选择应建立在深刻认识本区域自然条件、资源优势、劳动力优势的基础上，具有相对集中的自然资源、经济资源和良好的社会发展基础，才能在区域经济中发挥主导作用，在同其他区域的竞争中取得良好的效益。

因地制宜原则。确定主导产业项目不能脱离当地的客观情况，要从实际出发，科学论证，充分考虑到原有产业基础、产业结构和产业布局，充分发挥资源、地源、资金、技术、人才等优势，扬长避短，拾遗补缺，统筹规划，突出特色。市场供求原则。主导产业选择必须以市场为导向，搞好市场预测。在社会主义市场经济条件下，一切经济活动都要围绕市场展开，面向国内外大市场，积极发展适销对路、潜在需求量大的产品。技术进步原则。主导产业应该是区域内具有技术领先或具有较大的技术储备，并且能够顺应当今技术发展的潮流，在地区产业的高级化中具有推进作用的技术含量较高的产业。可持续发展原则。可持续发展观点强调的是环境与经济的协调发展，追求的是人与自然的和谐。因此，在选择主导产业时，首先要强调把环境保护作为一个重要的衡量标准。

2.4.3确定产业组合方案

产业组合分析是将产业生命周期的不同阶段与某个具体产业的技术经济特征结合在一起，也就是将某个产业定位在矩阵中并加以研究分析的一个架构。产业组合分析的目的，主

要是描述某个产业在生命周期的不同阶段竞争力的来源。从策略分析的观点来看，产业组合分析对于园区企业把握不同阶段与不同环境条件下产业的特殊需求，帮助企业在产业内重新定位，洞察产业演变规律和变动趋势，利用现有资源减少不利因素，具有重要意义。产业组合需要对与特定的主导产业的特定阶段，选取一些合理的产业进行组合，以便发挥该主导产业的最大效用。遴选时需要根据产业的同质性、派生性，产业上下游关系，材料、技术、工艺、市场的相关性等。

2.4.4确定辅助产业

当确定好产业组合方案时，应围绕主导产业去选取恰当的辅助产业作为支撑，以便更好发挥主导产业的引导作用。辅助产业是在产业结构系统中为主导产业和支柱产业的发展提供基本条件的产业。由于它是主导产业和支柱产业发展的基础，因而，辅助产业一般要求得到先行的发展，否则，它将可能成为整个地区经济发展的瓶颈，辅助产业的产品一般是主导产业和支柱产业的投入。一般而言，辅助产业分为前向联系产业、后向联系产业和侧向联系产业等组成部分。

（1）前向关联产业又称上游产业，指由于主导产业的“上”行联系而形成的产业部门，这些产业主要是为主导产业部门提供基础性服务的。

（2）后向关联产业又称下游产业，指利用主导产业的产品作原料或者加工利用“三废”所形成的部门。

（3）侧向关联产业与主导产业部门无直接联系，它是以满足当地居民消费需要为目的的部门，由于其参与提高园区内人民生活水平。因此对主导产业部门有间接影响。

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产业发展策略和空间布局

2.5.1产业发展策略

在完成产业定位后，即确定好主导产业、优势产业、辅助产业、特色产业及产业组合后，接下来应该考虑产业的发展问题。分析园区的主导产业现有产业链的完整度，明确产业链配套需求；给出具体的产业链设计方案（建链、补链、强链），制定具体的产业发展规划；分析各个主导产业的价值链构成，明确产业链上的核心节点（高附加值、高技术、延展性好、带动性强的环节），分析在这些核心节点上进行重点布局的发展机会，设计重点发展产品。在产业发展策略中，要确定产业发展方向，明确产业发展的重点。对于各产业规划而言，需要确定未来各产业内部行业的发展重点，如服务业包括各种行业，是发展现代服务业还是传统服务业，而现代服务业又包括各种领域，应该根据行业发展现状、目标和未来发展潜力等确立未来产业的发展方向和重点。对于区域产业规划来说，要根据区域产业特征、优势、市场需求等因素，确立区域发展的主导产业或未来发展的重点产业，并设计相应发展和规划的方向和内容。目前，在区域产业规划中，主导产业同构现象比较普遍，区域特色反映不明显。这一问题不完全是规划所致，与市场的导向也有直接的关系。

2.5.2空间布局分析

根据确定的产业发展策略，制定园区的产业空间布局规划。空间布局是产业发展在空间的具体落实。产业空间规划要根据全国和各地区产业布局现状，结合产业发展和布局的理论，发挥各产业的特点和优势，按照市场经济规律与政府宏观调控相结合的方式，以最大限度地利用空间资源、促进产业的协调和持续发展为目标，在空间上合理配置和引导产业发展。

（1）产业发展的空间引导

产业或企业的区位选择主要依靠市场来调节，能够最大限度地利用各种资源和生产要素，并可以获得最大利益的空间是产业或企业最佳的投资空间。规划要引导产业在获得最大利益的基础上，尽量避免产业发展和布局造成地区土地、水、矿产等资源的浪费，减少产业发展对生态和环境的压力，形成产业空间配置相对平衡，促进地区经济发展和增加就业水平的良好发展态势。要根据不同地区的发展条件、发展背景和区域的功能定位，通过产业政策建立行业准入机制，引导不同类型的产业在相应的区域发展和布局。比如，在大区域中，主要发挥生态服务功能的区域，其产业引导方向就要限制污染类、对资源消耗大的重化工产业的发展，重点是鼓励发展一些生态和环境友好的产业，如旅游业等。对于一些关系国计民生的基础行业不能简单地考虑行业自身的发展条件和发展目标，还需要从区域协调、产业基础和相关产业的配套等角度考虑，引导产业既要考虑市场因素，也要考虑区域间的合理布局。例如，现在大量依靠国外原油发展的石化工业，从原油进口和市场消费来看，大规模在广东等东南沿海布局最为合理，但考虑到原有的石化基地和大区域的平衡等问题，石化工业不宜在广东过分集中。对于日常消费类行业主要依靠市场来决定其投资区位，产业空间引导主要是通过用地、税收、环境保护等政策工具进行调控。

（2）产业发展点（轴、带）的规划

产业在空间的发展不会均衡展开，在一些区位条件优越的城市（或地点）、交通干线两侧等会形成不同规模、等级的产业集聚点和集聚轴（带），这些产业集聚点（轴、带）是不同层次区域经济发展的重要依托和支撑，也是各类产业发展的核心区。因此，按照市场经济规律，最大限度的利用不同层次区域的各种资源优势，促进不同类型、规模的产业集聚点（轴、带）的形成和发展是产业空间规划的重要研究内容

（3）产业空间的管治

产业在空间上的发展要充分考虑到生态与环境约束和人居环境发展的要求。针对重要的生态和环境保护区、居民区、文物保护区、风景名胜区等区域或轴线应制定严格的产业发展和布局的限制政策，形成不同层次的产业管制区。根据产业管制区类型特征，按照强制性、指导性、引导性等政策手段进行分类指导，目标是促进产业发展与生态建设和环境保护相协调。

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园区配套策略

在完成上述的产业规划和空间布局后，应该合理地进行配套设施和服务体系的构建，以便实现园区的全方位可持续发展。将以产业链为基础，通过基础服务和增值服务两个板块打造园区服务平台，如图所示。

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产业园区规划的方法

第一、园区的规划首先是以产业平台构建为核心导向，而不是以用地性质和规模设定为主要目标；

园区规划的宗旨是围绕建设一个产业平台或者产业服务平台为核心的，这就要求在规划的初始，就着重分析和判定，这些平台构建的实际需求和发展途径，例如：围绕一个产业技术构建的平台，核心能力是研发或技术交易能力，就需要围绕这个能力去建立一个创新科技服务平台：

第二、要围绕构筑高端要素聚集能力为主要目标，包括城市服务功能的配给以及宜居环境的营造；

当前一轮的全球产业分工，实际上是高端资源集聚向欧美、低端要素集聚向中国及东南亚的过程，以成本和规模取胜的时代即将结束，通常意义上的“微笑曲线”也将随着“金融泡沫”的破灭，开始新的重构过程。我们需要在新的一轮产业板块及分工中，尽量取得高端战略的实现，也需要在园区的规划与发展中做到空间和服务平台的适应性。

一个重要的观点：打造一个“吸引力中心”和宜居宜业的空间环境同样是产业园区发展的重要基础。

第三、不仅仅需要考虑园区自身的利益，也更多的需要考虑园区内企业的成长性和二次成长培育。

园区的服务是园区发展的核心关键，但是，大部分园区仍然更加重视仅仅是“招商引资”的初始过程，在园区内部企业的发展服务方面做的很不到位，也是园区发展、甚至在规划过程中也需要更多关注的问题。我们根据企业的成长需要，提供这样一个服务平台和功能是必要的，按照不同发展阶段的企业提供不同的关键服务：

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按照企业成长路线，提升创新创业综合服务能力和服务品质规划构建国际高科技企业孵化器，引进国际孵化项目，与基地产业形成互动设立大学科技园、留学生创业园建立为高成长企业服务的加速器，建立孵化器和加速器的对接机制, 形成从孵化器到加速器的企业成长服务体系。

搭建投融资服务平台：联合银行、证券公司和中小企业创业板等帮助企业上市设立基地创业投资专项基金与国内外知名的风险投资机构成员建立联系、开展合作，积极引入国际专业风险投资机构开展投融资担保业务：借助国家中小企业转贷款平台，在基地设立中小企业贷款信用担保业务窗口。

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产业园区规划的案例[1]

1.高新技术产业园案例

美国硅谷

美国硅谷是世界上第一个高新技术产业区，也是当今世界上最具创新能力和活力的高科技园区。硅谷位于美国西海岸加利福尼亚州北部旧金山南郊，圣克拉拉县和圣胡安两城之间一条长48公里、宽16公里的狭长地带。20世纪50年代初，美国斯坦福大建立了“斯坦福工业园区”，吸引了大批公司，如通用电器、柯达、旗舰、惠普、沃金斯、庄臣、IBM等入驻。

2.经济开发园区案例

北京经济技术开发区

北京经济技术开发区（BDA）位于中国北京东南亦庄地区，是北京市唯一同时享受国家级经济技术开发区和国家高新技术产业园区双重优惠政策的国家级经济技术开发区。北京经济技术开发区于1992年开始建设。1994年8月25日，被国务院批准为北京唯一的国家级经济技术开发区。1999年6月，经国务院批准，北京经济技术开发区范围内的七平方公里被确定为中关村科技园区亦庄科技园。2007年1月5日，北京市人民政府批复《亦庄新城规划（2005-2020年）》，明确指出以北京经济技术开发区为核心功能区的亦庄新城是北京东部发展带的重要节点和重点发展的新城之一。

发展历程：纵观BDA过去二十年的发展经验，基本可以概括为探索阶段、快速发展阶段和跨越发展阶段三大阶段特征，驱动力的演变是其变迁的根本。

3.生态工业园案例

生态工业园是建立在一块固定地域上的由制造企业和服务企业形成的企业社区。在该社区内，各成员单位通过共同管理环境事宜和经济事宜来获取更大的

环境效益、经济效益和社会效益。整个企业社区能获得比单个企业通过个体行为的最优化所能获得的效益之和更大的效益。生态工业园的目标是在最小化参与企业的环境影响的同时提高其经济效益，主要通过对园区内的基础设施和园区企业（新加入企业和原有经过改造的企业）进行绿色设计、清洁生产、污染预防、能源有效使用。

卡伦堡生态工业园

卡伦堡生态工业园区位于镇区西南角3千米，成立于1987年。目前，该园区已发展成为一个包括发电厂、炼油厂、制药厂、石膏厂、硫酸厂、水泥厂以及种植业、养殖业、园艺业和卡伦堡镇供热系统在内的生态经济社会复合系统。通过能量物质在各企业间梯级开发和循环利用，极大地提高了资源利用效率，降低了生产成本，消除了环境污染。全系统每年约节省4.5万吨石油、1.5万吨煤炭、60万立方米淡水，减排17.5万吨二氧化碳和1.02万吨二氧化硫，还使13万吨炉灰、4500吨硫、9万吨石膏、1440吨氮和600吨磷实现资源化重新利用。据统计，卡伦堡生态工业园区由此产生的经济效益每年约1000万美元；每年可节约资金150万美元左右，目前已累计节约资金1亿美元左右。

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中国杭州人力资源服务产业园发展规划

中国杭州人力资源服务产业园发展规划 （2014-2020） （征求意见稿） 为深入实施“就业优先”和“人才强市”发展总战略，加快发展人力资源服务产业园，推动人力资源服务业快速发展，引领和支撑我市经济转型升级和产业结构调整，根据国务院《关于加快发展生产性服务业促进产业结构调整升级的指导意见》（国发〔2014〕26号）、浙江省人民政府办公厅《关于加快发展人力资源服务业的意见》（浙政办发﹝2012﹞130号）和杭州市人民政府办公厅《关于加快发展人力资源服务业的实施意见》（杭政办函﹝2014﹞71号）等文件精神，特制订本规划。 一、中国杭州人力资源服务产业园发展情况 （一）基本情况 人力资源服务产业园是集聚人力资源服务企业，优化人力资源配置和管理的市场化服务平台。近年来，为适应新形势下经济社会发展要求，杭州市委市政府高度重视并大力推进人力资源服务业发展，人力资源服务业已成为现代服务业中

的重要新兴产业。人力资源服务业的快速发展，为人力资源服务产业园的建设提供了有利的前提和良好的条件。 一是产业发展的经济效益不断增强。杭州市产业经济的快速发展催生和推动了人力资源服务业的兴起和快速发展。截至2013年底，杭州市共有人力资源服务企业400多家，从业人员13500人左右。以窄口径计算，2013年人力资源服务业实现产值100多亿元，占服务业总产值的2.3%，占GDP 总量的1.2%，从业人员人均产值达到70多万元，约为服务业人均产值的5倍。 二是产业发展的业态结构不断优化。人力资源服务内容基本涵盖了公共人力资源服务、人才招聘、人事代理、劳务派遣、服务外包、人才测评、教育培训、管理咨询以及猎头服务等，产业体系基本形成。调查统计数据显示，杭州人力资源服务企业中，提供人事代理和服务外包服务的企业分别占56.4%和46.2%，为43.6%的企业提供人才猎头服务。服务外包、人才猎头等高中端人力资源服务的发展为杭州市产业结构调整和经济转型升级提供了强有力的人力资源保障。 三是产业发展的政策体系不断完善。制定并出台《杭州市中长期人力资源发展规划（2012-2020）》、《关于加快发展人力资源服务业的实施意见》，不仅为人力资源服务业的发展谋划了方向和蓝图，还制定了具体的扶持政策。政策内

中国人力资源服务行业发展报告整理

1978年12月，党的^一届三中全会拉幵了改革幵放的大幕，中国社会幵始进入快速发展的历史阶段。在国家相关政策的大力支持下，中外企业对人才资源和专业服务的迫切需求，以及随之而来的中国人力资源服务企业的专业化发展，共同成为推动中国人才市场繁荣和发展、促进中国人力资源服务行业形成和发展、助力中国实施人才强国战略的强大力量。 30年来，中国人力资源服务行业在各种社会力量的共同推动之下，从形成到发 展，取得了丰硕的成果。在对中国人力资源行业发展30年的回顾和总结中，每一组 数字、每一条信息、每一种声音、每一个变化，都代表着中国人力资源行业发展的轨迹，也将是中国人力资源行业发展踏入新时期的基石。 1、人才服务机构变化 1979年改革幵放伊始，作为中国第一家人才服务企业，FESCC向外商派出了第 一名中方雇员，当时在北京市乃至全国，能提供此项服务的企业仅此一家。而截至2008年底，全国已有各类人力资源服务机构27368家，从业人员近15万人。其中, 北京地区各类人才服务机构达到360个，人才服务企业性质的机构数量已占总机构 数的51% 2、人才服务内容扩展 1979年，作为中国人力资源服务行业雏形的FESCQ承担“为来中国经商的外国公司寻找中国雇员”的工作，30年后，FESCQ勺社会职能从“管理”发展为“服务”，已经能够为广大企业客户提供及时、高效、专业、快捷的全程化一站式服务。 截至2008年底，包括FESCQ在内的全国各类人力资源服务机构共为666万家用人单位提供覆盖人事行政、员工福利、人才招聘、员工关系、岗位外包、财务外包、咨

询、培训、商务代理、外籍人员服务、海外劳务等多维领域的人力资源服务。 3、人力资源专业化发展 1979年，FESCO成立之初，公司工作人员不到10位，当时国内没有人力资源专 业，所有人才服务机构的从业人员都是摸着石头过河。1979年，FESCO外派到外资 企业的员工人数不到100人，10年后发展到2000余人；1999年，FESCO成立20年的时候，外派员工上升到2.6万人；30年后的今天，FESCO在全国已经拥有上千名员工组成的专业化队伍，全体员工中，拥有大学本科、硕士以上学历占公司员工比例的80%以上，向8000余家中外企业派出了近40万名中国雇员。 中国人力资源行业正向专业化发展道路一步步迈进。1993年，中国人民大学劳 动人事学院在全国率先招收人力资源管理专业的本科生，标志着中国人力资源管理 已经成为一门社会科学；2004年，全国唯一的人力资源管理专业硕士和博士在中国 人民大学诞生，越来越多人力资源专业领域的学生成为业内企业的从业人员，他们 将所学专业知识运用到实践当中，为推动中国人力资源行业的发展作出了重要贡献。 4、广揽人才方式的变化 30年前，FESCO成立之初，就打破了当时定向分配的用人传统，幵始尝试多种方式网罗人才。但当时的招聘方式十分初级，多靠亲戚朋友左邻右舍人推荐，人才难觅之时，甚至曾经搬了一张桌子，在西城大木仓胡同口，小贩叫卖式地做“喊人” 宣传。30年后，FESCO勺信息化、现代化水平大幅提高，拥有可以实现直接针对企业客户和员工的信息速递、个人信息查询、在线招聘、问题答疑、增值服务等功能的专业官方网站，还自主研发了全国业务网上互动操作系统，成立了专业化的呼叫

公司人力资源规划方案 (1)

江苏xx有限公司 人力资源规划方案 一.概述 1.目的和依据 根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。 2.适用范围 适用于江苏xx有限公司 3.基本原则 （1）人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。 （2）与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。 （3）与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。 （4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。 （5）企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。 4.人力资源规划概要及程序

首先，我们应当了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多的人力资源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；员工总量偏大，效率不够高；年龄结构存在断档；专业结构不尽合理；员工总体创新能力相对较弱；人力资源管理与发展战略关联度较弱；缺乏科学的岗位评估；用人机制不够灵活员工工作动力不足、心气有待提高，员工职业素质亟待提高，薪酬考核缺位等。人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍：（1）制约争夺市场的能力； （2）制约创新的能力； （3）制约经营品质的提高。 此报告主题是在对公司人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，以帮助公司尽快走出困境，完成未来五年的项目指标。为此，我们的总体思路是这样的： 公司内外环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→供求平衡分析→人力资源具体规划的实施 二、内外环境分析 1.外部环境信息 （1）宏观经济形势 市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力；理论界对人力资源管理研究越来越深入；外资和民营企业对优秀人才的吸引力加大；当地劳动力成本上升速度快，控制人工成本上升的难度加大；劳动法律法规方面的规定还不够健全、完善。 （2）劳动力市场状况 社会人力资源提供十分充足；国内人力资源市场正在趋向成熟。 （4）人口和社会发展趋势

人力资源规划方案

前言 随着知识经济和经济全球化的迅速发展，加强人力资源管理已成为世界各国发展的共同战略。在企业的实际经营中，人力因素越来越成为组织实现其战略目标的关键因素。人力资源的开发与利用，不仅关系到一个企业的成败，而且会影响国家的综合国力。不管是什么样的组织，也不管组织的规模如何，组织中人的因素都起着关键的作用。因此，如何充分调动企业员工的积极性、主动性、创造性，发挥人力资源的潜能，已成为企业管理的中心任务，加强人力资源的管理工作是迫在眉睫的事。 人力资源管理是现代管理中的核心内容之一，它是一门关于人的艺术。在我国经济迅速发展的今天，人力资源管理与开发的探索成为一个新的热点，而且正在突破传统的架构体系和研究范围。有效地利用、管理和开发人力资源，在本质上有利于现代企业制度的健全和经营管理理念的创新，有利于企业依托人才优势，加快技术进步，加强经济合作，实现企业经营的集约化、多元化、集团化和国际化发展。 企业人力资源管理方案是企业经营者在经营过程中的一个重要组成部分，是企业生产经营的前提和保障，也是规范企业管理的一个重要方面。鉴于人力资源管理方案对企业人力资源管理和经营的重要性，经过专家学者和业内管理人士的反复探讨和研究，创造性地对先进的人力资源管理经验进行了分析总结，按照现代企业生存和发展的特点，精选国内外成功企业的人力资源管理方案典范，系统地对人力资源规划方案、员工招聘录用方案、人力资源管理常用合同、员工培训方案、员工薪酬管理方案、员工考勤管理方案、员工激励方案、人事考核评议方案、员工福利管理方案、企业人事调整方案等各方面进行综合架构，将抽象的管理理论体现在科学

具体的操作方案中，重点突出了方案设计、制度规范、表格范例，构建了一套科学实用的人力资源管理方案范本体系。 第1节- 人力资源规划方案 人力资源规划的概念：人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。它的目标是确保企业在适当的岗位上获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结构等)，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发、利用人力资源潜力，使企业和员工的需要得到充分满足。人力资源规划的意义一般来说，制定和实施企业人力资源规划具有如下意义： 1．人力资源规划是保证企业生产经营正常进行的有效手段。由于企业内外部环境的变化以及企业目标和战略的调整，企业对人员的数量要求和质量要求都可能发生变化。人力资源规划在分析企业内部人力资源现状、预测未来人力需求和供应的基础上，制定人员增补与培训规划，从而满足企业对人力的动态需要。因此，人力资源规划是保证企业生存和发展的有效工具。 2．合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益。由于种种原因，企业内部的人力配置往往不是处于最佳的状态，其中一部分员工可能感到工作负担过重，另一部分员工则觉得无用武之地。人力资源规划可以调整人力配置不平衡的状况，进而谋求人力资源的合理化使用，提高企业的劳动效率。人力资源规划还可通过对现有的人力资源结构进行分析检查，找出影响人力有效运用

人力资源管理的战略规划及方案.

人力资源的战略规划及方案 一、人力资源规划 现代企业人力资源管理最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来人力资源的供需状况来进行分析、预测估计，对岗位编制，人员配置、技能培训、绩效考核管理、人力资源政策、招聘和选人等内容进行人力资源部门的职能性规划。 二、人力资源战略的目的 1、规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补以及人员培训，这三者是密不可分的，人力资源规划一方面对目前人力现状的分析，了解人事动态，另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对以后企业人力的增减进行通盘考虑，再根据现状制定人力增补和培训计划，所以说人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用 目前大多数企业，一些岗位的设置的不合理，导致一些员工的工作负荷过重，而另一些员工则工作过于轻松，也许有些人的能力有限，而另一些员工则感到能力有余，自己的才能没有得到充分发挥和利用。那么，人力资源规划就可以改善人力分配不平衡的现状，谋求合理化，使人力资源能更好的配合企业发展的需要。 3、配合企业发展的需要 任何企业，都是要不断的追求和发展的，而生存与发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是说如何能适时、适量、适质的使企业满足的各类人才的需求，就需要人力资源规划针对外在多变因素来配合企业发展的目标。 4、控制和降低用人成本 如何做到降低用人成本呢，人工成本中最大的支出就是工资，而工资的总额在很大程度上取决于企业员工的分布情况，人员分布状况指的是在公司中人

员在不同职务、不同级别上的数量状况，当一个企业年轻的时候，处于低级职务的人多，人工成本相对便宜，随着企业的发展壮大，随着时间的推移，人员的职务等级水平的上升，工资成本也就增加，如果再考虑物质上升的因素，人工成本可能超过企业所承担的能力，在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此预测未来企业发展的条件下，有计划的逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的范围内。使人力资源效能充分发挥，降低人力资源成本中所占的比率。 三、人力资源战略规划的功能 1、企业管理确定的重要依据 无论是从人员的需求量、供给量还是职位提升以及岗位任务的调整，不通过一定的计划很难去实现。例如，什么时候需要补充人员，补充哪些层次的人员，如何避免各部门员工提升机会不均，如何组织多种需求的培训等，它会为企业员工的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本控制等工作提供了准确的信息和依据。 2、人事决策 人事决策对管理影响是非常大的，而且持续时间长，调整起来也困难，为了避免人事决策的失误，掌握准确的第一信息室至关重要的。 例如，公司在未来某段时间内缺乏某个岗位有经验的员工，而这种经验的培训在短时间内难以实现岗位需求，那么是如何处理呢？如果从外部招聘有可能找不到合适的人选，而且也不可能在短的时间内适应工作，如果自己培养，就要提前物色合适的人员进行培训，同时还要考虑培训过程中人员流失的可能性，显然，在没有准确的信息，决策是难以客观的，而且也没有考虑到这方面的问题。 3、有助于调动员工的积极性 只有在人力资源的规划下，员工才可以看到自己的发展前景，对企业有归属感，从而确定了自己的人生目标，积极努力的争取，有利于引导员工认识职业生涯的设计和职业生涯的发展。人力资源规划还采用多种对员工的激励方式

人力资源公司申请报告

申请报告 一、项目背景 人力资源服务对促进劳动力供求均衡、减少劳动力市场摩擦、降低劳动力交易成本、促进劳动力合理流动等方面具有重要作用,为促进就业做出了重大贡献。 人力资源服务机构的迅速发展得益于我国政府提供的法律和政策环境。2002年以来，在国家、省、市政府出台的一系列积极的就业政策中，发展和规范劳动力市场是其中一项重要内容。一方面，鼓励各类人力资源服务机构发展，提供就业服务;另一方面，加强人力资源市场的清理整顿，严厉打击非法人力资源服务行为和人力资源服务机构侵犯求职者权益的行为。各级人力资源和社会保障部门将民办人力资源服务机构作为促进就业的重要力量，鼓励其发展，组织其参与对下岗失业人员和农民工的就业服务工作，并给予政策支持。为规范人力资源市场活动，促进人力资源合理流动和优化配置，促进就业创业，根据《中华人民共和国就业促进法》和有关法律，2018年10月1日起实施的《人力资源市场暂行条例》，为人力资源服务机构的健康发展提供了更加有利的法律政策环境，使人力资源服务的管理有了法律依据。 目前延边州经济发展迅速，用工需求成倍增加，企业招工难和就业难的矛盾更加突出，劳动合同法和社会保障法的实施，使社会各界对人力资源服务的需求进一步加大。 二、服务宗旨 “服务用人者、保障劳动者”的宗旨，严格遵守国家有关法律法规和政策，坚持为经济建设和社会发展服务、为用人单位和各类人才服务，以人为本，以客户为中心，讲诚信，重形象，严守行业规范和职业道德，以专业的运作流程、严谨的务实态度、一流的服务质量，创建全市具有诚信、可靠、务实、快捷、高品质的人力资源服务品牌，充分满足企事业单位和各类人的不同需求，为经济建设和社会发展做出积极贡献。 三、服务项目内容 1、人力资源招聘、推荐、培训、测评 2、职业介绍、职业指导 3、人力资源事务代理 4、人力资源培训 5、人才测评 6、高级人才寻访

国家级人力资源服务产业园分园区规划方案

产业园区规划是指综合运用各种理论分析工具，从当地实际状况出发，充分考虑国际国内及区域经济发展态势，对园区产业发展的定位、产业体系、产业结构、产业链、空间布局、经济社会环境影响、实施方案等做出一年以上的科学计划。[编辑] 为了能够制定出合理有效的产业园区规划，在进行设计规划的时候应该遵守一些基本的原则。在做园区规划时应坚持以下“五项基本原则”。 关联发展原则 关联发展原则要求：园区规划应围绕区域主导产业展开产业园区（产业集中发展区）规划布局，发挥优势产业、优势企业的关联带动作用，推进龙头企业加强标准化建设和实施产品、技术扩散，支持园区内企业特别是“专精特新配”型中小企业开展协作配套，提高产业协作配套水平，推动产业、企业形成配套发展、错位发展、互补发展的良性格局，提升企业市场适应能力、反应能力和竞争能力。 成链发展原则 成链发展原则要求：园区规划应坚持把培育完善优势产业链作为新的产业竞争格局下大力发展地区产业的重要路径，构建深化产业链整合发展的机制，推进企业、项目之间在产业链延伸方向上建立相互配套、分工协作关系，形成相互关联、相互支撑、相互促进的发展格局。发挥作为优势产业链“链核”的龙头重点企业、重点产品的带动作用，推进产业工艺流程再造，提高制造能力、加工深度和产业附加值，切实增强企业对产业要素资源的配置能力、控制能力和综合成本消化能力。

集聚发展原则 集聚发展原则要求：园区规划应强化产业配套能力、公共基础设施和政策市场环境建设，加快发展生产性服务业，集成提升行政效能和服务水平，推动产业关联的企业合理流动、入园发展，推动形成既竞争又合作的集聚发展态势，增强对产业园区（产业集中发展区）外产业的吸纳、集聚和辐射带动力，使产业园区（产业集中发展区）成为本区域产业集中度最高的区块，努力扩大规模经济和范围经济效益，打造一批特色产业基地、知名区域品牌，不断提升产业创新能力和区域产业竞争力。 集约发展原则 集约发展原则要求：园区规划应通过优势产业集中布局、集聚发展，推动企业精干主体、分离辅助，建立成链闭环发展的循环经济发展模式，有效保护环境，实现资源节约利用、综合利用、循环利用，推进工业发展方式转变。强化集约节约用地，严格生产用地和生产辅助用地的比例，严格执行工业建设项目投资强度、建筑密度、容积率等控制性指标，努力提高工业用地综合利用效率。园区内严禁商住房地产项目开发。 合作发展原则 合作发展原则要求：园区规划应坚持把产业园区（产业集中发展区）作为充分开放合作的重要平台，主动承接国际国内产业转移。立足省内区域经济合作，支持跨区域建立产业园区（产业集中发展区），探索产业合作园区或产业集中发展区”建设模式和管理运行机制。立足外向发展，争取建设一批出口加工区、内陆港、保税仓库（保税物流中心），提高产业园区（产业集中发展区）外向度。 [编辑] 园区产业规划

人力资源行业现状与前景

深圳人力资源师培训：谈人力资源管理的现状与发展趋势 发布时间：2014-08-27 10:09:00来源：中鹏培训浏览次数：35 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 (三)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考

公司人力资源规划方案模板

公司人力资源规划 方案模板

XXX有限责任公司 人 力 资 源 规 划

目录 第一章总则 (1) 第二章人力资源规划的内容 (2) 第三章人力资源规划的编制 (3) 第四章附则 (9) 附件一人力资源规划程序 (10) 附件二人力资源净需求评估表 (11) 附件三按类别的人力资源净需求 (12) 附件四人力资源规划表 (13)

第一章总则 第一条适用范围 本规划方法适用于云南大朝山水电有限责任公司（以下简称公司）。 第二条目的 人力资源规划是大朝山公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才。 第三条原则 （一）可行性 人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。影响人力资源规划的因素来自两个方面：即外在因素与内在因素。外在因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技创造等；内在因素包括组织变革、改变经营策略、员工职业生涯改变等。 （二）一致性 人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配

合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其它人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。 第二章人力资源规划的内容 第四条人力资源规划的层次 人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。 第五条配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状 况；退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况；补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求；使用计划是指人员晋升政策和时间，轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间；培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等；职业计划是指骨干人员的使用和培养方案；绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等；劳动关系计划是指减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。

国家级人力资源服务产业园分园区规划方案

国家级人力资源服务产 业园分园区规划方案 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

产业园区规划是指综合运用各种理论分析工具，从当地实际状况出发，充分考虑国际国内及区域经济发展态势，对园区产业发展的、产业体系、、、空间布局、经济社会环境影响、实施方案等做出一年以上的科学计划。 [] 为了能够制定出合理有效的产业园区规划，在进行设计规划的时候应该遵守一些基本的原则。在做园区规划时应坚持以下“五项基本原则”。 关联发展原则 关联发展原则要求：园区规划应围绕区域主导产业展开产业园区（产业集中发展区）规划布局，发挥、优势企业的关联带动作用，推进加强标准化建设和实施产品、，支持园区内企业特别是“专精特新配”型中小企业开展协作配套，提高产业协作配套水平，推动产业、企业形成配套发展、、互补发展的良性格局，提升企业市场适应能力、反应能力和。 成链发展原则 成链发展原则要求：园区规划应坚持把培育完善优势产业链作为新的产业竞争格局下大力发展地区产业的重要路径，构建深化产业链整合发展的，推进、项目之间在产业链延伸方向上建立相互配套、分工协作关系，形成相互关联、相互支撑、相互促进的发展格局。发挥作为优势产业链“链核”的龙头重点企业、重点产品的带动作用，推进产业工艺流程再造，提高制造能力、加工深

度和产业附加值，切实增强企业对产业要素资源的配置能力、控制能力和综合成本消化能力。 集聚发展原则 集聚发展原则要求：园区规划应强化产业配套能力、公共基础设施和政策市场环境建设，加快发展，集成提升和服务水平，推动产业关联的企业合理流动、入园发展，推动形成既竞争又合作的集聚发展态势，增强对产业园区（产业集中发展区）外产业的吸纳、集聚和辐射带动力，使（产业集中发展区）成为本区域产业集中度最高的区块，努力扩大和范围经济效益，打造一批特色、知名区域品牌，不断提升产业创新能力和区域产业竞争力。 集约发展原则 集约发展原则要求：园区规划应通过优势产业集中布局、集聚发展，推动企业精干主体、分离辅助，建立成链闭环发展的循环经济发展模式，有效保护环境，实现资源节约利用、综合利用、循环利用，推进工业发展方式转变。强化集约节约用地，严格生产用地和生产辅助用地的，严格执行工业建设项目投资强度、、等控制性指标，努力提高工业用地综合利用效率。园区内严禁商住房地产项目开发。 合作发展原则 合作发展原则要求：园区规划应坚持把产业园区（产业集中发展区）作为充分开放合作的重要平台，主动承接国际国内产业转移。立足省内，支持跨区域建立产业园区（产业集中发展区），探索产业合作园区或产业集中发展区”建设模式和管理运行机制。立足外向发展，争取建设一批、内陆港、（），提高产业园区（产业集中发展区）外向度。

人力资源规划方案模板

公司人力资源规划方案 一、公司人力资源现状分析 公司目前拥有员工数量大约XX人，随着企业业务的扩大，未来人力资源需求会增加，尤其是中高层管理人员，尽管公司内部有一支高效的管理队伍，但随着市场的不断开拓，人员将会出现短缺情况。 二、人员需求计划 根据各职能部门提交的人员需求计划表和企业发展规划的需求，未来五年内企业的人员需求计划如表所示。（根据公司发展需要可单独设置合约部，加强与业主单位及劳务的合约谈判、洽商、索赔能力，使合约工作做精、做细） 未来五年内人员需求计划表

三、如何获取人才 公司在确定如何获取人才之前，先要明确自己需要什么样的人 才。从对公司人力资源现状分析的结果看，首先，需要一部分高素质的中层管理人才、技术人才（主要负责商务、市场开拓、研发设计、工程管理）；其次，应提高企业的整体人员素质；最后，应根据各个岗位的工作特性来确定具体招聘的标准和依据。 （一）招聘的方式 1、内部招聘和外部招聘相结合的方式 中高层管理人员基本上从内部进行选拔和培养，若内部没有合适 的人选，则采用外部招聘的方式。 内部招聘的主要方式有以下三种： （1）重点培养对象 （2）发布职位公告,公开竞选 （3）内部晋升 2、外部招聘 外部招聘的渠道：社会招聘。社会招聘的渠道：有选择性地参加人才招聘会、智联招聘等正规招聘网站两种形式直接招聘成熟型人才。

3、员工推荐 以有偿方式鼓励员工为公司推荐，且可降低招聘成本。 (二)招聘的策略 正规化，有选择性，在注重公司人力资源结构稳定及人员流动低 水平下又不失加入新的活力。 四、人事政策 (一)薪酬基本政策 (1)新进的员工，需经过企业1-3个月的试用期考核，具体时 间依据岗位的性质和员工个人的工作表现而定。经考核合格的人员，方可转为正式员工，享有企业提供的福利待遇。同时，加大对劳动法及劳动合同法相关法律法规的重视程度，人力资源制度正规化是一个企业做大做强走向市场的重要基础。 (2)其他新进人员的工资标准依据各岗位的工资水平而定。 (3)有效的行业内薪酬调研(或委托专业机构进行)，并根据调研分析 报告以年为单位对薪酬进行调整，避免人员流失。 (二)福利制度 (1)为所有正式员工缴纳国家规定的社会保险(养老、医疗、失业、工 伤、生育)。 (2)员工享有国家规定的法定节假日：单休、元旦、春节、清明 节、五一劳动节、端午节、国庆节。 (3)可设置外派津贴、节日福利等待遇。 (4)其他福利。 五、人力资源培训与开发

中国中原人力资源服务产业园区介绍

中国中原人力资源服务产业园区介绍 一、基本情况 中国中原人力资源服务产业园区是国家人力资源社会保障部、河南省人民政府在郑州航空港区共建的类重点项目，是继上海、重庆后国内第三个国家级人力资源服务产业园区，对于完善国内人力资源服务产业园区总体发展的战略布局，特别是立足河南、带动中部乃至全国人力资源服务业加快发展具有重要意义。 产业园位于郑州航空港区华夏大道与通航路交叉口东北角，核定建设用地亩，一期工程建筑面积万平方米，主楼层、东西配楼层、地下层，总投资亿元（不含征地费）。主楼层及以上为人社部门政务办公区、层及以下为产业集聚区（楼为餐厅），东配楼楼为社保大厅、楼为人事考试测评基地、楼为共享培训中心，西配楼楼为公就人才办事大厅、楼为共享招聘大厅、楼为档案库和共享会议中心。 年月日，人力资源社会保障部致函河南省人民政府（人社部函〔〕号），批复同意中国中原人力资源服务产业园正式挂牌。年月日，产业园启用仪式在港区举行，省政府副秘书长王梦飞、省人社厅厅长刘世伟、港区管委会副主任郑福林为产业园揭牌，标志着产业园启用运营。 根据产业园发展规划及招商引企实施方案，按照“产业链完整、业态丰富、结构合理、分批引进”和“经营规模大优先、诚信服务机构优先、企业总部迁入优先、国内外知名企业优先”等有关要求，重点考量企业对产业园内涵式长远发展的贡献率和影响力，分两批对申请入园企业进行了综合考察评估，第一批引进北京外企、河南鹏劳、河南天基等人力资源服务企业家，第二批引进中智河南、正源咨询、智华测评、时代桥猎头等人力资源服务企业家。中原人力资源服务产业集聚发展高地雏形已现，中部地区人力资本服务领域的创新点、增长极正在形成。 二、功能布局 产业园功能布局是“一核心、三平台、五基地”：“一个产业集聚核心区”，即多元化的人力资源服务业机构集聚发展核心区，集聚国内外优质人力资源服务机构，注重行业发展上下游产业链完整性，形成优质产业集群，充分发挥“集聚效应”，打造中部地区发挥集聚、示范和引领作用的人力资源服务产业发展基地和人才支撑高地。“三个公共服务平台”：一是综合性的人力资源要素市场平台，二是多功能的人力资源社会保障公共服务平台，三是大数据和人工智能共享服务平台。“五个人才开发基地”，即全国专业技术人员继续教育基地（全省专业技术人员公共服务基地）、全省高技能人才服务基地、全省人才测评示范基地、留学归国人员创新创业服务基地、中国郑州航空港引智试验基地。 三、发展目标 产业园战略定位是“立足郑州、服务中原、连通全国、放眼国际”，功能定位是“集聚产业、拓展服务、孵化企业、培育市场”，发展目标是打造人社事业发展的创新点和增长极，打造人力资源社会保障部门对外开放的重要窗口，搭建引领人力资源服务业发展、有形市场与无形市场并重、公共服务与经营性服务协同发展的人力资源服务载体，打造中部地区人才开发高地，推动人力资源服务业带动现代服务业发展，实现人才效益、经济效益、社会效益、民生效益，支撑河南从人才大省向人才强省转变。 根据发展规划，人社部门将紧紧围绕人力资源服务业发展新动态，用新理念、新载体、新模式推动产业园创新发展。一是在产业园内打造人力资源服务产业发展生态圈，选商引企注重行业发展上下游产业链完整性，关注实体经济发展需要，丰富产业园区的业态结构，形成以人力资源服务为核心的生态产业链和优质产业集群，打造中原地区人力资源服务产业发展的重要引擎。二是共建中原人力资源服务业发展基金，形成产业发展资本池，为入园企业跨越式发展提供资金解决方案。三是联合组建中国中原人才经济研究院，为产业园发展、人力资

人力资源服务机构服务章程

人力资源服务机构服务章程 第一章总则 第一条（目的和依据） 为加强对本市人力资源市场的管理，规范人才中介服务机构、职业中介机构的经营活动，优化行政审批程序，完善管理方式，提高行政效率，根据《人才市场管理规定》、《就业服务与就业管理规定》、《行政审批告知承诺试行办法》、《关于公布本市实行“告知承诺”第二批行政审批事项目录及格式文本（样本）的通知》等规定，结合本市实际，制定本办法。 第二条（适用范围） 本市行政区域内的内资人才中介服务机构、营利性职业中介机构的设立审批和监督管理，适用本办法。 第三条（职责分工） 市人力资源社会保障局负责根据国家法律法规和本市有关规定制定相关政策，指导和监督各区县人力资源社会保障局实施人才中介服务机构、职业中介机构设立审批。 各区县人力资源社会保障局具体负责本行政区域内人才中介服务机构、职业中介机构的设立审批和日常管理监督。 第二章人才中介服务机构审批相关规定 第四条（申办主体） 企业和个人可以申请设立人才中介服务机构。 第五条（业务项目） 人才中介服务机构可以开展以下业务项目： （一）人才供求信息的收集、整理、储存、发布和咨询服务； （二）人才信息网络服务； （三）人才推荐； （四）人才招聘；

（五）人才培训； （六）人才测评； （七）法律、法规、规章等规定的其他有关业务。 以上人才中介服务业务，审批机关可以根据申请人所在地区或行业的经济、社会发展需要以及申请人自身的设备条件、人员和管理情况等，批准其开展一项或多项业务。 第六条（申办条件） 设立人才中介服务机构，应当符合以下基本条件： （一）有独立承担民事责任的能力； （二）有与开展人才中介业务相适应的场所（办公及经营场所的房屋应是商业用房，建筑面积不低于50平方米，如是租赁的，租赁合同期在一年以上）和设施，注册资本（金）不得少于10万元； （三）有5名以上取得人才中介职业资格证书的工作人员； （四）有健全可行的工作规范和章程； （五）具备相关法律、法规规定的其他条件。 其中，申请从事第五条第（二）项业务的除符合基本条件外，还需取得通信管理局颁发的从事互联网信息服务的《中华人民共和国增值电信业务经营许可证》；具有开展人才信息网络服务的环境条件和相应设备；具有若干名专职的计算机信息和网络服务的专业工程技术人员；符合法律、法规规定的其他条件。 申请从事第五条第（五）项业务的除符合基本条件外，还需具有培训管理经验的专兼职工作人员和适应本市需求的培训项目；具有与开展培训项目相适应的场地和设施。 申请从事第五条第（六）项业务的除符合基本条件外，还需具有从事人才测评技术的专职工作人员；具有先进的人才测评软件和相适应的设备证明。 第七条（申办材料） 申请设立人才中介服务机构的，应提交以下基本材料： （一）《设立内资人才中介服务机构申请表》； （二）机构名称核准通知书或营业执照正本、副本和公司代码证；

浅谈人力资源服务业的发展趋势

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/9615059483.html, 浅谈人力资源服务业的发展趋势 作者：乔珍宝 来源：《智富时代》2018年第08期 【摘要】人力资源服务业是科学配置人力资源，实现优势集聚，促进企业发展的重要行业。近年来，其自身的发展也日趋规范，形成了较为完善的体系。但与经济发展的需求和国际化形式相对照，还存在这诸多不容忽视的问题，正视问题，不断提高核心竞争力和国际化水准，利用互联网+，完善公共服务机构的基本服务职能，增强行业竞争力是人力资源服务业的发展趋势。 【关键词】人力资源服务业；发展趋势 在当今的知识经济时代，科学技术是第一生产力，人力资源是第一资源，人力资源在国家经济建设中的作用日益重要，实现创新驱动发展，人才战略和人力资源开发的作用已经成为了当今的普遍理念。作为为企业发展提供人力资源的服务业，在很大意义上都决定着企业发展的高度和方向。 一、当前人力资源服务业的现状 人力资源服务作为一个产业，指的是“生产和提供人力资源服务产品的众多经济单位的集合”，主要为企业提供人力资源素质测评、绩效薪酬管理咨询、人力资源培训、服务外包以及人力资源互联网信息服务等，以提升企业经营效能，促进企业转型升级的生产性服务业。 1.人力资源服务业日益受到高度重视 从人力资源服务业的发展历史来看，早期的人力资源服务机构仅仅是为解决失业问题、满足企业临时性用工需求而产生的。其源头可以追溯到1650年，英国人HenryRobinson提议由 政府设立职业中介所。我国从上世纪70年代以来，伴随改革开放进程的推进，开始出现市场化的人力资源服务，人力资源服务行业从无到有，由小及大，从单一的职业介绍到服务内容日趋丰富，包括劳务派遣、人力资源服务外包、人事代理、人才培训、高端人才访寻、人力资源软件开发等，民营、外资人力资源服务机构规模和市场占有率逐年提高，逐步形成人力资源公共服务体系。通过人力资源服务业，提升企业核心竞争力，已经成为当今企业的共识。 2.人力资源服务业的发展日趋规范化 2007年国务院印发了《关于加快服务业的若干意见》，首次将人力资源服务业写入国家 正式文件，其后，陆续出台了《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等相关配套法规。 2017年1月，国务院印发了《“十三五”促进就业规划》。《规划》明确提出，要大力发展人力资源服务业。之后，国家人社部印发了《人力资源服务业发展行动计划》，提出了“市场

公司人力资源规划方案

目录 一、概述 ............................................................................................................... 1.目的和依据.......................................................... 2.适用范围............................................................ 3.基本原则............................................................ 4.人力资源规划概要及程序.............................................. 二、内外环境分析 ............................................................................................... 1.外部环境信息........................................................ 2.企业内部信息........................................................ 三、人力资源需求预测 ....................................................................................... 1.公司整体人力资源结构现状分析........................................ 2.人力资源需求分析.................................................... 3.人力资源需求人员分析................................................ 四、人力资源供给预测 (20) 1.人力资源供给分析.................................................... 2.人力资源供给预测.................................................... 五、人力资源供需平衡分析 ............................................................................... 1.预估人力资源可供量.................................................. 2.确定人力资源净需求.................................................. 六、人力资源具体规划的制定 ........................................................................... 1.人员配置计划........................................................ 2.人员补充计划........................................................ 3.培训开发计划........................................................ 4.绩效与薪酬福利计划..................................................

中国人力资源服务行业大致发展历程

中国人力资源服务行业大致发展历程30年前，在中国大地上，“人力资源服务”还是一个令人感到陌生的概念，30年后的今天，人力资源服务已经成为一个产业。据不完全统计，截止2009年上半年，全国有近3万家人力资源服务企业，从业人员约15万人，服务的企业客户600余万家。仅以“中国对外服务工作行业协会”为例，拥有从事各类人力资源服务的会员单位130余家，服务员工人数122万人，客户8万余家，这还只是全部从业企业的一小部分。今天，有三家人力资源服务企业进入了全国500强，与能源、通讯、金融、地产等传统大型企业同列。人力资源服务产业发展能取得今天这样的成就，实属不易，荣誉属于每一个人力资源服务企业。 总体上来说，如果以10年为一个阶段，人力资源服务产业的发展大致经历了三个阶段。

第一个十年是萌芽起步阶段。1978年，党的十一届三中全会揭开了改革开放伟大事业的序幕。1979年，北京外企服务集团前身，北京市友谊商业服务总公司国内服务部成立，同年11月，向日本外商驻京代表机构派出第一名中方雇员。上世纪80年代以来，随着经济体制改革和对外开放不断深入，我国干部人事管理制度开始变革，逐步打破国有企业职工能进不能出的限制，逐步实行毕业生自主择业、用人单位择优录用的“双向选择”制度等等。80年代后期，外商驻华代表处纷纷变成独立法人公司，即通常所说的“三资企业”，有了独立的用人权。在“三资企业”的带动下，人力资源服务的市场需求进一步扩大，从业机构进一步增多。但总体而言，这个时期的大部分从业机构具有较多行政色彩，市场化水平还不高。1989年，中国对外服务工作行业协会成立，是人力资源服务领域最大、